Управление конфликтами в ООО 'Энергия-ЗС'
1.
Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях
.1 Понятие конфликта, структура и типы конфликтов
на предприятии
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением
тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не каждое
противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам
тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности,
материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только
размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как
обида, гнев, презрение, негодование, страх. Эмоции подогревают человека,
толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает
противоборство.
Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие,
которое характеризуется противоборством.
Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:
- спор, соперничество - дружеское
соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
- единоборство - вооруженный конфликт;
- борьба - столкновение индивидуальных
соперников;
- скандал - публичное столкновение или
шумная ссора.
В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса
интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными
точками рассогласования являются:
- интересы;
- цели;
- права;
- отсутствие баланса между правами и
ответственностью.
Основные причины конфликтов в действующих организациях:
- распределение ресурсов (не имеет значения
каких) - даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда
хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти
неизбежно ведет к различным видам конфликта;
- взаимозависимость задач - возможность
конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении
задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа
единоначалия);
- различия в представлениях и ценностях -
вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только
те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для
группы или реализации личных потребностей;
- различия в манере поведения и жизненном
опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться - люди
могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и
враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу,
чреватую конфликтом;
- увеличение потребности в специалистах и
зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты
между штатными специалистами и административно - управленческим персоналом) -
административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают
свои роли в организации с различных позиций, например, с увеличением значения технических
знаний и опыта во всех областях деятельности организации роль технических
специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между
техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень
сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций
приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся
основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого
целого;
- неудовлетворительные коммуникации - такие
причины, как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить
должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений,
предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации
- способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут
действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять
ситуацию или точки зрения других.
Возникновение точек рассогласования интересов является
постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, следовательно, и конфликты
неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого
коллектива, поэтому возникновение конфликта - это нормально. Полное отсутствие
конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и
нежелательное.
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.
Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению
целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению
жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать
как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные
возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том,
что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.
Конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким
образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть
минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это
означает, что конфликт - это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом
должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.
Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее
число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т.д. Это делает
процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям
возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в
уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному
выполнению планов, разработке стратегий и проектов.
Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению
эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной
удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль
конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для
этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия,
что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1).
Рисунок 1 - Основные типы конфликтов
) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к
одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий
секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте
и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что
продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается
подсортировкой товара.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате
того, что производственные требования не согласуются с личностными
потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в
свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером
объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу
работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку
или недогрузку.
) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее
распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы,
рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он
должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому
руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как
столкновение личностей, то есть люди с разными характерами, несовместимыми
темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
) Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что
производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так,
что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности
[8]. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и
группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от
позиции группы.
) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из
множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших
организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления:
скрытый и открытый.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до
поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у
одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают
также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно
провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под
интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое
вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит
коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и
планируются, имеют свою сюжетную линию.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную
структуру (рисунок 2).
Рисунок 2 - Модель конфликта
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации,
связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями
оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих
сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные
мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными
и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных
лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный
повод столкновения от подлинных его причин, очень часто скрываемых.
Руководителю - практику важно помнить, что пока существуют
все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.
Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами
приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или
организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих
элементов структуры конфликта.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая, либо
противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели
или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов,
желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом,
обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда
одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может
возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо
от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо
случайности.
Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по
инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме
того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к
новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения
определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и
без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к
инциденту
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение
новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое
изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а,
возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным
для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным,
снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим
сотрудничество между членами коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько
эффективно им управляет менеджер.
.2 Концепции конфликтов
Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и
социальную значимость:
) теория гармонического, бесконфликтного развития социальной
группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать
бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;
) противоположная точка зрения - конфликты естественны и
неизбежны, более того, даже необходимы.
В США, Японии и других странах теория бесконфликтного
развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих
отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть
одна большая счастливая семья». О возможности бесконфликтного существования
социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к
другу, говорит основатель социометрии Морено.
И наоборот, некоторые ученые в США, как свидетельствует Г.
Кларк Томпсон, считают «конфликт естественным результатом взаимодействия людей
и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным
образом».
Важное место в разработке теоретических аспектов исследования
конфликтов заняла структурно - функциональная модель организации, обоснованная
американским социологом Тодкоттом Парсонсом.
