Совершенствование системы стимулирования работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ИЖЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

«Допустить к защите»

Зав. кафедрой «Экономика предприятия»

                           Д.э.н., профессор

^{(подпись)}         Р.А. Галиахметов

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Совершенствование системы стимулирования
работников отдела сбыта ООО «Стройкамень»

Руководитель:                                                                                                        

                                                            ^{(подпись)                                                              (Ф.И.О., звание)}

Консультант:                                                                                                          

                                                            ^{(подпись)                                                              (Ф.И.О., звание)}

Консультант  по разделу   

«Правовые аспекты               ________________             _______________

дипломного проекта»                    ^{(подпись)                                                              (Ф.И.О., звание)}

Нормоконтроль:                                                                                                    

                                                            ^{(подпись)                                                              (Ф.И.О., звание)}

Студент:                                                                                                                   

                                                            ^{(подпись)                                                                (Ф.И.О.)}

Ижевск, 2005

Содержание

Введение                                                                                                                                         3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА                                                                                                  6

1.1 История создания и правовая форма предприятия                                                          6

1.2 Виды деятельности                                                                                                                 9

1.3 Персонал и оплата труда                                                                                                     11

1.4. Основные финансовые показатели                                                                                 16

1.5 Оценка экономической среды деятельности                                                                20

2 Теоретические основы оплаты труда                                                                    25

2.1 Сущность и теории мотивации                                                                                           25

2.2. Использование финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия                                                                                                                                  29

2.3 Формы и методы стимулирования деятельности работников                                   36

3 Проект внедрения системы оплаты труда «РОСТ» в ООО «Стройкамень»      45

3.1 Основные положения системы оплаты труда «Рост»                                                  45

3.2 Методика оценки труда руководителей структурных подразделений и работников ООО «Стройкамень»                                                                                                                            59

3.3 Формирование ФОТ и Премиального фонда предприятия                                           60

3.4 Анализ экономической эффективности внедрения системы «РОСТ» в  ООО «Стройкамень» 63

4 Организация внедрения проекта                                                                              67

4.1 Основные этапы разработки и внедрения системы «РОСТ»                                       67

4.2. Разработка плана внедрения проекта                                                                             71

5 Правовые аспекты деятельности предприятия                                               74

5.1 Прием на работу                                                                                                                     74

5.2 Налоговая отчетность                                                                                                         77

Заключение                                                                                                                                 83

Список литературы                                                                                                                87

Приложение                                                                                                                                89

Введение

В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адекватных изменений  в подготовке и использовании человеческого фактора.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

К сожалению, экономическая реформа в России не решила одну из главных своих миссий – она должна была усилить социально- экономическую ценность труда, но вместо этого резко понизила заинтересованность работников в нем. В связи с этим сегодня во весь рост встала задача поистине исторической важности – найти пути коренного улучшения стимулирования и мотивации труда работников организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка  проблем труда в переходной экономике с тем, чтобы  вооружить практику научно- обоснованными рекомендациями и методиками по совершенствованию стимулирования и усилению мотивации труда.  

Необходимость реформирования системы трудовых отношений в организациях очевидна, однако следует признать, что «реформа сверху» очень запоздала. Но организации не могут ждать, они вынуждены искать варианты адаптации системы оплаты труда к новым хозяйственным реалиям. Именно этим объясняется множественность применяемых тарифных, бестарифных и иных систем заработной платы. Ранее господствующая тарифно-окладная система, сложившаяся в советской экономике, была далеко не совершенной и в прежние годы. Теперь же, при переходе к рынку, она пришла в явное противоречие с внешними условиями функционирования организаций. Рассчитанная на предсказуемость ситуации, устойчивость производства, гарантированность доходов работников, она оказалась чужеродным элементом в системе конкурентной, непредсказуемой рыночной экономики. По сути дела, тарифно-окладная система в России находится в глубоком кризисе.

Предлагаемая в дипломной работе рыночная система стимулирования труда «РОСТ», разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, явилась ответом на общую потребность практики в усилении мотивации труда коллективов и работников. Она разрабатывалась в основном на протяжении последних десяти лет и прошла испытание временем.

Система «РОСТ» успешно внедрена в организациях промышленности, стороительства, связи, сельского и жилищно-коммунального хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере.

Внедрение системы «РОСТ» решает одну из главных задач, стоящих перед российской экономикой –реформирование системы трудовых отношений, прежде всего, оценки и оплаты труда.

Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет  увязать  воз­награждение работников с результатами труда.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников общества с ограниченной ответственностью «Стройкамень». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Стройкамень» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

Основными задачами, которые будут решаться в дипломном проекте, являются: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

 

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА

 

1.1 История создания и правовая форма предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Стройкамень» - производственно-торговая организация. ООО «Стройкамень» имеет два направления своей деятельности:

а) Оптовая торговля строительными материалами  - продукцией собственного производства, шифер, цемент, ДВП, ДСП, облицовочная плитка, лакокрасочные материалы, сантехника, фанера, ЦСП и др..

 Продукция предприятия используется юридическими и физическими лицами – строительными предприятиями, населением и т.п. Предлагаемые ООО «СтройКамень» товары имеют хорошее качество, невысокую цену.

б) Производство вибро-прессованных изделий  - тротуарная плитка, бордюры, стеновые и перегородочные блоки, декоративные блоки и плиты.

Это бетонные изделия, выпускаемые по испанской технологии на испанском оборудовании, изготовленные из зернистого бетона. В их состав входят: цемент, песок, щебень гранитных пород, вода и по необходимости – красители.  Изделия предназначены для строительства зданий и сооружений, их внешней отделки (облицовка под «рваный камень») и ландшафтных работ (тротуары, дорожки, стеллабаты и др.)

Изделия имеют высокие  качественные параметры, которые значительно лучше, чем у изделий из тяжелого и легкого бетонов, выпускаемых в Удмуртии, (повышенная морозостойкость, марочность и др.). 

Организационно-правовая форма предприятия «Стройкамень» – общество с ограниченной ответственностью. Предприятие было создано при разделении ООО «АССО-Инвест» на отдельные фирмы.

ООО «СтройКамень» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации 19 марта 2001 года.

Размер уставного капитала предприятия – 1 000 000 рублей.

Доли в уставном капитале распределяются следующим образом:

Клочков А.Ю. -  35%

Осколков А.Э. – 35%

Елисеева Н.И. – 15%

Белашов Ю.А. – 15%

ИТОГО:       100%

Высшим органом управления общества является генеральный директор. Исполнительным органом Общества является директор, который назначается генеральным директором.

Обладателем права подписи на финансовых документах является генеральный директор – Клочков Андрей Юрьевич.

Исполнительным органом Общества является директор, действующий по доверенности от имени Общества, в том числе представляет  его интересы и совершает сделки от имени Общества.

 ООО «СтройКамень» малое предприятие с численностью работающих около 80-ти человек, включая производство. Основная деятельность «Стройкамня» приходится на территорию Удмуртии.

Производство располагается в поселке Чур, на территории Чуровского кирпичного завода. «Стройкамню» принадлежит цех общей площадью 7000 м² с подведенной железнодорожной веткой.

Торговля изделиями собственного производства осуществляется с базы «Южная», где оригинально оформлен выставочный зал.

ООО «СтройКамень» имеет организационную структуру управления, показанную на рисунке 1.

Организационная структура имеет функциональное подчинение. Каждое подразделение подчиняется непосредственно своему начальнику: отдел сбыта и центр продаж – ведущим менеджерам, те в свою очередь и дизайнер  – коммерческому директору. Коммерческий директор, Главный бухгалтер и директор по производству подчиняются директору ООО «СтройКамень».

Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «СтройКамень»

1.2 Виды деятельности

Номенклатуру продукции собственного производства можно подразделить на две основные группы: стеновые материалы и материалы для благоустройства территорий. При изготовлении продукции по желанию заказчиков используются различные красители, что позволяет расширить цветовую гамму строительных объектов. Виды и характеристику продукции, ее назначение представим в таблице 1.

Таблица 1 – Виды продукции, характеристика продукции, ее назначение

Наименование видов продукции в номенклатуре	Назначение продукции (где и как применяется)	Отличительные качественные характеристики продукции
Стеновые материалы
1. Двухпустотный блок 190х390х188	Кладка внутренних и наружных стен	- высокая морозостойкость - высокая марочность (от 200) - различная цветовая гамма - при строительстве не требуется дополнительная отделка фасадов зданий - низкий процент влагопоглощения - точные геометрический размеры
2. Перегородочный блок 60х390х188	Кладка перегородок
3. Угловой, торцевой и рядовой камни с рваной поверхностью пустотелые 120х390х188	Декоративная кладка наружных стен, строительство малых архитектурных форм
4. Декоративный полнотелый камень 90х390х90
Материалы для благоустройства территорий
Тротуарная плитка 4-х видов	Благоустройство территорий – мощение площадок пешеходной проезжей частей	- высокая морозостойкость - высокая марочность (от 300) - различная цветовая гамма - низкий процент влагопоглощения - высокая износостойкость - низкая истираемость
Бордюрный камень дорожный
Бордюрный камень тротуарный

Предприятие «СтройКамень» производит продукцию исходя из заказов потребителей, соответственно свободной продукции на складе практически не бывает, за исключением небольших партий. Объем произведенной и реализованной продукции по году равны.

Товарная структура выпуска продукции в динамике представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Товарная структура выпуска продукции в динамике

Наименование продукции	Реализация продукции собственного производства
	2002		2003		2004
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1. Двухпустотный блок 190х390х188	894,6	7	1653,6	8	791,7	3
2. Перегородочный блок 60х390х188	255,6	2	413,4	2	527,8	2
3. Угловой, торцевой и рядовой камни \ пустотелые 120х390х188	1661,4	13	2273,7	11	2111,2	8
4. Декоративный полнотелый камень  90х390х90	1022,4	8	1446,9	7	1055,6	4
5. Тротуарная плитка 4-х видов	6390,0	50	10541,7	51	16361,8	62
6. Бордюрный камень тротуарный	1533,6	12	2067,0	10	2111,2	8
7. Бордюрный камень дорожный	1022,4	8	2273,7	11	3430,7	13
ИТОГО продаж за год	12780,0	100	20670	100	26390	100

По результатам продаж можно сделать следующие выводы, что производство и реализация продукции собственного производства на предприятии стабильно растет год от года, это связано в первую очередь с высоким качеством выпускаемой продукции. 90 % выпускаемой продукции потребляется на рынке Удмуртии. Бесспорным лидером продаж является тротуарная плитка. В динамике по всем видам продукции отмечается стабильный рост продаж, за исключением в 2004 году двухпустотного блока.

На сегодня производственные мощности предприятия используются на 60%.

1.3 Персонал и оплата труда

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Численность работников предприятия составляет  70 человек. В таблице 3 представлена социальная структура коллектива.

Таблица 3 - Социальная структура коллектива

1. Пол	Мужчины – 80%				Женщины – 20%
2. Возраст	До 20	От 20 до 30		От 30 до 40		От 40 до 50		От 50 и старше
	3	28		36		2		1
3. Общий стаж работы	До 3	От 3 до 5		От 5 до 10		От 10 до 20		Свыше 20
	3%	18%		23,5%		51%		4,5%
4. Образование	среднее	Средне-спец.		Неполное высшее		Высшее		Два высших
	52%	29%		3%		13%		3%
5. Националь-ность	Русские  26,5%		Удмурты  70,5%				Татары 3%
6. Семейное положение	Холост (не замужем)		Женат (замужем)				Разведен
	15%		76%				9%

Из таблицы можно сделать вывод, что основное количество работающих на предприятии составляют мужчины-удмурты от 30 до 40 лет, имеющие стаж работы от 10 до 20 лет, среднее образование и стабильное семейное положение.

Движение кадров по коммерческой службе представим в таблице 4.

Таблица 4 – Движение кадров по коммерческой службе

Должность	Кол-во чел. по штат. рас-писанию	2002			2003				2004
		Реально работа-ющие	Уволен-ные	Приня-тые вновь	Реально работа-ющие	Уволен-ные	Переведены на вышестоящ. работу	Приня-тые вновь	Реально работа-ющие	Уволен -ные	Переведены на ышестоящ. работу	Приня-тые вновь
Коммерческий директор	1	1	-	-	1	-	1	-	1	-	-	-
Ведущий менеджер ОС	1	1	-	-	1	-	-	-	1	-	1	-
Ведущий менеджер ЦП	1	1	-	-	1	-	-	-	1	1	-	1
Менеджеры ОС	2	2	-	-	2	1	-	-	2	1	1	1
Менеджеры ЦП	2	2	-	-	2	-	-	-	2	-	-	-
Работники склада	3	3	-	-	3	-	-	-	3	-	-	-
Снабженец-экспедитор	1	1	-	-	1	-	1	1	-	-	-
Дизайнер	1	1	-	-	1	-	-	-	1	1	-	1
ИТОГО	12	12	-	-	12	2	1	1	12	3	2	3

Из таблицы видно, что самым стабильным для коммерческой службы предприятия был 2002 год. А с 2003 года началось движение кадров, особенно активное в отделе сбыта собственной продукции предприятия.  За 2003 и 2004 годы из отдела  увольнялись  5 человек, что составляет в процентном соотношении по годам 16,7 %  и 25% от среднесписочного числа работников коммерческой службы.

Проанализируем кадровые показатели.

