Исследование мотивационных установок персонала рекламного агентства
Дипломная
работа
Исследование
мотивационных установок персонала рекламного агентства.
Содержание
Введение
Глава
1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
.1 Общая
характеристика потребностно - мотивационной сферы личности
.2 Теоретические
подходы к изучению мотивации
1.3 Проблема базовых потребностей человека
1.4 Психологические особенности мотивов
достижения и ценностных ориентаций
Глава
2. Эмпирическое исследование мотивационных установок и ценностных ориентаций
персонала рекламного агентства
.1
Характеристика выборки и методов исследования
.2
Исследование мотивов достижения и избегания неудач
.3
Исследование ценностных ориентаций
.4
Исследование социально-психологических установок личности
.5
Сравнительный анализ выявленных психологических характеристик
.6
Обсуждение результатов
Заключение
Выводы
Список
литературы
Приложение
Введение
Мотивация - это то, что побуждает человека к действию.
Понять, что движет окружающими нас людьми в процессе взаимодействия, почему они
ставят перед собой те или иные цели - означает понять их мотивы. Зная ответы на
эти вопросы, руководители могут эффективно строить управление людьми на
предприятиях и в организациях. Таким образом, актуальность данной темы
заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы
человека, появляется возможность эффективно управлять персоналом, повышая
производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.
Кроме того, изучение мотивации персонала рекламного агентства является
актуальным в связи с ростом конкуренции в рекламном рынке, что ставит перед
рекламными агентствами новые задачи. Следствием этого являются все более
высокие требования, предъявляемые к персоналу рекламных агентств.
Актуальность данной темы заключается еще и в том, что, поняв
механизм формирования мотивационных установок персонала, руководители рекламных
агентств смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность
труда при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том
что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм
мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно
воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия,
наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить
планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Производительность труда напрямую зависит от уровня
мотивированности работников к труду и типа данной мотивации у конкретного
сотрудника.
Таким образом, определение способов повышения
производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование
и мотивация работников рекламных агентств приобретают приоритетное значение в
практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает
сомнений.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности - одна
из стержневых в психологии. Ей посвящено не поддающееся учёту количество
публикаций и среди них - монографии российских авторов: В.Г. Асеева, И.А.
Васильева, В.К. Вилюнаса, И.А. Джидарьяна, Б.И. Додонова, В.А. Иванникова, Е.П.
Ильина, Д.А. Кикнадзе, Л.П. Кичатинова, В.И. Ковалёва, А.Н. Леонтьева, М.Ш.
Магомед-Эминова, B.C. Магура, B.C. Мерлина, С.Г. Москвичёва, Л.И. Петражицкого,
П.В. Симонова, А.А. Файзуллаева, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсона; а также
зарубежных авторов: Д.В. Аткинсона, А.Г. Маслоу, X.Хекхаузена, Д.Халла.
Гипотеза исследования: содержание мотивационных установок и
ценностных ориентаций сотрудников рекламного агентства определяется спецификой
их профессиональной деятельности.
Объект исследования - мотивационные установки и ценностные
ориентации персонала рекламного агентства.
Предмет исследования - взаимосвязь мотивационных установок и
ценностных ориентаций персонала рекламного агентства.
Цель исследования: изучить мотивационные установки и
ценностные ориентации персонала рекламного агентства, проанализировать
взаимодействие этих феноменов у сотрудников.
В соответствии с целью, предметом и гипотезой исследования,
были сформулированы следующие задачи:
1. выявить мотивационные установки и ценностные
ориентации персонала рекламного агентства;
2. выявить взаимосвязи мотивационных установок и
ценностных ориентаций персонала рекламного агентства;
. выявить и проанализировать различия ценностных
ориентаций у людей с разным уровнем мотивационных установок.
Методы исследования: методика диагностики личности на мотивацию к
успеху Т. Элерса, методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач
Т. Элерса, методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, методика
диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной
<#"537336.files/image001.gif">
Рис. 2.1 Соотношение мотивации достижения и избегания неудач
Полученные результаты по методике Т. Элерса диагностики
мотивации к избежанию неудач показывают, что большинство сотрудников рекламного
агентства имеют средний уровень мотивации на избегание неудач, что может
говорить о том, что сотрудники адекватно оценивают свои силы при выполнении
задач.
Таблица 1
Основные значения по методике достижения и избегания неудач
|
Среднее
|
Медиана
|
Минимум
|
Максимум
|
25 процентиль
|
75 процентиль
|
|
Мотивация к успеху
|
15,7
|
15
|
10
|
26
|
12
|
18,25
|
|
Мотивация к избеганию неудач
|
15,3
|
15
|
8
|
24
|
13
|
18,25
|
Также можно отметить, что персонал рекламного агентства в
основном имеет средние и высокие показатели мотивации к успеху, что может
говорить о том, что сотрудники мотивированы на то, чтобы достигать поставленных
целей, и соответственно эффективней работать.
Таблица 2
Взаимосвязь между мотивацией к успеху и мотивацией к
избеганию неудач
|
Мотивация к успеху
|
Мотивация к избеганию неудач
|
|
Низкая
|
Средняя
|
Высокая
|
Очень высокая
|
|
Низкая (n=2)
|
0
|
0
|
1 (50%)
|
1 (50%)
|
|
Средняя (n=15)
|
1 (6,7%)
|
9 (60%)
|
5 (33,3%)
|
0
|
|
Высокая (n=10)
|
2 (20%)
|
6 (60%)
|
1 (10%)
|
1 (10%)
|
|
Слишком высокая
|
1 (33,3%)
|
0
|
2 (66,7%)
|
0
|
Различия не значимы по точному критерию Фишера p=0,06
По Точному Критерию Фишера взаимное влияние мотивации к
успеху и мотивации к избегании неудач можно признать значимым (p=0,05).
