муниципальный управление персонал кадровый
Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.
Эта деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих [28].
Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. Основу кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
Таким образом, объектом анализа курсовой работы выступает система управления персоналом в муниципальном образовании. Предметом анализа - формы и методы управления персоналом в муниципальных учреждениях.
Учитывая актуальность темы, целью работы является обзор теоретических и методологических аспектов совершенствования кадрового обеспечения муниципальных служащих в муниципальных образованиях.
В связи с поставленной целью определены следующие задачи:
. Анализ современного состояния деятельности муниципального управления в кадровом обеспечении муниципальных служащих, а именно: определение муниципального управления, его роль в кадровой работе с муниципальными служащими; правовое обеспечение местного самоуправления в сфере кадрового обеспечения; анализ проблем законодательства по кадровому обеспечению в Республике Татарстан.
. Обзор методологических подходов к вопросам совершенствования кадрового обеспечения муниципальных служащих, в частности: технологии кадровой работы, оценка кадровой ситуации, формы, методы и кадровое обеспечение работы администрации.
ГЛАВА 1. Современное состояние деятельности муниципального управления в кадровом обеспечении муниципальных служащих
.1 Определение муниципального управления и его роль в кадровой работе с муниципальными служащими
Под термином муниципальное управление (от лат. minus тигля - тяжесть, бремя; сарio - беру, принимаю) пони мают взятие городским и сельским поселением с разрешения правительства бремени общественной власти по выполнению об щественных задач и решению хозяйственных вопросов местного значения. Вместе с тем некоторые исследователи считают, что термин «муниципальное управление» произошел от латинского «municipes» - «неримские граждане» и означает повинность не римских общин, жители которых не имели римского гражданст ва. Отсутствие гражданства уменьшало экономические и полити ческие возможности муниципиев, поскольку они не могли в пол ной мере применять нормы римского права, что ставило муниципальное управление в зависимость от центрального [18,с.58].
В настоящее время практика показала, что теоретико-право вая природа местного самоуправления не может быть однознач но определена. Достаточно затруднительно четко выделить соб ственно местные дела, отличные от общегосударственных, так как функции местного самоуправления отражают не только ча стноправовой, но и публичный характер. Современной муници пальной модели присущи признаки, свидетельствующие как об общественном, так и о государственном характере природы ме стного самоуправления. Например, для нее характерны следующие признаки: 1) население местного сообщества проживает на территории государства, жители муниципального образования являются гра жданами государства; 2) статус местного сообщества устанавливается, гарантирует ся и защищается Конституцией Российской Федерации, феде ральными законами и законами субъектов Федерации; 3) местные вопросы решаются населением в русле единой государственной политики; 4) полномочия органов местного самоуправления носят вла стный (государственно-властный) характер и т. д. Перечисленные признаки свидетельствуют о близости орга нов местного самоуправления к государственным органам.
Одним из вопросов, крайне актуальных для развития муниципального управления и местного самоуправления, является уровень профессионализации их деятельности и, соответственно, кадровая обеспеченность. Отсюда, в свою очередь, вытекает актуальность вопроса подготовки и переподготовки кадров для сферы муниципального управления.
Развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую сферу управленческой деятельности и новую профессиональную квалификацию. Это происходит из-за того, что задачи, с которыми сегодня имеют дело органы местного самоуправления, существенно отличаются от задач, которые решали местные советы и их исполнительные комитеты в советской структуре территориального управления, а также от задач, которые решаются в системе государственного, производственного и бизнес-управления.
Между тем кадровый состав органов муниципального управления, а вместе с ним принципы и формы организации их работы, во многом являются прямыми наследниками советской системы территориального управления, построенной в иных условиях для решения иных задач.
Сотрудники органов муниципального управления, сформировавшиеся в условиях советской власти часто оказываются не в состоянии перейти к новым формам организации работы, требующим самостоятельной управленческой позиции и соответствующих ей организационных технологий. Новые сотрудники, пришедшие работать в органы местного самоуправления в последние годы, не обременены стереотипами старых управленческих подходов, однако, часто, вообще не обладают навыками профессиональной управленческой деятельности. Наконец, образовательные учреждения, которые поставляют новых сотрудников, разрабатывают программы для их подготовки и переподготовки, главным образом, на основе подходов, существующих в сфере государственного, производственного и бизнес-управления, поскольку специальных разработок для муниципального управления сегодня практически нет.
