Управление конфликтами

  • Вид работы:
    Книга / Учебник
  • Предмет:
    Психология
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    63,06 Кб
  • Опубликовано:
    2012-05-28
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Управление конфликтами

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра рекламы, социальной работы, психологии и педагогики






КУРС ЛЕКЦИЙ

УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Конфликтология

Направление подготовки

«Реклама и связи с общественностью»

Профиль подготовки

Менеджмент в рекламе и связях с общественностью





Новокузнецк

СОДЕРЖАНИЕ

Тема 1. Понятия «конфликт» и «конфликтология»

Тема 2. История развития конфликтологической науки.

Тема 3. Теоретические основы конфликтологии

Тема 4.Стратегии поведения личности в конфликте

Тема 5. Виды психологического влияния в конфликте

Тема 6. Внутриличностный конфликт и его особенности

Тема 7. Конфликты в различных сферах человеческой деятельности

Тема 8. Управление конфликтами в социальной работе

Тема 9. Теория и практика разрешения конфликтов в социальной работе

Тема 10. Методы профилактики, предупреждения конфликтов в социальной работе

Тема 1. Понятия «конфликт» и «конфликтология»

Понятие «конфликт» принадлежит к обыденному сознанию, а последнее время стало рассматриваться как научное понятие.

В обыденной жизни конфликт применяется к широкому кругу явлений: от вооруженных нападений до ссоры между соседями.

Конфликт можно встретить на разных уровнях человеческого общения и человеческой жизни, как по вертикали, так и по горизонтали. Большинство книг и литературных изысканий посвящено разрешению конфликта в той или ивой мере, на том ином уровне взаимоотношений людей.

На протяжении веков большинство конфликтов разрешалось по принципу или-или". Или ты - победитель, или ты - побежденный. Или ты празднуешь, или - страдаешь. И это на всех уровнях, начиная от взаимоотношений в семье и кончая межгосударственными отношениями.

Конфликты сопровождают жизнь человека, всегда, от рождения до последнего дня. Но это вовсе не значит, что во всех этих, зачастую кажущихся неразрешимых ситуациях обязательно должна быть проигравшая и выигравшая сторона. Выиграть могут оба.

Слово конфликт происходит от латинского слова conflictus- столкновение.

Содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

  1. состояние открытой, затяжной борьбы, сражение или война.
  2. Состояние дисгармонии между людьми, идеями или интересами, столкновение противоположенностей.
  3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимоисключающих импульсов, желаний или тенденций.
  4. Противостояние характеров и сил в литературном произведении, на котором строится сюжет.

Незаменимым компонентом понятия «конфликт» является столкновение оппозиционных начал, чаще всего двух.

НЕОБХОДИМЫЕ И ДОСТАТОЧНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА:

1. Наличие не менее 2-х сторон имеющих конфликт между собой.

. Взаимонесовместимость ценностей и намерений сторон.

. Поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений сторон, что бы приобрести нечто за ее счет .

. Противопоставленность действий с одной стороны и наоборот.

  1. Применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в желаемом направлении.

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в форме противодействия субъектов конфликта и обычно сопровождаемых отрицательными эмоциями.

Конфликтология - особая междисциплинарная область, объединяющая теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтными явлениями разного рода, возникающих в различных областях человеческого взаимодействия.

Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а так же принципах, способах и приемах его конструктивного решения.

Объект конфликтологии - конфликт в целом.

Предмет - общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликта.

Цели конфликтологии:

1.Исследование всех конфликтов, выступающих объектом науки, интенсивное развитие конфликтологической теории.

2.Создание сиситемы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтных знаний в обществе.

.Организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозиролванию, предупреждению и регулированию конфликтов.

Поле конфликтологии: военные науки, искусствоведение, исторические науки, педагогика, политические науки, правоведение, психология, социобиология, социология и философия.

Тема 2. История развития конфликтологической науки

-6 в до н. э. Китайские мыслители считали, что источник развития всего существующего во взаимоотношениях присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, находящихся в постоянном противоботстве и приводящих к конфронтации их носителей.

Социальный конфликт Платон ( 428-348 г. до н.э.) рассматривал как величайшее зло, по его мнению существовал «золотой век», когда «люди любили друг друга».

Героклит считал войну отцом и зарем всего сущего. Мыслитель пытался определить критерии «справедливого» и «несправедливого» насилия.

Средние века.

Фома Аквинский (1225-1274) определил еще одно условие справедливой войны: нужна санкция со стороны государственной власти.

Никколо Миккиавели (1469-1527) отошел от божественных взглядов на источник общественного развития. Увидел в конфликте на толко разрушительную, но и позитивную сторону.

Френсис Бэкон (1561-1626) видел причины конфликтов внутри страны - бедственное материальное положение народа.

Томас Гоббс (1588-1679) разработал концепцию войны всех против всех.

Новое время.

Жан-Жак Руссо (1720-1778) говорил об общественном договоре под жестким контролем народа, т.к. войны нужны министрам.

Адам Смит (1723-1790). В основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Противоборство между классами- источник поступательного развития общества, а социальный конфликт определяется как общественное благо.

Иммануил Кант (1724-1804) так же говорил об общественном договоре, т.к. война есть естественное состояние между людими.

Георг Гейгель (1770-1831) гл. причина конфликта - социальная поляризация между «накопленным богатством» и «привязанного к труду классу».

Карл Клаузевиц (1780-1831). «Война есть продолжение политики другими средствами», т. е. закономерное развитие процессов, происходящих в обществе.

Вопрос о природе конфликта, кажется на первый взгляд ясным и понятным.

Прежде всего, понимание конфликта связано с пониманием природы самого человека.

Человек? Что это такое? В чем состоит его собственная природа?

На этот вопрос есть две точки зрения.

Первая точка, зрения восходит к Аристотелю (384 - 322 г. до н.э.), его знаменитому трактату " Политика", где систематизированы взгляды того времени на общественное устройство, Аристотель в решении главного вопроса социологии о соотношении общества и индивида недвусмысленно отдает приоритет обществу. Общество, государство есть для него первичное начало, это целостность, а. Отдельный человек - часть более широкого целого. Государство, право, справедливость, - по Аристотелю, - разные стороны государственного общения, стремление к которому заложено во всех людях от природы. Деление людей на тех, кто властвует, и тех, кто подчиняется, Аристотель относит к естественным законам природы.

Аналогичным образом решает эту проблему и Платой (427 " 347 г. до н.э.), которого иногда называют первым социальным мыслителем.

К решению вопроса о соотношении общества и личности в пользу человека отдельного само ценного существа, общественная мысль приходит гораздо позже. Это связано с зарождением и становлением либеральных, экономических и социальных теорий. Одним из первых социальных мыслителей, вставших на позиции общественного договора, был английский социальный мыслитель Томас Гоббс (1588 - 1679).

Если Аристотель считал, что государство существует от природы, и что человек по своей природе - существо общественное, то Гоббс полагает, что естественное состояние общества это война "всех против всех". Он считает, что "природа создала, людей равными в отношении физических и умственных способностей''. Но это равенство от природы само по себе не есть благо. Наоборот "из равенства способностей возникает равенство надежд и достижения целей". Вот почему, если два. Человека желают одной и той же вещи, которой, однако, они не могут обладать вдвоем, они становятся врагами, На пути к достижению их они стараются погибнуть покорить друг друга.

Таким образом, из равенства, надежд на достижение целей возникает взаимное недоверие, которое является непосредственной причиной обозначенного естественного состояния, то есть войны всех против всех. При этом Гоббс выделил три основные причины конфликта: "во-первых, соперничество; во-вторых, недоверие; в-третьих, жажда славы".

Естественное состояние общества, по Гоббсу, имеет внутри себя тенденцию самоуничтожения. Что бы эта тенденция не реализовалась полностью, люди приходят, к выводу о необходимости заключить между собой договор, результатом которого и является государство. Государством, по Гоббсу, является общая власть, способная защитить людей как от несправедливостей, причиняемых ими друг другу, так и от вторжения чужеземцев. Эта власть сосредотачивается либо в руках одного человека, либо передается некому собранию людей, которое признается в качестве представите - лей данного общества. Государство; следовательно, существует не от природы, а в силу общественного договора, смысл которого заключается в обеспечении интересов " самосохранения и в возможности насильственного преодоления конфликтов.

Сопоставляя две тенденции в понимании вопроса, о соотношении человека и общества, еще раз подчеркнем, что аристотелевская позиция выделяет в человеке общественное начало, его способность к сотрудничеству с другими людьми, которая ..,,::' заложена как бы в самой природе человека. Будучи естественным человеческим свойством, она не нуждается в дальнейшем объяснении. Наоборот, конкретные формы. ' Общественной жизни объясняются с помощью этого стремления людей к совместной жизни и сотрудничеству.

Противоположная позиция, представленная Гоббсом, исходит из того, что человек есть некая самостоятельность, индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои цели и задачи и стремится к тому, что бы использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств для достижения своих целей.

В зависимости от принимаемой позиции наблюдается в разный подход к пониманию конфликтов. Важнейшие источники конфликтов и распрей, по Аристотелю, состоит в имущественном неравенстве людей и в неравенстве, получаемых ими почестями. Дело даже не в самом факте неравенства, а в том, что нарушается мера. И справедливость в распределении имущества и почестей. С одной стороны, это способствует возрастанию своекорыстия и тщеславия, что, в конце концов, приводит к перерождению государственного строя; с другой стороны, чрезмерное стремление к богатству и почестям знатных мужей приводит к тому, что возникает недовольство со стороны простых людей, граждан государства, что становится причиной государственных пере" воротов.

Преобладание несправедливого начала над справедливым - в этом главная причина конфликтов по Аристотелю. Основанием же правильных форм государственного устройства, по Аристотелю, является соблюдение меры в распределении благ и почестей. Таковы основные мысли Аристотели относительно роли и значения конфликтов или в его терминологии - распрей.

Что касается понимания общества, как "войны всех против всех", то конфликты здесь обусловлены не тем или иным общественным устройством характером распределения благ и почестей, а самой природой человека, и главным образом естественным равенством людей. Раз они равны в своих способностях, значит, они равны и в своих притязаниях, а поскольку предметы их притязаний не могут принадлежать всем сразу одновременно, постольку в отношениях между людьми заложен конфликт. Это не означает, что люди не способны к сотрудничеству. Но это сотрудничество они осуществляют не по своим природным влечениям, а по принуждению, под страхом наказания, по необходимости.