Т. Парсонс следовал таким положениям:
) любая социальная система представляет собой относительно
устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;
) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию,
внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;
) функционирование социальной системы базируется на
ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую
стабильность и интеграцию.
По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе
социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к
способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям
соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие,
определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними
физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных
отношениях.
Весьма существенно то, что Парсонсом признавались внутренняя
противоречивость социальной системы и, следовательно, реальность возникновения
конфликтов. Но в целом он выступал за поддержание «гармонического», т.е.
бесконфликтного отношения между элементами системы. Конфликт представлялся ему
социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.
Близкую точку зрения на природу и преодоление конфликтов
высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии
управления с ее доктриной «человеческих отношений», популярной в 30-40-е годы
прошлого столетия. Конфликты рассматривались ими также как опасная «социальная
болезнь», которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.
Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на
повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны,
взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в
контекст группового поведения, а с другой несовместимость самой природы человека
с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации.
Результатом исследований стали рекомендации руководителям
индустриальных предприятий:
) уделять больше внимания людям, чем выпуску продукции;
) дополнять экономическое стимулирование социально -
психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы,
повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;
) использовать такие средства повышения производительности
труда, как «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих»,
паритетные отношения с профсоюзами и т.п.
Определенное влияние на развитие конфликтологии оказали
социологи известной Чикагской школы. Они отводили конфликтам место в ряду
четырех взаимосвязанных типов социального взаимодействия - соревнования,
конфликта, приспособления и ассимиляции. Конфликтам принадлежит переходная роль
от соревнования к другим типам взаимодействия.
Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты
неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и
управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться
в том, что какая-либо модель социальной системы способна обеспечить стабильный
консенсус (единодушие, единогласие). Вместе с тем крепло понимание
необходимости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер
социальных противоречий, перерастающих в конфликты. В итоге с начала 50-х годов
20 века в США, Германии, Франции, ряде других западных стран сложились и
получили распространение современные концепции конфликта.
Первой по времени появления следует назвать концепцию
позитивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера. Суть этой концепции
в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества, они -
продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в ней
порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и социальными
группами. Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценности и
претензии», усматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что
есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами
определенных социальных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, выполняют
важные функции. Это способ, которым общество время от времени разряжает
напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными
людьми и социальными группами. В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный
потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социализации индивидов
и образованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно
стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и
сохранению баланса сил, сигнализирует о тех или иных социальных проблемах и
недостатках.
Точки зрения четко выраженного критического отношения к
структурно-функциональному анализу, скептического восприятия «равновесно -
интегральной» модели общественного устройства придерживаются некоторые
западноевропейские ученые. Среди них выделяется немецкий социолог Ральф
Дарендорф, предложивший концепцию конфликтной модели общества. Дарендорф
считает, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей
точке пронизано рассогласованием и конфликтами. Всякий элемент социальной
системы в той или иной степени вызывает изменения и дезорганизацию. Каждое
общество основано на господстве, на том, что одни принуждают и подчиняют
других. Конфликты, полагает Дарендорф, в принципе не устранимы из общественной
жизни, это неизбежное следствие всякой иерархически организованной системы.
Однако люди имеют возможности регулирования конфликтов, предупреждения
«социальных потрясений». Для этого важны, по крайней мере, три условия:
) наличие ценностных установок, признание различий и
противостояния конфликтующих сторон;
) уровень организации сторон - чем выше степень
организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей;
) взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых
позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в
конфликте.
Особую позицию в отношении конфликтов занимает известный
французский социолог Ален Турен. Автор, выступая с решительной критикой
классической социологии, приверженности структурному функционализму и
эволюционизму, полагает, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу
нужно ориентироваться на другое - на социологию действия, активизацию субъекта.
Конфликт существует на уровне социальной и культурной организации, т.е.
определенным образом установленного порядка.
Еще одну достаточно известную концепцию, названную общей
теорией конфликта, выдвинул американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг.
Он также исходит из противоположных функциональному подходу установок, а
именно: конфликты вездесущи, стремление к постоянной вражде и борьбе с себе
подобными непреодолимо, эскалация насилия лежит в самой природе человека. Он
утверждает, что конфликты возникают и развиваются по общим образцам,
проявляются через единые элементы, неотделимы от социальных условий, их можно
предупредить и преодолеть. По Боулдингу, основу «социальной терапии» по
«снятию», предотвращению конфликтов составляют три момента:
) понимание причин возникающих противоборств;
) разумный выбор согласованных способов их устранения;
) нравственное совершенствование людей.
