Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО 'Сбербанк'

Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО 'Сбербанк'

Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Степень разработанности темы. Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры , и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации ( предприятии ).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК».

Предметом исследования являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ОАО «СБЕРБАНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.

. Дать общую характеристику ОАО «СБЕРБАНК» и его организационной культуре.

. Провести исследование состояния корпоративной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Теоретическая база исследования - положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования - общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Основные понятия и теория внутренней культуры организации

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем понимании лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Ценностные ориентации "стихийной" корпоративной культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".

При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая корпоративная культура , безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

«Адаптивное поведение» - центральная категория, используемая в данном исследовании. Современные подходы к детерминации поведения позволяют отказаться от противопоставления внутренних (личностных) и внешних (ситуационных) факторов. Представление о когнитивных схемах послужило основой объединения внутренних и внешних детерминант поведения. Поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации - то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида (Д. Магнуссон и Н. Эндлер). К. Левин показал, что человек всегда существует в определённой «актуальной ситуации», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в её отношении к человеку, его потребностям и стремлениям. Н.И. Леонов и др. отмечают, что поведением человека управляет скорее воспринимаемая, чем реальная ситуация. Субъективная реальность специалиста может не соответствовать объективной, что может стать причиной формирования неконструктивных форм адаптивного поведения.

При рассмотрении адаптивного поведения большинство авторов исходят из понятия «стратегия поведения». В стратегии отражается цель, результат, относительно устойчивый вектор действий и поступков личности. Исследование стратегий поведения в процессе адаптации шло в двух направлениях: 1) изучение индивидуальных стратегий адаптации (Л.И. Анцыферова, Р.М. Баевский, В.П. Казначеев, Н.Н. Мельникова, Т.И. Рогинская и т.д.), 2) изучение стратегий преодоления стрессовых ситуаций (Л.И. Анцыферова, Р. Лазарус, А. Либин, С. Фолкмен и др.). Несмотря на то, что эти направления исследований рассматривались как независимые друг от друга, в настоящее время получены экспериментальные доказательства связи копинга и адаптивного поведения.

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации. Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного поведения, что снимает противоречие между внешними и внутренними детерминантами поведения.

В своем исследовании мы полагаем, что понимание адаптивного поведения (в широком смысле) предполагает рассмотрение копинг-стратегий как одного из элементов адаптивного поведения в период организационных изменений. Копинг поведение - это только начальный этап овладения своей активностью, задающий направление организации активности специалиста либо в деструктивном (работник дезадаптирован и уходит из организации), либо в конструктивном плане (работник остается и продолжает адаптироваться). Во втором случае на следующих этапах адаптации адаптивное поведение начинает определяться образом ситуации адаптации и изменениями его структурных и динамических характеристик, и здесь можно говорить уже о типах адаптивного поведения, используемых специалистами в организации в ситуации изменения корпоративной культуры. Типы адаптивного поведения показывают многоуровневость возможных реализаций субъекта в пространстве корпоративной культуры организации.

Таким образом, в качестве рабочего определения адаптивного поведения используется определение, сформулированное в рамках онтологического подхода. Адаптивное поведение - это пространственно-временная форма организации активности субъекта, регуляция которой опосредована образом ситуации социально-психологической адаптации, усвоенным субъектом в процессе работы на предприятиях (Н.И. Леонов). Здесь наиболее важными моментами выступают не понятия «цель» и «результат» активности субъекта, а форма организации им этой активности.

1.2 Принципы и основные возможности управления корпоративной культурой фирмы

В основе онтологического подхода лежит представление о взаимодействии человека и мира, формирующем определенную онтологическую реальность, включающую самого субъекта и окружающие его предметы и условия жизнедеятельности. Данный подход оперирует основной категорией - образ ситуации.

В настоящее время в психологии перспективным является исследование образов социальной ситуации субъектов, которые могут обеспечивать личность системой ориентации в окружающем мире и определять ее поведение (Н.И. Леонов).

Большой материал о содержании, структуре и механизмах образов, регулирующих трудовую деятельность людей, накоплен в работах по психологии труда и инженерной психологии (Н.Д. Завалова, Б.Ф. Ломов, В.А. Пономаренко; Е.А. Климов, О.А. Конопкин, С.В. Алешин, А.А. Ворона, Ю.К. Стрелков, Д.А. Ошанин, А.И. Худяков, В.Д. Шадриков и др.). Идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности была разработана Е.А. Климовым.

Образ ситуации социально-психологической адаптации является одной из частей целостной системы образов специалиста. Под образом ситуации социально-психологической адаптации мы понимаем организованную репрезентацию ситуации адаптации в системе знаний субъекта. Каждый конкретный образ ситуации адаптации в организации имеет свою структуру и динамику. Структурными компонентами образа ситуации социально-психологической адаптации являются представление специалиста о самом себе, других сотрудниках и концептуальность ситуации.

В состав образа ситуации адаптации входят:

Представление участников социальной ситуации о себе, своих потребностях, целях, возможностях, ожиданиях: в образе ситуации социально-психологической адаптации это представление специалиста о себе реальном и идеальном в организации.

Представление о другом в ситуации взаимодействия: в образе социально-психологической адаптации это представления о непосредственном руководителе, о высшем руководстве, о коллегах и их потребностях, целях, возможностях и ожиданиях.

Представление о ситуациях взаимодействия с сотрудниками организации в рамках изменившейся корпоративной культуры. Основные элементы данных ситуаций могут включать: изменение норм и правил коммуникации в организации (руководитель - подчиненный, руководитель - руководитель, сотрудник - сотрудник, коллектив - сотрудник), изменение стиля управления руководства, изменение системы контроля и регламентации работы, системы поощрения и наказания и т.д.

Динамический аспект образа характеризуется такими феноменами, выделенными в работах Н.И. Леонова, как целостность-незавершённость, взаимосвязанность-автономность, статичность-динамичность, типичность-индивидуальность.

Структура субъективного образа представлена в сознании человека в «свернутом» виде, потому в реальной деятельности не осознается (В.М. Аллахвердов, В.Л. Ситников). В полной мере не осознаются как структура, так и сами образы. Поэтому важным становится осознание образов, регулирующих деятельность и поведение специалистов в организации. «В генетическом плане - плане порождения и развития - деятельность выступает как первичное и ведущее начало, а образ выступает в качестве способа разрешения противоречия между внутренней и внешней детерминацией этой деятельности. В функциональном плане соотношение обратное - образ предшествует деятельности, инициирует и направляет её» (Н.И. Леонов).

Все компоненты образов, имеющихся у различных субъектов, могут как присутствовать в сознании постоянно, независимо от условий и причин их актуализации, так и актуализироваться ситуационно: одни в одних ситуациях, другие - в других. Постоянные компоненты составляют основу, базовую структуру образа, а ситуативные определяют их временную динамику. Категории восприятия тех или иных элементов ситуации отражают динамические характеристики образа, которые могут меняться в зависимости от условий протекания ситуации. При этом сами принципы и механизмы конструирования социальной реальности (построения образов) являются неизменными.

Особую значимость в последнее время приобретает проблема изменения корпоративной культуры (синоним «организационная культура»). Из-за недостатка научных исследований на данный момент в литературе нет никакой последовательной теории изменения культуры. Одни исследователи (П. Фрост, Г. Морган, М. Пакановский и др.) считают, что культура возникает самопроизвольно, она настолько неуловима и скрыта, что не может быть точно диагностирована, ей невозможно управлять или изменять, так как требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время. Другие исследователи (Э. Шейн, Э. Браун, Г. Хофштед и др.) считают, что организационная культура может быть изменена: 1) культура может эволюционировать естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; 2) корпоративная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

С точки зрения задач нашего исследования, представляет интерес подход к организационной культуре Г. Хофштеда. Согласно данному подходу, одну культуру от другой отличают четыре факторные модели ценностей: индивидуализм-коллективизм, большая-малая дистанция власти, сильное-слабое избегание неопределенности, маскулинизация-феминизация. В рамках нашего исследования мы остановили свое внимание на изменении двух параметров: индивидуализм-коллективизм и дистанция власти.

Данный выбор обусловлен современными процессами, происходящими в обществе и затрагивающими ментальные характеристики работников организаций. Конструкт Г. Хофштеда позволяет увидеть, что сегодня в российской действительности идут две встречные тенденции: 1) сохранение коллективизма (общинности) и 2) навязанная тенденция индивидуализма в рамках современного менеджмента. На сегодняшний день сохраняются организации государственные - с коллективистичной культурой и коммерческие - с индивидуалистичной культурой. Специфика же муниципальных организаций, изучаемых нами, такова, что здесь встречаются эти тенденции. При сохранении государственного субсидирования им предоставляется возможность коммерческой деятельности. Таким образом, «коллективизм-индивидуализм» отражает внешний критерий изменений в организации, а «дистанция власти» - внутренний критерий изменений как переход от непосредственного, доверительного взаимодействия к более опосредованным, обезличенным отношениям, структурированию ролевых позиций со стороны руководства. Принятие или не принятие ценностей новой корпоративной культуры отражаются на уровне сознания личности. Таким образом, конструкт Г. Хофштеда позволяет перейти от ментальных характеристик к когнитивным конструктам - образу ситуации адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации.

К ситуациям изменения культуры организации относят: повышение организационной эффективности; изменение миссии организации; усиление конкуренции на внешнем рынке; значительные технологические изменения; изменение в структуре организации; поглощения, реорганизации, совместные предприятия; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению и др.

Изменение корпоративной культуры организации всегда преследует своей целью изменение поведения каждого члена организации и его индивидуальной психологии. В. Сате выделил три возможных сочетания изменений в поведении сотрудников и культуре в организации: изменения в культуре без изменений в поведении, изменения поведения без изменений в культуре, изменения происходят в поведении и в культуре. А.Н. Занковский отмечает, что при проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением специалистов изменениям в культуре. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию. Зачастую проблема изменения корпоративной культуры в организации - это проблема профессионализма и личного авторитета самого руководителя.

Таким образом, обзор современных и зарубежных исследований по заявленной проблеме дает нам возможность в рамках онтологического подхода определить цели, задачи эмпирической части исследования, а также гипотезу исследования.

1.3 Понятие категории корпоративной культуры в мотивации персонала предприятия

Процессы реорганизации, слияния предприятий и их влияние на корпоративную культуру рассматриваются в работах К.Д. Кэмерона, С. Дж. Фримена, А.К. Мишра. Ряд отечественных авторов (А.Н. Занковский, О.С. Виханский и др.) относят данные ситуации к ситуациям изменения корпоративной культуры, что позволяет говорить об объективности происходящих изменений корпоративной культуры в исследуемых организациях. Для фиксации изменений корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти» использовался метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили руководители организаций, а также оргконсультанты, приглашенные в организации для консультаций. Эксперты оценивали изменения по бланку наблюдений, составленному на основе характеристик Г. Хофштеда. Факт изменения корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм» и «дистанция власти» в сознании специалистов (т.е. на субъективном уровне) фиксировался с помощью разработанного авторами опросника «ИКДВ».

Для исследования был важен только сам факт изменения корпоративной культуры на объективном и субъективном уровнях. Корпоративная культура выступает условием, которое контролируется и изменение которого констатируется как качественно различные состояния культуры на начальном и завершающем этапах адаптации.

В качестве испытуемых выступили специалисты, имеющие опыт работы в разных организациях (это предполагает, что у них уже есть сложившейся образ ситуации адаптации в организации) и работающие по специальности в данных организациях от трех до пяти лет, тем самым было снижено влияние профессиональной адаптации на процесс социально-психологической адаптации в условиях изменения корпоративной культуры. Общая выборка нашего исследования составила 96 специалистов.

