Управление конфликтами в трудовых коллективах

  • Вид работы:
    Другое
  • Предмет:
    Другое
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    261,54 kb
  • Опубликовано:
    2012-03-28
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Управление конфликтами в трудовых коллективах

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления





ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Управление конфликтами в трудовых коллективах
 на примере ООО «Ижсинтез»


Выполнил

студент гр.                                                                   

 

Руководитель:    

                                     

Допущен к защите в ГАК «       »__________2006 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н.                                        Г.Ю.Галушко     

Зав. кафедрой, к.э.н., доцент                                                

         

Ижевск, 2006


Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1. Общая Характеристика предприятия и его  деятельности                        6

1.1. Организационно-правовой статус предприятия                                                            6

1.2. Организационная структура управления и характеристика персонала                  7

1.3. Основные виды деятельности                                                                                          12

1.4. Организация оплаты труда на предприятии                                                                   16

1.5. Маркетинг на предприятии                                                                                                 20

2. анализ финансово-экономической деятельности предприятия      23

2.1. Динамика основных экономических показателей                                                     23

2.2. Анализ структуры и использования основных средств предприятия                     24

2.3. Оценка финансового состояния предприятия                                                             27

2.3.1. Характеристика баланса                                                                                                  27

2.3.2. Анализ ликвидности и платежеспособности                                                                31

2.3.3. Анализ прибыльности и рентабельности                                                                      42

3. Конфликты в организации и методы управления ими                             46

3.1. Теоретические подходы к исследованию конфликта                                                 46

3.2. Причины и функции конфликтов                                                                                       52

3.3. Стратегии поведения в конфликтах                                                                                58

3.4. Исследование причин конфликтности в ООО «ИжСинтез»                                      62

3.5. Расчет возможного экономического эффекта                                                             78

Заключение                                                                                                                                 82

Список литературы                                                                                                                84

Приложения                                                                                                                                86

 


Введение


Основой любой организации являются  люди (коллектив). Трудовой коллектив – формальная  (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

Конфликт в организации  – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего – социологии и психологии.

Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов  XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов».

В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии и социологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. 

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

-   ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной  литературы в виде краткого аналитического обзора;

-   определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;

-   провести исследовательскую часть работы по выявлению причин конфликтности людей в условиях организации;

-   получить и представить результаты практической части;

Объект  - конфликт как одно из состояний отношений людей. Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Аспекты изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Анализ производственных конфликтов в отечественной социологии пока в основном имеет характер прикладных исследований, на базе которых делаются первые попытки обобщения проблемы и формирования концепций.

Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ конфликтов в организации, разработку концепции согласия. Во‑первых, сказывается неспособность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. «Советское мышление», как отмечает А.К. Зайцев, допускает только фискальную культуру, выраженную в форме жалоб и мифологических надежд на их удовлетворение «сверху». В действительности же реальный механизм разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, работал против жалобщика, сила была на стороне аппарата подавления. Нужно иное качество организации общества, в котором конфликт будет рассматриваться не как нечто экзотическое или запретное, а как нормальный элемент общества, в котором противоречащие друг другу интересы работников постоянно сталкиваются, но умело регулируются руководителем.



1. Общая Характеристика предприятия и его
деятельности

1.1. Организационно-правовой статус предприятия


Общество с ограниченной ответственностью «ИжСинтез», далее ООО «ИжСинтез» зарегистрировано Постановлением Главы Администрации Первомайского района города Ижевска № 5-96-П от 24.01.1996 года.

Обществом с ограниченной ответственностью является коммерческая организация, созданная одним или несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости вложенных ими вкладов.

ООО «ИжСинтез» является правопреемником ТОО «ИжСинтез», оно является юридическим лицом. Учредителями являются физические лица.

Общество с ограниченной ответственностью «ИжСинтез» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Указом Президента РФ «Об упорядочении регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации». Общество создано для производства и реализации продукции, выполнения работ и оказания услуг.

ООО «ИжСинтез» является юридическим лицом с момента госрегистрации и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе; может осуществлять имущественные и личные неимущественные права; может быть истцом и ответчиком в суде; несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами; имеет круглую печать.

Общество в установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.

1.2. Организационная структура управления и характеристика персонала


Кадровый состав ООО «ИжСинтез» стабилен и составляет на 01.01.2005 года 16 человек. Штатное расписание предприятия приведено в табл.1.

Таблица 1

Штатное расписание ООО «ИжСинтез»


Должность

Кол-во единиц

Должностной оклад (руб.)

Оклад общего кол-ва единиц (руб.)

Месячный ФОТ с учетом районного коэффициента

Премия 100%

Месячный ФОТ с учетом премии (руб.)

1

2

3

4

5

6

7

Директор

1

3650

3650

4197,5

4197,5

8395

Главный бухгалтер

1

3020

3020

3473

3473

6946

Товаровед-экономист

1

3020

3020

3473

3473

6946

Товаровед-менеджер

1

3020

3020

3473

3473

6946

Заведующий отделом

2

2680

5360

6164

6164

12328

Менеджер-консультант

6

2030

12180

14007

14007

28014

Бухгалтер

1

2030

2030

2334,5

2334,5

4669

Кассир

1

2030

2030

2334,5

2334,5

4669

Техник

1

1400

1400

1610

1610

3220

Электрик

1

1400

1400

1610

1610

3220

Итого

16

24280

37110

42676,5

42676

85353


По данным на 2005 год в ООО «ИжСинтез» работает 68% –  женщины и 32% – мужчины (рис.1.).

Рис. 1. Распределение работников по половому признаку

В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9% (рис.2).

Рис. 2. Распределение работников по возрастному признаку

Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 57% - имеют высшее образование, 26% - среднее, 14% - среднее-специальное и 3% - среднее-профессиональное (рис.3.). Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу на предприятии.

Рис. 3. Образовательная структура коллектива

Анализируя всю собранную информацию можно сделать вывод, что предприятие обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который фирма может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 35 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров. 

В настоящее время 1 человек учится в высшем учебном заведении и 1 человек обучается в техникуме. Непрерывный стаж работы руководителей и специалистов в среднем  свыше 15 лет, рабочих свыше 10 лет.

Организационная структура управления предприятия, показанная на рис.4 - это совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления предприятием, реализуемых в конкретных организационных формах и обеспечивающих целостность и эффективность управления. Опыт ведущих предприятий показывает, что ключ к успешной деятельности предприятия - это, прежде всего, четкая организация управления предприятием.

Текущее руководство деятельностью общества в период между общими собраниями осуществляется дирекцией, состоящей из директора и 2-х участников.



Рис.4. Структура управления ООО «ИжСинтез»

Дирекция избирается общим собранием участников сроком на 5 лет. К компетенции дирекции относится:

-   определение и утверждение численности, структуры и штатного расписания персонала общества и его подразделений.

-   утверждение Положений об оплате труда работников и материального стимулирования труда.

-   утверждение нормативных документов, обязательных для персонала общества.

-   определение режима использования фондов и порядка покрытия убытков.

-   разработка поощрительных коэффициентов к доле участника в Уставном капитале.

Оперативное руководство и управление обществом осуществляется директором. Директор избирается общим собранием участников сроком на 5 лет. Директор может быть, избран и не из числа участников общества на контрактной основе. Директор подотчетен дирекции и общему собранию участников и обязан выполнять их решения.

Директор общества:

-   без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.

-   выдает доверенности на право представительства от имени общества.

-   издает приказы и назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

-   организует финансово хозяйственную деятельность общества.

-   обеспечивает учет и отчетность, подготавливает финансовые планы и отчеты для утверждения на собрании общества.

-   обеспечивает учет и отчетность, подготавливает финансовые планы и отчеты для утверждения на собрании общества.

-   обеспечивает выполнение решения общего собрания общества.

-   осуществляет другие полномочия в соответствии с целями и задачами общества.

Возросшие сегодня требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками.

Многие организации в России сейчас сталкиваются с рыночными трудностями. Их руководители изо всех сил борются за выживание в рамках меняющихся потребительских отношений и скудеющих финансовых ресурсов. В поисках ответов на возникающие перед ними проблемные вопросы многие организации поневоле поворачиваются лицом к маркетингу. Маркетинг выступает основной концепцией управления в условиях рынка.

