Трудовой конфликт как фактор социально-политических трансформаций
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кафедра: управления персоналом
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Конфликтология»
На тему: «Трудовой конфликт как
фактор социально-политических трансформаций»
Красноярск,
2015
Введение
Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от
того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их
субъектами. Трудовой конфликт рассматриваются как с негативной, так и с
позитивной точки зрения. К негативным последствиям, которые также выступают
признаками конфликтной ситуации, он относит:
усиление настроений враждебности;
падение мотивации к труду;
свертывание деловых контактов;
ухудшение взаимопонимания;
умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;
разрушение положительной социальной идентичности;
фактические потери времени, отвлечение от работы;
запутывание каких-то проблем.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его
как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки
зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации,
позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
Но вместе с тем необходимо уметь грамотно регулировать
конфликты, чтобы они не мешали работе организации.
Как правило, анализ конфликта начинается с предконфликтной стадии,
предшествующей конфликту. Именно на этой стадии происходит осознание
конфликтующими сторонами побудительных мотивов (целей, интересов) конфликта.
Если в мотивации конфликта имеется правовой аспект, то уже на этой стадии он
характеризуется как юридический. Но очень часто в мотивациях конфликтов такого
аспекта нет.
Все вышеизложенное позволяет выделить, необходимость дальнейшего изучения
актуальность контрольной работы.
Цель контрольной работы провести анализ трудового конфликта как фактора
социально-политических трансформаций.
Для достижения поставленной в работе цели автором решались следующие
задачи:
- изучен трудовой конфликт как фактор социально-политических
трансформаций и решен предлагаемый кейс.
Объект
и предмет исследования контрольной работы составляет трудовой конфликт.
Методы исследования, примененные в контрольной работе
аналитический, сравнительный, изучение нормативно-правовой базы, изучение
монографических публикаций и статей, конкретно-исторический, обобщения.
Контрольная работа написана при использовании
литературы по конфликтологии, раскрывающим затронутую в работе проблему, а
также материалам периодической печати список литературы представлен в конце
контрольной работы.
1 Трудовой конфликт как фактор социально-политических трансформаций
1.1
Понятие и стороны трудового конфликта
Трудовой конфликт представляет собой спор между
работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным
лицом или органом) - с другой, по поводу применения законодательных и иных
нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде,
условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с
трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.
Конфликт является реальным и объективным проявлением
противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны
развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт
является острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные
действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по
сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и
руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в
процессе своей профессиональной деятельности.
Большинство конфликтов можно с известной долей
условности отнести либо к внешним, проявляемых в прямом столкновении интересов,
ценностей, мнений и оценок взаимодействующих людей или социальных групп, либо к
интернациональным конфликтам, развивающимся благодаря наличию противоречивых
желаний и мотиваций самой личности. В профессиональной деятельности
руководителя внутренний конфликт может проявляться как нерешительность и
колебания в конфликтной ситуации и перед началом конкретных действий. Можно
допустить, что внутренние конфликты руководителя, проявляясь в сложных системах
социальных отношений, определяют тактику поведения человека в конфликтной
ситуации при развитии внешнего (социального) конфликта.
Трудовые конфликты представляют собой вид социального
конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их
обеспечения.
Формами трудовых конфликтов выступают: собрания,
митинги, демонстрации, забастовки.
Многие авторы сводят термин «трудовой конфликт» к
более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате
специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в
том числе с участием трудовых коллективов.
Весь советский период наука игнорировала существование
острых массовых трудовых конфликтов, концентрируя внимание на организационных
или межличностных конфликтах на производстве.
Сегодня речь идет о создании такой системы управления,
которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных
отношений, связанными с ориентацией организации на спрос и потребности рынка,
на запросы индивидуальных потребителей. Одним из приоритетных направлений в
создании эффективной системы управления является изучение причин, порождающих
конфликты в организациях, и способов их успешного разрешения.
