Основные функции службы управления персоналом

Брянская государственная инженерно-технологическая академия

кафедра "Экономика управление в строительстве"

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 1

по дисциплине: "Управление персоналом"

на тему: "Основные функции службы управления персоналом"

Выполнила: студентка з/о

Специальность: ЭУС-403 (6 лет)

Шифр: 03-2.222

Абашкина Наталья Александровна

Проверила: Алёшина И. А.

Брянск-2008

Введение

Контрольная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемых источников информации.

Во введении раскрываются цели и задачи контрольной работы, актуальность темы.

Далее выполняется описание основных функций службы управления персоналом.

В заключении делаются соответствующие выводы.

Целью данной контрольной работы является получение основ знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления персоналом в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.

Задачи контрольной работы:

овладение понятийным аппаратом кадрового менеджмента, что поможет вникнуть вглубь этой сложной и многогранной дисциплины;

изложение основных подходов формирования персонала на предприятии;

определить подходы и порядок управления персоналом и пути повышения его эффективности.

Современное понятие "управление" означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Успех компании во все большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество. Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.

Тема: Основные функции службы управления персоналом

1       Объект управления

Во многих организациях управление персоналом осуществляется всеми звеньями системы путем целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую группу. Любой работник организации выступает одновременно в роли объекта и субъекта управления, в зависимости от выполняемых функций.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей. [1, стр.5]

2       Субъект управления

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и как объект управления.

Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.

Конкретное построение службы управления персоналом и распределение должностных обязанностей между соответствующими подразделениями могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят от размеров организации и численности занятого в ней персонала, стиля и методов работы руководства организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и т.д. [1, стр.6-7]

3       Функции службы управления персоналом

Функции, структура и задачи службы управления персоналом тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов служба управления персоналом была представлена чаще всего (технического обучения), службой быта и т.д. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, практически выполняющего указания руководства организации и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения организации:

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективно использовать кадры. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (руководители структурных подразделений), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило оперативный характер и представляло собой оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного подразделения по набору кадров со стороны.

Отдел кадров не был наделен функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовал в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не улучшило ситуации, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы организации, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. [2, стр.234-236]

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи службы управления персоналом, ее функция и структура. В организациях формируется многофункциональная служба управления персоналом как единое целое, координирующее всю работу структурных подразделений в системе управления организацией, занятых работой с людьми, под единым руководством.

Только в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения организации, но и главной задачи службы управления персоналом в новых экономических условиях - соединить цели развития организации с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития организации и занятых на рабочих местах работников.

Таким образом, главное назначение службы управления персоналом состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. [2, стр.237]

Выделяют следующие функции службы управления персоналом организации, предоставленные на рис.1

служба управление персонал кадровый

Рис.1. Основные функции службы управления персоналом

3.1    Разработка структуры управления персоналом организации:

анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития организации;

проектирование новой структуры управления, более подходящей к текущему моменту;

составление штатного расписания организации;

построение новой организационной структуры управления персоналом.

3.2    Развитие кадрового потенциала и социальной инфраструктуры организации:

техническое и экономическое обучение персонала;

переподготовка работников и повышение их квалификации;

подготовка кадрового резерва руководства;

планирование деловой карьеры сотрудников;

профессиональная и социально - психологическая адаптация новых работников.

управление жилищно-бытовым обслуживанием;

развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

3.3    Оформление и учет движения кадров:

оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;

информационное обеспечение системы управления кадрами;

профориентация и профотбор работников;

обеспечение полной занятости на рабочем месте.

3.4    Регулирование трудовых отношений в организации и условий труда:

анализ и регулирование трудовых и личностных взаимоотношений между работниками;

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;

управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;

социально-психологическая диагностика персонала;

регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

управление взаимодействием с профсоюзами;

психофизиология труда;

эргономика;

техническая эстетика;

охрана труда и техника безопасности;

охрана окружающей среды.

3.5    Мотивация и стимулирование труда:

нормирование и тарификация трудового процесса;

разработка систем оплаты труда персонала;

разработка форм медицинского страхования работников;

разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;

разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.