Важность задачи профессионализации муниципального управления сегодня не вызывает сомнения, по сути, ни у кого. Недостаточность профессионализма бросается в глаза всем, кто сталкивается с работой органов муниципального управления. Но для реальной постановки задач, направленных на профессионализацию муниципального управления, непосредственной очевидности недостаточно. Нужно ответить на вопросы о том, в чем собственно, состоит и как организуется деятельность органов местного самоуправления, где и какого профессионализма в ней недостает, за счет чего эта недостача может быть преодолена. Здесь начинаются разночтения, связанные, в первую очередь с тем, как разные специалисты, оценивающие положение дел в сфере муниципального управления, видят его смысл и основные задачи.
Логика формирования институтов местного самоуправления и гражданского общества определяет один подход к пониманию задач муниципального управления, логика построения централизованной системы государственного управления - другой. Представление о том, что задачи муниципального управления связаны, в первую очередь, с организацией муниципального хозяйства дает один тип ответов на вопрос, к чему нужно готовить муниципальных управленцев, представление о том, что эти задачи состоят в анализе потребностей и интересов местного сообщества и построении работе профессионального управленца на этой основе - другой, помещение этих задач в контекст организации и оформления социальной активности жителей - третий и т.д. [18]
Главное здесь в том, что ни один круг ответов не является исчерпывающим, поскольку каждый из них обращен к одной из граней муниципального управления. В этом плане, каждый, по-своему, прав. Но серьезная постановка вопроса о профессионализации требует также ответа на вопрос, как эти очень разные - подчас взаимоисключающие - ориентации могут быть собраны в специфических технологиях управленческой работы, носящей имя муниципального управления.
Говоря о муниципальном управлении как особой сфере управленческой деятельности, нужно выделять эту специфику, по крайней мере в трех основных аспектах. Необходимо понимать, как различаются между собой и как взаимосвязаны:
-муниципальное и государственное управление: здесь возникают проблемы четкого оформления разных интересов государства, регионов, отдельных территорий и проживающих на них местных сообществ, построения принципов, схем и механизмов согласования этих интересов, распределения полномочий и ответственности, построения систем управления, обеспечивающих максимальное использование имеющихся ресурсов, и повышение качества жизни;
-муниципальное и отраслевое управление: основной набор проблем, возникающих здесь, связан с тем, что каждая из предметных сфер, обеспечивающих жизнь места, обладает своей спецификой и порождает свой круг задач и забот: жилищно-коммунальных, образовательных, здравоохраненческих и т.д. - одновременно, развитие места как целого требует целостного взгляда, определяющего расстановку приоритетов и координацию задач, определяющих развитие отдельных сфер - интересы отраслей и места как целого, опять-таки, разные, и эта разница снова порождает вопросы о схемах, механизмах и системах согласования интересов и максимизации использования имеющихся ресурсов;
-муниципальное управление и муниципальная служба: здесь нужно решать задачи, связанные с обеспечением работы организационных систем муниципального управления и точным разнесением задач и интересов разных уровней управления, в частности задач, обеспечивающих воспроизводство и обеспечение деятельности, с которыми, в первую очередь, связано понятие службы, и задач, обеспечивающих развитие деятельности и принятия решений в соответствии с требованиями текущих ситуаций, что составляет содержание понятия управления - за этими наборами задач, опять-таки, возникают разные наборы интересов и, соответственно, вопрос о схемах и механизмах их согласования и максимизации использования имеющихся ресурсов.
Для постановки задач, связанных с профессионализацией муниципального управления, важным обстоятельством является то, что сегодняшнее состояние сферы муниципального управления нельзя рассматривать как сложившееся и завершенное. Это утверждение верно даже по отношению к развитым странам Запада, которые во многом служат примером и образцом для сегодняшней России. Свидетельство этому - постоянный поиск новых решений и подходов. Тем более это верно для России, вовлеченной на протяжении уже десятка лет в процесс практически тотального реформирования [18,с.60].
1.2 Правовое обеспечение местного самоуправления в сфере кадрового обеспечения муниципальных служащих
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [21, с.312].
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.
Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.
Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении.
На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.
В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:
-коллективный договор;
-правила внутреннего трудового распорядка;
-положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:
-Положение по формирования кадрового резерва в организации;
-Положение по организации адаптации работников;
-Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
-Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
-Положение по оплате и стимулированию труда;
-Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации [11, с.32].
Основные задачи правового обеспечения:
правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.
Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.
Оптимизации условий и совершенствованию механизмов кадрового обеспечения государственного и муниципального управления благоприятствует создание новой нормативно-правовой базы - совокупности норм права, стандартов и регламентов по регулированию приема, оценки, профессионального и должностного развития кадров.
Конституцией Российской Федерации провозглашен принцип равного доступа граждан к государственной службе (ст.32). Укреплению законодательной основы этой работы способствовало принятие Федеральных законов "Об основах государственной службы Российской Федерации" (31 июля 1995 г.) и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (8 января 1998 г.).
К настоящему времени в основном создана федеральная государственная служба - региональная и муниципальная служба находится в процессе формирования. Для решения и координации вопросов госслужбы и ее кадрового обеспечения создан Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ (декабрь 1996 г.), а в ряде субъектов РФ - советы по работе с кадрами.
В соответствии с законом "О государственной службе Российской Федерации" узловым пунктом ее прохождения является прием на работу путем конкурса, назначения, заключения договора (контракта). Для граждан, впервые назначенных на государственные должности, предусмотрен испытательный срок от трех до шести месяцев, определены квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей (ст.6, 21, 22). Введены ограничения, связанные с государственной службой (ст.11). Госслужащие не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой); быть депутатом законодательного или представительного органа; заниматься предпринимательской деятельностью; представлять в государственном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного; получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц; выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц; принимать без разрешения Президента РФ награды; использовать свое служебное положение в интересах политических партий; принимать участие в забастовках и др. Эти ограничения отражают тот факт, что государственная служба - особый правовой институт, который не может регулироваться только нормами трудового права. Подобные требования нашли отражение и в законе "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (ст.3, 5, 11).
Указом Президента РФ утверждено "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной службы" (29 апреля 1996 г.), предусматривающее конкурс-испытание и конкурс документов на замещение ряда должностей [25].
В федеральном законодательстве государственные должности ранжированы по категориям (А, Б и В) и группам (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие) на основе принципов иерархии и системности, различий в характере и объеме полномочий (см. рис. 1.2). В соответствующем реестре содержатся сведения об их наименовании, распределении по категориям и группам, типовых характеристиках и квалификационных требованиях. Это создает условия для более эффективного управления персоналом, прежде всего по вертикальному и горизонтальному передвижению кадров, обеспечению их должностного и профессионального роста.
Новым явлением в кадровом обеспечении госслужбы стало установление классных чинов госслужащих (званий, присваиваемых в связи с занимаемой должностью и уровнем профессионализма). Законодательством предусмотрены следующие классные чины: действительный государственный советник РФ, государственный советник РФ, государственный советник, советник государственной службы, референт государственной службы. В рамках чина могут присваиваться квалификационные разряды - 1, 2, 3 класса. При этом первые два чина присваиваются Президентом РФ, чин государственного советника - Правительством РФ, остальные - соответствующим государственным органом.
Неотъемлемой частью нормативно-правовой базы управления процессом прохождения службы является "Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего" (9 марта 1996 г.), отражающее тот факт, что аттестация - юридическая обязанность государственных служащих проходить в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку их профессиональных и личностных качеств.
Нормативное регулирование этой работы требует дальнейшего совершенствования.
ГЛАВА 2. Подходы к вопросам совершенствования кадрового обеспечения муниципальных служащих в муниципальном образовании г.Казани
.1 Технологии кадровой работы
Муниципальная должность - должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами Республики Татарстан, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
Муниципальная служба в Республике Татарстан осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», иными федеральными законами, настоящим Законом и иными законами Республики Татарстан [8].
На муниципальных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными законодательством о муниципальной службе.
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [25].
Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
- Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
- Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда [28].
Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы - от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.
Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:
-государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
-профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
-соответствующие государственные образовательные стандарты;
-органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
-отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
-ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
-изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
-выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.
Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления [18].
Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.
Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.
Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
.2 Оценка кадровой ситуации
Администрация Приволжского района город Казань Республики Татарстан (далее администрация района) является территориальным органом Администрации городского округа город Казань Республики Татарстан (далее администрация города Казань), осуществляющим исполнительно-распорядительные полномочия по решению вопросов местного значения в пределах компетенции, установленной главой администрации города Казань на территории Приволжского района города Казань.
