Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальные трудовые споры

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1 Индивидуальные трудовые споры: понятие и виды

.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

ГЛАВА 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

2.1 Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

ГЛАВА 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

3.1 Порядок образования комиссий по трудовым спорам

.2 Порядок рассмотрения и принятия решения комиссией

.3 Проблемы исполнения и обжалования решений комиссией по трудовым спорам

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Человеческое общество не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.

Динамичность отрасли трудового права предполагает, как следствие, необходимость постоянного обновления и даже в некоторых случаях создания новой нормативно-правовой базы, отвечающей потребностям общества на данном этапе его развития. Опыт показывает, что законодатель в рамках национальной правовой системы, как правило, не успевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм или изменения уже существующих и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе гораздо большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом.

Актуальность решения вопросов реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда была в центре внимания государства и общества, потому что эти права и интересы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования.

Институт трудовых споров - один из самых динамично развивающихся институтов трудового права за последние десятилетия. Динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена современными социальными и экономическими преобразованиями в обществе, но она невозможна без учета норм, действующих продолжительное время и имеющих преемственное значение. В основном нормы такого рода не только действенны, но и эффективны, их применение на практике вполне возможно, несмотря на длительный срок их существования. Эти нормы свидетельствуют о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они, по существу, являются основой этого института. Однако нельзя сказать о том, что исторически регламентация трудовых споров имеет последовательное развитие, начиная с первых КЗоТов до настоящего времени. Напротив, регулирование рассматриваемой группы отношений складывалось сложно и, на наш взгляд, в наибольшей степени претерпело влияние политических, экономических и социальных преобразований в России. Совершенствование этих норм продолжается и в настоящее время.

Целью данной работы является изучение современной концепции процесса разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе: определение стадий процесса; методологии правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров; особенностей формирования юрисдикционных органов по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

) обобщить понятие и виды индивидуальных трудовых споров;

) определить причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров;

) ознакомиться с особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;

) ознакомиться с особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам.

Объектом исследования общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предметом - юридические, процедурные и процессуальные нормы, опосредующие рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также аналитические методы обработки информации, методы сравнительного анализа.

Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области общей теории права, конституционного, трудового и гражданско-процессуального права, таких как: Л.Н. Анисимов, Е.А. Новиков, А.И. Сувернева И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин, С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Смирнов, И.О. Снигиревая, А.Л. Анисимов, Т.А. Сошникова, Н. Тодэ, Д.А. Морозов и др., а также нормативно-правовые акты.

Практическая значимость исследования заключается в том, что проведенное исследование и выводы, содержащиеся в выпускной квалификационной работе, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права.

Глава 1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1 Индивидуальные трудовые споры: понятие и виды

Согласно статье 37 Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Эти важные для каждого человека конституционные гарантии отражены в свете законов и других нормативных правовых актов, в том числе, принятых конкретным работодателем, в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают. Это способствует столкновению этих интересов и как следствие, возникновению конфликтных ситуаций.

Законодательство, регулирующее трудовые отношения в определенной степени решает эти вопросы, конкретизируя порядок и процесс рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов. Этот порядок в основном зависит от состава участников трудовых споров.

До принятия Трудового Кодекса РФ в трудовом законодательстве не было закреплено официального определения индивидуального трудового спора.

В ч. 1 ст. 381 Трудового Кодекса РФ дано следующее определение: Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Иными словами, индивидуальный трудовой спор - это спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким спором можно признать и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения договора (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров возникают между работником, работодателем и органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В Кодексе законов о труде РСФСР нашло отражение рассмотрение индивидуальных трудовых споров только по вопросам применения законов и нормативных правовых актов и условий трудового договора. Споры, связанные с установлением новых условий труда не рассматривались в органах по рассмотрению трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ от 2001 года включает в круг вопросов, рассматриваемых этими органами, и споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда.

Индивидуальные трудовые споры могут иметь место как при приеме на работу, когда работодатель отказывает в заключении трудового договора, в процессе трудовой деятельности, так и после прекращения трудового договора, например спор об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате времени вынужденного прогула, выдаче дубликата трудовой книжки.

К признакам индивидуального трудового спора, в соответствии с действующим законодательством и нормами трудового права, можно отнести:

разногласия между работником и работодателем (настоящим, бывшим, потенциальным);

неурегулированная в процессе переговоров между работником и работодателем или их представителями сложившаяся конфликтная ситуация;

возникновение разногласий по поводу интерпретации и применения законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, коллективного договора, трудового договора;

рассмотрение конфликта между работником и работодателем или их представителями органом, который вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры (КТС или суд).

Только сочетание вышеперечисленных признаков позволяет квалифицировать трудовой спор как индивидуальный, который должен рассматриваться по правилам ст. ст. 382 - 397 ТК РФ.

Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть следующие вопросы:

об оплате труда;

о рабочем времени и времени отдыха;

о правомерности изменения существенных условий трудового договора;

о законности применения дисциплинарного взыскания;

о предоставлении гарантированных льгот;

о неправомерных действиях работодателя или работника;

о восстановлении на работе и др.

Работодателю необходимо отличать индивидуальный трудовой спор от коллективного. В индивидуальном споре стороны - это всегда работник и работодатель, в нем не могут являться сторонами ни коллектив работников, ни его представительный орган. Хотя некоторые юристы считают, что работники могут объединить несколько индивидуальных требований в одном заявлении при обращении в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, это не влияет на характер спора: он по-прежнему остается индивидуальным трудовым. Например, требование членов бригады об оплате труда за работу в выходные дни.

Значительный вклад в изучение проблемы классификации трудовых споров внесли многие ученые-трудовики еще в советский период времени. Так, в монографии С.А. Голощапова и В.Н. Толкуновой представлены различные классификации (виды) трудовых споров по различным критериям. Заслуживает внимания их классификация по видам правоотношений, исходя из которой авторы выделили две группы споров:

) споры, связанные с применением норм действующего законодательства о труде к конкретным общественным отношениям и соблюдением прав и обязанностей субъектов соответствующих правоотношений;

) споры, связанные с установлением новых (изменением действующих) условий труда, не урегулированных законодательством о труде или иными актами.

К первому виду споров названные авторы относили споры, связанные с увольнением работников, с выплатой заработной платы, предоставлением отпуска, возмещением предприятию материального ущерба, причиненного работником, и др.

Ко второму виду - споры, связанные с заключением коллективных договоров, пересмотром норм выработки, установлением системы премирования. Значительное распространение как в научной, так и в учебной литературе получила классификация трудовых споров на споры искового и неискового характера. К спорам искового характера относили споры по поводу применения условий труда, установленных законами или другими нормативными актами.

Во всех таких случаях работник требовал восстановления нарушенного, по его мнению, права. К спорам неискового характера относились споры, связанные с установлением новых или изменением уже существовавших условий труда работников. Стоит отметить, что приведенная классификация не нашла широкой поддержки среди ученых-трудовиков и подверглась критической оценке, хотя до принятия Положения о порядке разрешения трудовых споров, утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20.05.1974, такое деление имело место, т.к. основывалось на законодательстве того времени.

По мнению С.А. Голощапова и В.Н. Толкуновой, термин "иск" заимствован из гражданско-процессуального права и предполагает судебную защиту. Требование к суду о защите материального права должно заявляться в определенной процессуальной форме. Поскольку на самом деле не все индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судебном порядке, а в действительности имеет место (по ранее действующему законодательству) разрешение индивидуального спора по существу в комиссии по трудовым спорам без дальнейшего обращения в суд, названные выше авторы считали, что такой спор нельзя называть исковым.

Классификация индивидуальных трудовых споров на споры искового типа (вида) и споры неискового типа (вида) имеет (и имело ранее) под собой почву при одном условии - дальнейшей более детальной их классификации, в зависимости от такого критерия, как разрешение спора тем или иным органом: или это КТС (комиссия по трудовым спорам), или это народный суд (судебный орган), или это вышестоящий в порядке подчиненности орган (который был также наделен правом разрешать трудовые споры определенной категории или определенных субъектов трудовых правоотношений). При классификации индивидуальных споров по органам вполне правомерно выделять в самостоятельную группу споры, рассматриваемые в судебном порядке, и в этом случае вполне обоснованно называть такого рода или вида индивидуальные трудовые споры исковыми.

В свое время Е.А. Голованова предложила классификацию (деление) индивидуальных трудовых споров по такому критерию, как природа (объект) спора, на имущественные и неимущественные. И хотя такая классификация в практическом аспекте малопродуктивна, однако она имеет важное познавательное значение. Напротив, А.М. Куренной и В.И. Миронов деление индивидуальных трудовых споров на споры исковые и неисковые считают важным критерием их классификации.

Названные выше ученые разработали весьма детальную классификацию трудовых споров, положив в ее основу в качестве критерия определенный правовой институт, с последующим выделением в самом институте (как сложном правовом образовании) отдельных структурных подразделений, имеющих относительно самостоятельное значение.

. Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения норм, связанных с применением законодательства о занятости.

. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "Трудовой договор".

В дальнейшем внутри, например, института трудового договора выделяются относительно самостоятельные подразделения (подвиды трудовых споров), которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным трудовым делам:

споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

споры о внесении записи в трудовую книжку;

споры об отстранении от работы;

споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существующих условий труда;

споры о восстановлении на работе;

споры об оплате времени вынужденного прогула:

споры о выплате выходного пособия;

споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

споры об оплате, времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе.

. Споры о применении законодательства о рабочем времени.

. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.

. Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельной расценки.

. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

. Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения.

. Споры по вопросам применения норм, входящих в институт "Дисциплинарная ответственность".