1.3. Основные виды деятельности


Предприятие торговли, представляя собой организационно-целостную совокупность взаимодействующих структур, соединенных для достижения определенных целей, может рассматриваться как система. Торговое предприятие по своим свойствам относится к сложным социально-экономическим системам.

Социальной системой оно является потому, что создается людьми для удовлетворения конкретных потребностей общества и управляется ими в соответствии с их личностными особенностями.

Экономической системой предприятие является потому, что в результате использования ресурсов и реализации товаров обеспечиваются непрерывность воспроизводства общественного продукта, нормальное функционирование сферы товарного обращения, доведение до конечного потребителя товаров и услуг.

Предприятие ООО «ИжСинтез» расположено в городе Ижевск. Основным видом деятельности ООО «ИжСинтез» является оптовая торговля бытовой химией.

Основными задачами этого предприятия являются:

-   удовлетворение спроса населения как по ассортименту, так и по качеству товаров.

-   организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг.

Предприятие осуществляет свою деятельность с 1996 года. Услугами данного предприятия пользуются жители г. Ижевска.

В целях удержания покупательской приверженности основного контингента потребителя и завоевания новых предпочтений на рынке необходимо поддерживать широкий, достаточно разнообразный ассортимент товаров. В этом направлении идет постоянная работа коллектива предприятия.

Товары поступают на основании заявок и заказов. Товары закупаются у различных поставщиков, фирм, частных предпринимателей. Закупкой товаров занимается директор и зав. отделом. Договор с поставщиками о закупке товара заключается с юристом и представителем и юристом поставщика. Оплата за товар осуществляется по безналичному расчету перечислением по мере реализации продукции, а иногда и в течение 10-15 дней.

У покупателя всегда есть достаточно большой выбор и по наименованиям товара, и с точки зрения цены покупки. Предварительные обсуждения покупок ведутся посредством телефонных переговоров. Транспортировка товара осуществляется силами предприятий-поставщиков.

Торговая сделка сопровождается оформлением следующих документов:

-   коммерческое предложение;

-   заявка, заказ;

-   накладная товарно-транспортная;

-   счет-фактура;

-   сертификат;

-   качественное удостоверение.

После каждой сделки определяются финансовые результаты, отмечаются недочеты и способы их устранения в дальнейших операциях. Одновременно магазин может проводить несколько торговых сделок. Разгрузка товара осуществляется грузчиком магазина. Приемку по количеству и качеству ведет заведующая секцией. Затем идет сверка документов, их оформление. Товар частично перемещается в торговый зал, частично в складские помещения.

Структура и последовательность операций торгово-технологического процесса в ООО «ИжСинтез» приведена на рисунке 5.

Цель торгово-технологического процесса – доведение товара надлежащего качества до покупателей с наименьшими затратами при высокой культуре торгового обслуживания. Выполнение технологических операций в ООО «ИжСинтез» осуществляется в сочетании с изучением спроса, формированием ассортимента, учетом товарно-материальных ценностей, организацией рекламы и информации и других операций, поэтому торгово-технологический процесс в магазине выступает как единое целое.

Рис. 5. Структура и последовательность операций
торгово-технологического процесса в ООО «ИжСинтез»

Основными видами деятельности ООО «ИжСинтез» в соответствии с уставом являются:

-   организация розничной и оптовой торговли.

-   организация торгово - закупочной деятельности.

-   торгово - посредническая деятельность.

-   осуществления комплекса работ по маркетингу, включая оказания помощи в товародвижении, рекламе, ценообразовании.

ООО «ИжСинтез» по Уставу является коммерческой организацией, имеющей основной целью получение прибыли. Прибыль, остающаяся после уплаты налогов, является чистой прибылью, которая направляется в первую очередь на создание резервного фонда в размере 15% от Уставного капитала, а затем в фонд социальной сферы в размере 1% от валового дохода ежеквартально и на формирование фонда накопления.

Коммерческая деятельность торгового предприятия, занимающегося торговлей, имеет ряд характерных особенностей:

-   ассортимент товаров в значительной степени зависит от характера спроса и особенностей обслуживаемого контингента, его профессионального, национального, возрастного состава, покупательной способности, условий труда и быта;

-   торговое предприятие организационно и торгово - технологически достаточно автономно и самостоятельно в процессе реализации товаров, и имеет свой доход и расход, которые можно учесть и сопоставить;

-   предприятие максимально приближено к потребителям и по размеру сравнительно невелико, что позволяет быстро реагировать на изменения рыночной ситуации;

-   спрос на товары и посреднические услуги с учетом профиля деятельности подвержен значительным колебаниям по временам года, дням недели и даже часам суток.

Осуществляя свои функции, торговое предприятие обеспечивает:

-   развитие производства - путем организации коммерческой работы по заключению договоров, контрактов, заказов на производство и поставку товаров и т.д., тем самым стимулируя процесс производства в части объема и ассортимента выпускаемой продукции;

-   денежное распределение - путем развития финансово - кредитной системы, установления уровня и соотношения цен на товары на основе поддержания  баланса между спросом и предложением;

-   личное потребление - посредством удовлетворения потребностей населения путем применения различных форм и методов торгового обслуживания, эффективной направленности рекламных, маркетинговых мероприятий.

1.4. Организация оплаты труда на предприятии


С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-   стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации оплаты труда предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

-   дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

-   В условиях различных организационно - правовых форм собственности торговое предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и форма оплаты труда.

Оплата труда в ООО «ИжСинтез» регулируется «Положением об оплате труда», «Положением об использовании фонда социальной сферы»

Оплата труда работников ООО «ИжСинтез» производится из фонда оплаты труда и прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль.

Порядок формирования фонда оплаты труда приведен в табл.2.

Таблица 2

Порядок формирования фонда оплаты труда

Показатель

Значение

Сумма окладов

По штатному расписанию

Уральский коэффициент

15% к окладу

Доплаты за замещение товароведа, заведующего отдела, кассира

В размере 30% окладов отсутствующего работника за проработанное время

Приработок в размере окладов

По итогам работы за месяц


Приработок выплачивается при условии выполнения основных показателей торгово - финансовой деятельности предприятия за месяц.

За 10 тысяч рублей перевыполнения расчетного товарооборота, с нарастающим итогом с начала года, выплачивается приработок в размере 3% оклада работника за проработанное время, с учетом вклада каждого работника, но не более оклада. Выплата коллективного приработка производится по решению дирекции. Дирекция имеет право увеличивать приработок:

-   за расширение объема работ до 30%;

-   за активность в обслуживании покупателей до 20%.

Дирекция имеет право лишить непосредственных виновников полностью или частично приработка за упущения в работе, перечисленные в табл. 3.

Таблица 3

Основания лишения приработка за упущения в работе

Показатель

Значение

За несвоевременное выполнение распоряжений администрации

До 50%

за перебои и отсутствие в продаже товаров, имеющихся на складе

До 50%

неудовлетворительное состояние рабочего места, выкладки товаров, отсутствие ценников

До 30%

нарушение правил торговли

До 50%


Прибыль, оставшаяся после уплаты налога, распределяется согласно учредительным документам:

-   в фонд социальной сферы - ежеквартально в размере 1% от валового дохода;

-   в фонд накопления - в размере 50% от прибыли оставшейся после начисления в фонд социальной сферы и резервный фонд , используется на выплату участникам по долевым паям.

Использование фонда социальной сферы на единовременные поощрения приведено в табл.4.

Таблица 4

Использование фонда социальной сферы

Показатель

Значение

За многолетнюю безупречную работу- 20,25,35,40 лет и более

1000 руб.

В связи с 50 и 55 лет со дня рождения

3000-5000 рублей

В связи с днем рождения

1000 руб.

В связи с праздником 8 Марта

1000 руб.

В связи с празднованием профессионального праздника «День торговли»

5000-8000 рублей.

В честь юбилея пенсионеров, ранее работавших в обществе

1000 руб.

На покупку лекарства для работников

1000 руб.

На оказание материальной помощи при серьезном заболевании, травмах, особо трудном семейном положении, на оздоровление работников и их детей

1000-3000 рублей

На приобретение подарков для детей - Новый год, 1 сентября, окончание школы

500-1000 рублей


Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. Штатное расписание утверждается дирекцией общества. Выделяют работников- собственников имущества и наемных работников. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли.

Рис. 6. График изменения заработной платы работников ООО «ИжСинтез»

Таблица 5

Заработная плата работников ООО «ИжСинтез»

Показатели

Период

2003 г.

