Термодинамические процессы на АЭС

Термодинамические процессы на АЭС

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….4

1.СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В ОБЩЕСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ………………………………………6

1.1. Экономическая сущность труда и его оплаты………………………………...6

1.2. Формы и системы оплаты труда……………………………………………...15

2. УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В СПК  «РОДИНА»…………………...21

2.1.Экономическая характеристика СПК «Родина»……………………………...21

2.2.Задачи учета и основные документы по учету труда и заработной платы...25

2.3.Аналитический и синтетический учет оплаты труда………………………..43

2.4.Совершенствование учета оплаты труда……………………………………..51

 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СПК «РОДИНА» ………………………………....54

3.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………54

3.2. Анализ производительности труда…………………………………………...58

3.3. Анализ использования фонда заработной платы……………………………62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...72СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….76

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………...81

ВВЕДЕНИЕ

Заработок работникавыступает основной частью всего фонда жизненных средств трудящихся,критерием распределения по труду и конечно же  материальным стимулом, для работы в организации. В нынешних условиях деятельности очень меняется политика в вопросах оплаты труда работников, их социальной поддержки. 

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаютсяне расходы – то есть количество часов отработанного  времени и уровень заслуженной квалификации, хотя они выступают основными факторами, а результаты труда в качестве товара рынка.

Средства от продажи товаров становятся важным пунктом для вынесения оценки количества и качества труда сотрудников и главным источником их личных доходов.

Заработная плата – важнейший источник доходов сотрудников организации. Она служит важнейшим критерием управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда.

Учет труда и его оплаты является одним из главных вопросов бухгал­терского учета, так  как обеспечивает накопление и систематизацию данных о затратах труда по изготовлению продукции и оплату труда каждому сотруднику. Необходимым критерием правильного определения оплаты труда и выполнения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо поставленный  бухгалтерский учет.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавли­вают формы, системы и размеры оплаты труда, материального натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные сум­мы, начисленные работникам в соответствии с законодательством стимулиро­вания его результатов. Все это, в общем и определило актуальность выбранной темы.

Целью выпускной работы является изучение документального оформления и отражения в учётных регистрах начисления заработной платы и удержаний из неё, и на основе изученного материала предложить мероприятия по совершенствованию учёта оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью, в работе были решены следующие задачи:

1. изучение организационно – экономической характеристики предприятия;

2. изучение организации первичного, аналитического и синтетического учёта оплаты труда;

3. предложить пути по совершенствованию учёта оплаты туда;

4. проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

5. рассчитать показатели наличия и движения трудовых ресурсов;

6. провести  анализ фонда заработной платы.

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив «Родина» Новосокольнического района Псковской области.

В ходе исследования использованы следующие методы исследования: монографический, расчётно–конструктивный, статистический, кроме того использованы годовые отчёты хозяйства за период с 2013 по 2015 год.

1.   СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ОБЩЕСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

1.1. Экономическая сущность труда и его оплаты

Главное место в хозяйственной деятельности любой организации отводится труду и его результатам, так как только с помощью рабочей силы формируется прибавочный продукт. Этот факт определяет отношение к грамотному использованию трудовых ресурсов, ведь без работников нет предприятия, и без нужного количества сотрудников важных профессий и квалификаций ни одна организация  не может достигнуть поставленных целей.

Заработная плата является важнейшей экономической категорией.

Происходящие изменения в экономике всегда влекут за собой анализ  правовых фактов оплаты труда сотрудников. В период социализма проводилось строго централизованное управление государством вопросов  оплатой труда. А заработная плата как экономическая категория считалась как одна из частей национального дохода, который входил в фонд индивидуального потребления, далее распределяемого государством в определенном  порядке среди рабочих и служащих в зависимости от  количества и качества затраченного ими труда. Сущность заработной платы в эти годы фиксировалась в основном как вознаграждение, которое выдавалось  работникам  за их труд в зависимости с его количества и качества по заранее установленным нормам.[1] И сейчас заработная плата остается долей работника в создаваемом им доходе, и  сочетается со стоимостью рабочей силы. Важность зарплаты в поддержании жизненного уровня сотрудников становится все очевидней. Известно, что  в стоимость рабочей силы входят не только сумма жизненных средств, которые необходимы для удовлетворения даже самых минимальных физиологических потребностей сотрудника и всего коллектива его семьи, но и затраты по обеспечению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Стоимость рабочей силы определяется на рынке труда, а он в свою очередь определяется в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает руководитель организации. В бюджетных организациях требования к сотруднику, как и раньше, определяются в централизованном порядке.

Работник, работая в организации, за свою деятельность должен получать оплату труда. Его труд приносит организации экономические выгоды, значит труд сотрудника должен быть признан предприятием. Но заработок сотрудника – это не только плата за его труд. Роль оплаты труда  определяется  и  стимулирующим воздействием на сотрудника: ведь наличие заработной платы вызывает у него мотивацию к  труду. Значит, заработная плата определяет двоякую функцию: с одной стороны, это оплата  результата  работы  (труда), а с другой – мотив к работе.

Заработок используется сотрудником для восстановления энергозатрат организма и повышения производительности труда.  Заработная плата – это цена труда, которая  соответствует цене предметов потребления и услуг, а они в свою очередь обеспечивают воспроизводство производительности работника, удовлетворяя при этом не только его физические и духовные потребности, но  и всех  членов его семьи.Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем использования  продуктов, определяет отношение государства к размеру заработка рабочих. На уровне предприятия цена труда корректируется с учетом успешности деятельности предприятия, а также деловых и личностных качеств работника. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной платы работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии (должности). А он в свою очередь, не должен быть меньше государственного минимального размера оплаты труда, который определяется размером прожиточного минимума, необходимого для низшей границы воспроизводства трудоспособности человека в стране.

В денежных доходах работника различают:

- цену труда;

- затраты работодателя за труд;

- заработную плату (компенсацию работнику).

Цена труда – показывается фондом необходимых жизненных средств для поддержания уровня воспроизводства трудоспособности работника определенной профессии.

Каждому времени жизни человека как рассматриваемого потенциального сотрудника соответствует своя модификация цены труда. Это может быть  стипендия, заработная плата, пособие по безработице, пенсия. 

Эта цена труда должна быть равна потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника данной профессии. Потребительский бюджет определяет показатель жизни определенной группы служащих в выбранных социальных и экономических условиях. Его сравнивают с балансом доходов и расходов средней семьипроживающей в конкретном регионе.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения расходов на оплату труда, они меньше стоимости труда на уровень средств поступающих из федеральных и областных бюджетов, направляемых на реализацию социальных программ. В состав затрат работодателя на труд включаются:

- заработок работника;

- дополнительные затраты организации, которые связаны с вовлечением дополнительного труда.

Заработная плата (компенсация работнику) – это выплаты руководителя в денежном и натуральном виде, которые определяют текущий доход работника и сумму страховых взносов при наступлении периода нетрудоспособности и при несчастных случаях на производстве.

В мировой практике регулирование заработной платы происходит на двух уровнях: внешнем (централизованном) и внутреннем (локальном). В этом случае говорят о так называемой гибкости заработной платы. Гибкая зарплата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и зарплаты при повышении эффективности деятельности как в целом по стране, так и на уровне предприятия, т.е. в зависимости от изменения внутренних и внешних факторов.

Внешняя гибкость заработной платы означает, что она испытывает влияние конкуренции на рынке труда и ее колебания происходят в зависимости от изменения макроэкономических данных государства, таких как внутренний продукт, инфляция. Внешняя гибкость зависит также от минимального размера оплаты труда в стране, который, как уже указывалось, определяется прожиточным минимумом и состоянием бюджета государства.

Внутренняя гибкость заработка показывает, что его колебания происходят в зависимости от показателей деятельности организации, а также деловых и личностных качеств самого сотрудника.

Сейчас центр важности в определении уровня заработка переносится на уровень организации. Начиная с момента приема сотрудника на службу, руководитель  стремится к индивидуализации работы с принятым работником. Индивидуальный подход к увеличению заработной платы определяется с учетом следующих основных положений, которые образуют систему заработной платы:

- показ минимальной  заработной платы за год  для каждой категории сотрудников с учетом всех имеющихся у него выплат;

- неодинаковое увеличение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

- отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

- учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

- определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.
         Размер оплаты труда служит необходимым показателем уровня жизни населения, и по ее величине еще невозможно судить о благополучной  экономической и социальной жизни населения. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используютсяпонятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученных работником в качестве платы работу. Данная зарплата включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Реальный заработок фиксирует фактический уровень потребления благ за определенный период времени. 

Реальная заработная плата – это денежное выражение того количества продукции, которое реально можно купить на номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата отражает влияние цен на продукты, а также их изменение за определенный период.

Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы  определяют изменение величины благосостояния населения  в стране. Поэтому государством эти вопросы  постоянно анализируются.

 

                                                         

Схема 1. Различия между номинальной и реальной заработной платой

 

Схема 2. Функции заработной платы.

Заработная плата в обществе выполняет определенные функции.

Воспроизводственная функция характеризуется   обеспечением нормального воспроизводства сотрудников разных  квалификаций. Заработная плата, считаясь формой необходимого продукта, наполняет сотрудников и членов его семьи средствами к существованию и развитию.

Суть стимулирующей функции заработной платы заключается в установлении определенных различий в заработке сотрудников в зависимости от величины их квалификаций, а также от  сложности и ответственности за выполняемые работы.Привлекательность заработной платы проявляется в создании преимуществ в заработке работников, ведь их труд  имеет повышенную производственную значимость.

Главным свойством регулирующей функции считается способность заработка определять стоимость рабочей силы, обозначить рынок рабочих мест. Уровень и темпы роста заработной платы должны определяться не стихийно, а при строгом соответствии выработанных экономических закономерностей. На уровне предприятия заработная плата считается элементом политики управления персоналом. Предприятия самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из определенной ситуации на рынке труда.