. Споры в сфере охраны труда.

. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.

. Споры по вопросам применения труда молодежи.

. Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.

. Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства.

Думается, что представленная выше классификация индивидуальных трудовых споров по такому основанию, как институты (подинституты), помогает отражать специфику разрешения индивидуальных трудовых споров, процессуальные (процедурные) особенности их рассмотрения.

По характеру спора трудовые споры подразделяются на:

а) споры о применении норм трудового законодательства, установленных им (а также коллективным договором и трудовым договором) прав и обязанностей;

б) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта.

Важное практическое и теоретическое значение имеют классификации трудовых споров, которые были разработаны учеными уже после принятия и вступления в законную силу новых трудовых кодексов как в России, так и в других странах СНГ.

Так, уже на базе нового Трудового кодекса РФ И.О. Снигирева делает попытку классификации индивидуальных трудовых споров, отметив, что классификации индивидуальных трудовых споров в принципе возможны по различным основаниям. Так, по мнению указанных ученых, в зависимости от содержания спора они подразделяются на споры об установлении условий труда и споры по применению установленных условий труда. Кроме указанного критерия классификации И.О. Снигирева использует и другие: конкретный вид спорного правоотношения; институты трудового права. Кроме этого, ученый полагает, что споры можно подразделять исходя из конкретного предмета предъявляемых работникам требований. Так, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:

о возмещении материального ущерба работнику, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника:

о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;

о возмещении морального вреда;

о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю.

Важное теоретическое и практическое значение имеет классификация индивидуальных трудовых споров в зависимости от конкретного вида правоотношений, предложенная В.Н. Толкуновой:

) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

) споры из правоотношений по трудоустройству (например, отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода из другой организации, с которым работодатель был обязан заключить трудовой договор);

) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);

) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);

) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из зарплаты за нанесенный ущерб);

) споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

) споры из правоотношений профкома с администрацией по вопросам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, разрешении на сверхурочные работы и т.д.);

) споры из правоотношений трудового коллектива с администрацией (например, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей, планов работы и др.);

) споры из социально-партнерских правоотношений на более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров, в т.ч. и индивидуальных, по трем указанным критериям необходима, во-первых, для выяснения юридической природы спора: носит ли спор индивидуальный или коллективный характер; во-вторых, определения (установления) подведомственности индивидуального трудового спора в сугубо практическом плане.

В ст. 381 ТК РФ выделены два вида индивидуальных трудовых споров:

) о применении норм трудового права;

) об установлении новых или изменении существующих индивидуальных условий труда.

Применение норм трудового права происходит не только в исковом, но и в других видах судебного производства, поскольку судебное решение, вынесенное в каждом из рассмотренных видов судебного производства, должно иметь в своем содержании ссылки на материальные нормы права, в том числе и на нормы трудового права. Поэтому дела с применением норм трудового права могут быть выделены в каждом из рассмотренных видов судебного производства.

Данная классификация имеет правовое значение для определения подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров. В частности, индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям, о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу отнесены к подведомственности судов. Трудовые споры, возникающие из трудовых и сопутствующих им отношений, имеют альтернативную подведомственность, они могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам и судом.

1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров

Причинами индивидуальных трудовых споров являются обстоятельства, способствующие возникновению разногласий в связи с применением и интерпретацией трудового законодательства, условий коллективного договора (соглашения), трудового договора.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.

Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете.

К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внугриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа).

Причинами возникновения индивидуальных трудовых споров являются: ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей работником, работодателем; двоякая оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства; добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности; несовершенство некоторых нормативных правовых положений и др.

Индивидуальные трудовые споры могут возникнуть по причинам, связанным с виновными негативными действиями со стороны работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

К субъективным факторам возникновения индивидуальных трудовых споров можно отнести:

) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за консерватизм, критику, пренебрежительное отношение к законным интересам и правам работников. Проявление со стороны работников негативного отношения к своим трудовым обязанностям (например, некачественное выполнение производственных заданий, прогулы, пьянство на рабочем месте и т.п.). Это вынуждает работодателя применять дисциплинарные взыскания, которые работник начинает оспаривать;

) низкий уровень правовой культуры, незнание или плохое знание правового законодательств в области трудовых отношений как работника, так и работодателя. Незнание трудового законодательства нанимателем на должном уровне приводит к нарушению им правил и режима труда (например, нарушения порядка заключения трудового договора, перевода на другую работу, увольнения, изменения режима работы и т.п.).

Возникновению индивидуальных трудовых споров способствуют также условия или обстоятельства спора. Они носят объективный характер по отношению к спорящей стороне, и могут отражать недостатки в конкретном производственном процессе либо отрасли, а также в самом трудовом законодательстве. В первом случае они относятся к организации производства, а во втором случае к принятию и толкованию трудовых правовых норм.

Условия или обстоятельства индивидуальных трудовых споров прямо или косвенно влияют на трудовые отношения и вызывают сохраняющиеся разногласия между субъектами трудовых отношений.

Условия или обстоятельства индивидуальных трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Индивидуальные трудовые споры часто возникают при сочетании нескольких условий или обстоятельств.

Условия или обстоятельства индивидуальных трудовых споров носят характер:

а) экономический (например, финансовые проблемы организации, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы);

б) социальный (например, растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников);

в) правовой (например, сложность восприятия норм права, регулирующих трудовые отношения для работников и работодателей).

В результате работники не осведомлены в области своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, отсутствует подготовка профсоюзных лидеров для защиты трудовых прав и законных интересов работников и т.д.

Условия производственного характера связаны с дефектами в работе организации, такие как нарушение поставок материалов, что приводит к скачкообразному ритму работы, выходу на работу в субботу и в воскресенье, в ночное время, что приводит к спорам по оплате труда. Часто из-за плохой организации труда работники не осведомлены о своих обязанностях, а потому не всегда их выполняют. Так часто могут быть споры о дисциплинарных мерах воздействия. Уровень трудовой дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие неформальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Эти условия могут быть юридические, когда законодательство, регулирующее трудовые отношения, является расплывчатыми в области отдельных норм, которые приводят к различным способам интерпретации конфликтующих сторон.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует знаний о природе дела, из-за которого произошел конфликт, выяснение сторон спора, определение их правового статуса, обстоятельств разногласий, условий и причин возникновения. Известно, что спор возникает вследствие нарушения или недовольства с одной стороны против других интересов. В этом случае необходимость определить правомерность предъявленных претензий и обязанность их удовлетворения.

юридически не регулируемые отношения между работником и работодателем в области трудовых отношений, ведущие к нарушению интересов той или иной стороны;

язык двусмысленности в правовых документах, который предусматривает двоякую интерпретацию того или иного отношения, ведущие к нарушению прав;

"моральное" старение норм права, связанное с динамикой экономических процессов, с учетом новых форм занятости, которые не регулируются законом.

Примерами возникновения обстоятельств индивидуальных трудовых споров являются:

низкий уровень организации производственного процесса;

неэффективная система оплаты труда работников, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в конечном счете привести к негативной морально-психологической обстановке в коллективе.

Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

2.1 Подведомственность и подсудность и индивидуальных трудовых споров

Как известно, при рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Трудовым кодексом РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

С учетом данного обстоятельства при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Приведем пример рассмотрения дела, подсудного суду общей юрисдикции.

В Черемушкинский районный суд г. Москвы обратилась гражданка Л.Е. с исковым заявлением к ответчику ООО "Секьюрити Бизнес Консалтинг" и к третьему лицу - генеральному директору этой фирмы С.Д. с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы по больничным листкам временной нетрудоспособности и компенсации морального вреда в сумме 30000 руб.

Истица указала, что приказом от 12 января 2004 г. она была уволена по ч. 2 ст. 71 ТК РФ, а трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок 12 ноября 2003 г. с испытательным сроком в два месяца на должность бухгалтера. При этом истица указывает, что она приступила к работе 12 ноября 2003 г. и продолжала выполнять свои профессиональные обязанности до 30 января 2004 г. включительно. Далее истица приводит доказательства имевших место фактических трудовых отношений, в том числе указывая на больничные листки, включая по случаю беременности. В заключение утверждает, что приказ об ее увольнении по указанному основанию (как не выдержавшую испытательный срок) был сфабрикован задним числом. К исковому заявлению были приложены соответствующие документы.

Черемушкинский районный суд г. Москвы в открытом судебном заседании рассмотрел гражданское дело N 2-1306/04 по иску Л.Е. к указанному ответчику и установил обстоятельства дела.

Между тем в судебное заседание пришла представитель истицы и заявила ходатайство об утверждении мирового соглашения между сторонами, заключенного 12 мая 2004 г., которым устанавливаются обязанности ответчика в восстановлении истицы на работе и выплате средств по больничным листкам, компенсации морального вреда в размере 5000 руб.; истица обязуется представить необходимые и указанные в мировом соглашении документы.

В связи с таким обстоятельством суд вынес 12 мая 2004 г. определение.

Выслушав объяснения сторон, проверив представленные истицей документы, учитывая, что мировое соглашение, заключенное сторонами, не противоречит закону, совершено в интересах обеих сторон и выполнение ими мирового соглашения не нарушает интересы других лиц, суд счел ходатайство представителя истицы подлежащим удовлетворению.

На основании ст. 220, абз. 5, ГПК РФ суд определил: утвердить мировое соглашение между Л.Е. и ООО "Секьюрити Бизнес Консалтинг" в лице представителя истицы С.Л. и генерального директора С.Д. от 12 мая 2004 г., в соответствии с которым ответчик обязуется восстановить истицу на работе с 12 января 2004 г. в должности бухгалтера, выплатить средства по больничным листкам, выплатить компенсацию морального вреда единовременно в размере 5000 руб. до 20 июня 2004 г. Истица обязуется предоставить ответчику заявление о декретном отпуске и больничные листки, а также копию свидетельства о рождении ребенка, справку из ЗАГСа и др.

