Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала
МОСКОВСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ
Реферат по
дисциплине «Управление персоналом»
Тема: «Задачи, внешние и внутренние факторы,
учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала»
Выполнил: студент 4 курса
Понизов А.А.
Москва, 2009
Содержание
Введение
1. Сущность и принципы маркетинга
персонала
2. Информационная
функция маркетинга персонала
3. Изучение
требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
4. Исследование
внешней и внутренней среды организации
5. Изучение рынка
труда
Заключение
Список литературы
Введение
Управление людьми появилось
одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён,
общин, кланов. По мере экономического развития управление персоналом
превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и
навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из
людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. Во
второй половине ХХ века, с развитием научно-технического прогресса и
усложнением организаций, расширились функции этих подразделений –
администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось
подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации,
развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для
организации.
На настоящий момент, по
оценкам ведущих специалистов кадровых агентств, в России профессиональный
подбор персонала пока невысок, но интерес к вопросам управления человеческими
ресурсами в нашей стране ведет к тому, что все большее число руководителей
разделяют мнение о персонале организации как о главном источнике её
долговременного процветания. В этой ситуации маркетинг персонала –
ответственный этап в управлении организацией. Поэтому в своей работе я хочу
уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных
мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
1. Сущность и принципы маркетинга
персонала
Маркетинг персонала – вид
управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение
организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический
потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг
персонала расширяет функции производственного маркетинга в область управления
человеческими ресурсами. Он включает следующие элементы:
- маркетинг как основной
принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод
систематизированного поиска решений. Через использование современных методов
исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для
оперативных решений;
- маркетинг как средство
достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная
коммуникативная политика решают стратегическую задачу по позиционированию на
рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала
трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой
точки зрения элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим
образом:
- он выступает направлением
стратегического и оперативного планирования персонала;
- создает информационную базу для
работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка
труда.
В существующих
организационных подходах к определению задач маркетинга персонала следует
выделить два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задач
маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае принимается определенная
стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в
качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга
является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально
благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности,
развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.
Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип
маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление,
что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип
предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую
функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и
покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между
вышеизложенными принципами заключается в следующем. Первый принцип
подразумевает отнесение маркетинга персонала к одному из элементов кадровой
политики организации, реализуемому через службу управления персоналом
(разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка,
управление карьерой, мотивацией и т.п.). Второй принцип предполагает выделение
определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем
эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой
службы. Таким образом, мы приходим к утверждению, согласно которому одним из
важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение
требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной
деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более
эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функция
маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который может
быть дифференцирован на следующие составляющие:
- изучение требований, предъявляемых к
должностям и рабочим местам;
- исследования внешней и внутренней
среды организации; исследование рынка труда;
- изучение имиджа организации как
работодателя.
Маркетинговая информационная
система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями,
позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и
реализовывать маркетинговые мероприятия. Основные источники информации для этой
системы:
- учебные программы и планы выпуска
специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного
обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения при биржах труда;
- аналитические
материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
- информационные
сообщения служб занятости;
- специализированные
журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также
общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы
других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по
персоналу-маркетингу с внешними партнерами, с работниками своей организации и
т.п.
3. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим
местам
Анализ требований,
предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые
организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные
вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах
параметров:
№
|
Группа параметров
|
Содержание параметров
|
1
|
Способности
|
уровень полученного образования
|
практические навыки в профессиональной деятельности
|
опыт работы в определенных должностях
|
навыки сотрудничества и взаимопомощи
|
2
|
Свойства
|
личностные качества, необходимые для определенного вида
деятельности
|
способность к восприятию профессиональных нагрузок
|
способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
|
3
|
Мотивационные установки
|
сфера профессиональных интересов
|
стремление к самовыражению и самореализации
|
способность к обучению
|
заинтересованность в работе по определенной должности
|
определенность профессиональных перспектив
|
Указанные качественные
параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или
ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования,
которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам
должно отражать состояние на настоящее время и на будущее.
Предметом анализа и
прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним
квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На
взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и
фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к
должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах,
таких, как:
- общероссийский
классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
-тарифно-квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий
рабочих.
Требования к должности
должны находить отражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:
-описание работы или
должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус
должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности с другими
субъектами производственного процесса;
-спецификация работы,
отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
-квалификационная карта,
включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
-карта компетенции
(«профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики,
способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения, социальных ролей
и т.п.
4. Исследование внешней и внутренней среды организации
Предметом исследования в
данном случае являются факторы или условия, в которых происходит
производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда
организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних
факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как
субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для
правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников
покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание
маркетинга персонала, можно отнести следующие:
1. Общеэкономическая
ситуация и состояние отрасли деятельности. Анализ данного фактора показывает
тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с
профсоюзами, ситуацию в области образования.
2. Развитие технологий.
Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной
направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к
специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
4. Развитие
законодательства. При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать
вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом
периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости
и т.п.
5. Кадровая политика
организаций конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в
организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения,
направленной на улучшение кадровой политики.
Под внутренними,
понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему
воздействию со стороны организации:
1. Цели организации.
Четкость и конкретность цели, определяет строгую направленность долгосрочной
политики организации. Цели и задачи в значительной степени формируют стратегию
маркетинга в области персонала.
2. Финансовые ресурсы.
Точная оценка потребностей и возможностей организации в финансировании
мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или
компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее
покрытие, использование кадров, их подготовки.
3. Кадровый потенциал
организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой
деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой
возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением
обязанностей между ними.
4. Источники покрытия
кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки
зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой
потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних
факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития
технологий и т.д.
Полный и точный учет всех
вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации
маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней
среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования
рынка труда.
5. Изучение рынка труда
Предмет изучения рынка
труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот
потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии
коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа
внешнего рынка труда представлены следующим:
- структура рынка труда,
в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная,
профессиональная;
- мобильность рабочей
силы;
- источники и пути покрытия
потребности в персонале;
- поведение конкурентов
на рынке труда, стоимость рабочей силы.
Анализ указанных направлений
позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров
рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование
внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет
внутриорганизационных источников. Исследование внутренних кадровых резервов
включает следующие направления:
- Структура персонала, в
том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура,
группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по
потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее
подразделениях.
- Данные учета и
статистики персонала, информация о результатах обучения персонала, деловая
оценка персонала.
- Структура развития
персонала. Планирование потребности в персонале, планирование замещения
вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
- Организационная
структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.
- Организация труда, в
том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи, план
должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей
(должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.
- Культура управления, в
том числе: стиль руководства, социально-психологический климат,
удовлетворенность трудом.
- Мотивационные установки.
Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.
Исследование рынка труда
формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с
различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в
персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и
внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по
коммуникационным связям организации на рынке труда.
Заключение
Качественно новый уровень
развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования
персонала предприятий и организаций всех форм собственности.
Маркетинг персонала
становится одним из важнейших факторов выживания предприятий. Порой минимальные
вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов"
позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры управления
персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя
этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей
современного предприятия или организации.
По мере развития личности
работника приходится все чаще согласовывать условия и интересы сотрудников и
организации. Эффективному использованию "человеческих ресурсов"
предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу необходимо уделять
наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе
кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации,
связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
Разработка и
совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и
познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как
средство обеспечения жизнедеятельности организации.
Специалисты по управлению
"человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в
области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из
простого статиста может перейти в разряд высококвалифицированного управленца.
фактор
деятельность маркетинг персонал
Список литературы
1. Алексеева М.М. Планирование
деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управления
персоналом. – М.: Экономика, 1999.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая
концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы.
М.: Прогресс – Академия 1999.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В.
Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
6. Управление персоналом: Учебник для
вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.