а) Коэффициент приема  (Kпр)       

Kпр =  Чпр / Чср.сп.                                                                (1)

где Чпр       – количество принятых работников

Ч ср.сп  – среднесписочное количество работников

                                             

2003 год   Kпр =  1/12 = 0,08                             2004 год   Kпр =  3/12 = 0,25

б) Коэффициент выбытия (Kвыб.)

Kвыб. = Ч выб. / Ч ср.сп.                                                            (2)

где Ч выб – количество выбывших работников

2003 год    Kвыб =  2/12 = 0,17                         2004 год   Kвыб = 3/12 = 0,25  

в) Коэффициент замещения (Kзам.)

Kзам =  (Чпр – Чвыб) / Ч ср.сп.                                                 (3)  

2003 год       Kзам = (1-2)/12 = - 0,8                    2004 год   Kзам = (3-3)/12 = 0        

Стимулирование  труда – это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего  меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. [1]

На предприятии «СтройКамень» используются различные методы стимулирования труда работников. В первую очередь - заработная плата. При поступлении на работу с работником заключается трудовой договор. Предприятие предоставляет  работнику минимальный социальный пакет – ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов, подарки за счет предприятия на праздники: день рождения работника, 8-е марта, 23-февраля, Новый год, день строителя, новогодние подарки детям работников до 16 лет, путевки в детские оздоровительные лагеря.

Традиционно ежегодно коллектив собирается вместе на следующие корпоративные мероприятия: 

- дни рождения сотрудников;

- день рождения предприятия;

- основные календарные праздники (новый год, восьмое марта, 23-е февраля, день строителя и т.п.);

- практикуется поход коллективом в боулинг.

Заработная плата выплачивается работникам своевременно, но повышений ее в связи с ростом инфляции не производится. Нет дополнительного медицинского страхования, не решаются жилищные проблемы работников. Повышение карьерного роста минимально и не носит запланированный характер.

Структура заработной платы работников отдела сбыта следующая: 16% - постоянная часть (оклад) и 84 % - переменная часть. Доход работников состоит на 92% из заработной платы и 8 % - социальный пакет.

В ООО «Стройкамень» установлен следующий порядок расчета фонда заработной платы работников:

                      ФЗП = О + ПР,                                                   (4)

где О – оклад

ПР – премиальная часть.

Премиальная часть фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:

         ПР = Э псп + Э пс  + Э к  + Э сд ,                                            (5)

где Э псп  - эффективность работы по реализации продукции собственного производства.

Э пс   - эффективность работы по реализации продукции сопутствующих направлений.

Э к   - эффективность деятельности по осуществлению контактов с потенциальными покупателями (заказчиками).

Э сд   - эффективность деятельности по заключению сделок.

Эффективность работы по реализации продукции собственного производства рассчитывается:

        Э псп  = (V псп х Х1) х  V факт                                                          (6)

                                                     V  план  ,

где  V псп –  объем продукции собственного производства , реализованный в отчетном периоде (руб.) работником.

Х1 – весовой процент

V факт – объем продукции собственного производства,  реализованный в отчетном периоде отделом в целом (руб.)

V  план – плановый показатель объема реализованной продукции собственного производства на отдел в целом (руб.).

Эффективность работы по реализации продукции сопутствующих направлений рассчитывается аналогично. Э псп :

    

         

Э пс  = (V пс х Х2) х  V факт                                                            (7)

                                     V  план 

Плановые показатели устанавливаются руководством ООО «СтройКамень» ежемесячно, не позднее 28 числа предыдущего месяца, согласовываются с ведущим менеджером и доводятся до сведения работников.

По итогам работы за квартал сотрудникам отдела сбыта выплачивается бонус за работу и поддержание отношений с постоянными клиентами, величина бонуса определяется комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек. В состав комиссии обязательно входят директор ООО «СтройКамень» Елисеева Н.И., коммерческий директор Бородина Л.Н. и один из сотрудников отдела сбыта.

Решение комиссии доводится до сведения сотрудников в виде приказа по предприятию.

При возникновении конфликтных ситуации во время работы с клиентами по вине сотрудников отдела сбыта, применяются штрафные санкции к сотрудникам отдела. Штрафы определяются в процентном соотношении от премиальной части фонда заработной платы.

Отчет по фонду заработной платы оформляется ведущим менеджером отдела сбыта на основании сверки по поступившим денежным средствам, проведенной бухгалтерией. Срок подачи отчета в бухгалтерию не позднее   5–го числа следующего за отчетным месяца. Отчет сдается для утверждения коммерческому директору.

Размер процента штрафа варьируется от 5 до 15% в зависимости от степени вины сотрудника и от значимости заказчика для  ООО «СтройКамень».

На мой взгляд, системе стимулирования труда на ООО «СтройКамень» можно дать оценку «удовлетворительно».

1.4 Основные финансовые показатели

Основные показатели финансовой устойчивости и ликвидности предприятия приведены в табл.5.

Таблица 5 – Анализ показателей финансовой устойчивости и ликвидности предприятия    (тыс. руб.)

Показатели ликвидности	Формула расчета (строки баланса)	Годы
		2001	2002	2003
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	260+250 620+660+610	0,02	0,03	0,01
2. Коэффициент промежуточной ликвидности	260+250+240+215 620+660+610	0,13	0,13	0,08
3. Коэффициент текущей ликвидности	290 620+660+610	0,97	0,49	0,39
4. Коэффициент автономии	490+630+640+650 700	- 0,04	- 0,75	- 0,83
5. Коэффициент обеспеченности СОС	490+590-190 290	-0,03	- 1,05	- 1,54
6. Коэффициент маневренности	490+590-190 490+630+640+650	0,58	0,99	1,34

 

Коэффициенты ликвидности в динамике снижаются и имеют значения ниже нормативных, за исключением  коэффициента  абсолютной ликвидности, на основании чего, можно сделать вывод, что предприятие не может полностью отвечать по своим обязательствам.

Коэффициенты автономии и обеспеченности собственными оборотными средствами  очень низкие, в динамике снижаются. Это говорит о том, что предприятие значительно зависит от внешних источников финансирования, имущество предприятия сформировано за счет заемного капитала.

Коэффициент маневренности имеет слишком высокое значение и в динамике за три года увеличивается  в 2,3 раза.

Таблица 6 – Анализ показателей деловой активности  предприятия

Показатели эффективности	Единица измерения	Формулы расчета	Годы
			2001	2002	2003
1. Уровень издержек	руб.	Себестоимость  реализованной продукции Объем продаж	0,94	1,35	0,84
2. Средний срок погашения кредиторной задолженности	дн.	Кредиторы  по товарным операциям х 360 Закупки материальных ресурсов	336	245	351
3. Средний срок погашения дебиторской задолженности	дн.	Дебиторы  по товарным операциям Объем продаж (без НДС) за день	28	27	19
4. Оборачиваемость запасов (количество оборотов)	обор./год	Себестоимость реализованной продукции Запасы	2	7	4
5. Оборачиваемость запасов в днях (длительность одного оборота)	дн.	Запасы х 360 Себестоимость реализованной продукции	175	51	84

Так как, с 2001 по 2003 гг. ООО «СтройКамень» находилось в стадии становления, то исследуемые в таблице 7 показатели не имеют стабильной динамики.  Предприятие в этот период училось планировать свои запасы материалов,  появилась положительная тенденция в погашении дебиторской задолженности, срок ее погашения снизился на 7 дней. В то же время предприятие не спешило гасить кредиторскую задолженность.

Оборачиваемость запасов наглядно показывает, что предприятие старалось регулировать товарные остатки с целью уменьшения средств, вкладываемых в них.

Таблица 7 – Анализ прибыльности (руб.)

Показатели прибыльности	Формулы расчета	Годы
		2001	2002	2003
1. Рентабельность продаж	Чистая прибыль Объем продаж	0,13	0,15	0,13
2. Рентабельность собственного капитала	Чистая прибыль Собственный капитал	341,60	351,18	-0,34
3. Рентабельность совокупного капитала	Чистая прибыль + проценты Собственный капитал + долгосрочная задолженность	0,90	0,97	-0,34
4. Доходность активов (рентабельность)	Прибыль до вычета процентов и налогов Активы	0,08	-0,68	0,34

За исследуемый период доходность активов увеличилась в 4 раза, рентабельность продаж держалась стабильно.

Анализ динамики  показателей деятельности приведен в таблице 8.

Таблица 8 – Анализ основных технико-экономических  показателей
деятельности предприятия (тыс. руб.)

Показатели	Годы
	2001	2002	2003
1. Объем товарной продукции, тыс. руб. 2. Себестоимость произведенной продукции, тыс.руб. 3. Прибыль от реализации, тыс.руб. 4. Чистая прибыль , тыс.руб. 5. Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб. 6. Численность работников, чел. 7. Фонд оплаты труда,  тыс.руб. 8. Средняя заработная плата,  тыс.руб. 9. Производительность труда как отношение товарной продукции к численности работников, тыс.руб.	25643,339 24001,197 1642,142 - 894,211 0,94 82 3780,528 3,842 312,724	23990,008 32304,985 - 8314,977 - 8367,425 1,35 76 3337,008 3,659 315,658	27830,500 23590,044 4300,456 - 1122,277 0,84 70 3382,680 4,027 397,579

За анализируемый период объем товарной продукции увеличился на 8 %, себестоимость произведенной продукции уменьшилась на 7 %, прибыль от реализации выросла в 2,6 раза. На чистую прибыль предприятия повлияли коммерческие и управленческие расходы предприятия. Затраты на 1 рубль товарной продукции уменьшились на  10 копеек. Уменьшилось количество работников, что говорит о совмещении функций работниками и правильному их подбору на рабочих местах, можно так же отметить повышение уровня квалификации персонала ООО «СтройКамень». Средняя заработная плата повысилась на  4,8 %, а производительность труда –    на 27, 1 %.

1.5 Оценка экономической среды деятельности

На основании проведенного анализа финансовое положение ООО «СтройКамень» оставляет желать лучшего. Для его улучшения предприятию необходимо провести мероприятия в следующих направлениях:

- снижение себестоимости  продукции;

- снижение дебиторской задолженности;

- снижение издержек, в особенности коммерческих и управленческих;

- снижение кредиторской задолженности;

- увеличение рентабельности;

- увеличение выпуска и реализации продукции собственного производства;

- увеличение собственного капитала и активов.

ООО «СтройКамень» является монополистом в Удмуртии  по производству вибропрессованных мелкозернистых бетонных изделий. 90 % выпускаемой продукции реализуется в Удмуртии и 10 % - в Пермской области. Предприятие является единственным продавцом выпускаемой продукции.

Производство располагается в поселке Чур  Якшур-Бодьинского района.  Транспортировка продукции покупателями производится автомобильным транспортом. У предприятия имеется возможность производить отгрузку продукции железнодорожным транспортом.

С июля 2004 года перед работниками предприятия поставлена задача увеличения объема выпуска и продаж продукции собственного производства.  Для этого в Удмуртии сложилась благоприятная ситуация. В первую очередь,  проводимые рекламные кампании сделали свое дело, и продукция стала узнаваемой среди потребителей. Появились первые объекты, где выпускаемая продукция зарекомендовала себя наилучшим образом. Универсальность продукции предполагает ее использование на разных  строительных объектах – от малоэтажного частного строительства до строительства  крупных объектов промышленного и жилищного комплексах.

Введение новых технологий в строительстве, а последней тенденцией стало монолитное строительство, также благоприятно отражается на спросе на продукцию ООО «СтройКамень». Стеновые материалы, выпускаемые предприятием экономичны, по сравнению с традиционными строительными материалами, и их использование в монолитном строительстве позволяет строительным организациям сократить себестоимость возводимых объектов.

Опыт стабильно развивающихся соседних регионов таких как Татарстан, помог республиканскому и городскому управлению заняться благоустройством  г.Ижевска в крупных масштабах. ООО «СтройКамень» поставило собственную продукцию на такие объекты, как «Центральная площадь» города,  парк «Вечный Огонь», Президентский дворец, музей «Арсенал» и др.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что на рынке Удмуртии складывается благоприятная обстановка для продвижения выпускаемой предприятием ООО «СтройКамень» продукции.  На предприятии разработана программа по модернизации производства при значительном увеличении спроса на выпускаемую продукцию.

Покупателями продукции являются следующие категории потребителей:

- частные лица, ведущие собственное строительство;

- строительные организации, выполняющие подрядные работы;

- предприятия города и республики.

За 2004 год  на ООО «СтройКамень» поступило 568 заказов на изготовление различной продукции от разных категорий покупателей.

 Рисунок 2  – Анализ потребителей товара за 2004 год

Некоторые покупатели совершают повторные покупки. Частота покупок зависит от сезонности строительных работ, например, тротуарную плитку не покупают в период с ноября по март, хотя, в общем обороте продаж она является лидером. При оформлении заказа покупатели оплачивают  50 % стоимости заказа, остальные 50% - перед получением продукции.

В зимний период спрос на продукцию значительно уменьшается, что позволяет проводить на производстве ремонтные работы, подготовку производства к следующему сезону и выпуск продукции на склад. Оборот предприятия с ноября по март составляет 11% от годового оборота.

Для производства продукции ООО «СтройКамень» закупает следующие инертные материалы: песок, щебень гранитных пород, красители и цемент. За четыре года на предприятии отработаны схемы получения материалов, с поставщиками сложились хорошие отношения.

Анализ поставщиков представлен в таблице 9.