Далее констатируется прекращение производства по делу и указывается на разъяснение последствий прекращения производства по делу в связи с утверждением мирового соглашения.

Указывается также, что определение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней через районный суд.

Нужно сказать, что существенное значение имеет уяснение вопроса о круге дел, относимых к судебной подведомственности. В этом вопросе прежде всего необходимо руководствоваться положениями Конституции Российской Федерации 1993 г., в соответствии с которой "каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод" (п. 1 ст. 46)

Указанная формулировка выстроена таким образом, что она распространяет судебную защиту на права и свободы, зафиксированные как в самой Конституции РФ, так и иными законами и подзаконными актами

Далее Конституцией установлено, что "решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд" (п. 2 ст. 46). При этом надо полагать, что под решениями понимаются как правоприменительные, так и нормативные акты

Подведомственность трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения. Правильное установление подведомственности того или иного спора имеет большое практическое значение, так как решение спора некомпетентными органами не имеет юридического значения (юридической силы) и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Необходимо отметить, что и до внесения выше указанных изменений вопрос о подведомственности споров с участием руководителя организации не всегда решался однозначно. Статья 33 АПК РФ в ранее действовавшей редакции (до 19.07.2009) к специальной подведомственности арбитражных судов относила в т.ч. и дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров (п. 4 ч. 1).

При этом Верховный Суд указал: "Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 ТК РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 ТК РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров" (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 20.01.2003 N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" (ред. от 10.02.2009)). Между тем арбитражный суд указывал, что, если участник (акционер), являющийся генеральным директором, обращается к своему обществу с требованием о признании недействительным решения общего собрания акционеров (участников) о прекращении его полномочий как единоличного исполнительного органа общества, спор подведомственен арбитражному суду, с чем трудно согласиться (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 21.08.2003 по делу N А33-7005/03-С1-Ф02-2603/03-С2).

Также неоднозначно решался вопрос и о подведомственности споров по требованиям о привлечении к имущественной ответственности лиц, осуществляющих управленческие функции. Так, согласно ч. 2, 5 ст. 71 Закона об АО с иском о возмещении убытков, в т.ч. к единоличному исполнительному органу, причиненных его виновными действиями (бездействием), может обратиться как само общество, так и акционер (акционеры). На основе судебной практики Д.В. Бурачевским был сделан обоснованный вывод о том, что, если иск предъявлял акционер, данное дело подлежало рассмотрению в арбитражном суде, если общество - в суде общей юрисдикции. Хотя в литературе имеются и иные точки зрения. Так, по мнению В.И. Добровольского (высказанному еще до изменений, внесенных в АПК РФ Законом N 205-ФЗ), размер и основания ответственности руководителей должны определяться по правилам ст. 71 Закона об АО, и данного рода споры подведомственны арбитражным судам. Судебная практика по данному вопросу также противоречива.

Пример. Так, ВАС РФ в своем Определении от 25.05.2009 N ВАС-6254/09 указал, что спор по иску ООО "М" к Е. о взыскании убытков в размере 763 604 руб. 85 коп. относится к корпоративным и подлежит рассмотрению в арбитражном суде, поскольку требование общества о взыскании убытков связано с деятельностью общества в период выполнения его участником должностных обязанностей генерального директора и главного бухгалтера общества. Позиция же Президиума Верховного Суда РФ следующая: требования общества к бывшему генеральному директору общества о взыскании убытков, причиненных действиями данного лица в период исполнения им обязанностей генерального директора, подлежат рассмотрению в суде общей юрисдикции (Ответы Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ на вопросы судов по применению норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, утв. Президиумом ВС РФ 24.03.2004).

Трудовые споры подразделяются, в частности, на две группы - исковые и неисковые. Первые касаются споров о праве, вторые - иных юридических вопросов, связанных в нашем контексте с трудовыми правоотношениями.

Что касается судебной подведомственности исковых дел, то основная масса гражданских дел, в том числе по индивидуальным трудовым спорам, подведомственна судам общей юрисдикции и составляет так называемые исковые дела. Такие споры могут быть связаны "как с нарушением субъективного права (когда действиями одного участника либо в результате его действий умаляются чьи-либо блага - имущественные, личные), так и с его оспариванием (когда в результате поведения участника спора становится неясным содержание правоотношения, а также взаимные права и обязанности)"

К последнему случаю можно привести следующий пример из судебной практики, в частности из гражданского дела, рассмотренного Кузьминским районным судом г. Москвы.

Так, 19 ноября 2003 г. Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Ж.Н. при секретаре К.О., с участием Кузьминского межрайонного прокурора С.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Щ.А. к ФГУП концерна "Росэнергоатом" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и предоставлении отпуска, установил следующие обстоятельства дела.

Приказом от 26 июня 2003 г. истец уволен ответчиком на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) 26.06.2003, приказом от 7 июля 2003 г. истцу изменена дата увольнения с 26.06.2003 на 07.07.2003, так как истцом был представлен листок временной нетрудоспособности.

Истец обратился в суд с указанными требованиями, ссылаясь на то, что ему незаконно отказали в предоставлении отпуска, хотя у него было 58 дней неиспользованного отпуска за прошлое время и он имел право на отпуск в связи с уважительными семейными обстоятельствами, и ответчик, по мнению истца, должен был предоставить ему отпуск без сохранения денежного содержания. Вместо этого ответчик его уволил по сокращению штата и при этом нарушил порядок увольнения: заявление истца о несогласии с увольнением не было своевременно рассмотрено в КТС; при увольнении ему не были предложены все имеющиеся вакансии в центральном аппарате концерна и в его филиалах, хотя по своему образованию он может работать на многих должностях, в том числе на должности начальника производственного отдела, однако ответчик при определении квалификации сотрудников не учел его преимущественного права как по имеющемуся образованию, так и по семейным обстоятельствам; также ответчик фактически не проводил сокращения, так как производственный отдел, где работал истец, остался с соответствующими штатными единицами и ответчик продолжает набор сотрудников.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что сокращение штата работников в ФГУП "Росэнергоатом" проводилось в связи с совершенствованием структуры и оптимизации численности концерна во исполнение Приказа Минатома России, в связи с чем приказом по концерну от 30.01.2003 введена новая структура центрального аппарата, в которой работал истец. Приказом от 18.03.2003 введено в действие штатное расписание, на основании которого осуществлен перевод работников и их высвобождение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При проведении данной работы ответчик, по его словам, учитывал преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, в связи с чем часть работников была переведена на должности, утвержденные новым штатным расписанием, а некоторые работники были уволены, в том числе был уволен и истец, поскольку он не отвечал установленным в концерне критериям при сравнении квалификаций. В свою очередь, вакантная должность начальника производственного отдела не могла быть предложена истцу в силу отсутствия у него необходимого опыта работы, однако истцу предлагалось несколько вакантных должностей, которые соответствовали его квалификации. Право на отпуск истец по графику имел бы только в ноябре 2003 г.; при увольнении ему была выплачена соответствующая компенсация. Процедура увольнения по инициативе работодателя по указанному основанию была соблюдена.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что в иске следует отказать, счел, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска. При этом на основании ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В судебном заседании было установлено, что по графику очередной ежегодный отпуск истцу должен быть предоставлен в ноябре 2003 г. В то же время 3 июля 2003 г. истец обратился с заявлением о предоставлении ему отпуска по семейным обстоятельствам и 7 июля того же года представил соответствующий документ. Ему было в этом отказано, поскольку приказом от 26 июня 2003 г. он был уже уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Впоследствии, в связи с наличием листка временной нетрудоспособности, истцу была изменена только дата увольнения, что соответствует требованиям закона. Суд также указал, что доводы истца о том, что ответчик ему незаконно отказал в предоставлении отпуска на основании ч. 3 ст. 123 ТК РФ, юридически необоснованны, так как ответчик не имел права на отпуск уже после увольнения. Наличие у истца листка нетрудоспособности предоставляло ему только право на изменение даты увольнения, но не являлось подтверждением того факта, что истец продолжал работать у ответчика и, соответственно, имел право на отпуск на основании ст. 123 ТК РФ. При увольнении ответчик выплатил истцу компенсацию за неиспользованный отпуск.

Суд констатировал объективность доказательств ответчика, основанных на документах, и подтвердил правомерность его действий.

Оценивая в совокупности представленные суду доказательства, суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и предоставлении отпуска, так как увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с учетом требований ст. 179, 180 ТК РФ.

Руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд решил: в иске Щ.А. к ФГУП концерна "Росэнергоатом" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и предоставлении отпуска отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней с подачей жалобы через районный суд.

О конкретном характере спора сообщает истец как заинтересованное лицо в защите нарушенного или оспариваемого права.

Неисковые дела характеризуются тем, что не связаны со спорами о праве. Подобного рода дела разбираются в порядке производства по административным делам и особого производства. В судебном порядке неисковые дела рассматриваются как исключение, именно поэтому компетенция судов определена законом исчерпывающе точно путем перечисления.

Действующее законодательство, применительно к рассматриваемому нами вопросу, позволяет к производству, возникающему из административных (управленческих) правоотношений, в частности, отнести:

дела об оспаривании гражданами, объединениями граждан и прокурорами законности нормативных актов, касающихся неопределенного числа граждан (собственно нормативные акты; локальные нормативные акты, действующие в конкретных организациях, так и для работников - учредительные документы, коллективные договоры, должностные инструкции, квалификационные характеристики и др.);

распорядительные акты, порождающие юридические последствия для иных лиц (например, изменение начала рабочего дня местными органами власти для отдельных организаций, а следовательно, и трудовых коллективов и каждого работника в отдельности), и др.