Сравнивая эти две теоретические и нравственные позиции между собой, нельзя не признать вместе с тем, что ни в истории человеческих обществ, ни в личной мы не наблюдаем абсолютного господства той или другой точки зрения. Любые формы индивидуализма на практике дополняются определенными формами сотрудничества, и наоборот, коллективизм, как бы он не пропагандировался и не утверждался, дополняется на практике тем, что решения тех или иных вопросов выдвигаются личности, обладающие силой воли, способностью подчинить себе или, по крайней мере, привлечь к своему делу других людей. Это означает, что та я другая позиция представляют собой определенные крайности.

С самого начала обстоятельства жизни человека складываются таким образом, что он как бы обречен на сотрудничество с другими людьми. Более того, человек личность развивается через сотрудничество. Из древних первобытных сообществ каменного века выжили лишь те группы людей, становившиеся племенами, где вырабатывались приемы совместной самозащиты, осваивались формы раздельного труда и, как следствие, взаимопомощи.

Индивид не может выжить без общества, период физиологической, природной зависимости человеческого детеныша от матери во много раз превосходит, продолжительность такой зависимости иных представителей животного мира. Но, все же будучи взрослым и встав на ноги, человек становится самостоятельным существом в гораздо большей мере, нежели представителя стаи или стада животных. Он обладает разумом, самосознанием, его поведение в гораздо большей степени свободно, то есть регулируемся им самим на основе определенных правил общественного поведения, которые осваиваются в процессе социализации.

Будучи взрослым и самостоятельным, человек вскоре узнает, что его интересы отличаются от интересов других, людей. В чем-то он всегда остается зависимым от общества. Но во многих важных вопросах он противостоит другим людям. Более того, можно сказать, что его интересы не совпадают с интересами других людей. Они оказываются весьма изменчивыми и подвижными. Между ними возникает отношение соперничества, конкуренции, несовместимости позиций. Иными словами, возникает конфликт, который должен быть понят как вполне нормальное социальное отношение.

Конфликт имеет две базы:

1. Плюралистическая. (Либеральная.)

. Элитная. (Авторитарная).

Либеральная - конфликты повсеместны и неизбежны, т.к. общество состоит из разных групп интересов. Конфликт основной тип взаимодействия. Конфликт содержит в себе творческое начало, ядро и вызов, что является условие существования человеческой свободы. Конфликт - это неизбежный способ преодоления противоречий в ходе реформирования структуры и общества в целом. Обилие большого числа конфликтов предпочтительнее одного. Множественность конфликтов ведет к уменьшению возможности развития одного конфликта, который может вести к распаду. Подавление конфликта ведет к его обострению.

Элитная - Это отражение конфликта между элитой и обществом. Борьба возникает, когда власть сосредотачивается в одних руках незначительной группы людей. Главное здесь критика верхов во имя сохранения стабильности.

В настоящее время существует масса различных теорий конфликта, но неизменно в них присутствуют:

. Наличие противоречий, различий между интересами, ценностями, мотивами, понятиями и т.д.

. Противодействие, противоборство субъектов конфликта. Стремление нанести ущерб оппоненту.

. Негативные эмоции, чувства по отношению друг к другу.

Существует 2 подхода к характеристике конфликта

. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба личности, сил, интересов, позиций, взглядов. В силу противоположенности, несовместимости, противоречия. Носит антагонистичный, враждебный характер.

Конфликт - процесс резкого обострения противоположенностей и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значения для каждой из сторон.

Конфликт - это попытка достижения каких-то благ, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления, уничтожения противника, который стремится к достижению той же цели. Ликвидация противника происходит с максимальной выгодой для одной стороны.

. Конфликт - это система отношений, процесс развития, взаимодействия, заданные различиями субъектов, которые участвуют в конфликте по интересам, деятельности или ценностям.

Конфликт - это естественное условие существования людей, инструмент развития человека, организации, общества в целом. Здесь имеет место не разрешение, не преодоление, т.е. конфликт не ликвидируется, а обеспечивает развитие. Он трансформируется в другие конфликты, которые менее разрушительны, в другие сферы, в другие социальные отношения.

С точки зрения сущности, конфликт - это проявление единоборства. Активное столкновение принципов, мотивов, установок.

С точки зрения целей, Конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, т.е. самоутвердиться.

С точки зрения интеллектуального процесса, Конфликт - это решение мыслительных задач, принятие решения, т.е. решение возникшей задачи.

С этической точки зрения, Конфликт - это социально нежелательный вариант проявления человеческих противоречий.

Современное понимание конфликта:

  1. Конфликт - это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. КОНФЛИКТ- ЭТО НОРМАЛЬНО.
  2. Конфликт не всегда и необязательно приводит к разрушению, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. Конфликт не следует рассматривать и оценивать как однозначно деструктивное явление. КОНФЛИКТ - ЭТО НЕОБЯЗАТЕЛЬНО ПЛОХО.
  3. Конфликт содержит в себе потенциально позитивные возможности. Продуктивность конфликта заключается в том, что он ведет к изменению, изменение - к адаптации, адаптация к выживанию. Ценность конфликта в том, что они предотвращаю окостенение системы, открывают дорогу инновациям. В китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован сочетаниями двух конфликтов: «риск» и «благоприятная возможность». КОНФЛИКТ-ИЗМЕНЕИЕ-АДАПТАЦИЯ-ВЫЖИВАНИЕ.
  4. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало. КОНФЛИКТ - ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ХОРОШО.
  5. Конфликт, может быть, управляем, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные - максимально усилены. КОНФЛИКТ- ЭТО ТО, С ЧЕМ МОЖНО РАБОТАТЬ.

Тема 3. Теоретические основы конфликтологии

Классификация - научный метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и их объединение в группы на основе какого-то признака. Задача классификации - выявить системные признаки, которые уже объективно существуют во всем множестве конфликтов.

Классификация конфликтов:

  1. Сферы проявления конфликтов.
  2. Экономические. В основе лежат экономические противоречия, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются за счет другой стороны.
  3. Идеологические. В основе лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые различные вопросы общества, государства.
  4. Семейно-бытовые. В основе лежат противоречия семейных отношений, дисгармония семейных отношений, неблагоприятная психологическая атмосфера семьи, дисгармония сексуальных отношений.
  5. Социально-бытовые. В основе лежат противоречия в социальной сфере, вопросы жилья, распределение обязанностей, бытовые условия.
  6. Социально-психологические конфликты - нарушение в области взаимоотношений людей, психологическая несовместимость, борьба за лидерство, влияние, престижное положение, за внимание.
  7. Эмоционально - нейрогенные, причины в здоровье людей, неврозы.
  8. Психолого-педагогические - противоречия, возникающие в учебном процессе при столкновении требований, интересов педагогов и учащихся (учитель-ученик, учитель-класс, педагоги-учащиеся).
  9. Организационные конфликты, как рассогласование организационных начал и реального поведения работника.
  10. Производственные - из-за низкой организации труда и управления.
  11. Степень длительности и напряженности конфликта.
  12. Бурные быстротекущие конфликты. Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличающейся агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.
  13. Острые длительные конфликты. Возникают при наличии глубоких противоречий.
  14. Слабовыраженные и вялотекущие конфликты. Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон.
  15. Слабовыраженные и быстротекущие. Связаны с поверхностными причинами и носят эпизодический характер.
  16. Субъекты конфликтного взаимодействия.
  17. Внутриличностные конфликты. Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности.
  18. Межличностные конфликты. Субъектами конфликта выступают две личности.
  19. Конфликты «личность-группа». Субъекты конфликта. С одной стороны личность, а с другой группа или микро группа.
  20. Межгрупповые конфликты. Субъектами выступают малые социальные группы или микро группы.
  21. Социальные последствия.

А). Конструктивные конфликты. В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы.

Б) Деструктивные конфликты. В основе таких конфликтов лежат, как правило, субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.

.Предмет конфликта.

А) Реалистические (предметные). Имеют четкий предмет

Б) Нереалистические (беспредметные). Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

6. Зооконфликты.

  1. территориальные,
  2. ресурсные,
  3. иерархические,
  4. за обладание особью другого пола.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику их протекания.

Причины конфликтов это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Основные объективные факторы: естественное столкновение интересов людей в процессе из жизнедеятельности, слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий, недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ, сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами, традиционный для нас стереотип конфликтного разрешения социальных противоречий.

Организационно- управленческие причины: Структурно-организационные (несоответствие структуры организации решаемым задачам), функционально-организационные (не оптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками), личностно-функциональные (несоответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности) и ситуативно-управленческие (ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач, невыполнение работниками поставленных задач).

Социально-психологические причины: потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, разбалансированное ролевое взаимодействие людей, выбор разных способов оценки результативной деятельности людей, разный подход в оценке одних и тех же сложных событий, соревнование и конкуренция.

Личностные причины конфликтов Субъективная оценка поведения партнера как не недопустимого, низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуация характера.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (рис. 3). (См. приложение)

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.

  • допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;
  • задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов. Например, создание департамента налоговой службы города необходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. Структура департамента должна максимально соответствовать системе задач по сбору налогов, отражать административное деление города и состав налогоплательщиков. В процессе работы по сбору налогов структура службы должна непрерывно совершенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечит минимизацию конфликтов в налоговой службе по структурно-организационным причинам.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешне функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликотологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15% . Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Структура конфликта

Объективные составляющие конфликта

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Например, в социальной структуре общества обычно выделяют различные классы и другие социальные слои. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту такие подходы неприемлемы, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Основные компоненты структуры конфликта могут быть представлены так, как на рис. 4. (см. приложение)

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (например, в семейном конфликте), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений или организаций). Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государства.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы.

В межгрупповом или межгосударственном конфликте уход или появление нового участника не влияет на конфликт. В таком конфликте незаменимость относится не к личности, а к группе или государству.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. В литературе можно встретить такой термин, как «зачинщик». По-видимому, данное понятие менее удачное, так как априори несет определенную негативную смысловую нагрузку. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что она не права. Например, если новатор, не сумев бесконфликтно добиться внедрения инновации, идет на противоборство, то оценка его действий будет положительной.

Однако в длительных, затяжных межгрупповых конфликтах сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют свою историю, насчитывающую десятилетия, поэтому сложно бывает выявить тот шаг, который привел к борьбе.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг.