Таблица  9 – Анализ поставщиков

Наименование материала	Производитель	Поставщик	Резервный поставщик
1	2	3	4
Песок фракции 3-5	АО «Волковский карьер»	АО «Волковский карьер»	ОАО «Вяземское карьероуправление»

Продолжение таблицы  9

1	2	3	4
Щебень гранитный фр. 5-8	ОАО «Первоуральское рудоуправление	ОАО «Первоуральское рудоуправление	нет
Цемент ПЦ 500	ОАО «Горнозаводск» ОАО «Невьянскцемент»	ООО «Сови-Инвест»	ОАО «Невьянскцемент»
Красители	«Herman»	ООО «Афая»	нет

Рынок потребления вибропрессованных бетонных изделий в Удмуртии начинает набирать свои обороты. У ООО «СтройКамень» нет повода волноваться, что его продукция будет не востребована.

При увеличении объемов строительства в республике  может значительно увеличиться спрос на производимые ООО «СтройКамень» стеновые материалы.  Производство и потребление продукции для благоустройства городских объектов зависит от стабильности экономической ситуации в республике. Чем больше собирается налогов, тем больше возможностей появляется у властей для проведения мероприятий по благоустройству.

Строительство жилищного комплекса в республике развивается в положительной динамике, хотя темпы наращивания не велики, поэтому спрос на стеновые материалы зависит в первую очередь от того, насколько крупные строительные фирмы  будут проинформированы о необходимости использования вибропрессованных стеновых материалов. В решении этой проблемы активное участие должны принять менеджеры отдела сбыта. От качества их труда, от их мотивации зависят объемы заказов, производства и реализации продукции ООО «СтройКамень».

Анализируя внутреннюю среду предприятия, мы столкнулись со следующей проблемой. Финансовые показатели деятельности предприятия напрямую зависят от объемов реализации продукции. Внешняя среда предприятия для реализации благоприятна, но ждать, что покупатель самостоятельно придет  за продукцией довольно наивно. Его, попросту говоря, необходимо привести в компанию. Эту функцию выполняет отдел сбыта предприятия.

Насколько слаженно и качественно будут выполнять свои должностные обязанности менеджеры отдела сбыта, зависит от правильно разработанной системы стимулирования труда работников сбытовой службы  на предприятии. Сегодня на предприятии система стимулирования акцентирована на материальных средствах вознаграждения, в качестве которых выступает заработная плата. На предприятии проводятся мероприятия по укреплению трудового коллектива и созданию благоприятного психологического климата для  работы сотрудников.

Характеристика существующей системы стимулирования труда на предприятии выявила  проблему текучести кадров в отделе сбыта.  Система стимулирования  труда работников отдела сбыта нуждается в совершенствовании, так как основная масса работников уволилась по причине  недовольства системой начисления заработной платы и нестабильностью, в связи с сезонным характером деятельности предприятия и слабым социальным пакетом

Для совершенствования системы стимулирования труда работников отдела сбыта ООО «Стройкамень» необходимо провести следующие мероприятия:

а) определить цели стимулирования труда работников (уменьшение текучести кадров, увеличение эффективности труда,  выполнение плана продаж);

б) сформулировать критерии оценки труда (эффективность сделок менеджеров, эффективность контактов с новыми и постоянными  клиентами);

в)  разработать методику оценки критериев труда;

г) выбрать методы стимулирования учитывая индивидуальные особенности работников. Для этого необходимо провести анкетирование работников с целью выявления мотивации;

д) сформировать программу стимулирования;

ж) сформировать бюджет;

з) провести оценку эффективности.

2 Теоретические основы стимулирования труда

 

2.1 Сущность и теории мотивации

«Мотивация - это состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» /7, стр. 844/.

«В психологии к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы» /7, стр. 844/.

«Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения» /З, стр.397/. Но деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во внимание. Таким образом, руководителям необходимо знать о существующих теориях мотивации трудовой деятельности работников. «Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации» /З, стр. 397/.

«При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников» /З, стр. 398/.

«Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации» /З, стр. 398/.

Существует ряд теорий мотивации, которые подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Хотя по содержанию они и различаются, но имеют много общего.

«Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе» /З, стр. 400/. «Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы» /З, стр. 404/.

К этой категории теорий мотивации относятся работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и др.

«Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения» /З, стр. 416/.

Существует три основных процессуальных теории мотивации - это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

«Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле  сознательного  ее  ощущения,  существуют  определенные потребности,   которые   каждый   человек   может   почувствовать. Содержательные    теории    мотивации    представляют    попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям» /З, стр. 401/.

«Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. '

Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи,  наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию» /З, стр. 401/.

«Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать разные мотивы. Мотивы поведения и деятельности человека специфичны и изменчивы. Тесная связь мотивов и потребностей объясняется, прежде всего, сходством сущностей. Потребность человека -это испытываемая им нужда в чем-то, мотивы же - это побуждения человека в связи с этой нуждой» 16, стр. 44 - 45/.

«Мотивы связанны и с направленностью личности, то есть, по существу, совокупностью важнейших целей, которые ставит человек в жизни» /б, стр. 46/.

«Возникновение мотивов можно представить следующим образом: возникновение   потребности; ее   осознание;   осознание   стимула; трансформирование потребности в мотив и его осознание» /б, стр. 51/.

«Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические мотивы, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся; мотив, появляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства, мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качество. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

«Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой   результатов,   исправлением   ошибок.   Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса» /8, стр. 100 - 101/.

«Согласно  Маслоу,  неудовлетворение  определенных  базовых потребностей приводит к неврозу и психологической неприспособленности. Примером может служить физиологические потребности, таких как голод, жажда или потребность во сне. Для сохранения здоровья должны удовлетвориться   и   определенные   психологические   потребности. Существуют следующие фундаментальные потребности: потребности в безопасности и стабильности; потребность в любви и принадлежности;

-   потребность в познании и потребность в понимании; эстетические потребности, такие как потребность в красоте, в симметрии, в порядке, в системе, в структуре и т.д.» /9, стр. 11.

Двухфакторная модель Герцберга.

«Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия   гигиенических   факторов   у   человека   возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Согласно теории Гарцберга, наличие гигиенических факторов не будет ^мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

2.2 Использование финансов в качестве стимула улучшения
финансовых результатов предприятия

Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и стимулирования ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Стоит ли, однако, громогласно “пенять на зеркало”? Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сedbery, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Эффективное управление рабочей мотивацией, независимо от используемых подходов и конкретных технологий, отнюдь не предполагает деструктивного манипулирования работниками с целью выжать из них максимум возможного. Задача ответственного менеджмента и специалистов по организационному поведению иная — сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Именно первые лица организации в силах сделать так, чтобы их сотрудники признали: работа — лучший способ убить время!

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – стимулированием.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

-   компетентные и мотивированные;

-   мотивированные, но недостаточно компетентные;

-   компетентные, но недостаточно мотивированные;

-   недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Описывать их содержание нет смысла - они известны, и книги по управлению персоналом и менеджменту достаточно подробно раскрывают их содержание. Важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

-   организация питания внутри компании

-   оплата транспортных расходов

-   медицинское обслуживание

-   помощь в получении дополнительного образования

-   программы страхования

-   организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов

-   проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-   организация совместных поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

-   заработная плата

-   бонусы

-   участие в прибылях

-   планы дополнительных выплат

-   участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

-   обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

-   выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

2.3 Формы и методы стимулирования деятельности работников

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы - ее систематические невыплаты. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до­ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй­ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивация достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

3 Проект системы стимулирования труда «РОСТ» в отделе сбыта ООО «Стройкамень»

 

3.1 Основные положения системы оплаты труда «Рост»

Рыночная система мотивации и стимулирования  труда – это внутренний хозяйственный механизм предприятия, направленный на обеспечение роста эффективности производства и конкурентоспособности общества.

Целью системы “РОСТ”  является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда  коллективов и работников на основе ежемесячной оценки  и   вознаграждения работников за труд  в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами системы “РОСТ”  являются:

- постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и  показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

- ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия.

- обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и  работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия.

- справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками.

- ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте.

- реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях.

- изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников.

- ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы.

- возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и  стимулирования труда.

- обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения.

- создание эффективной системы морального вознаграждения персонала.

- улучшение отношения работников к труду.

- повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми  отношениями.

Рыночная система мотивации  и стимулирования труда состоит из четырех основных частей:

- системы  оценки труда;

 -системы оплаты и премирования труда;

-системы морального (нематериального) вознаграждения;

-система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений  дан в приложении 1.

Оценка – это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. ООО «Стройкамень» устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

-рост объема  реализации продукции, работ, услуг;

-рост объема выпуска товарной продукции;

-снижение материальных затрат на 1 руб. товарной продукции;

-рост производительности труда;

-рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

-выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация  к изменениям внешней среды;

-рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

-выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

-рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени,  производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

- рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

- обеспечение сохранности собственности предприятия.

Трудовой вклад коллектива структурного подразделения рассчитывается по формуле:

КТВ =  К₁*З₁ + К₂*З₂ +….+ Кn*Зn,                                                                              (8)

где КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда.

Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада коллектива отдела сбыта ООО «Стройкамень» дана в таблице 10.

Таблица 10 - Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада коллектива отдела сбыта ООО «Стройкамень»

№ п/п	Результативные показатели оценки труда	Коэфф. знач.	Формула расчета
1.	Коэффициент объема  реализации  продукции, работ, услуг (по оплате)   (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. месяца         Р ТП предшеств. месяца
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп=П ТП в предыд. мес.            П ТП в предш.мес.
3.	Коэффициент  материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз=  в предыд. месяце,  коп.            МЗ на 1 руб. ТП      в   предшеств.месяце, коп.
4.	Коэффициент  производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц                        ПТ факт в предш. месяце

Система положительных отзывов и взаимных претензий вводится с целью улучшения сотрудничества коллективов предприятия и их руководителей, усиления их ответственности за выполнение ими функциональных обязанностей, устранение недостатков в работе.

Система положительных отзывов и взаимных претензий коллективов предприятия  решает следующие задачи:

-осуществление взаимного контроля за работой функционально связанных коллективов;

-оперативное выявление и быстрое распространение положительного опыта работы;

-оперативное обнаружение и устранение выявленных недостатков в работе, решение возникающих проблем;

-выявление и устранение причин, вызывающих  претензии;

-выявление и поощрение лучших;

-выявление и наказание виновных.

Положительные отзывы о работе коллективов имеют место в том случае, когда тот или иной коллектив проявляет инициативу и содействует тем самым  росту эффективности работы коллективов и предприятия в целом. Наличие положительного отзыва о работе коллектива влечет за собой повышение КТВ его руководителя.

Положительные отзывы направляются в Отдел организации труда, зарплаты и управления (ООТЗиУ) и рассматриваются на совещаниях у генерального директора предприятия, других руководителей. Перечень и диапазоны поощрений работников даны в таблице 11.

Таблица 11 - Перечень и диапазоны  поощрений работников
ООО «Стройкамень»

№№ п/п	Шифр	Характер поощрений	Диапазоны
1	2	3	4
1	1	РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ (ПЛАНОВ) МЕРОПРИЯТИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА	0,1-0,5
1.1	1	Разработка Миссии, Декларации, планов и программ по реализации стратегических целей	0,5
1.2.	2	Привлечение новых клиентов и покупателей	0,1-0,5
1.3.	3	Разработка и внедрение новой техники ( в т.ч. компьютерной) и технологии	0, 3 –Р* 0,4-0,5-В**
1.4.	4	Разработка и внедрение рентабельных видов продукции, услуг и деятельности	0,3-Р 0,4-0,5-В
1.5.	5.	Разработка и внедрение Рыночной системы мотивации труда	0,1-0,3-Р 0,4-0,5-В
1.6.	6.	Разработка и внедрение современной системы работы с персоналом	0,1-0,5-Р 0,3-0,5-В
1.7.	7.	Повышение качества продукции и услуг	0,1-0,5
1.8.	8.	Изучение, обобщение и внедрение передового зарубежного и отечественного опыта	0,1-0,5
1.9.	9.	Активное участие в стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,5
1.10.	10.	Разработка и внедрение новых Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,2-Р 0, 3-0,5-В
1.11.	11.	Участие в научно-исследовательских работах и разработках	0,1-0,5
1.12	12	Развитие материально-технической базы (реконструкция, ремонт, модернизация)	0,1-0,5
1.13.	13.	Другая инициатива, направленная на разработку и реализацию стратегических целей	0,1-0,5

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
2	2	РОСТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА	0,1-0,4
2.1.	14	Разработка и внедрение Системы связей с общественностью (СМИ и т.д.)	0,1-0,4
2.2.	15	Успешная адаптация к изменениям внешних условий (оперативное реагирование и предотвращение отрицательных последствий внешних изменений, решение внешних проблем)	0,1-0,4
2.3.	16	Положительные отзывы со стороны покупателей и клиентов, органов власти и управления, государственного контроля	0,1-0,4
2.4.	17	Разработка и внедрение мероприятий по росту общечеловеческой и  профессиональной культуры работников	0, 1-0,4
2.5.	18	Положительное решение вопросов с Министерством, Правительством, государственными и иными органами внешнего контроля	0,1-0,4
2.6.	19	Активное участие в росте корпоративной культуры и имиджа нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,4
2.7.	20	Отсутствие штрафных санкций по актам проверки ГНИ	0,1-0,4
2.8.	21	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,4
2.9.	22	Рост эффективности использования рекламных средств	0,1-0,4
2.10	23	Повышение эстетического уровня художественного оформления деятельности предприятия	0,1-0,3
2.11.	24	Подготовка и участие в выставках, презентациях и других мероприятиях, направленных на изучение спроса и привлечение покупателей	0,1-0,4
2.12.	25	Активное и эффективное взаимодействие  с внешним миром в интересах предприятия	0,1-0,4
2.13.	26	Другая инициатива, направленная  на рост корпоративной культуры и имиджа	0,1-0,4
3	3	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ	0,1-0,4
3.1.	27	Разработка и внедрение Системы морального поощрения работников	0,2-Р 0,4-В
3.2.	28	Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства	0,1-0,3
3.3.	29	Разработка инструкций, рекомендаций и методических пособий по работе с персоналом	0, 1-0,2
3.4.	30	Повышение квалификации (учеба в ВУЗах, курсах, и т.д.)	0,1-0,3
3.5.	31	Активное обучение кадров	0,1-0,3