Временной интервал исследования (1 год) определен нами как «оптимальный» с точки зрения реализации задач эмпирического исследования. Обозначения «начальный» и «завершающий» этапы адаптации носят условный характер.

Первый этап заключался в сборе данных спустя два месяца после начала изменения корпоративной культуры («начальный этап адаптации»). На этом этапе в общей выборке специалистов было выделено три группы испытуемых с разным уровнем социально-психологической адаптации (высоким, выраженным и низким), соответствующие нормальному распределению (тест Колмогорова-Смирнова). Далее был проведен анализ достоверности различий этих групп, показавший, что три группы специалистов с разным уровнем социально-психологической адаптации могут быть рассмотрены как различные (р<0,01 и р<0,05), т.е. имеющие свою специфику в образах и адаптивном поведении.

Дальнейшее изучение шло в следующей последовательности:

) изучение структурных и динамических особенностей образа специалистов с разным уровнем адаптации, анализ семантических пространств;

) изучение взаимосвязи образа ситуации адаптации и социально-психологических особенностей специалистов, на основе которой определялись типы адаптивного поведения, характерные для специалистов разных уровней адаптации.

На втором этапе через восемь месяцев диагностические процедуры были повторены. Результаты показали, что в выделенных трех группах часть специалистов к концу процесса адаптации стали более адаптированными, часть менее адаптированными. К концу процесса адаптации картина в группах стала выглядеть следующим образом.

Между исследуемыми группами были выявлены значимые различия на высоком уровне достоверности (р<0,01 и р<0,05). Во всех шести группах были изучены изменения в образе и адаптивном поведении с помощью критерия Уилкоксона для зависимых выборок. На третьем этапе были проведены интерпретация и обобщение полученных результатов исследования.

На начальном этапе адаптации образы специалистов с разным уровнем адаптации отличаются структурными и динамическими характеристиками. В то же время образы ситуации адаптации к изменениям в корпоративной культуре представляют собой целостные и завершенные конструкты. С помощью кластерного анализа во всех трех группах получены артикулированные решетки, характеризующиеся целостностью, структурированностью и тесной взаимосвязью когнитивных компонентов.

В когнитивной решетке высокоадаптированных специалистов выделяются три содержательно самостоятельных группы объектов (табл. 1). Эти специалисты учитывают ролевые позиции в организации. Изменения, происходящие в организации, и сама ситуация адаптации рассматриваются ими как осмысленные и управляемые. В связи с этим социальное взаимодействие данных специалистов направлено на достижение совпадения целей руководства и собственных целей в данной организации.

У специалистов с выраженным уровнем адаптации когнитивные элементы разделяются на четыре группы объектов (табл. 2). Здесь важно соответствовать ожиданиям не только руководителя, но и коллег. Весь процесс взаимодействия в ситуации адаптации направлен на минимизацию дистанции общения с руководителем и на построение отношений равенства с ним. В процессе этого взаимодействия специалисты осознают границы своей роли и самостоятельности.

В когнитивной решетке низкоадаптированных специалистов выделяются три группы объекто. Важным здесь является вопрос управляемости и контроля. Руководитель наделяется негативными характеристиками. В ситуации социально-психологической адаптации активность специалистов направлена на объединение с коллегами.

Для выявления категорий восприятия на начальном этапе адаптации при формировании образа нами был проведен факторный анализ семантических данных. Были выявлены индивидуальные системы ориентации в ситуации адаптации в группах специалистов с высоким, выраженным и низким уровнем адаптации.

Адаптивное поведение специалистов с разным уровнем адаптации исследовалось, исходя из принципиального соотношения «номотетического» и «идеографического» подходов к исследованию поведения, методом факторного анализа. Полученные факторы мы интерпретировали как ведущие типы адаптивного поведения. Рассмотрим в качестве примера один из типов адаптивного поведения в группе высокоадаптированных специалистов.

В первый фактор (20,1% общей дисперсии) вошли такие показатели образа ситуации адаптации, как: «Ситуация, когда я выполняю только свои профессиональные обязанности» (0,468), бодрый (0,589), совместный (-0,540), общительный (-0,538), доброжелательный (-0,446), успешный (-0,445). Другие показатели: «Независимость» (0,819), «Способность к статусу» (0,813), «Менеджерский потенциал» (0,784), «Доминирование» (0,777), «Интеллектуальная эффективность» (0,761), «Чувство благополучия» (0,750), «Ориентация на социальные достижения» (0,748), «Достижение через независимость» (0,722), «Самоактуализация» (0,719), «Лидерский потенциал» (0,711), «Общительность» (0,706), «Направленность на работу» (0,706), «Ассертивные действия» (0,666), «Достижение через подчинение» (0,659), «Эмпатия» (0,632), «Толерантность» (0,610), «Оценка коллективизма» (0,552), «Социальное присутствие» (0,537), «Дружелюбие» (0,522), «Социализация» (0,472), «Отношение к руководителю» (0,445), «Малая-большая дистанция власти» (реальное) (-0,445). Данный тип адаптивного поведения мы обозначили как «самореализующийся».

Ситуация адаптации к изменениям корпоративной культуры в сознании специалистов не является сверхсложной или напряженной. В процессе адаптации значимой для них выступает ситуация выполнения профессиональных обязанностей, достижение карьерного и профессионального роста. Этот тип адаптивного поведения используют социально зрелые личности. Их отличает целостность, внутренняя уверенность в себе. В ситуации адаптации они воспринимают себя как бодрых, совместных, общительных, доброжелательных и успешных. Данный тип поведения характеризуется адекватностью действий, высокой активностью, стремлением к самореализации своих способностей. Специалисты хорошо организуют себя и свое окружение, демонстрируют явную, но не крайнюю степень независимости поступков. Способны к проявлению исполнительности, достижению высоких результатов как в условиях четко определяемых целей при наличии контроля, так и в условиях неопределенности. В сфере межличностных отношений для специалистов характерно дружелюбие, социальная терпимость, эмпатия и проницательность. Они не противопоставляют себя коллективу, не настаивают на особом положении, позитивно настроены в отношении руководителя. Корпоративную культуру в организации оценивают как культуру с малой дистанцией власти.

На завершающем этапе во всех шести группах произошли изменения в адаптивном поведении специалистов, обусловленные значительными изменениями образа ситуации социально-психологической адаптации.

В группе 1 «Самореализующийся» тип адаптивного поведения сохраняется на протяжении всего процесса адаптации. Место «самоконтролирующего» типа поведения занял «Самовыражающийся». В процессе самовыражения специалистам важны внешние границы, установленные руководителем, выступающие для них ориентирами. «Конструктивно влияющий» заменил «Манипулятивный тип». «Конкурирующий» характеризуется напористостью и склонностью к конфронтации, но при этом специалисты с этим типом поведения признают силу и уважают права «более сильного» (для них это руководитель). Специалистов с «Подстраивающимся» типом адаптивного поведения отличает дипломатичность: в ситуациях высказывания недовольства занимают выжидательную позицию, по мере снижения накала - начинают договариваться. Значимые для них ситуации - это ситуации, когда «слышат» и учитывают их мнение. Тогда они чувствуют, что влияют на жизнь организации.

Такое изменение адаптивного поведения обусловлено изменениями в структуре и категоризации образа. У специалистов, сохранивших высокий уровень адаптации, структура образа ситуации адаптации стала многоуровневой и более упорядоченной. Специалисты стали выделять для себя «внешнюю» сторону взаимодействия в организации (как я взаимодействую с другими) и «внутреннюю» (как я отношусь к такому взаимодействию). Появились новые категории восприятия ситуации адаптации: «Заинтересованность», «Следование нормам», «Успех».

Изменения в адаптивном поведении группы 2 также определены изменениями в образе. Сохранение когнитивного конструкта «Единство» приводит к тому, что в ситуации относительной стабильности у специалистов ухудшаются отношения с коллегами. Появление определенных «свобод» определило появление новой группы объектов «Контроль действий». Здесь сохранились такие категории, как «Уверенность», «Оценка», но появились новые - «Расслабленность» и «Надежность».

Типы адаптивного поведения группы 3 не способствуют повышению уровня адаптированности, но позволяют сохранить выраженный уровень адаптации. Это обусловлено сменой приоритетов в сторону профессиональной деятельности и отношений с руководителем. Данные испытуемые недооценивают значимость для себя некоторых социально-психологических процессов, происходящих в коллективе. В категоризации ситуации адаптации к изменениям корпоративной культуры появились новые оценочные категории: «Компетентность», «Автономность», «Враждебность».

В группе 4 значительные изменения в адаптивном поведении произошли в связи с изменениями в образе таких групп объектов, как «Осознание границ своей свободы» и «Минимизация дистанции власти». В представлениях специалистов, проблема взаимовлияния организации и специалиста приобрела новое значение. Специалисты четко осознали границы влияния на них организации и определились с возможностями своего влияния на организацию. Они уже не склонны направлять всю свою активность на сокращение дистанции общения с руководителем, хотя по-прежнему заинтересованы во внимании руководства. Специфика категоризации свидетельствует о начале нового этапа адаптации для этих испытуемых, характеризующегося снижением уровня напряженности и восстановлением комфортного рабочего состояния сотрудников.

В группе 5 выделенные типы адаптивного поведения не способствуют повышению уровня социально-психологической адаптированности, так как направлены на достижения целей, не связанных с установлением конструктивных межличностных отношений в изменившейся корпоративной культуре. К концу адаптации у низкоадаптированных специалистов нет диалога ни с руководством, ни с коллегами. Усилились внутриличностные конфликты, накопилась усталость. При этом на первый план выходят отношения с руководством, а не с коллегами, и в них по-прежнему сохраняется настороженность.

В представлениях специалистов группы 6 руководитель больше не контролирует подчиненных, а направляет их, что способствует работе и совпадает с их интересами. В оценках ситуации адаптации доминируют категории «Обособленность» и «Настороженность». Специалисты группы 6 повысили свой уровень адаптированности за счет агрессивного характера взаимодействия, что можно считать адаптивной формой поведения, так как был получен целесообразный, полезный результат.

Первым фактором, влияющим на эффективность процессов слияний и поглощений, является процесс выбора партнера для интеграции. Как указывают эксперты «Бостонской консультационной группы»: компании, допустившие ошибки на этапе отбора претендентов для слияний и поглощений, уже никогда не добиваются запланированных показателей.

Сложностью данного этапа является отсутствие детализированных методических наработок для выбора партнера в процессе интеграции. Большинство исследователей слияний и поглощений указывают, что выбор целевой компании осуществляется по ряду формальных признаков.

Именно поэтому автором исследования был разработан подход по выбору оптимальной компании для объединения, состоящий в расчете интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний:

, (2)

где Псс - интегрированный показатель стратегического соответствия целевой компании приобретающей;

Пкол.с. - показатель количественного соответствия компаний;

Пкач.с. - показатель качественного соответствия компаний.

Под показателем количественного соответствия (Пкол.с.) компаний в данном случае следует понимать общее соответствие двух организаций по таким параметрам как технологическое оборудование, поставщики сырья и материалов, технология управления, бухгалтерский учет, финансовый контроль, подготовка персонала, система стратегического управления, рынок сбыта и сбытовые сети, потребительские сегменты, взаимодополняющие ресурсы, маркетинговые каналы, НИОКР, налоговая и долговая нагрузка, доля рынка, размер компании, организационная структура и т.д.