Ранг оппонента - это уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, «сила», выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных «потенциалов». В межличностных конфликтах - это физическая сила, оружие, в войнах - это вооруженные силы, характер вооружения и т.п.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исхода. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут происходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Группы поддержки могут быть представлены друзьями, субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные оппонентов. В межгрупповых и межгосударственных конфликтах - это государства, различные межгосударственные объединения, общественные организации, средства массовой информации.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие, предусматривающее. Организатор - лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и др.

Иногда в число участников конфликта включают медиаторов (посредников, судей и т.д.). На наш взгляд, это не вполне правомерно. Третья сторона в конфликте (медиатор) решает задачу прекращения конфликта. Участники же в той или иной мере участвуют в конфликте, содействуют его развитию, поддерживают и развивают борьбу. Медиатор действует ненасильственными методами и не входит в число участников конфликта.

2. Предмет конфликта. Как уже отмечено выше, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основного противоречия конфликта.

Таким образом, предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта. Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию, которой стремятся оба оппонента.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделим. «Неделимость объекта является одним из необходимых (хотя и недостаточных) условий существования конфликтных ситуаций». Однако объект конфликта может быть как делимым, так и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов разрешения конфликта, т. е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

Обязательно ли наличие объекта в конфликте? Существует мнение, что конфликт может и не иметь объекта. Наряду с «объектными» выделяют «безобъектные» конфликты, которые не базируются на взаимных стремлениях к контролю над чем-то. В качестве примера приводится следующий конфликт. Ситуация с двумя соседями в стандартном блочном доме с прекрасной слышимостью: один сидит за рабочим столом и пишет научную монографию, а другой играет на скрипке. Первый, которому скрипка мешает сосредоточиться, стучит в стену. Начинается конфликт. Авторы указывают, что причина конфликта здесь не в том, что оба стремятся единолично контролировать какую-либо ценность, а просто в помехах, снижающих эффективность деятельности одного из оппонентов.

Однако анализ данной ситуации показывает, что и в этом конфликте есть объект. Этой ценностью, к обладанию которой стремятся оба оппонента, является тишина. Первый оппонент (скрипач) считает, что обладание ею позволяет ему делать с ней то, что ему хочется, в том числе и нарушать. Второй оппонент (ученый) считает, что это его право, чтобы тишина соблюдалась, оставалась нетронутой. Из-за того, что их устремления сосредоточены на одном объекте, и возникает конфликт.

Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс! решения проблемы.

4.-Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальных условий, в которых протекает конфликт, указывал известный отечественный психолог В. Мясищев. В целом в отечественной науке социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых являйся данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды.

Психологические составляющие конфликта

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии, с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

Мотивы сторон. При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.

Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов (рис. 6). (см. приложение)

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности.

Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т.п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам, целым обществам и государствам. По мнению Д. Бертона, только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинное завершение конфликта.

Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Интересы оппонента представляют собой осознанные потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.

Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка) и т.п.

Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится. Зачастую протекающие в обществе социально-дезорганизующие процессы деформируют в общественное сознание, которое реализуется, и преломляется через потребности, интересы и, следовательно, через цели, поступки и действия конкретных людей и групп.

Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента - овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба - материального, морального, психологического - оппоненту), которая в начале конфликта выступала как цель-средство.

Последним элементом, самой видимой частью устремлений человека, социальной группы в конфликте, который обычно анализируется и берется в расчет, является позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Другими словами, это совокупность фактических прав, обязанностей и возможностей оппонента, реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности. Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой - относительной устойчивостью.

Функции конфликта

. Позитивная (конструктивная).

.Негативная (деструктивная).

Цель разрешения конфликта не только в том, что бы найти способ сделать его продуктивным. В общем, плане возможность конфликта выполнять конструктивную функцию, связывают с тем, что конфликт предотвращает застой, омертвление индивидуальной и групповой жизнедеятельности, стимулирует их движение. Конфликт выделяет, объективизирует источник разногласий, тем самым позволяет устранить его.

Сложности определения конструктивности и деструктивности конфликта:

  • Отсутствуют четкие критерии различающих конструктивные и деструктивные конфликты.
  • Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивно и деструктивную функцию.
  • Конструктивность и деструктивность зависят от особенности процесса разрешения конфликта и его результатов.
  • Степень конструктивности и деструктивности может меняться на различных стадиях его развития.
  • Для одних участников конфликт конструктивен, а для других может быть деструктивен. В зависимости от решаемых целей.

Влияние конфликта на основных участников процесса.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

  • Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления и т.д. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности.
  • Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, способствует более глубокому познанию другого.
  • Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, снимается эмоциональная напряженность, снижение интенсивности отрицательных эмоций.
  • Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений, расширяются сферы и способы взаимодействия с окружающими.
  • Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.
  • При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.
  • В конфликте может произойти становление, самоутверждение, социализация.

Деструктивные последствия:

  • Выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников
  • Конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.
  • Конфликт всегда сопровождается стрессом, возрастает вероятность различного рода заболеваний.
  • Конфликт нарушает сложившиеся связи, что может привести вообще к прекращению взаимоотношений.
  • Конфликт формирует образ врага, что выражается к предвзятости по отношению к оппоненту.
  • Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов, меньше обращают внимание на качество выполняемой работы.
  • Конфликт закрепляет в социальном опыте человека и группы насильственные способы решения проблем.
  • Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности, может сформирования вера в торжество несправедливости, насилия и зла.

Влияние конфликта на социальное окружение.

Конструктивные функции.

  • Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.
  • Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С помощью конфликта руководитель или группа регулирует деятельность отдельных людей.
  • Конфликт зондирует общественное мнение, коллективное настроение, социальные установки, обнажая противоречия.
  • Конфликт может способствовать созданию новых более благоприятных условий, в которых легче адаптируются члены коллектива.
  • Конфликт может выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей.
  • В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая способствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения.

Деструктивная функция.

  • Конфликт неизбежно нарушает системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе.
  • Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на социально - психологический климат.
  • Конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведет к снижению сплоченности.
  • Ухудшается качество совместной деятельности группы.

К динамическим характеристикам относят стадии развития конфликта и процессы, возникающие на различных стадиях. Конфликт - это социальный процесс, протекающий во времени, поэтому он имеет определенные этапы и периоды развития, динамика конфликта это ход его развития, изменения, происходящие под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Конфликт проходит через следующие этапы развития:

  1. Возникновение объективно конфликтной ситуации (или предконфликтной).
  2. Осознание ситуации как конфликтной.
  3. Конфликтное взаимодействие (конфликт).
  4. Разрешение конфликта.

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки сторон разрешить объективно проблемную ситуацию неконфликтными способами, возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации. Возникают противоречия между сторонами (цели, мотивы, действия, устремления). Многие проблемные ситуации могут существовать длительное время, не проявляя себя.

Осознание объективной проблемной ситуации. Понимание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения противоречия. Осознание и восприятие ситуации субъективно за счет природы психики человека, социальные различия, различия ценностей социальных установок, идеалы и интересы.

Попытки сторон разрешить объективно проблемную ситуацию неконфликтными способами. Стороны аргументируют свои позиции и взгляды.

Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации рассматривается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта.

Конфликтный период (конфликтное взаимодействие): инцидент, эскалация конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою сторону. Если перевес сил на одной стороне, то конфликт может уже и закончиться.

Эскалация конфликта - резкая интенсификация борьбы оппонентов.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми средствами не дает результата, но действия по достижению соглашения еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период: частичная нормализация отношений оппонентов и полная нормализация отношений.

Частичная нормализация отношений оппонентов происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции, происходит коррекция самооценок, уровней притязаний.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Различные периоды могут иметь разную длительность или отсутствовать совсем.

Эскалация конфликта. Прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, последующее разрушительное воздействие оппонентов друг на друга по интенсивности , чем предыдущее. Признаки эскалации конфликта:

  1. вовлечение новых участников, расширение границ конфликта.
  2. увеличение затрат конфликтующих сторон,
  3. интенсификация отрицательных отношений между сторонами,
  4. возрастание объема и числа отрицательных высказываний и действий.
  5. рост числа прецедентов.
  6. Рост эмоционального напряжения
  7. Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам
  8. Вытеснение адекватного восприятия противника образом врага.
  9. Применение насилия
  10. Потеря первоначального предмета конфликта.

Существуют отличия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. В экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе. Итоги конфликта, завися от его длительности. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа.

Тема 4.Стратегии поведения личности в конфликте

Стратегии поведения рассматриваются как ориентация личности, группы по отношению к конфликту.

Существует 5 стилей поведения в конфликте по системе Томаса-Килленна. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конфликтной ситуации определяется той мерой, в которой Вы хотите удовлетворить свои потребности (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). (Рис.5) (см. приложение)

Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны.

Стили определяются мерой удовлетворения собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения другой стороны, индивидуальными или совместными действиями.

Стиль конкуренции

Человек, использующий этот стиль, активен и предпочитает идти своим путем, не заинтересован в сотрудничестве, способен на волевые решения, старается удовлетворить собственные потребности в ущерб, интересам других людей, вынуждая других принимать данное решение проблемы. Для достижения целей используются волевые качества, и если воля достаточно сильна, то это удается. Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.

Стиль эффективен, когда человек обладает определенной властью, знает, что данный подход к ситуации правилен и имеет возможность настаивать на своем. В личных отношениях стиль может вызвать отчуждение.

Когда следует использовать стиль:

. Исход очень важен и делается большая ставка на таком решении возникшей проблемы.

. Достаточный авторитет для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое решение лучшее.

. Нет выбора и нечего терять.

. Решение нужно принять быстро и есть для этого достаточно власти.

. Критическая ситуация, которая требует мгновенной реакции.

. Люди находятся в тупике, и кто-то должен повести их за собой.

. Принять непопулярное решение, но необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого.

Человек может быть не очень популярным, но завоюет сторонников, если он даст положительные результаты.

Стиль уклонения

Не отстаиваете своих прав, не сотрудничаете, следовательно, просто уклоняетесь от решения проблем и конфликта. Человек находится в конфликте, но без всяких активных действий по его разрешению.

Используется, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее разрешение, или когда находитесь в безнадежном состоянии, или когда чувствуете себя неправым, или когда оппонент обладает большей властью.