2004 г.

1

2

3

1. Среднемесячная заработная плата – всего, руб.

в том числе:

            тарифная часть;

            премии;

            доплаты.


4400

2400

1110

890


5890

3380

1300

1200

2. Среднемесячная заработная плата специалистов – всего, руб.

в том числе:

            тарифная часть;

            премии;

            доплаты.


6800

3700

1810

1280


9250

5170

2420

1660


Продолжение табл. 5

1

2

3

3. Среднемесячная заработная плата рабочих - всего, руб.

в том числе:

            тарифная часть;

            премии;

            доплаты.


2860

1590

720

550


5140

2720

1340

1070

4. Среднемесячная заработная плата служащих - всего, тыс. руб. в том числе:

            тарифная часть;

            премии;

            доплаты.


5880

3350

1480

1050


7930

4800

1390

5. Среднемесячная заработная плата руководителей - всего, тыс. руб. в том числе:

            тарифная часть;

            премии;

            доплаты.


7550

3870

1840

1840


9040

5070

2420

1560


1.5. Маркетинг на предприятии


Успешное осуществление коммерческой деятельности невозможно без постоянного анализа и учета информации, характеризующей ситуацию на рынке товаров и услуг. К ней следует относить информацию о:

-   покупателях и мотивах покупок;

-   требованиях рынка к товару;

-   конъюнктуре рынка;

-   конкурентной среде;

-   потенциальных возможностях торгового предприятия и его конкурентоспособности.

Получить достоверную информацию можно путем проведения комплексных маркетинговых исследований. Ее можно получить как из внутренних, так и внешних источников. К числу внутренних источников относятся статистическая и бухгалтерская отчетность предприятия, данные оперативного учета. Таким образом можно получить информацию о ходе реализации товаров, о товарных запасах, ходе закупок, выполнении договорных обязательств поставщикам и т.д.

В качестве внешних источников информации используют данные государственной статистики, периодической печати, а так же информацию, полученную при специальных обследованиях. Используя эту информацию, можно выявить тенденцию развития товарооборота, особенности спроса населения на соответствующие товары.

На сегодняшний день маркетинг представляет нечто большее, нежели просто проталкивание товаров и услуг на рынке. Маркетинг - двусторонний процесс: в распоряжении фирмы поступает информация о потребностях покупателя с тем, чтобы она могла разработать и предложить ему необходимые товары и услуги. Маркетинг, таким образом, основан на союзе потребителя и производителя.

Специфика торговой деятельности состоит в том, что вся она построена на тех или иных аспектах маркетинга. Основные функции маркетинга – изучение спроса, формирование товарного ассортимента, регулирование цен, стимулирование продажи товаров. Маркетинг характеризуется системным подходом к производственно-сбытовой деятельности с четко поставленной задачей – выявление и превращение покупательной способности потребителя в реальный спрос на определенный товар и полное удовлетворение этого спроса, обеспечение намеченных фирмой прибылей.

Маркетинг предполагает гибкость организационных форм управления, активную предприимчивость, постоянный поиск путей эффективного приспособления к рынку и воздействия на потребителя.

Маркетинговая деятельность ООО «ИжСинтез» начиналась с глубокого анализа рыночных возможностей, который становился источником информации для принятия эффективного управленческого решения по любому аспекту сбытовой деятельности предприятия. Исследование рынка предполагает сбор и анализ необходимой информации о потребностях, спросе и предложении. Специалисты по маркетингу ООО «ИжСинтез» для эффективной реализации товаров изучают спрос покупателей.

Для изучения покупательского спроса в ООО «ИжСинтез» введен количественно–суммовой учет реализации товаров в разрезе товарных групп и разновидностей. Это оперативная информация, позволяющая специалистам по маркетингу быстро ориентироваться в закупке того или иного товара. А также этот метод позволяет видеть увеличения и падения реализации того или иного товара в зависимости от сезона, ситуации на рынке и т.д., это позволяет поддерживать нужное количество товарных запасов.

Второй этап управления маркетингом обуславливает сегментацию рынка.

Как уже говорилось выше, ООО «ИжСинтез» выбрало в качестве направлений деятельности оптовую реализацию бытовой химии. Эта товарная группа наиболее привлекательна в коммерческом плане, как с позиции краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Товарная диверсификация позволяет сглаживать сезонные всплески и падения объемов продаж, переводить капитал на операции, дающие максимальный текущий эффект. Рынок, где действует предприятие, имеет свои особенности.

ООО «ИжСинтез» ведет такую ассортиментную политику, чтобы максимально удовлетворить потребности, вкусы различных потребителей.

2. анализ финансово-экономической деятельности предприятия

2.1. Динамика основных экономических показателей


Сравнительный анализ экономических показателей мы проведем за 2002-2004 гг. Динамика основных показателей ООО «ИжСинтез» отражена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика основных показателей ООО «ИжСинтез»

Показатель

2002 г.

2003 г.

2004 г., факт

Темп роста, %, 2004 / 2002 %

План

Факт

План

Факт

1. Объем выручки от реализации товаров, тыс. руб.

9600

10540

13500

14570

18440

175,0

2. Себестоимость товаров, тыс. руб.

8500

8742

12000

12648

15420

176,4

3. Прибыль, тыс. руб.

1100

1798

1500

1922

3420

190,2

4. Численность, чел.

14

14

15

15

16

107,1

5. Рентабельность, %

12,9

20,6

12,5

15,2

22,2

107,8

6. Производительность труда, тыс. руб. / чел.

1100

1152

1200

1274

1331

104,5

7. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

430

433

850

860

1039

241,6

8. Фондоотдача

0,13

0,18

0,14

0,17

0,09

50

9. Машиновооруженность

2,42

2,30

2,54

2,55

2,63

114,3


Объем выручки от реализации имеет тенденцию к росту, причем рост товарооборота превышает увеличение себестоимости реализуемых товаров, что приводит к соответствующему увеличению прибыли предприятия, которая за 3 года увеличилась в 1,9 раза, с 1798 до 3420 тыс. руб. Рентабельность предприятия находится на достаточно высоком уровне.

 

2.2. Анализ структуры и использования основных средств предприятия


Источниками информации для оценки имущественного состояния предприятия являются форма № 1 “Баланс предприятия”, ф.№ 5 “Приложение к бухгалтерскому балансу”, ф.№ 11 “Отчет о наличии и движения основных средств”, данные о переоценке основных средств, инвентарные карточки учета основных средств.  Рассмотрим в таблице 7 процесс движения основных средств в ООО «ИжСинтез» в разрезе квалификационных групп по данным ф.№ 5 “Приложение к бухгалтерскому балансу”

Таблица 7

Динамика наличия и движения основных средств, тыс. руб.

Вид основных средств

Год

Наличие на начало года

Поступило за год

Выбыло за год

Наличие на конец года

Тыс. руб.

Доля, %

Тыс. руб.

Доля,  %

Тыс. руб.

Доля,  %

Руб.

Доля, %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Машины и оборудование

2002

257

59,4

27

81,8

23

69,7

261

60,3

2003

261

60,3

186

38,7

19

35,2

428

49,8

2004

428

49,3

164

42,8

80

39,2

512

49,3

Транспортные средства

2002

84

19,4

-

-

-

-

84

19,4

2003

84

19,4

129

26,8

16

29,6

197

22,9

2004

197

22,9

169

44,1

72

35,3

294

28,2

Инструменты и инвентарь

2002

90

20,8

-

-

10

30,3

80

18,5

2003

80

18,5

136

28,3

16

29,6

200

23,3

2004

200

23,3

8

2,1

48

23,5

160

15,4

Другие виды основных средств

2002

2

0,4

6

18,2

-

-

8

1,8

2003

8

1,8

30

6,2

3

5,6

35

4,1

2004

35

4,1

42

11,0

4

2,0

73

7,0

Продолжение табл. 7

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

ИТОГО

2002

433

100,0

33

100,0

33

100,0

433

100,0

2003

433

100,0

481

100,0

54

100,0

860

100,0

2004

860

100,0

383

100,0

204

100,0

1039

100,0


Данные табл. 12 показывают, что в течение анализируемого периода в структуре основных фондов предприятия происходили изменения, связанные с выбытием основных фондов и их приобретением по различным статьям. Общая стоимость основных фондов за 2004 г. увеличилась на 179 тыс. руб. За отчетный год было приобретено основных средств на сумму 383 тыс. руб., а выбыло на 204 тыс. руб.