В порядке особого судопроизводства судом общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры, подведомственные дела, в которых нет спора о праве, поскольку права заявителя не нарушены и никем не оспариваются. Однако при этом могут иметь место неясные моменты и неопределенные факты, с которыми непосредственно связана реализация права, поэтому и требуется механизм судебного разбирательства и доказывания в целях достоверного их выяснения и установления. В связи с этим специалисты-правоведы отмечают, что в особом судопроизводстве охраняются юридически значимые для заявителя интересы, но не защищаются юридические права

Защита и охрана интересов граждан, в частности в трудовых отношениях, осуществляется путем судебного установления юридических фактов, имеющих юридическое значение (в соответствии со ст. 22 ГПК РФ определена подведомственность гражданских дел судам), и их регистрации компетентными органами, на основании чего последние выдают соответствующие документы.

Подведомственность исковых дел разделяют на единичную, в силу которой разбирать дело вправе только один суд, и множественную, когда разрешение дела могут проводить различные органы (например, как КТС, так и суд).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;

работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Также, как указано в части третьей статьи 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела о дискриминации могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют критерию, согласно которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Помимо перечисленных споров, непосредственно в районном суде (мировым судьей) рассматриваются споры:

) о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

) об обжаловании решения федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принятого по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев (ст. 231 ТК РФ);

) о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ).

Кроме того, в суд (к мировому судье) работник или профсоюз от его имени может обратиться, минуя КТС. Такое возможно в том случае, когда комиссия в организации по каким-либо причинам не создана (не должна создаваться), а также когда работник решил передать дело на рассмотрение районного суда (мирового судьи), не обращаясь в КТСПо общему правилу все заявления, вытекающие из разногласий в области трудовых отношений, подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика. Местом нахождения юридического лица в соответствии со статьей 54 ГК РФ является место его регистрации, если в уставе предприятия не установлено иное.

Однако в соответствии со статьей 29 ГПК РФ иски, в частности о восстановлении трудовых прав, могут предъявляться в суд и по месту жительства истца. Местом жительства гражданина является место, где он постоянно или преимущественно проживает, обычно оно определяется по месту регистрации гражданина.

2.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ и другими нормативными правовыми актами, не противоречащими ему (статья 423), в частности:

Федеральным законом "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;

Федеральным законом "О судебных приставах" от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ;

Федеральным законом "Об исполнительном производстве" от 02.10.2007 N 229-ФЗ;

Федеральным законом "О мировых судьях в Российской федерации" от 17 декабря 1998 г. N 188;

Федеральным законом "О прокуратуре в Российской Федерации" от 17 января 1992 г. N 2202-1;

Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ.

При этом следует учитывать требования Постановления - Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 и др.

Рассмотрение и разрешение трудовых споров регламентировано главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации.

Большая часть трудовых споров инициируется и передается на разрешение в суд работниками. Работодатель, как правило, обращается в суд по одному основанию - с требованием о возмещении работником материального ущерба организации. Трудовое законодательство установило срок обращения в суд с трудовым спором - срок исковой давности:

по делам, вытекающим из трудовых отношений, - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);

по делам об увольнении или восстановлении на работе - месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);

по делам о возмещении причиненного работником ущерба - год с момента обнаружения этого ущерба работодателем (ч. 2 ст. 392 ТК РФ);

по делам об обжаловании решения комиссии по трудовым спорам работником или работодателем - десять дней со дня вручения копии решения комиссии (ст. 389 ТК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу, если посчитает, что причины пропуска были уважительными. На практике суд часто восстанавливает пропущенный срок обращения работника по делам об увольнениях (Определение Нижегородского областного суда от 16.01.2007 по делу N 33-152) и крайне редко восстанавливает для работодателя, потому что уважительных причин пропуска годичного срока практически не находится.

Но сам факт пропуска срока обращения в суд не может служить основанием для отказа суда от принятия заявления к рассмотрению. Суд должен принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и исследовать причины пропуска срока. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд работника могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из положений ч. 6 ст. 152 и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, вопрос о пропуске срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает:

) принятие к рассмотрению заявления стороны спора полномочными на то органами;

) подготовку дел о споре к рассмотрению;

) определенные действия сторон, других участников разбирательства (свидетелей, специалистов, представителей сторон), органа, рассматривающего спор;

) вынесение решения по спору.

Основанием для обращения в суд является исковое заявление. Процессуальным законодательством установлены определенные критерии заполнения искового заявления. В исковом заявлении должны быть указаны:

) наименование суда, в который подается заявление;

) наименование истца, его местожительство или, если истцом является организация, ее местонахождение, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

) наименование ответчика, его местожительство или, если ответчиком является организация, ее местонахождение;

) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

) перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Пример.

Ц. обратилась в суд с иском к Правительству Республики Ингушетия, Министерству молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что Постановлением Правительства Республики Ингушетия от 8 июня 2002 г. она была незаконно освобождена от занимаемой должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия по сокращению штатной единицы, так как фактически сокращения не было, о предстоящем увольнении в установленном порядке она не предупреждалась и, кроме того, уволена в период нахождения в отпуске без содержания.

Ответчик иск не признал.

Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия в иске отказано, одновременно с Министерства молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия в пользу Ц. взыскано невыплаченное пособие в размере 37 тыс. 649 руб. 72 коп.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Ц. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции на основании ст. 387 ГПК РФ ввиду существенного нарушения норм материального права.

Проверив материалы дела и обсудив определение судьи Верховного Суда Российской Федерации, а также доводы надзорной жалобы П., Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации находит ее подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая заявленные Ц. исковые требования, признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований действующего законодательства, однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права. Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу приведенной правовой нормы Ц. вправе была обратиться в суд за разрешением трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ей копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении Ц. в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности первого заместителя министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия узнала лишь 25 июня 2002 г. - в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек.

В суд же за защитой своего нарушенного права истица обратилась 23 июля, т.е. до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.

Таким образом, при рассмотрении требования Ц. о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст. 392 ТК РФ, что в силу ст. 387 ГПК РФ относится к существенным нарушениям норм материального права, влекущим в этой части отмену судебного решения, а также определения кассационной инстанции, вопреки положениям ст. ст. 363, 361 ГПК РФ оставившей допущенное судом нарушение без внимания.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Определение Конституционного Суда РФ от 16 февраля 2006 г. N 30-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Лагутина Александра Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и части первой статьи 213 КЗоТ Российской Федерации".

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.С. Лагутин оспаривает конституционность положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривающей, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Как следует из представленных материалов, Приказом Министерства по делам Федерации и национальностей Российской Федерации от 27 января 2000 г. N 55, изданным во исполнение решения Пресненского районного суда города Москвы от 24 декабря 1999 г. о восстановлении А.С. Лагутина как уволенного незаконно в должности начальника департамента по делам казачества названного Министерства, он был восстановлен в должности за штатом с установлением соответствующего оклада и определением рабочего места, а Приказом от 21 февраля 2000 г. N 91 - уволен за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). А.С. Лагутин обратился в суд с иском об отмене Приказа от 27 января 2000 г. N 55 в части указания должности, размера оклада и рабочего места, а также о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда. Суды кассационной и надзорной инстанций неоднократно выносили решения о направлении дела А.С. Лагутина в суд первой инстанции на новое рассмотрение в ином составе суда. В результате решением Пресненского районного суда города Москвы от 9 июля 2003 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 сентября 2003 г., в иске заявителю было отказано, как отказано и в удовлетворении надзорных жалоб Московским городским судом и Верховным Судом Российской Федерации.

По мнению заявителя, истолкование судами общей юрисдикции при рассмотрении его дела, содержащегося в ч. 1 ст. 394 ТК РФ и ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ, понятия "восстановление на прежней работе" как "восстановление в прежней должности" привело к нарушению его конституционных прав, поскольку на момент вынесения судебного решения и последующего издания работодателем приказа о восстановлении в ранее занимаемой должности наименование этой должности в Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих отсутствовало; тем самым оспариваемые законоположения противоречат ст. 32 (ч. 4), 37 (ч. ч. 2 и 3) и 46 (ч. 1) Конституции РФ.

Секретариат Конституционного Суда Российской Федерации в порядке ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" ранее уведомлял А.С Лагутина о том, что его жалоба не соответствует требованиям названного Закона.

Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.С. Лагутиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Согласно ст. ст. 96 и 97 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом, и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и если закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя, что должно быть подтверждено копией официального документа.

Как видно из содержания оспариваемой заявителем нормы ч. 1 ст. 394 ТК РФ, она направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника и потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан. Таким образом, по смыслу ст. ст. 96 и 97 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" данная жалоба в этой части не является допустимой и не может быть принята Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению.

Кроме того, доводы, приведенные А.С. Лагутиным в обоснование своей позиции, свидетельствуют о том, что фактически он ставит перед Конституционным Судом Российской Федерации вопрос о проверке вынесенных по его делу судебных решений и правильности их исполнения. Между тем такая проверка осуществляется соответствующими судами общей юрисдикции в установленном гражданским процессуальным законодательством порядке и в полномочиях Конституционного Суда Российской Федерации, как они определены ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", не входит.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных выше, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Рассмотрим рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул.

Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за I квартал 2008 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г., и за IV квартал 2007 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 года, а также Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за I квартал 2008 г., утвержденный Постановлением Президиума Свердловского областного суда от 16 апреля 2008 г., рассматривают судебную практику по гражданским делам, в том числе производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений. В данные Обзоры судебной практики не попали вопросы рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника за прогул.