Стиль уклонения хорош, когда Вы вынуждены общаться со сложным человеком, и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним, когда нет необходимости немедленно принимать решения, когда нет достаточной информации.

Типичные случаи для принятия уклонения:

. Напряженность велика и ощущаете необходимость ослабления накала.

. Исход не важен для Вас, решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы.

. Трудный день и решение проблемы может принести дополнительные неприятности.

. Не можете или не хотите решать конфликт в свою пользу.

. Выиграть время для получения дополнительной информации или заручиться поддержкой.

. Мало власти для решения проблемы.

. У других больше шансов решить эту проблему.

. Пытаться решать проблему опасно, так как открытое обсуждение конфликта может ухудшить обстановку и ситуацию.

Стиль приспособления

Действуете с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента.

Можно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существенен для Вас, когда нельзя удержать верх, так как человек обладает большей властью.

Ваш вклад не очень велик и когда не делаете слишком большую ставку на положительное решение.

Отличие уклонения от приспособления: здесь Вы действуете с другим человеком, участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, что хочет другой, при уклонении вы не делаете ничего для удовлетворения, просто отталкиваете проблему.

Характерные ситуации:

. Не особенно волнует случившееся.

. Сохранить мир и хорошие отношения с другими.

. Важнее - сохранить хорошие отношения с кем-то, чем отстаивать свои интересы.

. Итог важнее для другого человека, чем для Вас.

. Правда не на Вашей стороне.

. Мало власти и мало шансов победить.

. Другой человек может извлечь урок из данной ситуации.

Стиль сотрудничества

Активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои права, но стараетесь сотрудничать с другим человеком. Поиск решения, которое удовлетворило бы обе стороны.

Стиль требует длительного времени, так как выкладываются на стол нужды и заботы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Стиль особенно эффективен, когда есть скрытые нужды.

Характерные ситуации:

. Решение важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него отстраниться.

. Тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной.

. Есть время поработать над возникшей проблемой (решение конфликтов на почве долгосрочных проектов).

. Обе стороны осведомлены в проблеме и желаниях друг друга.

. Обе стороны хотят поставить на обсуждение некоторой идеи и потрудиться над выработкой решения.

. Обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

. Обладают равной властью и хотят игнорировать разницу в положениях, чтобы на равных искать решения проблемы.

Сотрудничество требует определенных усилий: необходимо выделить время, уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды и затем выбрать альтернативный вариант.

Самый трудный стиль.

Стиль компромисса

Частичное выполнение своего желания и частичное выполнение желания другого. Происходит обмен уступками. Взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны. Похоже на сотрудничество, но это наиболее поверхностный уровень. Эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но одновременно это получить не возможно.

Типичные ситуации:

. Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы.

. Необходимо получить решение проблемы быстро, так как нет времени и так как это наиболее эффективный путь.

. Может устроить временное решение.

. Можно воспользоваться кратковременной выгодой.

. Другие подходы оказались неэффективными.

. Удовлетворение желаний не имеет слишком большого значения и может изменить поставленную цель.

. Компромисс позволяет сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-то решению.

Для определения собственного стиля поведения в конфликте предлагается опросник К. Томаса.

Тема 5. Виды психологического влияния в конфликте

Процесс взаимодействия в конфликте представляют собой серию взаимонаправленных, обоюдных интеракций, в ходе которых участники конфликта либо пытаются оказать одностороннее влияние на другую сторону, либо стоят свое общение таким образом, что сами оказываются открыты влиянию партнера, поддерживая с ним разговор. Результат этого взаимодействия может быть неизвестен им обоим и рождается в ходе общения и совместного поиска.

Объектом воздействия (влияния) становятся мотивы партнера, его ценности, представления о сложившейся ситуации, его эмоциональное состояние и т.д.

Психологическое влияние - воздействие на состояние, мысли.. чувства, действия партнера с помощью исключительно психологических средств. Психологичеки конструктивное влияние должно отвечать трем критериям:1) не быть разрушительны для личностей, учавствующих во взаимодействии, и их отношений; 2) быть психологически корректным; 3) удовлетворять потребности обоих сторон.

Виды психологического влияния

Вид влиянияОпределениеСредства влияния1. УбеждениеСознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решенияПредъявление адресату ясных, четко сформулированных аргументов в примлемом для него темпе и в понятных для него терминах (метод развертывания аргументации). Открытое признание как сильных, так и слабых сторон предлагаемого решения, дающее адресату понять, что инициатор сам видит ограничения этого решения (метод двусторонней аргументации). Получения согласия на каждом шаге доказательства (метод положительных ответов Сократа).2.Самопро- движениеОткрытое проявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества при отборе кандидатов, назначении на должность и др.Реальная демонстрация своих возможностей, Предъявление сертификатов, дипломов, официальных отзывов, патентов, печатных работ и др. Раскрытие своих личных целей. Формулирование своих запросов и условий.3. Внушение Сознательное, неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиямЛичный магнетизм. Личный авторитет. Уверенность вербального и невербального поведения. Отчетливая, размеренная речь. Использование условий и обстановки, усиливающих суггестивное воздействие (приглушенное освещение, ритмические звуки, ритуальные прикосновения и др.). Выбор наиболее внушаемых партнеров.4.ЗаражениеПередача своего состояния другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться или усваиваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно.Высокая энергетика собственного поведения. Артистизм в исполнении действия. Интригующее вовлечение партнеров в выполнение действия. Постепенное наращивание интенсивности действия. Индивидуализировнаный взгляд в глаза. Прикосновение и телесный контакт.5.Пробуждение импульса к подражаниюСпособность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным Развитие у адресата положительного отношения к себе.Публичная известность. Демонстрация высоких образцов мастерства. Явление примеров доблести, милосердия, служения идее. Новаторство. Личный магнетизм. «Модное» поведение и оформление внешности. Призыв к подражанию.6.Формирова-ние благо-склонностиРазвитие у адресата положительного отношения к себе.Проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности. Высказывание благоприятных суждений об адресате. Подражание адресату. Оказание ему услуги.7.ПросьбаОбращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.Ясные и вежливые формулировки. Проявление уважения к праву адресата отказать в просьбе, если ее выполнение неудобно ему или противоречит его собственным целям.8. ПринуждениеТребование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами. Субъективно принуждение переживается: инициатором - как собственное давление, адресатом - как давление-на него со стороны инициатора или обстоятельств.Объявление жестко определенных сроков или способов выполнения работы без каких-либо объяснений или обоснований. Наложение не подлежащих обсуждению запретов и ограничений. Запугивание возможными последствиями. Угроза наказанием, в наиболее грубых формах - физической расправой.9.Деструктив- ная критикаВысказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/ или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики состоит в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.Принижение личности партнера по общению (например, по формуле: «Да что тебе объяснять, все равно ты не поймешь.»). Высмеивание того, что критикуемый не в состояниии изменить: внешности, социального и национального происхождения, скорости реакций, тембра голоса и др. Высказывание справедливых критических замечаний адресату, который находится в состоянии ошеломленности и подавленности неудачей.10.ИгнорированиеУмышленное невнимание, рассеянность по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям. Чаще всего воспринимается как признак пренебрежения и неуважения, однако в некоторых случаях игнорирование выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущенной партнером.Демонстративное пропускание слов партнера «мимо ушей». Невербальное поведенние, указывающее на то, что присутствие партнера не замечается. Невыполнение обещаний или опоздание с отсутствием попыток что-либо объяснить. Молчание и отсутствующий взгляд в ответ на вопрос, упрек или любое другое высказывание партнера. Внезапная смена темы разговора.11.Манипуля-цияСкрытое от адресата побуждение к переживанию определенных состояний, изменения отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственными за них.Нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании. Резкое ускорение или, наоборот, замедление темпа беседы. Поддразнивающие высказывания вроде: «Тебя что, так легко расстроить (задеть, обмануть, заставить подчиниться)?» Подзадоривающие высказывания (например: «Вряд ли ты сможешь это сделать» или «Эта вещь слишком дорогая, чтобы ты смог ее купить»). «Невинный» обман, введение в заблуждение. Замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета, которые могут быть приняты за таковые якобы лишь по недоразумению. Преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности, неосведомленности, «глупости» для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь, сделать за манипулятора его работу, передать ему ценную или даже секретную информацию, научить его делать что-либо и т. п. «Невинный» шантаж (например, «дружеские» намеки на ошибки, промахи и нарушения, допущенные адресатом в прошлом; шутливые упоминаия «старых грехов» или личных тайн адресата.конфликт личность психологический спорный

Виды психологического противостояния влиянию

Вид противостояния влияниюОпределение1. КонтраргументацияСознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.2. Конструктивная критикаПодкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адреса.3. Энергетическая мобилизацияСопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определенное состояние, отношение, намерение или способ действий.4. ТворчествоСоздание нового, пренебрегающего влиянием образца, примера или моды либо преодолевающего его.5. УклонениеСтремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.6. Психологическая самооборонаПрименение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, манипуляции или принуждения.7. ИгнорированиеДействия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий и выраженных инициатором воздействия чувств.8. КонфронтацияОткрытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.9. ОтказВыражение адресатом своего несогласия выполнить npocьбу инициатора воздействия.

Конструктивный спор по кратохвиллу. Стиль спора

1. КонкретностьВ споре имеется предмет, нападение или защита сводится к конкретному поведению «здесь-и-теперь»Обобщение: поведение называется «типичным», ссылка на события прошедшие или не имеющие отношения к делу.2.ВовлеченностьОба увлечены, наносят и получают сильные «удары».Один из участников не задействован, находится в стороне от спора, оскорбляется, прекращает спор преждевременно и т. д.3.КоммуникацияЯсная, открытая, каждый говорит за себя, думает то, что говорит. Его можно понять и ответить ему. Хорошая «обратная связь».Слишком частое повторение своих доводов и невнимание к доводам другого. Скрытые признаки непонимания, намеки, неясности «шум».4.Честная играНе допускаются «удары ниже пояса» и принимается во внимание, сколько может вынести партнер.Аргументы не относятся к предмету спора, но нацелены в чувствительное место.Конструктивный спор по кратохвилу. Результат спора

1. ИнформативностьЧто-то узнал или получил, научился чему-то новому.Не узнал ничего нового.2.ОтреагированиеИсчезла напряженность, уменьшилось озлобление, выяснены претензии.Напряжение не исчезло, а осталось или усилилось.3.СближениеСпор привел к взаимопониманию и сближению партнеров. Есть ощущение, что это их касается, что так и должно быть. Сохраняют свое достоинство.Партнеры более отдалены, чем прежде. Ощущение, что они не поняты или сильно обижены.4.УлучшениеУстранение проблемы, разрешение ситуации, оправдания, извинения, планы на будущее.Ничего не решено, участник не старается ничего исправить или оставляет это другому и не хочет его простить.