Сотрудники, имеющие низкую мотивацию к успеху склонны к высокой и очень высокой
степени защиты от неудач. Сотрудники со средней и высокой мотивации к успеху в
целом имеют среднюю и высокую мотивацию к избеганию неудач (93,3% и 70%
соответственно), однако для высокой степени мотивации к успеху более характерны
крайние значения защиты (у 20% низкая степень мотивации к избеганию неудач, у
10% очень высокая, тогда как у среднего уровня мотивации к успеху доля
приходящаяся на крайние значения мала - 6,7%). (см. таб. 3)
.3 Исследование ценностных ориентаций
Исследование ценностных ориентаций проводилось с помощью
методики изучения ценностных ориентаций М. Рокича.
Данная методика, основана на прямом ранжировании списка
ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:
1. Терминальные - убеждения в том, что конечная цель
индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал
представлен набором из 18 ценностей.
2. Инструментальные - убеждения в том, что какой-то
образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой
ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности -
цели и ценности-средства.
Ценностные ориентации - это прежде всего предпочтения или
отвержения определенных смыслов как жизнеорганизующих начал и (не) готовность
вести себя в соответствии с ними… Ценностные ориентации, следовательно задают
общую направленность интересам и устремлениям личности; иерархию индивидуальных
предпочтений и образцов; целевую и мотивационную программы; уровень притязаний
и престижных предпочтений; представления о должном и механизмы селекции по
критериям значимости; меру готовности и решимости (через волевые компоненты)
через реализацию собственного “проекта” жизни.
Таблица 3
Терминальные ценностные ориентации персонала рекламного
агентства
|
Число сотрудников, указавших данную ценность в
числе трех наиболее важных
|
Доля от числа сотрудников
|
|
Любовь
|
16
|
53,3%
|
|
Счастливая семейная жизнь
|
16
|
53,3%
|
|
Здоровье
|
15
|
50%
|
|
Наличие хороших и верных друзей
|
7
|
23,3%
|
|
Активная деятельная
жизнь
|
6
|
20%
|
|
Уверенность в себе
|
6
|
20%
|
|
Интересная работа
|
4
|
13,3%
|
|
Материально обеспеченная жизнь
|
4
|
13,3%
|
|
Жизненная мудрость
|
3
|
10%
|
|
Познание
|
3
|
10%
|
|
Свобода
|
3
|
10%
|
|
Остальные
|
7
|
23,3%
|
Согласно полученным результатам отмечаем, что большинство
сотрудников рекламного агентства наиболее важными ценностями считают любовь,
счастливую семейную жизнь и здоровье. Такие результаты могут быть обоснованы
тем, что большинство от общей выборки составляют женщины в молодом возрасте и
для них на данный момент важным является построение счастливой семейной жизни
(см. таб. 3)
Таблица 4
Инструментальные ценностные ориентации персонала рекламного
агентства
|
Число сотрудников, указавших данную ценность в
числе трех наиболее важных
|
Доля от числа сотрудников
|
|
Жизнерадостность
|
16
|
53,3%
|
|
Ответственность
|
12
|
40%
|
|
Независимость
|
9
|
30%
|
|
Честность
|
8
|
26,7%
|
|
Воспитанность
|
7
|
23,3%
|
|
Смелость в отстаиваниях своего мнения
|
7
|
23,3%
|
|
Твердая воля
|
6
|
20%
|
|
Терпимость
|
4
|
13,3%
|
|
Аккуратность
|
3
|
10%
|
|
Высокие запросы
|
3
|
10%
|
|
Самоконтроль
|
3
|
10%
|
|
Чуткость
|
3
|
10%
|
|
Остальные
|
9
|
30%
|
Полученные результаты показывают, что сотрудникам рекламного
агентства наиболее присущи такие ценностные ориентации как жизнерадостность,
ответственность и независимость, что может говорить о том, что для них важным
является хорошее настроение и настрой на положительные результаты, что они
требуют ответственного отношения ко всем делам, чтобы все было сделано хорошо и
во время, и в тоже время хотят быть независимыми от других (см. таб. 4)
.4 Исследование социально-психологических установок личности
по О. Потемкиной.
Исследование социально-психологических установок личности
проводилось с помощью методики диагностики социально-психологических
установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной
<#"537336.files/image002.gif">
Рис. 2.2
Соотношение социально-психологических установок
Полученные нами результаты показывают что большинство
сотрудников рекламного агентства имеют установки на свободу, процесс, результат
и альтруизм. Это может говорить о том, что сотрудники стремятся выполнить
работу, при этом получают удовольствие от процесса, что может гарантировать
достаточно быстрое и качественное выполнение поставленной задачи. При этом
высокая установка на свободу говорит о стремлении к независимости и максимально
самостоятельному выполнению работы. (см. таб. 5)
Таблица 6
Основные значения социально-психологических установок
|
Среднее
|
Медиана
|
Минимум
|
Максимум
|
25 процентиль
|
75 процентиль
|
|
Процесс
|
5,77
|
6
|
4
|
8
|
5
|
7
|
|
Результат
|
5,73
|
6
|
2
|
9
|
4
|
7
|
|
Альтруизм
|
5,47
|
5
|
2
|
9
|
3
|
7,25
|
|
Эгоизм
|
4,07
|
4
|
1
|
8
|
2,75
|
5,25
|
|
Труд
|
4,43
|
4
|
2
|
9
|
3
|
6
|
|
Свобода
|
6,27
|
6
|
3
|
9
|
5
|
8
|
|
Власть
|
3,5
|
3
|
0
|
8
|
2
|
5
|
|
Деньги
|
3,47
|
3
|
0
|
7
|
2
|
5
|
Согласно полученным результатов отмечаем, что сотрудникам
рекламного агентства наиболее присущи социально-психологические установки на
свободу, процесс, результат и альтруизм, при этом обращая внимание на низкую
установку на власть и деньги, можно сказать, что сотрудникам свойственна
высокая работоспособность, не только ради материального вознаграждение, а
скорее ради личностного самоутверждения (см. таб. 6)
Связь по показателям процесса и результата.