Кризисные явления на предприятиях отражаются на
морально-психологическом климате (это устойчивое эмоционально-нравственное
состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной
деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно
важнейших материальных и духовных ценностей) как в подразделениях, так и в
целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых
работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в
трудовых коллективах.
Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с
разрушительным началом, но, главное, он вызывает интегративный эффект, усиливая
внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем
и способов их решения, повышает инновационный потенциал конфликтующего субъекта
(малой группы, подразделения или предприятия в целом).
Конфликт как социальное явление впервые рассмотрен в
работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов». По
мнению ученого, в основе конфликта лежит деление общества на классы и
экономическое соперничество между ними.
А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских
ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики.
Он трактует конфликт как «нормальное явление общественной жизни», «это
важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка
социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными
субъектами социального действия, мотивация которых, обусловлена противостоящими
ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Трудовой конфликт представляет собой вид социального
конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их
обеспечения. Интерпретация А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова через включение в
коммуникационное поле конфликта блока «столкновения интересов» существенно
расширяет рамки трудового конфликта, качественно изменяя и сам анализ трудового
спора между работником и работодателем. В качестве примеров можно привести случаи,
когда забастовки или демонстрации сопровождались требованиями не только
повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда
политическими и националистическими требованиями. Отсюда и новые приоритеты в
решениях трудовых конфликтов, направленные на возможности снижения
напряженности не только через нормы трудового законодательства, но и другими
альтернативными правовыми и даже неправовыми средствами.
Трудовой конфликт находится в области урегулирования
социальной сферы, пока он не трансформируется с помощью забастовки, митинга из
экономического в политический.
Так, Г. Козырев считает, определяет
социально-политический конфликт как социальный конфликт, затрагивающий
политические отношения и/или для решения которого необходимо использовать
политические методы и средства, то есть, там, где работодателю не удается
решить социальные (экономические) проблемы, забастовка может трансформироваться
в политическую акцию, оказывающую воздействие уже не столько на работодателя,
сколько на представителей власти.
Выделаются четыре источника конфликтных ситуаций (т.
е. те ценности и интересы, которые имеют значение в обществе и придают смысл
действиям конкретных лиц, участвующих в конфликтах): богатство, власть,
престиж, достоинство.
А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация
проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может
существовать без внутренней напряженности и без столкновений между
определенными позициями, представленными в ней.
Во внутренней жизни каждой организации выделят
следующие группы конфликтов:
конфликты между управляющими и управляемыми в рамках
данной организации;
конфликты адаптационные: между теми правилами и
нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками,
не осведомленными о существовании таких правил;
конфликты на управленческом уровне, связанные с
разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с
выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.
В отечественной науке дается следующее определение
трудового конфликта: «обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное
противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых
отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту».
И.М. Козина в теоретико-прикладном словаре «Социология
труда» выделяет в коллективных конфликтах три уровня:
конфликт между работниками и работодателями
предприятия;
конфликт между профсоюзами наемных работников и
объединениями работодателей;
- конфликт в общенациональном масштабе между
профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей.
1.2 Формы
конфликтного поведения
Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый,
так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с
заниженной продуктивностью. В открытой форме - это коллективные протестные
действия.
И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых
конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более
выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и
разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной
из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция
конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны
работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений.
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет
собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе
трудовых отношений. Трудовой конфликт - это столкновение противоположно
направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и
норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива,
которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Объектом
трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также
противоречия работников в понимании моральных норм.
А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых
конфликтов.
Сигнальная - возникновение трудового конфликта говорит
о возникновении разногласии в системе социально-трудовых отношений, об
обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что
стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная) - трудовой конфликт
приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы,
члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для
достижения поставленной цели.
Инновационная, социализирующая - вырабатываются новые
правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются
препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и
социальному развитию коллектива.
Позитивная (негативная) - состоит в совершенствовании
системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к
дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то
налицо негативная функция конфликта.
