Основы управления персоналом

Основы управления персоналом

Введение

Механизм, с помощь которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или мной деятельности.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - "остроконечная палка", которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутвержение.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время позволяющее работать в другом месте).

Но чисто экономический подход к симулированию несостоятелен, поскольку принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

стремление к благотворительности;

эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);

субъективное восприятие материальных благ, в частности денег;

психология коллективных действий;

невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;

иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;

нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

Таким образом, основная задача нашей работы будет залючаться в том, чтобы проследить как заработная плата влияет на принципы поведения работников организационных структур, провести анализ материала, взяв за основу учебник "Основы управления персоналом"(автор Егоршин А. П.), в сравнении с другими учебниками менеджмента

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам". При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Часть 1.

1.1    Первоначальные теории мотивации (Егоршин А.П.)

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника".

Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории "X", "Y" и "Z", в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "Y" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждений труду в теории "Y" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники этой группы, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение. Таким образом, работники описываемые этими теориями, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждающие к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

1.2    Содержательные теории мотивации (Егоршин А. П.)

Наиболее известными теориями мотивации являются:

теория потребностей Маслоу;

теория существования, связи и роста Альдерфера;

теория приобретенных потребностей МакКлеланда;

теория двух факторов Герцберга.

Соотношение групп теории мотивации можно рассмотреть на рис. 1

Рис. 1

Остановимся более подробно на теории Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть определены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом порядке по отношению друг к другу (рис.1);

потребности, если они удовлетворены, не побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

обычно человек ощущает несколько потребностей одновременно, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

потребности, находящиеся ближе к основанию, требуют первостепенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

1.3    Планирование материальных потребностей (Егоршин А. П.)

Согласно учебнику Егоршина А. П., планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. За основу формирования материальных потребностей принята лестница материального благосостояния на основе трехступенчатого роста потребностей человека (рис.2)

Рис. 2

Она показывает, что человек последовательно ставит и реализует жизненные цели для достижения разных уровней материального благосостояния, и они прямо пропорционально зависят от семейных доходов. Так, на первом уровне бедного материального благосостояния решаются задачи проживания в отдельной комнате, приобретения простой мебели, недорогого транспорта, минимального числа комплектов сезонной одежды, дешевого питания и отдыха, преимущественно дома. Границы бедности в разных странах исчисляются по разному: минимум доходов, не облагаемый налогами, минимальный прожиточный минимум и т.п. Так, в России он составлял в 2000 г. (49долл. в месяц), в США - 1000 долл.

Достижение материальных потребностей второго уровня предполагает постановку новых жизненных целей, связанных с достижением уровня среднего материального благосостояния. Это благоустроенное жилье в виде 2-4-комнатной квартиры, оснащенной мебельными гарнитурами, приобретение собственного автомобиля, модная одежда и аксессуары, возможность доброкачественного питания по полной биологической норме, отдых с семьей в пансионатах и профилакториях. Минимальный уровень семейного дохода среднего класса в России является -1000 долл. в месяц, в США - не менее 5000 долл. в месяц.

Третий уровень потребностей доступен для состоятельных людей. Это проживание в многокомнатной квартире или собственном загородном коттедже, дорогая мебель, наличие нескольких автомобилей, один из которых класса "люкс", приобретение дорогой одежды, высококачественное питание, отдых за границей и т.д.

Поскольку данная иерархия неразрывно связана с трудовой деятельностью человека, то она будет являться побудительным мотивом, а также стимулом для повышения качества и количества труда. Таким образом, это сможет повлечь за собой повышение уровня оплаты труда, а это уже позволяет человеку двигаться по иерархической лестнице потребностей.

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Согласно Егоршину, заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

1.4    Экономическое измерение (Питер Ф. Друкер)

Финансовые вознаграждения и стимулы, несомненно, важны, но действуют они, в основном, от противного. Недовольство недостаточным вознаграждением является мощным негативным стимулом, разрушающим ответственность работника. Однако удовлетворенность денежным вознаграждением, как показывает опыт, не будет достаточной мотивацией. Она может мотивировать только в комплексе с другими факторами, заставляющими персонал принимать на себя ответственность. Это ясно видно на примере прогрессивной оплаты, стимулирующей увеличение объема выполняемой работы. Прогрессивная оплата дает положительные результаты только там, где уже есть желание работать лучше. В противном случае она не эффективна и практически саботируется.

Главная проблема - не в высоких или низких ставках заработной платы. И даже не в различии ставок заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих в одной отрасли или в разных отраслях, независимо от того, насколько сильным может быть негодование по поводу "несправедливой" разницы. Реальные проблемы лежат намного глубже.

Одна из них кроется в конфликте, который вызван тем, что предприятия подходят к зарплате как к одному из видов издержек и стремятся к ее гибкости, в то время как работники рассматривают зарплату как доход и потому выступают за ее стабильность. Этот конфликт можно разрешить только на основе предсказуемой заработной платы и плана занятости.