Рис. 2.3 Связь по показателям процесса и результата
Предполагается, что люди более ориентированы на процесс,
менее ориентированные на результат, что может негативно сказаться на
эффективности работы сотрудника.
Анализируя имеющуюся выборку, отмечаем, что действительно
присутствуют сотрудники с ярко выраженной ориентацией на процесс (на графике 4
точки в левом верхнем углу, значение результата мало, значение процесса
велико). Работа с такими сотрудниками требует особенного внимания.
Еще одну группу, которая с точки зрения эффективности работы
сотрудника требуют особого внимания, это люди с низкой мотивацией как к
процессу, так и к результату (левый нижний угол графика). Для увеличения
эффективности работы таких сотрудников требуется их дополнительная мотивация на
результат (рис. 2.3)
Связь по показателям труда и денег
Предполагается так же наличие связи между ориентацией к труду
и к деньгам.
Рис. 2.4 Связь по показателям труда и денег
На рисунке 2.4 отмечаем выраженную положительную корреляцию.
Рассчитав значение коэффициента корреляции Спирмена получаем: rs=0,505, p=0,004
Таким образом с ростом показателей ориентации на труд растет
и ориентация на деньги (и наоборот). При этом значения с высокой мотивацией к
труду и низкой мотивацией к деньгам отсутствуют (пустой левый верхний угол).
Таким образом для нормальной эффективности работы сотрудника
рекламного агентства необходимо, чтобы люди, ориентированные на труд имели
достойную денежную компенсацию.
Особого внимания с точки зрения эффективности работы
персонала требуют сотрудники с низким значением ориентации на труд и особенно в
сочетании с высоким значение ориентации на деньги (правый нижний угол).
.5 Сравнительный анализ выявленных психологических
характеристик
При анализе взаимосвязи инструментальных ценностей и
мотивационных установок было выявлены некоторые взаимосвязи, которые мы
рассмотрим далее подробнее. (таб.7)
Таблица 7
Взаимосвязь инструментальных ценностей и мотивационных
установок
|
Процесс
|
Результат
|
Альтруизм
|
Эгоизм
|
|
Жизнерадостность (n=16)
|
5,69
|
6,12
|
6,06
|
3,31
|
|
Ответственность (n=12)
|
6,25
|
5,75
|
5,75
|
4,17
|
|
Независимость (n=9)
|
6,33
|
5,78
|
5,56
|
5,33
|
|
Честность (n=8)
|
5,88
|
5,5
|
4,88
|
3,5
|
|
Воспитанность (n=7)
|
5,29
|
6
|
6,14
|
5,71
|
|
Смелость в отстаиваниях своего мнения (n=7)
|
5,71
|
6
|
5,29
|
3,43
|
|
Твердая воля (n=6)
|
5,83
|
5
|
3,83
|
4
|
|
По всей выборке 95% Д.И. для среднего
|
5,77 [5,3;6,23]
|
5,73 [5,1;6,37]
|
5,47 [4,67;6,27]
|
4,07 [3,33;4,81]
|
|
Труд
|
Свобода
|
Власть
|
Деньги
|
|
Жизнерадостность (n=16)
|
5,12
|
7
|
3,13
|
3,44
|
|
Ответственность (n=12)
|
4,5
|
5,58
|
3,25
|
3,92
|
|
Независимость (n=9)
|
5
|
7,56
|
4,11
|
3,67
|
|
Честность (n=8)
|
4,12
|
5,88
|
2,25
|
2,88
|
|
Воспитанность (n=7)
|
5,71
|
6,57
|
5
|
4,33
|
|
Смелость в отстаиваниях своего мнения (n=7)
|
3,71
|
4,86
|
3,71
|
3,29
|
|
Твердая воля (n=6)
|
2,83
|
3,67
|
4,17
|
|
По всей выборке, среднее 95% Д.И. для среднего
|
4,43 [3,71;5,15]
|
6,27 [5,55;6,99]
|
3,5 [2,67;4,33]
|
3,47 [2,8;4,13]
|
Примечание: жирным выделены значения находящиеся вне 95%
доверительного интервала для среднего значения. Если значение находится внтури
интервала, то его можно считать случайным отклонением от среднего. Если
значение находится вне интервала, то можно предполагать не случайные отклонения.
Анализ взаимосвязи
инструментальных ценностей и мотивационных установок
Рис. 2.5 Связь мотивации на процесс и инструментальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на процесс была отмечена у людей,
ориентированных на ответственность и независимость.
Минимальная мотивация была отмечена у людей, ориентированных
на воспитанность. (рис. 2.5)
Таким образом, можно сказать что сотрудники с ориентацией на
процесс выделяют главными ценностями ответственность и независимость, то есть
для них важно сознательный и индивидуальный подход достижению цели.
Рис. 2.6 Связь мотивации на результат и инструментальных
ценностных ориентаций
Минимальная мотивация на результат отмечалась у людей, ориентированных
на твердую волю. Остальные значения значимо не отклонялись от среднего. Таким
образом, можно сказать, что почти все сотрудники ориентированны на достижение
результата. (рис. 2.6)
Рис. 2.7 Связь мотивации на альтруизм и инструментальных
ценностных ориентаций
Минимальная мотивация на альтруизм отмечалась у людей
ориентированных на твердую волю.
Максимальная мотивация на альруизм отмечалась у людей,
ориентированных на жизнерадостность и воспитанность. (рис. 2.7)
Это говорит о том что люди с твердой волей, не считают важным
помогать другим, для них важным является только свое благополучие. Сотрудники
выделющие воспитанность и жизнерадостность, как и следовало ожидать
ориентированы на помощь другим и доброжелательное отношение к окружающим.