Социально-психологическая функция трудового конфликта
состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в
производственной организации.
Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило,
работник и работодатель. Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного
трудового конфликта.
При анализе различных подходов к рассмотрению трудовых
конфликтов становится очевидным, что конфликт признается учеными как
неизбежный, необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых отношений.
Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового
уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но одновременно конфликт может стать
фактором разрушения социально-трудовых отношений. Негативным следствием
трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности
труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и
заболеваний. Поэтому ученые приходят к выводу о том, что необходимо научиться
грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для организации
русло.
В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы
регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы
существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности
представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной
степени затрудняются.
Негативной тенденцией развития трудовых отношений
является распространение нестандартной, неустойчивой занятости, особенно так
называемого наемного труда. Эта мера позволяет работодателям игнорировать
требования профсоюзов и предельно сокращать затраты на оплату труда. В целом
распространение такой практики резко снижает социальную защищенность трудящихся
в сфере трудовых отношений и одновременно делает менее эффективной борьбу за
соблюдение социально-трудовых прав.
В нынешних трудовых конфликтах на предприятиях
участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере пять
заинтересованных в исходе конфликта субъектов:
работодатель (непосредственно - если это хозяин
предприятия, или опосредованно - как представитель собственника: государства
или акционерного общества;
наемные работники (непосредственно - если отсутствует
организация, представляющая их интересы, или опосредованно - через
представителей: профсоюзный комитет, рабочий комитет);
политические партии или общественные организации через
своих лидеров;
государство - через судебные, надзорные,
контролирующие органы;
отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо
авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как
носители нормативных ценностей - «честные люди, готовые бескорыстно помочь другим».
1.3 Трудовой конфликт как фактор социально-политических трансформаций
Трудовые конфликты можно разделить на две основные категории:
индивидуальные и коллективные. Подобная классификация является необходимым
условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать увольнение работника,
либо отказ признать за работником те или иные права вопреки действующим
законам, постановлениям, правилам, трудовому договору (контракту), локальным
нормативным актам.
Такой конфликт может возникнуть или при заключении соглашения с
работодателем (например, при заключении коллективного договора), или если
выборный представительный орган работников считает неправильным тот или иной акт
работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении
существующих условий труда и быта.
Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого
работника, работающего на данном предприятии.
Предметом конфликтов индивидуального значения является восстановление или
признание индивидуальных прав.
Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или
изменение либо тех или иных нормативных условий труда (для всех работников или
отдельных категорий работников) на данном предприятии, либо конкретных
обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению
ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия
(его подразделения) или коллективам нескольких предприятий.
При поиске путей решения конфликта необходимы
переговоры. Социальный диалог позволяет правительству и организациям
работодателей и трудящихся приспособиться к переменам, достигать поставленных
экономических и социальных целей. Определить уровень конфликтности в
социально-трудовых отношениях можно с помощью выявленной статистики трудовых
протестов. Чем выше количество трудовых протесов, тем более накалена атмосфера
в трудовых отношениях.
Количество протестов возрастает из-за неразрешенности
их на стадии возникновения.
В России существует Российская трѐхсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений. Участниками этой комиссии являются: представители
правительства РФ, представители общероссийских объединений профсоюзов и
представители общероссийских объединений работодателей.
Социальный диалог гибкий инструмент, позволяющий
правительству и организациям работодателей и трудящихся приспособиться к
переменам, достигать поставленных экономических и социальных целей.
Определить уровень конфликтности в социально-трудовых
отношениях можно с помощью выявленной статистики трудовых протестов. Чем выше
количество трудовых протесов, тем более накалена атмосфера в трудовых
отношениях.
Необразованность (часто демонстративная) руководителей
и непрофессиональные, зависящие от личных обид и амбиций, действия
управленческого персонала по вопросу конфликтного поведения приводят к жалобам
со стороны работников в органы власти. В прокуратуру, трудовую инспекцию, в
суд, к Уполномоченному по правам человека. Но как показывает статистика
проведенного исследования, немногие граждане верят в защиту своих прав на
уровне мирного разрешения.