ПРИМЕРЫ ДЕСТРУКТИВНЫХ ПРИЕМОВ В ОБСУЖДЕНИИ

1. Запугивание и угрозы.

Общая формула: «потому что я сильнее тебя», «потому что если ты не..., то я ...». Примеры: «У меня есть возможности оказать на вас влияние», «Если вы не решите мой вопрос, мне придется обратиться к вашему руководству».

2. Унижение партнера, оскорбления в его адрес.

Общая формула: «потому что ты (делаешь это всегда неправильно; никогда не можешь ясно объяснить, что ты хочешь; никогда не доводишь дело до конца; просто дурак; ничего в этом не понимаешь)».

Примеры: «Вы даже не в состоянии понять проблему», «Мне неоднократно приходилось убеждаться в том, что вы делаете ошибки в самых простых ситуациях».

3. Ссылки на свой авторитет или отрицание авторитета другого.

Общая формула: «потому что я... (здесь решаю; лучше вас в этом разбираюсь)», «потому что вы... (совсем не так компетентны, правы, как думаете)». Примеры: «Поверьте, мне уже неоднократно приходилось принимать подобные решения», «Не думаю, чтобы вы в этом разбирались лучше других».

4. Уклонение от обсуждения проблемы.

Примеры: «По-моему, вы драматизируете ситуацию», «Я вообще не вижу здесь никакой проблемы».

5. Лесть.

Примеры: «Вы настолько лучше меня в этом разбираетесь, что вам нетрудно будет найти правильное решение проблемы», «Неужели ты не пойдешь мне навстречу, ведь ты же все можешь и тебе это ничего не стоит».

Тема 6. Внутриличностный конфликт и его особенности

Внутриличносный конфликт - это конфликт внутри психологического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположено направленных мотивов ( потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Особенности внутриличностного конфликта:

  1. Необычность с точки зрения структуры конфликта. Здесь нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных личностей или групп.
  2. Специфичность форм протекания и проявления. Такой конфликт протекает в форме тяжелых переживаний. Он сопровождается специфическими состояниями: страхом, депрессией, стрессом.
  3. Латентность. Внутриличностный конфликт не всегда легко обнаружить. Часто человек сам не осознает, что находится в состоянии конфликта.

Выделяют следующие основные структуры внутреннего мира личности:

Мотивы, выражающиеся в стремлениях личности различного уровня ( потребности, интересы, желания). Они могут быть выражены одним понятием « Я хочу!»

Ценности, выражающиеся в общественных нормах и в качестве эталонов должного. « Я должен!».

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. « Я могу!» или « Я не могу!».

1.Мотивационный конфликт. Я хочу- Я хочу. Столкновение различных мотивов. З. Фрейд.

2.Нравственный конфликт. Моральный или нормативный. Я хочу - Я должен. Между желание и долгом, между моральными принципами и личностными привязанностями.

.Конфликт нереализованного желания или комплекс неполноценности. Я хочу - Я могу. Конфликт между желаниями и действительностью. Неудовлетворенность своей внешностью, физическими данными, способностями.

.Ролевой конфликт. Я должен - Я должен. Переживания связанные с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой конфликт), а так же в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Это конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслом жизни.

.Адаптационный конфликт. Я могу - Я должен. Нарушение равновесия между субъектом и окружающей средой. Конфликт между требованиями действительности и возможностями человека - профессиональными, физическими, психологическими. Временная негодность, неспособность выполнять какие-либо действия.

.Конфликт неадекватной самооценки. Я могу - Я могу. Конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а так же между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи.

.Невротический конфликт -результат длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.

Конструктивность внутриличностного конфликта:

  • Внутриличностный конфликт усложняют психическую жизнь, способствуют ее переходу на новые уровни функционирования.
  • Внутриличностный конфликт - это основа морального развития человека, дает возможность подниматься к высоким моральным ценностям.
  • Индивид сознает себя личностью на основе внутриличностных противоречий и конфликтов.
  • Позитивно разрешаемые конфликты закаляют характер, формируют решительность, устойчивость поведения, независимость от случайных обстоятельств.
  • Может способствовать формированию адекватной самооценки, помогает самопознанию и самореализации личности.

Деструктивность внутриличностного конфликта.

  • Угроза эффективной деятельности.
  • Тормоз для развития личности. Неуверенность, неустойчивость поведения.
  • Утрата уверенности в своих силах, формирование устойчивого комплекса неполноценности.
  • Деструкция существующих межличностных отношений в семье и на работе.

Психологические условия предупреждения внутриличностных конфликтов.

  • Принимайте трудные жизненные ситуации как данность бытия.
  • Формируйте жизненные ценности и следуйте им.
  • Будьте гибкими, адаптивными.
  • Уступая в мелочах, не превращайте это в систему.
  • Надейтесь на лучшее развитие событий.
  • НЕ будьте рабом своих желаний.
  • Учитесь управлять собой.
  • Развивайте волевые качества.
  • Корректируйте для себя иерархию ролей.
  • Стремитесь к высокому уровню личностной зрелости.
  • Обеспечьте адекватность самооценки.
  • Не копите проблемы.
  • Не беритесь за все сразу.
  • Не паникуйте.
  • Не лгите.

Под разрешением внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречия жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесии, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание.

Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием следующих механизмов психологической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивные образования, компенсация, идентификация, фантазия.

Тема 7. Конфликты в различных сферах человеческой деятельности

Семейные конфликты.

Основные причины супружеских конфликтов:

  • Психосоциальная несовместимость супругов.
  • Неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера.
  • Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях, отсутствие заботы, внимания, ласки, понимания.
  • Пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей.
  • Неудовлетворение потребности во взаимопомощи, взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении с родителями.
  • Различия в потребностях по поводу досуга, увлечениях.

Конфликты между руководителем и подчиненным. Конфликт «по вертикали».

Объективные причины конфликтов по вертикали:

Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководитель -подчиненный

Деятельность в системе «человек-человек» конфлитогенна по своей природе.

Конфликты детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты по горизонтали чаще всего носят личностный характер.

Частота возникновения конфликтов зависит от интенсивности совместной деятельности.

Разбанансированность рабочего места.

Рассогласованность между рабочими местами в организации.

Сложность професссиональной и социальной адаптации руководителя к должности управленца.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководителя, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленца среднего и низшего звена, неравномерность распределения рабочей нагрузки среди подчиненных, нарушение в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость. Недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля управления, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным, психологические особенности участников взаимодействия.

Условия предупреждения конфликтов «по вертикали»:

Психологический отбор специалистов в организацию.

Стимулирование мотивации к добросовестному труду.

Справедливость и гласность в организации деятельности, учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение.

Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием всех членов семьи.

Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество».

Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей.

Уменьшение зависимости работника от руководителя.

Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста.

Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Факторы, способствующие конструктивному разрешению конфликтов «по вертикали».

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, который он предлагает.

Аргументировать свои требования в конфликте.

Умение слушать подчиненного в конфликте.

Вникать в заботы подчиненного.

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненными.

Нежелательно повышать голос на подчиненного.

Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.

Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на свой статус.

Использование вышестоящего руководства и общественных организация.

Не злоупотреблять должностным положением.

Не бойтесь идти на компромисс.

Конфликтный руководитель - не всегда плохой руководитель, но всегда неудобный руководитель.

Конфликты в учебной деятельности.

Ученик-ученик,

Ученик-учитель,

Ученик - родители,

ученик-администратор,

учитель-учитель,

учитель - родители,

Учитель-администратор,

Родители-родители,

Родители - администратор,

Администратор -администратор.

Предупреждение конфликтного поведения школьников. Основные причины таких конфликтов - стремление подростка занять лидирующее положение в микрогруппе, классе, агрессивность и жестокость, а так же особенности возраста ученика. Полностью изжить конфликты в подростковой среде невозможно. Однако изменить интенсивность возможно за счет усвоения духовных, нравственных ценностей, дисциплина, личность учителя.

Способы разрешения конфликтов между учителем и учеником. Конфликты деятельности, конфликт поступка, конфликт отношений.

Особенности педагогических конфликтов: ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемной ситуации; участники конфликта имеет разный социальный статус, чем и определяется их поведение в конфликте; разница в жизненном опыте порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликта; различное понимание событий и их причин; присутствие других учеников делает их из свидетелей участников и конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его поставить на первое место интересы ученика как формирующейся личности; всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить.

Конструктивное поведение учителя в конфликте с учеником предполагает правильное определение своей позиции в конфликте, опору на взаимоотношения с родителями ученика, использование влияния класса и педагогического коллектива, уважение личности ученика.

Инновационные конфликты.

Инновация (нововведение) есть процесс создания, распространения и использования нового , практического средства (новшества) для новой ( или лучшего удовлетворения уже известно) потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл.

Инновационный конфликт может быть внутриличностным, межличностным и межгрупповым.

Объективные причины - естественное столкновение новаторов и консерваторов.

Организационно-управленческие причины состоят в плохой отлаженности политических, социальных, управленческих механизмов безконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств.

Инновационные причины связаны с характеристиками самого новшества.

Личностные причины заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса.

Внедрение любых новшеств

Является в большей степени не техническим, а социальным и психологическим процессом.

Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер конфликта.

Консерватор меньше нервничает по сравнению с новатором.

Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то вероятность разрешения конфликта в его пользу возрастает.

Чем лучше информированы члены коллектива о сущности и особенностях нововведений, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

Поспешно внедряемые нововведения вызывают больше сопротивления по сравнению с новшествами, вводимыми постепенно.

Межгрупповые конфликты.

В последнее время межгрупповые конфликты стали повседневным явлением общественной жизни. Соперничающими оказываются разнообразные субъекты: малые и большие трудовые коллективы, этнические группы, религиозные объединения, партии и массовые движения.

Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов:

Межгрупповая враждебность. Функция межгрупповой враждебности- поддержание сплоченности группы. Истоки формирования враждебности к «чужим» в привязанности к «своим».