В рамках же показателя качественного соответствия (Пкач.с.) нами понимаются такие показатели как сопоставимость корпоративной культуры, стиля управления, микроклимата компаний, региональные особенности ведения бизнеса, ценностные ожидания персонала и т.д.

Для определения интегрированного показателя степени стратегического соответствия для каждой компании претендента необязательно оценивать все перечисленные параметры. Достаточно выбрать наиболее важные из них. Для этого на основе мотивов объединения, используя специально разработанную автором работы мотивационную матрицу, необходимо выбрать основные параметры (табл. 2).

Выбранные на основе мотивационной матрицы составляющие критерии количественного и качественного соответствия оцениваются экспертным образом для каждого кандидата на слияние.

Оценка осуществляется по 100-бальной шкале на основе авторской градации. Оценка степени соответствия количественных характеристик осуществляется по всей шкале (от 0 до 100), в то время как качественных - лишь по ее части (от 40 до 100). Это объясняется различной значимостью параметров количественного и качественного соответствия для проведения эффективных слияний и поглощений.

Так, интеграция может иметь смысл уже при наличии незначительного синергетического эффекта. Тогда как незначительное соответствие качественных параметров не гарантирует проведение эффективного объединения: качественные характеристики должны не просто проявлять элементы схожести, для увеличения стоимости компании в результате объединения они должны быть сопоставимы, что и отображается в уровне 50-60 баллов представленной нами шкалы.

Данная особенность в большей степени свойственна именно промышленным компаниям, характеризующимся разным уровнем корпоративных культур, что снижает эффективность промышленных слияний и поглощений. Именно поэтому для представленного нами ранее выражения 1 следует ввести ограничение, отражающее необходимость учета минимально допустимого соответствия качественных характеристик интеграции.

, (3)

где Пкач. оптим. - минимально допустимое значение качественного показателя соответствия целевой и приобретающей компаний.

Таблица 1 - Мотивационная матрица

Компании, чьи экспертные оценки находятся ниже данного уровня, следует сразу же исключать из общей выборки вне зависимости от значения показателя количественного соответствия.

Численное значение минимально допустимого уровня качественного соответствия является, по нашему мнению, индивидуальным для каждой компании и должно быть определено на основе опыта проведения слияний и поглощений рассматриваемой компании в прошлом или на основе мнений аналитиков компании. В рамках общей методики данное значение определено на уровне 60 баллов 100-бальной экспертной шкалы.

Каждой эксперт, таким образом, заполняет анкету на основе полученных из мотивационной матрицы критериев соответствия. Пример экспертной анкеты для компании, преследующей мотив операционной синергии, представлен в таблице 23.

Таблица 2 - Пример экспертной анкеты для слияния с мотивом операционной синергии

Во втором столбце анкеты представлены весовые характеристики критериев отбора. Введение весов в расчет интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний обуславливается различной относительной значимостью выбранных параметров для целей интеграции. Веса определяются в первую очередь и автоматически проставляются во все экспертные анкеты. Определение весов осуществляется на основе ранжирования степени важности параметров, выбранных экспертами. Таким образом, каждая из компаний-претендентов в рамках одной экспертной анкеты получает свое итоговое взвешенное значение степени количественного и качественного соответствия целевой организации.

После чего на основе оценок всех экспертов определяется среднее значение степени количественного и качественного соответствия компаний-претендентов и приобретающей компании.

, при , (4)

, при , (5)

где - Клi - значение экспертных оценок факторов количественного соответствия целевой и приобретающей компании i-ого эксперта;

Кчi - значение экспертных оценок факторов качественного соответствия компаний i-ого эксперта;

ai, bi - весовые характеристики соответственно факторов количественного и качественного соответствия компаний.

n - количество экспертов.

Полученные итоговые значения интегрированного показателя степени стратегического соответствия каждой из оставшихся 10-15 компаний и приобретающей компании представляются графически в виде специально разработанной для этих целей карты соответствия. Размер окружностей, представляющих выбранные компании на карте соответствия, пропорционален абсолютному размеру компании (объему выручки или стоимости активов). Компании в четвертом квадранте являются потенциальными кандидатами для слияния и поглощения, так как удовлетворяют требованиям качественной и количественной сопоставимости компаний.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СБЕРБАНК»

.1 Современные социально-экономические принципы корпоративной культуры

Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе относительно к ОАО «СБЕРБАНК».

Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются достаточно проработанными к банковской сфере.

Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.

Для обоснования места и роли корпоративной культуры в системе управления персоналом ОАО «СБЕРБАНК» рассмотрим классификацию видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности.

Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом ОАО «СБЕРБАНК» «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Глобальные изменения в информационной, коммуникационной, профессиональной и других сферах современного общества требуют корректировки содержательных, методических, технологических аспектов образования, пересмотра прежних ценностных приоритетов, целевых установок и педагогических средств.

Происходящие в современности изменения в ОАО «СБЕРБАНК» требуют развития новых подходов в вопросах повышения качества образования, педагогических технологий, имеющих дело с индивидуальным развитием личности, творческой инициацией, навыка самостоятельного движения в информационных полях, формирования у обучающегося универсальных умений индивидуально и коллективно ставить и решать творческие задачи для разрешения возникающих в жизни проблем - профессиональной деятельности, самоопределения, повседневной жизни. Акцент переносится на воспитание подлинно творческой личности, формирование у студентов способности самостоятельно мыслить, добывать и применять знания, тщательно обдумывать принимаемые решения и чётко планировать действия, эффективно сотрудничать в разнообразных по составу и профилю группах, быть открытыми для новых контактов и культурных связей. Это требует широкого внедрения в образовательный процесс альтернативных форм и способов ведения образовательной деятельности.

Этим обусловлено введение в образовательный контекст ОАО «СБЕРБАНК» инновационных методов и технологий на основе проектно-творческой и исследовательской деятельности обучающихся. Педагоги высшей школы должны осознать значимость проектно-творческой и исследовательской деятельности студентов как неотъемлемой части образования, отдельную систему в образовании, одно из направлений модернизации современного российского образования, развития концепции высшей школы.

Организация проектно-творческой и исследовательской деятельности студентов в ОАО «СБЕРБАНК» требует грамотного научно-обоснованного подхода и решения комплекса задач организационно-управленческих, учебно-методических, кадрового обеспечения, организационно-методических, информационных, дидактических и психолого-педагогических. Эти задачи могут решаться при наличии инициативной группы педагогов-единомышленников во главе с управленцем, организатором учебно-воспитательного процесса и научного руководства развитием этой деятельности со стороны специалиста или научного учреждения. Этим педагогам потребуется определённый уровень научно-методической подготовки, владение технологией проектирования и исследовательским методом.

В соответствии с исходными гипотетическими предположениями исследование корпорации ОАО «СБЕРБАНК» включало в себя два этапа.

Этап 1. Исследование особенностей корпоративной культуры в контексте целостной системы отношений банкиров к себе, к людям, к профессии.

Отношение к себе. Независимость, беспристрастность, объективность, самостоятельность как корпоративно закрепленные нормы психологически обусловлены ценностным отношением к себе, ведущим выражением которого выступает самооценка

Использование техники самооценочных шкал (модификация Дембо-Рубинштейн) показало, что характерными для банкиров являются показатели средней общей самооценки ((Мср. - 73). При этом обнаружен широкий разброс абсолютной самооценки, от очень низкой (21% от выборки) до очень высокой (15% от выборки). Кроме того, в исследовании установлены близкие к высоким показатели по шкалам «самообвинение» (Мср.- 6,4), «напряжённость» (Мср.- 6,5), «тревожность» (Мср.- 6,6), что свидетельствуют о наличии внутренней неудовлетворенности, неуверенности, тревожности у определенной части.

Данные показывают, что действенные характеристики самооценки, а именно - выраженная независимость и самостоятельность, способность принимать самостоятельные решения, делать свободный выбор, как корпоративная норма, свойственна 18%. В то время как, 30% от выборки могут проявлять безинициативность в принятии решений. При этом уровень самоконтроля достаточный для эффективной деятельности имеют 40% банкиров. 27% банкиров демонстрируют низкий самоконтроль.

Исследование показало, что характерное для большинства банкиров отношение к себе способствует автономной мотивации и саморегуляции профессиональной деятельности, увеличивая, таким образом, ее эффективность и возможности достижения стандартов и норм корпоративной культуры. Вместе с тем, выявленные рассогласования самооценки с реальным положением дел у некоторых банкиров (в целом в пределах 30% от выборки) ставят под сомнение гарантированное и устойчивое достижение ими исходных целей правосудия.

Отношение к людям. Формирование правоприменительной практики как гуманитарной, предполагает реализацию в ней судьями ценностного отношения к любому человеку и его правам. Направленность на другого человека может свидетельствовать о нравственном потенциале личности судьи и результатах усвоения нормативов поведения, заданных корпоративной культурой.

Международная деятельность банков играет исключительно важную роль в мировой экономике. Постоянно находясь в поиске новых сфер деятельности и следуя пожеланиям своих клиентов, банки одновременно выступают как драйверы процессов глобализации, как связующий механизм мировой экономики и как финансовый посредник в мировом масштабе между сегментами рынка и его географическими регионами. Международные банки обладают не только необходимыми финансовыми ресурсами, но и финансовым ноу-хау, что позволяет им участвовать в процессах перераспределения капиталов, например, между развитыми и развивающимися странами, и одновременно передавать финансовые знания, опыт организации бизнеса, современную методологию управления.

Однако эта посредническая деятельность при определенных обстоятельствах может нести и негативные последствия. Например, многие крупнейшие банки невольно послужили одним из основных передаточных механизмов кризиса за счет финансовых позиций, открытых в различных странах и регионах. Потери по зарубежным операциям привели к проблемам с капиталом у этих банков и ухудшению доступа к источникам финансирования. Сложности с управлением позициями, валюты и сроки которых не совпадали, содействовали распространению кризисов ликвидности между рынками в различных странах. В то же время, на наш взгляд, несправедливым является возложение всей ответственности за передачу кризиса на международные банки.

Результаты нашего исследования с помощью 16-факторного личностного опросника Р. Кэттелла выявили умеренные показатели общительности (М.ср.-5.1), доминантности (Мср. - 6.0), жизнерадостности (Мср.-5,2), мягкосердечности (Мср.- 5,4). Более выраженные показатели по фактору проницательность (Мср.-6,3) свидетельствуют об умении понимать мотивы поведения людей. Достаточно низкие данные по фактору гибкость (Мср.- 4,7) говорят об ориентации банкиров на устоявшиеся стереотипы. Близкие к низким показатели по фактору подозрительность (Мср.- 4,9) свидетельствует о проявлении осмотрительность.

Установлено, что высокий уровень общительности имеют 23% банкиров. В поведении они реализуют добросердечность, внимательное отношение к людям. Часть банкиров (25% от выборки) могут проявлять непреклонность и формализм в контактах. У некоторых банкиров (26% от выборки) выявлена возможность проявления властности, жесткости, догматичности, что может проявляться, в частности, в неприятии принципа презумпции невиновности, равноправия сторон, что, в свою очередь отражается на справедливости исследования обстоятельств дела и принятии решений, поскольку главное, что требует принцип справедливости - уважение прав и достоинства людей.

Данные нашего исследования свидетельствуют, таким образом, что при выраженной положительной модальности отношений банкиров к людям, формы их активной реализации в межличностном взаимодействии могут иметь разную выраженность, что порождает вероятность судебных ошибок, связанных с предвзятостью и субъективным отношением при вынесении судебного приговора.

Отношение к профессии исследовалось нами в контексте двух аспектов - мотивационном и операциональном.