В 2004 г. по мнению ФОМ, россияне низко оценивали
способность власти слышать граждан и реагировать на услышанное. Данные опроса
показывали и то, что в российском обществе нет укоренившихся представлений об
эффективных, легитимных и апробированных на практике формах диалога власти и
общества. Такие формы не предлагает ни сама власть, ни оппозиционеры.
В мае этого года был проведен новый опрос ФОМ «Индекс
правовой защищенности (ИПЗ)». По результатам опроса индекс правовой
защищенности не превышает 31 из 100 баллов, что опять же говорит о крайне
низких показателях социального партнерства работника и гражданина с
государственными органами правового регулирования трудовых споров.
В аналитическом отчете центра социально-трудовых прав
«Трудовые протесты в России в первой половине 2014г.» дана статистика о
количестве трудовых споров. В первом полугодии 2014 г. их зафиксировано 130.
Это - столько же, сколько было в прошлом и 2009 гг., но меньше, чем в 2012 г.
Среднегодовое количество протестов за шесть месяцев при рассмотрении данных за
7 лет составило - 113 (показатель 2014 г. на 15% выше). Очевидно, что это один
из самых высоких показателей за период наблюдений. Учитывая, что на долю
первого полугодия приходится примерно от 45 до 50% всех протестов, можно
предположить, что при сохранении традиционной динамики в 2014 г. будет
зафиксировано 260-275 протестов.
Работники жалуются в инспекцию труда о нарушении своих
прав и значительно чаще (20,7%), нежели сообщают об этом в профсоюзы (2,7%).
Государственная инспекция труда выступает как своеобразная буферная зона
урегулирования проблем между социальными аспектами конфликта и политическими, т.к.
с одной стороны эта организация имеет статус государственного органа решения
конфликтов, а с другой - считается представителем именно работников перед
работодателем.
Повышение рейтинга ГИТ среди населения, а именно
работников, обеспечит не только государственный контроль за обстановкой в
социальном секторе, а также обеспечит контроль за недопустимостью сплоченности
отдельных работников в группы митингующих. По данным Территориального органа
Федеральной службы государственной статистики по городу Санкт-Петербурга и
Ленинградской области, численность населения на январь 2014 года составила
5131942 человека. Исследования по подсчету населения Санкт-Петербурга,
проведенные МИК (ГОРТИС), показали значения - 5,6 миллионов человек с учетом
работающих мигрантов. По официальным данным, в Санкт-Петербурге работают около
170 тыс. иностранцев, а по неформальным оценкам - в городе трудятся около 500
тыс. человек, не являющихся жителями Петербурга. В отчете о работе ГИТ за
первое полугодие 2014 года проведено менее 2500 проверок по факту нарушения
трудовых прав населения, а количество обращений зафиксировано более 8300.
Протесты могут выражать социальные,
социально-экономические, социально-политические настроения, а также проходить в
форме митинга, пикета, голодовки, забастовки или более агрессивной форме - в
виде бунта, перекрытия дорог, восстания и др. Однако из приведенной выше
статистики видно, что обращения граждан явно невысоки по сравнению с
численностью населения города, и проведение проверок ГИТ тоже не равно обращениям
граждан. Но это обманчивые выводы. Зная структурные особенности вызревания
латентных конфликтов в открытые и актуальную связь экономических проблем
работника с политическими, можно прогнозировать резкий рост не столько трудовых
споров, сколько стихийных выступлений, которые будут быстро перерастать в
политические акции.
Увеличив структуру инспекции труда и подняв ее статус
среди населения, государство обеспечит правовую поддержку работающим гражданам
и защитит себя в первую очередь от протестов политического характера - с одной
стороны, равно, как и заставит работодателей относиться к инспекции труда, как
к организации имеющий высокий, государством подтвержденный статус,
санкционированного фактора, решающего экономические проблемы - с другой.