Рис. 2.8 Связь мотивации на эгоизм и инструментальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на эгоизм отмечалась у людей,
ориентированных на независимость и воспитанность. Минимальная мотивация
отмечалась у лидей, ориентированных на жизнерадостность. (рис. 2.8) Результаты
показывают что, независимые сотрудники имеют наибольшую направленность на
эгоизм, им важно чтобы они не от кого не зависили и таким же образом все их
действия будут направлены только них самих на достижение только их целей и ни
чьих либо других.
Рис. 2.9 Связь мотивации на труд и инструментальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на труд отмечалась у людей, ориентированных
на воспитанность. Минимальная мотивация на труд отмечалась у людей,
ориентированных на твердую волю. (рис. 2.9)
Таким образом, можно сказать, что направленность на
выполнение своих четких обязанностей свойственно сотрудникам выделяющих важной
ценностью воспитанность.
Рис. 2.10 Связь мотивации на свободу и инструментальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на свободу отмечалась у людей,
ориентированных на жизнерадостность и независимость. Минимальная мотивация на
свободу отмечалась у людей, ориентированных на на смелось в отстаивании своего
мнения. (рис. 2.10)
Рис. 2.11 Связь мотивации на власть и инструментальных
ценностных ориентаций
Минимальная мотивация на власть отмечалась у людей,
ориентированных на честность. Что говорит о том, что сотрудники выделяющие
честность не имеют потребность во власти. Остальные значения значимо от
среднего не отличались. (рис. 2.11)
Рис. 2.12 Связь мотивации на деньги и инструментальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на деньги отмечалась у людей,
ориентированных на воспитанность и твердую волю. Минимальная мотивация на
деньги отмечалась у людей, ориентированных на честность и смелось в отстаивании
своего мнения. (рис. 2.12)
Что говорит о том, что сотруднки имеющие ориентацию на
твердую волю имеют большую направленность на материалное вознаграждение за свою
деятельность.
Анализ взаимосвязи терминальных ценностей и мотивационных установок
При анализе связи терминальных ценностей и мотивационных
установок были выявлены следующие результаты представленные в таблице 8.
Таблица 8
Взаимосвязь терминальных ценностей и мотивационных установок
|
Процесс
|
Результат
|
Альтруизм
|
Эгоизм
|
|
Любовь (n=16)
|
5,69
|
5,87
|
5,12
|
4
|
|
Счастливая семейная жизнь (n=16)
|
5,5
|
5,94
|
5,38
|
4,12
|
|
Здоровье (n=15)
|
5,67
|
5,8
|
5,67
|
4,2
|
|
Наличие хороших и верных друзей (n=7)
|
5,71
|
6,86
|
5,71
|
3,57
|
|
Активная деятельная
жизнь (n=6)
|
6,17
|
5,83
|
6,33
|
3,67
|
|
Уверенность в себе (n=6)
|
5,67
|
5
|
5,17
|
3,67
|
|
По всей выборке
|
5,77 [5,3;6,23]
|
5,73 [5,1;6,37]
|
5,47 [4,67;6,27]
|
4,07 [3,33;4,81]
|
|
Труд
|
Свобода
|
Власть
|
Деньги
|
|
Любовь (n=16)
|
4,06
|
5,69
|
2,94
|
3,31
|
|
Счастливая семейная жизнь (n=16)
|
4,62
|
6,06
|
3,5
|
3,62
|
|
Здоровье (n=15)
|
3,87
|
6,4
|
3,73
|
3,67
|
|
Наличие хороших и верных друзей (n=7)
|
4,29
|
5,57
|
2,71
|
3,57
|
|
Активная деятельная
жизнь (n=6)
|
5,5
|
7,5
|
4,83
|
3,67
|
|
Уверенность в себе (n=6)
|
4,67
|
5,33
|
2,83
|
3
|
|
По всей выборке
|
4,43 [3,71;5,15]
|
6,27 [5,55;6,99]
|
3,5 [2,67;4,33]
|
3,47 [2,8;4,13]
|
|
|
|
|
|
|
|
Для людей ориентированных на активную деятельную жизнь
характерна высокая мотивация на альтруизм, труд, свободу и власть.
Для людей, ориентированных на уверенность в себе характерна
низкая мотивация на результат и свободу.
Люди, ориентированные на хороших и верных друзей имеют высокую
мотивацию на результат.
Рис. 2.13 Связь мотивации на процесс и терминальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на процесс отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельную жизнь. Таким образом можно предположить,
что сотрудники получают удовольствие и моральное удовлетворение от процесса
выполнения работы. Остальные значения значимо от среднего не отличались. (рис.
2.13)
Рис. 2.14 Связь мотивации на результат и терминальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на результат отмечалась у людей,
ориентированных на наличае хороших и верных друзей. Это может говорить о том,
что у них наиболее выражено желание не просто иметь друзей, но и помогать им в
их делах, и также учавствовать в совместном достижении целей и результатов в
делах. Минимальная мотивация на результат отмечалась у людей, ориентированных
на уверенность в себе.
Рис. 2.15 Связь мотивации на альтруизм и терминальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на альтруизм отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельностную жизнь. Минимальная мотивация на
результат отмечалась у людей, ориентированных на любовь и уверенность в себе.
