Исследование персонала организации и его мотивации в ООО 'Диодные лампы'

Исследование персонала организации и его мотивации в ООО 'Диодные лампы'

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Контрольная работа

по дисциплине

"Менеджмент"

Тема: "Анализ персонала организации и его мотивации в ООО "Диодные лампы"

Пермь

Оглавление

Введение

. Анализ положения компании ООО "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации

. Решение проблем работы с персоналом в ООО "Диодные лампы"

Список литературы

Приложение

Введение

Чтобы эффективно управлять и использовать "человеческие ресурсы" организации, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими перед ней, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

В данной работе стратегия работы с персоналом будет рассмотрена на примере компании "Диодные лампы".

В феврале 2010 года в г.Перми открылось производство светодиодных светильников под брендом "Диодные лампы". Организация осуществляет свою деятельность на площадке ООО "Пермметалл", что находится по адресу ул. Г.Хасана, 92.

Предприятие учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью". ООО "Диодные лампы" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании и действующего законодательства РФ, срок его деятельности неограничен.

ООО "Диодные лампы" является коммерческой организацией, основной целью которой является извлечение прибыли, насыщение рынка продукцией с высокими потребительскими свойствами.

У организации есть круглая печать, содержащая его полное фирменное наименование и указание на место его нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, и другие средства визуальной идентификации.

ООО "Диодные лампы" в своей деятельности руководствуется Федеральным Законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Уставом и действующим законодательством РФ.

Производство светодиодных светильников компания начала развивать как антикризисную меру. В то время, когда директор компании "Диодные лампы" Григорий Меньшиков был главой другого крупного пермского предприятия, им приносили крупные счета за электричество, около 500 тысяч рублей. Естественно, предприятию хотелось сократить расходы на электроэнергию. Г.Меньшиков начал искать информацию и узнал про светодиоды и дал указания главному инженеру, чтобы он поставил такие светильники. Нигде не найдя производителей светодиодной техники, главный инженер предложил делать её самим, используя светодиоды американского производства и некоторые детали китайского производства.

"Диодные лампы" в своей деятельности во многом опираются на Федеральный закон от 23.11.2009 №261-ФЗ "Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 11.11.2009). Целью настоящего Федерального закона является создание правовых, экономических и организационных основ стимулирования энергосбережения и повышения энергетической эффективности.

Миссией организации является внести свой вклад в инновационное развитие России и улучшение качества жизни посредством разработки, производства и внедрения светодиодов и новейших систем освещения на их основе, а также удовлетворение потребности государственных и коммерческих организаций в экономном потреблении электроэнергии. У светодиодного светильника DLO-24 на сегодняшний день нет аналогов по эффективности потребления электроэнергии. Несмотря на то, что светильники стоят достаточно дорого (светильник для помещения - 6700 руб., уличный светильник - 17000 руб.), со временем их стоимость окупается значительным сокращением расходов на оплату электричества, особенно для организаций, в которых осуществляется круглосуточное потребление электроэнергии.

Трудовые отношения в организации регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием. Директор реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Штат компании не велик и составляет 11 человек: директор, руководитель проекта, маркетолог, менеджер по персоналу, 3 менеджера по продажам, бухгалтер, секретарь, 3 сборщика светильников и кладовщик.

В Перми "Диодные лампы" не имеют значительных конкурентов, но в других городах России есть более крупные и развитые компании по производству светодиодов, такие как Ledel (Казань) и Optogan (Санкт-Петербург). Отличие "Диодных ламп" в том, что они работают со своими клиентами и потенциальными покупателями напрямую, без дилеров, как это делают другие производители. Соответственно, компания сама в ответе за сбыт своей продукции.

"Диодные лампы", как и вся отрасль, связанная с производством светодиодных светильников, на сегодняшний день находится в стадии роста и постепенного развития. Можно сказать, что данная продукция только начинает заполнять рынок. На данный момент в "Диодных лампах" наряду с продажами светильников идёт активное расширение клиентской базы, привлечение потенциальных потребителей и ознакомление их с преимуществами светодиоидов перед обычными лампами накаливания. Целью является выход на крупные предприятия и учреждения в Перми и других городах, увеличение объема продаж. В числе клиентов "Диодных ламп" уже числятся такие организации как ФГУП Гознак (г. Москва), Центральный банк РФ, отделения Западно-Уральского банка Сбербанка России, Новосибирский Государственный Театральный Университет. Эффективность организации постепенно возрастает, что во многом является заслугой персонала, работающего в компании, механизма взаимодействия сотрудников, принципов их рабочей деятельности.

Сбор информации для данной работы проводился путем нестандартизированного интервью, в котором вопросы задаются произвольно, но обязательно соответствуют задачам исследования. В данной работе будут затронуты такие темы, как подбор кадров, система мотивации и стимулирования работников компании "Диодные лампы", критерии поощрения и продвижения работников, а также оценка эффективности кадровой политики компании и разработка рекомендаций по её ведению.