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
3.6.	32	Активное участие в росте эффективности работы с персоналом в нижестоящих структурных подразделения, проведение социологических опросов	0,1-0, 4
3.7.	33	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,3
3.8.	34	Наставничество, консультирование, шефская помощь	0,1-0, 3
3.9.	35	Устранение межличностных дисфункциональных конфликтов в коллективе	0,1-0,3
3.10.	36	Улучшение морально-психологической  атмосферы в коллективе	0,1-0,3
3.11.	37	0,1-0,4
3.12.	38	Рост профессионализма и качества работы	0,1-0,3
3.13.	39	Качественный подбор и расстановка кадров. Другая инициатива, направленная на рост эффективности работы с персоналом	0,1-0,4
4	4	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ	0,1-0,3
4.1.	40	Рост уровня планирования	0,1-0,3
4.2.	41	Проведение единовременных внеплановых учетов	0,1
4.3.	42	Внедрение автоматизации контроля и учета	0,1-0,3
4.4.	43	Своевременность расчетов	0,1-0,2
4.5.	44	Активное участие в совершенствовании оперативного управления нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,3
4.6.	45	Четкое и своевременное проведение взаимозачетов	0,1-0,2
4.7.	46	Своевременные расчеты с кредиторами	0,1-0,3
4.8.	47	Принятие оригинальных, нестандартных и эффективных решений	0,2-0,3
4.9.	48	Освоение современных стилей управления	0,1-0,2
4.10.	49	Выполнение особо важных срочных заданий	0, 1-0,3
4.11.	50	Выполнение срочных заказов в сверхурочное время	0,1-0,3
4.12.	51	Качественное проведение проверок и оказание в их ходе практической помощи в устранении обнаруженных недостатков	0, 1-0, 3
4.13.	52	Совершенствование оперативного управления, в том числе учета и контроля	0, 1-0,2
4.14.	53	Другая инициатива по совершенствованию оперативного управления	0,1-0,3
5	5	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ РЕСУРСОВ	0,05-0,2

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
5.1.	54	Разработка и внедрение предложений (мероприятий) по росту экономической эффективности разных видов деятельности	0,05-0,2
5.2.	55	Совмещение, освоение смежных профессий, замещение, расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы	0,05-0,2
5.3.	56	Выполнение несвойственных функций в связи с производственной необходимостью	0,05-0,2
5.4.	57	Улучшение организации, условий труда и отдыха	0,05-0,2
5.5.	58	Активное участие в повышении эффективности, производительности и интенсивности труда в нижестоящих структурных подразделениях	0,05-0,2
5.6.	59	Досрочное и сверхплановое выполнение работ	0,05-0,2
5.7.	60	Сокращение сроков ремонтов, обслуживания и т.д., т.е. выполнение работ в более короткие сроки	0,05-0,2
5.8.	61	Инициатива, выходящая за рамки установленных функций и должностных обязанностей	0,05-0,2
5.9.	62	Профилактика нарушений дисциплины	0,05-0,2
5.10.	63	Аттестация и рационализация рабочих мест	0,05-0,2
5.11.	64	Совершенствование трудовых норм и нормативов	0,05-0,2
5.12.	65	Проведение мероприятий по профилактике хищений, нарушений инструкций и дисциплины, правил охран труда и ТБ и т.д.	0,05-0,2
5.13.	66	Оптимизация трудовых и производственных процессов	0,05-0,2
5.14.	67	Другая инициатива, направленная на рост эффективности и производительности труда, рационального использования имеющихся ресурсов	0,05-0, 2
5.15.		Освоение новой техники и технологии	0,05-0,2
6	6	ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	Доля участия
6.1.	68	Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупок ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.2.	69	Выполнение и перевыполнение плана оплаты закупаемых ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.3.	70	Выполнение и перевыполнение плана закупок ресурсов, услуг	Доля перевыполнения
6.4.	71	Сокращение дебиторской задолженности	Доля перевыполнения
6.5.	72	Сокращение кредиторской задолженности	Доля перевыполнения
6.6.	73	Исполнение кредитного плана
6.7.	74	Выполнение плана по уплате налогов
6.8.	75	Сокращение сверхнормативных товарных запасов	Доля сокращения
6.9.	76	Положительный экономический эффект от рассмотренных в арбитражном и народном судах дел	В зависимости от размеров положительного эффекта

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4
6.10.	77	Предотвращение  и сокращение убытков	Доля предотвращенных  и сокращенных убытков
6.11.	78	Экономия материальных и других видов ресурсов	Доля экономии
6.12.	79	Рост прибыли	В зависимости от размеров роста
6.13.	80	Снижение себестоимости продукции и услуг	В зависимости от размеров снижения
6.14.	81	Снижение сумм задолженности по возмещениям	В зависимости от размеров снижения
6.15.	82	Другие результаты	В зависимости от результатов (роста, снижения)
6.16	83	Разработка и проведение мероприятий, способствующих улучшению финансово-экономических результатов	0,01-0,04

Претензии оформляются в тех случаях, когда между руководителями коллективов предприятия не достигнуто взаимопонимания и согласованности действий. Устанавливается следующий порядок оформления и предъявления претензий.

Претензии оформляются в трех экземплярах: два экземпляра направляются в ООТЗиУ, занимающимся работой с претензиями. Один экземпляр претензии ООТЗиУ  в тот же день направляет (сообщает) руководителю-ответчику,  один экземпляр оставляет у себя, один экземпляр остается у заявителя претензии.

Руководитель-ответчик  принимает меры по устранению причин, вызвавших претензию. Если пострадавший коллектив удовлетворен действиями коллектива-ответчика, он может отозвать претензию или признать ее недействительной. В случае неудовлетворительного, с точки зрения заявителя, решения вопроса ООТЗиУ включает рассмотрение данной претензии на очередное совещание у вышестоящего руководителя по итогам работы за месяц.

Перечень и диапазоны претензий и замечаний  к работе работников ООО «Стройкамень» даны в  табл.12.

Таблица 12 – Перечень и диапазоны претензий и замечаний к руководителям  и работникам ООО «Стройкамень»

№№ п/п	шифр	Характер претензий (замечаний)	Диапазон
1	2	3	4
1	1	К УРОВНЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РААЗВИТИЯ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ	0, 1-0,3
1.1.	1	Отсутствие планов развития, низкий уровень их разработки и реализации	0,3
1.2.	2	Потеря клиентов и покупателей. Отсутствие, низкий уровень работы по привлечению новых потребителей продукции	0,1-0,3
1.3.	3	Недостаточная активность в разработке и внедрении новых техники, технологии, новых и рентабельных  видов продукции, услуг и деятельности, изучении и внедрении передового опыта, совершенствовании управления, развитии материально-технической базы	0,1-0,2
1.4.	4	Снижение качества продукции, рост брака	0,1-0,2
1.5.	5	Низкий уровень разработки и внедрения рыночной системы мотивации труда, невыполнение Положений о Системе «РОСТ», обоснованные претензии подчиненных работников на несправедливость оценки и оплаты труда	0,1-0,3
1.6.	6	Низкий уровень участия в стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,3
1.7.	7	Отсутствие, низкий уровень разработки и внедрения Системы связей с общественностью	0, 1-0,3
1.8.	8	Недостаточно активная и своевременная адаптация к изменениям внешних условий	0,1-0,3
1.9.	9	Отрицательные отзывы и претензии со стороны клиентов, органов государственного контроля, управления, штрафные санкции	0,1-0,3
1.10.	10	Обоснованные жалобы и претензии потребителей продукции и услуг	0,1-0,3
1.11.	11	Невыполнение договорных обязательств перед поставщиками и др. деловыми партнерами со стороны предприятия	0, 1-0,3
1.12.	12	Нарушение Закона о правах потребителей, нанесение им морального и материального ущерба	0,1-0,3
1.13.	13	Несвоевременное, неэффективное решение вопросов с Министерством, Правительством, местными органами власти и управления, государственными органами внешнего контроля	0, 1-0,3
1.14.	14	Снижение имиджа предприятия в результате выполнения служебных обязанностей	0, 1-0,3
1.15.	15	Низкий уровень организационной культуры: отсутствие и невыполнение нормативных документов; законов, постановлений, решений, приказов и т.д.	0,1-0,3

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4
1.16.	16	Недостачи и хищения собственности предприятия	0,1-0,3
1.17	17	Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, Правил служебных (деловых) отношений	0,1-0,3
1.18	18	Недостаточная реклама и информация потребителей об предприятии и его продукции	0,1-0,3
1.19	19	Факты взяточничества, подделки документов, дезинформация, недостоверность отчетных данных	0,1-0,3
1.20	20	Нарушение Декларации о корпоративных ценностях предприятия	0, 1-0,3
1.21	21	Низкий уровень правовой и претензионной системы	0, 1-0,3
1.22	22	Загрязнение окружающей среды	0, 1-0,3
1.23	23	Отсутствие, низкое качество разработки необходимых научно-методических и регламентирующих документов	0,1-0,3
1.24	24	Разглашение коммерческой тайны	0, 1-0, 3
1.25	25	Несвоевременное финансирование Программ развития	0,1-0,3
1.26	26	Несвоевременные ответы на запросы, письма и др. документы, поступающие из вне	0, 1-0,3
1.27	27	Некачественное составление прогнозов, программ развития, планов стабилизации	0,1-0,3
1.28	28	Формальное проведение расследований по жалобам и ответы  по ним	0,1-0,3
1.29	29	Другие недостатки и упущения в развитии и корпоративной культуре	0,1-0,3
2	2	К УРОВНЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ И СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА И ОТДЫХА
2.1.	30	Отсутствие или недостаточное использование Системы морального поощрения работников	0,1-0,2
2.2.	31	Отсутствие или недостаточная работа по росту профессионального мастерства работников (проведению конкурсов, повышению квалификации кадров, обучению кадров, наставничеству, консультированию, шефской помощи и т.д.)	0,1 -0,2
2.3.	32	Отсутствие или низкое качество разработки регламентирующих документов: инструкций, рекомендаций, методических пособий, положений и т.д. по работе с персоналом	0,1-0,2
2.4.	33	Рост нарушений трудовой, исполнительской и технологической дисциплины	0,1-0,2
2.5.	34	Рост межличностных дисфункциональных конфликтов в коллективе, отсутствие мер по их разрешению в интересах дела и коллектива, неблагоприятная социально-психологическая обстановка в коллективе	0,1-0,2

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4
2.6.	35	Применение преимущественно административных и наказательных мер воздействия, пассивность в применение средств положительной мотивации подчиненных работников	0,1-0,2
2.7.	36	Несправедливость в оценке и оплате труда	0,1-0,2
2.8.	37	Недостаточная информированность работников о ходе и результатах работы предприятия и его структурных подразделений	0,1-0,2
2.9.	38	Низкий уровень участия работников в Управлении	0,1-0,2
2.10.	39	Отсутствие ежедневного учета, контроля и оценки труда подчиненных	0,1-0,2
2.11.	40	Снижение трудовой активности и инициативы работников	0,1-0,2
2.12.	41	Снижение уровня дисциплины, отсутствие профилактических мер	0, 1-0,2
2.13.	42	Ухудшение организации и условий труда	0,1-0,2
2.14.	43	Антисанитарное состояние рабочего места, помещения, территории	0,1-0,2
2.15.	44	Нарушение Трудового кодекса	0,1-0,2
2.16.	45	Снижение уровня удовлетворенности работников трудом и вознаграждением	0,1-0,2
2.17.	46	Недостаточная работа с нижестоящими структурными подразделениями по кадровым вопросам	0,1-0,2
2.18.	47	Случаи травматизма, аварий, нарушение ТБ и ПБ	0,1-0,2
2.19.	48	Невыполнение  графика отпусков	0, 1-0,2
2.20.	49	Недостаточная работа с письмами запросами и т.д. работников предприятия	0,01-0,02
2.21.	50	Задержки в выплате зарплаты	0,01-0,02
2.22.	51	Другие недостатки и упущения в работе	0,1-0,2
3	3	К УРОВНЮ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ВЫПОЛНЕНИЮ ФУНКЦИЙ (ОБЯЗАННОСТЕЙ)	0,05-0,1
3.1.	52	Недостатки планирования, контроля, учета, анализа, отчетности, в т.ч. по результатам комплексных проверок	0,05-0,1
3.2.	53	Недостатки в проведении взаимозачетов, расчетов с кредиторами	0,05-0,1
3.3.	54	Невыполнение, несвоевременное выполнение, низкое качество выполнения функций, обязанностей и планов работ	0,05-0,1
3.4.	55	Недостаточно активная позитивная работа с подчиненными коллективами  (помощь)	0,05-0,1
3.5.	56	Бездействие или неэффективное решение назревших проблем.	0,05-0,1
3.6.	57	Непринятие мер к устранению обнаруженных недостатков в работе (претензий).	0,05-0,1
3.7.	58	Простои по вине работников	0,05-0,1