(рис. 2.15)
Рис. 2.16 Связь мотивации на эгоизм и терминальных ценностных
ориентаций
Максимальная мотивация на эгоизм отмечалась у людей,
ориентированных на здоровье. Это может говорить, о том, что сотрудники
ориентированы на свое личное хорошее самочувствие, и боятся перетруждаться на
работе. Минимальная мотивация на эгоизм отмечалась у людей, ориентированных на
наличае хороших и верных друзей, активную деятельностную жизнь и уверенность в
себе. (рис. 2.16)
Рис. 2.17 Связь мотивации на труд и терминальных ценностных
ориентаций
Максимальная мотивация на труд отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельностную жизнь. Минимальная мотивация на
результат отмечалась у людей, ориентированных на здоровье и любовь. (рис. 2.17)
Рис. 2.18 Связь мотивации на свободу и терминальных
ценностных ориентаций
Максимальная мотивация на свободу отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельностную жизнь. Что говорит о желании
самотоятельно работать, и возможность свободной деятельности. Минимальная
мотивация на свободу отмечалась у людей, ориентированных на уверенность в себе
и наличае хороших и верных друзей. (рис. 2.18)
Рис. 2.19 Связь мотивации на власть и терминальных ценностных
ориентаций
Максимальная мотивация на власть отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельностную жизнь. Что говорит о желании
сотрудников не просто активно учавствовать в жизни агенства, но и руководить
всеми делами.
Минимальная мотивация на власть отмечалась у людей,
ориентированных на уверенность в себе и наличае хороших и верных друзей. (рис.
2.19)
Рис. 2.20 Связь мотивации на деньги и терминальных ценностных
ориентаций
Минимальная мотивация на деньги отмечалась у людей,
ориентированных на уверенность в себе. Остальные значения значимо от среднего
не отличались. Деньги для этих сотрудников являются не столь важными, как
собственное мнение о себе. (рис. 2.20)
Анализ взаимосвязи инструментальных ценностей и мотивации на
успех
Анализ связи инструментальных ценностей и мотивации на успех
показывает следющие результаты.
По точному критерию Фишера по полученным результатам
доверительная значимость выделяется только по взаимосвязи «независимость» и
ориентация на успех (таб. 9)
Таблица 9 Связь инструментальных ценностей и мотивации на
успех
|
Мотивация на успех <17 (Низкая) n=17
|
Мотивация на успех >=17 (Высокая) n=13
|
p*
|
|
Жизнерадостность
|
9 (52,9%)
|
7 (53,8%)
|
>0,999
|
|
Ответственность
|
9 (52,9%)
|
3 (23,1%)
|
0,14
|
|
Смелость в отстаивании своих взглядов
|
5 (29,4%)
|
2 (15,4%)
|
0,43
|
|
Честность
|
4 (23,5%)
|
4 (30,8%)
|
0,7
|
|
Воспитанность
|
3 (17,6%)
|
4 (30,8%)
|
0,67
|
|
Твердая воля
|
3 (17,6%)
|
3 (23,1%)
|
>0,999
|
|
Терпимость
|
3 (17,6%)
|
1 (5,9%)
|
0,61
|
|
Чуткость
|
3 (17,6%)
|
0
|
0,24
|
|
Независимость
|
2 (11,8%)
|
7 (53,8%)
|
0,02
|
|
Высокие запросы
|
1 (5,9%)
|
2 (15,4%)
|
0,57
|
значимость различия доли людей с заданной инструментальной
ценностью в зависимости от мотивации на успех по точному критерию Фишера.
Рис. 2.21 Связь инструментальных ценностей и мотивации на успех
Отмечаем, что люди, более мотивированные на успех, значимо
чаще ориентированы на независимость. Так же можно предположить наличие связи
между мотивацией на успех и ориентацией на ответственность, однако рассчитанный
уровень значимости превосходит критический, хоть и близок к нему (p=0,14).
Отмечается, что люди, более мотивированные на успех, значимо
чаще ориентированы на независимость. Что может свидетельствовать о том, что
сотрудники считают, что для достижения успеха в делах нужно все делать
самостоятельно и не зависеть ни от кого. Так же можно предположить наличие
связи между мотивацией на успех и ориентацией на ответственность, что будет
говорить о том что, что для достижения успеха необходимо ответственно по
отношение к делу, однако рассчитанный уровень значимости превосходит
критический, хоть и близок к нему (p=0,14).(рис. 2.21)
Анализ взаимосвязи терминальных ценностей и мотивации на
успех
Связь терминальных ценностей и мотивации на успех
рассчитывалась по точному критерию Фишера по полученным результатам
доверительная значимость выделяется только по взаимосвязи «материально
обеспеченная жизнь» и ориентация на успех (таб. 10)
Таблица 10 Связь терминальных ценностей и мотивации на успех
|
Мотивация на успех <17 (Низкая) n=17
|
Мотивация на успех >=17 (Высокая) n=13
|
p*
|
|
Счастливая семейная жизнь
|
9 (52,9%)
|
7 (53,8%)
|
>0,99
|
|
Любовь
|
9 (52,9%)
|
7 (53,8%)
|
>0,99
|
|
Здоровье
|
8 (47,5%)
|
7 (53,8%)
|
0,73
|
|
Уверенность в себе
|
5 (29,4%)
|
1 (7,7%)
|
0,2
|
|
Активная деятельная жизнь
|
4 (23,5%)
|
2 (15,4%)
|
0,67
|
|
Интересная работа
|
4 (23,5%)
|
0
|
0,11
|
|
Наличие хороших и верных друзей
|
4 (23,5%)
|
3 (23,1%)
|
>0,99
|
|
Материально обеспеченная жизнь
|
0
|
4 (30,8%)
|
0,03
|
|
Свобода
|
0
|
3 (23,1%)
|
0,07
|
значимость различия доли людей с заданной терминальной
ценностью в зависимости от мотивации на успех по точному критерию Фишера.
Рис. 2.22 Связь терминальных ценностей и мотивации на успех
Отмечаем, что люди, более мотивированные на успех, значимо
чаще ориентированы на материально обеспеченную жизнь. (рис. 2.22)
Так же можно предположить наличие связи между мотивацией на
успех и ориентацией на свободу (p=0,07) и интересную работу (p=0,11), однако
рассчитанный уровень значимости превосходит критический, хоть и близок к нему.