Необходима разработка некого принципа страхования для защиты от риска потери работы и средств к существованию. Согласно Друкеру это вполне можно сделать.

Большинство компаний, исходя из своего прошлого опыта, могут определить наибольшее вероятное сокращение занятости на период какого-либо года. На основе этого опыта легко вычислить самую неблагоприятную ситуацию, которая может ожидать сегодняшних работников. Одни уже эти прогнозы могут предоставить о предполагаемом уровне занятости ии дохода, которые весь отличаются от ожиданий самих работников. Только небольшая часть предприятий сталкивалась с сокращением на одну треть количества отработанных в течение года часов. Но даже такое сокращение означает, что 80% рабочих могут рассчитывать, что в предстоящие 12 месяцев они отработают 80% из количества часов, отрабатываемых ими в настоящее время. И эти 80% настоящего дохода являются достаточно обоснованным прогнозом, для того чтобы составить для них бюджет.

Составив подобный прогноз, мы сможем действительно гарантировать его и таким образом уменьшить риск для предприятия, так и для его служащих. Конечно, нельзя исключить вероятность каких-либо непредвиденных катастроф. Однако гарантированное ожидание занятости и заработной платы не защитит рабочие места, если предприятие находится на стадии банкротства или вся отрасль переживает глубокий спад.

Современная экономика впервые в истории человечества предлагает возможность разрешения старого конфликта между экономической гибкостью и экономической защищенностью. Его можно решить таким образом, что это приведет к усилению предприятия и ослаблению его экономического бремени. Поэтому обеспечение постоянной занятости является одним из действительно важных видов защиты для большинства работников.

Часть 2

.1 Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

определение форм и системы оплаты труда работников предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить только за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем не квалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в рабочем порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другую работу или дополнительные источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов ведет к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных цепных бумаг.

2.2 Виды оплаты труда

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, (соответствующей присвоенному квалификационному разряду), или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов:

за выполнение нормированных заданий:

за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации:

за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.):

за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единиц произведенной продукции или выполненного объема работ но специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующего разряда данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами:

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте:

наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ:

обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

Поэтому она чаше применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков. либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение

производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.:

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. При аккордно-сделъной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее.

Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

Эффектность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Так. свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, индивидуальные выплаты главным образом поощрительной работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные суммы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. работающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов (расчетно-платежные. расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, по которым были произведены расчеты по заработной плате), независимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начисленных премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).

Мы просмотрели мнения двух заслуженных деятелей науки. Таким образом согласно Егоршину А. П. - заработная плата является мощным стимулом для повышения уровня качества трудовой деятельности работников предприятия, что естественным образом находит отражение на личной состоятельности людей, занятых в производстве. У Друкера дело обстоит иначе. По его мнению заработная плата должна быть своеобразным стабилизатором, дающим гарантию и уверенность в завтрашнем дне. Человек приходя на работу, должен примерно знать какое количество времени он будет задействован в производстве, а соответственно будет иметь возможность к существованию. На мой взгляд оба эти автора правы. И мы не можем принимая мнение одного, отвергать мнение другого. Для нас важно расставить приоритеты, чтобы придти к цели нашей работы.

Таким образом заработная плата может стать побудительным мотивом для того, чтобы человек вообще приступил к трудовой деятельности. (Егоршин А. П.) В дальнейшем у него должно быть ощущение защищенности и гарантированности, что какой-то определенный промежуток времени он будет занят в производстве, соответственно у него будет возможность существования. (Друкер)

Как только появляется гарантия занятости в производстве, появляется возможность проявить собственные возможности в трудовой деятельности, и если это даст положительный результат для предприятия, то естественно появляется возможность материального поощрения, что в дальнейшем и может стать стимулом для работника.(Егоршин А. П.)

Заключение

мотивация потребность оплата труд

Денежное вознаграждение - наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Исследователи установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с обшей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа - это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.

Список литературы

1.      Егоршин А.П. "Основы управления персоналом": Учебное пособие для вузов. - Н.Новгрод: НИМБ, 2003г.

.        Веснин В.Р. "Менеджмент персонала": Учебное пособие. - М., 2001г.

.        Питер Ф. Друкер "Практика менеджмента": 2003г.

.        Егоршин А.П. "Мотивация трудовой деятельности":Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003г.

.        Дятлов В.А., Кибанов А.Я.. Пихало В.Т. "Управление персоналом": Учебное пособие для вузов. - М.: ПРИОР, 1998г.

.        Воломянская О.А., Воломянский Э.И. "Практическое руководство по менеджменту": 1998г.

.        Блинов А.О., Василевская О.В. "Искусство управления персоналом": учебное пособие для экономических вузов. - М.: Гелан, 2001г.

.        Спивак В.А. "Организационное поведение и управление персоналом". - СПб.: 2000г.

.        Моргунов Е.С. "Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение". - М.: Интел-Синтез, 2000г.

.        Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом": Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997г.