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4
3.8.	59	Несвоевременное и некачественное представление отчетности и др. документов	0,05-0,1
3.9.	60	Несвоевременное и некачественное представление заявок на кадры, транспорт и т.д.	0,05-0,1
3.10.	61	Несвоевременное, неполное и некачественное представление информации непосредственному руководителю	0,05-0,1
3.11.	62	Недостатки в материально-техническом  и ином обеспечении	0,05-0,1
3.12.	63	Невыполнение графика документооборота	0,05-0,1
3.13.	64	Несвоевременное доведение до структурных подразделений изменений их деятельности (законов, приказов, решений, инструкций и т.д.)	0,05-0,1
3.14.	65	Нарушение графиков ППР	0,05-0,1
3.15.	66	Нарушение режимов работы	0,05-0,1
3.16.	67	Низкий уровень контроля за работой на местах, некачественное проведение проверок	0,05-0,1
3.17.	68	Невыполнение распоряжений и указаний руководства	0,05-0,1
3.18.	69	Выход из строя ПКТ, ККМ из-за низкой квалификации работающего персонала	0,05-0,1
3.19.	70	Недостатки в работе АТБ	0,05-0,1
3.20.	71	Другие недостатки и упущения оперативного управления и выполнения функций (обязанностей)	0,05-0,1
3.20.		Недостаточный контроль за выполнением  функций (обязанностей)	0,05-0,1
4	4	ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ	Доля участия
4.1	72	Невыполнение производственных планов	Доля невы-полнения
4.2.	73	Невыполнение графиков	Доля невы-полнения
4.3.	74	Невыполнение планов мероприятий по различным направлениям деятельности	Доля невы-полнения
4.4.	75	Рост дебиторской задолженности	Доля роста
4.5.	76	Рост кредиторской задолженности	Доля роста
4.6.	77	Неисполнение кредитного плана
4.7.	78	Невыполнение бюджетирования
4.8.	79	Рост убытков	Доля роста
4.9.	80	Рост сверхнормативных товарных запасов	Доля роста
4.10.	81	Нерациональное использование материальных и др. видов ресурсов	0,01-0,02
4.11.	82	Рост себестоимости продукции и услуг	Доля роста
4.12.	83	Превышение нормативного коэффициента оборачиваемости	Доля превышения
4.13.	84	Увеличение штрафов	Доля увеличения

Продолжение таблицы 12

1	2	3	4
4.14.	85	Заключение невыгодных для предприятия договоров	Доля потерянной выгоды
4.15.	86	Ущерб от неправильного толкования и применения Закона	Доля ущерба
4.16.	87	Необоснованное увеличение расходов	Доля увеличения
4.17.	88	Неэффективное использование кредитных средств	0,01-0,02
4.18.	89	Другие отрицательные результаты финансово-экономической деятельности	Доля результатов
5	5	К ГРУБЫМ НАРУШЕНИЯМ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1.	90	Систематическое неисполнение работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией	0,5
5.2.	91	Прогул	0,7
5.3.	92	Отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего времени без уважительной причины	0,7
5.4.	93	Появление работника в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического и наркотического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей	0,7
5.5.	94	Систематическое опоздание на работу, с обеденного перерыва	0,5
5.6.	95	Невыполнение указаний (распоряжений) непосредственного руководителя и вышестоящего руководителя	0,3
5.7.	96	Наличие ДТП по вине водителей на ведомственном транспорте	0,5
5.8.	97	Наличие производственного травматизма, допущенного по вине работников предприятия с летальным и тяжелым исходом	0,5
5.9.	98	Неудовлетворительная  финансовая и хозяйственная деятельность по результатам проверок и ревизий	0,3

Наличие обоснованной претензии влечет за собой снижение КТВ руководителя виновного коллектива. Размеры поощрений и наказаний устанавливаются при подведении итогов ежемесячной работы работников предприятия.

3.2 Методика оценки труда руководителей и работников отдела сбыта
ООО «Стройкамень»

Оценка трудового вклада руководителя отдела сбыта за  месяц осуществляется на основе:

-  оценки трудового вклада отдела сбыта, которым руководит данный руководитель;

- оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению  других обязанностей;

- оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда. 

Коэффициент трудового вклада  руководителя (КТВ) определяется следующим образом:

-в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела, цеха и др.):

КТВрук = Кбд *  Ккт,                                                                       (9)

-в случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная дирекция):

КТВрук.=КТВколл.*Ккт,                                                                  (10)

где КТВрук. – коэффициент трудового вклада руководителя;

Кбд – коэффициент доли основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников подчиненного  коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);

КТВколл.- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива;

Ккт – коэффициент качества труда - коэффициент  личного трудового вклада руководителя (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей,  культура управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).

Трудовой вклад работника определяется по формуле:

КТВраб. =1+Клв,                                                                     (11)

где: КТВраб. – коэффициент трудового вклада работника;

Клв.- коэффициент   личного трудового вклада работника  (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).

Трудовой вклад рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

КТВ = Кнв * (1 + Клв),                                                            (12)

где КТВ – коэффициент трудового вклада работника;

Кнв – коэффициент выполнения рабочим нормы выработки;

Клв.- коэффициент   личного трудового вклада работника  (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д. –это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).

3.3 Формирование ФОТ и Премиального фонда предприятия

Формируется два фонда заработной платы – ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.

В условиях рынка источником формирования ФОТ предприятия является  выручка от продажи товаров. В связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.

Осуществляется такая связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованной продукции". Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.

ЗПЕ =     ФОТ (руб.),                                                               (13)

       Объем реал (руб.)

где ЗПЕ – зарплатоемкость реализованной продукции;

ФОТ - фонд зарплаты за предшествующий период;

Объем реал – объем реализации продукции и услуг за тот же период.

ФОТ по реализации подсчитывается по формуле:

ФОТ реал = ЗПЕ * Объем реализации                                             (14)

При таком подходе рост объема продаж повышает ФОТ ООО «Стройкамень» и наоборот. Рынок оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на изменения его коммерческой деятельности.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема производства и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарной продукции. В связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем выпуска товарной  продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.

ФОТ по труду рассчитывается следующим образом:

ФОТ труд = ФОТ баз * ИП  кол,                                                      (15)

где: ФОТ баз – базовый среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ);

ИП кол – интегральный показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

ИП кол = К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn,                                                          (16)

где:  К1, К2, …, Кn – показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. ТП , производительность труда., качество продукции и др.);

З1, З2, …,Зn – коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все коэффициенты значимости составляют 1,0.

Рассчитанный фонд оплаты труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд индивидуальных выплат, фонд отпускных.

При оценке труда за месяц между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим образом:

ФОТтруд к распр. =ФОТ труд-  Фив – Фотп,                                 (17)

где:  ФОТ труд  - ФОТ по труду;

Фив – фонд индивидуальных выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива,  фонд оплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФОТ при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).

3.4 Эффективность внедрения системы «РОСТ» в ООО «Стройкамень»

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности ООО «Стройкамень» (табл.13), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марта 2002 г. по сравнению с  февралем  на 46,5 %;

б) рост объема выпуска товарной продукции на 30%;

в) рост производительности труда на 32%;

г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14,7 %.

Таблица 13 - Информация о финансово-экономических результатах
деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2005 года

№ пп	Показатели	Ед. изм.	Факт  февраль	База сравнения		Отношен.
				План января	Факт январь	Факт, февраль Факт, январь
1	2	3	4	5	6	7
1	Объем реализации продукции,  работ, услуг (по оплате)	Тыс. руб.	8332,8		5687,9	146,5

Продолжение таблицы 13

1	2	3	4	5	6	7
2	Объем выпуска товарной продукции	Тыс. руб.	5723,7		4402,8	130,0
		ТН.
3	Материальные затраты на 1 руб. товарной продукции	Коп.	66,12		77,51	85,3
4	Производительность труда	Руб. Чел.	11092		8403	132,0

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.=

=1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320

Объем реализации за февраль  –8332,8 тыс. руб.

ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль =  0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.

ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.

ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.

ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. –ФИВ –ФОТ несп. сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.

Фактически по ТОС в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.

Таблица 14 – Расчет КТВ  отдела сбыта ООО «Стройкамень» по итогам
работы за февраль 2005 г.

№п/п	Показатели оценки трудового вклада	Коэфф значимости	Формула расчета	Расчет
1	2	3	4	5
1.	Коэффициент объема  реализации  продукции, работ, услуг (по оплате)   (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. Месяца         Р ТП предшеств. месяца	Кр= 83328/56879=1,465

Продолжение таблицы 14

1	2	3	4	5
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп=П ТП в предыд. мес.            П ТП в предш.мес.	Ковп=57237/44028=1,300
3.	Коэффициент  материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз=  в предыд. месяце,  коп. МЗ на 1 руб. ТП      в   предшеств.месяце, коп.	Кмз=77,51/66,12=1,172
4.	Коэффициент  производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц                 ПТ факт в предш. месяце	Кпт=11092/8403=1,32
КТВ=1,465*0,4+1,3*0,3+1,172*0,2+1,32*0,1=0,586+0,39+0,234+0,132=1,342

Теперь ФОТ в ООО «Стройкамень» формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе ООО «Стройкамень»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего ООО «Стройкамень». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников ООО «Стройкамень» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.

Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.

Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других отделах ООО «Стройкамень».

4 Организация внедрения проекта

 

4.1 Основные этапы разработки и внедрения системы «РОСТ»

Издается приказ руководителя организации о разработке и внедрении Рыночной системы мотивации и стимулирования труда «РОСТ» и план мероприятий.

Проводятся социологические опросы работников организации по вопросам их удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями  (приложение 2).

Разработка Системы «РОСТ» начинается с разработки документов корпоративной культуры (Миссии, Декларации о корпоративных ценностях, Правил деловых корпоративных отношений и др.). Документы по корпоративной культуре изложены в отдельном Пакете документов.

Далее разрабатывается Положение о Рыночной корпоративной системе мотивации и стимулирование труда «РОСТ» со всеми его приложениями.

Разрабатывается Система корпоративных Положений о структурных подразделениях и должностных инструкций (отдельный Пакет документов).

Следующий этап работы – проведение экспериментального внедрения Системы «РОСТ».  Экспериментальное внедрение осуществляется на основе:

- Положения о Рыночной системы мотивации и стимулирования труда «РОСТ»;

- Расчетов по оценке и оплате труда по итогам работы за месяц (примеры расчетов имеются в данном пакете документов);

- Памяток руководителям предприятия и экономической службе.

Разрабатываются и внедряются также следующие документы:

Механизм регулирования фонда  оплаты труда и среднемесячной зарплаты в организации.

Рекомендации по преодолению социально-психологических трудностей практической реализации некоторых элементов Системы «РОСТ» и управлению персоналом в период внедрения Системы «РОСТ».

План мероприятий по адаптации работников организации к изменениям трудовых отношений при переходе на Систему «РОСТ».

Пример расчета коэффициентов выполнения плана-заказа организации по объему, качеству и срокам производства продукции в номенклатуре по итогам работы за месяц.

Форма приказа о приеме на работу.

Форма штатного расписания.

Модель мотивации и стимулирования труда «РОСТ».

Методики оценки и оплаты труда по I и II варианту Системы «РОСТ».

Осуществлению любого проекта предшествует планомерная  подготови­тельная работа.

Для претворения в  жизнь  разработанного  проекта  стимулирования труда необходимо провести ряд  подготовительный  и  организационных работ.

Во-первых, приказом директора создается рабочая группа по изуче­нию, проработке и принятию решений по изменению системы оплаты тру­да. При одобрении идеи в целом, начинается детальная  проработка и подготовка документов.

Затем идет подготовка приказа с планом внедрения, содержащим: сроки внедрения, ответственных исполнителей, приобретение оборудо­вания (в случае необходимости), обучение кадров.

Разработка регламента процесса внедрения позволяет определить от­дельные этапы процесса внедрения, порядок взаимодействия  подразде­лений и лиц, а также порядок прохождения информации в процессе вы­полнения работ.

Регламент - способ формализации управленческих процедур. Под эта­пом понимается часть процесса внедрения, охватывающая взаимосвязан­ные работы по его выполнению и заканчивающиеся созданием документации.

Этапы осуществления внедрения проекта стимулирования труда работ­ников ООО «Стройкамень» отражены в таблице 15.

Таблица 24 - Этапы внедрения модели «РОСТ»

Этапы внедрения	Исполнители						Конечный документ
	директор	Зам.по экономике	Нач-к ОтиЗ	Рабочая группа	Программисты	Подразделения
Принятие решения о целесообразности введения изменения в существующую систему оплаты труда	Р	Р	Р				Решение
Этап 1. Подготовка проекта
Приказ о создании рабочей группы	У	С	Р				Приказ
Подготовка предложений по изменению существующей системы оплаты труда и согласование направления работы	С	С	Р	Р
Подготовка приказа о разработке положения о стимулировании  труда	У		Р				Приказ
Этап 2. Подготовка к осуществлению проекта
Подготовка проекта положения о стимулировании труда и его согласование	С	С	Р	Р
Разработка программного обеспечения				С	Р		Программа
Составление инструкции пользователю программы				С	Р		Инструкция
Подготовка перечня документов, предоставляемых на вычислительный центр				С	Р		Перечень
Апробация проекта				Р	Р	Р
Утверждение положения и приказ о его внедрении	У	С	Р				Положение, приказ
Этап 3. Осуществление проекта:
Обучение кадров			Р		Р
Внедрение проекта					Р	Р

Условные обозначения:

Р – выполнение работы;

С – согласование результата работы;

У – утверждение.