Для осуществления функций заработной платы нужно соблюдать следующие принципы:

- Увеличение реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

- Обеспечение большего повышения произВодительности труда над увеличением средней заработной платы. Но это соотношение может нарушаться в отдельные периоды;

- Разница заработной платы в зависимости от трудового стажа, содержания и предоставленных условий работы, а также места расположения организации и его отраслевой значимости;

- Равная оплата за равный труд предполагает отсутствие всякой дискриминации в оплате труда по полу, по возрасту,  по национальнойпринадлежности и другим признакам;

- Учет конъюнктуры рынка труда;

- Простота, логичность и легкость понимания для сотрудника форм и систем заработной платы.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно – климатических факторов. Экономическую теорию интересуют в первую очередь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней заработной платы, так как различаются по уровням производительности труда, технологии, возможностям использования природных ресурсов.Цена рабочей силы – это денежное выражение средств обеспечения жизни и трудоспособности сотрудника. Сюда включаются затраты на обеспечение материальных и духовных потребностей самого сотрдника и его членов  семьи, а также затраты на его обучение профессиональным качествам.

Цена рабочей силы в различных странах неодинаковая. Она ведь зависит от исторических и природных условий, от выработанных традиций, от достигнутого уровня благосостояния госдарства. Цена рабочей силы меняется и во времени, с развитием благосостояния  стран – растут и потребности людей, расходы на обучение, богатеет или беднеет госдарство.
Стоимость рабочей силы,  однако, - это лишь ориентир для минимальной нормы оплаты труда в каждой данной стране. Более же конкретно уровень зарплаты отдельного работника определяет второй фактор – количество и качество труда. В современных рыночных экономиках в отношении наемной рабочей силы работает принцип распределения по труду, он ставит уровень оплаты в зависимость от итогов работы организации. Поэтому каждый сотрудник, должен иметь «возможность получить от государства то, что он сам дал этом государству»,  то есть не больше и не меньше того, что он заслужил своим трудом.Следующий фактор – рост производительности труда – имеет свои тонкости. По теории Маркса, «рабочий становится тем беднее, чем больше богатства он производит» Согласиться с этим весьма затруднительно. «Повышенная производительность, согласно Форду, - означает и повышенную оплату» Поэтому увеличение выпуска продукции позволяет поднимать зарплату работника, хотя с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае, весь выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, то есть достанется одному работнику, а это несправедливо.

Ведь увеличение производительности труда – результат работы не только данного сотрудника, но и многих других рабочих. Поэтому и полученный в этом плане выигрыш должен сказатся не только в приросте заработка, но и в меньшении производственных расходов и цен, в величении доходов предприятия и других участников производственного процесса.

Третий фактор – квалификация работника и характер труда, к примеру, более высоко будет оплачиваться более сложный и  требующий длительного обучения и  малопривлекательный труд; труд сотрудников очень редких и профессий с риском; труд творческих и талантливых людей. При этом, как отмечает Смит, «заработки в свободной экономике весьма подвижны и постоянно саморегулируются. Если они в какой – нибудь сфере или профессии, скажем -  растут, люди туда устремляются, соперничество между ними усиливается и размеры вознаграждений снижаются; идет поиск новых, более доходных видов деятельности».

Конъюнктуру на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, пестрость конкуренции между представителями разных вакансий, положение с плохой занятостью. Все это очень влияет на уровень заработка сотрудников. Например, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий способствует увеличению их зарплат.

Особое влияние на размеры оплаты труда оказывает степень обобществления заработной платы. Дело в том, что в современных государствах не вся начисленная сумма денежных средств поступает трудящимся сразу в виде их индивидуальной оплаты. Часть ее через отчисления государству идет в общественные фонды потребления – на минимальное пенсионное государственное обеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные и льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев. Поэтому, чем больше взносы в данные фонды, тем ниже  будет сумма получаемого на руки заработка, но при этом будет больше бесплатных и льготных благ. В этой системе есть свои плюсы и разумеется свои минусы, и разных странах ее применяют  по – разному.

Следующим фактором, часто влияющим на оплату труда, считается группа таких признаков, как – национальность, пол, религия. Конечно, дифференциация ставок оплаты по представленным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация сотрудников по оплате труда. Но таковая, увы, во многих государствах скрыто или явно и в разной степени присутствует.Заработная плата должна  на микроуровне снять все противоречия в экономических интересах разных социальных групп и категорий служащих и нацелить их на результативность процесса производства. Ведь являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она  является не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

1.2. Формы и системы оплаты труда

В каждой организации в зависимости от характера изготавливаемых изделий, наличия тех или иных  технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная оплата труда. Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают следующие формы: повременная и сдельная заработная плата. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

 

Схема 3. Формы заработной платы

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выполненной работы.[2]

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами:

1)  путем деления тарифной ставки на норму выработки;

2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.[3]

Выделяют следующие системы оплаты труда:

·   прямая - заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

·   сдельно-прогрессивная -  сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

·   сдельно-премиальная - сочетает сдельный заработок с премией;

·   аккордная - устанавливаются расценки (нормированные задания) за  объем работ по конечным результатам;

·   косвенная -  устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

·   регрессивная - выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.[4]

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего форм сдельной и повременной) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы:

·   Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

·   Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой).

·   Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают: нормальные тарифные ставки, тарифные ставки на тяжелых и вредных работах, тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.

Тарифно-квалификационный справочник – содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифный коэффициент – отражает соотношение между размерами тарифных  ставок в зависимости от разряда выполненной работы. Тарифные коэффициенты указываются в тарифной сетке для каждого разряда.[5]

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

·   предусмотренные системой оплаты труда;

·   единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий  премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.[6]

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Система плавающих окладов предполагает, что в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции.

Порядок расчетов с персоналом по оплате труда регулируется большим количеством разнообразных нормативных документов. Но Трудовой кодекс РФ занимает важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права, в общем, и в сфере оплаты труда в частности. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует основные положения, включающие понятия и определения, касающиеся вопросов оплаты труда, устанавливает принципы правового регулирования отношений, связанных с оплатой труда, и т.д. вопросам оплаты труда в ТК РФ посвящены две главы – 20-я и 21-я.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

2.          УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В СПК  «РОДИНА»

2.1.Экономическая характеристика СПК «Родина»

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Родина» является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной не запрещённой законодательством деятельности.

Кооператив находится по адресу: Псковская область, Новосокольнический район, д. Окни.

В собственности СПК «Родина» находятся: зерносклады, фермы, мастерские по ремонту сельскохозяйственной техники.

СПК «Родина» это многоотраслевое сельскохозяйственное предприятие, которое специализируется на производстве молока, КРС в живом весе, зерновых. Кооператив занимается разведением крупного рогатого скота.

Деятельность предприятия осуществляется на основании Устава предприятия.

Конкурсный управляющий – Девятов Константин Викторович.

Ответственным за ведение и достоверность бухгалтерской отчетности является главный бухгалтер – Жук Жанна Ивановна.

На предприятии по состоянию на 2015 год работают 130 человек.

Предприятие находится на стадии банкротства.

Рассматривая данные таблицы 1,  видно, что стоимость выпущенной продукции за период с 2012 года по 2015 год снизилась на 57406 тысячи рублей, что составило 43 %; среднегодовая стоимость основных средств в 2015 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 21452 тысячи рублей, что произошло в результате изношенностиимеющихся основных средств. Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2015 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 12287тысячи рублей, ввиду уменьшения количества закупленных материалов и выпущенной продукции.

Таблица 1. Основные показатели деятельности организации

Показатель	2012 год	2013 год	2014год	2015 год	Отклонение 2015 год к 2012 году (+,-)	2015 год в  % к 2012 году
Стоимость выпущенной продукции, тыс. руб.	131256	75150	69465	73850	-57406	57
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	59349	46875	48536	47062	-12287	80
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	220774	217937	204758	199322	-21452	91
Среднесписочная численность работников, чел.	249	173	121	130	-119	53

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль хозяйство получает главным образом от продажи продукции.производства, а выявляется после продажи продукции.

Прибыль – это часть чистого дохода, который создается в сфере  производства, а выявляется после продажи продукции. Рентабельность же характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. Рентабельность более полно, чем прибыль, характеризует окончательные результаты хозяйствования, потому что ее величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами.

Таблица 2. Динамика показателей финансовой деятельности СПК – колхоз «Родина» за 2012-2015 годы

Показатель	2012 год	2013 год	2014год	2015 год	Отклонение 2015 год к 2012 году (+,-)	2015 год в  % к 2012 году
Выручка, тыс. руб.	97484	50930	43974	49481	-48003	51
Себестоимость продаж, тыс. руб.	95901	53431	49324	63471	-32430	67
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	1583	(2501)	(5350)	(13990)	-15573	*
Рентабельность, %	2	*	*	*	*	*
Окупаемость затрат, руб./руб.		0,96	0,90	0,78	*	*

Анализируя данные таблицы 2 видно, что за  период с 2012 года по 2015 год колхоз работал с переменным успехом: в 2012 году колхоз работал с прибылью, величина которой составляла 1583 тысячи рублей и уровень рентабельности был равен 2%.

Рисунок 1 – Динамика уровня финансового результата в СПК «Родина» за период с 2012года по 2015 год (в тыс. рублей)

Но уже начиная с 2012 года по 2015 год уменьшился объем выручки от продажи продукции на 48003 тысячи рулей – ввиду уменьшения закупочных цен на продукцию, при этом увеличивался уровень себестоимости от продаж и составил в отчетном году 63471 тысячу рублей,  вследствие чего колхоз получил убытки и показатель окупаемости затрат в 2015 году составил 78 копеек.

В соответствии с Федеральным законом РФ «О бухгалтерском учете»     № 402-ФЗ ответственность за организацию бухгалтерского учета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель СПК колхоз «Родина».

Организация бухгалтерского учета определяется как комплекс мер по упорядочению учетной работы:

а) проводимых руководителем предприятия и способствующих повышению эффективности труда счетных работников;

б) осуществляемых бухгалтерским аппаратом и направленных на обеспечение финансового контроля за деятельностью персонала.

Бухгалтерский учет  ведется в  СПК «Родина» в соответствии с Учетной политикой[7]. Учетная политика содержит форму ведения бухгалтерского учета, методы оценки активов и обязательств, порядок проведения инвентаризации имущества хозяйства, формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, порядок контроля за хозяйственными операциями.

Организацию труда работников бухгалтерии определяет структура аппарата бух­галтерии и штат бухгалтерии. Должностная характеристика дается каждому работнику, намечают­ся мероприятия по повышению квалификации, составляются графики учетных работ. Структура бухгалтерского аппарата зависит в основном от условий организации и технологии производства, объема учетной работы и наличия технических средств учета.

