Принцип запрещения дискриминации
Введение
Принцип запрещения дискриминации - один из принципов трудового права, нашедший свое прямое отражение в Трудовом Кодексе РФ. Правовое закрепление говорит об императивности действия принципа, обязательности соблюдения его для работодателей.
Однако постоянно наблюдается его нарушение. Дискриминация проявляется практически во всех трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях (например, в отношениях по трудоустройству).
Справедливость на рабочем месте повышает чувство собственного достоинства и улучшает моральное состояние работника. Более активная и производительная рабочая сила способствует росту производства и конкурентоспособности предприятия. Поддержание равенства возможностей, справедливости - основополагающие факторы эффективной трудовой деятельности.
Запрещение дискриминации как принцип трудового права
Существующее неудовлетворительное положение по соблюдению указанного принципа, в первую очередь, объясняется недостатками правового регулирования в области обеспечения защиты от дискриминации, что влечет и отсутствие эффективного механизма борьбы с подобными нарушениями. К подобным недостаткам можно отнести следующие:
- размытое закрепление понятия «дискриминации» и требований, которые можно считать дискриминационными, несоответствие их международным нормам;
- недостаточное правовое регулирование стадии приема на работу;
- отсутствие действенных государственных программ, направленных на содействие занятости наиболее ущемленных категорий граждан;
- «мягкая» ответственность работодателей за дискриминационные действия, а в некоторых случаях и ее отсутствие;
- существование только универсальных органов по защите прав человека, выполняющих функции по противодействию дискриминации;
Для устранения выявленных проблем, по нашему мнению, целесообразно принять ряд мер, касающихся совершенствования действующего законодательства:
. Ввести в Трудовой Кодекс РФ четкое определение дискриминации, критерии установления наличия дискриминации на основе практики Европейского Суда по правам человека.
2. В целях устранения споров о возможности заключения трудового договора при признании судом отказа необоснованным, необходимо дополнить статью 3 Трудового Кодекса РФ: «Лицо считающее, что ему было незаконно отказано в приеме на работу по дискриминационному признаку, вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».
Меры, описанные выше в пунктах 1 и 2, можно воплотить в жизнь путем внесения изменений в статью 3 Трудового Кодекса РФ. Изменения имеют целью приведение национального законодательства в соответствие с международным, установление единообразной практики судов при решении вопроса о дискриминации.
. Предусмотреть в статье 22 Трудового Кодекса РФ обязанность работодателя через принятие локальных нормативных актов закрепить требования к имеющимся должностям (образование, квалификация).
4. Необходимо ратифицировать конвенций в отношении мигрантов и на основе их положений реформировать трудовое законодательство, закрепив права и гарантии для мигрантов.
5. Нормативно установить меры экономического воздействия на работодателей в целях стимулирования приема на работу лиц, нуждающихся в особой защите (например, беременных женщин), а также усовершенствовать нормы о квотировании рабочих мест для инвалидов, уменьшив количество рабочих на предприятии до 50 человек.
. Воспользоваться опытом зарубежных стран и ввести правило о равенстве женщин и мужчин на рабочих местах с учетом характера работ, а также установить уровень заработной платы учеников в зависимости от пройденного срока обучения.
. Установить административную ответственность за непредставление письменного отказа в принятии на работу, за публикацию дискриминационных объявлений о приеме на работу, за дискриминационную деятельность кадровых агентств путем введения специальных составов в Кодекс РФ об административных правонарушениях.
. Искоренению дискриминации, активизации борьбы с ней способствовало бы создание специальных общественных объединений. При этом статус таких организаций необходимо закрепить нормативно, предоставив им право подачи в суд заявлений в защиту прав работников.
Основания увольнения работника
Ст. 81 ТК РФ предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые из них регулируют правила прекращения договора по вине работника. В частности, п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ содержит основание, в соответствии с которым расторжение трудового договора осуществляется при предъявлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Работники могут предоставлять не только подложные документы, но и ложные сведения. Вообще, под документом понимается материальный носитель с зафиксированной на нем в любой форме информацией в виде текста, звукозаписи, изображения и (или) их сочетания, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и пространстве в целях общественного использования и хранения. Подложный документ- фальшивый документ, изготовленный с соблюдением установленной формы; или подлинный документ с частично измененными реквизитами. Ложными же сведениями являются сведения, которые не соответствуют действительности.
Анализируя основание, предусмотренное п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ, я пришла к выводу, что не имеет значение, с какой формой вины совершаются данные действия. Если работник предоставил подложные документы и знал, что они являются таковыми, то нет никаких сомнений в том, что данный договор должен быть расторгнут. Но ведь может быть и такая ситуация, что лицо действительно не знало о подложности данных документов. В таком случае есть ли необходимость расторгать договор с работником, если к тому же он является хорошим специалистом в своей сфере деятельности.
Поэтому я считаю, что п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ необходимо дополнить положением о форме вины работника, в частности умышленной, при предоставлении подложных документов работодателю при заключении трудового договора.
Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до 18 лет
Вопросы защиты прав несовершеннолетних спортсменов в трудовом праве всегда были актуальны. Масштабы детского труда, особенно в спорте, измерить трудно. Однако, невозможно (да и нецелесообразно) запретить заниматься спортом несовершеннолетним, тем более что оптимально подобранные физические нагрузки способствуют повышению уровня здоровья юных спортсменов.
Следует отметить, что в нашей стране труд несовершеннолетних регулируется главой 42 ТК РФ. Особые правила, которые установлены для использования труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, носят в своем большинстве защитный характер. Они оберегают от чрезмерной эксплуатации и нагрузок организмы несовершеннолетних юношей и девушек.