Важное значение имеет анализ изучения движения и технического состояния основных производственных фондов, для этого рассчитаем следующие показатели по состоянию на 2004 г.:

коэффициент обновления определяется по формуле (КОБН):

Кобн = стоимость поступивших ОПФ : стоимость ОПФ на конец периода            (5)

Кобн. = 383 : 1039 = 0,368

коэффициент выбытия (КВ) определяется по формуле:

Кв = стоимость выбывших ОПФ : стоимость ОПФ на начало периода (6)

Кв = 204 : 1039 = 0,196

коэффициент износа определяется по формуле (Кизн):

Кизн = сумма износа ОПФ : первоначальная стоимость на конец года ОПФ        (7)

Кизн. =         0,231 - на конец года

                     0,227 - на начало года

коэффициент годности определяется по формуле (Кг):

Кг = остаточная стоимость ОПФ : первоначальная стоимость ОПФ     

Кг =    0,769 - на конец года

            0,773 - на начало года

Таблица 8

Динамика коэффициентов технического состояния производственных фондов

Основные средства

Коэф-т

обновления

Коэф-т выбытия

Коэфф. износа

Коэфф. Годности

2003

2004

2003

2004

Производственные фонды

0,368

0,196

0,227

0,231

0,773

0,769

В т.ч. активная часть ОПФ

0,368

0,196

0,221

0,226

0,779

0,774


Показатели технического состояния основных фондов отражают:

-   произошло незначительное обновление и прирост основных средств;

-   выбыло основных средств на 204 тыс. руб. или на 19,6%;

-   износ основных средств на конец анализируемого периода составил 23,1%, а износ активной части основных средств – 22,6%.

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.

Вложение капитала должно быть эффективным. Эффективность использования основных фондов измеряется показателями фондоотдачи, фондоемкости и рентабельности. Фондоотдача - обобщающий показатель использования производственных фондов. Он устанавливается отношением объема выручки от реализации продукции к средней стоимости основных фондов, при этом определяют показатель фондоотдачи на 1 рубль всех основных средств и 1 рубль их активной части (машин, оборудования, транспортных средств).

Для расчета показателей фондоотдачи исходные данные приведем в сопоставимый вид. Объем продукции скорректируем на изменение оптовых цен и структурных сдвигов, а стоимость основных средств - на их переоценку.

Показатели использования основных фондов по предприятию приведены в таблице 9.

Таблица 9

Динамика основных показателей использования основных фондов на предприятии

Годы

Фондоотдача, руб/руб

Ф

Фондоемкость, руб/руб

Фе

Фондовооружен-ность труда, тыс.руб на 1 работника, Фв

Машиновооруженность труда, тыс.руб на 1 работника, Фм

2002

1,5

0,66

147,8

131,7

2003

1,8

142,5

122,2

2004

2,0

0,5

141,9

121,8


В период с 2002 по 2004 год фондоотдача на предприятии постоянно росла (фондоемкость, соответственно, уменьшалась, как величина обратная), фондовооруженность труда и машиновооруженность снижались. Это может быть свидетельством достаточной эффективности использования основных фондов, которая явилась причиной роста объема товарооборота.

2.3. Оценка финансового состояния предприятия

2.3.1. Характеристика баланса


Сравнительный аналитический баланс позволяет свести воедино и систематизировать те расчеты и прикидки, которые обычно осуществляет  любой аналитик при первоначальном ознакомлении с балансом. Сравнительный аналитический баланс фактически включает показатели горизонтального и  вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса отдельных статей в итоге баланса. Все показатели сравнительного баланса можно разбить на три группы:


Таблица 10

Актив сравнительного аналитического баланса за 2004 г.

АКТИВ

Абсолютные величины, тыс. руб.

Удельные веса, %

Изменения

на начало периода

На конец периода

на начало периода

на конец периода

в абсолютных величинах, тыс. р.

в удельных весах, %

В % к величине на начало периода

в % к изменению итога баланса

1.Основные средства и прочие внеоборотные активы (I раздел)

860

1039

5,1

4,3

+179

- 0,8

+ 120,8

+ 2,4

2. Запасы и затраты (стр. 210)

5366

9286

32,1

38,4

+ 3920

+ 6,3

+ 173,1

+ 52,7

3. Денежные средства, расчеты и прочие активы – всего,    в т. ч.:

10497

13837

62,8

57,3

+ 3340

- 5,5

+ 131,8

+ 44,9

      -   дебиторская задолженность и прочие оборотные активы (стр. 290-210-250-260)

10421

13506

62,3

55,9

+ 3085

- 6,4

+ 129,6

+ 41,5

      -  денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (стр. 250+260)

76

331

0,5

1,4

+ 255

+ 0,9

+ 435,5

+ 3,4

      БАЛАНС

16723

24162

100,00

100,00

+ 7439

0,00

+ 144,5

+ 100,00

Подпись: 28


Таблица 11

Пассив  сравнительного аналитического баланса за 2004 г.

ПАССИВ

Абсолютные величины,  тыс. руб.

Удельные веса, %

Изменения

на начало периода

на конец периода

на начало периода

на конец периода

в абсолютных величинах, тыс. р.

в удельных весах, %

в % к величине на начало периода

в % к изменению итога баланса

1. Источники собственных средств (III р.)

1009

583

6,0

2,4

- 426

- 3,6

- 57,8

- 5,7

2. Прибыль

1922

3420

11,4

14,2

1498

+2,8

177,9

7,2

3. Долгосрочные пассивы (IV раздел)

0

0

0,00

0,00

0

0,00

-

-

4. Расчеты и прочие пассивы – всего,      в т. ч.:

15714

23579

94,0

97,6

+ 7865

+ 3,6

+ 150,0

+ 105,7

     -   краткосрочные кредиты и займы (стр.610)

0

0

0,0

0,00

0

0,00

-

-

Подпись: 29

-   кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы

15714

23579

94,0

97,6

+ 7865

+ 3,6

+ 150,0

+ 105,7

     БАЛАНС

16723

24162

100,00

100,00

+ 7439

0,00

+ 144,5

+ 100,00

-   показатели структуры баланса;

-   показатели динамики баланса;

-   показатели структурной динамики баланса.

В табл. 10 – 11 представлен сравнительный аналитический баланс по предприятию за 2004 г. Для наглядного изображения структуры  и динамики финансового состояния могут использоваться столбиковые диаграммы, получаемые на основе сравнительного аналитического баланса (гр. 3 и 4 табл. 10 и 11). При этом баланс представляется в виде двух смежных прямоугольников, один из которых представляет актив баланса, а другой  - пассив. Каждый прямоугольник разбивается на сегменты, соответствующим разделам и наиболее важным группам статей баланса. Площади сегментов находятся по отношению к общей площади каждого прямоугольника в определенных пропорциях, соответствующих удельным весам итогов разделов и групп статей баланса в общем итоге баланса.

На основе табл. 10 и табл. 11 проведем общий обзор изменения финансового состояния за отчетный период. Для приведенных  расчетов можно сделать следующее аналитическое заключение.

За отчетный период имущество ООО «ИжСинтез» увеличилось на 743,9  тыс. р., составив в конце  периода 2416,2 тыс. руб. Данное изменение на  44,5 % обусловлено увеличением оборотных (мобильных) средств (на 73,1% за счет роста запасов и затрат и на 31,8% - денежных средств и расчетов) и на 20,8% - увеличением основных средств и прочих внеоборотных  активов. В конце периода удельный вес основных средств и прочих  внеоборотных активов  в имуществе предприятия снизился на 0,8% и составил 4,3%, а удельный вес запасов и затрат возрос на 6,3%, составив 38,4 %.

На 6,4% снизился к концу отчетного периода удельный вес дебиторской задолженности и прочих оборотных активов, составивший 55,9%. Величина дебиторской задолженности является достаточно проблемным вопросом предприятия ООО «ИжСинтез», как и многих других предприятий страны.  На 0,9% увеличился  удельный вес денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и составил 1,4%.

Увеличение имущества предприятия на 743,9 тыс. р. было обеспечено ростом собственных средств на 1,07 %, а на 98,93 % покрывалось увеличением обязательств предприятия. Вследствие снижения источников собственных средств на 42,6 тыс. руб., доля имущества предприятия, покрываемая собственными средствами за период снизилась на 3,6%, составив 2,4%. Удельный вес кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов предприятия увеличился на 3,6%, достигнув  97,6%.