Задачи бухгалтерии:

·   формирование полной и достоверной информации о деятельности предприятия, и ее имущественном положении.

·   обеспечение информацией руководителей предприятия с целью правильного осуществления предприятием хозяйственных операций.

·   обеспечение учета наличия и движения имущества и обязательств, использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.

·   предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности предприятия и выявление внутрихозяйственных ресурсов обеспечения его финансовой устойчивости.

Главный бухгалтер назначается или освобождается от должности руководителем  и подчиняется непосредственно ему. Он несет ответственность за соблюдение общих методологических принципов бухгалтерского учета, обеспечение контроля и отражения на счетах бухгалтерского учета всех фактов хозяйственной жизни, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, проведение совместно с другими службами экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях выявления внутрихозяйственных резервов.

Бухгалтера в установленные сроки по графику документооборота принимают и производят бухгалтерскую обработку первичной документации. Ведомости и книги аналитического учета, журналы-ордера, Главная книга и баланс заполняются в первой половине следующего месяца.

Для хранения документов текущего года в бухгалтерии имеются шкафы, а документы прошлых лет хранятся в архиве. Под архив отведен специальный кабинет, оборудованный стеллажами.

2.2. Организация учета  труда и заработной платы в организации

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и об оплате труда каждого работника. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет, который должен обеспечить выполнение следующих задач:

·   точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда;

·   точное отражение объемов выполненных работ и использованного рабочего времени;

·   контроль за правильностью применения установленных норм и расценок;

·   осуществление систематического контроля за количеством труда, вложенным каждым работником организации, с целью правильного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки;

·   соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего достоверность исчисления затрат по объектам учета;

·   контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников организации по их категориям;

·   широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Выполнение данных задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению в организации трудовой и финансовой дисциплины, режима экономии и рационального использования трудовых ресурсов.

Учет оплаты труда на предприятии является одним из самых трудоемких процессов.

В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ  все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами.[8] Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, поэтому первичные документы должны содержать следующие обязательные реквизиты: наименование документа (формы), код формы; дату составления; наименование организации, от имени которой составлен документ; содержание хозяйственной операции; измерители хозяйственной операции (в натуральном и денежном выражении); наименование должностей лиц ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления, личные подписи и их расшифровки.

Документальный учет численности работников и состава, работающих  ведется на предприятии отделом кадров. Документы по кадровому учету работников  СПК  «Родина» представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом применяется документ «Штатное расписание», данный документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, размере месячной заработной платы, виды и размеры надбавок. Штатное расписание может составляться как на всю структуру организации, так и отдельно по структурным подразделениям организации. Данный документ могут составлять –  работник отдела кадров, работник бухгалтерии. Как правило, штатное расписание утверждается руководителем предприятия на год, но в течение данного периода в него могут вноситься изменения на основании приказов или распоряжений руководителя.

При приеме работника на работу наступает момент трудовых отношений. Все вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником должны быть оговорены  в трудовом договоре, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

·   Паспорт, или иной документ, удостоверяющий личность

·   Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

·   Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·   Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

·   Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

·   Документ, подтверждающий ИНН работника;

·   Справку о доходах с предыдущего места работы;

·   Медицинскую справку о состоянии здоровья.

На основании заключенного с работником трудового  договора в течение трех дней издается Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Данный документ оставляет работник кадровой  службы и содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного с работником договора. (При заключении трудового договора,  соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Срок испытания не может  превышать трех месяцев, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шести месяцев). В приказе отражается сумма установленного заработка, а также конкретные условия труда.  С приказом работник знакомится лично - под  роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. Наличие приказа не обязательно, если с работником заключается контракт.

Каждый работник при поступлении на работу должен заполнить личную карточку, в которой отражаются все необходимые сведения о человеке. Данный документ заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, при этом поступающий обязан предоставить документы:

·   Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

·   Трудовую книжку;

·   Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·   Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

·   Документы воинского учета;

·   Документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Бухгалтер на каждого работника заводит лицевой счет, он является основным документом аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о сумме начисленной заработной платы по ее видам, о суммах поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммы, которая предназначена к выдаче на руки.

Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости, так как здесь предоставляется информация о фамилии работника, его табельном номере, о количестве отработанных часов, дней, и прочих справочных данных, которые будут использоваться для различных расчетов, обеспечивая их достоверность. Каждому работнику, поступившему на предприятие присваивается свой табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах  по учету труда и заработной платы.

В деятельности предприятия бывают случаи перевода работников на другую работу. Различают два вида перевода на другую работу:

- перевод на другую постоянную работу;

- временный перевод на другую работу.

Из положений ст. 72 ТК следует, что  под переводом работника на другую работу понимается изменение трудовой функции (должности, профессии, специальности, квалификации) или изменение существенных условий трудового договора (место работы, права и обязанности работника, характеристика условий труда, режим труда и отдыха). Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника; кроме этого с работником подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются необходимые изменения.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В случае временного перевода работник переводится на другую, не обусловленную трудовым договором, работу в той же организации на определенный срок. Такой перевод может осуществляться, например, в случае производственной необходимости, по инициативе работников – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.

Перевод работников на другую работу может осуществляться по представлению непосредственного руководителя, по инициативе высшего руководства организации с согласия работника или по инициативе работника. Перевод работника на другую работу оформляется приказом работодателя.  Приказ о переводе работника на другую работу заполняется работником отдела кадров, подписывается директором, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Увольнение работника (расторжение (прекращение) трудового договора) оформляется приказом работодателя.

Приказ о прекращении действия трудового договора с работником заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах, подписывается руководителем и начальником подразделения, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Табель учета использования рабочего времени, и расчета заработной платы - применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу и неявок с указанием причины, а также часов сверхурочной работы. Табель составляется в одном экземпляре начальником подразделения и передается в бухгалтерию. Отметку о неявках делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности, которые работники сдают начальникам подразделения.

Наряд на сдельную работу – применяется на предприятии с целью учета объема выполненных работ, затраченного времени и начисления заработной платы членам бригады. В течении месяца в нем  отмечают выполненные работы  и на оборотной стороне наряда ведут табель, в котором ежедневно учитывают время, отработанное каждым работником. После выполнения задания или по окончании месяца рассчитывают общую сумму оплаты труда за работу.

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

Учет оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях очень сложный и трудоемкий процесс. Это связано, как правило, с большим разнообразием работ в различных отраслях в зависимости от дифференциации производства, технологий, сезонности, форм и систем оплаты труда, что приводит к применению большого количества первичных документов, способов их накапливания, группировки и записей в бухгалтерских регистрах. Кроме всего прочего, необходимо отметить, что на сельскохозяйственных предприятиях важное значение имеет раздельный учет затрат труда и учет оплаты труда, так как в типовых и специализированных формах годовой отчетности отражаются данные о затратах труда (в человекочасах) на производство той или иной продукции и по разным категориям работникам.

Практически на всех сельскохозяйственных предприятиях в соответствии с требованиями Министерства сельского хозяйства РФ и в целях составления отчетности по форме № 5 –АПК «Численность и фонд заработной платы  работников сельскохозяйственных предприятий», типовым и специализированным формам годовой бухгалтерской отчетности работники классифицируются по следующим категориям:

1) работники постоянные

- трактористы – машинисты       

- операторы машинного доения

- скотники КРС

- служащие (руководители и специалисты)

2) рабочие сезонные и временные

В зависимости от отрасли производства:

- занятые в сельскохозяйственном производстве

- в подсобных промышленных предприятиях

В растениеводстве для учета затраченного труда, объема выполненных работ, начисления заработной платы используют следующие формы первичных документов:

1. Для учета работ, выполненных тракторами  комбайнами, применяют учетный лист тракториста – машиниста, который заполняется отдельно на каждого тракториста – машиниста. При открытии этого документа в нем регистрируют дату, наименование предприятия и подразделения, фамилию, имя, отчество, табельный номер работника, марку и инвентарный номер машины. Учет ведется по мере выполнения работ с указанием того, под какие  культуры они выполнялись. В документе построчно по видам работ указываются: агротехнические условия, бригада – заказчик, единица измерения, количество отработанных часов, нормы выработки, расценки, фактический объем выполненных работ: в натуре и в переводе в условные эталонные гектары; нормативный и фактический расход горючего. В разделе о движении ГСМ отражают остаток на дату выдачи и сдачи учетного листа и количество выданного горючего за учетный период.

2. В  целях учета транспортных работ трактористов используют путевой лист трактора. В нем отражаются: количество отработанных часов и дней, общий пробег, в том числе с грузом; количество перевезенных грузов; количество сделанных тонна – километров, отработанных машинодней, выполненных условно – эталонных гектаров работ; расход горючего по факту и по норме и суммы начисленной оплаты труда по ее видам.

3. Для учета работ, выполненных в ручную и с помощью гужевого транспорта, применяется учетный лист труда и выполненных работ: в целом по бригаде, звену, или по каждому члену бригады. Кроме стандартных типовых записей (дата, наименование предприятия, номера подразделения, Ф.И.О. и табельные номера работников) в данных формах по мере выполнения работ указывают: даты выполнения работы, культуру, единицу измерения, расценки и норму выработки, количество отработанных часов и объем выполненных работ. При использовании живой  тяговой силы в последней строке учетного листа делают отметку об отработанныхконеднях. Для определения заработка расчеты производятся по каждой строке учетного листа путем умножения  объема выполненных работ на расценки. Доплата определяется умножением основной оплаты труда на установленный процент доплаты.

Все первичные документы, применяемые для учета затрат труда и его оплаты в растениеводстве, ведет бригадир или учетчик соответствующей полевой бригады. Они должны быть подписаны работниками и бригадиром, утверждены агрономом. Агроном также делает отметку о качестве и сроках выполнения работ. По данным вышеуказанных форм первичных документов бухгалтерия начисляет заработную плату работникам отрасли растениеводства.

Учет труда в животноводстве несколько сложнее, чем в растениеводстве. Это  связано с тем, что одна и та же категория работников, как правило, получает заработную плату исходя из данных нескольких первичных  документов (например, доярка – за полученное молоко и полученный приплод). Оплату труда в животноводстве начисляют в зависимости от количества и качества получаемой продукции. Поэтому для учета выработки и расчета заработка используют первичные документы по учету движения животных.