управление персонал штат трудовой

1. Анализ положения компании "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации

Планирование персонала предприятия призвано обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей и обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.

В силу того, что компания имеет не очень большой штат работников, открытые вакансии появляются в ней нечасто. Как правило, информация о вакансиях расходится через непосредственное общение сотрудников компании со своими знакомыми, в Интернет и прочие средства массовой информации вакансии не вывешиваются, так как в этом нет необходимости.

Человек, претендующий на место в компании, должен пройти процедуру, включающую в себя 2 собеседования. Во-первых, это встреча с менеджером по персоналу. Он проводит в некоторой мере структурированное и формализованное интервьюирование соискателя. Менеджер принимает решение о пригодности кандидата для приема на работу и представляет его руководителю, который тоже в свою очередь проводит собеседование.

В ходе беседы упор делается на вопросы, касающиеся опыта работы потенциального сотрудника, так как организации требуются люди, которые как можно быстрее смогли бы приступить к выполнению своих обязанностей. Также в ходе собеседования выясняются жизненные интересы и цели человека, его стрессоустойчивость и коммуникабельность, грамотность речи, способность наладить контакт, ведь, в основном, предлагаемые в компании должности, предполагают активное взаимодействие с другими людьми, как внутри компании, так и вне её. Также ценится презентабельный внешний вид потенциального сотрудника, чтобы он мог представительно выглядеть на деловых встречах.

Важными критериями при приеме на работу являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности, такие как коммуникабельность, активная жизненная позиция, опыт работы в продажах (для менеджеров проекта), ответственность. Во многих организациях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Для компании "Диодные лампы" высшее образование является не определяющим, но весомым фактором при отборе людей. Компания готова взять сотрудника без образования, если видит в нём определённый потенциал, но в перспективе этот человек всё-таки должен будет получить диплом о высшем образовании.

Из рис.1 видно, что доля работников, имеющих высшее образование, на предприятии составляет 41,5%, сотрудников с неполным высшим образованием такой же процент (41,5%), как правило, в эту категорию входят менеджеры по продажам, процент работников со средним специальным образованием низок - 16,6%,в эту категорию входят сборщики светильников. Эти данные говорят о вполне высоком образовательном уровне работников предприятия.

Если рассматривать мотивы поступления людей на работу в "Диодные лампы", то многие из них отмечают перспективность направления, в котором работает компания. Данная сфера набирает обороты на рынке и организация на сегодняшний день находится в стадии успешного роста. Компания даёт возможность работнику показать свои способности, проявлять инициативу и вносить какие-либо предложения. У менеджеров проекта есть возможность ездить в командировки, участвовать в деловых встречах с влиятельными людьми, посещать крупные выставки, например "Interlight", что будет проходить в Москве в середине ноября 2010 года.

Что касается вопроса увольнения людей из компании, то наибольшая текучесть кадров наблюдается среди такой категории, как менеджеры по продажам. По сути, основной доход компании во многом зависит именно от работы этих людей, ведь именно они продвигают товар, производимый организацией. Они должны быть идеально осведомлены о потребительских качествах товара, уметь вести переговоры, иметь высокую работоспособность и стрессоустойчивость. Многие чисто психологически не готовы к данному роду деятельности. Кому-то не хватает навыков делового общения, особенно с высокопоставленными людьми, способности убеждать, кто-то не готов к активной работе и порой неравномерным нагрузкам. Руководство достаточно строго подходит к оценке действий этой категории сотрудников, с них спрашивается определенный результат и, в случае, если человек не может адаптироваться к данному виду деятельности и внести весомый вклад в заработки компании, то его могут уволить. Также руководство компании достаточно строго относится к тому, как сотрудники распределяют свой рабочий день, будучи замечен за посторонним занятием в рабочее время, работник может получить строгий выговор, либо вообще быть уволен, если такая тенденция будет продолжаться.

В силу небольшой численности штата организации и минимального разделения и специализации труда, организационная структура компании "Диодные лампы" - линейная.

Вследствие этого упрощен процесс принятия решений - он не занимает много времени, ответственность за последствия ясна и конкретна. Это позволяет обеспечивать неформальный подход к мотивации, стимулированию и контролю персонала. Однако такая структура открывает простор субъективизму руководителя, непосредственно отражает противоречивое сочетание институциональных и личностных интересов менеджмента.