В целом следует отметить, что структура активов предприятия за 2004 г. почти не изменилась и характеризуется значительной долей оборотных средств, которые составляют на конец года 94,9%, большая часть которой составляет дебиторская задолженность. Пассивная часть баланса характеризуется достаточно низким удельным весом собственных средств на начало периода, к тому же на конец года  их доля в общем объеме снизилась на 2,4% и составила 97,6% за счет роста кредиторской задолженности. Поэтому основным источником активов предприятия является кредиторская задолженность. Необходимо уделить особое внимание управлению дебиторской и кредиторской задолженности. Увеличение валюты баланса (в абсолютном выражении)  за отчетный период свидетельствует об увеличении предприятием хозяйственного оборота.

2.3.2. Анализ ликвидности и платежеспособности


В зависимости от степени ликвидности, т.е. скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения;

А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие оборотные активы;

А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за исключением расходов будущих периодов), долгосрочные финансовые вложения и расчеты с учредителями;

А4 – труднореализуемые активы – основные средства и иные внеоборотные активы.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П1 – наиболее срочные обязательства – кредиторская задолженность;

П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;

П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;

П4 – постоянные пассивы – собственные средства.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активам и пассивам. Баланс считается  абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А1    ³    П1,

А2    ³    П2,                                                                     

А3    ³    П3,

А4    <    П4.

Выполнение первых трех неравенств влечет за собой и  выполнение четвертого неравенства, поэтому  практически существенным является сопоставление итогов первых трех групп по активу и пассиву. Четвертое неравенство носит “балансирующий” характер; в то же время оно имеет глубокий экономический смысл: его выполнение свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости, т.е. о наличии у предприятия собственных оборотных средств.

В случае, когда одно или несколько неравенств имеют знак, противоположный зафиксированному в оптимальном варианте, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом дефицит  средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной  ситуации  менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные.

Анализ ликвидности баланса оформляется в виде табл. 12 – 13.

Таблица 12

Анализ ликвидности предприятия за 2003 г.,  тыс. р.

 

АКТИВ

На начало года

На конец года

ПАССИВ

На начало года

На конец года

Платежный излишек или недостаток

В % к величине итога группы пассива

На начало года

На конец года

На начало года

На конец года

А1

1,4

7,6

П1

1012,4

1571,4

- 1011,0

- 1563,8

- 99,8

- 99,5

А2

600,0

946,1

П2

0

0

+ 600,0

+ 946,1

-

-

А3

448,8

632,6

П3

0

0

+ 448,8

+ 632,6

-

-

А4

43,3

86,0

П4

81,1

100,9

- 37,8

- 14,9

- 46,6

- 14,8

Итого

1093,5

1672,3

Итого

1093,5

1672,3

0

0

х

Х


Таблица 13

Анализ ликвидности предприятия за 2004 г., тыс. р.

 

АКТИВ

На начало года

На конец года

ПАССИВ

На начало года

На конец года

Платежный излишек или недостаток

В % к величине итога группы пассива

На начало года

На конец года

На начало года

На конец года

А1

7,6

33,1

П1

1571,4

2357,9

- 1563,8

- 2324,8

- 99,5

- 98,6

А2

946,1

1210,4

П2

0

0

+ 946,1

+ 1210,4

-

-

А3

632,6

1068,8

П3

0

0

+ 632,6

+ 1068,8

-

-

А4

86,0

103,9

П4

100,9

58,3

- 14,9

+ 45,6

- 14,8

+ 78,2

Итого

1672,3

2416,2

Итого

1672,3

2416,2

0

0

х

Х


Характеризуя ликвидность баланса предприятия по полученным данным (табл. 12 – 13) следует отметить, что за рассматриваемые периоды ликвидность баланса можно охарактеризовать как недостаточную, поскольку наблюдается возрастающий платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств (на конец 2004 г. он составляет 2324,8 тыс.руб.). Кроме того, дефицит  наиболее ликвидных активов не может быть покрыт  избытком наиболее быстрореализуемых активов над краткосрочными пассивами. Медленно реализуемые активы (то есть в основном запасы и незавершенное производство) превышают долгосрочные пассивы, однако данный платежный излишек по причине его низкой ликвидности не может быть направлен на покрытие наиболее краткосрочных обязательств. Таким образом, недостаточная ликвидность баланса говорит о том, что предприятие находится в неустойчивом финансовом положении. В основном это связано со сменой основного вида деятельности предприятия -  предоставления услуг на производство.

Сопоставление наиболее ликвидных средств и быстро реализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами позволяет выяснить текущую ликвидность.  Сравнение же медленно реализуемых активов с долгосрочными пассивами отражает перспективную ликвидность.

Для характеристики источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, характеризующих различную степень охвата разных видов источников:

-   наличие собственных оборотных средств, равное разнице величины источников собственных средств (ИС) и величины основных средств и прочих внеоборотных активов (F): 

EC = ИС - F;                                                                                        (10)

-   наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат, получаемое из предыдущего показателя увеличением на сумму долгосрочных кредитов и заемных средств (КТ):

EТ = ЕС + КТ;                                                                                               (11)

-   общая величина основных источников формирования запасов и затрат, равная сумме предыдущего показателя и величины краткосрочных кредитов и заемных средств (Кt): 

E = ЕС + КТ + Кt.                                                                               (12)

Трем показателям наличия источников формирования запасов и затрат  соответствуют три показателя обеспеченности запасов и затрат (Z) источниками их формирования:

-   излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств:

С = ЕС – Z;                                                                                       (13)

-   излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат: 

dЕТ = ( ЕС + КТ ) – Z;                                                                      (14)

-   излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат:  

d ЕΣ= ( ЕС + КТ + Тt ) – Z.                                                                    (15)

Вычисление трех показателей обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования позволяет классифицировать финансовые ситуации по степени их устойчивости.

Возможно выделение четырех типов финансовых ситуаций:

1. Абсолютная устойчивость финансового состояния. Она задается условиями:

С ≥ 0, dЕТ≥ 0, d ЕΣ ≥ 0,   S = (1, 1, 1);                                              (16)

2. Нормальная устойчивость финансового состояния предприятия, гарантирующая его платежеспособность:

С < 0, dЕТ≥ 0, dЕΣ ≥ 0,  S = (0, 1, 1);                                                         (17)

3. Неустойчивое финансовое положение, связанное с нарушением  платежеспособности, при котором сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств и увеличения собственных оборотных средств, а также за счет дополнительного привлечения долгосрочных кредитов и заемных средств:

С < 0, dЕТ < 0, d ЕΣ ≥ 0,  S = (0, 0, 1).                                                       (18)

Финансовая неустойчивость считается в данной ситуации нормальной, если величина привлекаемых для формирования запасов и затрат краткосрочных кредитов и заемных средств не превышает суммарной стоимости производственных запасов, готовой продукции, т.е. если выполняется условия:

Z1+Z4 ≥ Kt - d ЕΣ, Z2+Z3 ≤ ЕТ,                                                              (19)

где   Z1 – производственные запасы (включая малоценные и быстроизнашивающиеся предметы);

Z2 – незавершенное производство;

Z3­­ – расходы будущих периодов;

Z4 – готовая продукция;

Kt - d ЕΣ  - часть краткосрочных кредитов и заемных средств, участвующая в формировании запасов и затрат.

Если данные условия не выполняются, то финансовая неустойчивость является ненормальной и отражает тенденцию к существенному ухудшению финансового состояния;

4. Кризисное финансовое состояние, при котором предприятие находится на грани банкротства, т.к. в данной ситуации денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия не покрывают даже его кредиторской задолженности:

С < 0, dЕТ < 0, d ЕΣ < 0,  S = (0, 0, 0).                                             (20)

Анализ финансовой устойчивости представлен в табл. 14.