Заработную плату дояркам, скотникам начисляют согласно акту на оприходование животных.

Начисление заработной платы за прирост живой массы за определенный период работникам различных отраслей животноводства производится согласно ведомости взвешивания животных и расчета прироста животных.

Заработная плата доярок, а также определенный процент оплаты скотника начисляется на основании журнала учета надоя молока.

Расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, применяется для начисления заработной платы с учетом отработанного времени и объема выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. В нем указываются фамилии, имена и отчества работников, количество отработанных каждым из них человекачасов, расценки и объем выполненных работ.

Первичные документы по животноводству составляют руководители или учетчики производственных подразделений. В конце месяца документы утверждаются зоотехником и поступают в бухгалтерию для начисления заработной платы.

В СПК «Родина» существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная и две системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Начисление заработной платы за неотработанное время производится в  СПК  «Родина» дни нахождения работника в отпуске. При этом на предприятии руководствуются основными нормативными актами по труду и его оплате.

Согласно ТК РФ  очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным руководителем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График должен быть сводным, единым для всей организации. При его составлении учитываются действующее законодательство и пожелания работников.

Обязанность бухгалтерии - правильное начисление и отражение в учете заработной платы и иных выплат работникам, а также документальное оформление данных операций. Но справиться с этой задачей, не зная некоторых законодательных норм, можно далеко не всегда. Кроме того, на небольших предприятиях обязанности кадровика нередко возлагаются на бухгалтера. В этом случае необходимые знания помогут избежать мер административной ответственности за возможные нарушения законодательства о труде. А меры эти достаточно суровы: административный штраф  для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней,  сюда не входят нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска.  Отпуск, может быть предоставлен полностью, а может быть разделен на части, однако одна из них не должна быть менее 14 дней.

Право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя.

Непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, а также его непредоставление лицам моложе 18 лет и лицам, занятым на "вредных" работах, запрещено.

В случае необходимости работодатель с согласия работника имеет право отозвать его из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год, сумма отпускных в этом случае подлежит пересчету.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При нарушении этого срока работодатель обязан выплатить работнику проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер такой компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, (форма N Т-7), который утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и является документом, обязательным как для работодателя, так и для работников. В этой связи отсутствие графика отпусков может быть квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение законодательства о труде.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Предоставление отпуска оформляется приказом. На основании приказов делаются отметки в личной карточке работника, и составляется записка-расчет.  При отсутствии указанных документов контролирующие органы могут признать расходы на оплату отпусков документально не подтвержденными и не соответствующими критериям ст. 252 НК РФ.

Для расчета отпускных необходимо:

·   определить продолжительность отпуска (или количество дней, за которые выплачивается компенсация);

·   рассчитать средний дневной заработок.

Сумма отпускных определяется как произведение среднего дневного заработка и количества календарных дней отпуска (дней, за которые выплачивается компенсация). Расчетный период для исчисления среднего заработка составляет 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник уходит в отпуск. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней - 29,3.

Таблица 2. Расчет отпускных: какие выплаты учитывать.

Выплаты, учитываемые при расчете отпускных.

Выплаты, не учитываемые при расчете отпускных

- заработная плата всех видов; -надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладами); - выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие дни, оплата сверхурочной работы; - премии и вознаграждения, включая премии и вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет; - авторские гонорары сотрудников, которые состоят в списочном составе редакции  СМИ; - другие начисления, которые предусмотрены системой оплаты труда на предприятии.

- отпускные; - пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам; - оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми – инвалидами и инвалидами с детства; - разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие подобные премии разового характера; - начисления за время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя или сотрудника; - выплаты, полученные не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты).

Порядок учета премий и вознаграждений при расчете среднего заработка представлен в виде таблицы.

Таблица 3. Как учитывать премии при расчете среднего заработка

Вид премии	В какой сумме включается в расчет среднего заработка
Ежемесячные премии и вознаграждения	Такие выплаты учитываются не более одной премии в месяц, полученной за одни и те же показатели
Премии и вознаграждения за период работы, превышающей один месяц	Такие премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.
Вознаграждение по итогам работы  за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год	Годовые премии учитываются в размере 1/12 части за каждый месяц расчетного периода.

Ситуация, когда работник в течение 12 месяцев не пропустил ни одного рабочего дня,  случается крайне редко. В соответствии с п. 5 Положения N 922 из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда работник находился в отпуске, в командировке, на больничном, не работал по причине простоя, а также освобождался от работы в других предусмотренных законодательством случаях.

Порядок расчета среднедневного заработка при не полностью отработанном расчетном периоде: фактически начисленная заработная плата делится на сумму среднемесячного числа календарных дней в полностью отработанных месяцах (29,3) и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При расчете среднего заработка не учитываются выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда. Среди них материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. Причина в том, что данный вид выплат не соответствует определению заработной платы, приведенному в ст. 129 ТК РФ. Согласно нормам этой статьи заработная плата - вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за исполнение трудовой функции и ни за что более.

Рассмотрим пример начисления отпускных работникам предприятия:

Пример: Работнику СПК с 7 февраля 2015 г. предоставлен отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Расчетный период для исчисления среднего заработка - с 1 февраля 2014 г. по 31 января 2015 г. За расчетный период работнику выплачена заработная плата в сумме 93 400 руб. Отпускные ему были начислены в сумме 3719 руб. (93 400 руб. : 12 мес. : 29,3 x 14 календ.дн.).

Пример:  Работнику предоставлен ежегодный отпуск в количестве 28 календарных дней. Заработок за последние 12 предшествующих календарных месяцев составил 68 452 руб. Месяцы отработаны полностью.

Рассчитаем среднемесячную заработную плату:

68 452 / 12 = 5704,33 руб.

5704,33 / 29,3 = 194,69 руб.

Определим сумму оплаты отпуска:

194,69x 28 = 5451,32 руб.

Если расчетный период отработан не полностью, то для того, чтобы определить величину среднего дневного заработка и сумму отпускных, надо разделить сумму начислений за расчетный период (с учетом необходимых корректировок) на количество календарных дней, принимаемых к расчету за расчетный период, - получится среднедневной заработок, и полученный результат умножить на количество календарных дней отпуска.

Пример. Работник уходит в отпуск с 15 марта 2015 г. на 28 календарных дней. Расчетный период - с 1 марта 2014 г. по 28 февраля 2015 г. При этом данный работник в сентябре ездил в командировку с 15 по 19 число, а в ноябре находился на больничном с 10 по 19. За расчетный период ему было начислено 96 000 руб. (без пособия по временной нетрудоспособности и оплаты командировки).

Количество календарных дней в неполных месяцах будет составлять:

- в сентябре: 29,3 / 30 x 25 = 24,42;

- в ноябре: 29,3 / 30 x 20 = 19,54.

Рассчитаем средний дневной заработок:

96 000 / (29,3 x 10 + 24,42+ 19,54) = 96 000 / 336,96 = 284 руб. 90 коп.

Сумма оплаты отпуска составит:

284,90 x 28 = 7977 руб. 20 коп.

Для того чтобы учесть премии и вознаграждения при расчете среднего заработка, требуется выполнение обязательного условия: они должны быть предусмотрены системой оплаты труда, как и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Важно учесть и взаимосвязь расчетного периода для отпуска и периода начисления премий. В соответствии с п. 15 Положения N 922:

1. Ежемесячные премии и вознаграждения принимаются к учету в размере фактически начисленных в расчетном периоде сумм, но не более одной выплаты за каждый показатель и месяц этого периода. Например, премия, начисленная по итогам работы за месяц бюджетным учреждением, и премия, выделенная по этому же основанию от вышестоящей организации, подлежат включению в расчет среднего заработка в размере одной выплаты.

2. Квартальные премии и вознаграждения, начисленные за период, превышающий продолжительность расчетного периода, учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Например, в расчетном периоде с 01.05.2014 по 30.04.2015 начисленную премию за II квартал 2014 г., приходящуюся на апрель, май, июнь 2014 г., следует учесть в размере 2/3.

3. Годовая премия, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения. Например, премия по итогам работы за 2015 г. может быть начислена учреждением и в начале2016 г., но она подлежит включению в расчет отпускных независимо от даты начисления.

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, данные выплаты учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Если расчетный период отработан не полностью, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде.

Больничные листки (листки нетрудоспособности), являются основанием для назначения пособий по временной нетрудоспособности, а также пособий по беременности и родам. Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия. Если больничный листок утерян, пособие может быть выдано по его дубликату.

Выданный работникам медицинскими учреждениями листок нетрудос­пособности должен быть предъявлен ими администрации организации в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности.

Пособия начисляются и выплачиваются по страховым случаям.

Пособие выплачивается не только по основному месту работы, но и на работе по совместительству.

Также пособие выплачивается неработающему гражданину, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы. Кроме того, пособие выплачивается, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника. Под страховым стажем понимаются периоды работы застрахованного лица:

·   по трудовому договору;

·   государственной гражданской или муниципальной службы;

·   периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения выплачивается в следующем размере:

а) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100% среднего заработка;

б) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80% среднего заработка;

в) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60% среднего заработка.

Размер пособия по беременности и родам не зависит от продолжительности страхового стажа. Он составляет 100% от среднего заработка.

В заработок, исходя из которого, исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по страховым взносам.

Рассмотрим пример начисления пособия по болезни. В октябре 2015 доярка Плешанова Н.В. предоставила в бухгалтерию листок нетрудоспособности, подтверждающий её болезнь с 11 по 14 число данного месяца. Заработная плата, начисленная работнице за расчетный период, составила (за два предшествующих года) 290 568 рубля.

Требуется рассчитать среднедневную заработную плату:

290568/730 = 398,04 рублей

Рассчитаем среднедневной заработок, исходя из страхового стажа работницы (6 лет 8 месяцев):

398,04 * 0,8 = 318,43 рубля

Рассчитаем сумму пособия по болезни Плешановой Н.В.:

318,43 * 4 дня = 1273,72 рубля.

2.3. Аналитический и синтетический учет оплаты труда.

Синтетический учет – учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операциях по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Аналитический учет – система сбора данных, предусматривающая группировку учетной информации в научном разрезе для нужд управления, составления бухгалтерской отчетности.