Большинство банков изначально начинают свою деятельность на внутренних рынках своих стран, и только по мере роста своих активов и потребностей клиентов приходят к осуществлению международных операций. Многочисленные факторы воздействуют на выбор конкретных форм организации международной деятельности банков. Они могут различаться даже для финансовых учреждений стран с одинаковым уровнем участия в процессах глобализации, поскольку банки могут исторически тяготеть к разным моделям ведения банковского бизнеса.

При этом под международным (глобальным) банком в настоящем исследовании автор понимает банк, который не только осуществляет международные операции, но и заметно представлен на МФР. Данное определение в достаточной степени условно, однако, необходимо выделить из всей совокупности банков именно те, которые вышли за пределы своих локальных рынков, и оказывают существенное влияние на других участников МФР и финансовою среду в силу своих значительных ресурсных возможностей и существенного размера капитала, присутствия на различных сегментах рынка, операций с разнообразными инструментами.

Мотивационный аспект отношения к профессии выполняет ряд функций - побуждающую, направляющую, регулирующую. Результаты нашего исследования показали, что иерархию профессиональных мотивов у банкиров возглавляют мотивы достижения и самоутверждения (32%), мотивы принадлежности к общественно значимой группе (23%), мотивы саморазвития (18%). Доминирующей профессиональной ориентацией банкиров при этом является направленность на задачу (Мср.-7,5), отражающая степень включённости выполнение конкретного задания. Эта направленность сочетается у банкиров с близкими к высоким оценками направленности на взаимодействие (Мср. - 6,0), что позволяет прогнозировать достаточно успешную профессиональную деятельность. Показатели по данным параметрам у большинства специалистов сочетаются с самостоятельностью (М.ср.- 6,4) и нормативностью (М.ср.-6,3).

Установлено, что чувство ответственности, добросовестность, осознанное соблюдение норм свойственны 30% банкиров. 19% могут в определенной мере поступиться общественными требованиями. Нравственная ориентированность банкиров как субъективная значимость таких ценностей, как традиции (Мср.-6,8), доброта (Мср.- 5,6), универсализм (Мср.- 6,5), безопасность (Мср.-6,7), определяют устойчивые ценностные ориентиры их деятельности в целом, при этом высоко оцениваются властные полномочия профессии (Мср. - 6,1.). Наши данные констатируют высокие значения таких ценностных ориентиров как достижения (Мср. - 6,9).

Очевидная сложность деятельности, обусловленная единоличной ответственностью, требует от банкиров проявление определенных качеств, таких как смелость, готовность к риску. По нашим данным высокую готовность к риску, невосприимчивость к угрозе могут проявлять 25% банкиров. 51% в меру чувствительны к угрозе и трудностям. Низкая стрессоустойчивость свойственна 17%. Полученные показатели уровня субъективного контроля банкиров свидетельствуют о том, что большая часть из них осуществляют контроль над значимыми профессиональными ситуациями, в полной мере принимая на себя ответственность. Об этом свидетельствуют и достаточно высокие показатели по шкале «добросовестность», в которой отражена степень осознанности соблюдения норм и правил поведения.

Операциональный аспект отражает исполнительскую часть профессиональной деятельности, обеспечивает получение необходимого результата.

Мера овладения своим поведением в различных ситуациях отражается в показателях волевого самоконтроля. Качественный анализ полученных данных свидетельствует о его высоких значениях в выборке банкиров (Мср. - 8,9), что констатирует их способности контролировать свои поступки в реальности профессиональной деятельности. Вместе с тем, наличие предельных значений волевого контроля (11% от выборки) может означать наличии внутренней напряженности, связанной со стремлением проконтролировать каждый нюанс собственного поведения и тревогой по поводу его малейшей возможной спонтанности.

Доминирование высоких показателей выявлено и по параметрам настойчивости (Мср.- 8,3) и самообладания (Мср. - 8,7), что характеризует, с одной стороны, силу намерений банкиров, способность к мобилизации. С другой стороны, в своем крайнем выражении это может привести к утрате гибкости поведения, ощущению утомленности. При этом, судьи ориентированы на систему, закон и порядок.

2.2 Особенности корпоративных ценностей и её влияние на управление персоналом в организациях

В исследовании установлено, что в целом, индивидуальные особенности психических процессов банкиров обеспечивают достаточно высокий уровень работоспособности, способности решать сложные профессиональные задачи.

Полученные в исследовании данные, характеризующие отношение банкиров к профессии, в целом показывают, что в наибольшей степени соответствие ОАО «СБЕРБАНК» требованиям профессиональной деятельности обеспечивается предельно высокими показателями волевого самоконтроля и волевой саморегуляции. При этом общепринятые нормы и ценности права недостаточно представлены в структуре мотивации некоторых банкиров, что обусловливает зависимость их судебных решений не от «принципов права, а скорее от воли».

Посттрансформационный этап развития отечественной агроэкономики характеризуется широким распространением интеграционных форм межотраслевого взаимодействия в АПК на макро-, мезоуровне, корпоратизацией системы организационно-экономических связей и отношений субъектов агробизнеса. Вместе с тем наибольшее распространение в АПК получили процессы реструктуризации предприятий, направленные на консолидацию активов в рамках крупных вертикально-интегрированных корпоративных объединений, основанных на системе имущественной взаимозависимости и иерархическом принципе управления внутригрупповым взаимодействием. Данные интегральные субъекты, формируемые в большинстве своем при помощи акционерного механизма, объединяют предприятия, организации разных сфер АПК, образуя полную производственно-стоимостную цепочку. В процессе функционирования вертикально-интегрированных корпораций формируется интраэкономическое пространство, трансформирующее систему межотраслевого взаимодействия в АПК мезоуровня, что определяет необходимость научного обоснования корпоративных схем, механизмов и инструментов регулирования интеграционных отношений и процессов.

По мнению д.э.н. Родионовой О.А., «в основе механизма межотраслевого взаимодействия лежат отношения обмена и распределения. Независимо от формы экономической деятельности (рынок или иерархия) обмен происходит посредством договоров и соглашений. Разница состоит в том, что рынок и иерархическая организация (фирма) использует разные механизмы». В основе формирования корпоративных отношений субъектов вертикальной интеграции в ОАО «СБЕРБАНК» лежат две группы механизмов: механизмы консолидации собственности (взаимное участие в капитале; интеграция на основе реорганизации в форме разделения, выделения, преобразования; недружественное поглощение через банкротство) и механизмы добровольной централизации прав управления деятельностью (посредством создания управляющих компаний с имущественными взносами в ее уставный капитал). В противовес корпоративной формы интеграционных отношений в АПК мезоуровня рассматривается квазиинтеграция, предполагающая применение механизмов предоставления доступа к отдельным ресурсам и услугам (авансирование деятельности, подряд), а также механизмов заключения долгосрочных договоров о совместной деятельности (по снабжению, сбыту и т.п.).

Какие из них выбрать, решают лица, ответственные за реализацию стратегии. Однако, когда они разрознены, они не позволяют определить комплексную эффективность стратегии, т.е. синергетический эффект проведенных мероприятий. Для определения эффективности реализуемой стратегии необходимо использовать рейтинговую оценку деятельности филиалов. В основе рейтинговой оценки лежит система показателей BSC-анализа. BSC-анализ, как и рейтинговая оценка филиалов, позволяет выявить эффективные и неэффективные подразделения банка, не давая ответ на вопрос о совокупной эффективности филиальной сети. На наш взгляд, ключевым показателем такой оценки является эффект масштаба, который может быть рассчитан как отношение темпов роста прибыли банка к темпам роста затрат на содержание сбытовой сети банка. Однако в связи с тем, что вычленить в составе банковских затрат издержки, относящиеся непосредственно к содержанию филиальной сети банка, достаточно сложно, диссертант предлагает использовать для экспресс-оценки более простой способ расчета эффекта масштаба путем соотношения темпов роста прибыли банка и темпов роста совокупных банковских затрат.

Определяя направления повышения эффективности стратегии развития филиальной сети банка, автор отмечает, что их достаточно много. Однако все они, по нашему мнению, сводятся к двум основным: 1) выявлению резервов и оптимизации стратегии, в том числе сокращению затрат на развитие и содержание филиалов; 2) корректировке имеющейся стратегии, повышению эффективности всех ее элементов. Все направления развития филиальной сети банка ведут к достижению синергетического эффекта, который зависит от приоритетности целей банка, таких как рост известности и конкурентной позиции банка при приоритетности маркетинговых целей, высокие темпы роста прибыли при приоритетности экономических целей.

Для повышения эффективности стратегии развития филиалов, по нашему мнению, целесообразно использовать сценарный анализ, который позволит на основании статистических данных и приемов теории вероятности определить тот вариант стратегии, цели которой наиболее достижимы при минимальных рисках. При определении мероприятий по развитию филиальной сети повышение эффективности стратегии вполне может идти по направлению достижения максимальной потребительской удовлетворенности и повышения эффективности бизнес-процессов в филиалах. Максимальная потребительская удовлетворенность достигается благодаря всестороннему изучению спроса и потребностей корпоративной клиентурой и готовности банка изменять условия банковского обслуживания исходя из потребностей клиентов. Следовательно, как на этапе разработки, так и на этапе реализации стратегии развития филиалов необходимо проводить опросы клиентов и своевременно реагировать на изменяющиеся ожидания клиентуры. Контрольным показателем повышения эффективности стратегии развития филиалов будет не только рост доли филиала банка, занимаемой на конкретном рынке, но и рост лояльности банковских клиентов. Одним из методов определения лояльности клиентов также является опрос, цель которого - определить, при каких обстоятельствах клиент сменит банк и какие показатели деятельности банка являются ключевыми для выбора клиента.

Еще одним важным параметром, позволяющим повысить эффективность стратегии развития филиальной сети банка, является учет выявленной в ходе исследования зависимости жизненного цикла внешнего банковского подразделения и жизненного цикла банковского продукта, которая особенно отчетливо проявляется для банков, сосредоточивших усилия на реализации одного типа банковских продуктов и работающих на рынке розничных банковских услуг. Например, при выходе на старые рынки с востребованным в данном регионе одним продуктом, на этапах внедрения продукта и роста целесообразно открытие представительства или иного офиса банка, имеющего ограниченный функционал. На этапах зрелости и спада необходимы либо постепенный переход к дезинвестиционной стратегии, либо открытие филиала, либо переход к другому продукту (рис. 3).

Рис. 3 - Зависимость жизненного цикла продуктов и деятельности внешних подразделений банка

Как видим, при работе через представительство долговременное получение прибыли при реализации "старого" продукта возможно лишь благодаря его умелой модернизации. С целью удержания клиентов и сокращения затрат на освоение рынка в определенный момент банку необходимо переходить либо к другой продуктовой линейке, либо к другому подразделению. Момент и вариант перехода определяются потенциальной емкостью рынка. Так, при определении возможностей развития потребительского кредитования необходимо обратиться к статистическим данным по доходам и расходам населения. С учетом порога инвестиционной бедности, определенного автором экспериментально в 150 долл. на душу населения, можно рассчитать потенциальный объем кредитования, который будет равен разнице между суммой доходов в части, превышающей расходы, и порогом инвестиционной бедности населения региона. Вторым вариантом расчета является определение разницы между средней заработной платой и порогом инвестиционной бедности, умноженной на количество работающего населения. Исходя из потенциальной емкости рынка, можно выделить долю освоенного рынка путем уменьшения емкости рынка на совокупный объем выданных кредитов всеми банками региона. Определив долю рынка, освоенную вышедшим на рынок банком, в динамике, можно четко определить границы освоения рынка.