Из табл. 14 можно сделать следующее аналитическое заключение:

Для предприятия характерно устойчивое финансовое состояние, при котором денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия покрывают полностью его кредиторскую задолженность. Величина нормальных источников финансирования на начало 2004 г. составила 974,2 тыс. руб. Следовательно, предприятие в течение всего 2004 г. финансировало свою деятельность в основном за счет собственной прибыли. Если данные тенденции сохранятся, то предприятие может значительно улучшить свое положение на рынке за счет инвестирования собственных средств в развитие торговой сети и увеличения присутствия на рынке. Стабилизирующими методами в данном случае являются: оптимизация запасов товарно-материальных ценностей, увеличение источников собственных средств, привлечение краткосрочных заемных средств. Необходимо провести углубленный анализ состояния запасов и затрат, который выступает в качестве составной части внутреннего анализа финансового состояния, поскольку предполагает использование информации о запасах и затратах, не содержащейся в бухгалтерской отчетности и в известной мере относящейся к коммерческой тайны.


Таблица 14

Анализ финансовой устойчивости ООО «ИжСинтез», тыс.руб.

Показатели

Значение на

2004 г.

Источники собственных средств за вычетом иммобилизации (III раздел) + стр. 630 по 660 ф.№1

100,9

58,3

Основные средства и прочие внеоборотные активы

       (I раздел ф.№1)

86,0

103,9

Наличие собственных оборотных средств (стр.1 – стр.2)

14,9

(-) 45,6

Долгосрочные кредиты и заемные средства (IV раздел ф.№1)

0

0

5.  Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат  (стр.3 + стр.4)

14,9

(-) 45,6

6.   Краткосрочные кредиты и заемные средства (стр. 610 ф. №1)

0

0

7.   Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (стр.5 +стр.6)

14,9

(-) 45,6

8.   Общая величина запасов и затрат (стр. 210)

536,6

928,6

9. Излишек (дефицит) собственных оборотных средств

      (стр. 3 – стр. 8)

(-) 521,7

(-) 974,2

10. Излишек (дефицит) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр. 5 – стр. 8)

(-) 521,7

(-) 974,2

11. Излишек (дефицит) общей величины  основных  источников формирования запасов и затрат (стр. 7 – стр.8)

(-) 521,7

(-) 974,2

12. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации

      (S = {S (стр.9), S (стр.10),S (стр.11)}

(0,0,0)

кризисное финансовое состояние

(0,0,0)

кризисное финансовое состояние

Подпись: 38

 

Некоторые авторы рассматривают финансовую устойчивость как соотношение собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку фина­нсовой устойчивости, поэтому для определения устойчивости, приводят следующую систему относительных показателей. Выделим важнейшие из них.

Коэффициент концентрации собственного капитала. Он характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Считается, что чем выше значение этого коэффициента, тем предприятие более финансово устойчиво, стабильно и не зависимо от внешних кредиторов предприятие. Наиболее распространено мнение, что доля собственного капитала должна быть достаточно велика. Нижний предел показателя оценивается в 60% всех источников средств.

Коэффициент финансовой зависимости. Является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Если его значение сни­жается до единицы (или 100%), это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

Коэффициент маневренности собственного капитала. Он показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей ликвидности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Значение этого показателя может существенно изменяться в зависимости от вида деятельности предприятия и структуры его активов, в том числе оборотных активов.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств. Этот коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устой­чивости предприятия. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внеш­них инвесторов и кредиторов, т. е. о некотором снижении финан­совой устойчивости, и наоборот.

Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости не полный, таких коэффициентов очень много. Они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Кроме того, почти не существует каких – то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Их нормальный уровень зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, условий кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных активов и т.д.

Расчет показателей финансовой устойчивости ООО «ИжСинтез» приведен в табл. 15, и иллюстрирован на рис. 7.

Таблица 15

Порядок расчета финансовой устойчивости

Показатели

Расчетная формула

Информационная база

1. Коэффициент концентрации собственного капитала

Собственный капитал / Всего хозяйственных средств (нетто)

(с. 490 – с. 390 – с. 252 – с. 244) / (с. 399 – с. 390 – с. 252 – с. 244)

2. Коэффициент финансовой зависимости

Всего хозяйственных средств (нетто) / Собственный капитал

(с. 399 – с. 390 – с. 252 –  с. 244) / (с. 490 – с. 390 – с. 252 –  с. 244)

3. Коэффициент маневренности собственного капитала

Собственные оборотные средства / Собственный капитал

(с. 290 – с. 252 – с. 244 – с. 230 – с. 690) / (с. 490 – с. 390 – с. 252 –  с. 244)

4. Коэффициент концентрации заемного капитала

Заемный капитал / Всего хозяйственных средств (нетто)

(с. 590 + с. 690) / (с. 399 – с. 390 – с. 252 –

- с. 244)

5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств

Заемный капитал / Собственный капитал

(с. 590 + с. 690) / (с. 490 – с. 390 – с. 252 - с. 244)



Таблица 16

Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатели

Значение на

2003 г.

2004 г.

1. Коэффициент концентрации собственного капитала

0,33

0,11

2. Коэффициент финансовой зависимости

3,00

9,29

3. Коэффициент маневренности собственного капитала

0,83

0,65

4. Коэффициент концентрации заемного капитала

0,67

0,89

5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств

2,00

8,29



Рис. 7. Динамика основных коэффициентов финансовой

устойчивости

При рассмотрении результатов расчета можно сделать следующие выводы: ситуация на предприятии меняется незначительно.

У предприятия коэффициенты финансовой зависимости, концентрации заемного капитала и соотношения собственных и заемных средств находятся в допустимых пределах (рис. 4). Все определяются долей собственного капитала в составе пассивов или заемного капитала – кредиторской задолженности, особенно на конец 2004 г.

Наряду с группой достаточно высоких коэффициентов, на предприятии коэффициент концентрации собственного капитала имеет не очень высокий уровень, что обусловлено теми же причинами, которые сформировали высокие уровни других коэффициентов.

За 2004 г. изменился коэффициент маневренности собственных средств с 0,83 до 0,65. Таким образом, часть собственных средств предприятия (65%) находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

2.3.3. Анализ прибыльности и рентабельности


Анализ доходности хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли, или доходов.

В ходе анализа прибыли предприятия рассчитываются следующие показатели:

Абсолютное отклонение:

DП = П1 – П0,                                                      (21)

где П0 – прибыль базисного периода,

П1 – прибыль отчетного периода,

DП – изменение прибыли.

Темп роста (Т) находится по формуле:

                                              (22)

Изменение структуры находится:

DУ = УП1 – УП0                                         (23)

где  УП1 – уровень отчетного периода,

УП0 – уровень базисного периода,

DУ – изменение структуры.

Проведем анализ различных видов прибыли предприятия, применяя вышеназванные приемы в табл. 17.

Таблица 17

Анализ различных видов прибыли, тыс. руб.

Показатели прибыли

2003

г.

2004 г.

Абсолютное отклонение

Удельный вес, в %

Отклонение, в %

2003

2004

Прибыль (убыток) от реализации

1922

3420

+1498

100,0

100,0

-

Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности

1648

2298

+650

85,7

67,2

-18,5

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

975

1287

+312

50,7

37,6

-13,1

Нераспределенная прибыль отчетного периода

450

820

+370

23,4

24,0

+0,6


Из табл. 22 видно, что в 2004 г. в абсолютном отношении все показатели прибыли отчетного года выросли по сравнению с 2003 годом. Наибольший рост наблюдается по прибыли от реализации (+1498 тыс. руб.). Все перечисленные показатели прибыли отражаются в Отчете о прибылях и убытках (форма № 2).

Воспользуемся для анализа прибыли от реализации отчетной формой № 2, показатели которой отразим в табл.18.

Таблица 18

Анализ прибыли (убытка) от реализации, тыс. руб.

Наименование показателя

Код стр.

2003

год

2004

год

Абс. отклонение

Уд.вес,  %

Отклонение, %

2003

2004

Выручка (нетто) от реализации продукции (работ, услуг)

010

14570

18440

+3870

100

100

-

Себестоимость реализации продукции

020

12648

15420

+2772

86,8

83,6

-3,2

Прибыль (убыток) от  реализации

050

1922

3420

+1498

13,2

18,5

+5,3


Из расчетов видно, что в отчетном году наибольший удельный вес в выручке занимает себестоимость реализации (83,6%). В 2004 году увеличилась выручка от реализации, однако уровень себестоимости реализации в выручке снизился на 3,2%, что привело к увеличению прибыли.

Проанализируем факторы, повлиявшие на изменение прибыли.