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Так, Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 г. из 15 рассмотренных дел о восстановлении истцов на работе 8 дел (53,3%) связаны с их увольнением за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 г. из 21 дела - 14 (66,6%); в 2007 г. из 11 дел - 6 (54,5%). Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2005 г. в Тагилстроевский районный суд г. Н. Тагила Свердловской области обратились 6 истцов, уволенных по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), что составляет 75% всех дел, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, в 2006 г. - 5 (35,7%), в 2007 г. - 4 (66,6%).

В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной. Так, младший воспитатель детского сада N 6 Н. была уволена 11.02.2005. В суде было выяснено, что отсутствие истицы на работе в этот день было заранее согласовано. В результате работодатель восстановил Н. на работе в добровольном порядке.

Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября - больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением Е. отказалась от своих требований, работодатель обязался изменить формулировку увольнения на "увольнение по собственному желанию".

Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением от 18.07.2005 N 343/н уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 30.06.2005 по 01.07.2005. С 20.06.2005 по 29.06.2005 С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02.07.2005. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8:00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. Впоследствии истец отказался от иска, так как работодатель добровольно удовлетворил его требования.

Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А.С.И. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду "скорой помощи". От госпитализации А.С.И. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. В деле имеется справка N 231 о том, что бригада скорой помощи действительно выезжала к А.С.И. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Спор был урегулирован в добровольном порядке: изменена формулировка увольнения на "увольнение по собственному желанию", выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29.10.2005 бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствие пропуска. 30.10.2005 С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем. В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем в удовлетворении исковых требований ему было отказано.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8:00 до 14:00, не предупредив начальника цеха, с 15:00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи с производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст. 74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении. Так, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей.

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом. Так, приказом от 03.01.2006 электромонтер ОАО НТМК В.П.П. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В.П.П. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В.П.П. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В.П.П., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены.

Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем, в свою очередь, воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20.05.2007 по 25.06.2007 находилась в очередном отпуске, с 25.06.2007 - лежала в больнице. 13.07.2007, когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20.05.2007. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на "увольнение по собственному желанию", выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.

При расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. N 5-л уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г., в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 г. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г. отменены и принято новое судебное постановление. Приказ от 27 января 2006 г. N 5-л об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28 января 2006 г. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 г. отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему. Показаниями истицы, свидетелей О.В.Н., Д.А.В., А.Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов находилась в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПИ. З.С.Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что при таких обстоятельствах вывод Президиума о том, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 г. оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без удовлетворения.

Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и, соответственно, исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска. Например, грузчик магазина "Исетский" обратился в суд 06.05.2005 с иском о восстановлении на работе, так как считал, что работодатель незаконно его уволил за прогул. В ходе судебного заседания было выяснено, что работник работал в магазине без оформления трудового договора с середины января 2005 г. 06.04.2005 директор не допустил его к работе, заявив, что работник уволен за прогул. Решением районного суда в удовлетворении иска работнику было отказано, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения. В данной ситуации истец мог бы обратиться в суд с иском об установлении факта наличия трудовых отношений с середины января 2005 г.

Таким образом, решение суда можно считать законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы.

Глава 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

3.1 Порядок образования комиссий по трудовым спорам

трудовой спор подсудность комиссия

Действующий ТК РФ, фактически отменив в статье 391 обязательность досудебного разрешения индивидуального трудового спора в КТС, поскольку статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту, тем самым "упразднил" КТС в глазах и работников, и работодателей. Поскольку правосудие в России осуществляется только судом, постольку и альтернативы ей в виде альтернативного разрешения споров "нет и быть не может". Заметим, такая постановка вопроса несколько некорректна, поскольку альтернатива судам, несомненно, должна быть, но не в виде досудебного порядка разрешения споров, а в виде их внесудебного разрешения. Безусловно, внесудебные органы не могут осуществлять правосудие, да это и не должно являться их целью. Их основное предназначение - восстановить (признать) нарушенные трудовые права или законные интересы. В настоящее время КТС является таким внесудебным органом по разрешению индивидуального трудового спора.

Т.В. Иванкина подчеркивает, что это наиболее доступный и оперативный способ защиты; члены комиссии хорошо осведомлены о специфике трудовых отношений в организации, что существенно облегчает решение работником задачи обоснования своей позиции при рассмотрении спора.

С.В. Передерин полагает, что комиссии по трудовым спорам играют определенную роль в обеспечении трудовых прав работников. С этих позиций Д.А. Морозовым вносятся предложения по совершенствованию процедуры рассмотрения спора в КТС, а именно:

) необходимость унификации порядка ее деятельности путем принятия Типового регламента КТС;

) предоставление возможности для участия в работе КТС в качестве экспертов представителей научных и учебных учреждений;

) возможность обращения к трудовым арбитрам, решения которых будут иметь ту же силу, что и решения КТС.

Если со вторым и третьим предложением можно согласиться, то с первым не представляется возможным. Прежде всего по тем причинам, что деятельность КТС очень подробно регламентирована в ТК РФ, и нет никакой необходимости принимать Типовой регламент КТС.

Е.Ю. Забрамная утверждает, что создание КТС целесообразно и выгодно как социальным партнерам (работникам и работодателям), так и государству. При этом, по ее мнению, работникам выгодна КТС, поскольку она сокращает сроки рассмотрения дела и учитывает специфику производства. Далее Е.Ю. Забрамная констатирует, что мудрые работодатели делегируют в состав КТС таких представителей, которые в состоянии разобраться в сложных ситуациях, а в идеале являются юристами, полагая, что эти представители работодателя в КТС вряд ли станут голосовать за отрицательное для работника решение, если он имеет все шансы добиться прямо противоположного в суде.

Действительно, так поступают мудрые руководители, поскольку представители работодателя в ходе разбирательства дела в КТС "устраняют" все недочеты, которые были допущены в отношении работника, чтобы в суде у него (работника) не было шансов на восстановление нарушенных прав.

По этим же причинам не согласимся с утверждением Т.А. Сошниковой об определении роли КТС как обязательного досудебного органа рассмотрения трудовых споров. Она утверждает, что действующее законодательство не способствует реализации права работников на участие в управлении организацией, "не дает возможности накапливать опыт для реализации права граждан РФ на участие в отправлении правосудия, закрепленного в части 5 статьи 32 Конституции РФ". Т.А. Сошникова полагает, что такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции.

С ней справедливо не соглашается А.К. Бондарев, отмечая, что "указанные комиссии, несущие в себе недостатки советского законодательства, не стали и просто не могут стать органом, способным освободить суды от рассмотрения значительной части трудовых дел".

Одной из причин целесообразности упразднения КТС А.Н. Мануковская называет некомпетентность членов комиссии, которые из-за недостаточной подготовленности не могут разобраться в сложных вопросах трудового законодательства.

Неубедительным выглядит утверждение А.М. Куренного, отмечающего эффективность разрешения трудовых споров в КТС, поскольку рассмотрение спора происходит в организации, где работники, как правило, знают и участников трудового спора, и обстоятельства его возникновения: "...в организации легче установить фактические обстоятельства дела, собрать доказательства". Безусловно, собрать доказательства легче, но кому? Естественно, работодателю. Работник вправе, основываясь на статье 62 ТК РФ, потребовать от работодателя все копии документов о своей трудовой деятельности у данного работодателя, и работодатель обязан их представить. Однако это в идеале. На практике работник в лучшем случае получает выписку из трудовой книжки, а в большинстве случаев вообще не получает никаких копий документов.

Л.А. Горбунова и И.Б. Калинин предлагают при предоставлении работнику безусловного права на обращение в суд по любым категориям трудовых споров одновременно оставить за органами досудебного рассмотрения трудовых споров функции согласования интересов работника и работодателя, предусмотрев меры ответственности за нарушение достигнутых между ними договоренностей.

Комиссия вправе рассматривать большинство индивидуальных трудовых споров - о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, о выплате премий, об изменении существенных условий трудового договора, об оплате сверхурочных работ, о применении дисциплинарных взысканий, о выплате компенсаций при направлении в командировку, о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения материального ущерба, об изменениях записей в трудовой книжке (неточность и т.п.) и др.

Если в КТС поступает обращение работника по не подведомственному ей спору, работнику следует разъяснить, в каком порядке и в каком органе этот спор будет рассматриваться.

Порядок образования комиссии по трудовым спорам (КТС) регламентируется статьей 384 Трудового кодекса.

КТС может быть создана в любой организации независимо от численности работников, формы собственности и организационно-правовой структуры. Исключение составляют лишь органы государственной власти, где такие комиссии вообще не создаются, поскольку предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может быть образована по инициативе любой из сторон - работодателя или работников - или же по их совместной инициативе. На практике чаще всего инициатором создания КТС является представительный орган работников, в частности выборный профсоюзный орган (профком). При проявлении инициативы работниками (их представителями) работодатель не вправе отказаться от создания КТС, т.к. утвердительная форма, используемая в ст. 384 ТК РФ ("комиссия образуется по инициативе одной из сторон...") не оставляет ему такой возможности. Поэтому, не являясь обязательным органом, комиссия все-таки должна создаваться при наличии такой инициативы. И здесь профсоюзы могут проявить настойчивость.

В отличие от ранее существующего порядка, предполагавшего избрание всех членов КТС на общем собрании (конференции) трудового коллектива, ныне действующий ТК РФ устанавливает паритетный принцип ее формирования, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя. Несомненно, такой состав в большей степени позволит соблюсти баланс интересов сторон трудового спора и решить его наиболее объективным образом. Примерный алгоритм действий по созданию КТС в организации приведен в таблице 3.1.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции), которое созывается представительным органом работников (например, профкомом). Если в организации нет представительного органа работников, созвать общее собрание могут инициативная группа, предложившая создать КТС, или руководитель организации (в том случае, если инициатива создания КТС исходит от него либо работники обратились к нему с просьбой оказать содействие в организации избрания своих представителей).