Процесс внедрения можно представить в виде блок-схемы, изображен­ной на рисунке 3.

 

Рис.3. Блок-схема внедрения проекта

где Д - директор предприятия;

ЗДЭ - заместитель директора по экономике;

НОТиЗ - начальник ОТиЗ;

РГ - рабочая группа:

ВЦ - вычислительный центр (программисты);

П - подразделения предприятия.

Наименование используемых документов:

1 - документы с анализом существующей системы оплаты труда;

2 - нормативно методическая литература;

3 - приказ о создании рабочей группы;

4 - приказ о разработке положения о стимулировании;

5 - проект положения;

6 - программное обеспечение;

7 - инструкция пользователю программы;

8 - перечень документов предоставляемых на ВЦ;

9 - результаты апробации проекта;

10 - утверждение положения;

11 - приказ о внедрении;

12 - обучение кадров и внедрение проекта.

4.2 Разработка плана внедрения проекта

План внедрения проекта содержит последовательность  работ,  вклю­чая все этапы, сроки выполнения работ и ответственного исполнителя. Реализация положения о стимулировании займет 12 недель. График выполнения работ по времени представлен в таблице 16. Данный проект разработан для стимулирования труда работников ООО «Стройкамень», в случае его успешного применения в течении не­которого времени, он может быть применен и для других предприятиях.

Таблица 16 - План-график выполнения работ по внедрению положения о стимулировании
работников ООО «Стройкамень»

Этапы внедрения	Объем работ, дни	Время, дни
		3 4          11 12          26       36    41  44          59  61
Принятие решения о целесообразности введения изменения в существующую систему оплаты труда Этап 1. Подготовка проекта Приказ о создании рабочей группы Подготовка предложений по изменению существующей системы оплаты труда и согласование направления работы Подготовка приказа о разработке положения о стимулировании  труда Этап 2. Подготовка к осуществлению проекта Подготовка проекта положения о стимулировании труда и его согласование Разработка программного обеспечения Составление инструкции пользователю программы Подготовка перечня документов, предоставляемых на вычислительный центр Апробация проекта Утверждение положения и приказ о его внедрении Этап 3. Осуществление проекта: Обучение кадров Внедрение проекта	3 1 7 1 14 10 5 3 15 2 1

5 Правовые аспекты деятельности предприятия

 

5.1 Правовое положение общества с ограниченной ответственностью

Общество с ограниченной ответственностью - это хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли участия. Деление уставного капитала на доли не делает имущество общества общей долевой собственностью участников, а служит лишь целям определения размера участия каждого из них в управлении его делами, прибылях и ликвидационной квоте. ООО несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих участников. Участники общества не отвечают по долгам общества личным имуществом. Они несут только риск убытков в размере стоимости внесенного вклада. Участник общества, внесший свой вклад не полностью, несет солидарную ответственность по его обязательствам личным имуществом, но лишь в пределах стоимости неоплаченной части вклада.

Участниками общества с ограниченной ответственностью могут быть юридические лица и граждане, в том числе не занимающиеся предпринимательской деятельностью. Государственные органы и органы местного самоуправления не вправе выступать участниками обществ, если иное не установлено законом.

ООО может быть учреждено одним лицом, при этом общество не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица. Цель этой нормы в том, чтобы не допустить разного рода злоупотреблений в связи ограниченной ответственностью общества по своим долгам, например, при банкротстве, при привлечении материнского общества к ответственности по долгам дочернего.

Законодательством установлено ограничение количественного состава общества с ограниченной ответственностью - не более 50 участников. В случае, если число участников общества превысит установленный предел, ООО должно преобразоваться в открытое акционерное общество или производственный кооператив; в противном случае оно подлежит ликвидации в судебном порядке по требованию уполномоченных органов.

Участники ООО имеют определенные права и обязанности. К числу прав участников общества, как объединения капиталов, относятся права:

-   на участие в управлении делами общества;

-   на получение информации о деятельности общества и ознакомление с его бухгалтерскими книгами и иной документацией;

-   на участие в распределении прибыли;

-   на продажу или иную уступку доли (части доли) в уставном капитале общества;

-   на выход в любое время из общества независимо от согласия других участников и получение доли имущества общества;

-   на получение имущественного или денежного эквивалента части имущества общества, оставшегося после расчетов с кредиторами - право на ликвидационную квоту.

Обязанности участников общества не связаны с необходимостью личного участия в предпринимательской деятельности общества и ограничиваются следующим: вносить вклады в уставный капитал в порядке, размерах, в составе и в сроки, предусмотренные законом и учредительными документами, не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Новеллой российского законодательства является возможность представления участникам общества с ограниченной ответственностью дополнительных прав и обязанностей. Такие права и обязанности могут предоставляться как всем без исключения, так и отдельным участникам общества. В любом случае дополнительные права и обязанности могут быть предусмотрены либо уставом конкретного общества при учреждении либо в дальнейшем единогласным решением общего собрания участников. Возложение дополнительных обязанностей на определенного участника общества либо прекращение или ограничение принадлежащих ему дополнительных прав возможны только по решению общего собрания, принятому большинством не менее двух третей голосов участников общества, и при обязательном согласии с этим самого участника.

В случае отчуждения доли (части доли) участника принадлежащие ему дополнительные права и обязанности не переходят к приобретателю доли (части доли). Это свидетельствует о личном характере предоставляемых участнику дополнительных прав и возлагаемых на него обязанностей. К числу таких дополнительных обязанностей может принадлежать, например, обязанность участника оказывать обществу какие либо услуги; примером дополнительных прав может служить право назначения единоличного либо определенной части коллегиального исполнительного органа.

Учредительными документами общества являются учредительный договор и устав. Решение об утверждении устава общества при его учреждении принимается единогласным решением учредителей. Если общество учреждается одним лицом, учредительным документом является устав, утвержденный этим лицом. Решение об изменении устава общества относится к исключительной компетенции общего собрания и принимается квалифицированным большинством голосов. Изменения, внесенные в учредительные документы общества, подлежат государственной регистрации и приобретают силу для третьих лиц с момента такой регистрации.

В учредительном договоре учредители обязуются создать общество, определяют порядок его создания, размер уставного капитала, размер доли каждого из участников, размер, порядок и ответственность за внесение вкладов в уставный капитал общества, порядок распределения прибыли, порядок выхода участников из общества. Если учредительный договор направлен в большей степени на урегулирование внутренних взаимоотношений участников, то устав является конституирующим документом общества для третьих лиц. Устав ООО должен содержать его наименование, сведения о месте нахождения, о составе, компетенции и порядке принятия решений в органах управления обществом, о размере уставного капитала и доле каждого участника, права, обязанности участников общества, в том числе на выход из общества и передачу доли другому лицу, а также иные сведения, установленные законом или внесенные в устав по усмотрению участников. Закон устанавливает, что в случае несоответствия отдельных положений учредительного договора и устава преимущественную силу для третьих лиц и участников общества имеют положения устава.

При этом содержание устава общества не должно противоречить законодательству. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ и Пленума Высшего арбитражного суда РФ N 90/14 от 9.12.99 г. указано, что, если при рассмотрении дела будет установлено, что в уставе общества содержатся положения, противоречащие Закону об ООО и иным федеральным законам, они не должны применяться судом при разрешении возникшего спора (п.5).

Поскольку спецификой этой формы предпринимательской деятельности является исключение личной имущественной ответственности участников по долгам общества, закон, защищая интересы других участников оборота, устанавливает требования к размеру и порядку формирования уставного капитала ООО. Размер уставного капитала, состоящего из номинальной стоимости долей участников, должен быть не менее стократной величины минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации на дату государственной регистрации общества. На момент государственной регистрации общества его уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину, общий срок заполнения уставного капитала определяется учредительным договором, но не может превышать 1 года с момента государственной регистрации.

Вкладом в уставный капитал общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, или иные права, имеющие денежную оценку. Денежная оценка неденежных вкладов в уставный капитал общества утверждается единогласно решением общего собрания участников. Неденежные вклады участников на сумму более 200 минимальных размеров оплаты труда подлежат независимой оценке. При этом закон установил солидарную ответственность оценщика по обязательствам общества при недостаточности его имущества в размере завышения стоимости неденежных вкладов в течение 3-х лет с момента регистрации устава или соответствующих изменений в уставе общества. Для обеспечения заполнения уставного капитала реально ценным имуществом уставом могут быть установлены виды имущества, которое не может быть вкладом в уставный капитал ООО.

Размер доли участника общества в уставном капитале определяется в процентах или в виде дроби. Размер доли участника в уставном капитале соответствует соотношению номинальной стоимости его доли и уставного капитала общества. Действительная стоимость доли участника определяется соотношением стоимости чистых активов общества и доли участника в уставном капитале общества. Таким образом, закон различает номинальную стоимость доли участника, по соотношению которой с уставным капиталом определяется размер его доли, и действительную стоимость доли, которая соответствует части стоимости чистых активов общества, пропорциональной размеру доли участника. Так, например, при создании уставный капитал общества составлял 2 тысячи рублей; по истечении года в результате успешной предпринимательской деятельности чистые активы общества составили 20 тысяч рублей. В этом случае номинал доли участника, внесшего, к примеру, 50% уставного капитала, составит 1 тысячу рублей, а действительная стоимость доли будет 10 тысяч рублей. Из этого следует важный вывод, что при приеме в общество нового участника он должен оплатить действительную, а не номинальную стоимость доли, также и в случае выхода (исключения) участника общество должно выплатить ему действительную стоимость доли.

Изменение уставного капитала путем увеличения и уменьшения его размера является предметом подробной правовой регламентации. Такое внимание законодателя определяется спецификой этой формы предпринимательской деятельности, основанной на ограничении членства в обществе и поддержании баланса интересов участников путем сохранения их долевого участия в уставном капитале. Увеличение уставного капитала ООО, которое допускается только после его полной оплаты, возможно тремя способами.

За счет имущества общества, то есть за счет прироста чистых активов общества, при этом размер долей участников общества остается неизменным, но увеличивается их номинал.

За счет дополнительных вкладов участников в уставный капитал. Дополнительные вклады могут быть внесены всеми участниками пропорционально размерам их долей в уставном капитале, что приведет, как и в первом случае, только к увеличению номинальной стоимости долей при сохранении их пропорции. Дополнительные вклады могут внести не все, а лишь отдельные участники, что повлечет за собой изменение долевого соотношения в уставном капитале. Согласие общества или других участников общества на совершение такой сделки не требуется, если иное не предусмотрено уставом общества.

За счет вкладов третьих лиц, принимаемых в общество, если это не запрещено уставом, на основании единогласного решения всех участников.

Уставный капитал ООО может быть уменьшен двумя способами: путем уменьшения номинальной стоимости долей всех участников общества и (или) погашения долей, принадлежащих обществу. Общество обязано уменьшить свой уставный капитал в случаях:

-   неполной оплаты участниками своих вкладов в течение года со дня государственной регистрации общества (уставный капитал должен быть уменьшен до его фактически оплаченного размера);

-   когда стоимость чистых активов общества становится ниже размера его уставного капитала, начиная со второго года существования общества.

Общество может уменьшить размер своего уставного капитала и в добровольном порядке путем уменьшения номинальной стоимости долей всех участников в уставном капитале пропорционально размерам долей участников, либо путем погашения долей, принадлежащих обществу.

Уменьшение уставного капитала требует письменного извещения об этом всех известных кредиторов общества в течение 30 дней с даты принятия соответствующего решения. Кредиторы при этом имеют право потребовать досрочного прекращения или исполнения соответствующих обязательств и возмещения убытков.

Переуступка доли или ее части участником общества может быть осуществлена другим участникам общества без согласия общества или других участников, если иное не предусмотрено уставом общества. Продажа доли третьим лицам допускается, если это не запрещено уставом общества. При этом участники общества с ограниченной ответственностью имеют преимущественное право приобретения отчуждаемых другими участниками общества принадлежащих им долей по цене, предложенной другим лицам. Это право реализуется ими пропорционально размеру принадлежащих долей, если уставом общества или соглашением участников не предусмотрен иной порядок реализации этого права. Участник общества, намеренный продать свою долю (ее часть) третьему лицу обязан письменно известить об этом остальных участников и само общество. В случае, если в течение 1 месяца со дня извещения (если уставом или соглашением не установлен иной срок) участники общества и (или) общество не воспользуются своим преимущественным правом, то доля (часть доли) может быть продана третьему лицу по цене и на условиях, сообщенных обществу и его участникам. При продаже доли (части доли) с нарушением права преимущественной покупки участник общества в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о совершении сделки, вправе требовать в судебном порядке перевода на себя прав и обязанностей покупателя. Новеллой Закона об ООО является положение о возможности предусмотреть в уставе общества необходимость получить согласие общества или остальных участников общества на уступку доли (части доли) участника третьим лицам иным образом, чем продажа.