Систематизация сумм заработной платы для отражения в регистрах бухгалтерского учета производится в СПК «Родина» в двух направлениях:

·   по каждому работнику для отнесения в регистры по учету расчетов с рабочими и служащими;

·   по объектам учета затрат для отнесения в регистры по учету затрат на производство.

Систематизация информации по первому направлению предусматривает формирование и группировку информации в аналитических регистрах бухгалтерского учета по учету заработной платы. Так, все сведения о начисленной и выплаченной заработной плате переносятся по каждому работнику в его лицевой счет. В СПК «Родина»  данный документ  применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты и является аналитическим регистром учета расчетов с персоналом по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из неё производятся различные вычеты и удержания.

Удержания могут осуществляться в пользу:

·   бюджета;

·   организации, в которой работает сотрудник;

·   в пользу третьих лиц

В пользу бюджета удерживаются суммы налога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения налогового и административного законодательства.

Большинство доходов, выплачиваемых организацией сотрудникам в течение календарного года, облагается налогом на доходы физических лиц.

К доходам, облагаемым налогом, в частности, относятся:

·   заработная плата;

·   надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т.д.);

·   премии и вознаграждения.

Налог исчисляется по ставке 13%. Налогом облагается общая сумма дохода, которую сотрудник получил от организации в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов.

Налоговый вычет - это твердая денежная сумма, уменьшающая доход сотрудника при исчислении налога.

Вычеты бывают: стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.

Организация может предоставить стандартные налоговые вычеты тем сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор. Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13%.

Вычеты предоставляются на основании письменного заявления сотрудника и документов, подтверждающих его право на них (например, копии удостоверения инвалида и т.д.).

Вычет применяется до того момента, пока доход сотрудника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором доход сотрудника превысил 280 000 рублей, этот налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет.

С 1 января 2012 года отменен ежемесячный стандартный вычет в размере 400 рублей, а вычет на первого и второго ребенка, находящегося на обеспечении родителя – составляет 1400 рублей; размер вычета на третьего и каждого последующего ребенка, а также на каждого ребенка – инвалида был повышен до 3000 рублей с ноября 2011 года.

Начисление налога на доходы физических лиц можно отразить с помощью следующей проводки:

Дт. 70 Кт. 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»

Если доход сотрудника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается.

Пример:

В феврале слесарь Бударов Н.В. 2015 года с окладом 7350 рублей отработал 16 дней  вместо 19 рабочих  по графику. Работник имеет ребенка 7 лет. Требуется рассчитать сумму заработной платы, полученной Бударовым Н.В.  на руки.

Требуется рассчитать сумму начисленной заработной платы за отработанные дни в феврале: 7350 / 19 * 16 = 6189,48  рублей.

Рассчитаем сумму заработной платы, подлежащей обложению налогом на доходы с физических лиц: 6189,48 руб. – 1400  руб. = 4789,48

Рассчитаем сумму налога на доходы с физического лица:

4789,48* 13 % / 100 = 622,64 рублей

Рассчитаем сумму заработной платы, подлежащей к выплате:

6189,48-622,64=5566,84

В пользу организации могут удерживаться невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный сотрудником организации, т.д.

Если работник своевременно не возвратил неиспользованную подотчетную сумму, то она может быть удержана по инициативе организации из заработной платы (дебет счета 70, кредит счета 71).

Из заработной платы удерживаются алименты.

Четкого определения алиментов в законодательстве до сих пор не существует. Фактически это средства гражданина, подлежащие перераспределению в пользу социально незащищенных членов его семьи. Причем процедура распределения подконтрольна государству. Несмотря на обязанность уплачивать алименты, это может происходить как в принудительном, так и в добровольном порядке.

Самый распространенный вид алиментов - удержание в пользу несовершеннолетних детей у одного из родителей после расторжения брака либо в браке.

Семейное законодательство предусматривает и другие случаи взыскания алиментов, например:

·   с родителей на содержание совершеннолетних нетрудоспособных детей;

·   с совершеннолетних детей в пользу нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей;

·   с одного из супругов в пользу другого нетрудоспособного нуждающегося супруга;

·   на содержание жены в период беременности и в течение трех лет со дня рождения общего ребенка;

·   в пользу бывшего супруга при определенных условиях, например, если он стал нетрудоспособным до расторжения брака или в течение года с момента расторжения брака;

·   с братьев и сестер, дедушек и бабушек, внуков, воспитанников, пасынков и падчериц.

Алименты удерживают по месту работы лица, обязанного их уплачивать. Основанием для удержания и выплаты алиментов является один из документов:

·   нотариально заверенное соглашение об уплате алиментов;

·   исполнительный лист, выписанный судом;

·   заявление самого работника. Сотрудник, который платит алименты по собственной инициативе, может прекратить уплату, когда захочет. Для этого он должен написать новое заявление с просьбой не удерживать часть его доходов с определенной даты.

Документ о взыскании алиментов может поступить в бухгалтерию различными способами, а именно:

·   лично от плательщика алиментов;

·   получателя алиментов;

·   через систему исполнительного производства.

Перечисленные выше исполнительные документы о взыскании алиментов являются первичными учетными документами по расчетам с физическими лицами - плательщиками и получателями алиментов. Особый порядок их учета и хранения законодательством не предусмотрен. Однако исполнительный лист, как правило, поступает к работодателю вместе с сопроводительным письмом службы судебных приставов за подписью судебного пристава-исполнителя. Оно содержит определенные правила обращения с исполнительным документом.

В частности, необходимо зарегистрировать исполнительный лист в книге учета исполнительных документов и хранить как документ строгой отчетности. Форму этой книги организация вправе разработать самостоятельно. Главное - зафиксировать в учетной политике организации возможность применения данной формы.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются из всех видов заработной платы и дополнительных вознаграждений, полученных в денежной и натуральной формах. Но в расчет принимаются и иные доходы, полученные от организации, например:

·   оплата работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;

·   доходы от передачи в аренду имущества;

·   доходы по акциям и другие доходы от участия в управлении собственностью организации (например, дивиденды).

Алименты не удерживают:

·   с сумм возмещения командировочных расходов;

·   пособий гражданам, имеющим детей, выплачиваемых за счет средств ФСС РФ;

·   материальной помощи, оказываемой в связи со стихийным бедствием или смертью члена семьи.

Семейным законодательством предусмотрено два варианта расчета суммы алиментов, что, как правило, закрепляется в исполнительном документе:

·   в размере определенной доли заработка и (или) иного дохода плательщика алиментов;

·   фиксированной сумме.

Первый вариант исчисления размера алиментов применяется только при взыскании их с родителей на несовершеннолетних детей в судебном порядке. Однако суд определяет размер алиментов с родителя на содержание несовершеннолетних детей в твердой денежной сумме, если доход родителя носит нерегулярный характер (ст. 83 СК РФ). Статьей 81 Семейного кодекса установлено, что судом взыскивается ежемесячно:

·   на одного ребенка - 1/4 заработка и (или) иного дохода родителя;

·   двух детей - 1/3;

·   трех и более детей - 1/2.

При этом размер этих долей может быть изменен по решению суда.

Кроме того, законом предусмотрена индексация алиментов пропорционально увеличению минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 138 Трудового кодекса размер удержаний по одному или нескольким исполнительным документам при каждой выплате заработной платы не может превышать 50% заработной платы, причитающейся работнику. Это правило действует и при удержании алиментов, но с двумя исключениями, которые позволяют удерживать с сотрудника больше 50%:

·   если с работника производят удержания одновременно по нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов и по другим исполнительным документам;

·   в случае взыскания алиментов на несовершеннолетних детей предельный размер удержаний из заработной платы увеличивается до 70%.

Из пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (как, впрочем, и с пособия по безработице) удержание алиментов не производится. Однако в некоторых случаях на возможность удержать алименты с данных видов доходов прямо указывается в исполнительных документах.

Работники  получают заработную плату в кассе.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. Для выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. По истечении срока действия ведомостей кассир возвращает их и остатки наличности в банк. Кассир построчно проверяет платежные ведомости, суммирует выданную заработную плату.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против ФИО работника от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданные наличными и сумма депонированной заработной платы. Затем на закрытую платежную ведомость кассир выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы.

Вся не выданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан их выдать по первому требованию предприятия.

Расчеты предприятия с работниками по оплате труда учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Данный счет предусмотрен Рабочим планом счетов по бухгалтерскому учету исследуемого предприятия. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» является пассивным, расчетным. По кредиту его учитывается задолженность предприятия своему персоналу по оплате труда, а по дебету – все суммы, удержанные из заработка и выданные работникам. Запись задолженности предприятия перед рабочими и служащими по начисленной им заработной плате является начислением оплаты труда. Синтетический свод информации об оплате труда работников предприятия производится на предприятии в следующих регистрах:

·   начисленные суммы оплаты труда записываются в СПК «Родина» в ведомостях затрат по хозяйству;

·   сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщаются данные всех расчетных ведомостей составленных за отчетный месяц на предприятии в сводной ведомости. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Обороты по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» находят свое отражение в журнале-ордере № 10 т.е. с отнесением в дебет счетов 20,23,25,26 (в разрезе имеющихся субсчетов) и с кредита счета70.

Обороты по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», т.е. суммы выплат, удержаний и вычетов из заработной платы в зависимости от их вида, находят свое отражение:

·   в журнале-ордере № 1 – сумма ранее выданного аванса (кредит счета50);

·   в журнале-ордере № 8 – сумма удержанных налогов (счет 68), суммы, перечисленные в банк, а также алименты и прочие платежи (счет 76).

2.4.Совершенствование учета оплаты труда

Совершенствование системы управления организацией неразрывно связано с совершенствованием бухгалтерского учета, который дает возможность контролировать и проводить анализ достижения поставленных целей, позволяет получать своевременную, достоверную и объективную информацию, необходимую для подготовки и обоснования принятия управленческих решений на разных уровнях.

В ходе изучения организации учета расчетов по оплате труда в СПК – колхоз «Родина» выявлено, что некоторые документы на предприятии не составляются, что приводит к тому, что информация по учету оплаты труда становится менее полезной и качественной.