Таблица 3.1 - Создание КТС в организации

№ Этап Орган Действие, документ 1 Выдвижение инициативы по созданию КТС в организации Представители работников (профсоюзный орган или др.); представитель работодателя Принятие совместного решения о создании КТС; определение количественного представительства сторон (протокол о намерениях) 2 Назначение представителей работодателя Руководитель организации Издание приказа о назначении членов КТС, представляющих работодателя (приказ) 3 Избрание (утверждение) представителей работников Общее собрание (конференция) работников Принятие решения об избрании (утверждении) членов КТС, представляющих работников (протокол собрания/конференции)

Членами КТС могут стать любые сотрудники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы и т.п. Порядок избрания не определен законом, поэтому может регламентироваться самим собранием (конференцией): форма голосования (тайное или открытое); число голосов, необходимых для избрания (простое или квалифицированное); срок полномочий представителей (или бессрочно) и др.

Представители работников в КТС могут делегироваться представительным органом работников из числа его членов (например, профкома), но их окончательное утверждение происходит на собрании (конференции) работников.

Представителями работодателя могут быть, по его усмотрению, заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений, другие представители административно-управленческого персонала - юрисконсульты, работники отдела кадров, отдела труда и заработной платы и др. Они назначаются приказом руководителя.

Таким же образом могут создаваться КТС и в структурных подразделениях организаций. Наиболее распространены КТС в обособленных структурных подразделениях, филиалах и представительствах, а также крупных цехах и департаментах. Разумеется, они рассматривают споры только в пределах компетенции соответствующих подразделений. Например, спор о применении взыскания руководителем структурного подразделения будет находиться в ведении КТС подразделения, а разногласия по изменениям условий трудового договора поступают в КТС организации (предприятия), т.к. решение принималось руководителем организации, а не структурного подразделения.

Члены комиссии избирают из своего числа председателя и секретаря. Избрание основывается исключительно на принципах свободы выбора и добровольности. Председатель обязан вести заседания КТС, подписывать их протоколы, секретарь - вести протоколы заседаний, оформлять решения, хранить документы. Комиссия имеет свою печать.

На работодателя возлагается обязанность по организационно-техническому обеспечению работы КТС: помещение, оргтехника, бумага, техническое обслуживание и т.п.

3.2 Порядок рассмотрения и принятия решения комиссией

Для рассмотрения спора в КТС установлен десятидневный срок, исчисляемый в календарных днях. Он начинается со следующего после подачи заявления дня. Если срок истекает в выходной или праздничный день, днем окончания будет следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Примерный план действий КТС по подготовке заседания содержится в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Подготовка заседания КТС по рассмотрению трудового спора

Что нужно сделать?Кто это должен сделать?Как это сделать?Регистрация полученного от работника заявления Секретарь, ответственный член комиссии Запись в журнале регистрации Назначение даты рассмотрения спора (в пределах десяти календарных дней) Председатель Определяется в рабочем порядке совместно с другими членами КТС Уведомление сторон (работника и работодателя) о дате, времени и месте рассмотрения спора Председатель, секретарь Уведомление работника желательно зафиксировать письменно (на случай необходимости предъявления доказательств о своевременном извещении) Сбор необходимых документов и материалов Председатель, секретарь, члены комиссииНаправляются запросы соответствующим должностным лицамПриглашение экспертов, специалистов и свидетелей Председатель Желательно в письменной форме с указанием содержания, даты и времени рассмотрения трудового спора

Назначив дату рассмотрения спора, члены КТС должны позаботиться о своевременном уведомлении сторон. Спор рассматривается только в присутствии работника или его представителя. Наряду с работником или вместо него может участвовать его представитель, например, от профсоюза. Исключение допускается, если сотрудник обратился с письменным заявлением рассмотреть спор заочно.

Если работник или его представитель не являются на заседание КТС, рассмотрение откладывается, выясняется причина и назначается новая дата. Если неявка повторяется, КТС вправе снять заявление с рассмотрения. Это не лишает работника права повторно обратиться в КТС в пределах трехмесячного срока.

При решении вопросов о снятии дел с рассмотрения или восстановлении пропущенных сроков обращения комиссия обязательно должна учитывать уважительность причины отсутствия или пропуска срока. В законодательстве отсутствуют определение и перечень уважительных причин, но сложившаяся многолетняя практика (в том числе судебная) относит к ним состояние здоровья самого работника и членов его семьи. При этом отсутствие официального подтверждения (больничного листа или медицинской справки) вовсе не означает отсутствие уважительной причины, которая может быть подтверждена и другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями и т.п.).

На заседание КТС также приглашается представитель работодателя, но в случае его неявки закон не требует перенесения рассмотрения спора.

Для проведения заседания комиссии достаточно присутствия половины членов с каждой стороны. В этом случае заседание считается правомочным, а решение - законным. Рекомендуется стремиться к равному числу представителей сторон, что позволит в полной мере учесть мнение каждой из них. Ход заседания фиксируется в протоколе, который ведется секретарем, подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью.

Для объективного и полного рассмотрения спора КТС вправе запрашивать и получать необходимые документы - справки, приказы, ведомости и пр. Кроме того, комиссия может вызывать на заседание свидетелей и приглашать специалистов - работников данной организации. Следует иметь в виду, что их явка - дело добровольное. КТС не имеет права применять какие-либо меры принуждения (привод и т.п.).

3.3 Проблемы исполнения и обжалования решений комиссией по трудовым спорам

Решение КТС принимается тайным голосованием большинством голосов (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Однако такой порядок принятия решения не соответствует паритетному порядку формирования данного органа.

При таком порядке вынесения решения КТС снимается проблема неравного представительства сторон трудового спора в составе КТС. Так, если решения будут приниматься КТС по соглашению сторон, а точнее, их представителей, то проблема с неравным количеством представителей сторон в составе КТС при рассмотрении дела решится сама собой. Даже если на рассмотрении дела будут присутствовать только один представитель от одной стороны и несколько от другой, то решение в этом случае не может быть заведомо принято в пользу какой-либо стороны спора. Таким образом, если считать КТС органом социального партнерства, то думается, что ее решения должны приниматься на компромиссной основе, то есть КТС должна стать примирительным органом. Надо отметить, что выработка взаимоприемлемого решения в большей степени отвечает интересам обеих сторон и способствует разрешению конфликта в кратчайшие сроки, что значительно повышает эффективность деятельности КТС.

Т.Ю. Барышникова предлагает предоставить право КТС принимать решения простым большинством голосов, а по спорам об интересах - на паритетных началах. Однако в данном случае следует согласиться с С.В. Передериным, который утверждает, что при неясном статусе КТС (общественный или общественно-государственный орган) говорить о действии примирительной процедуры и о примирении сторон не приходится.

Поэтому считаем целесообразным вернуться к прежнему порядку принятия решения КТС на основе соглашения представителей сторон трудового спора.

Решение КТС должно быть мотивированным, с учетом исследованных в заседании доказательств. Решение КТС и его копии должны быть подписаны и вручены участникам процесса. Официально утвержденная форма решения КТС в российском законодательстве отсутствует, поэтому КТС самостоятельно разрабатывает форму решения. Однако ст. 388 ТК РФ указывает на обязательные реквизиты и содержание такого решения, к ним относятся:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, заверенное печатью и являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Споры о существовании КТС затронули порядок обжалования ее решений. Так, В.И. Миронов полагает, что необходимо предоставить право обжалования решения КТС в суд только участникам трудового спора, исключив это право у прокурора, предоставленное ему статьей 391 ТК РФ, как противоречащее статье 45 ГПК РФ. С другой стороны Т.А. Сошникова резонно предлагает, наоборот, изменить редакцию статьи 45 ГПК РФ, закрепив право прокурора на обжалование незаконного решения общественной комиссии.

Отдельные ученые предлагают создавать КТС при государственной инспекции труда, обеспечив независимость КТС от работодателя, поскольку члены КТС будут приниматься на работу государственной инспекцией труда на конкурсной основе. Эта идея отражает деятельность трудового арбитража, но не КТС. КТС - это орган, деятельность которого основана на социально-партнерских началах непосредственно у работодателя.

Сравнительный анализ ранее действовавшего законодательства о порядке формирования КТС и принятия ею решений и ныне действующего ТК РФ позволяет говорить об утрате значения КТС в современной жизни работника. Так, КЗоТ РФ 1971 г. закреплял в статье 206 правомочность заседания КТС при присутствии не менее половины избранных в ее состав членов. При этом численность и состав КТС определялись общим собранием работников.

Однако мы видим, что изменение порядка образования КТС коренным образом изменило эффект от ее деятельности, поскольку если на заседании присутствует хотя бы на одного члена комиссии, представляющего работодателя, больше, то решение, вынесенное в условиях страха потерять работу, совершенно очевидно, будет не в пользу работника. Поэтому не секрет, что в настоящее время КТС если и создается, то в очень немногих организациях. На этом основании С.В. Передерин предлагает вернуть прежний порядок формирования КТС по принципу социального партнерства.