конфликт пикалево трудовой политический
2. Разбор case-study
2.1
Структурный разбор case-study
1. Краткое изложение событий
Из-за споров владельцев о ценах на свою продукцию в августе 2008 г. были
разорваны технологические связи между тремя градообразующими предприятиями
Пикалево - «Пикалевским глиноземным заводом» (принадлежит компании
«БазэлЦемент»), «Пикалевским цементом» (принадлежит компании «Евроцемент») и
«Метахимом» (принадлежит ООО УК «СевЗапПром») в 2009 г. началось массовое
сокращение персонала, прекратили выплачивать заработную плату, в городе
отключили горячую воду и отопление.
2. Краткая формулировка проблемы (задачи), стоящей в данный момент перед
руководством компании или отдельным менеджером
Конфликт в Пикалево - типичный пример производного характера трудовых
конфликтов в моногородах от споров собственников. Он также свидетельствует о
полном пренебрежении собственников производства к социальным последствиям своих
споров для работников и жителей Пикалево. Особенностью рассматриваемого
конфликта можно назвать активное использование жителей Пикалево акций протеста
для привлечения внимания федеральной власти к решению социальных проблем.
. Характеристика действующих лиц - характеристика участников (описание их
достоинств и недостатков)
Собственники три градообразующих предприятиям Пикалево - «Пикалевским
глиноземным заводом» (принадлежит компании «БазэлЦемент»), «Пикалевским
цементом» (принадлежит компании «Евроцемент») и «Метахимом» (принадлежит ООО УК
«СевЗапПром»), жители, профсоюз власть (федеральная, региональная, местная).
4. Хронология событий (динамика конфликта)
20 мая жители Пикалево ворвались в здание мэрии, когда там проходило
совещание по решению городских проблем. 2 июня около 300 жителей Пикалево на 7
часов перекрыли федеральную трассу Новая Ладога - Вологда в знак протеста
против тяжелой социально-экономической ситуации. 4 июня в присутствии
Председателя Правительства РФ В. В. Путина руководители «БазэлЦемент» и
«ФосАгро» (г. Апатиты) подписали договор о возобновлении поставок сырья. В. В
Путин распорядился о том, чтобы вся задолженность по заработной плате
работникам трех пикалевских заводов (41 242 000 рублей) была выплачена в этот
же день. В октябре 2009 г. СМИ сообщали о новых разногласиях владельцев
предприятий производственного комплекса Пикалево относительно перспектив
дальнейшей совместной работы.
5. Конфликт - ответ на вопрос, обострения какого рода противоречий
послужили причиной конфликтной ситуации. Причина конфликта в Пикалево -
зависимость жителей города от неконтролируемого ими поведения собственников -
так и не была ликвидирована.
. Альтернативные решения (каждое решение должно сопровождаться
положительным и отрицательным исходом, можно изобразить в виде таблицы)
Овалы с номерами исходов внутри символизируют возможные решения
конфликта. (см. рис 1)
Рис. 1
Затемненный овал с №1 обозначает предсказываемое теорией и происшедшее в
действительности разрешение конфликта. Данный исход выражает решение,
предпочитаемое собственниками. Исход №2 символизирует кардинальное решение
проблемы моногородов, включая и проблему Пикалево. Но это решение не является
приоритетным ни для власти, ни для собственников, ни для жителей Пикалево. Этот
факт объясняет то, что решение проблемы моногородов всей России - задача,
обременительная для федеральной власти, и не имеющая никакого реального
значения для всех остальных игроков. Исход №3 обозначает временное решение
конфликта, предпочитаемое всеми уровнями власти. Исход №4 символизирует решение
конфликта, предпочитаемое жителями Пикалево и профсоюзом «БазелЦемента».
В противостоянии жителей Пикалево и собственников федеральная власть в
лице В. В. Путина сыграла роль триггера, переведшего решение конфликта со
стратегического пути на временный.
В результате возникла единственная точка стабильности (решение конфликта)
- исход № 1.