Поэтому в качестве совершенствования учета оплаты труда в СПК – колхоз «Родина»предлагается:

·   вести учет на бланках унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а не приспосабливать для заполнения простые листы формата А4;

·   ввести документ «Ведомость учета оплаты дней нетрудоспособности». Для наличия информации за определенный месяц о суммах начисленного пособия по нетрудоспособности, предлагается в данном документе выделить отдельные графы для отражения общей начисленной суммы пособия, с ее разбивкой на суммы, уплачиваемые за счет предприятия, и за счет средств органов социального страхования. При этом следует указывать счет отнесения затрат, при выплате средств за счет организации (таблица 4).

использовать «Ведомость по начислению премий за выслугу лет»-проведенные исследования по теме выпускной работы позволили выявить как положительные моменты в учете предприятия, так и отрицательные, например, начисление премий производится бухгалтерами на основании полученных от бригадиров бумажных листов формата А4, заполненных в произвольной форме, что снижает качество информации документов которую они несут.

Таблица 4. Ведомость учета оплаты дней нетрудоспособности

№	Ф.И.О. сотрудника	Табельный номер	Подраз-деление	Номер, Дата листка нетрудоспособности	Всего начислено за дни нетрудоспособности	В том числе
						За счет средств пред-приятия	Счет отнесения	За счет средств соц. Страхования	Счет отнесения
1.
2.
31
Итого		*	*	*			*		*

В связи с тем, что в хозяйстве хоть и производится небольшое количество премий за различные производственные успехи, следовало бы применять документы, в которых производилась систематизация такой информации, поэтому предлагается для учета начисленных премий применять документ следующей формы, представленной в таблице 5.

Таблица 5. Ведомость по начислению премий за выслугу лет рабочим

№	Ф.И.О.	Таб. номер	Тарифная ставка/ оклад	Расчет премии в зависимости от стажа					Итого
				От 1 – до 3 лет	От 3 – до 5 лет	От 5 лет до 10 лет	От 10 до 15 лет	Свыше 15 лет
				10 %	15 %	20 %	25 %	30 %
1.	Иванов Д.С.	186	6890			1378			1378
2.	Степанов Г.Г.	142	7500				1875		1875
ИТОГО						1378	1875		3253

3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СПК «РОДИНА»

3.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализ использования трудовых ресурсов и его оплаты проводится по следующим направлениям:

·   анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

·   анализ использования фонда заработной платы;

·   анализ производительности труда;

·   анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

·   поиск резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Информационная база анализа – это:

·   первичная учётная документация по оплате труда: табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетные ведомости, платежные ведомости, лицевые счета и другие документы;

·   данные синтетического и аналитического учета, бухгалтерская отчетность предприятия.

Для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства большое значение имеют достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда.

Весь персонал организации делится на 3 категории: рабочие; руководители; специалисты (служащие).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг.

К руководителямотносятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (директор, главный бухгалтер, начальники, заведующие и т.д.).

К специалистамотносятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, механики, инженеры, экономисты и т.д.) и работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, секретарь и т.д.).

Анализ состава и структуры персонала СПК «Родина» (таблица 6) показывает, что в 2015 году по сравнению с 2012 годом общая численность работников предприятия уменьшилась на 119 человека или  на 47 %.

Это уменьшение было вызвано снижением численности работников, занятых в сельском хозяйстве на 115 человек. В структуре работников преобладают постоянные рабочие, занятые сельскохозяйственным производством. Их удельный вес в 2015 году составил 77 %, причем он увеличился на 3 % по сравнению с 2014 годом.

Таблица 6.  Состав и структура персонала СПК колхоз «Родина»

Категории персонала	Годы								2015 г. +,- к 2012 г.	2015 г. в % к 2012 г.
	2012		2013		2014		2015
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Работники, занятые в сельском хозяйстве в т.ч. :	245	99	167	97	118	98	130	100	-115	53
Постоянные: вт.ч.	189	76	127	74	89	74	99	77	-90	53
Трактористы	29	12	22	13	22	19	19	15	-10	66
Операторы машинного доения	39	16	25	15	20	17	20	16	-19	52
Скотники	30	12	22	13	22	19	18	14	-22	60
Сезонные	10	4
Служащие в т.ч. :	46	19	40	24	29	24	31	23	-15	68
Руководители	9	4	9	6	9	7	9	7	-	-
Специалисты	37	15	31	18	20	17	22	16	-15	60
Работники подсобных производств	4	1	6	2	3	2				-
ИТОГО	249	100	173	100	121	100	130	100	-119	53

Следует отметить, что в 2015 году по сравнению с 2012 годом уменьшилось количество специалистов на 15 человек. Наименьший удельный вес  во всей численности персонала занимает категория служащих. Однако, их доля в 2015 году увеличилась на 4 %.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

·   коэффициент оборота по приему рабочих, который равен отношению количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала;

·   коэффициент текучести кадров, который равен отношению количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Проанализируем данные показатели в таблице 7.

Таблица 7. Динамика движения рабочей силы (чел.)

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015 год к 2012 году (+,-)
Принято на работу	18	15	12	16	-2
Выбыло	25	91	64	7	-18
в том числе: по собственному желанию	15	78	56	5	-10
уволено за нарушение трудовой дисциплины	4	4	3	2	-2
Среднесписочная численность персонала	249	173	121	130	-119
Коэффициент оборота по приему работников	0,0722	0,0867	0,0992	0,1231	+0,0509
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1004	0,526	0,5289	0,0538	-0,0466
Коэффициент текучести кадров	0,0763	0,4739	0,4876	0,0538	-0,0225

По данным таблицы видно, что в СПК «Родина» за 2012 -2015 гг. коэффициенты оборота по выбытию работников превышают коэффициенты оборота по приему работников, за исключением   отчетного года.  Это означает, что выбывало работников  больше, чем принималось.

Коэффициент текучести кадров в 2015 году несколько ниже, чем за предыдущие периоды. Поэтому необходимо изучить причины увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому следующим этапом анализа будет анализ производительности труда.

3.2. Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида  в натуральном выражении за один человеко – день или человеко - час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Рассмотрим динамику производительности труда в таблице 8.

Таблица 8. Динамика производительности труда СПК «Родина»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015г. к  2012 г.   (+;-)
Среднегодовая численность работающих, чел.	249	173	121	130	-119
В том числе постоянных рабочих, чел.	189	127	89	99	-90
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	75,4	73,4	73,5	76,2	+0,3
Отработано дней одним рабочим за год	260	258	254	257	- 3
Отработано часов всеми рабочими, ч	353808	239192	169545	188278	-165530
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,2	7,3	7,5	7,4	+0,2
Валовая продукция, тыс. руб.	131256	75150	69465	73850	-57406
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	527,14	434,8	573,38	568,07	+40,93
Выработка рабочего: Среднегодовая, тыс. руб.	694,48	591,74	780,51	745,96	+51,48
Среднедневная, руб.	267,11	229,36	307,29	290,26	+23,15
Среднечасовая, руб.	37,09	31,41	40,97	39,22	+2,13

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод о том, что в 2015 году по сравнению с 2012 годом численность работников уменьшилась на 119 человек. Это связано с уменьшением количества рабочих.

Также уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим за год (на 3 дня), а продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа. За анализируемый период уменьшиласьваловая продукция на 57406 тыс. руб. Все это вызвало рост показателей производительности труда, что свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Среднегодовую выработку продукции одним работником (ГВ_ппп) можно представить в виде произведения следующих факторов:

                                       ГВ_ппп = У_д * Д * П * ЧВ,                                   (1)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д  -  количество отработанных дней одним рабочим за год;

П -  средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Возьмем необходимые данные для расчета в таблице 8 и проведем факторный анализ среднегодовой выработки 2015 года в сравнении с предыдущим 2014 годом методом абсолютных разниц.

Из данных таблицы 8 видно, что среднегодовая выработка одного работника уменьшилась на 5,29 тыс. руб. в 2015 году по сравнению с 2014 годом, в том числе за счет изменения:

·   удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

 руб. или 2,107 тыс. руб.

·   количества отработанных дней одним рабочим за год:

руб. или 0,702 тыс. руб.

·   продолжительности рабочего дня:

руб. или –0,802 тыс. руб.

·   среднечасовой выработки рабочих:

руб. или 2,536 тыс. руб.

Из расчетов видно, что самое большое влияние на увеличение среднегодовой выработки работников (на 2,536 тыс. руб.) оказало сокращение  среднечасовой выработки рабочих на 1,75 рублей. Положительное влияние на среднегодовую выработку  оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим, что привело к увеличению исследуемого показателя на 702,43 руб.

Продолжительность рабочего дня сократиласьна 0,1 час, поэтому среднегодовая выработка работников уменьшилась на 802,33 руб. А увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала хозяйства увеличило изучаемый показатель на 2107,29 руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

                                            ГВр = Д * П * ЧВ                                        (2)

Из таблицы 8 видно, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом  среднегодовая выработка рабочего сократилась на 34,55 тыс. руб., в том числе за счет:

·   количества отработанных дней одним рабочим за год:

руб. или 0,921 тыс. руб.

·   продолжительности рабочего дня:

 руб. или  - 1,052 тыс. руб.

·   среднечасовой выработки рабочих:

 руб. или 3,324 тыс. руб.

Таким образом, отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки рабочих. Так за счет этого фактора исследуемый показатель увеличился на 3,324 тыс. руб.

Увеличение количества отработанных дней одним рабочим на 3 дня привело к росту среднегодовой выработки рабочего на 0,921 тыс. руб.

Однако сокращение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к уменьшению анализируемого показателя на 1,052 тыс. руб.

Особое внимание уделяется изучению влияния факторов, определяющих объем производства продукции:

                                             ВП = ППП * ГВ,                                        (3)

где ППП – среднегодовая численность промышленно -производственного персонала;

ГВ – среднегодовая выработка одного работника.

На основе данных таблицы 8 проанализируем влияние указанных факторов. Так выпуск продукции в 2015 году по сравнению с 2014 годом  увеличился на 4385 тыс. руб., в том числе за счет:

·   изменения  численности персонала предприятия:

тыс. руб.

·   изменения среднегодовой выработки одного работника:

тыс. руб.

Следовательно, отрицательное влияние на выпуск продукцииоказало уменьшение среднегодовой выработки одного работника, который уменьшил исследуемый показатель на 687,7 тыс. руб. Но увеличение численности персонала хозяйства в 2015 году по сравнению с 2014 годом  на 9 человек увеличило валовую продукцию на 5072,7 тыс. руб.

3.3. Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы,  в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное отклонение фактических его величин за ряд лет.