Имея данные о действиях конкурентов, предлагающих на рынке аналогичный продукт, достаточно просто можно определить, в какой момент использовать модернизацию продукта, а когда пора переходить на другой тип продукта. В этом случае точка перелома М соответствует моменту ответных действий конкурентов и плановой (именно плановой, а не экстренной) модернизации предлагаемого на рынке продукта. Модернизаций продуктовой линейки однотипных продуктов может быть несколько. Однако линия спада неизбежна, и предвидеть ее начало - задача службы маркетинга банка. Достижение рынком насыщенности будет свидетельствовать о необходимости перехода банка к иной стратегии развития филиалов.

Одним из направлений повышения эффективности стратегии развития филиальной сети банка представляется создание соответствующей структуры управления, построенной исходя из ориентации на потребности клиентов банка. При этом в составе организационной структуры должно быть выделено подразделение, занимающееся непосредственно контролем деятельности филиальной сети и мониторингом реализуемой стратегии. Выделение такого подразделения (Департамента по управлению филиалами банка) позволит сосредоточить все функции по работе с удаленными подразделениями банка в одном месте, повысить оперативность информационного обмена, ускорить принятие решений о расширении границ самостоятельности филиала или, наоборот, об ужесточении контроля деятельности филиала.

Корпоратизация интеграционных отношений предоставляет участникам межотраслевого взаимодействия в ОАО «СБЕРБАНК» спектр дополнительных возможностей, среди которых следует особо выделить:

аккумулирование и мобилизация финансовых ресурсов на решение проблем модернизации и расширения (в т.ч. диверсифицированного характера) агропромышленного производства;

обеспечение устойчивости межотраслевых связей хозяйствующих субъектов ОАО «СБЕРБАНК», подкрепленной системой имущественной взаимозависимости; централизация системы интраэкономического управления;

возможность создания консолидированной группы налогоплательщиков и централизации налогового планирования;

институциональная рационализация межотраслевых отношений; увеличение рыночной власти участников интеграции за счёт нейтрализации рыночной власти поставщиков и потребителей.

Проведенный полиаспектный анализ развития корпоративной интеграции в ОАО «СБЕРБАНК» мезоэкономики позволил идентифицировать ключевые особенности данного процесса в условиях глобализации и институциональной трансформации хозяйственных отношений:

интернационализация аграрного и трансакционного капитала, задействованного в интеграционных процессах;

межрегиональный (трансрегиональный), многопрофильный и широко диверсифицированный характер корпоративной интеграции;

генерация корпоративных структур нового типа (метакорпораций, малых многопрофильных корпораций); наибольшее распространение холдинговой формы корпоративных отношений, способствующей аккумулированию финансового капитала, выход за рамки технологической цепочки и широкую диверсификацию субъектов объединения;

диспропорции в уровне развития корпоративных взаимосвязей и институциональной среды интеграционного (интраэкономического) взаимодействия;

доминирование вертикально-интегрированных корпораций федерального значения над региональными агропромышленными корпорациями, а также трансакционного сектора мезоэкономики в структуре управления корпоративной интеграцией;

развитие частно-государственного соуправления корпоративной интеграцией на фоне дефицита государственных либо частно-государственных корпораций инновационного типа в АПК; преобладание государственного участия в корпоративном управлении через систему афилированных лиц взамен официальным механизмам частно-государственного партнерства;

углубление межотраслевого взаимодействия корпоративных структур с малыми предприятиями АПК в форме субконтрактации и аграрного аутсорсинга.

Вместе с тем, в формировании крупных корпоративных структур в АПК прослеживается неравномерность, связанная с усилением монопольных позиций целых секторов и отраслей экономики; рост числа корпоративных групп (холдингов, ФПГ) отражает их позиции в экономике, адекватные процессам концентрации и централизации производства, стимулирующим сверху (государством) и снизу (предприятиями и их трудовыми коллективами).

Система управления межотраслевым взаимодействием субъектов агропромышленной интеграции требует спецификации применительно к ее интраэкономическому характеру. Формирование внутрикорпоративного рынка, основанного на системе регулируемых трансфертов, корректирует функциональное содержание процесса управления межотраслевого взаимодействия и включает в себя следующие уточненные функциональные компоненты:

организационно-методологическая функция;

информационно-диагностическая функция;

расчетно-аналитическая функция;

функция принятия решений;

контрольно-корректирующая функция.

Если организационно-методологическая, контрольно-корректирующая, функции, а также функция принятия решений, как правило, сконцентрированы на уровне финансово-расчетного центра управляющей компании вертикально-интегрированной корпоративной структуры, то информационно-диагностическая и расчетно-аналитическая функция - зачастую распределены между соответствующими уровнями (звеньями) корпоративной вертикали в соответствии с принципами субсидиарности и выделенной компетенции.

В настоящее время ОАО «СБЕРБАНК» выступает одной из ведущих сфер, характеризуясь наивысшим темпом роста объемов производства, уровнем технической оснащенности, объемами капитальный вложений, что формирует значительный вклад в прирост ВРП. В структуре товарной продукции сельского хозяйства доля продукции за последние пять лет возросла до 30,6%, а в структуре продукции животноводства - до 86%. Анализ структуры производства скота и птицы в живом весе по видам подтверждает снижение объемов производства и увеличение производства мяса птицы (с 29,6% в 2000г. до 70,3% в 2011 г.).

В целом результаты исследования свидетельствуют о наличии некоторых противоречий между мерой глубины интериоризации правовых ценностей, норм и способами их реализации, что определяет разную степень сформированности и интегрированности у банкиров профессиональной (шире жизненной) позиции.

Этот вывод находит свое подтверждение в полученных нами данных факторного анализа, который, по мнению зарубежных исследователей (Саффолд) позволяет судить о сложности корпоративной культуры, ее силе. Ибо измерение «культуральной дисперсии» выявляет то, насколько характеристики культуры распространены по всей организации. Были выявлены следующие факторы:

. Фактор (39,56% дисперсии), отражающий доминирование волевого самоконтроля и волевой саморегуляции.

. Фактор (21,64% дисперсии), характеризующийся ценностно-нормативной направленностью личности.

. Фактор (14,1% дисперсии), выражающий активность рефлексивных процессов, связанных с самооценкой, самоуважением, самообвинением и уровнем достижений.

Измерение потенциала корпоративной культуры, ее силы, предполагает также оценку успешности реальной деятельности банкиров. С помощью метода экспертных оценок (в качестве экспертов выступали председатели судов и члены квалификационной коллегии) были выделены три группы банкиров: высокий уровень успешности (31,2 % от выборки), средний (46,4 % от выборки), низкий (23,4 % от выборки).

В совокупности эти данные свидетельствуют о сложной организации корпоративной культуры. Вместе с тем, дифференциация и неоднозначность культуры, как подчеркивают исследователи, означает то, что организация многолика (Элвессон М.), в ней работают люди разного пола, возраста, национальности, образования, стажа. Их культуры перекрывают другу друга и редко проявляются в «чистом» виде. В нашем исследовании установлено (статистически достоверные данные), что качественные характеристики системы отношений банкиров отражают возрастные и гендерные особенности, статус судьи (мировые - федеральные), семейное положение (в том числе немаловажным оказался факт наличия или отсутствия детей), особенности профессиональной юридической биографии в прошлом (следователь, адвокат, прокурор, юрисконсульт, нотариус).

Наиболее выраженные различия обнаружены в соответствии с этапом профессиональной социализации.

В результате полиаспектного анализа системы организационно-экономических связей и отношений субъектов подкомплекса выявлены основные тенденции его развития в условиях корпоративной интеграции:

реструктуризация системы межотраслевого взаимодействия хозяйствующих субъектов подкомплекса на основе углубление корпоративных отношений субъектов вертикальной интеграции, смены квазиинтеграционных отношений корпоративными (интраэкономическими);

полная технологическая реконструкции участников производственно - стоимостной цепи корпоративной структуры; модернизация комбикормовой, птицеводческой отрасли региона в целях обеспечения сбалансированности технологических мощностей корпоративной структуры по территориальному признаку и региональной локализации производственно-стоимостной цепи;

сохранение уровня неэквивалентности межотраслевого обмена и распределения в условиях корпоратизации межотраслевых, межхозяйственных отношений: перевод организационно-экономических отношений в интраэкономическое пространство не способствовал росту фондов потребления хозяйствующих структур интегрированного объединения; в структуре оптовой цены птицы основная часть добавленной стоимости (38,6%) «приходится» на розничную торговлю при минимуме затрат (9,2%));

обеспечение внутреннего (внутрирегионального) спроса на птицеводческую продукцию за счет ЛПХ вследствие ориентации корпоративного сектора на внерегиональные рынки;

тенденция дальнейшего «замыкания» сырьевых потоков комбикормовой промышленности в интраэкономическом пространстве и углубления ориентации частного сектора на внерегиональные поставки комбикормов и молодняка птицы, а также создание в ЛПХ инкубационных комплексов;

тенденция дальнейшего распространения корпоративных связей на сырьевой блок (хранение зерновых культур, комбикормовое производство) (интеграция «назад») за счет применения механизмов консолидации собственности;

сокращение уровня трудоемкости производства при низких темпах роста производительности труда.

Вместе с тем, корпоратизация межхозяйственных (межотраслевых) отношений в птицепродуктовом подкомплексе Республики Адыгея обусловливает тенденцию «переориентации» региональных зерновых мощностей на сырьевое обеспечение не мукомольного, а комбикормового производства для нужд птицеводческих структур корпоративной группы «Ресурс», локализованных в республике и за ее пределами. Необходимость гармоничного сочетания корпоративной интеграции крупнотоварного производства птицеводческой отрасли региона с квазиинтеграцией ЛПХ со снабженческо-сбытовым звеном птицепродуктового подкомплекса, развития кооперации ЛПХ, предполагает развитие сотрудничества корпоративной вертикали с ЛПХ, КФХ в форме субконтрактинга и агарного аутсорсинга.

2.3 Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях

корпоративный культура управление персонал

Сравнительный анализ психологического содержания системы отношений ОАО «СБЕРБАНК», профессии у банкиров, находящихся на разных этапах профессионализации, позволил выявить следующие особенности (статистически достоверные):

. На этапе адаптации были выявлены как доминантные рефлексивные процессы, что отражает активизацию процесса развития отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности.

. На этапе профессионализации - идентификации доминируют особенности, свидетельствующие об активном процессе развития профессиональной позиции. Вместе с тем, имеют место показатели фрустрированности и напряженности, что свидетельствует о наличии внутреннего конфликта.

. На этапе мастерства проявляются широко представлены ценностные основания профессиональной деятельности. При этом, возможны проявления ригидности, доминантности, самообвинения, как проявления эмоционального выгорания и профессиональной деформации.

Организация и методы исследования, представлены психодиагностические программы исследования индивидуального, группового и организационного уровня организационной культуры страховой компании.

Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень) включала индивидуально-типологический опросник (Л.Н. Собчик), методику выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики клинико-психологического наблюдения: оценка уровня невротизации и психопатизации (Е.В. Бажин с соавт. 1976, И.Б. Ласко, 1980), личностный опросник Айзенка, шкала тревоги Тейлор, клинический опросник для выявления и оценки невротического состояния (К.К. Яхин, Д.А. Менделевич, 1978). Для подтверждения сравнительной эффективности методов психологической подготовки использовались: адаптированный вариант технологии «Центра оценки персонала» (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова,2005). Полученные данные были подвергнуты математической непараметрической обработке - дискриминантному анализу с использованием критерия Х-квадрат, исходя из нулевой гипотезы, что никакого различия между сравниваемыми группами нет (К. Браунли, 1977).

Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень): методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тест «Пульсар»; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто; методика изучения привлекательности работы как показателя социально-психологического климата; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; определение способов регулирования конфликтов К. Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).

Психодиагностическая программа 3 (контроль эффективности моделирующего тренинга): тест «Уровень организационной культуры» (Т.О. Соломанидина, 2009); ориентационная анкета В. Смекалова и М. Кучера; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень). Разработана экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников компании.

Из первой экспериментальной группы было выделено 8 групп (80 человек) испытуемых, относящихся к конкретному личностному психотипу диапазона нормы-акцентуаций: с мозаичным психотипом- 5% обследуемых, с эпилептоидным 12%, с шизоидным - 18%, с шизо-эпилептоидным - 12%, с истеро-эпилептоидным - 21%, с истеро-циклоидным - 12 %; с циклоидным - 10%, с истероидным психотипом составили 10% испытуемых.

Вторая экспериментальная группа состояла из 40 человек, которые на фоне стресса продуктивно решали возникающие проблемы. Критериями отбора служили следующие условия: наличие распознаваемого социально-информационного стрессора, наличие признаков психологических и личностных реакций соответствующих состоянию декомпенсации и поведенческой дезадаптации; самостоятельное и добровольное обращение за психологической помощью к клиническим психологам, психотерапевтам, отсутствие психических заболеваний. Вариационное распределение психотипологических особенностей личностных психотипов сотрудников компаний позволило выделить два диапазона конституционально-континуального пространства - психической и психологической нормы-акцентуации; пограничной аномальной личности (ПАЛ). Поведение последних не соответствовало привычным организационным нормам, являлось причиной разногласий с руководством и групповыми менеджерами, негативно сказываясь на деятельности всей организации.

Психолого-математическая диагностика представителей всех психотипов основывалась на 11 параметрах используемых методик с данными опросника Т.П. Зинченко для формирования психологического эталона специальности - ПЭС (по материалам А.А. Фрумкин, А.Н. Доценко), адаптированного варианта методики «Центра оценки персонала», (Т.Ю. Базаров и Е.А. Аксенова, 2005), содержащие модели типичных деловых ситуаций: 1 - специальные тренинги, 2 - интервью, 3 - групповые тренинги. Определялась позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Оценивалась эффективность схем взаимодействия в группе. Упражнения проводились с использованием аудио- и видеоаппаратуры; 4 - психодиагностические программы с корреляционным анализом; 5 - моделирующий тренинг для выработки решений стратегии развития организации и отдельных ее частей на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Игра основывалась на материале реальных проблем организации с последующим обсуждением способностей кандидатов, предлагаемых ими конкретных программ действий. Кадровое обеспечение психодиагностики включало группу экспертов-наблюдателей.

Анализ результатов исследования показал, что психотипологическая структура личности всех обследуемых, вступая во взаимодействие с деструктивными факторами социальной среды жизнедеятельности, подвергалась личностной изменчивости, соответствующей границе диапазонов нормы и ПАЛ.

Сотрудники диапазона нормы-акцентуаций успешно выполняли задания, применяя творчество и креативность. По мере нарастания признаков аномальной личностной изменчивости выявлялась нетерпимость к мнению коллег - эпилептоидный психотип; использование одного и того же средства (способа) работы в предложенных заданиях, отражая ригидность (инертность) - представителей шизоидного психотипа; снижение способности к аргументации своей точки зрения, гибкости и динамики мышления - шизо-эпилептоидный психотип; процесс социальной дезадаптации осложнялся формированием фрагментарных конфликтных ситуаций с невротическими и психосоматическими нарушениями у представителей истеро-эпилептоидного, истеро-циклоидного, циклоидного, истероидного психотипов личности.

В процессе коммуникации и организационных ситуаций истеро-эпилептоиды и истеро-циклоиды выявляли трудности формулирования предложений по развитию инноваций, систематичности и гибкости мышления, демонстрировали склонность к однозначным, безальтернативным решениям, отличались категоричностью суждений, не учитывая объективных обстоятельств. При этом истеро-эпилептоиды выявляли развитые коммуникативные навыки с уверенным стилем самопрезентации, но с заметной наигранностью и неискренностью, склонностью к фантазиям, не задумываются о конкретных способах реализации решений, искажают отдельные элементы поступающей информации. Представленная личностная и поведенческая изменчивость подтверждает невысокую психологическую толерантность к социальным стрессорам, высокую вероятность прорыва индивидуального барьера психической адаптации с негативным личностным дрейфом в сторону диапазона ПАЛ.

Среди представителей, относящихся к шизоидному, эпилептоидному и шизо-эпилептоидному, мозаичному психотипам столь заметной личностной изменчивости не отмечалось. Негативный личностный дрейф наблюдался лишь в случае длительных и значимых социально-стрессовых воздействий, которые адресованы к месту наименьшего сопротивления психотипологической структуры личности, в частности, к сенситивным и психастеническим чертам. Банальные стрессовые факторы у сотрудников не вызывали негативного личностного дрейфа в сторону ПАЛ, что указывает на надежность функционирования индивидуального барьера психической адаптации диапазона нормы.

В коммуникативно-организационных ситуациях каждый психотип имеет определенную феноменологию. Так, шизоидные психотипы, чаще всего уходят от публичных выступлений, они истощаемы в индивидуальной и длительной беседе с группой клиентов. В случае общения с аудиторией занимают пассивную позицию по отношению к результату группы, демонстрируя незаинтересованность в происходящем, безэмоциональность, невыразительность, но при этом готовы методически грамотно, последовательно и логично разработать любое мероприятие, касающееся рекламной деятельности или технического оформления. Представители эпилептоидного психотипа эмоциональны, агрессивны, вспыльчивы в сложных ситуациях, отличаются нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере, игнорируют мнения отличные от собственного. Шизо-эпилептоидный и мозаичный психотипы стремятся достичь наилучшего результата, высказывают заинтересованность в профессиональном росте, доброжелательны по отношению к аудитории и компетентны. Ориентированы на позитивные отношения с клиентами, сослуживцами, готовы к коммуникативно-организационным ситуациям, публичным выступлениям.

Анализ результатов отражает тенденцию к личностной изменчивости при наличии истероидных и циклоидных черт и на стабильность при эпилептоидных и шизоидных чертах, которые способствуют формированию профессиональных отношений и организационной культуры компании.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО Л.Н. Собчик 2-х групп испытуемых (рис. 4) показал, что в 1 группе преобладает тревожность и экстраверсия, во 2 группе - сензитивность, интраверсия, ригидность, агрессивность, спонтанность и лабильность, что указывает на личностную изменчивость участников эксперимента в конституционально-континуальном пространстве личности сотрудников. Стиль межличностных отношений по конформному типу в 1 группе испытуемых базируется на типологических свойствах тревожности и сензитивности (5-6 баллов), проявляется в ориентированности на общепринятые нормы поведения, подчеркивая диапазон нормы-акцентуаций.

Рис. 4 - Сравнительные профили двух экспериментальных групп по методике ИТО

Стиль межличностных отношений, присущий 2 группе, формируется сочетанием показателей по шкалам интроверсии (5 баллов), ригидности (5,5 балла) и проявляется устойчивостью эгоцентрического мнения, эмоциональной напряженностью, ослаблением адаптационных механизмов защиты. Результаты исследования позволяют утверждать, что сравнительные профили двух сравнительных групп по методике ИТО достоверно указывают на преимущественно два стиля межличностного поведения: конформный и индивидуалистический.

Исследование коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)личности служащих выявило, что высокими показателями коммуникативных качеств обладает 20% сотрудников, средними - 57%, низкими - 23% испытуемых. Высокие организаторские возможности выявлены у 25% опрошенных, средние у -45%, а низкие - 30% испытуемых. Представители каждого психотипа сохраняют собственную феноменологию, зависящую от места расположения в конституционально-континуальном диапазоне. Представители шизоидного и эпилептоидного психотипов демонстрируют оптимальные коммуникативно-организационные способности при индивидуальной работе, а представители шизо-эпилептоидного и мозаичного психотипов успеха добиваются как при индивидуальной беседе, так и при публичном выступлении. Представители же истеро-эпилептоидных и истеро-циклоидных психотипов владеют навыками публичных выступлений при минимизации конкретных профессиональных способностей, подтверждая, тем самым, что особенности психотипологической структуры личности влияют на организационное поведение человека и организационную культуру коллектива.

Индивидуальный уровень исследования выявил оптимальный феноменологический «сплав» психотипологических черт в следующей последовательности для формирования адекватной организационной культуры коллектива - мозаичная структура психотипа, шизо-эпилептоидная, эпилептоидная, шизоидная, истеро-эпилептоидная, истеро-циклоидная, циклоидная и истероидная структура. При этом диапазон нормы-акцентуации отличался надежностью механизмов защиты, а в диапазоне ПАЛ высокий уровень невротизации и психопатизации у сотрудников коррелировал с коммуникативными проблемами, ригидностью в принятии решений, низкой работоспособностью, формированием фрагментарных невротических и психосоматических реакций, подтверждая необходимость психокоррекции.

Доказано второе положение, выносимое на защиту, что личностные характеристики сотрудников компании связаны с особенностями поведения и деятельности и влияют на организационную культуру компании. Зная «слабое звено» конкретного психотипа сотрудника можно прогнозировать его поведение в организационном пространстве, предвидеть индивидуально трудные ситуации, что является эффективным условием для развития организационной культуры коллектива.

Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень) включает сравнительный анализ и интерпретацию данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе (А.Ф. Фидпер). Так в 1-й группе сотрудники диапазона нормы-акцентуации оценили психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную - 65%, а во 2-й группе сотрудники диапазона ПАЛ оценили психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную - 35%. Оценки 1 группы расположены в плоскости положительных оценок, выделяя дружелюбие (2 балла). Увлеченность, по их мнению, имеет самую низкую оценку (4 балла), при этом оценки степени удовлетворенности (3) персонала равны оценкам продуктивности (3) выше увлеченности. Эти показатели - фактически информация о кадровых рисках компании, степень глубинного уровня субъективной культуры по Т.О. Соломанидину (2007). Удовлетворенность трудом ведет к преданности по отношению к организации, испытывая радость творчества и общения, сохраняя убежденность в справедливости ценностей и целей организации.

Практически все оценки респондентов 2-й группы лежат в правой плоскости профиля, но отмечены враждебностью (5 баллов), несогласие, неудовлетворенностью (5 б.), непродуктивностью (5 баллов), холодностью в отношениях, равнодушием и безуспешностью. Имеются положительные оценки двух качеств - взаимоподдержки (4 балла) и увлеченности (4 балла). Кроме того, они находятся рядом с оценками 1-й группы испытуемых с разницей в один балл, что оптимизирует прогноз в группе и коллективе, когда выражена взаимоподдержка и увлеченность своей работой. Сотрудников 2-й группы работа привлекает в меньшей степени, нежели 1-й группы, о чем свидетельствуют показатели изучения увлеченности, привлекательности работы как одного из факторов социально-психологического климата в коллективе. Так, у представителей 1-й группы коэффициент увлеченности, привлекательности составляет 0,67 (67%), что на 0,07 (7%) выше, чем у респондентов 2-й группы. Итоговый показатель в обеих группах трактуется как наиболее положительная оценка.