Проанализируем обеспеченность Администрации Приволжского района г.Казань трудовыми ресурсами, для этого составим таблицу 2.1
Таблица 2.1. Обеспеченность Администрации Приволжского района г.Казань трудовыми ресурсами, чел
№ п/пПерсоналГоды20122013201420152Всего человек798674673В том числе руководителей172316124Специалистов1014965Служащих383937376Обслуживающий персонал14101212
Согласно таблице 2.1 численность персонала на 2015 год сократилась на 12 человек: из них руководители и специалисты. Почти неизменным осталось количество - служащих и обслуживающего персонала.
По характеру трудовых отношений персонал организации подразделяется на обслуживающий персонал и служащих. К обслуживающему персоналу относятся уборщики непроизводственных помещений, сторожи, водители транспорта, перевозящих сотрудников.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько групп. Это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом) - глава и его заместители, средний (основных структурных подразделений) - начальники отделов.
К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, в совокупности которые образуют администрацию, в состав которой включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции (сотрудник отдела кадров) - 1человек.
Подгруппу служащих составляют специалисты. Специалистов организации можно разделить на: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых являются управленческая информация (экономисты, бухгалтера, финансисты) - 4.
Служащие - технические специалисты (машинистки, операторы), выполняющих вспомогательные работы в управленческом процессе - 2 человека.
Квалификационный состав персонала - показатель качеств уровня персонала организации, определяется удельным весом в общей численности персонала должностей служащих с конкретными характеристиками в соответствии с документом «Тарифно-квалифицированные характеристики общеобразовательных должностей служащих и общеотраслевых профессий специалистов».
По степени квалификации специалистов принято разделять на следующие группы:
1.Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения - 10 человек (2013 г. - 12 человек, 2014 г. - 9).
2.Квалифицированные специалисты, окончившие средне - специальные учебные заведения - 7 человек (соответственно 19 и 5 человек).
Удельный вес квалифицированных специалистов составляет в 2015 году около 60%, соответственно 60% за 2013, и 61% за 2014 год. Из этого следует, что удельный вес квалифицированных специалистов значительно не изменился.
Служащих администрации можно классифицировать по уровню образования (общему и специальному):
1.Лица, имеющие высшее образование - 6 человек;
2.Незаконченное высшее (более половины срока обучения) - 5 человек (8,6 чел);
.Среднее специальное - 3 человека (8,6 человек);
.Среднее общее - нет (2013г. и в 2014г. - нет);
.Неполное среднее - нет;
.Начальное - нет.
Удельный вес квалифицированных служащих в 2015 году - 100%; соответственно 99% в 2013 и 2014 годах, то есть количество работников в администрации, имеющих высшее и среднее специальное образование увеличилось на 1%, и достигло максимального показателя. Рассматривая руководящие кадры администрации, видно, что среди руководства нет никого со средним образованием. Почти все сотрудники имеют высшее образование, и лишь трое средне специальное.
При анализе профессионального и квалификационного состава персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.
Анализируя управленческий персонал по возрасту, можно отметить - в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 40-49 лет - (возраст реализации накопленного опыта). Четверть управляющих имеет возраст более 59 лет (возраст баланса между активностью и опытом).
Возрастной состав функциональных и технических специалистов - более 50 лет 25%, 18 -30-20%.
Возрастная структура состава всего персонала более 50 лет - 18,7%, 40-50 лет - 38,6%, 30-40 лет - 20,5% и до 30 лет -22,2%. Высокая процентная доля работников персонала приходится на возраст 40-50 лет.
Если анализировать персонал по принципу пола, то видно, что женщины составляют малую часть управленческой администрации. Такое распределение, когда женщины практически исключены из сферы администрирования. У женщин здесь своя ниша - бухгалтерия, отделы социальной защиты, а также отделы по делопроизводству. Таким образом, анализ состояния кадров в администрации, и в отделе социальной защиты выявил высокий уровень квалификации работников администрации, а по возрасту «старение» персонала.
Изменения в качественном составе за последние три года были незначительными и происходят они в результате движения рабочей силы. Анализ этих изменений можно провести по данным таблицы 2.3.
Таблица 2.2. Показатели движения работников Администрации Приволжского района г.Казань
№ п/пПоказатели2015год2016год12342Выбыло рабочих с организации, чел.323Принято в организацию, чел.324Среднесписочное число служащих90855Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению0,030,026Коэффициент оборота рабочей силы по приему0,030,02
Данные таблицы 2.2 показывает, что в 2015 году уволилось по собственному желанию больше человек, чем в 2016 году. На место выбывших с организации, принимают на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим образованием.