Влияние фактора “Выручка от реализации” находится по формуле:

                                    (24)

где DПр(в) – изменение прибыли от реализации под влиянием фактора “выручка”;

В1 и В0 – выручка от реализации в отчетном и базисном периодах;

Вц – показатель изменения выручки от реализации под влиянием цены;

Rр – рентабельность продаж в базисном периоде.

Показатель Вц находится по формуле:

                                       (25)   

где Jц – индекс цен.

Используя данные предприятия, рассчитываем влияние на прибыль от реализации фактора “Выручка от реализации”.

Показатель Вц в отчетном году (в соответствиями с расчетами предприятия) составил

Вц  = 18440 – (18440 : 1,14) = 2265 тыс. руб.

Влияние фактора “Выручка” составило

 ([(18440 – 14570) – 2265 х 1,1] : 100%) =  1379 тыс. р.

Расчет влияния фактора “Себестоимость реализации” осуществляется по формуле:

                                         (26)

где  УС1 и УС0 – соответственно уровни себестоимости в отчетном и базисных периодах.

В отчетном году влияние фактора “Себестоимость реализации” составило

18440 х  ([15420 – 12648)]: 100%) = 596 тыс. руб.




3. Конфликты в организации и методы управления ими

3.1. Теоретические подходы к исследованию конфликта


Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание многих ученых. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Как отмечает Н.В. Гришина [9, с. 47], можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. – настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-х — 60-х годов появляются исследования, где научный интерес обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат теории конфликта

В 20 — 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 — 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. [27, с. 106] Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.).

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903—1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия — постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907—1988).

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890—1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов [12, с. 80].

Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта — фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов — агрессивность индивида и социальная причина — фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892—1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения.

В настоящее время исследования конфликтов ведутся по следующим направлениям [22, с. 133]:

-   теоретико-игровое (М. Дойч);

-   теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

-   теория   и   практика   переговорного   процесса   (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное [14, с. 90].

В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.

Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.

Вторым подходом к изучению конфликта является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество.

На рубеже 60—70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного процесса.

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта [1, с. 204]. Первый период с 30-х до середины 70-х годов исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта.

 Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный.

На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978), содержит четыре категориальных группы [22, с. 71]: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта,  его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [27, с. 158]. 

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [10, с. 55].

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

Информация в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.

3.2. Причины и функции конфликтов


Выделяются следующие практические подходы к изучению конфликта: экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях

За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на основе простых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая характерна для реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.

Личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии;

Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подхода можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим респондентом;  личностные особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.

Исторический (ретроспективный).

Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в анализируемой ситуации,  а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

-   конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;

-   конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Мы придерживаемся идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

-   информационный фактор— это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.;

-   структурный фактор— формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б.  Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения";.

-   ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

-   личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

-   групповые системы верований и поведения;

-   системы верований и поведения общества;

-   ценности всего человечества;

-   профессиональные ценности;

-   религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

-   фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

-   основа отношений (добровольные или принудительные);

-   сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

-   ожидания от взаимоотношений;

-   важность взаимоотношений;

-   ценность взаимоотношений;

-   длительность взаимоотношений;

-   совместимость людей в процессе взаимоотношений;

-   вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом".

-   поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

-   социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

-   социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;

-   социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

-   конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

-   конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме;

-   конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

-   недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

-   неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного);

-   недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

-   расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;

-   нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

-   противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

-   несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

-   личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

Мы считаем возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:

-   неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

-   несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

Функции конфликта – это  воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

3.3. Стратегии поведения в конфликтах




В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас  делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны  для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными  и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате – уровень направленности на собственные интересы (рис. 9).

         

Рис.9. Двухмерная модель Томаса - Килменна

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

-   содержания предмета конфликта;

-   ценности межличностных отношений;

-   индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса—Килменна третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис. 10.


Рис. 10. Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

-   рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

-   при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

-   признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

-   считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

-   полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. 

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

3.4. Исследование причин конфликтности в ООО «ИжСинтез»


В рамках данной работы было проведено исследование, направленное на исследование причин конфликтности личности в ООО «ИжСинтез».

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе, состоящем из 12 человек, из них  7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 19).

Таблица 19

Сводная таблица первичных данных по выборке

Пол

Возраст

Должность

Образование

1

Муж

42

Ген. Директор

Высшее

2

Муж

42

Ком. Директор

Высшее

3

Жен

24

Бухгалтер

Среднее

4

Жен

38

Менеджер

5

Муж

42

Техн. Директор

Высшее

6

Жен

31

Диспетчер

Высшее

7

Муж

28

Менеджер

Среднее

8

Муж

26

Менеджер

Среднее

9

Жен

40

Менеджер

Высшее

10

Жен

24

Менеджер

Высшее


Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти  перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1. 

B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также  оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении 2). 

C. Социометрия

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы.

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий  поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

Таблица 20

Результаты тестов и оценки экспертов

№ испытуемого

Ранг экспертов*

Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса

Самооценка уровня конфликтности*

Оценка  экспертом  конфликтности сотрудников

 

Соперничество*

Сотрудничество*

Приспособление*

Компромисс*

Избегание*

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

 

Группа № 1 (повышенная конфликтность)




6

10

6

4

5

8

4

40

56

 

8

9

6

6

6

5

7

36

52

 

4

8

6

5

7

5

5

49

50

 

7

7

0

3

3

9

9

50

58

 

Продолжение табл. 20

1

2

3

4

5

6

7

8

9

12

6

2

6

9

6

8

27

60

Группа № 2 (пониженная конфликтность)

1

5

4

9

1

7

9

45

53

13

4

3

9

5

12

8

30

46

10

3

3

8

5

4

8

30

49

9

2

2

9

10

5

10

30

40

3

1

2

7

5

7

9

21

21


* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна – Уитни.

На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни (критическое значение  для выборки 5/5 равно 2 при p£ 0,05).

По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. 

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов,  введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868).  На практике это означает, что конфликтные  личности могут выбирают  соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726),  т. е.  оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в ООО "ИжСинтез" можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте,  которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики К.  Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Как следует из вышеизложенного, существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

-   ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

-   различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

-   взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

-   плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я – образу» индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Существует несколько способов или методов исследования причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то, что при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем опасение существует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

Весьма важен анализ динамических процессов конфликтов. Существуют различные характеристики динамики развития конфликта. Но все они развиваются примерно по одной схеме, а отклонения не столь уж велики. Остановимся на наиболее простой схеме описания развития конфликта. Конфликты назревают постепенно и вначале находятся в «инкубационном», скрытом состоянии, когда конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои жалобы и недовольства. Как правило, они мирно и официально предпринимают попытки решить вопрос, являющийся предметом противоречий (просьбы об отмене распоряжений, устранении неблагоприятных факторов и т.д.). Когда же такие обращения наталкиваются на противодействие, отказ решить насущный вопрос, это воспринимается как угроза для интересов, достоинства и конфликт переходит в открытую форму с решительными действиями. Каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь сторонних с их возможностями на свою сторону. Противоборство нередко принимает и публичный характер: следуют обращения в вышестоящие инстанции, арбитраж, суд, к прессе, телевидению. Иногда динамика развития конфликта столь стремительна, что он воспринимается как внезапный, хотя это далеко не так. Обычно такое случается при коренной ломке уклада жизнедеятельности, происходящей в результате нововведений.

Данная схема описания динамики конфликтов, хотя внешне и проста, но наполнена сложным содержанием. Для каждого этапа характерны свои специфические формы поведения и отношений. Когда конфликт находится еще в скрытом состоянии, важно уловить момент осознания ситуации как конфликтной, то есть этап понимания того, что возникшее противоречие в сложившихся условиях и с применением обычных методов разрешить реально. Осознание ситуации как конфликтной запускает своеобразный психологический «механизм», который отсекает все стратегии и формы поведения, не соответствующие состоянию конфликта. Одновременно этот механизм как бы «включает» запас стратегий поведения, которые способствуют разрешению конфликта и достижению целей.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в ООО «ИжСинтез».

Руководителем одного из подразделений ООО «ИжСинтез» является Красноперова С.М. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник – Ершова Т.М. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Красноперова C.М. некоторое время «по-матерински» опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Ершовой Т.М. причинам отношения резко ухудшились. Красноперова С.М. стала постоянно придираться к Ершовой Т.М., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Ершовой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Красноперова С.М. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.11).