Часть зарубежных психологов, следующих нефрейдистскому
направлению, считает, что источник конфликта кроется в стремлении человека, с
одной стороны, к безопасности, а с другой - к реализации собственных желаний.
Причины конфликтов коренятся в серьезном противоречии между ценностями личности
и ее реальным положением в обществе, между завышением, искусственным
стимулированием потребностей и физической не возможностью их удовлетворения.
Отечественная наука пока отстает с концептуальной разработкой
теории конфликтов. Научные исследования, посвященные описанию, анализу и оценке
конфликтов, стали появляться у нас лишь с конца 80-х гг.
В.В. Дружинина, Д.С. Конторова и М.Д. Конторова сконцентрировали
внимание на своеобразных, так называемых эргатических конфликтах, происходящих
в техносфере, т.е. там, где применяются сложные системы управления с участием
человека - оператора.
Продолжительное время, считают авторы, конфликт
рассматривался как гуманитарная проблема, не поддающаяся точному исследованию.
Но развитие прикладной математики и вычислительной техники расширили применение
количественных методов. На рубеже 80-х гг. интуитивизм и умозрительная логика
уступили новым веяниям. Человечество вышло еще на один виток спирали
общественного прогресса, и теперь почти все конфликты так или иначе связаны с
техникой. Социальные конфликты, ведущая роль в которых принадлежит
человеческому фактору, протекают как в социальной, так и в технической сферах.
А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. в своих публикациях
рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные
виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической
конфликтологией. Прежде всего, под этим углом зрения они анализируют
конфликтные ситуации, напряженность конфликта и механизм его развития,
систематизируют способы предупреждения и разрешения конфликтов. При этом ученые
- юристы придерживаются той методологической позиции, по которой конфликты
относятся к нежелательным явлениям, поскольку сдерживают позитивное решение
назревших проблем социальной жизни.
По Г. 3 дравомыслову, социология конфликта исходит из того,
что конфликт - вполне нормальное явление общественной жизни, его появление и
развитие являются полезным и нужным делом. Всеобщая гармония интересов - это
миф, вводящий людей в заблуждение. Общество, органы власти и отдельные лица
достигнут более эффективных результатов, если не будут закрывать глаза на
конфликты и конфликтные ситуации, а последуют определенным правилам,
направленным на регулирование конфликтов.
1.3 Современные методы управления конфликтами
Любая управленческая деятельность является целенаправленным
влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением
рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в
частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые
нередко являются следствием допущенных управленческих ошибок, так и с
конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и
инноваций, ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть
необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода
конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать
работу организации.
Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами,
в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся
обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты
должны разрешиться с минимальными потерями для организации.
Управление конфликтами и стрессами - это процесс
целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения
причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в
соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Существует ряд методов управления конфликтами, которые по
признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп:
внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные
действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и
состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении
высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к
определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек
изменил свое отношение (так называемый способ - «Я - высказывание»). Этот метод
позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника.
«Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно
позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные
положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то
другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников
организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения
функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой
системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят:
разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов,
разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных
систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных
методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен
четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права.
Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных
инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав
и ответственности.
Использование координационных механизмов заключается в
задействовании структурных подразделений организации или должнocтныx лиц,
которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины
спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов
- это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие
решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют
разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к
общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип
единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной
ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.
Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет
объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение
выдвинутых целей.
Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть
использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое
вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать
деструктивных конфликтов.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения
участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Наряду
с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся
приспособление (уступчивocть), уклонение, противоборство, сотрудничество и
компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Принуждение означает попытки заставить принять свою точку
зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением
других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для
влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может
быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над
подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет
инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены
какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.
Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более
образованной части персонала.
Решение проблемы означает признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта
и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким
стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет
наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где
разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия
здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять
ситуацией, используя стиль решения проблемы.
Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в
следующем порядке:
) определите проблему в категориях целей, а не решений;
) после того как проблема определена, выявите решения,
которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон;
) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных
качествах другой конфликтующей стороны;
) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и
обмен информацией;
) во время общения создайте положительное отношение друг к
другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к
минимуму проявление гнева и угроз.
Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие
аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют
собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для
противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии:
взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного
различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта,
позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих
реальными полномочиями.
Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне
нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов
приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с
использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение
конфликта, возможно, только данными методами.