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Персонал компании "Диодные лампы" можно отнести к классу, для которого характерна достижительная мотивация. Особенно это касается такой категории сотрудников как менеджеры по продажам. Доход этой группы сотрудников напрямую зависит от их активности и трудолюбия (Должностная инструкция менеджера по продажам в Приложении №1). Организация ведет следующую политику в отношении менеджеров: в первый месяц работы человеку полагается оклад в размере 15000 руб., плюс процент от того, что он продаст. Во второй месяц оклад снижается до 13000руб., третий и последующий месяцы устанавливается оклад в 10000 руб. Такая система оплаты труда рассчитана на то, чтобы в первые месяцы человек мог освоиться в организации и на данной должности, получить необходимые навыки общения с клиентами, выработать свою стратегию работы. В последующие же месяцы, накопив какой-то опыт, менеджер должен опираться именно на свою трудоспособность и зарабатывать именно на продажах. От суммы продаж светильников менеджеру отводится 2,5%.

"Диодные лампы" отталкиваются от нормы продаж - 100 штук светильников в месяц. От выполненного объема зависит премия всего персонала организации. За последние полгода продажи шли достаточно неравномерно, в отдельные месяцы план перевыполнялся, в другие же, наоборот, продажи были далеки от нормы. Невыполнение плана было связано, прежде всего, с отъездом менеджеров в командировки с целью деловых встреч и участия их в выставках, во время которых они не могли заниматься поиском клиентов, а также в результате текучести кадров.

Объем продаж за последние 6 месяцев 2010 года можно увидеть на рис.2.

Рис.2

Актуальность проблем материального стимулирования работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Существует некоторая классификация форм стимулирования:

. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и т.д.

. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Получив какой-либо стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось, либо нейтральной, либо отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Для компании "Диодные лампы" характерны такие формы стимулирования, как денежная, организационная и в какой-то мере привлечение к участию в управлении. В некоторых ситуациях проявляется такая форма стимулирования, как патернализм. Например, если работник оказывается в сложной жизненной ситуации, то ему может быть оказана материальная помощь от организации.

Теме материального поощрения работников предприятия посвящено множество научных работ и монографий известных российских и зарубежных ученых-экономистов: Антосенкова Е., Кокина Ю., Баканова М.И., Шеремета А.Д., Кокорева В.П., Брэддика У., Вудкока М. и др.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входит базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов. Денежное поощрение сотрудников в виде премии в компании "Диодные лампы" осуществляется, прежде всего, в случае большого объема проданной продукции. Также руководство поощряет участие сотрудников в выставках, на которых представляется продукция компании, участие в деловых поездках по стране с целью установления делового сотрудничества, привлечение серьёзных предприятий в клиентскую базу.

Если рассматривать отношения персонала организации к своей работе, то в этом плане в компании достаточно благоприятная атмосфера. Основная масса работников - молодые люди от 25 до 30 лет, они легко находят общий язык, создавая в коллективе командный дух. Работники используют рабочее время с максимальной эффективностью и, при необходимости, готовы задерживаться на работе.

Если рассматривать коллектив "Диодных ламп" с точки зрения теории Д.Мак-Грегора, то действия руководства и сотрудников компании можно описать с помощью теории Y. Мотивами сотрудников в достижении целей является не столько внешний контроль руководства, сколько приверженность целям организации. Они готовы брать на себя ответственность, тратить свои физические и духовные силы, проявлять инициативу в решении организационных проблем.

*Люмпенизированный тип. Для данной категории все равно, какую работу выполнять. Они согласны на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Характерна низкая квалификация, которую они не стремятся повысить. Низкая активность и низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Минимизация усилий.

*Инструментальный тип. Эту категорию работников интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Для них важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

* Профессиональный тип. Этих работников интересует содержание работы. Они не согласны на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Их интересуют трудные задания - возможность самовыражения. Для этой категории важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

* Патриотический тип. Этим сотрудникам необходима идея, которая будет ими двигать. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

*Хозяйский тип. Добровольно принимают на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

Для "Диодных ламп" характерно сочетание инструментального типа с патриотическим. Работниками движет идея развития организации, активного продвижения своего товара на рынке, но в то же время они стремятся к этому, прежде всего, ради личной выгоды, получения большего дохода.

Стиль управления Г. Меньшикова можно назвать демократическим. Он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Он старается выяснять мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов.

Руководитель ООО "Диодные лампы" является авторитетом и в чем-то даже примером для молодых сотрудников. Общаясь с подчинёнными, директор обсуждает с ними не только те вопросы, которые касаются непосредственной деятельности организации, но и вопросы становления и развития личности человека, его карьеры, может поделиться своими жизненными принципами и установками, знаниями и опытом. Это создает атмосферу доверия между руководителем и подчиненными, но при этом не сводит их на одну ступень.

2. Решение проблем работы с персоналом в ООО "Диодные лампы"

Можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный подбор персонала и правильная стратегия работы с ним, проводимая отделом кадров - это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

С целью повышения эффективности работы организации в работу с персоналом компании "Диодные лампы" можно внести некоторые коррективы и предложения.