Объективный конфликт интересов.

Внутригрупповой фаворитизм. Благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Трудовые конфликты и пути их разрешения.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновений в области трудовых отношений он часто включает столкновение интересов. Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодальства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов:

между трудовым коллективом и администрацией,

между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом,

между администрацией и профкомом,

между трудовым коллективом и руководством отрасли,

между трудовыми коллективами и разных организаций

между трудовыми коллективами и органами управления государства.

Предмет трудового спора:

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.)

Система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, правила проведения приватизации и т. д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Причины трудовых конфликтов:

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников.

Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Попытки администрации незаконно уволить работника.

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего законодательства.

Снижение трудовых и социальных гарантий работающим.

Низкая заработная плата, несправедливые расценки.

Несвоевременная выплата заработной платы.

Не целевое расходование руководителем финансовых средств.

Нарушение договорных обязательств по поставкам и оплате труда.

Рост безработицы.

Функции трудовых конфликтов:

  1. Влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
  2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
  3. Приводит к изменению социально-психологического климата в коллективе, к сплоченности, к взаимному уважению. Социально-психологическая функция.
  4. Инновационная, творческая функция. Можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Формы разрешения трудовых противоречий: выступления на собраниях коллектива, проведение демонстраций, обращение в прессу, на радио и телевидение, обращение к вышестоящему руководству, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, обращение в комиссию по трудовым спорам, организация пикетов, забастовки.

Предупреждение трудовых конфликтов. В общем, плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране, при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

  1. Наличие коллективного договора, соглашения, контракта, содержащих права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.
  2. Конфликтные вопросы могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам или народными судами.
  3. Работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.
  4. Принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Межэтнические конфликты.

Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтацию двух или нескольких этносов.

Межэтнический конфликт - это, в конечном счете, борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов. Это сложные, трудно регулируемые конфликты, это связано с тем, что многие из них имеют глубокие исторические корни, многолетнюю историю обострения и затухания, они затрагивают бессознательное человека, они подвержены сильному влиянию религии.

Причины межэтнических конфликтов:

  1. Этнопсихологический фактор - общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильственному разрушению привычного образа жизни, материальной и духовной культуре. Система ценностей и норм по-разному воспринимаются разными группами индивидами в относе.
  2. Социокультурные различия. Форсированная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного цивилизованного свойства.
  3. Социально-экономический фактор действует во всех конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономические интересы узких групп.
  4. Политический фактор. Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической власти в центре и в автономии на местном уровне.

Основные пути разрешения межэтнических конфликтов

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и регулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на межэтнический конфликт. Так как.

Тактические решения направлены на регулирование конфликта путем силового, в том числе. И экономического воздействия на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Оперативные решения связаны с разовыми действиями, направленными на ограничение разрастания конфликта или на устранение последствий конфликта - обустройство беженцев, восстановление коммуникаций и т.д.

Стратегические решения ориентированы на предупреждение кризисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного создания правых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.

Внутриполитические конфликты.

Внутриполитические конфликты - это борьба за политическое влияние в обществе и на международной арене. Столкновение противоположенных общественных сил, обусловленное разнонаправленными политическими целями и интересами.

Особенности внутриполитического конфликта:

Борьба того или иного слоя общества за политический интерес.

Борьба за политическое господство. От парламентской борьбы до гражданской войны.

Виды внутриполитического конфликта:

  1. Классовые внутриполитические конфликты. Между общественными классами.
  2. Конфликты между политическими партиями, общественными движениями.
  3. Конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении

Пути предотвращения внутриполитических конфликтов:

  • Социальное маневрирование. Перераспределение части общественного продукта в интересах оппозиции.
  • Политическое маневрирование. Выявление возможностей политического компромисса между противоборствующими сторонами, смена политического лидера. Временный характер принимаемых мер.
  • Политическое манипулирование. Целенаправленное воздействие на общественное сознание через СМИ.
  • Интеграция конрэлиты.
  • Силовое давление. Установление открытой диктатуры, установление чрезвычайного положения.

Межгосударственные конфликты.

Особенности межгосударственных конфликтов:

Субъекты - государства.

Столкновение национально-государственных интересов.

Продолжение политики государств-участников.

Одновременно локально или глобально влияют на международные отношения.

Несет опасность массовой гибели людей в станах- участницах и во всем мире.

Виды межгосударственных конфликтов:

Конфликты идеологий, различных общественно-политических систем.

С целью политического господства в мире или отдельном регионе.

Отстаивание экономических интересов.

Территориальные конфликты.

Религиозные конфликты.

Основные направления предотвращения межгосударственных конфликтов.

  1. Интернационализация жизни мирового сообщества. В хозяйственно-экономической, политической и культурной областях.
  2. Строгое соблюдение странами и народами принципа мирного сосуществования.
  3. Снижение уровня военного противостояния.
  4. Усиление роли международных, межправительственных организаций.

Тема 8. Управление конфликтами в социальной работе

Управление конфликтами - сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной, это целенаправленное, обусловленное законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной сферы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности:

  • Прогнозирование конфликта и оценка его функциональной направленности.
  • Предупреждение или стимулирование конфликта.
  • Регулирование конфликта.
  • Разрешение конфликта.
  • Управление конфликтом более эффективно, когда оно осуществляется на более ранних этапах возникновения противоречия.

Профилактика конфликта заключается в такой организации жизнедеятельности, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Предупреждение конфликта это один из важнейших видов деятельности, оно направлено на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Источники прогнозирования конфликта - изучение объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. На основе полученной информации принимаются активные действия по нейтрализации конфликтогенных факторов.

Стимулирование конфликта - вид деятельности, направленный на провокацию, вызов конфликта. Это оправдано по отношению к конструктивному конфликту.

Регулирование конфликта - вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

этап. Достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

этап. Создание соответствующих органов, рабочих групп по урегулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта. Разрешение может быть полным и неполным. Полное - устранение причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное - устранение не всех причин. Неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к полному разрешению конфликта.

Объективно-управленческие условия предупреждения конфликта.

  1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников организации.
  2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе организации.
  3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
  4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Социально-психологические условия профилактики конфликта

  1. Поддержание в ходе взаимозависимости баланса ролей.
  2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях.
  3. Соблюдение баланса взаимных услуг.
  4. Поддержание баланса ущерба. Не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия друг с другом.
  5. Сбалансированность самооценки и внешней оценки. Что удалось сделать для себя. Что не удалось сделать для руководителя.

Технология предупреждения конфликта.

Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

  • Умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из пред конфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.
  • Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.
  • Терпимость к инакомыслию.
  • Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.
  • Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.
  • В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, из бегания или уступки.
  • В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.
  • Не нужно ждать от окружающих слишком много.
  • Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.
  • Конфликтоустойчивость - способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтных факторов.

Предупреждение конфликтов и стресс.

Стресс - психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальной для него ситуации. Различают физиологический стресс и психологический. Последний бывает информационный и эмоциональный.

Тема 9. Теория и практика разрешения конфликтов в социальной работе

Разрешение конфликта - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они существуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые отстаиваются в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противостояния между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

  1. Переговоры. Привлечение «третьей стороны», т.е. не участвующих в конфликте.
  2. Посредничество. Согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений.
  3. Арбитраж решение третьей стороны считается обязательным к исполнению.
  4. Обязательный арбитраж. Обращение и исполнение решение третьей стороны считается обязательным.

ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Существует два стиля позиционного подхода: мягкий и жесткий. При этом можно решить, какой позиции придерживаться. А может быть, необходимо придерживаться стратегии, находящейся где-то посредине этих двух подходов.

Мягкая линия подчеркивает важность создания и сохранения отношений. В то время когда, вы придерживаетесь мягкого стиля при позиционном конфликте, это делает вас уязвимым для сторонника жесткой линии, настаивающего на уступках и угрожающего, переговоры, бесспорно, закончатся в пользу приверженца жесткой линии. И даже если достигнутая в процессе переговоров договоренность окажется в целом не очень разумной, она, безусловно, будет более выгодна для участника с жесткой позицией.

Разрешение конфликта по существу может быть сведено к четырем пунктам:

ЛЮДИ: Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом конфликта,

ИНТЕРЕСЫ: Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

ВАРИАНТЫ: Прежде чем решить, что сделать, выделите круг возможностей, разработайте взаимовыгодные варианты.

КРИТЕРИЙ: Настаивайте на, том, что бы результат основывался на какой-то объективной норме.

.ЛЮДИ

Основополагающей реальностью конфликта, который легко забывается в процессе практически любых человеческих контактов, является тот факт, что, мы имеем дело не с абстрактными представителями "другой стороны"; а с людьми. Партнеры с обеих сторон конфликта обладают эмоциями, глубокой приверженностью к определенным ценностям, жизненными различными основаниями и взглядами.

Этот "человеческий фактор" конфликта может быть полезным или разрушительным. Процесс выработки соглашения может стимулировать психологическую решимость получить взаимоприемлемый результат. Отношения, в которых со временем возникает доверие, понимание, уважение, могут превратить каждый последующий шаг в более спокойный и эффективный процесс. А желание ощущать себя порядочным человеком и заботиться о том, что о тебе подумают другие, часто может способствовать большей восприимчивости к интересам противника,

Неспособность восприимчиво относиться к другим как к личности с их особенностями, может катастрофически отразиться на человеческих отношениях. Чем бы вы ни занимались в любой момент конфликтной ситуации, стоит спрашивать себя: "Достаточно ли я уделяю внимания человеческому фактору?" Продолжение отношений гораздо важнее, чем результат какой-то конкретной победы в конкретной ситуации. В то же время надо учесть, что, уступив в существе дела, вы можете и не приобрести дружеского расположения; вы не достигнете ничего большего, а только убедите другую сторону, что вас можно провести.

Решение существа вопроса и поддержание хороших рабочих отношений не обязательно должно быть целями, противоречащими друг другу, если стороны решились и настроились учитывать оба эти аспекта. Необходимо строить отношения на точном восприятии, недвусмысленном общении, подходящих эмоциях и долгосрочном и цело - устремленном подходе . Имейте дело непосредственно с людьми; не следует решать проблемы за счет уступок по сути дела.

Полезно в конфликтах, как и а других человеческих отношениях, учитывать три основные категории: восприятие, эмоции, общение. Различные проблемы отношений между людьми попадают в одну из этих трех "корзин".

