Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет Менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По
Дисциплине: организация на рынке труда
На тему: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики
Работу выполнила студентка
группы ОБМ-2310ПЖучр__________
Направление Менеджмент__________
Профиль Управление человеческими ресурсами
Дъячук Марина Александровна_____
Научный руководитель
Радионов Александр Сергеевич_____
МОСКВА 2016 г.
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие трудового конфликта
.1 Сущность и функции трудового конфликта
.2 Причины трудовых конфликтов
.3 Виды трудовых конфликтов
Глава 2. Методы профилактики трудовых конфликтов
.1 Трудовые конфликты за рубежом
.2 Профилактика трудовых конфликтов
.3 Управление конфликтами в организациях
Заключение
Библиография
Приложение А Схема развития конфликта
Введение
Конфликты - процессы, которые мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, под ним понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же.
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.
Целью исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие на общество, которое может быть как положительным, так и отрицательным.
В процессе достижения цели были поставлены следующие задачи: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; исследовать последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.
Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как Кибанов О.В., Анисимов А.Л., Журавлев П.В., Гришина А. И. и другие специалисты.
Предметом исследований выступает комплекс основных факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение организационных конфликтов.
Объектом исследования явились теоретические основы, правовое, методическое и организационное обеспечение практики урегулирования трудовых конфликтов в РФ.
В качестве методологической основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа.
Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса актуальных теоретических и практических проблем.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения и выводы позволяют ввести в регулируемое русло протекающие ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.
Данная курсовая работа содержит введение, основную часть, которая состоит из трех разделов, заключения, а так же библиографии, необходимой в процессе написания.
Глава 1. Понятие трудового конфликта
.1Сущность и функции трудового конфликта
Все трудовые коллективы состоят из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, опытом работы. У каждого работника свой жизненный опыт, разные цели, задачи, способы и формы достижения поставленных целей, обусловленные личностными особенностями. Поэтому в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Каждый руководитель старается избежать конфликтных ситуаций, так как из-за ухудшений взаимоотношений и взаимопонимания между сотрудниками снижает общую работоспособность в организации.
Однако конфликты - это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное их условие развития.
Трудовой конфликт - это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений.
Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными, действительными, но и иллюзорными, мнимыми, объективными или субъективными.
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора.
Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов.
Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.
Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия: усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде; падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания; умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других; фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а "запутывание" каких-то проблем. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта: только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим; социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные знания, которые недоступны в обычных условиях); нормализация морального состояния; конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема. Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям. Позитивная функция трудового конфликта состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений.
Из выше перечисленного можно сделать вывод, что конфликт может быть как функциональным и вести к повышению эффективности организации, так и нефункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплочённость рабочих.
Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива,они помогают найти способы преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива, приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.
1.2
1.2Причины трудовых конфликтов
Причины трудовых конфликтов можно классифицировать на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные "антагонистические и "неантагонистические организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно.
Трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
Наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций являются проблемы распределительных отношений. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ, по мнению одних работников справедливыми, по мнению других - несправедливыми; перераспределения уже присвоенных, полученных благ. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.
Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.
Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта это сложности функционального взаимодействия. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.
Определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации - установка субъектов на определенные действия.
Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.
Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.
Высокая плотность рабочих мест, "скученность работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.
Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения).
Несовместимость - это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях. Конфликт может также возникнуть у работников разного возраста. Молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших, иногда опытные работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации, недооценивают способности молодых.
Молодые работники не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое. Кроме того, работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к "слишком быстрой карьере молодых, их достижениям и т.д.
Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов и понимании сложных социальных различий, создавая на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.
Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.
В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например, конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми.
Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. В основе деструктивных конфликтов лежат субъективные причины.
По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные.
Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.
Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и другие. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка.
Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе.
Причинами трудовых конфликтов могут быть проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда. Необходимо помнить, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину.
1.3Виды трудовых конфликтов
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда. Нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей - все это является причиной возникновения трудового конфликта.
По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями).
Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии производственных причин.
Межличностные конфликты могут быть следствием неразрешенных вовремя производственных конфликтов. Такого рода конфликты всегда протекают ожесточенно, длительно.
По влиянию на деятельность коллектива различают два вида трудовых конфликтов - конструктивные и деструктивные конфликты.
Конструктивные конфликты обусловлены разногласиями и борьбой по принципиальным вопросам жизни организации. Они могут служить источником развития, движения к новым целям.
Конфликт в этом случае может снять существующее психологическое напряжение в коллективе, способствовать сплочению группы перед внешними трудностями.В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности.
Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп :
конфликт между рядовыми работниками;
конфликт между руководителями и подчиненными;
конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;
) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
Отдельной категорией являются внутригрупповые конфликты. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи.
Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.
Работник становится источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где не принято заниматься нововведениями.
Бывает также, что слишком пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.
Конфликтной может стать личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любыми путями.
Хотя, конечно, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения.
Глава 2. Методы профилактики трудовых конфликтов
.1 Трудовые конфликты за рубежом
трудовой конфликт управление деловой
Решение трудовых споров во многих странах мира являются источником трудового права.
В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики.
Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Канаде, Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.
Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения.
Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции.
При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере. Трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными судебными органами по разрешению трудовых конфликтов, доказывающие эффективность мирного соглашения.
В Канаде федеральный закон и некоторые провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника.
