Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования
"Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации"
(Финансовый университет)
Пермский финансово-экономический колледж
"Пермский филиал Финансового университета"
Кафедра финансов
Курсовая работа
по МДК 01.02 "Основы организации и функционирования бюджетной системы Российской Федерации"
Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях
Выполнила: студентка 312 группы, 3 курса
очной формы обучения специальности "Финансы"
Астаскевич Дарья Ивановна
Научный руководитель: Букина Вера Владимировна
Пермь, 2015
Содержание
Введение
Глава 1. Эволюция системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.1 Понятие оплаты труда
.2 История развития системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.3 Нормативно правовое регулирование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
Глава 2. Современная система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.1 Особенности современной системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.2 Базовая часть заработной платы персонала в государственных (муниципальных) учреждениях
.3 Стимулирующие выплаты в государственных (муниципальных) учреждениях
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Актуальностью работы является то, что будучи обусловленным характером общественного производства предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.
Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.
Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с не квалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.
В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Объектом курсовой работы является, что государственные (муниципальные) учреждения в течение длительного времени оплачивали труд работников в соответствии с Единой тарифной сеткой (далее - ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. На сегодняшний день определена новая система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Значительные реформы преобразования обусловили актуальность изучения данной темы.
Субъектом Российской Федерации служит оплата труда в государственных (муниципальных) учреждения.
Предметом служит, что в настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда (далее - НСОТ).
Целью работы служит рассмотрение системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях.
В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:
¾Утвердить программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов.
¾Обеспечить дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.
¾При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ. При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ - актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений - муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.
Предоставление Федеральными органами исполнительной власти информацию о ходе реализации программы в Министерстве труда России, который, в свою очередь, отчитывается перед Правительством Российской Федерации.
Структурна работа состоит из введения, двух. глав, заключения, списка литературы.
В перовой главе рассмотрено понятие оплаты труда ее функциональность ее видовой состав и значимость для государственных (муниципальных) учреждениях
Во второй главе рассмотрено история создания, развития, изменения оплаты труда.
Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).
Глава 1. Эволюция системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.1 Понятие оплаты труда
В ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Оплатой труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.
Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат.
Формы платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
Государство предоставляет свои гарантии по оплате труда, в соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.
Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:
¾минимальный размер оплаты труда;
¾минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
¾меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
¾получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
¾сроки и очередность выплаты заработной платы;
¾перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;
¾запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).
Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).
Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда.
Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.
Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы:
¾как тарифные ставки,
¾тарифные сетки
¾тарифно-квалификационные справочники.
¾Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:
¾нормальные тарифные ставки;
¾тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.
Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил.
.2 История развития системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
Необходимо рассмотреть историю развития системы оплаты труда в ГМУ. До внедрения новой системы оплаты труда, использовалась единая тарифная сетка.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.
Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, "располагаются" должности работников отраслей бюджетной.
В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией.
Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления меж разрядных коэффициентов.
Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.
За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.
Соотношение между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно
О Единой тарифной сетке (ЕТС) можно начинать постепенно забывать. С первого января 2010 года по всей стране вступает в силу новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений. НСОТ строится по ведомственному принципу, то есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов, с тем чтобы внедрить новую систему оплаты труда в своем ведомстве. В старой системе оплаты труда не существовало причинно-следственной связи. "Как бы ты хорошо ни работал, ты получал ровно столько же, как и остальные. Это, с одной стороны, формировало абсолютно де стимулирующее отношение у тех, кто работает хорошо, с другой - создавали ситуацию, когда человек мог абсолютно ничего не делать".
Суть новой системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений и отличие её от старой является в том, что единая тарифная сетка, введенная в 1992 году, таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т.д. и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли.
В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда. В августе уже текущего года было принято новое постановление № 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному. То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Российское образование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций.
Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части. На введение НСОТ правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.
Второй, очень важный момент, когда новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Министерство образования науки и утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития. Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить о профессорско-преподавательском составе вуза, то это: декан, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель и ассистент. Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Министерство образования науки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда. Еще одно прописанное в постановлении нововведение - это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений.
Сейчас очень активно ведется работа с Российским образованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Необходимо подчеркнуть, что все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, - меньше. Нормы содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут нам возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.
Конкретно НСОТ дает учреждениям, прежде всего, что ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы. Часто из-за этого на этих единицах числились "мертвые души". Сейчас ситуация резко изменилась. Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников.
Утверждённые примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности. Например, известно, что качество образования в вузе напрямую зависит от тех научных исследований, которые ведут его сотрудники, так как новые знания, полученные в ходе исследований, должны сразу имплементироваться в учебный процесс, должна возникать обратная связь, студенты должны тоже принимать участие в исследованиях и так далее. В этом случае если преподаватель участвует в научной деятельности, то он и получать будет больше.
Главное не упустить процесс внедрения НСОТ на самотек. Существует четко отлаженная система мониторинга. Для этого провели множество методических собраний и семинаров. И сейчас, если вопросы и возникают, то они в большинстве случаев носят психологический характер.