2.3 Формы, методы и кадровое обеспечение работы местных органов государственной власти
Отдел кадров выступает главным субъектом управления персоналом в Администрации Приволжского района г.Казань. Основными функциями деятельности отдела кадров являются проведение организаторской и исполнительской деятельности по подбору, учету, движению, комплектованию, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров аппарата Администрации Приволжского района г.Казань.
При этом управление персоналом включает следующие функции.
. Административная функция. Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).
. Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.
. Функция повышения качества служебной деятельности.
Следует отметит, что в Администрации Приволжского района г.Казань в основном используются административные методы управления персоналом. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект, посредством организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:
законы,
уставы,
правила,
инструкции,
положения;
распорядительные
приказы,
распоряжения.
дисциплинарные
установление и реализация форм ответственности.
За отделом кадров Администрации Приволжского района г.Казань закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 2.3.
Анализируя данные, приведенные в таблице 2.3 можно сделать следующий вывод: за 2015 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических методов воздействия на персонал составляют 5%.
Таблица 2.3 Приказы по управлению персоналом в Администрации Приволжского района г.Казань за 2015 год
1.Общее количество (147) приказов по кадрам100%2.Приказы о движении кадров16 %3.Приказы о нарушениях дисциплины20%4.Приказы о поощрении и премировании5%5.Приказы распорядительного характера43%6.Приказы о перемещениях (продвижение по службе)10%7.Приказы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке6%
Применение административных методов ориентировано на такие мотивы поведения работников как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т.д. Использование этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов является то, что они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.
Один раз в три года в Администрации осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом. Всего за 2005-2016 аттестацию прошли 47 муниципальных гражданских служащих Администрации.
Для проведения аттестации муниципальных служащих актом органа местного самоуправления формируется аттестационная комиссия, в состав которой могут включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом местного самоуправления в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой, без указания персональных данных экспертов.
При проведении аттестации непосредственный руководитель муниципального служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении муниципальным служащим своих должностных обязанностей за аттестационный период.
На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
В случае неявки муниципального служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законом, а аттестация переносится.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:
) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;
) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной муниципальной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;
) соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии успешного прохождения повышения квалификации или профессиональной переподготовки;
) не соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.
В течение месяца после проведения аттестации по ее итогам муниципальный служащий может быть:
) включен в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной муниципальной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;
) представлен в установленном порядке к присвоению очередного квалификационного разряда;
) направлен на повышение квалификации или профессиональную переподготовку;
) понижен в должности муниципальной службы.
При отказе муниципального служащего от повышения квалификации, профессиональной переподготовки или перевода на другую муниципальную должность муниципальной службы муниципальный служащий может быть уволен с муниципальной службы в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о труде.
Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в установленном законом порядке.
С учетом реестров муниципальных служащих и поступивших заявлений муниципальных служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения муниципальных должностей муниципальной службы кадровый резерв муниципального образования, кадровый резерв в органе местного самоуправления.
Кадровый резерв создается для замещения:
) вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления в порядке должностного роста;
) вакантной муниципальной должности муниципальной службы в ином органе местного самоуправления в порядке должностного роста.
Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, установленном муниципальным правовым актом.
Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв муниципального образования оформляется актом органа по управлению муниципальной службой, в кадровый резерв в органе местного самоуправления - актом органа местного самоуправления с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие служебную деятельность муниципального служащего.
Вакантная муниципальная должность муниципальной службы замещается по решению руководителя органа местного самоуправления муниципальным служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве.
При отказе муниципального служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается в установленном порядке.
Положение о кадровом резерве на муниципальной службе утверждается муниципальным правовым актом.
Профессиональная переподготовка (переквалификация) муниципального служащего проводится при необходимости назначения муниципального служащего на муниципальную должность муниципальной службы иной специализации.
Профессиональная переподготовка (переквалификация) осуществляется в соответствующем образовательном учреждении по установленным государственным стандартам и учебным программам.
Повышение квалификации или стажировка муниципального служащего проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
Повышение квалификации может осуществляться непосредственно в органе местного самоуправления, в образовательном учреждении, в иной организации. Стажировка может осуществляться непосредственно в органе местного самоуправлении, в ином органе местного самоуправления или организации.