Компания планирует развиваться и увеличивать масштабы деятельности, соответственно и штат организации будет расти. Из этого следует, что нужно повысить эффективность системы отбора персонала. Стоит выработать критерии для отбора кадров и разработать форму анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Можно разместить её на сайте компании. Это даст возможность сразу отсеять непригодных для работы в компании соискателей, а для прохождения собеседования выбрать наиболее подходящих людей. А также составить резерв кадров, к которому можно обратиться в случае открытия какой-либо вакансии. В процедуру собеседования можно добавить тестирование (психологическое, профессиональное, интеллектуальное). Для этого должен быть произведен подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей.

Разработка программы по введению новых работников в организацию могла бы поспособствовать налаживанию механизма быстрого введения новых сотрудников в курс дела, обеспечила бы их быстрое привыкание к своим трудовым функциям и более быстрой адаптации в коллективе.

Возможно, стоит подготовить справочник, содержащий информацию о стандартах и культуре поведения в компании "Диодные лампы". В нём будут содержаться корпоративные устои организации.

Для оценки результатов работы персонала надо разработать стандарты деятельности работников. По анализу выполнения этих стандартов можно решать поощрять сотрудников за работу, выполненную в определенный период времени или нет. В принципе в "Диодных лампах" уже есть определенный стандарт месячных продаж, но можно расширить показатели, по которым определяется эффективность работы организации. Например, установить - сколько контактов с потенциальными клиентами должно быть привлечено за определенный период времени. Опираясь на эти стандарты, можно будет разработать положение о премировании, а также создать фонд планового и разового премирования персонала, чтобы выплаты были более упорядоченными и своевременными.

В ООО "Диодные лампы" присутствует командный дух, но в целях дальнейшего развития компании необходимо его развивать. Формирование команды (teambuilding - создание команды) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения. Это позволит эффективно использовать сильные стороны состава команды, распределить роли в команде для оптимального достижения результатов, созданию рабочей обстановки и налаживание горизонтальных связей внутри коллектива.

Для достижения этого можно время от времени проводить мероприятия по улучшению работы в команде: корпоративные программы, тренинги, корпоративные праздники. Одним из эффектов таких мероприятий становится общая сплоченность коллектива, что является составляющей работы с командным духом.

Расширение перспектив предприятия и увеличения масштабов её деятельности, которые планируются в ООО "Диодные лампы", а также развитие разделения труда могут способствовать преодолению недостатков линейной организационной структуры. Это воплощается в структуризации предприятия на основе линейной и функциональной департаментизации.

Линейно-функциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, бухгалтерия, маркетинг, кадры).

Будучи оформленной по линейно-функциональному принципу организация, сохранив жесткость и простоту линейных структур, приобретёт высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал. Освобождение линейных подразделений от решения общеорганизационных управленческих задач может резко увеличить масштабы деятельности. Выполнение управленческих функций на базе их разграничения и специализации менеджмента обеспечит рост качества управления всей организацией, повышение эффективности контроля за линейными подразделениями и достижение общеорганизационных ориентиров.

Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволят руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Линейно-функциональная организация обеспечит достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации. С развитием предприятия изменяется и "набор" функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач. Само выделение функциональных подразделений придаст особую значимость выполняемым ими операциям и ведет к повышению роли и значения управленцев в организации.

Структура управления ООО "Диодные лампы", в случае построения её по линейно-функциональному принципу, выглядела бы примерно так:

Конечно, и у этой структуры также есть организационные недостатки, например, недостаточность полномочий у функциональных и линейных руководителей, которые "выталкивают" принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым, перегружая его текущими проблемами.

Развитие организации в линейно-функциональной структуре является объективно необходимым. Именно в этом случае предприятие испытывает свои возможности в налаживании массового производства, а отношения "начальник - подчиненный" выводятся на адекватный требованиям внешней среды уровень.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. В рамках разработки технологии решения проблем работы с персоналом в ООО "Диодные лампы", можно уделить внимание карьерному росту сотрудников, ведь для многих он является очень важным стимулом к труду.

Управленцы персоналом при решении вопроса о карьерном росте сотрудников могут опираться на следующие принципы действия:

обеспечивать достижение взаимосвязи цели деятельности компании "Диодные лампы" и отдельного сотрудника,

устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

формировать наглядные и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Следуя вышеуказанным методам, компания могла бы улучшить свою систему работы с персоналом и за счет качественного улучшения состава кадров, занять более выгодные позиции на рынке.

Список литературы

1) Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ <http://petrsu.karelia.ru/>, 2002.

) Генкин Б. М. Экономика и социология труда/ Б. М. Генкин. - М.: НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М), 2001.

) Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД "ФОРУМ", ИНФРА-М", 2006.

) Шамарин А.В, А. Н. Морозов, Е. В. Сухоруков "Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии"// Управление персоналом, N 7, 2009г. с.33-39.