КРАСНОПЕРОВА



опасения:

потребности:



потеря контроля

уважение подчиненных



быть подвергнутой критике


 

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ





ЕРШОВА



КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА

потребности:

опасения:

потребности:

опасения:

самореализация

ущемление достоинства

нормальные
отношения


интересная работа

невозможность



самостоятельность

нормально работать








Рис.11. Карта конфликта

Участниками этого конфликта являются: Красноперова, Ершова и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. 11.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально знают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации [10, с.143]:

-   приспособление, уступчивость;

-   уклонение;

-   противоборство;

-   сотрудничество;

-   компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

-   степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

-   уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (рис.12).





 противоборство



сотрудничество






КОМПРОМИС








  уклонение



уступчивость





уровень кооперативности, учета интересов другого

 

Рис.12. Формы поведения в конфликте

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить? Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека – руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим «мы». И вот такое взаимодействие человеческого «я» и группового «мы» очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к «выскочкам», желание поставить их «на место».

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому для изучения конфликта так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений «я» и «мы», складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

3.5. Расчет возможного экономического эффекта


Таким образом, обзор научно-учебной литературы по теме, результаты исследования (тестирования, оценки) в первичном трудовом коллективе позволяют выделить следующие основные причины эпизодических напряжений во взаимоотношениях между работниками:

-   недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

-   неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного);

-   недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

-   расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;

-   нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

-   противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

-   несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

-   личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера;

-   неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

-   несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

С учетом итогов диагностики, для минимизации частоты, глубина конфликтов нами был предложен ряд мероприятий организационного и социального характеров

При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению организации труда на предприятии, в том числе и морального климата, используются частные показатели, в том числе:

-   относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-   прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

-   экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

выработки продукции на одного работающего;

-   экономии численности работников;

-   снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Васильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 8-12%.

Примем среднюю величину роста производительности труда для ООО «ИжСинтез» в 10%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы управления конфликтами возрастет на 10%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : DПТ) = 1,1 раза

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

16 – (16 : 1,1) = 1 чел.

Это при среднемесячной заработной плате 3836,4 руб. за год составит экономию только по фонду оплаты труда в

1 х 5890 х 12 = 70,68 тыс. руб.

При сохранении существующей численности персонала и увеличении производительности труда на 10%, прибыль предприятия может вырасти на 10% и составить

3420 х 110% = 3762 тыс. руб.,

т.е. экономический эффект составит

3762 – 3420 = 342 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ООО «ИжСинтез» приведен в табл.21

Таблица 21

Эффективность мероприятий

Мероприятия

Экономическая эффективность

Возможное сокращение численности, чел.

1

Среднемесячная заработная плата, руб.

5890

Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.

70,68

Рост прибыли за счет роста производительности труда, тыс. руб.

342


Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 70,68 тыс. руб., за счет роста производительности труда при сохранении прежней численности 342 тыс. руб.




Заключение


Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому, чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести себя в усло­виях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возник­шего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны при­ходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сло­жившийся конфликт.

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это доказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью является  установление господства над другими людьми с тем, чтобы подчинить их своим интересам или использовать их ради собственной выгоды.

Среди различных форм столкновения можно найти и такие, которые содержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений, так и для других людей и даже целых сообществ. Конструктивные интеллектуальные споры, конфронтации разных позиций могут приносить определенную пользу и удовлетворение, могут помочь улучшить ситуацию в мире. Общения в форме столкновений являются результатом индивидуальных различий между людьми и возникает тогда, когда поступки индивидов- участников одной ситуации имеют аналогичную направленность. Столкновения бывают следствием несовпадения установок, чувств, стремлений, целей, моделей поведения и способов мышления

Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфлик­та - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данной работе сделана попытка раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Список литературы


1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 2004.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2003.

3. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов.– М., Экономика, 2002.

4. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. – М.: Прогресс, 2004.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2003.

6. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Инфра-М, 2004.

7. Грейсон Дж.К.Мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. - М.: Экономика, 2000.

8. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – СПб, 2003.

9. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб, 2002.

10.   Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – СПб, 2003.

11.   Джен Ягер  Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 2002.

12.   Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, Внешторгиздат, 2004.

13.   Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.:2004.

14.   Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика, 2003.

15.   Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М. Стрингер, 2000.

16.   Краткий психологический словарь / Под ред. Петровского А.В., Ярошевского Н.Г. - М.: 1995.

17.   Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М: Дело, 2002.

18.   Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М, 2004.

19.   Мелибруда Е. Я – ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. - М, 2000.

20.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

21.   Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: 2005.

22.   Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. – СПб, 2004.

23.   Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления. / Пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1999.

24.   Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. -  Спб, 2003.

25.   Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М, 2004.

26.   Управление трудовым коллективом. / Зайцев Г.П. и др. - Свердловск, 1989.

27.   Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М., 2000.

28.   Фишер Р, Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. – М.: Наука, 2002.

29.   Фэйр М. Выиграть может каждый. - М, 2003

30.   Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1999.

31.   Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2003.

32.   Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 2004.

33.   Яккока Л. Карьера менеджера. - М, 2000.

 

 

 

 

 

 

Приложения






Приложение 1

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса .

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба  согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру­гого и моих собственных.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере­сами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара­юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез­ной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос­тей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка­ких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему  возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

    КЛЮЧ:

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление





А

Б



Б

А




А




Б




A


Б



А


Б



Б



А





Б

А



А

Б





Б



А



А


Б





А



Б




Б

А



Б


А




Б

А








Б

А





Б

А


А



Б





Б


А



А


Б




А

Б





Б



А


Б


А





А


Б





Б


А


А




Б



Б

А







А

Б


А

Б







А

Б




Б



А


Приложение 2

Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других.

Дайте самооценку своих действий (оценку  действий других) в конфликтных ситуациях в организации.

Рвется в спор

7 6 5 4 3 2 1

Уклоняется от спора

Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения

7 6 5 4 3 2 1

Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном

Считает, что добьется своего , если будет рьяно возражать

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что проигрывает, если будет возражать.

Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов

7 6 5 4 3 2 1

Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов.

Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента

7 6 5 4 3 2 1

Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента

Не смущается, если попадает в напряженную обстановку

7 6 5 4 3 2 1

В напряженной обстановке чувствует себя неловко

Считает, что в споре надо проявлять свой характер

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции

Не уступает в споре

7 6 5 4 3 2 1

Уступает в споре

Считает, что люди легко выходят из конфликтов

7 6 5 4 3 2 1

Считает, что люди с трудом выходят из конфликта

Если взрывается, то считает, что без этого нельзя

7 6 5 4 3 2 1

Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины


Приложение 3

Бланк социометрии.

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.


Кого из сотрудников «ИжСинтез» Вы бы хотели видеть в составе другой  фирмы?


Кого из сотрудников «ИжСинтез» Вы бы  не хотели видеть в составе другой  фирмы? 



Кто, по вашему мнению, выберет Вас?



Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?


Спасибо за участие!

 

Приложение 4

Корреляция

 

Ранг

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

Самооценка

Оценка эксперта

Положительные  выборы

Отрицательные  выборы

Ранг

1










Соперничество

0,63808

1









Сотрудничество

-0,78981

-0,20294

1








Компромисс

0,04437

-0,25605

-0,01263

1







Избегание

-0,78682

-0,84591

0,5013

0,02815

1






Приспособление

-0,23776

0,06937

0,41285

-0,48637

0,15881

1





Самооценка

0,74118

0,24758

-0,72118

0,06255

-0,47426

-0,31994

1




Оценка эксперта

0,70332

0,1692

-0,52033

0,02905

-0,40656

-0,01912

0,58523

1



Положительные выборы

-0,446

-0,20387

0,22611

0,31191

0,15534

-0,47024

-0,39191

-0,726

1


Отрицательные выборы

0,46001

-0,03355

-0,57096

-0,16083

0,00314

0,08015

0,31382

0,57324

-0,73234

1


Значимые корреляции  выделены серым цветом.

Значимость определялась с использованием  коэффициента корреляции (по Пирсону).  Табличное значение  для  p£ 0,05  - 0, 632

Приложение 5

Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников ООО «ИжСинтез»

   

 


             - положительные выборы;                        - отрицательные выборы.






Похожие работы на - Управление конфликтами в трудовых коллективах

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!