Анализ взаимосвязи мотивационных установок и мотивации на успех. Для
определения связи между мотивационными установками использовалась корреляция
Спирмена. (см. таб. 11)
Таблица 11 Взаимосвязь мотивационных установок и мотивации на
успех
|
Мотивация на успех
|
|
rs
|
p
|
|
Процесс
|
0,335
|
0,07
|
|
Результат
|
0,398
|
0,03
|
|
Альтруизм
|
0,341
|
0,07
|
|
Эгоизм
|
0,322
|
0,08
|
|
Труд
|
0,383
|
0,04
|
|
Свобода
|
0,199
|
0,293
|
|
Власть
|
0,24
|
0,202
|
|
Деньги
|
0,472
|
0,01
|
Примечание: жирным выделены значимые (на уровне не более
p=0,05) коэффициенты корреляции.
Отмечаем, что с ростом мотивации на успех растет и мотивация
на деньги, результат и труд.
Анализ взаимосвязи мотивационных установок и мотивации
избегания неудач
Значимой связи между мотивацией избегания неудач и
мотивационно-психологическими установками по О. Потемкиной не выявлено.
Таблица 12
Взаимосвязь мотивационных установок и мотивации избегания
неудач
|
Мотивация избегания неудач
|
|
rs
|
p
|
|
Процесс
|
-0,013
|
0,946
|
|
Результат
|
-0,051
|
0,787
|
|
Альтруизм
|
0,004
|
0,984
|
|
Эгоизм
|
0,047
|
0,805
|
|
Труд
|
-0,177
|
0,35
|
|
Свобода
|
0,061
|
0,749
|
|
Власть
|
-0,239
|
0,203
|
|
Деньги
|
0,183
|
0,333
|
Связь инструментальных ценностей и мотивации избегания неудач
анализировалась по точному критерию Фишера и по полученным результатам доверительной
вероятности нет. Таким образом, связи между инструментальными ценностями и
мотивацией избегания неудач не выявлено (см. таб.12)
Анализ взаимосвязи инструментальных ценностей и мотивации
избегания неудач
Таблица 13
Взаимосвязь инструментальных ценностей и мотивации избегания
неудач
|
Мотивация избегания неудач <17 (Низкая) n=19
|
Мотивация избегания неудач >=17 (Высокая) n=11
|
p*
|
|
Жизнерадостность
|
10 (52,6%)
|
6 (54,5%)
|
>0,99
|
|
Ответственность
|
7 (36,8%)
|
5 (45,5%)
|
0,711
|
|
Смелость в отстаивании своих взглядов
|
6 (31,6%)
|
1 (9,1%)
|
0,21
|
|
Честность
|
4 (21,2%)
|
4 (36,4%)
|
0,42
|
|
Воспитанность
|
5 (26,3%)
|
2 (18,2%)
|
0,69
|
|
Независимость
|
7 (36,8%)
|
2 (18,2%)
|
0,42
|
|
Твердая воля
|
2 (10,5%)
|
4 (36,4%)
|
0,16
|
|
Высокие запросы
|
3 (15,8%)
|
0
|
0,28
|
|
Самоконтроль
|
3 (15,8%)
|
0
|
|
Терпимость
|
3 (15,8%)
|
1 (9,1%)
|
>0,99
|
значимость различия доли людей с заданной инструментальной
ценностью в зависимости от мотивации избегания неудач по точному критерию
Фишера.
Связи между инструментальными ценностями и мотивацией
избегания неудач не выявлено.
Связь терминальных ценностей и мотивации избегания неудач
рассчитывалась по точному критерию Фишера и по полученным результатам
доверительная значимость выделяется только по взаимосвязи «здоровье» и
ориентация к избеганию неудач (см. таб. 13)
Анализ взаимосвязи терминальных ценностей и мотивации
избегания неудач
Таблица 14
Взаимосвязь терминальных ценностей и мотивации избегания
неудач
|
Мотивация избегания неудач <17 (Низкая) n=19
|
Мотивация избегания неудач >=17 (Высокая) n=11
|
p*
|
|
Счастливая семейная жизнь
|
11 (57,9%)
|
5 (45,5%)
|
0,71
|
|
Любовь
|
10 (52,6%)
|
6 (54,5%)
|
>0,99
|
|
Здоровье
|
7 (36,8%)
|
8 (72,7%)
|
0,07
|
|
Уверенность в себе
|
5 (26,3%)
|
1 (9,1%)
|
0,37
|
|
Активная деятельная жизнь
|
5 (26,3%)
|
1 (9,1%)
|
0,37
|
|
Наличие хороших и верных друзей
|
6 (31,6%)
|
1 (9,1%)
|
0,21
|
|
Познание
|
3 (15,8%)
|
0
|
0,28
|
|
Интересная работа
|
1 (5,3%)
|
3 (27,3%)
|
0,13
|
значимость различия доли людей с заданной терминальной
ценностью в зависимости от мотивации избегания неудач по точному критерию
Фишера.
У людей с высокой мотивацией избегания неудач значимо чаще
встречается ориентация на здоровье. Что может свидетельствовать о том, что для
них важным является здоровье, они избегают всяких трудностей, только чтобы
сохранить свое здоровое состояние. (см. таб. 14)
.6 Обсуждение результатов
Полученные результаты по методике Т. Элерса показывают что
большинство сотрудников рекламного агентства имеют средние и высокие показатели
по рассматриваемым мотивациям.
Также можно отметить, что персонал рекламного агентства в
основном имеет средние и высокие показатели мотивации к успеху, что может
говорить о том, что сотрудники мотивированы на то, чтобы достигать поставленных
целей, и соответственно эффективней работать.