Этот исход свидетельствует о желании игрока [Собственники] и далее вести
свои дела за счет интересов жителей города при попустительстве или
неспособности власти к контролю.
Кардинальное решение - исход №2 - не стабилен, так как игроки
[Собственники] и [Власть] имеют из него односторонние улучшения своих позиций.
Возможная реальная санкция коалиционным игроком [Ж+П+Власть] хода игрока
[Собственники] от исхода №2 к исходу №1 ничего по сути не меняет, так как игрок
[Собственники] имеет одностороннее улучшение от исхода №3 к исходу №1.
7. Рекомендации по выходу из сложившейся ситуации
Процесс урегулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа.
Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие
конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков
зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его
урегулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не
решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе
необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап
начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны
не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно, и вынуждены
прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании
общего плана действий по урегулированию конфликта, его практической реализации.
Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных
результатов. Важно следовать точно намеченному плану урегулирования конфликта,
и если нужно, то внеси в него поправки.
Согласно достигнутому решению, «БазэлЦемент» и «ФосАгро» должны были
работать себе в убыток, а «Евроцемент» и «Метахим» с прибылью. Аудит 2008 г.
показал, что убытки «БазелЦемента» в 2008 году составили 48%, а в 2009 -49%. В
то же время их контрагенты получили прибыль от 5% до 70%.
Заключение
Трудовой конфликт представляет собой спор между
работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным
лицом или органом) - с другой, по поводу применения законодательных и иных
нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде,
условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с
трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.
Конфликт является реальным и объективным проявлением
противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны
развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт
является острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные
действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по
сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и
руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в
процессе своей профессиональной деятельности.
Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый,
так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с
заниженной продуктивностью. В открытой форме - это коллективные протестные
действия.
В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы
регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы
существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности
представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной
степени затрудняются.
Негативной тенденцией развития трудовых отношений
является распространение нестандартной, неустойчивой занятости, особенно так
называемого наемного труда. Эта мера позволяет работодателям игнорировать
требования профсоюзов и предельно сокращать затраты на оплату труда. В целом
распространение такой практики резко снижает социальную защищенность трудящихся
в сфере трудовых отношений и одновременно делает менее эффективной борьбу за
соблюдение социально-трудовых прав.
Протесты могут выражать социальные,
социально-экономические, социально-политические настроения, а также проходить в
форме митинга, пикета, голодовки, забастовки или более агрессивной форме - в
виде бунта, перекрытия дорог, восстания и др. Однако из приведенной выше
статистики видно, что обращения граждан явно невысоки по сравнению с
численностью населения города, и проведение проверок ГИТ тоже не равно
обращениям граждан. Но это обманчивые выводы. Зная структурные особенности
вызревания латентных конфликтов в открытые и актуальную связь экономических
проблем работника с политическими, можно прогнозировать резкий рост не столько
трудовых споров, сколько стихийных выступлений, которые будут быстро
перерастать в политические акции. Увеличив структуру инспекции труда и подняв
ее статус среди населения, государство обеспечит правовую поддержку работающим
гражданам и защитит себя в первую очередь от протестов политического характера
- с одной стороны, равно, как и заставит работодателей относиться к инспекции
труда, как к организации имеющий высокий, государством подтвержденный статус,
санкционированного фактора, решающего экономические проблемы - с другой.
Приложение
Светлов В.А. Теоретико-игровой анализ трудового конфликта в Пикалево в
2008-2009 гг. / В. А. Светлов // Материалы исследовательского комитета РОС
«Социология конфликта». 2012.№ 15. С.5254- 5257.
Аннотация
В статье используется теоретический аппарат теории метаигр для моделирования
и анализа трудового конфликта в Пикалево в 2008-2009 гг.