От эффективности управления конфликтом зависит многое в
деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или
сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр. Для
этого у руководства организации есть принципиальное преимущество,
обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право
вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию,
анализ результатов.
Методы управления конфликтами подразделяются также по
признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика
показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от
конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из
названных направлений реализуется при помощи специальных методов.
Преимущество метода ухода от конфликта состоит в том, что
решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае
не нужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в
организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также
целесообразно применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе
конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения;
необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для
сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед
противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время
надвигающегося конфликта складывается неудачно.
К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях,
когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы
достаточно длительного существования основ данного конфликта.
Разновидностью метода ухода от конфликта является метод
бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все
происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности,
когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.
Следующая разновидность этого метода - уступки, или
приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения
собственных требований. Этот метод используется, когда администрация
обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой
стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда
превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и
стабильность особенно важны.
Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется
в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса.
Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися
сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы.
Различия преуменьшаются, общие черты - акцентируются. «Мы одна дружно действующая
команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях
реальная проблема уходит на второй план.
Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает
использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в
случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или
психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует
желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно
по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное
противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся
сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние
издержки.
Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские»,
так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут
иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп.
Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных
препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям»,
провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных
настроений по отношению к руководству и т.п.
Суть метода быстрого решения в том, что решение по проблеме,
вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным
соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для
принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся
ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон
своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с
получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать
в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не
является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что
скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями
конфликта.
Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным
является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную
ситуацию и поведение участников конфликта.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и
просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что
конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным,
что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что
люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение
и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это
сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо
появились какие-то существенные разногласия.
Подводя итоги первой главы, следует отметить, что под
конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в
психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и
неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и
интересов.
Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи
с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое
противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг
с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным
вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не
вести к конфликту.
Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они
затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные
интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне
естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления,
завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев,
презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека,
толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает
противоборство.
Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие
между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих
сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои
интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных
установок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима
нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.
2.
Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие
конфликтов в ООО «Энергия - ЗС»
.1 Общая характеристика деятельности и системы
управления ООО «Энергия - ЗС»
ООО «Энергия - ЗС» расположена по адресу г. Новокузнецк, ул.
Музейная 8. Основная сфера деятельности организации - автоматизация бизнес -
процессов.
Уже пятнадцать лет компания ООО «Энергия - ЗС» работает на
российском рынке информационных технологий, и за эти пятнадцать лет отрасль
фактически была создана с нуля. Масштабы уже произошедших изменений впечатляют,
однако сейчас IT - рынок вошел в стадию зрелости, и для многих компаний именно
сегодня наступает время, когда технологии из вспомогательного и, возможно,
необязательного актива становятся неотъемлемой частью бизнеса, несущей реальные
конкурентные преимущества.
ООО «Энергия - ЗС» оказывает консалтинговые услуги по
решениям SAP для СМБ и Microsoft Dynamics CRM.
Миссия компании - «Содействовать повышению эффективности
бизнеса клиента‚ предоставляя требуемые ему ресурсы. Наша соискательская
аудитория - менеджеры среднего и высшего звена‚ специалисты. Мы рассматриваем
работодателей и соискателей как равноправных игроков рынка труда‚ что позволяет
нам понимать нужды обеих сторон и осуществлять эффективный поиск и отбор лучших
кандидатов».
В настоящее время компания ООО «Энергия - ЗС» сосредоточена
на технологическом и организационном развитии‚ призванном обеспечить
своевременное и качественное выполнение задач‚ стоящих перед клиентами‚ в сфере
IT.
2.2 Анализ типов конфликтов и методов их разрешения
в ООО «Энергия-ЗС»
Управленческая деятельность часто сопровождается конфликтами.
И ООО «Энергия - ЗС» - не исключение. Повышенный оборот кадров обусловлен и
повышенной конфликтностью в организации. Рассмотрим, какие конфликтные ситуации
наиболее типичны для анализируемого предприятия.
Считается, что, говоря о «персональных» конфликтах работника,
чаще всего имеют в виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается,
что это более напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты,
чем в отношениях «по горизонтали» (т.е. при взаимодействии с коллегами),
поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более
широкие проблемы отношений человека с организацией.
На Западе подобные ситуации получили специальное наименование
«индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу
явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями
работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных
структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и
подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты
между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и
неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты,
переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации,
тревожности, напряженности и т.д.).