Абсолютное отклонение (DФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП_о) в целом по предприятию и категориям работников:

                                       DФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП_о                                                          (4)

В процессе последующего анализа необходимо определить влияние на абсолютные отклонения в фонде заработной платы изменения основных факторов. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы  работников можно воспользоваться следующей формулой:

                                            ФЗП = ЧР * ЗПЛ,                                        (5)

где   ЧР – численность работников;

ЗПЛ -  среднегодовая зарплата одного работника.

Исходя из даннойформулы, проанализированы изменения фонда заработной платы работников (таблица 9).

Таблица 9. Анализ изменения фонда оплаты труда работников СПК «Родина»

Показатели	Годы		Отклонение фонда оплаты труда, тыс. руб.
	2014 г.	2015 г.	всего абсолютное отклонение	в том числе за счет
				изменения численности	изменения средней зарплаты
1	2	3	4	5	6
Фонд оплаты труда работников, тыс. руб.	12845	17982	+5137	+955	+4182
Численность работников, чел.	121	130	+9
Средняя заработная плата, руб.	106157	138323	+32166

Для расчета влияния факторов на изменение фонда зарплаты работников в таблице 9 был использован следующий алгоритм:

·   за счет изменения численности персонала:

                                      DФЗП_Ч = (Ч₁ – Ч₀) х ЗПЛ₀                                                       (6)

·   за счет изменения средней заработной платы персонала:

                                  DФЗП_ЗПЛ = (ЗПЛ₁ - ЗПЛ₀) х Ч₁                                                 (7)

Из расчетов видно, что фонд оплаты труда работников увеличился в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 5137 тыс. руб. На это увеличение повлиял рост среднегодовой зарплаты работников. Так за счет этого фактора фонд оплаты труда работников возрос на 4182 тыс. руб. Увеличение численности работников на 9 человек увеличило исследуемый показатель на 955 тыс. руб.

Для детерминированного факторного анализа фонда оплаты труда рабочих может быть использована следующая модель:

                                      ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП,                                 (8)

где ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

Так общее изменение фонда заработной платы рабочих составило 3597 тыс. руб. в том числе за счет:

·   изменения среднегодовой численности рабочих:

 тыс. руб.

·   изменения количества отработанных дней одним работником за год:

 тыс. руб.

·   изменения средней продолжительности рабочего дня:

 тыс. руб.

·   изменения среднечасовой заработной платы одного работника:

тыс. руб.

Таблица 10. Расчет влияния факторов на абсолютный прирост фонда заработной платы рабочих в СПК «Родина»

Категория рабочих	Численность рабочих		Количество отработанных дней одним рабочим за год		Средняя продолжительность рабочего дня, ч		Среднечасовая зарплата, руб.		Фонд зарплаты, тыс. руб.		Изменение фонда зарплаты, тыс. руб.
											Общее	В том числе за счет
												Численности	Количества дней	Продолжительности рабочего дня	Средне-часовой зарплаты
	2014г	2015г	2014г	2015г	2014г	2015г	2014г	2015г	2014г	2015г
Всего рабочих,	89	99	257	259	7,4	7,3	54,44	68,44	9214	12811	+3597	1035,3	78,77	-139,58	2620,51
в том числе трактористы, машинисты	22	19	252	253	7,2	7,4	5,67	6,04	2263	2148	-115	-308,62	7,75	54,51	131,61
доярки	20	20	282	289	7,1	7,0	5,28	7,44	2115	3010	+895		52,48	-30,52	873,94
скотники	22	18	280	290	7,0	7,2	4,61	5,35	1989	2012	+23	-361,42	58,08	48,13	278,12

Из расчетов видно, что в наибольшей степени фонд зарплаты рабочих увеличился в 2015 году по сравнению с 2014 годом за счет роста среднечасовой зарплаты одного работника. Так за счет этого фактора фонд зарплаты рабочего увеличился на 2620,51 тыс. руб.

Увеличение численности рабочих на 10 человек способствовало увеличению фонда заработной платы рабочих на 1035,3 тысячи рублей, а уменьшение средней продолжительности рабочего дня на 0,1 часаспособствовалоуменьшению фонда зарплаты рабочих соответственно на: 139,58 тыс. руб.

Аналогичным образом произведем расчет влияния факторов на фонд зарплаты других категорий рабочих и представим их в таблице 10.

Из данной таблицы видно, что фонд оплаты труда трактористов, доярок и скотников увеличился за счет роста их среднечасовой зарплаты. Так за счет этого фактора фонд зарплаты трактористов увеличился на 131,61 тыс. руб., доярок – на 873,94 тыс. руб., скотников – на 378,12 тыс. руб.

Также на рост фондов зарплаты трактористов (на 54,51 тыс. руб.) и скотников (48,13 тыс. руб.) оказало увеличение продолжительности рабочего дня.

Немаловажное значение на фонд зарплаты скотников оказало снижение их численности. За счет этого фактора фонд оплаты труда уменьшился на 361,42 тыс. руб.

В целом в 2015 году по сравнению с 2014 годом фонд оплаты труда трактористов, машинистов уменьшился на 115 тыс. руб., доярок -увеличился на 895 тыс. руб., скотников – на 23 тыс. руб.

Важное значение при анализе затрат на оплату труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также факторах, определяющих его уровень.

Средняя заработная плата определяется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную заработную плату.

Уровень средней заработной платы можно изучать по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата одного рабочего (ГЗП) зависит от количества отработанных дней одним рабочим в год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П)  и среднечасовой зарплаты (ЧЗП).

                                           ГЗП = Д * П * ЧЗП                                      (9)

Расчет влияния факторов на изменение уровня  среднегодовой зарплаты рабочих произведен приемом абсолютных разниц (таблица 11).

Из таблицы  11 видно, что произошло увеличение среднегодовой зарплаты одного рабочего на 25866 руб.

Однако снижение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа уменьшило среднюю зарплату рабочего на 1409,99 руб.

Таблица 11. Влияние факторов на среднюю заработную плату рабочего

Показатели	Единица измерения	Годы		отклонение средней заработной платы одного рабочего
		2014 г.	2015 г.	всего	в том числе за счет
					изменения количества отработанных дней	продолжительности дня	изменения         среднечасовой зарплаты
Средняя заработная плата одного рабочего	руб.	103533	129399	25866	805,71	- 1409,99	26469
Отработано дней за год одним рабочим	дней	257	259	+ 2
Средняя продолжительность рабочего дня	ч	7,4	7,3	- 0,1
Среднечасовая заработная плата:	руб.	54,44	68,44	+14

Таким образом, необходимо увеличивать темпы роста производительности труда, которая зависит от многих факторов: эффективности использования рабочего времени, среднечасовой выработки, квалификации работников и т.д.

Повышение производительности труда способствует снижению затрат на заработную плату, росту объема продукции и услуг, увеличению прибыли, повышению финансовой устойчивости предприятия и его конкурентоспособности.

Среднегодовую заработную плату также необходимо увеличивать, так как рост заработной платы является лучшим стимулом работника в увеличении производительности. Таким образом, мероприятия по увеличению производительности труда и средней заработной платы, а также по улучшению соотношений между ними приведут к ликвидации неоправданных перерасходов оплаты труда, а также к уменьшению себестоимости продукции.

Также для повышения эффективности использования фонда заработной платыв СПК «Родина» можно предложить:

·   ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

·   уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;

·   снизить трудоемкость продукции;

·   изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;

·   ввести обоснованную систему вознаграждений;

·   выбрать обоснованную и эффективную систему оплату труда;

Основные направления поиска резервов роста производительности труда:

·   увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности хозяйства, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

·   сокращение затрат труда на выпуск продукции путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, более совершенной техники и технологии, сокращения потерь рабочего времени путем улучшения организации труда, материально–технического снабжения в соответствии с планом организационно–технических мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгал­терского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюде­ния принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавли­вают формы, системы и размеры оплаты труда,  все это, в общем,  и определило актуальность выбранной темы.

Целью выпускной работыявлялось изучение порядка организации учета расчетов с персоналом по оплате труда и внесение предложений по его совершенствованию.

Объектом исследования  является СПК – колхоз «Родина», расположенное в Новосокольническом районе Псковской области. Профилирующей отраслью хозяйства является животноводство. За исследуемый период с 2012 по 2015 год СПК – колхозе «Родина» работало с переменным успехом в 2012 году колхоз работал с прибылью, величина которой составляла 1583 тысячи рублей и уровень рентабельности был равен 2%.

Но уже начиная с 2012 года по 2015 год уменьшился объем выручки от продажи продукции на 48003 тысячи рублей – ввиду уменьшения закупочных цен на продукцию.При этом увеличивался уровень себестоимости от продаж и составил в отчетном году 63471 тысячу рублей,  вследствие чего колхоз получил убытки и показатель окупаемости затрат в 2015 году составил 78 копеек.

Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся в соответствии с разработанной учетной политикой, нормативными документами и Федеральным законом «О бухгалтерском учёте», ответственность за организацию учёта несёт руководитель, а за ведение учёта – главный бухгалтер предприятия.

На современном этапе становления и развития рыночных отношений вопросам учёта расчётов по оплате труда и анализа использования трудовых ресурсов уделяется большое внимание.

В СПК – колхоз «Родина» используются следующие первичные документы по учёту оплаты труда: табель учёта рабочего времени, наряды на сдельную работу;путевые листы грузового  и легкового автомобиля, учетный лист тракториста – машиниста, путевой лист трактора, учетный лист труда и выполненных работ, акт на оприходование животных, акт на перевод животных из группы в группу, Расчет начисления оплаты труда работникам животноводства.

Информация данных документов поступает в документ «Расчетную ведомость», а потом в «Платежную ведомость» по которой и выдается заработная плата работникам. Аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется в лицевом счете, а синтетический учет осуществляется в журнале – ордере по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Учет расчетов по оплате труда предприятие ведет в соответствии с нормативными актами по счету 70 «Расчеты по оплате труда» на основании унифицированных форм первичной документации. Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты по оплате труда». Из начисленного заработка в соответствии с законом предприятие производит соответствующие удержания с отражением данных сумм по дебету счета 70.