По решению руководителя органа местного самоуправления повышение квалификации муниципального служащего проводится с освобождением от исполнения должностных обязанностей или без освобождения от исполнения должностных обязанностей. Стажировка проводится с освобождением от исполнения должностных обязанностей.
В зависимости от группы и категории муниципальной должности муниципальной службы, а также от формы профессиональной переподготовки (переквалификации), повышения квалификации и стажировки муниципального служащего сроки переподготовки устанавливаются от трех до шести месяцев, сроки повышения квалификации и стажировки - от двух до двенадцати недель. Конкретные сроки и формы переподготовки, повышения квалификации и стажировки определяются руководителем органа местного самоуправления, в котором проходит службу муниципальный служащий.
На период профессиональной переподготовки (переквалификации) за муниципальным служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, а также другие установленные федеральным законом, настоящим Законом, муниципальными правовыми актами социальные гарантии.
За муниципальным служащим на период повышения квалификации и стажировки сохраняются замещаемая муниципальная должность муниципальной службы, денежное содержание, а также другие установленные федеральными законами, настоящим Законом, муниципальными правовыми актами социальные гарантии по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.
Профессиональная переподготовка (переквалификация), повышение квалификации и стажировка муниципального служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им муниципальной службы.
Муниципальному служащему, направленному на профессиональную переподготовку (переквалификацию), повышение квалификации или стажировку, органом местного самоуправления, образовательным учреждением, иной организацией создаются надлежащие условия обучения, а также возмещаются за счет средств органа местного самоуправления связанные с обучением расходы в порядке, установленном законодательством и муниципальными правовыми актами [8].
Результаты исследования современной обстановки Администрации Приволжского района г.Казань, что данная организация нуждается в квалифицированных специалистах и испытывает кадровый голод в сотрудниках низового уровня.
Итак, важнейшими нерешенными проблемами являются:
отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления;
необходимо снизить текучесть кадров;
не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников;
не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и новых сотрудников;
необходимо развитие информатизации управления персоналом.
Целями кадровой политики в Администрации Приволжского района г.Казань должны быть:
-повышение эффективности труда;
-формирование конкурентоспособного, квалифицированного персонала;
-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
-повышение уровня профессиональной компетенции всех категорий персонала.
Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:
-обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
-оптимизация системы обучения персонала;
-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
-повышение эффективности системы управления персоналом, достижение целей управления;
-разработка мер по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия;
-разработка мер по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов;
-разработка мер по повышению эффективности труда специалистов;
- необходимо повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов с отрывом от производства путем направления их на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, программу МВА.
Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в Администрации Приволжского района г.Казань предполагает реализацию следующих целей:
-повышение эффективности привлечения специалистов;
-адаптация и обучение специалистов в организации;
-закрепление специалистов в организации;
-повышение эффективности труда специалистов.
Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в Администрации Приволжского района г.Казань необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).
Разработка и практическое внедрение указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель «идеального» сотрудника. С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии.
Шефство-наставничество - форма профессионального и трудового обучения работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией (специальностью), развития профессиональной и творческой активности, адаптации в трудовом коллективе. Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи составляет в среднем 1-1,5 года.
В ходе осуществления наставничества должны быть решены следующие задачи:
-по повышению профессионализма - овладение профессией, повышение квалификации и совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков и знаний по смежным профессиям; устойчивое и качественное выполнение производственных заданий;
-по соблюдению норм жизни трудового коллектива - дисциплинированность и организованность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.
С целью повышения уровня нематериального стимулирования рабочих и специалистов планируется:
-создание комнат отдыха для специалистов и обслуживающего персонала. В комнатах должно быть предусмотрено создание оптимальных условий для отдыха в перерывах от выполнения основной работы;
-организация и проведение корпоративных праздников по поводу календарных праздников (например, Новый год, 8 марта и т.д.);
-организация и проведение дней рождения сотрудников;
-организация и проведение спортивно-зрелищных мероприятий.
Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся.
Основным направлением этой работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда специалистов, совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.
Указанные выше мероприятия позволят сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.
С целью совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия:
информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом;
совершенствование процедуры аттестации персонала;
совершенствование управления карьерой персонала.
Заключение
В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом Администрации Приволжского района г.Казань и определены мероприятия по ее совершенствованию.
В результате анализа системы управления персоналом Администрации и ее оценки был выявлен ряд недостатков:
-технологические процессы управления персоналом недостаточно информатизированы;
-недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;
-процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;
-аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям Администрации.