Проблемы в отношениях подчиненных и руководителей традиционно
описываются как следствие стремления руководителей к контролю за деятельностью
подчиненных и вызванного этим ответного сопротивления. Потенциальные условия
возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций
руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля, поскольку
руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные,
напротив, стремятся к автономии.
В ООО «Энергия - ЗС» бывают как межгрупповые, так и
личностные конфликты.
Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее
разрастания, когда она разбивается на специализированные подразделения. Кроме
того, у менеджеров и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на
пути и способы достижения общих целей. Даже если все хотят повысить
производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это
сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить
по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.
Очень многое зависит от характера и стиля действий
руководителей.
У конфликтов есть и положительные особенности. Благодаря
конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его
восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта
будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт
может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций
конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.
Внутренний конфликт также служит средством выявления у членов
группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового
согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.
Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций
внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего
объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной
активности членов группы.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель -
подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и
ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны
руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий
престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность
распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе
стимулирования труда.
Межличностные конфликты также имеют место в организации. Для
того, чтобы лучше понять их причины, был проведен опрос сотрудников о
психологическом климате в организации и причинах конфликтности в коллективе.
При анализе организации трудового процесса в ООО «Энергия -
ЗС» было выявлено отсутствие должностных инструкций каждого из сотрудников.
Разработаны только Положения об отделах и службах, в которых определены
ключевые задачи служб, при этом распределение обязанностей внутри служб между
специалистами отсутствует. Это обстоятельство не позволяет четко разграничить
функции специалистов, распределение конкретной работы производится
руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же
грамотным специалистам, при этом молодые специалисты не могут проявить себя,
считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они
«тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты. Даже между
ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как
каждый считает, что больше других перегружен работой.
На работу предприятия оказывают влияние внешние факторы: со
стороны государства и правовых органов в части обязательного лицензирования
деятельности. Это влияние имеется в повседневной деятельности, но не несет в
себе сильного негативного воздействия и не влияет на снижения результативности
деятельности организации.
Политические процессы, происходящие в стране, также оказывают
воздействие в той мере, в какой снижается или повышается покупательная способность
потребителей.
Конкурентная среда, безусловно, оказывает влияние на
изменение объема продаж, так как конкуренция в сфере деятельности ООО «Энергия
- ЗС» большая. Огромное количество предложений технологий, программного
обеспечения и постоянное колебание спроса на те или иные виды услуг, заставляют
организацию искать пути, формы реализации услуг, изучать покупательский спрос
для того, чтобы не потерять своё место на рынке.
Процесс разработки и принятия управленческих решений, являясь
одним из связующих процессов, пронизывает всю управленческую деятельность.
Поэтому эффективность управления во многом зависит от его качества.
В процессе принятия решений в ООО «Энергия - ЗС» принимают
участие в зависимости от важности будущего решения для деятельности, генеральный
директор, заместитель генерального директора, руководители служб.
В процессе принятия тог или иного решения, как правило,
необходимо дать ответы на несколько вопросов: Что делать? Как делать? Кому
делать? В какие сроки? Для чего нужно решение? Место процесса. Эффективность от
принятого решения.
Рассмотрим процесс принятия решения в ООО «Энергия - ЗС».
В современном быстро меняющемся мире очень немногие люди
занимают положение, располагающее для принятия единоличных решений.
Руководитель собирает информацию и сведения из множества различных источников.
Рабочая группа, состоящая из людей, которые обладают знаниями о возникшей
проблеме - руководители служб, ключевые специалисты являются важным источником
информации, необходимой для эффективного принятия решений. Группа может быть
создана специально для работы над конкретной проблемой или может нести
постоянную ответственность за воплощение в жизнь принятых решений и последующий
контроль.
В зависимости от характера проблемы, состава группы и желаний
и намерений директора, роль, которую группа играет в процессе принятия решения,
может быть разной. Директор ООО «Энергия - ЗС» обычно определяет подход к
принятию решений.
В ООО «Энергия - ЗС» директор может принять решение следующим
образом:
) принимает самостоятельное решение, основываясь на имеющейся
у него информации;
) получает весь объем необходимой информации от подчиненных,
потом самостоятельно принимаете решение. Директор может сообщать или не
сообщать своим подчиненным о цели задаваемых вопросов, а также давать или не
давать им информацию о проблеме и о решении, над которым работает. Их вклад,
несомненно, обусловлен просьбой директора о получении конкретной информации.