Восприятие, Выяснение образа мысли, другой стороны - это не просто полезный процесс, способствующий решению проблемы. Само мышление оппонента и есть проблема. В конечном итоге причиной конфликта является не объективная реальность, а происходящее в головах людей. Истина - это просто еще один дополнительный аргумент, возможно, хороший, а возможно, и нет, который помогает справиться с расхождениями. А сами расхождения существуют постольку, поскольку они образовываются в мышлении людей. С этой точки зрения опасения, даже необоснованные, являются реальными и с ними необходимо разбираться. Надежды, даже нереалистичные, могут вызвать войну. Факты, даже установленные, могут не иметь никакого отношения к решению проблемы.

Каким бы полезным ни было обращение» объективным фактам, в конечном счете, именно реальность в том виде, в котором видит ее каждая из сторон, составляет проблему и содержание конфликта и открывает путь к его разрешению.

Способность видеть ситуацию такой, как она представляется другой стороне, сколь бы трудно это не было, - самое важное искусство, которым можно овладеть понять точку зрения другого человека - не значит согласиться с ней. Понимание взгляда вдутого человека выгодно. Это помогает сузить область конфликта, а так же продвинуться вперед в собственной заинтересованности, получивший новый стимул благодаря полученному знанию.

Один из способов справиться с различным восприятием состоит в том, что бы ясно выразить это различие, обсудить его с другой стороной. Если это делать откровенно и честно, не обвиняя другую сторону в возникших сложностях, такая дискуссия может помочь партнерам осознать серьезность, как своих намерений, так и намерений и противной стороны.

Кроме того, если участник конфликта с другой стороны в недостаточной мере вовлечен в процесс принятия решения, он вряд ли одобрит его результат. Что бы вовлечь в дело другую сторону, необходимо позаботиться об этом как можно раньше. Обратиться к ним за советом. Необходимо создать у участников конфликта чувство сопричастности при выработке решения, что является одним из важнейших факторов успешного разрешения конфликта-

Эмоции. Эмоции могут оказаться важнее самой дискуссии. В этом случае стороны больше готовы к борьбе, чем к дискуссии, к сотрудничеству. Эмоции могут быстро завести конфликт в тупик. В процессе конфликта следует обнаружить свои эмоции и признать их законными, освобождение от бремени не выраженных чувств, люди, скорее всего, увеличат свои усилия по решению проблемы. Позвоните другой стороне, "выпустите пар", с ними легче будет разговаривать рационально. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Таким путем снимается напряженность обстановки. -

Общение. Конфликты не бывают без общения, поиск путей выхода из конфликтной ситуации - это взаимное общение с целью достижения совместного решения. Общение никогда не бывает легким делом, даже для людей, у которых очень много общего во взглядах. Приведем несколько приемов эффективного общения:

а) внимательно слушайте и показывайте, что вы слышали, что сказано;

6) говорите так; что бы вас поняли;

в) говорите о себе, а не о противнике;

г) говорите ради достижения цели,

Таким образом, отделение людей от проблемы не является чем-то, что можно однажды сделать и забыть об этом. Основной подход заключается в том, что бы отнестись к людям как человеческим существам, а к проблеме в соответствии с сутью дела.

2. ИНТЕРЕСЫ

Интересы определяют проблему. Основная проблема любого конфликта заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между нуждами, желаниями, заботами и опасениями каждого из сторон. Желания и заботы и есть интересы. Интересы являются мотивировкой поведения людей, они являются молчаливой движущей силой на фоне гама и шума из-за позиций. Позиции - это нечто, из-за чего принято решение. Интересы - нечто, что заставило принять решение.

Успешное согласование интересов, а не позиций, срабатывает по двум причинам. Первая " для удовлетворения каждого интереса обычно существует несколько возможных позиций. Нередко люди просто принимают одну какую-то определенную и жесткую позицию. Но стоит только разобраться в мотивировке интересов, наверное, можно увидеть альтернативную позицию, которая отвечает интересам обеих конфликтующих сторон. Вторая причина - примирение интересов вместо достижения компромисса между позициями работает и потому, что за противоположными позициями скрывается гораздо больше интересов по сравнению с теми, которые Вы вошли в противоречие.

Разглядеть за позицией интересы - дело перспективное. Как это сделать. Позиция чаще всего конкретна и ясна, интересы, стоящие за ней могут быть плохо выражены, мало уловимы и, возможно, непоследовательны. Что нужно сделать, что бы понять интересы?

а) спросите "почему"? Один из основных приемов - поставьте на их место. Рассмотреть каждую позицию, которую занимает противник, и спросите себя "почему"?

6) подумайте о выборе других .

Какое решение, по мнению противника, вы должны им предложить, а затем спросить себя, почему они сами приняли такое решение. Какие из интересов являются препятствием.

При конфликте необходимо понимать разнообразие различающихся интересов, у каждой стороны свои собственные интересы, которых значительное количество.

К наиболее сильным интересам относятся основные человеческие нужды, основополагающие потребности, которые мотивируют действие "вообще всех людей. Если это учитывать, то можно значительно увеличить шанс положительного исхода, конфликта. К основным человеческим нуждам относятся:

- безопасность;

- экономическое благосостояние;

- чувство принадлежности;

- признание;

- распоряжение собственной жизнью.

Несмотря на свою фундаментальность, основные человеческие потребности легко упускаются при, решении конфликта.

Цель любого конфликта - обеспечить интересы конфликтующих сторон. Вероятность успеха этого замысла увеличивается, когда о них сообщают. Обе противостоящие стороны могут и не знать об интересах друг друга.

Один из руководящих принципов - это точность. Конкретные детали вызывают доверие и придают вес описанию конфликтной ситуации.

Признание интересов противоположной стороны частью проблемы так же может подвинуться на пути положительного решения конфликтной ситуации. Демонстрируйте то, что вы цените интересы противника.

Значительно лучше и быстрее можно удовлетворить свои интересы, если говорить о том, чего хотите достичь, а не о том, что было в прошлом. Кто и что должен сделать завтра?"

При решении конфликта необходимо быть конкретным, но гибким. Обдумывая свои интересы, следует не только выработать один и более конкретных подходов, которые обеспечивают законные интересы, но и необходимо быть открытым новых идей. Открытость ума вовсе не означает его пустоты.

Твердая защита своих интересов при решении конфликта не означает непонимание точки зрения оппонента. Совсем наоборот. Вряд ли стоит рассчитывать, что другая сторона прислушается ж вашим интересам и обсудит ваши варианты, если вы не будете принимать во внимание ее интересы и не покажете, что открыты для предложений. Успешное решение конфликта требует одновременно твердости и открытости.

3. ВАРИАНТЫ

Изобретайте взаимовыгодные варианты . Иметь много вариантов очень ценно, однако люди, вовлеченные в переговоры, редко ощущают в этом необходимость. В большинстве споров их участники допускают четыре серьезных просчета, которые препятствуют созданию изобилия вариантов:

1). Преждевременное суждение

2). Поиск единственного ответа

3). Убежденность в невозможности найти варианты

4). Мнение, что "решение их проблемы - их проблема" Разберемся в каждом сдерживающем моменте.

- преждевременное суждение

Изобретение вариантов нелегкое дело. Не изобретение - обычное, нормальное состояние. Ничего кет более вредного в изобретении вариантов, чем критический настрой, когда вы готовы ухватиться за недостатки любой идеи. Суждения препятствуют воображению.

- поиск единственного ответа

Стремление с самого начала найти лучший единственный ответ приводит к короткому замыканию в разумном процессе принятия решений, который позволяет выбирать из большего числа возможных ответов.

- убежденность в невозможности "увеличить темп "

Стремление каждой из сторон рассматривать ситуацию как крайнюю: или-или. Либо получаете то, о чем идет спор, либо нет. .

- мнение, что "решение их проблемы - их проблема"

Забота каждой стороны о своих сиюминутных интересах. Существует так же психологическое сомнение в законности взглядов другой стороны; думать о путях удовлетворения интересов другой стороны представляется неразумным. Близорукая озабоченность только своими собственными проблемами способствует тому „что переговорщик занят исключительно своей позицией, воспринимает только свои аргументы и принимает решения исхода исключительно из своих интересов. Для создания творческих подходов необходимо:

1) отделить изобретение вариантов от их оценки,

2) расширить круг вариантов на столе переговоров, вместо того, что бы искать единственно правильный ответ,

3) искать взаимную выгоду,

4) изобрести способы, что бы ими можно было легко принимать решения.

Отделить изобретение от решения

Поскольку критическое суждение мешает воображению, отделите творческий акт от критического, отделите процесс обдумывания возможных решений от процесса выбора между ними. Сначала придумайте, потом решайте. Здесь желательно провести мозхговую атаку, отказ от всякой критики

До "мозговой атаки"

1). Определите свою цель

2), выберите несколько участников (5-8 человек)

3) смените обстановку, которая отличается от места спора.

4) создайте неформальную атмосферу

5) изберите ведущего.

Во время "мозговой атаки"

1). Посадите участников рядом, материалы по проблеме должны быть перед ними, посадите людей полукругом, перед доской

2). Выясните основополагающие правила, включая отсутствие критики

3), "мозговая атака", дайте волю своему воображению

4). Записывайте так, что бы всем было видно

После "мозговой атаки"

1). Выделите самые многообещающие

2). Придумайте пути улучшения перспективных идей

). Определите время оценки и принятия.

Обдумайте возможность "мозговой атаки" с другой стороны

2. Расширяйте свои подходы

а.) увеличивайте число вариантов путем постоянного движения конкретным и общим: круговая схема. Задача изобретения вариантов требует четырех разных способов мышления:

а) думать об определенной проблеме

6) описательный анализ

в) думать о том, что должно быть сделано

г) выработка точных и эффективных рекомендаций к действию

грязная река - диагноз (высокое содержание химических элементов) - уменьшить сбросы - конкретное действие (санэпидем. служба)

б) посмотрите на проблему глазами различных специалистов, с точки зрения разных профессий и дисциплин.

Можно использовать два приема: круговую схему и посмотреть на проблему глазами различных специалистов.

в) разрабатывайте разные по значению соглашения. Можно увеличить число путей к соглашению путем обдумывания "слабых версий", которые вы хотели бы под рукой, Если нет возможности договориться по существу дела, возможно, вы придете к соглашению по процедуре. Если постоянное соглашение недостижимо, возможно, есть шанс договориться о временном соглашении, если не, получается, достичь соглашения по первостепенным вопросам, то, как правило; можно договориться по второстепенным вопросам.