Какова же "юридическая судьба" доли (части доли) участника, если уставом общества уступка доли (части доли) участником третьим лицам запрещена, а другие участники от ее приобретения отказываются или когда уставом общества предусмотрено согласие участников на уступку доли (части доли) участникам общества, а они соответствующего согласия не дали? В этом случае общество обязано приобрести по требованию участника принадлежащую ему долю (часть доли) и в течение не более 1 года со дня перехода к обществу доли (если уставом общества не установлен меньший срок), оплатить участнику действительную стоимость этой доли (части доли) или с согласия участника общества выдать ему в натуре имущество такой же стоимости. Стоимость доли или ее части определяется на основании данных бухгалтерской отчетности общества за последний отчетный период, предшествующий дню обращения участника с таким требованием. Действительная стоимость доли (части доли) выплачивается за счет разницы между стоимостью чистых активов и размером уставного капитала общества. В случае, если такой разницы недостаточно, общество обязано уменьшить свой уставный капитал на недостающую сумму. Аналогичные правовые последствия наступают также и при отсутствии согласия участников общества на переход или распределение доли в случаях наследования, реорганизации или ликвидации участника общества. Для подсчета доли в этом случае принимается бухгалтерская отчетность за последний отчетный период, предшествующий соответственно смерти, реорганизации или ликвидации участника.

Участник общества имеет право на выход из общества независимо от согласия других его участников и общества. При выходе участника из общества ему должна быть выплачена действительная стоимость его доли или выделено в натуре имущество такой же стоимости в течение 6 месяцев с момента окончания финансового года, в течение которого подано заявление о выходе из общества, если меньший срок не предусмотрен уставом. Доля участника, выходящего из общества, переходит к обществу с момента подачи заявления о выходе. С принятием Закона об ООО впервые непосредственно в законодательстве урегулирована процедура выхода участника из общества с ограниченной ответственностью. Среди научных работников и юристов-практиков отсутствует единое мнение об оценке предусмотренной законом процедуры выплаты выходящему участнику действительной стоимости доли. Одни считают это прогрессивной нормой, обеспечивающей свободное распоряжение участником своим имуществом и в конечном итоге реализацию права на занятие предпринимательской деятельностью в устраивающей его форме. Другие считают, что при таком подходе может быть разрушен единый имущественный комплекс, обеспечивающий обществу возможность успешной предпринимательской деятельности. Здесь стоит напомнить о наличии в законодательстве положения, направленного на защиту интересов организации: если будет установлено, что виновные действия участника способствовали банкротству общества, этот участник может быть привлечен к субсидиарной (дополнительной) ответственности по его долгам (п.2 ст.3 Закона об ООО).

Исключение участника из общества с ограниченной ответственностью возможно только в судебном порядке по требованию участников, совокупная доля которых составляет не менее чем 10% уставного капитала общества. Основаниями исключения участника могут быть грубое нарушение им своих обязанностей либо действия (бездействие), делающие невозможной деятельность общества или существенно затрудняющие ее. Исключенному участнику должна быть выплачена действительная стоимость его доли, определяемая по данным бухгалтерской отчетности общества за последний отчетный период, предшествующий дате вступления в законную силу решения суда об исключении. Таким образом, имущественные последствия выхода и исключения участника из общества совпадают, а это значит, что само по себе исключение из общества не является санкцией в отношении недобросовестного участника. Неблагоприятные правовые последствия в отношении такого участника могут быть предусмотрены, например, в учредительном договоре в виде необходимости возмещения обществу исключенным участником причиненного его действиями (бездействием) ущерба и даже выплаты штрафных санкций.

Распределение прибыли, полученной обществом в результате его хозяйственной деятельности, осуществляется пропорционально долям участников в уставном капитале, если уставом общества, принятым единогласным решением участников, не предусматривается иной порядок. Возможность распределения прибыли в отклонение от долевого участия в уставном капитале отличает ООО от АО, где такой подход невозможен. Решение о распределении прибыли принимается общим собранием участников ежеквартально, раз в полгода или раз в год. С целью защиты интересов кредиторов, участников общества и самого общества, в части создания и сохранения его имущественной базы, закон устанавливает ограничения на распределение и выплату распределенной прибыли общества между его участниками. Так, общество не вправе принимать решение о распределении прибыли между участниками до полной оплаты всего уставного капитала, до осуществления необходимых выплат выбывающим участникам, если общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства), если стоимость чистых активов общества меньше его уставного капитала и резервного фонда или станет меньше их размера в результате принятия такого решения. Спецификой правового регулирования вопроса распределения прибыли в ООО в отличие, например, от АО является возможность распределения между участниками в текущем году нераспределенной прибыли прошлых лет.

Основным принципом организации управления в ООО является принцип разделения властей. При этом, если ГК РФ определил двухзвенную систему органов управления обществом, то Закон об ООО, расширительно трактуя положения Гражданского кодекса, предусмотрел возможность создания трехзвенной системы управления обществом с ограниченной ответственностью: общее собрание акционеров, совет директоров (наблюдательный совет), единоличный исполнительный и/или коллегиальный исполнительный органы общества.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решения. Всякие ограничения этого права участников закон объявляет ничтожными. Каждый участник имеет на общем собрании число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества. Особенностью ООО является возможность предусмотреть в уставе при учреждении или установить единогласным решением участников иной порядок определения числа голосов участников общества. Общее собрание участников имеет исключительную компетенцию. Вопросы, относящиеся к исключительной компетенции, касаются важнейших сфер организации и деятельности общества и не могут быть переданы им на решение совета директоров, за исключением предусмотренных законом случаев, а также на решение исполнительных органов. К исключительной компетенции общего собрания участников общества, в частности, относятся: определение основных направлений деятельности общества, принятие решения об участии в ассоциациях, других объединениях коммерческих организаций, изменение устава и учредительного договора общества, образование и досрочное прекращение полномочий исполнительных органов, ревизионной комиссии, утверждение годовых отчетов и балансов, распределение прибыли между участниками, принятие решений о реорганизации и ликвидации общества.

Особенностью правового регулирования этой организационно-правовой формы предпринимательской деятельности является предусмотренная в законодательстве необходимость единогласного принятия решений по ряду вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров. К числу таких вопросов относятся внесение изменений в учредительный договор, принятие решения о реорганизации и ликвидации общества. Количество вопросов, требующих единогласного решения участников, может быть расширено уставом общества.

Общие собрания участников могут быть очередными и внеочередными. Очередное общее собрание участников проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через четыре месяца после окончания финансового года. Внеочередное общее собрание участников созывается исполнительным органом по его инициативе, по требованию совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной комиссии (ревизора), аудиторов общества, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем 1/10 от общего числа голосов участников общества. Таким образом, закон стоит на страже интересов участников, не обладающих весомыми долями в уставном капитале, обеспечивая их влияние в управлении обществом.

В интересах всех участников общества в законодательстве подробно регламентированы порядок созыва и проведения общего собрания акционеров. Новеллой Закона об ООО является предусмотренная процедура принятия решений общего собрания путем проведения заочного голосования (опросным путем). Характерная для акционерных обществ с большим числом участников, эта процедура в отношении ООО вызывает неоднозначные оценки ученых и практиков.

Уставом общества может быть предусмотрено образование совета директоров (наблюдательного совета). К компетенции этого органа уставом могут быть отнесены вопросы образования и досрочного прекращения полномочий исполнительных органов, созыва и проведения общего собрания участников, о совершении крупных сделок и сделок с заинтересованностью, если согласование таких сделок по закону не является компетенцией общего собрания акционеров. Исходя из принципа разделения властей, закон предусматривает, что члены коллегиального исполнительного органа не могут составлять более 1/4 состава совета директоров. Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, не может быть одновременно председателем совета директоров.

Исполнительные органы имеют остаточную компетенцию и осуществляют руководство текущей деятельностью общества. Они подотчетны общему собранию участников и совету директоров. Общество может иметь только единоличный исполнительный орган - генеральный директор, президент или наряду с ним может быть также создан коллегиальный исполнительный орган - правление, дирекция. Функции председателя коллегиального исполнительного органа общества исполняет, соответственно, генеральный директор или президент. В случае, предусмотренном уставом, общество вправе передать полномочия единоличного исполнительного органа управляющему (наемному менеджеру).

С целью контроля за деятельностью общества общим собранием участников избирается на срок, определенный уставом, ревизионная комиссия или ревизор общества. Ревизионная комиссия вправе в любое время проводить проверки финансово-хозяйственной деятельности общества и иметь доступ ко всей документации, касающейся его деятельности. В обязательном порядке ревизионная комиссия проводит проверку годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества до их представления на утверждение общему собранию участников. Для проверки деятельности общества по решению общего собрания участников может быть привлечен также профессиональный аудитор, не связанный имущественными интересами с обществом. Аудиторская проверка может быть проведена профессиональным аудитором по требованию любого участника общества, причем расходы по оплате его услуг по решению общего собрания могут быть возмещены участнику за счет средств общества.

Обществом с дополнительной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов.

ОДО является по сути разновидностью общества с ограниченной ответственностью, поэтому ГК предусмотрел, что к ОДО применяются правила Кодекса об ООО, если самим ГК не установлено иное. В указанном выше Постановлении "О некоторых вопросах применения Федерального закона об обществах с ограниченной ответственностью" также установлено, что к обществам с дополнительной ответственностью соответственно применяются нормы Закона об ООО, поскольку иное не предусмотрено специальными правилами, установленными для ОДО (п.1).

Спецификой, отличающей эту форму предпринимательской деятельности, является имущественная ответственность участников ОДО по долгам общества. При недостаточности имущества данного общества для удовлетворения претензий его кредиторов участники общества могут быть привлечены к солидарной ответственности личным имуществом. При этом размер этой ответственности ограничен - он касается не всего их личного имущества (как это характерно для полных товарищей), а лишь его части в кратном размере к сумме внесенных участниками вкладов в уставный капитал. Например, участники могут быть привлечены к ответственности в трех-, пятикратном и т.п. размере внесенных ими вкладов. Отсюда вытекает еще одна особенность этого субъекта предпринимательской деятельности. При банкротстве одного из участников ОДО его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок не предусмотрен учредительными документами общества.

Краткие выводы:

Обществом с ограниченной ответственностью признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующей личного участия в предпринимательской деятельности общества.

ООО имеет два учредительных документа: устав и договор. В случае несоответствия отдельных положений учредительного договора и устава применяется устав общества.

Свободный выход участника из общества, влекущий за собой выплату участнику общества действительной стоимости доли или ее имущественного эквивалента в строго предусмотренный законом срок - является неотъемлемым правом участника ООО.

Прибыль, полученная обществом в результате его деятельности распределяется между участниками пропорционально их долям в уставном капитале. Спецификой ООО является возможность предусмотреть в уставе общества иной порядок распределения прибыли.

Основным принципом управления в ООО является принцип разделения властей. ООО может иметь двух - или трехзвенную структуру управления (по усмотрению самого общества):

общее собрание участников - высший орган управления, имеющий исключительную компетенцию;

совет директоров (наблюдательный совет);

единоличный исполнительный и/или коллегиальный исполнительный органы управления - имеют остаточную компетенцию и осуществляют руководство текущей деятельностью общества; подотчетны общему собранию акционеров и совету директоров.

Ревизионная комиссия (ревизор) общества является органом внутреннего контроля.

Обществом с дополнительной ответственностью признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемых учредительными документами общества.

Общество с дополнительной ответственностью по сути является разновидностью ООО. Его правовое регулирование осуществляется по правилам, установленным для ООО, если в законодательстве специальными правилами для ОДО не предусмотрено иное.

5.1 Прием на работу

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) определяет единственную форму установления трудовых отношений путем заключения трудового договора (ст.15 и 56 ТК РФ), что исключает заключение различного рода соглашений по регулированию труда работников. Этим же снимается дискуссия по вопросу разграничения трудового договора и контракта.

Трудовой договор заключается строго в письменной форме в двух экземплярах (для стороны работника и стороны работодателя). В том случае, если работник по поручению работодателя (его представителя) или с его ведома (в смысле согласия) приступил к работе, а трудовой договор не оформлен в надлежащем виде, то этот факт не снимает с работодателя обязанности по заключению трудового договора с работником в письменной форме, что он должен сделать согласно ст.67 ТК РФ в течение трех календарных дней, включая и нерабочие дни (ст.14 ТК РФ), со дня фактического допущения работника к работе.

В случае нарушения данной нормы трудового законодательства Федеральная инспекция труда в лице уполномоченных должностных лиц в порядке контроля и надзора за соблюдением ТК РФ вправе, руководствуясь его ст.357, вынести предписание работодателю о восстановлении нарушенных прав работников, а также о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности либо об устранении их от должности в установленном порядке.

На основании заключенного трудового договора работодателем в трехдневный срок издается приказ или распоряжение о приеме гражданина на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора и который должен объявляться работнику под расписку. При необходимости согласно ст.68 и 89 ТК РФ работник имеет право на бесплатной основе получить заверенную у работодателя копию данного приказа либо распоряжения, что корреспондирует с обязанностью работодателя по выдаче такой копии.

Причем если ранее основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя, как правило, являлось личное заявление работника, то в настоящий момент таким основанием может являться только заключенный трудовой договор.

Тщательный анализ норм ТК РФ показывает, что личное заявление работника о приеме его на работу юридического значения не имеет. Для возникновения трудовых правоотношений законодательно устанавливается сложный юридический состав - факт заключения трудового договора и оформление соответствующего приказа либо распоряжения в организации. Заключение трудового договора предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя, что сопровождается в последующем внесением соответствующей записи о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он проработал в организации свыше пяти дней и данная работа является для него основной.

Следовательно, при существовании личного заявления гражданина о приеме его на работу обязательно существование трудового договора, заключенного в письменной форме. Вряд ли целесообразно в личном заявлении дублировать существенные положения трудового договора, без которых договор считается недействительным и как бы незаключенным.

В то же время недопустимо подменять заключение трудового договора процедурой написания личного заявления работника.

Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Следует особо отметить, что установленные ст.66 ТК РФ записи в трудовую книжку делаются работодателем - организацией. В том случае, если работодатель - физическое лицо, в частности индивидуальный предприниматель без образования юридического лица, как в нашем предприятии, то без прямого на то законодательного указания можно предположить, что записи в трудовую книжку должны вноситься соответствующими органами местного самоуправления, которые, руководствуясь ст.297 ТК РФ обязаны регистрировать трудовые договоры (как на неопределенный срок, так и на определенный срок), заключаемые работодателями - физическими лицами с отдельными гражданами в пределах территории муниципального образования.

Таким образом, ТК РФ наделяет органы местного самоуправления отдельным государственным полномочием по регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами, что должно сопровождаться на основании закона соответствующим финансированием.

Поэтому индивидуальным предпринимателям - работодателям необходимо составлять трудовой договор в трех экземплярах: один для себя, второй для работника, а третий для налоговой инспекции. После регистрации договоров в местных органах власти третий экземпляр в течение месяца с момента его заключения представляется в налоговую инспекцию, поскольку налогоплательщик обязан представить в налоговый орган документы, необходимые для исчисления и уплаты налогов в соответствии с пп.5 п.1 ст.23 НК РФ.

При выходе на пенсию страховой стаж работников будет подтвержден на основании сведений индивидуального персонифицированного учета, то есть на основании сведений, содержащихся на индивидуальном лицевом счете работника в ПФР (ст.13 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

По общему правилу согласно ст.65 ТК РФ в пакет документов, представляемых работником работодателю при поступлении на работу, включаются: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, временное удостоверение в случае утери паспорта); 2) трудовая книжка, за исключением случаев заключения трудового договора впервые или на условиях совместительства; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, если оно отсутствует при поступлении гражданина на работу впервые; 4) документы воинского учета для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) имеющиеся документы об образовании, присвоенных квалификациях; 6) в некоторых случаях документы, свидетельствующие о прохождении медицинского освидетельствования.

Требовать при приеме на работу иные документы, помимо предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, запрещается. Однако по инициативе или с согласия самого работника в пакет документов могут быть включены и различные характеристики, автобиографии, анкеты, справки о регистрации по месту жительства. В противном случае такие требования работодателя признаются незаконными. По требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, ст.64 ТК РФ обязывает работодателя сообщить ему причину отказа в письменной форме, тем самым мотивировав причину такого отказа. Данный документ послужит письменным доказательством, в частности в судебном процессе, в том случае, если работник воспользуется своим правом на обжалование решения (действия) работодателя.

5.2 Налоговая отчетность

Согласно п.1 ст.55 НК РФ под налоговым периодом понимается календарный год или иной период времени, по окончании которого определяется налоговая база и исчисляется сумма налога, подлежащая уплате в бюджет. Налоговый период может состоять из одного или нескольких отчетных периодов (по итогам которых уплачиваются авансовые платежи налога).

По отношению к единому налогу налоговым периодом признается календарный год (ст.346.19 НК РФ). В свою очередь, отчетным периодом признается первый квартал, полугодие и девять месяцев.

Таким образом, каждый налоговый период по единому налогу - календарный год (с 1 января по 31 декабря) - включает в себя три отчетных периода (1 квартал, полугодие, 9 месяцев), при этом налог исчисляется по итогам каждого отчетного (налогового) периода нарастающим итогом.

Уплата единого налога (авансовых платежей по налогу) налогоплательщиками производится по месту нахождения организации либо по месту жительства предпринимателя.

Законодательство о налогах и сборах под местом нахождения организации подразумевает место ее государственной регистрации, а под местом жительства физического лица - место, где это физическое лицо постоянно или преимущественно проживает (п.2 ст.11 НК РФ).

Сроки уплаты единого налога в соответствии с главой 26.2 НК РФ приведены в таблице 17.

Таблица 17 – Порядок и сроки уплаты единого налога

|N пп|           Вид платежа             |          Сроки уплаты        |

|————|———————————————————————————————————|——————————————————————————————|

| 1  |Авансовые платежи налога по  итогам|Не позднее                    |

|    |отчетного периода                  |25 апреля текущего года;      |

|    |                                   |25 июля текущего года;        |

|    |                                   |25 октября текущего года.     |

|————|———————————————————————————————————|——————————————————————————————|

| 2  |Сумма налога по  итогам  налогового|Не позднее                    |

|    |периода (для организаций)          |31 марта года,  следующего  за|

|    |                                   |истекшим налоговым периодом   |

|————|———————————————————————————————————|——————————————————————————————|

| 3  |Сумма налога по  итогам  налогового|Не позднее                    |

|    |периода (для  индивидуальных  пред-|30 апреля  года, следующего за|

|    |принимателей)                      |истекшим налоговым периодом.  |

 ———————————————————————————————————————————————————————————————————————

В соответствии с п.1 ст.54 НК РФ налогоплательщики исчисляют налоговую базу и сумму налога, подлежащего уплате в бюджет, по итогам каждого налогового периода (то есть по окончании календарного года). Относительно срока уплаты единого налога индивидуальными предпринимателями единого налога по итогам налогового периода можно отметить следующее.

Согласно п.7 ст.346.21 НК РФ налог, подлежащий уплате по истечении налогового периода, уплачивается налогоплательщиками не позднее срока, установленного для подачи налоговых деклараций за соответствующий налоговый период. Причем для определения срока представления налоговой декларации законодатель отсылает налогоплательщиков к п.1 ст.346.23 НК РФ. А в нем речь идет о сроках подачи налоговых деклараций организациями. Это дает основания полагать, что п.7 ст.346.21 НК РФ обязателен к применению только налогоплательщиками - организациями.

Вместе с тем в отношении индивидуальных предпринимателей главой 26.2 НК РФ предусмотрена специальная норма для определения срока подачи налоговых деклараций по окончании года: в соответствии с п.2 ст.346.23 НК РФ этот срок ограничен 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.

Таким образом, полагаем, что индивидуальные предприниматели должны уплачивать единый налог не позднее 30 апреля следующего за истекшим налоговым периодом года.

Кроме того, в течение налогового периода налогоплательщики уплачивают авансовые платежи единого налога.

Такие платежи по налогу исчисляются налогоплательщиками по итогам каждого отчетного периода исходя из ставки налога и фактически полученных доходов или доходов, уменьшенных на величину расходов (в зависимости от выбранного налогоплательщиком объекта налогообложения), рассчитанных нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответствующего отчетного налогового периода (первого квартала, полугодия или девяти месяцев) с учетом ранее уплаченных сумм квартальных авансовых платежей по налогу. Эти платежи засчитываются в счет уплаты налога по итогам налогового периода (п.п.5 ст.346.21 НК РФ).

Следует иметь в виду, что в случае, если сумма единого налога (авансового платежа по налогу), исчисленного по итогам налогового (отчетного) периода, меньше суммы платежа по налогу, исчисленного по итогам предыдущего отчетного периода, у налогоплательщика отсутствует обязанность по уплате налога.

Следовательно, в течение текущего налогового периода налогоплательщики три раза уплачивают в бюджет сумму авансовых платежей, а по его окончании - сумму налога, исчисленную с зачетом ранее начисленных авансовых платежей.

Вся сумма налога уплачивается в федеральное казначейство по месту нахождения организации без распределения по обособленным подразделениям в срок до 31 марта 2003 г.

Согласно ст.48 Бюджетного кодекса России доходы от уплаты налога при применении упрощенной системы налогообложения распределяются органами федерального казначейства по уровням бюджетной системы Российской Федерации по следующим нормативам отчислений:

1) в федеральный бюджет - 30 процентов;

2) в бюджеты субъектов Российской Федерации - 15 процентов;

3) в местные бюджеты - 45 процентов;

4) в бюджет Федерального фонда обязательного медицинского страхования - 0,5 процента;

5) в бюджеты территориальных фондов обязательного медицинского страхования - 4,5 процента;

6) в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации - 5 процентов.

Налоговая декларация представляет собой письменное заявление налогоплательщика о полученных доходах и произведенных расходах, источниках доходов, налоговых льготах и исчисленной сумме налога и (или) другие данные, связанные с исчислением и уплатой налога, и представляется каждым налогоплательщиком по каждому налогу, подлежащему уплате этим налогоплательщиком, если иное не предусмотрено законодательством о налогах и сборах (п.1 ст.80 НК РФ).

По общему правилу по истечении каждого отчетного и налогового периода все налогоплательщики обязаны представлять в налоговые органы по месту своего нахождения налоговые декларации. В отношении единого налога, уплачиваемого в связи с применением упрощенной системы налогообложения, обязанность представлять декларацию по единому налогу предусмотрена ст.346.23 НК РФ.

Организации представляют налоговые декларации в налоговый орган только по месту своего нахождения (даже если они имеют обособленные подразделения, не являющиеся филиалами или представительствами), а индивидуальные предприниматели - по месту жительства.

Согласно п.2 ст.80 НК РФ налоговая декларация может быть представлена налогоплательщиком в налоговый орган:

- лично или через его представителя, причем налоговый орган не вправе отказать в принятии по просьбе налогоплательщика проставить отметку на копии налоговой декларации о принятии и дату ее представления. Эта дата и будет определять срок, в который представлена декларация;

- направлена в виде почтового отправления с описью вложения. Если налогоплательщик отправляет налоговую декларацию по почте, днем ее представления следует считать дату отправки заказного письма с описью вложения;

- по телекоммуникационным каналам связи. В этом случае днем представления налоговой декларации считается дата ее отправки. Порядок представления налоговой декларации в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи утвержден приказом МНС России от 2 апреля 2002 г. N БГ-3-32/169.

Согласно ст.6.1 НК РФ действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока. Следовательно, если налоговые декларации были сданы на почту до двадцати четырех часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным.

Кроме того, той же статьей НК РФ предусмотрено, что в случаях, когда последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, срок представления налоговой декларации, приходящийся на выходной (нерабочий) или праздничный день, следует переносить на первый рабочий день после выходного или праздничного дня.

Сроки предоставления налоговых деклараций соответствующими категориями налогоплательщиков приведены в таблице 18.

Таблица 18 – Сроки предоставления декларации

 ———————————————————————————————————————————————————————————————————————

| N |       Категория       |       Сроки представления декларации      |

|п/п|   налогоплательщика   |                                           |

|———|———————————————————————|———————————————————————————————————————————|

| 1 |Организации            |По итогам отчетного периода не позднее     |

|   |                       | - 25 апреля текущего года;                |

|   |                       | - 25 июля текущего года;                  |

|   |                       | - 25 октября текущего года.               |

|   |                       |По  итогам  налогового  периода  не позднее|

|   |                       | - 31  марта  года,  следующего за истекшим|

|   |                       |налоговым периодом.                        |

|———|———————————————————————|———————————————————————————————————————————|

| 2 |Индивидуальные предпри-|По итогам отчетного периода не позднее     |

|   |ниматели               | - 25 апреля текущего года;                |

|   |                       | - 25 июля текущего года;                  |

|   |                       | - 25 октября текущего года.               |

|   |                       |По итогам  налогового  периода  не  позднее|

|   |                       | - 30  апреля  года, следующего за истекшим|

|   |                       |налоговым периодом.                        |

 ———————————————————————————————————————————————————————————————————————

Форма декларации и порядок ее заполнения утверждены МНС России приказом от 12 ноября 2002 г. N БГ-3-22/647 "Об утверждении формы налоговой декларации по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения, и порядка ее заполнения".

Заключение

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Стройкамень». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Стройкамень» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2004.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2004.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2004. - № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2004.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

10.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2003.

11.Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2003. - № 1 – с. 20-27

12.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2003.

13.Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.

14.Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2003.

15.Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2004. № 2.

16.Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2004. - № 45. - с.11.

17.Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2004.

18.Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19.Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2003.

20.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

21.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2003.

22.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.

23.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2004.        

24.Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

25.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2004.

26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.

27.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М., Экономика, 2004.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

Приложение 1

ПЕРЕЧЕНЬ

вознаграждений работников

за трудовой вклад в реализацию

миссии и целей предприятия

1. Материальное вознаграждение по системе оплаты труда (заработная плата, премия).

2. Похвала и поддержка менеджера (руководителя).

3. Высокая оценка трудовых заслуг, профессиональных, деловых и нравственных качеств работников, выраженная через КТВ.

4. Гарантия от безработицы.

5. Содействие росту служебного статуса работника, продвижение по службе и делегирование полномочий (рост прав и ответственности).

6. Приоритет в улучшении условий труда.

7. Преимущественное право совмещения работ, замещения работников и расширения зон обслуживания.

8. Преимущественное право на повышение квалификации (учеба и стажировка за рубежом, выезды на различные семинары, научно-практические конференции  и т.д.).

9. Первоочередное оснащение рабочего места современным оборудованием, оргтехникой.

10. Дополнительные выходные дни и дни отпуска.

11. Скидки на цену продаваемой продукции.

13. Оплата питания.

14. Оплата транспортных расходов, жилищно-коммунальных услуг.

15. Помощь в оплате расходов на образование.

16. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение, туристических путевок, в дома отдыха и т.п.

17. Оплата медицинских услуг.

18. Материальная помощь.

19. Пользование транспортом предприятия.

20. Оплата оздоровительных путевок для детей работников.

21. Привлечение работника к выработке стратегических целей и решений на высших уровнях управления предприятием, поручение важных и ответственных заданий.

22. Привлечение работника к самостоятельной творческой научно-практической деятельности для решения стратегических задач организации (предоставление возможности развития творческого потенциала и самореализации личности).

23. Ценный подарок.

24. Доска почета.

25. Почетная грамота, благодарственное письмо.

---

* Р- разработка

** В- внедрение