Они не играют никакой роли в определении проблемы или в нахождении и оценке
альтернативных решений;
) директор может вести индивидуальные беседы о проблеме с
избранным кругом подчиненных, чтобы узнать их идеи и предложения, однако не
объединяет их в группу при этом. Затем директор принимает решение. Это решение
может отражать, а может и не отражать мнение подчиненных;
) директор может обсуждать проблему с подчиненными на
совещании. Во время совещания он знакомит с их идеями и предложениями. Затем
директор принимает решение, которое может отражать, а может и не отражать точку
зрения подчиненных;
) директор может обсуждать проблему с группой подчиненных.
Вместе с ними разрабатывать и оценивать альтернативные пути ее решения и
пытаться достичь консенсуса. Директор в данном случае выступает в роли
председателя собрания, который направляет дискуссию, не дает собравшимся
уклониться от темы, следит за тем, чтобы наиболее важные моменты не были
оставлены без внимания. Директор может поделиться с группой имеющимися идеями и
информацией, но не пытаетесь оказывать на них давление, чтобы они приняли «его»
решение, и готов принять и осуществить любое решение, пользующееся поддержкой
всех членов группы.
Заключение
Проведенный в первом разделе данной работы анализ
теоретических источников по исследуемой теме позволяет сделать следующие
выводы.
Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи
с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое
противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг
с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным
вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не
вести к конфликту.
Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они
затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные
интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п. Вполне
естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления,
завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев,
презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека,
толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает
противоборство.
Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие
между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих
сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои
интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных
установок людей. Конфликт требует обязательного решения, без чего немыслима
нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива.
Список
источников
конфликт управление разрешение предприятие
1. Арутюнов
В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. -
Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 342 с.
2. Бахтерев
В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // Кадровые технологии.
- 2007. - №2. - С. 7 - 14.
. Бухалков
М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2005. - 299 с.
. Виссема
Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной
компании): Пер. с англ. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 389 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2006. - 404
с.
. Вишневская
А.В. Конфликтология: Курс лекций. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 366 с.
. Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Прогресс,
2008. - 342 с.
. Гуттари
Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров. -
2005. - №4. - С. 28 - 34.
. Кабушкин
Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2006. - 357 с.
. Кнорринг
В.И. Искусство управления. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 209 с.
. Коновалов
А.C. Зачем нужны должностные
инструкции? // Кадровое дело. - 2006. - №3. - С. 7 - 9.
. Кочеткова
А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма,
2008. - 187 с.
. Кричевский
Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной
работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательство БЕК, 2008. - 269 с.
. Лавриненко
В.Н. Психология и этика делового общения. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2005. - 282 с.
. Лукичева
Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2008. - 363 с.
. Матвейчева
Е.В., Вишнинская Г.Н. Традиционный подход к оценке финансовых результатов
деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2008. - №1. - С. 36 -
42.
. Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006. -
342 с.
. Огарков
А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006. - 425 с.
. Омаров
А.М. Руководитель; размышления о стиле управления. - 2-е изд., доп. - М.: Инфра
- М, 2007. - 312 с.
. Основы
теории управления / под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. - М.: Финансы и
статистика, 2008. - 457 с.
. Попов
С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось - 89, 2006. - 268 с.
. Принятие
решений в организациях: Учебное пособие / Кулагин О.А. - М.: Сентябрь, 2005. -
342 с.
. Принятие
управленческих решений: Учебное пособие для вузов / Воробьев С.Н., Варфоломеев
В.И. - М.: КУДИЦ - ОБРАЗ, 2006. - 196 с.
. Русиянов
Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных
отношений. - М.: Юнити, 2009. - 328 с.
. Саймон
Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст.
Емельянова А.М. и Петров В.В. - М.: Экономика, 2008. - 357
. Смирнов
Э.А. Управленческие решения. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 398 с.
. Стиль
и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. - М.: Ультра,
2007. - 382 с.
. Стремякова
И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико - методологические аспекты. - Новосибирск:
Наука. Сиб. Отд., 2008. - 342 с.
. Стремякова
И.Р., Лебедко М.П. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно -
логических схемах. - Новосибирск, 2009. - 147 с.
. Толочек
А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой
структуре // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. - 2009. -
№3. - С. 5 - 12.
. Управление
персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2008.
- 302 с.
. Управление
персоналом: Уч. пособие / под общей ред. Г.И. Михайлиной. М.: ИТК «Дашков и К»,
2006. - 415 с.
. Уткин
Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2006. - 348 с.