3.6    Оказание юридических услуг персоналу:

разрешение правовых вопросов и трудовых отношений;

согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью. [2, стр.238-239]

4       Уровни управления персоналом

Однако следует отметить, что управление персоналом - функция не только службы управления персоналом. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

На высшем уровне управления (дирекции) решаются вопросы стратегического характера:

формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации;

разрабатываются задания на разработку методических и нормативных материалов (документов);

осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с персоналом.

На уровне структурных подразделений работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления персоналом между аппаратом дирекции и руководителями отдельных структурных подразделений должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Функции управления персоналом на уровне структурных подразделений выполняют линейные руководители, а также специалисты управленческих структур. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а руководители групп вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника в соответствии с его особенностями. [2, стр.240]

Практическая часть

1. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

Кадровое планирование является одной из важных задач субъектов управления персоналом. Это относится к организациям и предприятиям различных форм собственности. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам организации. Это порождает необходимость планировать потребность в персонале (кадровое планирование).

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Для кадрового планирования необходима следующая информация:

сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей?

какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия?

Эффективная работа с персоналом в организации, как показывает теория и практика управления, зависит от форм и методов планирования и прогнозирования потребности в персонале. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования.

Наряду с планированием персонала в организации следует уделять внимание определению потребности в персонале на ближайшую или

долговременную перспективу. Потребность организации в персонале во многом зависит от выбранной стратегии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планированием персонала и определением потребности в нем, создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей.

2. Почему в малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, чем в средних и крупных?

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как "кнут", так и "пряник". Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие.

В малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, т.к. в них стимул является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала, чем в средних и крупных.

3. Назовите виды поощрений фактические и желательные для Вашей организации?

В организации, где я работаю существуют следующие виды фактических поощрений:

заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

единовременные (разовые) премии;

годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальная помощь, предоставляемая всем работникам;

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление отгулов;

путевки;

почетные грамоты;

почетные звания;

публикации в прессе;

правительственные награды.

предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

оплату больничных листов сверх определенного уровня;

страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы;

увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

вознаграждение по итогам работы за год;

оплата обучения сотрудников или их детей.

4. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Прокомментируйте мотивационное воздействие данного мероприятия. Насколько оно эффективно?

Согласно статистике, большинство россиян называют главным мотивирующим фактором при выборе работы конкурентоспособный уровень заработной платы. Сегодня успешные кандидаты не только отслеживают тенденции рынка труда, но и, как правило, хорошо представляют

среднерыночный уровень заработных плат по своей специальности и свою рыночную стоимость.

"Справедливой" большинство работников считают такую форму оплаты труда, которая состоит из должностного оклада и премий, выплачиваемых по итогам трудовой деятельности.

Люди всегда подвергаются субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Желание восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.

Данное мероприятие не эффективно и не законно.

5. Практическая ситуация:

.1 Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Оценивая экономическую и социальную эффективность обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия

на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

5.2 Определите цели программы профессионального обучения.

Профессиональное обучение вне рабочего места предназначено, прежде всего для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Использование работников в качестве ассистентов, стажеров характеризует обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

Программированные курсы обучения более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

5.3 Что должна сделать Надежда Мальцева?

Надежде Мальцевой необходимо сделать следующее:

необходимо послать кого-то из сотрудников или пойти самой на курсы;

на курсы лучше всего пойти в университет, т.к. там организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

остальным сотрудникам освоить компьютер может помочь начальник отдела информатики "Неона".

Заключение

Управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживаются точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием.

Таким образом, главное назначение службы управления персоналом состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Список используемых источников информации

1.       Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие/ Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

2.       Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплёва И.А. Управление персоналом организации. Учебник для вузов/ Под ред.В.И. Стародубова. - М.: ГЭОТАР - Медиа, 2006. - 1104 с.: ил.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для вузов по специальностям "Менеджмент орг." и "Упр. Персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Гос ун-т упр. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. - 415 с.

.        Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд. - во РАГС, 2003. - 488 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

.        Журнал "Управление персоналом", 2008.