Большинство сотрудников рекламного агентства наиболее важными
ценностями считают любовь, счастливую семейную жизнь и здоровье. Такие
результаты могут быть обоснованы тем, что большинство от общей выборки
составляют женщины в молодом возрасте и для них на данный момент важным
является построение счастливой семейной жизни.
Сотрудникам рекламного агентства наиболее присущи такие
ценностные ориентации как жизнерадостность, ответственность и независимость.
Что может говорить о том, что для них важным является хорошее настроение и
настрой на положительные результаты, что они требуют ответственного отношения
ко всем делам, чтобы все было сделано хорошо и во время, и в тоже время хотят
быть независимыми от других.
Полученные результаты показывают что большинство сотрудников
рекламного агентства имеют установки на свободу, процесс, результат и
альтруизм. Полученные результаты могут говорить о том, что сотрудники стремятся
выполнить работу, при этом получают удовольствие от процесса, что может
гарантировать достаточно быстрое и качественное выполнение поставленной задачи.
При этом высокая установка на свободу говорит о стремлении к независимости и
максимально самостоятельному выполнению работы.
Так же сотрудникам рекламного агентства наиболее присущи
социально-психологические установки на свободу, процесс, результат и альтруизм,
при этом обращая внимание на низкую установку на власть и деньги, можно
сказать, что сотрудникам свойственна высокая работоспособность, не только ради
материального вознаграждение, а скорее ради личностного самоутверждения.
Предполагается, что люди более ориентированы на процесс,
менее ориентированные на результат, что может негативно сказаться на
эффективности работы сотрудника.
Минимальная мотивация на результат отмечалась у людей,
ориентированных на твердую волю. Таким образом, можно сказать, что почти все
сотрудники ориентированны на достижение результата.
Минимальная мотивация на альтруизм отмечалась у людей
ориентированных на твердую волю. Максимальная мотивация на альруизм отмечалась
у людей, ориентированных на жизнерадостность и воспитанность.
Мы делаем выводы, что люди с твердой волей, не считают важным
помогать другим, для них важным является только свое благополучие. Сотрудники
выделющие воспитанность и жизнерадостность, как и следовало ожидать
ориентированы на помощь другим и доброжелательное отношение к окружающим.
Максимальная мотивация на эгоизм отмечалась у людей,
ориентированных на независимость и воспитанность. Минимальная мотивация
отмечалась у людей, ориентированных на жизнерадостность.
Результаты показывают что, независимые сотрудники имеют
наибольшую направленность на эгоизм, им важно чтобы они не от кого не зависили
и таким же образом все их действия будут направлены только на них самих на
достижение только их целей и ни чьих либо других.
Максимальная мотивация на труд отмечалась у людей,
ориентированных на воспитанность. Минимальная мотивация на труд отмечалась у
людей, ориентированных на твердую волю.
Таким образом, можно сказать, что направленность на
выполнение своих четких обязанностей свойственно сотрудникам выделяющих важной
ценностью воспитанность.
Минимальная мотивация на власть отмечалась у людей,
ориентированных на честность. Что говорит о том, что сотрудники выделяющие
честность не имеют потребность во власти
Максимальная мотивация на деньги отмечалась у людей,
ориентированных на воспитанность и твердую волю. Минимальная мотивация на
деньги отмечалась у людей, ориентированных на честность и смелось в отстаивании
своего мнения.
Что говорит о том, что сотруднки имеющие ориентацию на
твердую волю имеют большую направленность на материалное вознаграждение за свою
деятельность.
Высокая мотивация на процесс отмечалась у людей,
ориентированных на активную деятельную жизнь. Таким образом можно предположить,
что сотрудники получают удовольствие и моральное удовлетворение от процесса
выполнения работы
Максимальная мотивация на результат отмечалась у людей,
ориентированных на наличае хороших и верных друзей. Это может говорить о том,
что у них наиболее выражено желание не просто иметь друзей, но и помогать им в
их делах, и также учавствовать в совместном достижении целей и результатов в
делах. Минимальная мотивация на результат отмечалась у людей, ориентированных
на уверенность в себе.
Отмечаем, что люди, более мотивированные на успех, гораздо
чаще ориентированы на независимость.
Заключение
Исследовав и поняв механизмы формирования и развития
мотивационной сферы, появится возможность более эффективно управлять
персоналом, что в свою очередь повысит производительность компании. Результаты
данной работы могут быть использованы менеджером по персоналу в рекламном
агентстве для повышения мотивации персонала компании. Так же при проведении
тренингов, учебных курсов или написании учебного материала для повышения
мотивации персонала в рекламном агентстве.
Персонал рекламного агентства в основном имеет средние и
высокие показатели мотивации к успеху, что может говорить о том, что сотрудники
мотивированы на то, чтобы достигать поставленных целей, и соответственно
эффективней работать.
Сотрудникам рекламного агентства наиболее присущи такие
ценностные ориентации как жизнерадостность, ответственность и независимость.
Что может говорить о том, что для них важным является хорошее настроение и
настрой на положительные результаты, что они требуют ответственного отношения
ко всем делам, чтобы все было сделано хорошо и во время, и в тоже время хотят быть
независимыми от других. Так же большинство сотрудников рекламного агентства
важными ценностями считают любовь, счастливую семейную жизнь и здоровье. Такие
результаты могут быть обоснованы тем, что большинство от общей выборки
составляют женщины в молодом возрасте и для них на данный момент важным
является построение счастливой семейной жизни.
Так же стоит отметить, что сотрудникам рекламного агентства
наиболее присущи социально-психологические установки на свободу, процесс,
результат и альтруизм, при этом обращая внимание на низкую установку на власть
и деньги, можно сказать, что сотрудникам свойственна высокая работоспособность,
не только ради материального вознаграждение, а скорее ради личностного
самоутверждения.