Сравнительный анализ результатов исследования социально-психологического уровня развития групп - тест «Пульсар» проиллюстрирован на рисунке 2. Респонденты 1-й группы имеют значимые показатели по шкалам «подготовленность к деятельности» (8,3), «активность» (8,1), «сплоченность» (8,1), «интегративность» (7,6), «референтность» (8,8). Степень готовности к решению поставленной задачи (оценки по шкале «подготовленность к деятельности» - 8,3) респондентов 1-й группы, степень реализации физического и интеллектуального потенциала (оценки по шкале «активность» - 8,1) выше, чем у представителей 2-й группы (соответственно 7,4 и 7,6). В 1-й группе более выражена согласованность внутригрупповых процессов («интегративность» - 7,6), устойчивость межличностных взаимоотношений («сплоченность» - 8,1). Для представителей 1-й группы испытуемых членство в ней представляется наиболее ценным и значимым (8,8 баллов «референтность»), что менее выражено у респондентов 2-1 группы (8 баллов).

Сравнительный анализ социально-психологического уровня развития обеих групп имеют высокие значимые показатели: профессиональная готовность к деятельности, направленности, организованности сотрудников, располагающихся в диапазоне нормы-акцентуации. Во 2-й группе в количественном отношении показатели подготовленности к деятельности, сплоченности, активности, референтности ниже на 1,5 и более балла, что важно учитывать при планировании моделирующего тренинга.

Рис. 5 - Сравнительная оценка социально-психологического развития групп - тест «Пульсар» 1 группа - норма-акцентуации; 2 группа - ПАЛ

Сравнивая социально-психологический уровни развития обеих групп можно сделать вывод о том, что во 2-й группе в качественном отношении достоверно выявляются тенденции слабости организационной культуры группы, которые подчеркиваются значимыми показателями снижения активности (7,6), сплоченности (7,3), референтности (8) по сравнению с 1-й группой - 8,4; 8,1; 8,8, подчеркивая деструктивные тенденции группы диапазона ПАЛ.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений - показал: в 1-й группе значимыми показателями являются - агрессивный, подчиненный, подозрительный, альтруистический; во 2-й группе - авторитарный, эгоистический, дружелюбный. В обеих группах доминирующим является дружелюбный стиль поведения (7,2 балла в 1-й группе, 7,4 во 2-й группе), что позволяет сделать позитивный прогноз развития организационной культуры компании. Альтруистический стиль поведения значимым оказался - в 1-й группе (7,3) по сравнению со 2-й группой, что указывает на более низкие приоритеты корпоративных интересов - ответственность по отношению к людям, деликатность и справедливость, ориентация на личностный уровень взаимодействия с клиентами, ролевой идентификации у сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 5).

По шкале авторитарного стиля (агрессивность, консерватизм, примат личных интересов, инертность в принятии решений, ригидность) испытуемые 2-й группы имеют значимый разрыв в показателях (4,4) по сравнению с 1-й группой (3,2), деятельность сотрудников которой характеризуется настойчивостью, готовностью преодолевать трудности в сложных ситуациях группы и всей компании. Шкала «эгоистический стиль» подтверждает данные результаты. Качественный анализ показал, что присутствуют значимые изменения в 1-й группе: агрессивность, подозрительность, подчиненность, альтруизм, во 2-й группе: авторитарность, эгоизм, что указывает на склонность к соперничеству, ориентацию на собственное решение - факторы, свидетельствующие о склонности к конфликтному поведению у лиц диапазона ПАЛ. В обеих группах присутствует высокий показатель «дружелюбие», подтверждая прогностически важный фактор развития организационной культуры в компании.

Рис. 6 - Средние баллы двух групп испытуемых по методике Т. Лири: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - диапазон ПАЛ

Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса «предрасположенность личности к конфликтному поведению». В 1-й группе значимыми показателями являются избегание конфликтных ситуаций (8,2) и компромисс (8,6), подчеркивая низкую склонность к конфликтному поведению по сравнению со 2-й группой (8 и 7). Для 2-й группы значимыми являются - соперничество (3,6) и приспособление (6,3), отражающие риск конфликтов сотрудников диапазона ПАЛ. В тоже время высокий показатель «сотрудничество» (в 1-й группе - 4,8; во 2-й - 5,1) указывает на то, что участники эксперимента смогут прийти к решению удовлетворяющему интересы обеих сторон (рис. 6). Данные прогнозируют приверженность к открытому стилю взаимоотношений сотрудников 1-й и 2-й групп, что является основой, в случае проведения психокоррекции, достижения надежного функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 6).

Рис. 7 - Сравнительные оценки двух групп респондентов по методике К. Томаса: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - ПАЛ

Представители 1-й группы, относящиеся к диапазону нормы-акцентуации, в стилях профессионального поведения выбирают «компромисс» и «избегание неудач», что прогнозирует успешную деятельность. Сотрудники с признаками конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации, выбирают «соперничество» с сотрудниками своего коллектива и «приспособление», что в профессиональной деятельности неэффективно.

Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы - учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.

Результаты корреляционного анализа. Истероидная структура личности на достоверном уровне коррелирует с эгоистичным (р=0,6) стилем поведения, эпилептоидная и истеро-эпилептоидная психотипологическая структуры личности коррелируют с агрессивным (р=0,8) и эгоистичным (р=0,6) стилем поведения. Шизоидная структура личности коррелирует со шкалой «подозрительность» (р=0,6), шизо-эпилептоидная - «когнитивный стиль» - (р=0,8). Показатели «враждебность» и «недоброжелательность» коррелируют со шкалами возбудимости (р=-0,6) и экзальтированности (р=-0,7) в структуре эпилептоидного и истероидного психотипа. Чем выше готовность членов группы к решению поставленных задач, и чем четче распределяются в группе роли и статусы, тем в меньшей степени выражены качества авторитарности («подготовленность к деятельности» р=-0,6, «организованность» - р=-0,6). Респонденты 1-й группы диапазона нормы-акцентуации в межличностном общении проявляют склонность к сотрудничеству, дружелюбны, компромиссны, гуманны, впечатлительны и эмоционально отзывчивы.

Корреляционный анализ данных исследований во 2-й группе показал наличие значимой связи между отрицательной оценкой социально-психологического климата и, такими индивидуально-психотипологическими особенностями как подозрительность, замкнутость (р=0,67), повышенная импульсивность, склонность к конфликтам (со шкалой «возбудимость» р=0,67). Кроме того, в данной группе высока корреляция шкалы «организованность» со шкалами «агрессивность» (р=0,72), «подчиняемость» (р=0,75), «альтруистический» (р=0,64), «компромисс» (р=0,68), «экстраверсия» (р=-0,61); шкала «активность» коррелирует со шкалами «эпилептоидный психотип» (р=0,67), «циклоидный психотип» (р=-0,72). Вторая группа испытуемых выбирает индивидуализм как стиль профессионального поведения, в межличностном общении они предрасположены к конфликтным ситуациям, предпочитая соперничество и избегание неудач. По сравнению с представителями 1-й группы они более агрессивны, отличаются высокой тревожностью и невротизацией, что подтверждает высокий риск негативного дрейфа от нормы к диапазону ПАЛ.

Таким образом, данные свидетельствуют, что по мере приобретения профессионального опыта психологическое содержание позиции банкиров интенсивно развивается и переходит на более высокие уровни функционирования.

В целом, результаты исследования позволяют нам сделать вывод о том, что существенным фактором развития корпоративной культуры банкиров является решение исходных задач развития на каждом этапе личностно-профессионального развития. В этом контексте проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности банкиров приобретает еще одну не менее важную целевую направленность.

Этап 2. Исследование особенностей динамики корпоративной культуры банкиров в контексте целостной системы отношений к себе, людям, профессии.

На данном этапе исследования была разработана и реализована (в течение года) развивающая программа в форме спец.семинаров.

Основная цель программы - повышение степени активности и интеграционного единства ценностных отношений банкиров к профессии, людям, себе. Достижение этой цели осуществлялось с помощью расширения средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Деятельность в рамках программы ОАО «СБЕРБАНК» выстраивалась в контексте феноменологической стратегии, предусматривающей переживание и преобразование индивидуального опыта в системе отношений к профессии, людям, себе (модифицированный вариант циклической модели Д.Колба).

Семинары проводились в трёх группах в соответствии с этапами профессиональной социализации, с учетом особенностей задач каждого этапа, а также индивидуально-психологических особенностей банкиров.

В первой группе (этап адаптации) основной выступала развивающая направленность, преобразующая самосознание и активизирующая процессы профессионального самопонимания, саморазвития и саморегуляции.

Во второй группе (этап профессионализации) приоритетной рассматривалась коррекционная направленность, активизирующая ценностно-смысловые приоритеты права в структуре мотивации профессиональной деятельности банкиров, а также конструктивное разрешение внутриличностных конфликтов.

В третьей группе (этап мастерства) доминировала превентивная направленность, активизирующая тенденции профессионального самосохранения, самовосстановления и дальнейшего профессионального саморазвития, как основы предупреждения профессиональных и личностных деформаций, эмоционального выгорания.

Критерием репрезентативности конкретного вида отношений ОАО «СБЕРБАНК» рассматривали их переход на более совершенный уровень и создания, благодаря этому, новой зоны ближайшего развития в целостной системе отношений. Отслеживание динамики осуществлялось методом поперечных срезов (в конце реализации программы), в которых была использована та же система методов изучения отношений.

Результаты исследования позволили выявить качественные изменения в структуре профессиональной (шире жизненной) позиции ОАО «СБЕРБАНК».

Анализ полученных данных свидетельствует, что в первой группе можно констатировать приобретение навыков более адекватного оценивания себя, усиление ценностно-смысловых основ профессиональной мотивации в более широком социокультурном аспекте.

Рис. 8 - Динамика показателей позиции в 1-й группе

Во второй группе отмечается усиление значимости ценностно-нормативных основ права, повышение согласованности между мотивационным и операциональным аспектами отношения к профессии, активизация тенденций к профессиональному и личностному развития росту. Одновременно выявлено снижение показателей фрустрированности, эмоциональной неуравновешенности, напряженности.

Рис. 9 - Динамика показателей позиции во 2-й группе

В третьей группе проявился общий положительный эмоциональный настрой, усилились тенденции дальнейшего саморазвития профессиональных способностей, повысилась активность в реализации индивидуальных стратегий профессионального и личностного роста. Анализ результатов 2 этапа исследования показал, что произошли существенные позитивные изменения в структуре профессиональной позиции банкиров. Это выражается, в большей приверженности ценностям и нормам права, в способности их реализовывать в профессиональной деятельности и быть социально ответственным за принятие конкретных судебных решений, что в совокупности обуславливает успешность деятельности и способствует развитию корпоративной идентичности.

Рис. 10 - Динамика показателей позиции в 3-й группе

Таким образом, анализ полученных в исследовании результатов позволяет сделать следующие выводы:

. Корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» это сложное образование, системообразующим основанием которого являются правовые нормы в форме закона и правовые ценности - равенство, свобода, справедливость, нормы профессиональной морали и этики в совокупности, определяющие идеальные ориентиры внутренней интеграции банкиров и внешнего позиционирования системы правосудия в обществе.

. Психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и культуры, личности и профессии и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию.

. По своей структурно-содержательной организации эта банкировская (шире жизненная) позиция представляет единство объективных и субъективных возможностей личности, где субъективные отражают меру глубины интериоризации правовых ценностей, норм, смыслов, а объективные проявляют деятельные способности судьи их реализовывать в форме независимости, объективности, беспристрастности, справедливости.

. В своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации. На этапе адаптации это выражается в способности соблюдать профессионально-правовые нормы. На этапе профессионализации это связано с достижением адекватной профессиональной идентичности. На этапе мастерства это проявляется в способности быть подлинным субъектом своей профессиональной деятельности и жизнедеятельности.