В целях согласования интересов работников и работодателей современный порядок образования КТС является самым оптимальным, но отнюдь не эффективным. Данный порядок формирования КТС отражает принцип социального партнерства и длительный опыт деятельности примирительных органов по разрешению коллективных трудовых споров, образуемых на началах равноправия сторон. Между тем решение примирительных органов, например примирительной комиссии, принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, имеет для них обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, установленные решением примирительной комиссии (статья 402 ТК РФ). Заметим, что такой порядок действительно необходим при разрешении спора об интересах, когда, как совершенно правильно отмечают М.В. Лушникова, А.М. Лушников, интересу одной стороны корреспондирует интерес другой; при этом другая сторона не обязана по закону удовлетворить интерес другой стороны. В этом случае целесообразно решать спор о законных интересах соглашением сторон.

В то же время КТС разрешает также спор о праве в силу статей 381, 382, 385 ТК РФ. Она полномочна выносить решения, применяя законодательство, независимо от того, достигнуто ли соглашение сторонами спора. Более того, исполнение ее решений в настоящее время обеспечивается принудительной силой государства (статья 389 ТК РФ). Поэтому устанавливать порядок образования КТС, основанный на началах равного числа представителей работников и работодателя, и тем более ставить в зависимость от этого принятие ею решения, представляется не только нецелесообразным, но и подрывающим авторитет данного органа по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Безусловно, необходимо изменить возникшую ситуацию. Соглашаясь в целом с начальником Управления юридической службы Московской федерации профсоюзов, директором учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" А.Ф. Вальковым в части необходимости законодательно решать вопросы о развитии досудебного порядка разрешения трудовых споров, полагаем, следует решать данную проблему как минимум двумя путями.

Первый вариант, самый простой, - вернуть прежний порядок формирования и деятельности КТС, закрепленный в 1971 г. в КЗоТ РФ. Второй способ решения проблемы - это упразднить современную внесудебную форму защиты индивидуальных трудовых прав и законных интересов работника, как обращение в КТС.

Недостаток первого варианта заключается в уже укоренившемся в сознании работников недоверии к данному органу. Второй путь упраздняет этот годами формировавшийся способ разрешения индивидуального трудового спора, но тем не менее он представляется более предпочтительным. Разрешать спор необходимо в независимом ни от работодателя, ни от работников органе, решения которого обеспечивались бы принудительной силой государства.

Безусловно, ранее, до 90-х гг. прошлого века, обязательный досудебный порядок снимал значительную часть нагрузки с районных судов, но в 90-е гг. прошлого века деятельность КТС нельзя признать эффективной. Образование и существование КТС целиком зависело от лидерских качеств членов профсоюзных органов. Между тем в эти годы действовал КЗоТ РФ и прежний порядок формирования КТС (на общем собрании работников). Поэтому, к сожалению, несколько непонятно упорство законодателя, по-прежнему, как и в КЗоТ РФ, детально регламентирующего деятельность КТС. Признанная, и не только в науке трудового права, аксиома, что в трудовом правоотношении более сильной стороной является работодатель, позволяет предположить, какое решение примет комиссия. Так, еще Л.С. Таль говорил о хозяйской власти работодателя и подчинении ей трудящегося; современные исследователи также обращают внимание на необходимость исходить из того, что экономического и юридического равенства сторон трудовых отношений не может быть. Работники из-за страха потерять работу вынуждены продолжать выполнять свои обязанности без соответствующего вознаграждения за труд, что, по сути, является принудительным трудом, запрещенным Конституцией Российской Федерации и международно-правовыми актами.

А.К. Бондарев предлагает небезынтересный выход для создания эффективного органа досудебного регулирования трудовых споров с учетом мирового опыта, акцентируя внимание на принятии Федерального закона "О досудебном регулировании трудовых споров" (в этом его поддерживает и Т.А. Сошникова). При этом в качестве такового органа он имеет в виду трудовой арбитраж - как орган, не входящий в судебную систему. Иными словами, досудебным органом регулирования трудовых споров А.К. Бондарев считает третейский трудовой суд.

Заметим, что во многих странах (Австрия, Алжир, Аргентина, Великобритания, Франция и др.) защита трудовых прав и законных интересов осуществляется специализированными трудовыми судами. Мировая практика идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса, то есть заключения мирового соглашения. При этом в составе трудового суда имеются как профессиональный судья, так и два заседателя: один - от предпринимателей, один - от работников. Обратимся, например, к опыту Великобритании. Трудовые споры в этой стране разрешаются трибуналами по трудовым спорам, которые, заметим, не входят в систему судов, а являются органами административной власти. При этом апелляционной инстанцией по подавляющему большинству трудовых споров является Апелляционный трибунал по трудовым спорам. Названный суд включен в судебную систему Великобритании. Трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно, причем более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения между сторонами. П.В. Климов совершенно справедливо отмечает очевидные преимущества трибуналов над обычными судами: сравнительная дешевизна процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, наличие специальных познаний и опыта в данной области. Статьей 26 Федерального конституционного закона "О судебной системе" предусмотрено возможное учреждение специализированных федеральных судов по рассмотрению гражданских и административных дел путем внесения изменений и дополнений в указанный Федеральный конституционный закон. Однако специализированного суда по трудовым делам до сих пор не учреждено. Потому представляется правильным при реформировании органов защиты трудовых прав и законных интересов первоначально сформировать некую модель органа (органов) защиты трудовых прав и законных интересов. Несомненно, существенное значение имеют принципы его деятельности, порядок формирования и компетенция. Здесь уместно вспомнить высказывание В.А. Юсупова: "При возникновении идеи создания нового органа или его структурного подразделения необходимо изучить и учесть целый ряд моментов, лежащих в пределах понятия "научное обоснование создания органа"... Нужно рассмотреть вопрос: не могут ли уже имеющиеся органы с достаточной эффективностью реализовать новые функции? <...> Изучить также, соответствуют ли затраты, которые будут вызваны существованием нового звена системы, предполагаемой отдаче". Эта мысль относится к созданию нового органа исполнительной власти, но, полагаем, ею можно воспользоваться и при создании органа иной ветви власти. Попытаемся "нарисовать" эту модель органа, отчасти развивая изложенные ранее мысли ученых.

Во-первых, следует принять во внимание сущность объектов защиты - субъективных трудовых прав и законных интересов. Деятельность этого органа должна строиться на социально-партнерских началах, поскольку интерес, находящийся в основе субъективных трудовых прав и законных интересов, заставляет согласовывать действия субъектов трудового права не только в соответствии с действующим законодательством, но и без ущемления интересов друг друга. Соответственно, характеризуя трудовые отношения в целом, можно сказать, что количество законных интересов значительно превышает количество трудовых прав, что, несомненно, отражается и на возможностях их защиты. Не секрет, что защитить субъективное трудовое право работнику легче, чем законный интерес, не обеспеченный требованием. Потому, вырабатывая эффективный правовой механизм защиты трудовых прав и законных интересов, следует учитывать именно эти обстоятельства и, ориентируясь на них, предлагать те или иные варианты. Таким образом, можно предложить как минимум два варианта модели формирования состава этого органа. Один из вариантов предусматривает его функционирование в составе трех профессиональных судей. Однако в этом случае, полагаем, обеспечить согласование интересов субъектов трудового права крайне трудно.

Другой вариант предполагает необходимость формирования модели органа из числа как представителей работников, так и представителей работодателей, а также независимого судью (арбитра) - представителя государственной власти. При этом все представители работников и работодателей должны иметь юридическое образование. Эта модель, на наш взгляд, учитывает социально-партнерское начало, особенно защиты законных интересов.

Во-вторых, формируемая нами модель, безусловно, должна учитывать сущность трудового разногласия и трудового спора. Это поможет нам отразить не только внесудебный и судебный порядок защиты, но и компетенцию. Представляется необходимым разделить эти два порядка защиты, поскольку для эффективности судебной формы защиты важно иметь альтернативный ей внесудебный порядок защиты. Если трудовой спор доходит до суда, то он представляет сложность, поскольку взаимные уступки не имели места, и разногласия не были урегулированы до момента обращения в суд.

В-третьих, при построении модели этого органа следует учитывать не только действующее законодательство, но и возможное его изменение. И в этом плане нельзя не согласиться с И.К. Пискаревым, утверждающим, что "порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции и мировых судей, предусмотренный ГПК РФ, сориентирован прежде всего на споры, возникающие из таких материально-правовых отношений, для которых характерно равенство субъектов этих отношений, их независимость и самостоятельность в принятии ими решений, влияющих на становление, развитие и содержание правоотношений, на их прекращение, отсутствие административного влияния одной стороны по отношению к другой". Представляется важным в первую очередь обратить внимание на внесудебную защиту трудовых прав и законных интересов с тем, чтобы "нарисовать" качественно новый орган защиты трудовых прав и законных интересов, основанный на социально-партнерских началах. Полагаем, необходимо реанимировать комиссию по трудовым спорам, но на новой ступени развития. Используя опыт зарубежных стран (США), можно предложить процедуру урегулирования коллективных трудовых споров тех работников, право на забастовку которых ограничено. В частности, государственный трудовой арбитраж, в который поступил коллективный спор об экономических интересах, до вынесения решения публикует его в печати. Если за 60 дней после публикации альтернативного решения не найдено, соответственно, вступает в силу принятое государственным трудовым арбитражем решение. В заключение хотелось бы отметить, что существенную роль в действенности защиты трудовых прав и законных интересов, несомненно, сыграет реанимация комиссии по трудовым спорам. Возможно, на базе этого органа следует создавать в будущем трудовые суды. Однако не исключено, что практика покажет отсутствие необходимости в их функционировании, тем самым признав важность, надежность и эффективность внесудебной защиты.

Заключение

Тема индивидуальные трудовые споры в данной квалификационной работе поднята не случайно. Актуальность этой темы неоспорима, так как основана на осуществлении защиты нарушенных прав работником в суде. Защищая нарушенные права каждого человека, а в данном случае отдельно взятого работника, государство поддерживает порядок и законность во всем государстве.