Ключевые слова: трудовой конфликт, решение конфликта, стратегическая
карта конфликта, игрок, исход, позиция, одностороннее улучшение, санкция
Краткая история конфликта
Из-за споров владельцев о ценах на свою продукцию в августе 2008 г. были
разорваны технологические связи между тремя градообразующими предприятиями
Пикалёво - «Пикалёвским глинозёмным заводом» (принадлежит компании
«БазэлЦемент»), «Пикалёвским цементом» (принадлежит компании «Евроцемент») и
«Метахимом» (принадлежит ООО УК «СевЗапПром») в 2009 г. началось массовое
сокращение персонала, прекратили выплачивать заработную плату, в городе
отключили горячую воду и отопление.
мая жители Пикалёво ворвались в здание мэрии, когда там проходило
совещание по решению городских проблем. 2 июня около 300 жителей Пикалёво на 7
часов перекрыли федеральную трассу Новая Ладога - Вологда в знак протеста
против тяжёлой социально-экономической ситуации.
июня в присутствии Председателя Правительства РФ В. В. Путина
руководители «БазэлЦемент» и «ФосАгро» (г. Апатиты) подписали договор о
возобновлении поставок сырья. В. В Путин распорядился о том, чтобы вся
задолженность по заработной плате работникам трёх пикалёвских заводов (41 242
000 рублей) была выплачена в этот же день.
В октябре 2009 г. СМИ сообщали о новых разногласиях владельцев
предприятий производственного комплекса Пикалёво относительно перспектив
дальнейшей совместной работы.
Теоретико-игровой анализ
Теоретико-игровой анализ конфликта включает два этапа. На первом:
конструируется таблица выборов, суммирующая информацию об игроках, их возможных
действиях, предпочтениях и позициях (решениях конфликта, предпочитаемых
игроками). На втором этапе вычисляется и визуализируется стратегическая карта
конфликта, дающая полную информацию о возможных решениях конфликта, улучшениях
и санкциях.
Игроки:
(1) «Собственники»;
(2) Коалиция «Жители + Профсоюз»;
(3) «Власть» (федеральная, региональная, местная).
Обозначения позиций игроков (отстаиваемых ими решений конфликта):
Сб = решение конфликта, выражающее позицию собственников;
Ж+П = решение конфликта, выражающее позицию жителей Пикалева и профсоюза
«БазелЦемента»;
ВР = временное решение проблемы Пикалева, предлагаемое властью;
КР = кардинальное решение проблемы Пикалева.
Примем следующие соглашения: знак «+» будет обозначать выполнение
действия, знак «□» - невыполнение действия, пустая клетка - безразличие
игрока к выполнению или невыполнению действия; числа в выделенных строках -
предпочтения соответствующих игроков.
Информация о действиях, предпочтениях и позициях игроков, предпочтениях,
суммирована в таблице 1
Таблица 1. Игроки, их действия, предпочтения, позиции и исходы
Объяснение.
Овалы с номерами исходов внутри символизируют возможные решения
конфликта. Затемненный овал с №1 обозначает предсказываемое теорией и
происшедшее в действительности разрешение конфликта. Данный исход выражает
решение, предпочитаемое собственниками. Исход №2 символизирует кардинальное
решение проблемы моногородов, включая и проблему Пикалево. Но это решение не
является приоритетным ни для власти, ни для собственников, ни для жителей
Пикалево. Этот факт объясняет то, что решение проблемы моногородов всей России
- задача, обременительная для федеральной власти, и не имеющая никакого
реального значения для всех остальных игроков. Исход №3 обозначает временное
решение конфликта, предпочитаемое всеми уровнями власти. Исход №4 символизирует
решение конфликта, предпочитаемое жителями Пикалево и профсоюзом
«БазелЦемента».
В противостоянии жителей Пикалево и собственников федеральная власть в
лице В. В. Путина сыграла роль триггера, переведшего решение конфликта со
стратегического пути на временный. В результате возникла единственная точка
стабильности (решение конфликта) - исход № 1. Этот исход свидетельствует о
желании игрока [Собственники] и далее вести свои дела за счет интересов жителей
города при попустительстве или неспособности власти к контролю. Кардинальное
решение - исход №2 - не стабилен, так как игроки Собственники и Власть имеют из
него односторонние улучшения своих позиций. Возможная реальная санкция
коалиционным игроком Ж+П+Власть хода игрока Собственники от исхода №2 к исходу
№1 ничего по сути не меняет, так как игрок Собственники имеет одностороннее
улучшение от исхода №3 к исходу №1.