Специфика деятельности по управлению персоналом в Администрации, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.
Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.
Несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.
Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство отдела кадровой политики должно придавать первостепенное значение.
Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.
С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.
. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом.
. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в Администрации Приволжского района г.Казань. Так, процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации органов Администрации.
. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.
При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала.
. Совершенствование управления карьерой персонала.
Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих Администрации Приволжского района г.Казань.
Следуя данным рекомендациям, руководители Администрации Приволжского района г.Казань смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации: офиц.текст. - М.: ПРИОР, 2002. - 39с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II: офиц.текст. - М.: Норма, 2017. - 912с.
3.Трудовой кодекс РФ: офиц.текст. - М.: ЗАО «Славянский дом книги», 2017. - 810с.
4.Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) "Об основах государственной службы Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 05.07.1995) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.
.Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.
.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.
.Указ Президента РФ от 10.03.2015 N 261 (ред. от 12.01.2016) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2015 - 2013 годы)" // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.
.Закон Республики Татарстан №18-ЗРТ от 24 марта 2004 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан // Республика Татарстан. - 2004. - №65(25141).
.Программа развития государственной гражданской службы Республики Татарстан и муниципальной службы в Республике Татарстан на 2016-2013 годы //Утверждена Указом Президента Республики Татарстан от « 23 » августа 2016 года № УП- 552.
.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 235с.
.Адова И.Б. Вознаграждение персонала в системе управления организацией // Экономические механизмы решения социально-экономических и экологических проблем в Кузбассе и России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, 4-6 июня 2016 г. Новокузнецк: филиал ГУ КузГТУ, 2016. - 120с.
.Акберин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З.Акберин, А.Я.Кибанов. - М.: ГАУ, 1993. - 200с.
13.Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли / В.В.Алексеев. - М.: Знание, 2013. - 64 с.
14.Баканов Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Г.Баканов, Б. Прошкин // Человек и труд. - 2015. - №6. - С. 31-34.
15.Бордовская Н.О. Построение службы персонала / Н.О. Бордовская // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №11. - С.28.
16.Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2015. - 120с.
17.Емельянов Н. А. Местное самоуправление: международный опыт: Тула, 2015. - С. 7.
18.Кузнецов В. В., Ваховский В. В., Чебурашкина И. С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. - Ульяновск, 2016. - С.95.
.Лозовский Л.Ш. и др. Универсальный бизнес-словарь / Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг, А.А. Ратновский.-М.: ИНФРА-М, 2015.-640 с.
.Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления / Марголин А.М. // Государственная служба. 2015. - №1. - С. 17.
21.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури - М.: Дело, 2016. - 890с.
23.Моисеев А.Д. К вопросу и профессионализме государственных служащих [Электронный ресурс] / А.Д. Моисеев // Управление персоналом. - 2015. - №21. - http://www.hr-portal.ru/article/k-voprosu-o-professionalizme-gosudarstvennykh-sluzhashchikh
24.Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С.Никифоров, М.А.Дмитриева, Л.Н.Корнеева и др. - СПб.: 2015. - 152 с.
25.Панов А. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»: теория и практика применения // Чиновник. - 2015. -№6 (52).
26.Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор повышения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №3. - С.40-42.
27.Радченко А. И. Государственное и муниципальное управление: Ростов н / Д, 2015. - С. 148.
28.Рябых Д. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия // Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.- №1.
29.Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н.Самоукина // Управление персоналом. - 2016. - №7. - С.14-17.
30.Собственность: Слов.-справ. / Под ред. М.В. Климовича, С.М. Тумасянц, Л.Ш. Лозовского, Б.А. Райзберга.-М.: ФИД "Деловой экспресс",2015.-300 с.
31.Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика. Учеб. пособие. Уфа: РИО БАГСУ, -2002. -С.53, 55.
.Шишкин Б. Средства оценки персонала и формирования менеджмента / Б. Шишкин // Персонал-Микс. - 2015. - №3. - С.7-8.
.Энциклопедический словарь бизнесмена: Менеджмент. Маркетинг. Информатика / Под общ. ред. М.И. Молдованова.-Киев: Техника, -1993.-856 с.
.Юрасов И. А. Профессиональная карьера государственных служащих [Электронный ресурс] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. - М., 2017. - http://www.top-personal.ru/issue.html?2354. - 14.02.2017.