Индивидуальный трудовой спор - это спор, который возникает между работодателем и лицом, ранее находившимся в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, желавшим заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

В суде могут быть представлены заявления лиц, работающих по трудовому договору на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Последовательность рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает в себя четыре стадии:

) принятие к рассмотрению заявления стороны спора полномочными на то органами;

) подготовку дел о споре к рассмотрению;

) определенные действия сторон, других участников разбирательства;

) вынесение решения по спору.

Основанием для обращения в суд является исковое заявление. Решение суда можно считать законным, если оно вынесено строго в соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Обоснованным решение будет, если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном разбирательстве, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон.

Порядок образования КТС регулируется ст. 384 ТК РФ, в соответствии с которой КТС может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению. Работодатель или представительный орган работников, получив предложение о создании КТС, обязан в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Если предложение поступает от работодателя, то создание КТС происходит гораздо быстрее (работодатель издает приказ, которым предлагает создать КТС и назначает определенное число членов). В данном случае работники (их представительный орган) обязаны направить своих представителей в КТС в таком же количестве. Инициатор создания КТС фактически определяет количественный состав КТС. От работников в состав КТС направляются лица на основании решения общего собрания работников. Вопрос об изменении состава КТС в законодательстве не урегулирован. В случае если одна сторона изъявила желание изменить состав КТС, то у другой стороны тоже появляется право на изменение численного состава представителей в КТС. Таким образом, изменение состава КТС должно приводить к формированию нового состава КТС. Следовательно, КТС является постоянно действующим органом, и в изменении ее состава могут принимать участие обе стороны.

КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Согласно ч. 3 ст. 384 ТК РФ по решению общего собрания работающих сотрудников КТС может создаваться в каждом структурном подразделении организации. При этом инициатива создания КТС в структурном подразделении может исходить от работников организации в целом, от работников структурного подразделения или от работодателя. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений, например о перемещении работника, в пределах подразделения, об отстранении работника руководителем подразделения и др.

Срок обращения работника в КТС установлен ст. 386 ТК РФ, согласно которой работник может обратиться в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был бы узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Форма заявления в КТС не установлена, следовательно, достаточным является лишь заявление о нарушении права. Оставить заявление без движения КТС не может, так как это действие связано с формой заявления, а она отсутствует.

В КТС заявление рассматривается в присутствии работника, который с ним обратился. Если работник два раза не явился на заседание КТС без уважительных причин, то вопрос снимается с рассмотрения КТС. Впрочем, это не лишает работника права подать повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока.

КТС в заседании исследует доказательства, дает им оценку и устанавливает факты, распределяет бремя доказывания. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы

Решение КТС принимается тайным голосованием большинством голосов. Однако такой порядок принятия решения не соответствует паритетному порядку формирования данного органа.

Если считать КТС органом социального партнерства, то думается, что ее решения должны приниматься на компромиссной основе, то есть КТС должна стать примирительным органом. Надо отметить, что выработка взаимоприемлемого решения в большей степени отвечает интересам обеих сторон и способствует разрешению конфликта в кратчайшие сроки, что значительно повышает эффективность деятельности КТС. Поэтому я считаю целесообразно вернуться к прежнему порядку принятия решения КТС на основе соглашения представителей сторон трудового спора. Решение КТС должно быть мотивированным, с учетом исследованных в заседании доказательств. В целях совершенствования порядка разрешения индивидуальных трудовых споров предлагаю:

Во-первых, создания специализированных трудовых судов.

Во-вторых, принятие Трудового процессуального кодекса.

В качестве основного довода, создания специализированной трудовой юстиции можно сослаться на то, что действующая в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений очень отстает от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое применения все основные принципы трудового права. В пользу создания трудовых судов достаточно убедительно свидетельствует позитивный опыт их функционирования во многих зарубежных странах, в которых специализированные трудовые суды успешно разрешают индивидуальные трудовые споры. Также следует сказать, что пробелы законодательства и недостатки судебной системы не все факторы невозможности законного решения индивидуальных трудовых споров, сам истец в наше нестабильное время должен более активно и ревностно отстаивать свои нарушенные права, чтобы появилась необходимость исправить существующие пробелы и предоставить качественное, своевременное, а главное законное, решение индивидуального трудового спора.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Рольф, 2001. - 64 с.

. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ООО ВИТРЭМ, 2009. - 472 с.

. Гражданский процессуальный кодекс РФ. М.: КОДЕКС, 2010. - 220 с.

. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Гросс Медиа, 2006. - 160 с.

Учебная и научная литература

1.Андриановская И.И. Регламентация трудовых споров: история и современность // История государства и права. - 2010. - № 10. - С. 37 - 40.

2.Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде // Трудовое право. - 2008. - № 3. - С. 34-39.

.Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: Юстицинформ, 2007. - 248 с.

.Анисимов Л.Н., Бакун В.М. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. - 2006. - № 9. - С. 43 - 49.

.Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Ярославль, 2005. - 390 с.

.Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. - 2003. - № 8. - С. 48 - 53.

.Бурачевский Д.В. К вопросу о подведомственности споров с участием лиц, осуществляющих функции органов управления акционерного общества или являющихся членами таких органов // Российский судья. - 2008. - № 12. - С. 64 - 72.

.Валеев Д.Х. Подведомственность гражданских дел судам общей юрисдикции // Современное право. - 2010. - № 5. - С. 109 - 113.

.Вальковой А.Ф. Роль специализированных органов по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров в защите прав работников // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. - М., 2004. - 208 с.

.Викторов И.С., Терентьева Е.В. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров // Трудовое право. - 2007. - № 6. - С. 68 - 75.

.Воеводина Т.Г., Никитин Е.Л. Научно-практическая конференция "Защита прав граждан в сфере трудовых отношений и роль прокуратуры в их реализации" / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета, 2006. - 1020 с.

.Горбунова Л.А., Калинин И.Б. Досудебная защита трудовых прав работников // Защита трудовых прав: проблемы и решения: Материалы областной научно-практической конференции. - Томск: НТЛ, 2001. - 190 с.

.Горохов Б.А., Маврин С.П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений. / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета, 2006. - 270 с.

.Джафаров З.И. Система принципов, определяющих основное содержание правового института (подынститута), индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. - 2009. - № 4. - С. 48 - 55.

.Джафаров З.И. Теоретическое и практическое значение классификации трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 6. - С. 53 - 57.

.Добровольский В.И. Применение корпоративного права: практическое руководство для корпоративного юриста. - М.: Волтерс Клувер, 2008. - 390 с.

.Ершов В.В., Каллистратова Р.Ф., Денисенко Ю.В. Внесудебное и судебное урегулирование споров с использованием примирительных процедур // Российское правосудие. - 2006. - № 2. - С. 44 - 48.

.Забрамная Е.Ю. КТС: лишнее звено или решение проблем? // Трудовые споры. - 2005. - № 10. - С. 15 - 29.

.Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании // Законодательство. - 2001. - №6. - С. 48 - 57.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - 928 с.

.Коршунова Т.Ю. Индивидуальные трудовые споры // Трудовое право.- 2004. - № 6. - С. 66-68.

.Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. - СПб.: Пресс, 2006. - 950 с.

.Маврин С.Н., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учеб. - СПб.: Питер, 2005. - 402 с.

.Миронов В.И. Некоторые проблемы реализации норм трудового права // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. - М.: Права человека, 2004. - 220 с.

.Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. - 2008. - № 4. - С. 65 - 78.

.Морозов Д.А. Трудовое процессуальное правоотношение: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. / Пермский гос. университет. - Пермь, 2006. - 150 с.

.Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. - 2003. - № 9. - С. 97 - 103.

.Пискарев И.К. О концепции создания трудовой юстиции. - М.: Права человека, 2004. - 360 с.

.Прасолова И. "Корпоративные" споры руководителя организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 11. - С. 64 - 68.

.Савельева Т.А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук: 12.00.05 / Савельева Т.А. - Томск, 2002. - 45 с.

.Сафонов В.А. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора: некоторые спорные вопросы / под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Юридическая книга, 2008. - 380 с.

.Симанович Л.Н. Разрешение трудовых споров по действующему законодательству РФ // Социальное и пенсионное право. - 2008. - № 3. - С. 38 - 46.

.Смердова О. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 2. - С. 63 - 69.

.Сувернева А.И. Рассмотрение трудовых споров в судах // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 8. - С. 27 - 39.

.Суняева Р.Л. Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 255 с.

.Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. - М.: Статут, 2006. - 593 с.

.Тодэ Н. Досудебный порядок рассмотрения трудовых споров: способы, участие профсоюзов // Кадровик.ру. - 2010. - № 9. - С. 26 - 31.

.Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М.: Проспект, 2004. - 380 с.

.Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2009. - 504 с.

.Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2003. - 740 с.

.Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Приор, 2007. - 300 с.

.Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса. Обзор по материалам мастер-класса В.И. Миронова // Трудовое право. - 2009. - № 5. - С. 62 - 75.

.Устинова С.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул // Трудовое право. - 2008. - №12. - С. 59 - 71.

.Шадрина Т.В. Досудебное урегулирование индивидуального трудового спора // Отдел кадров. - 2008. - № 3. - С. 50 - 56.

.Шадрина Т.В. О досудебном рассмотрении индивидуального трудового спора // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - № 11. - С. 37 - 42.

.Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право - 2007. - № 8. - С. 65 - 76.

.Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. - М.: Приор, 2004. - 287 с.

.Юсупов В.А. Научная организация исполнительной власти: Учебное пособие. - Волгоград: ВИЭСП, 2003. - 154 с..