Выводы
Конфликт в Пикалево - типичный пример производного характера трудовых
конфликтов в моногородах от споров собственников. Он также свидетельствует о
полном пренебрежении собственников производства к социальным последствиям своих
споров для работников и жителей Пикалево. особенностью рассматриваемого
конфликта можно назвать активное использование жителей Пикалево акций протеста
для привлечения внимания федеральной власти к решению социальных проблем.
Визит В. В. Путина формально привел к разрешению трудового конфликта в
Пикалево: В течение одного дня возмущённым рабочим перечислили долги по
зарплате, решили проблему разорванных производственных цепочек и даже обязали
РЖД возить продукцию предприятий Пикалево себе в убыток.
Производственный цикл был восстановлен временно (срок заключенного
договора - 3 месяца), собственники не приняли на себя никаких социальных
обязательств по отношению к рабочим и городу.
Конфликт собственников остался по существу неразрешенным. Согласно
достигнутому решению, «БазэлЦемент» и «ФосАгро» должны были работать себе в
убыток, а «Евроцемент» и «Метахим» с прибылью. Аудит 2008 г. показал, что
убытки «БазелЦемента» в 2008 году составили 48%, а в 2009 - 49%. В то же время
их контрагенты получили прибыль от 5% до 70%.
Итог. Главная причина конфликта в Пикалево - зависимость жителей города
от неконтролируемого ими поведения собственников - так и не была ликвидирована.
Библиографический список
1. Анцупов А.
Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст]. Питер - Москва, 2013. - 512 c.
. Бабосов Е.
М. Конфликтология [Текст]. Амалфея - Москва, 2012. - 324 c.
. Волков Б.
С., Волкова Н. В. Конфликтология [Текст]. Академический Проект - , 2010. - 416
c.
. Зеленков М.
Ю. Конфликтология [Текст]: Учебник / М. Ю. Зеленков. - М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и Ко», 2013. - 324 с.
.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта [Текст]. М.: Аспект Пресс. 1996. 315 с.
. Климова С.Г.
Стратегии сторон трудовых конфликтов [Текст]/ С.Г. Климова // Общественные
науки и современность. 1997. № 2. С. 60-69.
. Козина И.М.
Индустриальные конфликты в современной России [Текст]/ И.М. Козина //
Экономическая социология. Т. 10. № 3.Май.2009. С. 16-32.
. Лазукин А.
Д. Юридическая конфликтология[Текст]. Российская академия наук - Москва, 2011.
- 316 c.
9. Светлов В. А. Теоретико-игровой анализ трудового конфликта в Пикалево
в 2008-2009 гг. / В. А. Светлов // Материалы исследовательского комитета РОС
«Социология конфликта». 2012.№ 15. С.5254- 5257.
10. Панина
Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях [Текст] / Панина Е.С. Основы экономики,
управления и права 2012. №6. С. 132 - 135.
. Смит А.
Исследование о природе и причинах богатства народов [Текст]. М.: ЭКСМО. 2007. -
960 с.
. Шабанов Л.
В. Антонова Е. Б.Соотношение экономического и политического факторов в
трансформации социально-трудовых конфликтов современной России [Текст] /Шабанов
Л. В. Антонова Е. Б. //Исторические, философские, политические и юридические
науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики (входит в
перечень ВАК). Тамбов: Грамота, 2015. № 2. Ч. 2. С. 207-209.
. Юридическая
конфликтология / Бойков А.Д., Варламова Н.Н., Дмитриев А.В., Дубовик О.Л., и
др.; Отв. ред.: Кудрявцев В.Н. - М.: Изд-во ИГиП РАН, 1995. - 316 c.