Только после принятия Федерального закона от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в ТК появилась глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», вступившая в силу с 30 марта 2008 года и содержащая двенадцать статей, подробно регламентирующих труд в сфере профессионального спорта. Особенностям регулирования труда спортсменов в возрасте до 18 лет посвящена статья 348.8.
Необходимо отметить, что ранняя специализация, целевое устремление юных спортсменов к большим объемам и интенсивности могут привести к спортивным травмам и болезни.
Поэтому ТК учел все эти особенности и предусмотрел систему дополнительных гарантий для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет.
Статья 348.8 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры с несовершеннолетними спортсменами должны заключаться в том же порядке, который применяется в общем случае. Этот порядок предусмотрен в ст. 63 ТК РФ.
Однако, если спортсмену 14 - 15 лет, он самостоятельно подписывает трудовой договор, но с согласия родителя (опекуна), с учетом правил ст. 63 ТК РФ.
Если подростку не исполнилось 14 лет, то:
необходимо согласие одного из родителей (опекуна) на заключение трудового договора;
необходимо проведение предварительного медицинского осмотра (обследования) несовершеннолетнего, порядок проведения которого определяется Правительством РФ (см. комментарий к ст. 348.3 ТК РФ);
необходимо разрешение на заключение трудового договора органа опеки и попечительства, в котором указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития;
трудовой договор за спортсмена подписывает родитель (опекун). Общей нормой ст. 348.1 ТК РФ установлено, что коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами могут устанавливаться особенности режима рабочего времени спортсмена.
Статья 348.8 дополняет эту норму тем, что продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Однако необходимо соблюдение предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ (24 часа и 35 часов)
Случаи и порядок направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни несовершеннолетних спортсменов не только предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (что соответствует общим правилам ст. 348.1 ТК РФ), а также трудовыми договорами (ст. 348.8 ТК РФ).
Также установлено, что допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста восемнадцати лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Необходимо учитывать, что в ТК РФ запрещено применять труд молодежи на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.
Предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную для несовершеннолетних установлены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7 "Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".
В этой связи следует отметить, что превышение предельно допустимых норм нагрузок необходимо прописывать в плане подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям, предварительно получив соответствующее медицинское заключение.
Допускается временный перевод спортсменов в возрасте до восемнадцати лет к другому работодателю в порядке, предусмотренном ТК РФ на общих основаниях (см. комментарий к ст. 348.4 ТК РФ).
Заключение
дискриминация увольнение труд несовершеннолетний
В определенной степени ситуация с дискриминацией в сфере труда естественна и логична в тех условиях, в которых мы сегодня живем и в которых находится страна, с культурным и экономическим уровнем развития государства и граждан. Как бы нам ни хотелось это отрицать, люди всегда будут преследовать свои интересы, - неудивительно, что личные или групповые, корпоративные интересы соблюдаются и в бизнесе, и в политике, и в юриспруденции. По большому счету, за этим стоит базовый закон человеческой жизни - стремление к удовлетворению своих потребностей, интересов своей группы, клана и т.д. Добиться своих целей можно демократическими, гуманными способами или путем проявления дискриминации к окружающим.
Поэтому, совершенствование законодательства, конечно, будет способствовать улучшению состояния защищенности прав человека, но, в первую очередь, необходимо повышать правосознание граждан, правовую культуру общества. Граждане Российской Федерации должны понять, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (статья 1 Конституции РФ), и для существования демократического государства следует противостоять любым посягательствам на наши права.
Список литературы
1.Указ Президента Российской Федерации от 18 февраля 2005 г. № 177 «О ежемесячном денежном поощрении отдельных категорий военнослужащих и сотрудников, имеющих специальные звания» // Красная звезда. - 2005. - 22 февраля.
2.Приказ Министра обороны Российской Федерации от 5 февраля 2005 г. № 33 г. «Об установлении окладов по воинским должностям военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, и о выплате ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим военной службы некоторым категориям военнослужащих» // Российская газета. - 2009. - 3 марта.
.Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2004 г. № 429-О «По запросу Калининградской областной Думы и жалобам граждан Степанова Р. А. и Тюльпина В. Е. на нарушение конституционных прав и свобод…» // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. - 2005. - № 2.
.Митина Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. - Москва, 2009.
.МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире // Трудовое право. - 2008. - № 7.
.Вашанова О.В. Принцип недискриминации личности в международном праве: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 2009.
.Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда / Сборник «Новый трудовой кодекс Российской
.Федерации и проблемы его применения» по материалам научно-практической конференции 16-18 января 2003 года / М.: Проспект, 2009.
.Приходько И.А., Доступность правосудия в гражданском и арбитражном процессе: основные проблемы, Спб.: Издательство юридического факультета, 2008.
.Анохин В.С. Возмещение расходов по ведению дел представителем // Арбитражная практика. 2008. № 9.
.Васьковский Е.В. Учебник гражданского процесса. - М.: Издание Бр. Башмаковых, 2007.
.Гусев В.Г. Проблема извещения участников гражданского судопроизводства// Журнал российского права. 2009. №8.
.Дамбаева И. Некоторые проблемы заочного производства в гражданском процессе РФ //Арбитражный и гражданский процесс. 2006. №10.
.Руднев В.И. Необходимость участия народных заседателей в отправлении правосудия как гарантия реализации конституционных прав граждан // Адвокат. 2005. №8.
.Всероссийский чрезвычайный съезд в защиту прав человека. 20 - 21 января 2011г. //Правозащитник. 2011. № 1.