. Неоднородность корпоративной культуры банкиров, как системы субъективных значений, отражает многообразие возрастных, гендерных, статусных, биографических, семейных характеристик банкиров.

. Организационно-психологическим средством формирования корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Ретроспективная оценка эффективности слияний и поглощений проводится с помощью бухгалтерского подхода. Однако бухгалтерский подход имеет ряд недостатков. В частности, данный подход не учитывает динамику развития компаний до слияния и поглощения, что, по нашему мнению, является очень важным упущением, не позволяющим получать обоснованные выводы. Для нивелирования рассмотренного ограничения нами предлагается модификация бухгалтерского подхода, состоящая в прогнозировании темпов роста компании до слияния или поглощения и вычитании данной динамики из динамики развития объединенной компании. Результаты, полученные на основе данной модификации, будут представлять собой очищенную от воздействия роста рынка оценку эффективности интеграционных процессов (табл. 4).

Таблица 4 - Сводная таблица для оценки эффективности ОАО «СБЕРБАНК»

При этом оценка стоимости ОАО «СБЕРБАНК» до и после объединения осуществляется на основе рассмотренных нами оценочных подходов. Так, стоимость компании-покупателя (А) и целевой компании (В) до объединения может быть оценена на основе модификации доходного, затратного или сравнительного подхода. Выбор метода оценки должен определяться в соответствии с уже указанными нами ранее особенностями. Стоимость объединенной компании до объединения (А+В) определяется суммированием найденных ранее стоимостей компании-покупателя (А) и компании-цели (В). При этом для соблюдения своевременности оценки - данные три вида оценки: компания А, компания В и компания А+В, должны быть проведены по состоянию на одну дату: дату подписания договора об объединении или дату непосредственной интеграции. Стоимость компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения определяется на основе модификаций рассмотренных нами ранее трех затратных подходов.

В данном случае стоимость может существенно отличаться от стоимости объединенной компании до объединения (А+В), что объясняется воздействием синергетического эффекта сделки. Динамика развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения рассчитывается на основе экстраполяционного прогнозирования. Стоимость компании, рассчитанной на основе очищенных агрегированных данных, представляет собой разность между стоимостью компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения и динамикой развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения.

Для перспективной оценки эффективности слияний и поглощений используется рассмотренный нами ранее синергетический подход. Хотя данный вид анализа одновременно может применяться и на ретроспективной основе (см. формулу 5).

, (8)

где Se - величина синергетического эффекта в момент проведения слияния и поглощения;

Ir - увеличение доходов, вызванное ростом ассортимента, каналов сбыта, получением монопольного положения и соответствующим повышением цен;

Ed - сокращение расходов, обусловленное сокращением дублирующих функций и производств, возможностью приобретения сырья по более низким ценам;

Pm - усовершенствование технологий и процессов, связанное с использованием объединенным предприятием передовых эффективных технологий и бизнес-процессов одного из участника слияний и поглощений;

Fe - финансовая экономия, состоящая в сокращении затрат на капитал в связи с уменьшением общих рисков кредитования.

Величина синергетического эффекта, рассчитанная по формуле, является, неполной, так как не учитывает первоначальные затраты объединения: величина премии сделки, оплата услуг консультантов и инвестиционных банкиров, затраты на совершенствование оборудования, связанные со слиянием и поглощением. Еще одним недочетом формулы 8 является нивелирование временного фактора интеграции: если первоначальные затраты носят моментный характер, то составляющие синергетического эффекта могут быть достигнуты в течение нескольких лет после объединения, в связи с чем величина синергетического эффекта должна быть дисконтирована. Таким образом, нами предлагается следующая модификация синергетического подхода в рамках оценки эффективности слияний и поглощений.

, (9)

где NSe - чистый синергетический эффект от слияния или поглощения;

FE - первоначальные затраты объединения.

Синергетический эффект, рассчитанный на основе данной модификации, является очищенной приведенной к текущей стоимости величиной, поэтому позволяет получать обоснованные выводы относительно эффективности объединения.

В таблице оценена общая эффективность ОАО «СБЕРБАНК».

Таблица 5 - Расчет синергетического эффекта ОАО «СБЕРБАНК»

Таким образом, даже не смотря на отрицательное воздействие кризиса, поглощение ОАО «СБЕРБАНК» компанией ОАО «Группа НБ», имело чистый синергетический эффект в размере 37,1 млн. руб. (18% от уровня чистой прибыли компании 2011 г.).

Суммируя полученную на данном этапе синергию и синергию, полученную на этапе приобретения, была определена общая синергию сделки в размере 1,504 млрд. руб., что является существенным показателем для ОАО «СБЕРБАНК».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, корпоративная культура как предмет прикладных и теоретических исследований достаточно многогранно проблематизирована как в зарубежных, так и более поздних отечественных исследования. В целом анализ исследований свидетельствует, что проблема корпоративной культуры раскрывается с позиций ее сущности и функций, особенностей функционирования и действенности, специфических закономерностей развития и формирования. В обозначенной логике можно выделить следующие ее особенности:

. Корпоративная культура является самостоятельным социально-психологическим феноменом, отражающим уникальные характеристики и культурную самобытность организации, ее духовный фокус, философию, идеологию, миссию. Культура и корпоративная культура это системы разного уровня, находящиеся в отношении общего и особенного.

. Признание системной организации корпоративной культуры определяет ее как целостное, сложно организованное образование. Благодаря наличию ценностно-нормативного ядра, корпоративная культура обеспечивает групповую и индивидуальную идентичность. Как система общепринятых символов, ценностей, норм корпоративная культура приобретает значение «силы сцепления», которая удерживают организацию как единое целое, и определяет эффективность ее деятельности.

. Эффективность функционирования корпоративной культуры определяется степенью принятия членами организации основных ценностей, и их реализации в процессе деятельности. Это определяет уровни существования корпоративной культуры: потенциальный - идеальный, определяющий идеологию организации, и актуальный - реальный, как уровень отдельного субъекта, который переводит элементы культуры на уровень функционирования. Корпоративная культура на уровне отдельного субъекта - явление индивидуальное.

. Процессуально-динамический характер корпоративной культуры, задает этапы ее развития. В качестве системообразующего основания, обеспечивающего этот процесс и приобщение человека к миру культуры и его саморазвитие, выступает целенаправленная совместная и профессиональная деятельность.

В контексте представленных взглядов феномен корпоративной культуры приобретает в системе правосудия свою содержательную наполненность и нормативно-регулятивную функциональность.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» является сложным образованием, системообразующим основанием которого являются ценности и нормы права, нормы профессиональной морали и этики;

психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и профессии, личности и культуры и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию;

в своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации;

организационно-психологическим средством развития корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Международные операции банков являются важной составляющей более широкого явления - финансовой глобализации и интеграции. Исторически международные операции банков развились как ответ на потребности международных компаний, то есть они явились следствием экономической интеграции. Однако интернационализация банковского дела происходила неравномерно.

Расширено теоретическое представление о корпоративной культуре как социально-психологическом феномене и ее особенностях в системе правосудия. Выявлена психологическая сущность корпоративной культуры в контексте качественных характеристик их профессиональной (шире жизненной) позиции, интегрирующей как основные ценностные отношения судьи к себе, людям, профессии, так и способ их реализации. Изучено психологическое содержание профессиональной (шире жизненной) позиции банкиров в совокупности объективных и субъективных показателей. Показано, что условием эффективной корпоративной культуры является развитие устойчивой и гармоничной профессиональной (шире жизненной) позиции.

Практическая значимость исследования ОАО «СБЕРБАНК» определяется тем, что решаемые в нем вопросы непосредственно связаны с актуальными практическими задачами профессионального отбора, подготовки и профессионального развития. Полученные в результате исследования данные позволили разработать и реализовать комплексную программу развивающего обучения в целостной системе психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена полнотой анализа теоретических концепций и экономических данных и использованием научно обоснованных методов и конкретных практических шагов по совершенствованию систем управления, обеспечивающих полное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе корпоративной культуры в соответствии с человеческими потребностями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Архипкина С.В. Особенности корпоративной культуры банкиров // Вестник Тамбовского университета, 2011 - №7. С. 296-299.

2.       Бершедов К.В. Социально-психологические особенности корпоративной культуры банкиров // Социально-экономические процессы и явления, 2011 - №7. С. 22-29.

.         Виноградов О.Н. Акмеологический подход в изучении корпоративной культуры банкиров // Психологическое сопровождение проблем развития региона: мат-лы межрегион. семинара 30 января 2011 года / Отв. ред. Н.А. Коваль; Федеральное. агентство по образованию, Тамб. Гос. ун-т им Г.Р.Державина. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Державина, 2011. С. 56-61.

.         Ефимова Т.А. Психологическое изучение «проблемного поля» деятельности банкиров// Психологическое сопровождение проблем развития региона: мат-лы межрегион. семинара 30 января 2011 года / Отв. ред. Н.А. Коваль; Федеральное. агентство по образованию, Тамб. Гос. ун-т им Г.Р.Державина. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Державина, 2011. - С. 29-31с.

.         Зуева Г.В. Корпоративная культура как фактор личностного роста банкиров // Психология личностного роста специалиста: мат-лы Всерос.научн.-практ.конф.21 марта 2011 г. / Отв. ред. Н.А. Коваль; Федеральное агентство по образованию, Тамб.гос.ун-т им. Г.Р. Державина.- Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2011. С. 257-262.

.         Ищенко Т.М. Ценностная модель корпоративной культуры банкиров// Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций: Мат-лы III междунар. научн-практ.конф.10 октября 2010 г. / Отв.ред.: Н.В. Вязовова, И.В. Смолярчук; Федеральное агентство по образованию и науке, Тамб.гос.ун-т им. Г.Р. Державина, Администрация Тамбовской области, Управление образования и науки Тамбовской области. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. С. 15-19.

.         Колеганова О.В. Социально-психологические детерминанты профессиональной ментальности банкиров // Социально-психологические проблемы ментальности/менталитета: мат-лы 8 междунар. научн. конф. / Смол. гос. ун-т - Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2010 - Ч.1. - С. 46-50.

.         Куклина Л.И. О некоторых аспектах профессиональной социализации банкиров // Социально-психологические проблемы профессионального роста специалистов: мат-лы междунар. Семинара аспирантов 24 марта 2011 г./ Отв. ред. Н.А. Коваль; Мин-во обр. и науки РФ, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина». Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес - Наука - Общество», 2011. С. 75-83.

.         Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании корпоративной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» № 4. - Кострома. 2011. - с. 183-186.

.         Матвеева А.А. Другая корпоративная культура и как меняется поведение специалистов организации // Служба кадров № 12. - М., 2011. с. 61-67.

.         Макарова Г.А. Проблема изменения корпоративной культуры в организации. // Парадигмы образования: Материалы Международной научно-практической конференции 25-27 апреля 2011 г. / Ижевск: Удмуртский государственный университет, 2011. - с. 288-290.

.         Прохорова С.Ю. Проблема диагностики корпоративной культуры. // Реалии и перспективы психологической науки и практики в Российском обществе: Материалы всероссийской научно-практической конференции 19-20 августа 2009 г. / Набережные Челны, 2009.- с. 263-267.

.         Широбокова А.А. Проблема адаптации нового специалиста к корпоративной культуре организации. // Деструктивность человека: феноменология, динамика, коррекция: Материалы 2-й региональной научно - практической конференции 28-29 ноября 2009 г. / Ижевск-Воткинск: изд. дом «Удмуртский университет», 2009. - с. 417-423.