Персонал предприятия как объект управления
Федеральное
агентство по образованию ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Контрольная
работа
Дисциплина:
Управление персоналом
Тема
«Персонал предприятия как объект управления»
Выполнила
студентка: Иванова Е.А.
Гр.
№6
Зачетная
книжка №07ФФБ01909
Проверила:
Кваскова А.И.
Курск,
2011г.
Содержание
Введение
1. Человеческие
ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе
2. Кадровый
менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных
отношений в РФ
. Цели
управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления
персоналом
. Организационная
структура системы управления персонала на предприятии
. Комплекс
предложений по повышению эффективности деятельности службы управления
персоналом на фирме
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Повышение эффективности использования трудовых
ресурсов - важнейшее слагаемое развития каждой организации и экономики страны и
один из основных факторов роста производительности труда.
Вопрос о персонал предприятия как объект управления
является наиболее актуальным в современно мире, так как без правильного,
эффективного управления нельзя с уверенность говорить о «хорошем» бизнесе!
Целью работы служит изучение следующих важных
вопросов, таких как:
§ человеческие ресурсы;
§ кадровый менеджмент;
§ цели управления персоналом;
§ организационная структура управления;
§ комплекс предложений по повышению эффективности
деятельности службы управления персоналом.
1.
Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном
этапе
Человеческие ресурсы = количество
людей (людские ресурсы
<#"521995.files/image001.gif">
Рис. 1 Линейная организационная структура
Функциональная оргструктура построена по
принципу распределения функций внутри организации, и каждый орган управления
специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности.
Достоинства: высокий уровень компетентности
специалистов и высокое качество принимаемых решений, высвобождение линейных менеджеров
от части задач, решаемых функциональными руководителями.
Недостатки: дуализм управления, множественная
подчиненность исполнителей, реализация целей функциональных подразделений в
ущерб общим щелям организации, отсутствие инновационности и гибкости в принятии
решений.
управление персонал организационная структура
Рис. 2 Функциональная организационная структура
Адаптивная оргструктура - гибкая структура,
способная изменяться и приспосабливаться к требованиям среды. Различают два
типа адаптивных структур:
§ проектная - создается на определенное время в
виде команды определенных специалистов для решения конкретной задачи, после
выполнения которой команда распускается. Такая структура позволяет: гибко и
эффективно использовать кадровый потенциал организации, повышать оперативность
при принятии решений в рамках проекта, концентрировать усилия на важнейших
направлениях деятельности; однако при ее использовании происходят дробление и
распыление ресурсов организации, отрыв работников функциональных подразделений
коллег, вследствие чего можно опасаться деградации профессиональных знаний,
усложнения процесса развития организации как единого целого.
§ матричная - функционально-целевая оргструктура,
создается по проектному принципу, но действует длительное время. Принцип
структуры: по вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности
организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для такой
структуры характерны: гибкость, активизация деятельности функциональных
подразделений благодаря контактам с проектами, адресная ответственность
исполнителей. Недостатки: дуализм управления и отсутствие единоначалия,
сложность взаимосвязей, из-за чего возможна потеря контроля, отсутствие чувства
стабильности у работников из-за постоянного переформирования структур.
Рис. 4 Матричная организационная структура
Таким образом организационная структура
управления персоналом представляет форму разделения труда и его кооперацию в
сфере управления персоналом, систему распределения работников оп отельным
относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются
производственные, технологические, экономические, информационные и иные связи и
отношения.
5. Комплекс предложений по повышению
эффективности деятельности службы управления персоналом на фирме
Для повышения эффективности деятельности службы
управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся
системы управления и стимулирования труда.
Основными из них являются:
§ совершенствование системы стимулирования;
§ совершенствование системы управления персоналом;
§ повышение квалификации кадров.
К области совершенствования системы
стимулирования относятся:
§ непосредственная и тесная связь с достигнутыми
успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для
каждого работника;
§ заранее согласованные принципы, вознаграждения
за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
§ соответствие зарплаты реальному вкладу
сотрудника в успех конкретного проекта;
§ жесткая схема начисления премий, включающая
только три категории оценок результатов работы для каждого работника - хорошо,
удовлетворительно, плохо;
§ обмен опытом за счет переброски работников из
одной функциональной группы в другую;
§ моральное стимулирование работников (похвала,
грамота др.)
В области совершенствования стиля управления:
§ управление скоординировано так, что приоритетной
задачей является достижение поставленных целей;
§ работники целеустремленны и соперничают между
собой;
§ важно конкурентное ценообразование и лидерство
на рынке;
§ стиль организации - жестко проводимая линия на
конкурентоспособность.
Установление духа коллективизма, семейственности
и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и
укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом
должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы
цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о
повышения профессионализма сотрудников.
Важно понимать, что повышение квалификации и
профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким
диапазоном навыков, что очень ценно для организации.
Повышение квалификации связано с определенными
издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение
квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой
определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким
образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда,
качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов
и методов труда - перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор
направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами
предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.
Повышение квалификации руководителей и
специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности
обучения и последующего рационального использования кадров с учетом
приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и
заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации,
необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации,
аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством
знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является
составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается
коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами
мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования
на предприятии.
Заключение
Целью работы было изучение следующего вопроса:
«Персонал предприятия как объект управления». Подводя итоги, можно сделать
следующие выводы:
Человеческие ресурсы = количество
людей (людские ресурсы
<http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9B%D1%8E%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D1%8B&action=edit&redlink=1>)
+ человеческий потенциал (компетенции <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D1%8F_%28%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC%29>,
опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
Высококвалифицированный специалист
стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько
свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной
деятельности.
Кадровый менеджмент - это
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом.
Успех деятельности любой организации зависит от
ее сотрудников.
Целью управления персоналом является достижение
его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и
стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и
труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.
Персонал организации как социальная система
формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации.
При этом цели определяются интересами организации и являются основой для
выработки стратегии и политики управления предприятием.
Организационная структура - внутреннее строение
организации, ее отдельных частей и соотношение между ними, определяющая степень
жесткости-гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между
внутренними элементами организации. Выделяют три основных типа организационной
структуры - линейный, функциональный и адаптивный.
Работа по повышению квалификации является
составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается
коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами
мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования
на предприятии.
Список использованной литературы
2. Управление
персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.
. Управление
персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова
- М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.
. Управление
персоналом: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие/Л.В. Максимова.
- М.: Альфа - М: ИНФРА - М, 2009. - 256с.
. Управление
персоналом организации: Учеб. пособие/Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.:
Вузовский учебник: ИНФРА - М, 2010. - 398 с.