В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда.
Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах.
В современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом Российской Федерации. Например, в зависимости от вида спора, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне.
Порядок разрешения трудового спора, в том числе и содержание внесудебных, досудебных и судебных примирительных процедур, во многом зависит от разновидности того или иного конфликта.
При этом виды трудовых споров и порядок их разрешения определяет в основном их субъектный состав. По этому основанию выделяются: индивидуальные трудовые споры, указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или комиссии по трудовым спорам; коллективные трудовые споры. Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. В зависимости от содержания трудовых разногласий выделяют: споры по поводу применения норм трудового права; конфликты по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут иметь индивидуальный или коллективный характер).
Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) устанавливают основания и порядок разрешения трудового спора. Сам порядок разрешения трудового состоит из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
Каждая из сторон трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. При этом ни одна из сторон трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
Вопросы рассмотрения трудового спора примирительной комиссией регламентируются ст. 402 ТК РФ. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных споров на иных уровнях социального партнерства оформляются актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон соответствующим протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон трудового спора, при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и создании трудового арбитража.
Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.
.2 Профилактика трудовых конфликтов
Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению и есть управление конфликтом. Оно имеет следующие стадии:
) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
) исследование конфликта и поиск его причин;
) поиск путей разрешения конфликта;
) осуществление организационных мер.
Конфликт в организации всегда на виду, так как имеет определенные проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками, покупателями.
В результате искажения реальной картинки могут возникать: псевдоконфликты; переоценка или недооценка значимости конфликта; игнорирование существующего конфликта.
Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации: выявление сути противоречия, установления не только повода, но и причины; выяснение интересов и целей участников, их позиций; оценка возможных последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения целей; поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов. конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликта предполагает: полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки; разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта.
В качестве профилактики трудовых конфликтов можно применить следующие методы в организации: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
Профилактика конфликтов - это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта.
Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни.
формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;
создание в организации стройной системы социального партнерства;
строгое соблюдение законов и норм организации;
формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;
учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства; создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений каждого работника.
Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
Профилактика конфликтов - это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников.
2.3Управление конфликтами в организации
Для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ люди в большинстве случаев объединяют усилия под влиянием убеждения, что это наилучший путь для достижения их целей. Люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают то, что необходимо для достижения личных и организационных целей. Организации образуются для достижения поставленных целей, при этом они стремятся к достижению и личных целей своих работников, без которых было бы невозможно существовать самой организации.
Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координацию, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на управляющих. Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.
Управленческая деятельность - это целенаправленное влияние на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Нередко конфликты могут быть спровоцированы с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. Важно сосредотачиваться на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе.
Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные, ответные действия.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из - за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников.
К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый, работник должен четко представлять, в чем, состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.
Использование координационных механизмов заключается в том, чтобы задействовать структурные подразделения организации; или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт, и помочь устранись причины спора между конфликтующими сторонами.
Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.
Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.
В сложных ситуациях разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.
Ответные, агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.
У руководства организации есть преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: преимущество в конфликте и его разрешении, право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.
В случае ненужности конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта руководитель может его просто не замечать либо уйти от конфликта. К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.
Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты, может стать причиной постоянной напряженности. Конфликтом необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.
Конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон.
В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее, уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть, к тактике "сглаживание". И все же в самом единственном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись.
Если же важнейшим является сотрудничество, то первое, что нужно сделать - это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.
Стоит отметить, что один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение соблюдать принципы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми.
Социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей, которая способствует легкости и трудности их взаимодействия.
Стоит добавить совет Д. Карнеги, о том, что людям нужно давать возможность почувствовать их значительность.
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
В современной конфликтологии есть много разных способов регулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.
Заключение
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.
Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.
Больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности в деле «начальник - подчиненный».
Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают.
Конфликты порождают не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предотвращения конфликтов всех уровней.
Важнейшим характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам.
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей.
Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетенции не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.
Библиография
1.Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Собрание законодательства РФ», 14.01.2016, N 4, ст. 445.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 - ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 309-ФЗ)// «Российская газета»,12.01.2016, N 1,ст. 124.
.Гражданское право России: Учебник/под ред. З.И. Цыбуленко. - М.: ЮРИСТЪ, 2015. - 556 с.
.Головина М.В. Трудовое право России: Учеб. / М.В. Молодцова; Под ред. С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2015. - 704 с.
.Анапов А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. - 2013. - 255 с.
.Анисимов А.Л. Конфликт в организации / А.Л. Анисимов. - М.: Менеджмент - 2014. - 342 с.
.Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. - Москва: Проспект, 2014. - 238 с.
.Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. - 216 с.
.Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 448 с.
.Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. - 2014. - 405 с.
.Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. - 2013. - 342 с.
.Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. - 144 с.
.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. - 355 с.
.Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. - 896 с.
.Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора - М.: Юрайт - Издат, 2013. - 408 с.
.Пазюк, С.П. Защита трудовых прав граждан: практическое пособие. - М.: ГроссМедиа,2014. - 220 с.
.Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/Л.Д. Столяренко.-4-е изд.- Ростов на Дону: Феникс, 2015. - 507 с.
.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 91 - 102.
.Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан. // Трудовое право. 2014. № 12. С.86 - 92
.Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. 2014. № 8. С. 10 - 19.
Приложение А
Рис.1 Схема развития конфликта