Выводы
1. Сотрудники рекламного агентства имеют в основном
средний и высокий уровни мотивации достижения успеха и, так же, имеют в
основном средний и высокий уровни мотивации избегания неудачи (93,3% и 70%
соответственно).
2. Исследование показало, что большинство сотрудников
рекламного агентства наиболее важными терминальными ценностями считают
любовь(53.3%), счастливую семейную жизнь (53.3%) и здоровье (50%). Наиболее
важными, согласно результатам исследования, инструментальными ценностями для
сотрудников рекламного агентства являются жизнерадостность (53.3%),
ответственность (40%) и независимость (30%).
. Сотрудникам рекламного агентства наиболее присущи
социально-психологические установки на свободу (6.27), процесс (5.77),
результат (5.73) и альтруизм (5.47), при этом была выявлена низкая установка на
власть (3,5) и деньги (3,47).
. В ходе исследования была выявлена взаимосвязь между
ценностными ориентациями и мотивационными установками. Так исследование
показало, что сотрудникам с высокой мотивацией на успех свойственна ценностная
ориентация на независимость и на материально обеспеченную жизнь. Сотрудникам с
высокой мотивацией избегания неудач свойственна значительная ориентация на
здоровье.
. Была установлена достоверная связь между
мотивационными установками и ориентацией на ценности. Сотрудники с ориентацией
на жизнерадостность имеют высокую мотивационную установку на альтруизм и низкую
- на эгоизм. Сотрудники ориентированные на ответственность и независимость
имеют высокую установку на процесс. При высокой ориентации на воспитанность сотрудникам
свойственны установки на альтруизм, эгоизм и процесс. Сотрудникам с высокой
ориентацией на хороших и верных друзей присуще установка на результат. При
высокой ориентации на активную деятельную жизнь свойственный установки на
свободу, альтруизм, труд, власть.
Список литературы
1. Асеев
В.Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии
личности. - М., 1974. - С.122.
2. Аткинсон
Дж.В. Теория о развитии мотивации. - Н., 1996.
. Беляцкий
Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с,
. Бодалев
А.А. Психология о личности. - М.: МГУ, 1988. - С.63.
. Бодалев
А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2006. - 440с.
. Варданян
И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление
персоналом. -2005.-- №15. - 58 с.
. Вилюнас
В.К. «Психологические механизмы мотивации человека.»,М.,1990.
. Виханский,
О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С.
Виханский, А.И. Наумов - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 1999. - 684с.
. Волков
И. П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2002. - 211 с.
. Ворожейник
И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
. Галенко
В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность
предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 213 с.
. Гальперин
П.Я. Введение в психологию. Уч. пособие для ВУЗов, 1993.
. Горностаев
С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала
организации.// Управление персоналом. - 2005. -- №4. -39 с.
. Годфруа
Ж. Что такое психология.: В 2 т. Т. 2 / Под ред. Г.Г. Аракелова. - М., 1992. -
376 с.
. Грачев
М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело,
2003. - 218 с.
17. Деринг
П. Бизнес и кадры. - М.: Экономика, 2002. - 248с.
. Джидарьян
И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности //
Теоретические проблемы психологии личности - М., 1974.
. Дмитриева
М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. -
Л., 1979. - 188с.
. Друкер,
П.Ф. Практика менеджмента : [пер. с англ.] / Питер Ф. Друкер. - М. : Вильямс,
2003. - 397 с.
. Жирицкий
А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Учебное пособие. - М., 2004. - 275с.
. Журавлев
П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор
зарубежных источников. - М.: Издательство Российской экономической академии,
1998. - 214с.
. Зайцев
Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный
менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Издательство СПбУЭФ, 2002. - 314с.
. Занковский
А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности
«Организационная психология» - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.
25. Иванов
Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. - 2005. -- №18. - 44
с.
. Карнеги
Д. Мотивационные теории. - М., 2004-105с.
. Кобьёлл,
К. Мотивация в стиле Экшн. Восторг заразителен / Клаус Кобьёлл. - М. : Альпина
Бизнес Букс, 2007. - 189 с.
. Ковалев
А.Г. Психология личности. 3-е изд., переработ. и доп. - М., 1970.
. Ковалев
А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека. Т. 1. - Л., 1957-1960.
- 264 с.
. Ковалев
В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев; АН СССР, Ин-т
психологии. - М., 1988. - 191 с.
. Ковалык
В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004-345 ст.
. Комарова
Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10,
1997.
. Кочеткова
А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303
с.
. Кравченко
А.И. Трудовые организации: структура организации поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.
- 114 с.
. Красовский
Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
. Кузнецова
М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с
. Левитов
Н.Д. О психических состояниях человека. - М., 1964.
. Леонтьев
А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М., 1971.
. Леонтьев
А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1977. - 304 с.
. Леонтьев
А.Н. Психология общения. - Тартую, 1974. - С.178.
. Магомед-Эминов
М.Ш. «Мотивация достижения: структура и механизмы» автореф. дис., М., 1987.
. Магура,
М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура //
Управление персоналом. - 2003. - № 6. - С. 22-25.
. Магура,
М.И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатов //
Управление персоналом. - 2003. - № 6. - С. 65-68.
44. Мадди С. Теории
личности: сравнительный анализ <#"537336.files/image023.gif">
Рис. 1.1
Ценностные ориентации персонала рекламного агентства.
Терминальные
Рис. 1.2
Ценностные ориентации персонала рекламного агентства.
Инструментальные
Рис. 1.3 Структура данных
Рис 1.4 Фрагмент данных
Рис. 1.5
Ценностные ориентации персонала рекламного агентства.
Инструментальные
Рис. 1.6
Мотивационные установки по О.Ф.Потемкиной.
Рис. 1.7 Связь мотивационных установок по Потемкиной и
мотивации избегания неудач