г) измените объем предлагаемого соглашения. Рассмотрите, возможность не только изменять значение соглашения, но и его объем.

3. Ищите взаимную выгоду

Помимо разделяемого желания избегать совместных потерь всегда есть возможность получения совместной выгоды. Это может быть выражено в форме взаимовыгодных отношений, или путем удовлетворения интересов обеих сторон с помощью созидательных решений.

а) определите общие интересы. Общие интересы есть в любых спорах. Они могут не быть сразу очевидны. Общие интересы есть реальная возможность, а не случай. Ради дела ими необходимо пользоваться. Конкретизируйте общие идеи, ориентируйте в будущее. Подчеркивание наличия общих целей делает переговоры более гладкими и дружелюбными.

6) согласуйте различные интересы. Люди обычно считают, что различия порождают проблему, однако различия могут так же привести к ее соглашению. Согласие часто основывается на, различии (сестры и апельсин),

в) есть ли различия в интересах? ' . ,

Список вариантов интересов, на которые нужно обратить внимание одну сторону больше привлекает, другую сторону больше привлекает различная уверенность! Есть возможность привлечь арбитра, третье лицо для решения проблемы

д) различные отношения ко времени? Одного интересует настоящий момент, а другую сторону - будущее. е.) различный прогноз?

ж) различия неприятия риска

- выясните, что предпочитает другая сторона. Выделите те пункты, которые обойдутся дешево, но в большей степени выгодны им и наоборот. Различия в интересах, приоритетах, убежденности, прогнозах и отношении к риску - все это делает согласование возможным,

"Да здравствуют различия"

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов.

Основное содержание переговорного процесса:

  1. Подготовительный этап. Сбор информации о содержании конфликта, об участниках конфликтного взаимодействия, анализируются причины, последствия, варианты решения.
  2. Начало переговоров. Осуществляется взаимный обмен информацией. Участники высказывают свои позиции, оценивают ситуацию, предлагают варианты решения проблемы.
  3. Поиск приемлемого решения. Обсуждение вариантов решения проблемы, уточнение мотивов и позиций субъектов конфликта, прорабатываются компромиссные варианты, пути подхода к соглашению.
  4. Завершение переговоров. Уточняются детали договора, сроки их выполнения, распределяются обязательства, сроки контроля исполнения.

Общая стратегия и модели переговоров.

  1. Отношения участников переговорного процесса определяется тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения.
  2. Цель переговоров участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии.
  3. При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач.
  4. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче.
  5. Действовать независимо от доверия и недоверия.
  6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях.
  7. Изучать интересы сторон.
  8. Продумать возможность взаимной выгоды.
  9. Не устанавливать «нижней границы».
  10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.
  11. Настаивать на использовании объективных критериев.
  12. Стараться достичь результатов, основанных на нормах, не зависящих от воли.
  13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Тема 10. Методы профилактики, предупреждения конфликтов в социальной работе

При исследовании конфликта необходимо учитывать следующие моменты:

1. Необходимо знать, кто участвует в конфликте непосредственно, является ли этот конфликт дву - или многосторонним, кто поддерживает участников с той и другой стороны.

2. По какому поводу развертывается конфликт, что разделяет конфликтующие стороны, с какими притязаниями они выступают по отношению друг к другу.

3. На какой стадии находится конфликт? Были ли уже попытки примирения сторон, в чем причины удачи или неудачи этих попыток?

Ответ на эти три вопроса означает уяснение содержания и внутреннего смысла конфликта.

Участники конфликта. Во всех сферах жизни и деятельности человека часто могут верстаться ситуации, в которых участники конфликта подразделяются на тех, кто открыто выступает друг против друга, и тех, кто как бы смотрит со стороны, а подчас и стимулирует конфликт, надеясь получить от него прямую косвенную выгоду. В прямом конфликте сталкиваются интересы двух сторон. Однако при более внимательном рассмотрении этот прямой конфликт сопряжен с более сложной системой взаимоотношений. Не исключается, что за каждой стороной стоит группа людей, а порой, конфликт может быть инициирован третьей стороной или третьим участником, который до поры до времени остается в тени и находится в выжидательной позиции.

Рассматривая вопрос об участниках конфликта, нужно, следовательно, различать прямых и косвенных участников, более широкий круг заинтесованных сторон, определить, в какой мере конфликт отвечает интересам сторон, а в какой он является спровоцированным. Возможно, что выявление всех этих аспектов сложной конфликтной ситуации само по себе будет способствовать урегулированию конфликта: каждая из сторон поймет, что она была лишь пешкой в более крупной игре.

Мотивация конфликта. При анализе природы конфликта нельзя обойти вопрос о том, что же именно является предметом притязаний конфликтующих сторон. Можно выделить две группы мотивов: конфликт по поводу ценностей и материальный конфликт.

Ценностной конфликт, конфликт жизненных важнейших установок относится к числу наиболее трудноразрешимых. Здесь мы имеем дело с принципом, от которого очень трудно, а подчас и невозможно отступиться. Отступая от принципов, от определенных традиций конфликтующая сторона теряет лицо, свой престиж, свой собственный образ, сложившийся в самосознании. Спор по поводу меры отступления от принципа. Всегда ведет за собой раскол соответствующей группы, находящейся в состоянии конфликта, с другой группой. Это связано с иным пониманием исходных ценностей.

Материальные конфликты, конфликты по поводу материальных ценностей поддаются регулировке с большим эффектом . Материальные ценности могут, так иначе соизмерятся и поэтому вопрос о разделе ценностей может быть и становится, правило, предметом торга, переговоров. Здесь возможны взаимные уступки и договоренности.

В зависимости от возможного исхода конфликты подразделяются: чистые и смешанные. Первые характеризуются тем, что в них нет места соглашения, даже возможного соглашения. Вторые могут разрешиться таким образом, что обе стороны оказываются в выигрыше. Может быть, выигрыш этот будет распределяться неравномерно, но важнее иметь улучшение своих позиций, чем потерять все. Возможно четыре варианта конфликта между двумя противостоящими сторонами "А" и "Б".

1. "А" - выигрывает за счет "Б";

2. "Б" - выигрывает за счет "А";

3. Обе стороны оказываются в проигрыше, хотя они на благоприятный исход;

4. Обе стороны могут оказаться в выигрыше на основе компромисса.

К сожалению, очень часто противостоящие стороны не учитывают "цены" самого конфликтного действия, тех жертв, которые окажутся принесенными ради достижения дели. В результате конфликта, обе стороны несут ущерб, не могут остановиться, а конфронтации, образуется порочный круг и тупиковая ситуация.

стадии развития конфликта. Еще раз обратимся к определению конфликта. Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, клеточка социального бытия. Эта форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация, которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта, состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках, некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушатся) под воздействием конфликта.

Каждая из конфликтующих сторон воспринимает ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

1. Степень значимости более широкой системы связей, преимущества, и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизация, - все это может быть обозначено как оценка, до конфликтной ситуации, ;

2. Степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления.

3. Восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента,

Нормальное состояние конфликта предполагает, что из сторон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Такой подход создает возможность сравнительно мирного развертывания конфликта с помощью переговоров и внесения корректив в предшествующую систему отношений в направлении и масштабах, приемлемых для каждой стороны.

Однако чаще бывает так, что сторона, инициирующая конфликт, исходит из негативной оценки предшествующего положения дед и декларирует лишь свои собственные интересы, не принимая во внимание интересы противоположной стороны, Противоположная сторона вынуждена в этом случае предпринимать особые меры даю защиты своих интересов, которые воспринимаются и интерпретируются инициатором конфликта как стремление защиты 51а1и8 §уо. В результате этого обе стороны могут . претерпеть определенный ущерб, который относится за счет противостоящей стороны в конфликте,

Таков путь к возникновению новой фазы конфликта - тупиковой. Она означает практически паралич действий, неэффективность принимаемых решений. Тупиковая ситуация имеет тенденцию к саморазрушению. Выход из нее может быть найден только на путях, радикального пересмотра сложившейся ситуации и отказе от тактики борьбы по принципу "все или ничего". Здесь открываются новые возможности для переговоров, которые должны опираться на перераспределение, новое осознание собственных интересов, основанное на опыте развертывания конфликтной ситуации и осмысления общих потерь, понесенных сторонами на стадии обострения конфликта, и его тупика.

Таким образом, основные этапы фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания,

2. Инициирующая сторона ~ причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорам возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменение исходного положения дел.

Нормальное состояние конфликта предполагает, что одна из сторон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Такой подход создает возможность сравнительно мирного развертывания конфликта с помощью переговоров и внесения корректив в предшествующую систему отношений в направлении и масштабах, приемлемых для каждой стороны.

Однако чаще бывает так, что сторона, инициирующая конфликт, исходит из негативной оценки предшествующего положения дед и декларирует лишь свои собственные интересы, не принимая во внимание интересы противоположной стороны, Противоположная сторона вынуждена в этом случае предпринимать особые меры даю защиты своих интересов, которые воспринимаются и интерпретируются инициатором конфликта как стремление защиты. В результате этого обе стороны могут . претерпеть определенный ущерб, который относится за счет противостоящей стороны в конфликте,

Таков путь к возникновению новой фазы конфликта - тупиковой. Она означает практически паралич действий, неэффективность принимаемых решений. Тупиковая ситуация имеет тенденцию к саморазрушению. Выход из нее может быть найден только на путях, радикального пересмотра сложившейся ситуации и отказе от тактики борьбы по принципу "все или ничего". Здесь открываются новые возможности для переговоров, которые должны опираться на перераспределение, новое осознание собственных интересов, основанное на опыте развертывания конфликтной ситуации и осмысления общих потерь, понесенных сторонами на стадии обострения конфликта, и его тупика.

Таким образом, основные этапы фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания,

2. Инициирующая сторона ~ причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорам, возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменение исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, то есть понимания интересов противоположной стороны .

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

. Использование силы или угрозы силы,

7. Мобилизация контр ресурсов, проникновение конфликта во все структуры и взаимоотношения.

8. Тупиковая ситуация, ее само разрушающее воздействие.

. Осознание тупиковой ситуации, поиск новых подходов,

10. Пере осмысливание, пере формулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и пониманием интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

Похожие работы на - Управление конфликтами

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!