В качестве совершенствования учета расчетов по оплате труда на предприятии предлагается - вести учет на бланках унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а не приспосабливать для заполнения простые листы формата А 4; а также в использование ввести документ «Ведомость учета оплаты дней нетрудоспособности» для наличия информации за определенный месяц о суммах начисленного пособия. В данном документе предлагается выделить отдельные графы для отражения общей начисленной суммы пособия, с ее разбивкой на суммы, уплачиваемые за счет предприятия, и за счет средств органов социального страхования. При этом следует указывать счет отнесения затрат, при выплате средств за счет организации.

Проведенные исследования по теме выпускной работы позволили выявить как положительные моменты в учете хозяйства, так и отрицательные, например, начисление премий производится         бухгалтерами на основании полученных от бригадиров бумажных листов формата А4, заполненных в произвольной форме, что снижает качество информации документов которую они несут. В связи  с тем, что   в хозяйстве производится хоть и не большое количество премий за различные производственные успехи, следовало бы применять документы, в которых производилась систематизация такой информации, поэтому предлагается для учета    начисленных премий     применять документ -  «Ведомость по начислению премий за выслугу лет».

Внесенные предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты позволят получать в хозяйстве более полную, достоверную и качественную информацию, ведь именно эти требования предъявляются к бухгалтерской информации.

Проводя анализ состава и структуры персонала СПК «Родина» был сделан вывод, что в 2015 году по сравнению с 2012 годом общая численность работников предприятия уменьшилась на 119 человека или  на 47 %.

Это уменьшение было вызвано снижением численности работников, занятых в сельском хозяйстве на 115 человек. В структуре работников преобладают постоянные рабочие, занятые сельскохозяйственным производством. Их удельный вес в 2015 году составил 77 %.

При анализе среднегодовой выработки одного работника  за последние два года выяснилось, что она уменьшилась на 5,29 тыс. руб.  в том числе за счет сокращения  среднечасовой выработки рабочих на 1,75 рублей и уменьшения продолжительности рабочего дня.  Положительное влияние на среднегодовую выработку  оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим, и увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала хозяйства.

Фонд оплаты труда работников увеличился в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 5137 тыс. руб. На это увеличение повлиял рост среднегодовой зарплаты работников. Так за счет этого фактора фонд оплаты труда работников возрос на 4182 тыс. руб. Увеличение численности работников на 9 человек увеличило исследуемый показатель на 955 тыс. руб.

Принцип заинтересованности работника в результатах своего труда является основополагающим в организации оплаты труда. Для этого работодатель должен применять различные поощрительные меры в отношении работников, гарантировать им своевременную выплату зарплаты, что иногда является проблематичным.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 №  51-ФЗ (ред. от 21.07.2005г.)

2. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая), принят Государственной Думой РФ 19.07.2000 и утв. Федеральным законом N 117-ФЗ от 05.08.2000

3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (принят ГД РФ 21.12.2001г.) ред. от 09.05.2005г

4. Семейный Кодекс РФ принят ГД РФ 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями.

5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 6.12.2011г.

6. Федеральный закон "О федеральном бюджете на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов"от 02.12.2013 N 349-ФЗ

7. Федеральный закон "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"  от 8 декабря 2010 г. № 343-ФЗ

8. Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006 г № 255 – ФЗ

9. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1 от 05.01.2004г.

10.  Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/08). Утверждено приказом Минфина РФ № 106н от 06.10.2008г.

11.  Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации»(ПБУ 4/99) утверждено Приказом Минфина России № 43нот 06.07.1999

12.  План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000г. № 94н.

13. Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет в организациях. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика. 2004. –  166с.

14. Заработная плата: расчет и учет / Под ред.  Широковой М.В. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс». 2009. –  11-12с.

15.  Абросимова Ю.В. Считаем средний заработок при повышении зарплаты./ Ю.В. Абросимова// Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2010.- № 2.-15 с.

16.  Беляев А. Начисляем отпускные./А. Беляев // Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение.-  2009.- № 5.- 62с.

17.  Берг О. Зарплата во главе угла /Берг О.//Кадровый вопрос. – 2013. - № 1. - 29с.

18.  Гаврикова И.А. Премии к профессиональным праздникам./И.А. Гаврикова// Зарплата.-  2008. - № 8.- 23с.

19.  Гаврикова И.А. Доплата больничного пособия./И.А. Гаврикова// Зарплата. - 2014. - № 12.-29 с.

20.  Гаврикова И.А. Работник платит алименты: различные ситуации./И.А. Гаврикова// Зарплата. - 2014.-  № 10.- 47с.

21.  Галдина А.А. Операции по расчетам с работниками организаций // Новое в бухучете и отчетности. – 2014. -№ 10. – 31с.

22.  Гвоздев Н.В. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятии. – 2014. - № 6. – 41с.

23.  Ефремова Е.М. Что вычитают из зарплаты./Е.М. Ефремова// Бухгалтер – профессионал автосалона. -2013. -№ 10. -16с.

24.  Ильина А.Ю. «Пластиковая зарплата» /А.Ю. Ильина // Бюджетный учет.-  2014. - № 2.-  33с.

25.  Карпович Л.В. Формируем резерв на оплату отпусков и выплату вознаграждения по итогам года. /Л.В. Карпович// Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. - 2013. - № 24. -45с.

26.  Капкова Е.Г. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы// Новая бухгалтерия.-2014.- № 8.-  10-12с.

27. Колосова И.Ю. Обязанности работодателя: улучшение условий труда работников./И.Ю. Колосова//Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2015.-  № 5.-  65с.

28. Коновалов А.Д. Бухучет премиальных выплат сотрудникам./ Коновалов А.Д. //Практическая бухгалтерия. – 2015. -№ 1

29. Коновалов А.Д. Доплата больничного до фактического заработка. /Коновалов А.Д.// Расчет. – 2015. - № 2

30.  Крылков А. Работа в ночное время. /А. Крылков//Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2014. - № 13.- 27с.

31.  Кузнецова Т.В. Какие вычеты предоставить работнику в 2013 году/Кузнецова Т.В.//Зарплата.-2013.- № 2.- 45с.

32.  Куликова Э.В. Отпускные – 2010: порядок расчета и налогообложения./Э.В. Куликова//Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. -2014. - №13.- 26с.

33.  Лопатовская Ю. Особенности труда совместителей. /Ю.Лопатовская// Финансовая газета.- 2015.-№ 4.- 34с.

34.  Лындина О. Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда./Лындина О. //"Управление персоналом.- 2015.- № 4

35.  Махмутов Ф. Взыскание заработной платы вследствие изменения (расторжения) трудового договора по инициативе работника /Махмутов Ф.//Трудовое право. – 2015.- № 2.-32с.

36.   Минкина Н. Неденежная зарплата. // ЭЖ – Юрист. - 2009. - № 12.-23с.

37.  Моисеев М.В. Выходные пособия: причины и последствия выплаты. /М.В. Моисеев // Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2010.- № 12.- 21с.

38.  Никерова Ю.А. Когда пособие снижается до МРОТ./Ю.А. Никерова// Зарплата. - 2014. - № 5.- 25с.

39.  Никерова Ю.А. Пособия: страховой стаж работника менее шести месяцев. /Ю.А. Никерова// Зарплата. - 2013.- № 9.- 32с.

40.  Нестеров С.Е. Производим удержания из заработной платы./С.Е. Нестеров// Отдел кадров бюджетного учреждения. - 2012. - № 2.- 25с.

41.  Негребецкая О.В. Алименты: как регистрировать исполнительные листы /Негребецкая О.В.//Зарплата. – 2013. - № 1.- 28с.

42.  Николаева К.С. Учет отпускных. /К. Николаева// Вменёнка.-  2014.- № 8.- 23с.

43.  Никитина В.Ю. Удержания из заработной платы по исполнительным документам./В.Ю. Никитина// Бухгалтерский учет.- 2014. - № 3.- 24с.

44.  Никерова Ю.А. Пособия: ситуации из практики /Ю.А. Никерова//Зарплата. - 2012. - № 1.- 35с.

45.  Осипов С.Л. Роль заработной платы в рыночной экономике / С.Л.Осипов //Мировая экономика и международные отношения.–2004. - № 12. – 49с.

46.   Пупко Б. Предметом проверок трудовой инспекции в первую очередь будет система оплаты труда /Пупко Б.//Новая бухгалтерия. – 2013.- № 1.- 14с.

47.  Свентиховская О.В. Доплата за вредные условия труда /Свентиховская О.В.//Зарплата. – 2013. - № 1.-26с.

48. Спицына Т.В. Может ли размер заработной платы работника составлять коммерческую тайну?/ Т.В. Спицына// Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение.-2012.- № 4.-21с.

49. Сувернева А.И. Компенсируем неиспользованный отпуск при увольнении /Сувернева А.И.// Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. -  2013.- № 2.-14с.

50. Тарасов В.Д. Особенности назначения и выплаты больничного уволенному работнику /Тарасов В.Д.//Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложении. – 2013.-№ 2.- 19с.

51.  Титова С. Расходы на оплату труда работников с точки зрения МСФО/ С. Титова // Новая бухгалтерия.- 2015.-  № 9.-23с.

52.  Тьевар А.Ю. Организация работы с персональными данными /А.Ю. Тьевар//Зарплата.- 2015.- № 1.-18с.

53.  Шадрина Т.В.   Вредные условия труда: гарантии и льготы, предоставляемые работникам /Т.В. Шадрина//Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.-  2012.-  №  4. – 22с.

54.   Шестакова К.В. Отстранение от работы: основания и порядок. /К.В. Шестакова//Отдел кадров бюджетного учреждения. - 2012. -№ 4.-  32с.

55.   Шестакова К.В. Локальные акты по оплате труда./ Шестакова К.В. //Кадровик.ру. – 2014.- № 2

56. 

---

[1] Гвоздев Н.В. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятии. – 2004. - № 6. – с.41

[2] Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет в организациях. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – с. 166

[3]Заработная плата: расчет и учет / Под ред.  Широковой М.В. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. – с. 11-12

[4] Бабаев Ю.А.  Учет оплаты труда // Современный бухучет. – 2004. - № 1. – с. 16

[5]Галдина А.А. Операции по расчетам с работниками организаций // Новое в бухучете и отчетности. – 2004. -№ 10. – с.31

[6]Капкова Е.Г. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы // Новая бухгалтерия. – 2005. - №8. – с.10-12

[7]Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/08). Утверждено приказом Минфина РФ от 06.10.2008г. № 106н.

[8]Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 6.12.2011г.