Из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что благодаря этой системе в среднем выросла хотя и незначительно зарплата работников. О большем пока говорить не приходится, сравнительно недавний срок введения НСОТ еще не позволяет в полной мере давать оценку ее результативности и степени изменения качества предоставляемых услуг. Люди в целом приняли новые правила, хотя перед их введением у бюджетников было много вопросов, опасений. Случаев несоблюдения гарантий по оплате труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ в связи с переходом на новую систему оплаты труда, не установлено. Заработная плата выплачивается не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
1.3 Нормативно правовое регулирование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
Необходимо рассмотреть нормативно-правовое регулирование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях.
Системы оплаты труда согласно п. 2 Положения № 583 устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".
Справочник состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих".
Этот справочник состоит из двух разделов, первый из которых содержит квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих, широко распространенных в учреждениях и организациях, в том числе находящихся на бюджетном финансировании.
Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии государственных гарантий по оплате труда.
Перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников содержится в ст. 130 Трудового кодекса РФ (ТК РФ);. Согласно данному Постановлению № 583 системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утвержден приказом от 29.12.2007 № 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях".
К таким выплатам относятся: - выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ); Похожая статья: Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала - выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; - выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении (должностей), сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ), работе в ночное время); - надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (постановление Правительства РФ от 18.09.2006 № 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подраздел по защите государственной тайны"), их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливают коллективными договорами, соглашениями локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права к окладам (должностным окладам) ставкам заработной платы работников, если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ . В соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития России от 29.12.2007 № 818 РФ от 19.12.2008 № 739н, от 17.09.2010 № 810-н "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" работникам бюджетных учреждений независимо от занимаемой должности могут быть установлены следующие стимулирующие выплаты:
¾за интенсивность и высокие результаты работы;
¾за качество выполняемых работ;
¾за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
¾премиальные выплаты по итогам работы.
Нормативно-правовое регулирование региональных налогов Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя учреждения определяется трудовым договором. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Необходимо проанализировать, все ли указанные нормативно-правовые акты помогают обеспечить эффективное функционирование новой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях.
В соответствии с этим данными сделаем вывод, что Федеральные службы государственной статистики выявили, что введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы с 2008-2015 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла.
Глава 2. Современная система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
.1 Особенности современной системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:
¾уравниловка в окладах;
¾невыполнение стимулирующей функции;
¾устаревшая методология исчисления.
Все перечисленные проблемы "призвана" решить новая система оплаты труда. Основанием для отмены ЕТС послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.
Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.
На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.
Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов определяются руководителем учреждения и устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.
Системы оплаты труда работников и персонала устанавливаются с учетом:
¾Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
¾Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
¾государственных гарантий по оплате труда;
¾базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
¾перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;
¾перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;
¾рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
¾мнения соответствующих профсоюзов.
Таким образом, заработная плата работников бюджетных учреждений, переведенных на новые системы оплаты труда, состоит из трех основных элементов:
.должностной оклад;
2.компенсационные выплаты;
.стимулирующие выплаты.
Установление размеров и порядка осуществления каждой группы выплат имеет свои особенности.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
Это значит, что создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
В заключении можно выявить, что действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
.2 Базовая часть заработной платы персонала в государственных (муниципальных) учреждениях
Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583) и соответствующими Приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих.
В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки (оклада).
Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.
Минимальная заработная плата (далее - МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:
. базовая часть заработной платы, включающая: общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы;
. компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах;
. повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.);
. доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.
Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211.
Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.
При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все необходимые реквизиты.
Алгоритм расчетов, отражающий порядок операций по оплате труда и начислений на оплату труда включает следующие этапы:
¾начисление сумм по оплате труда и других выплат работникам учреждения и отражение на счетах бухгалтерского учета;
¾удержания из заработной платы;
¾начисления на выплаты, произведенные в пользу работников учреждения (страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);
¾получение наличных денежных средств на заработную плату и другие выплаты в отделении банка и через органы, организующие кассовое обслуживание (казначейство);
¾выдача заработной платы;
¾депонирование заработной платы.
Таким образом, в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.
.3 Стимулирующие выплаты в государственных (муниципальных) учреждениях
В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты - это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда - это выплаты за труд.
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным квалификационным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.
В соответствии со ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать, что:
¾условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;
¾условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
В государственных и муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих: базовая часть заработной платы включает должностные оклады, оклады, ставки; компенсационные выплаты по трудовому законодательству; повышающие коэффициенты к окладам в виде доплат за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.
Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений - лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений - средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).
Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.
В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, в том числе премий, необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.
Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.
В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.
Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей - легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.
Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.
Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.
В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.
Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).
Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы учреждения за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что для избегания претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.
В целом по главе можно сделать вывод, что рассмотрена новая система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которая включает в себя две части: базовую и стимулирующую. Стоит отметить. Что под базовой понимается должностной оклад, а под выплатами стимулирующего характера предполагаются дополнительные выплаты за стаж непрерывной работы, за дополнительное время работы, премии и т.д. Хочется отметить, что нужно скорректировать основания для выплат стимулирующего характера работникам государственных (муниципальных) учреждений, с учетом выполнения работы или оказания услуг с большей эффективностью. Тем самым мотивируя на высокие показатели результативности выполнения работ или оказания услуг.
Заключение
оплата труд госучреждение персонал
В заключении можно выявить, что оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами и заключенным трудовым договором. Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала выполнения работником трудовых обязанностей.
Также показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.
Список используемой литературы
.Конституция Российской Федерации
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации
.Федеральный закон "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" от 04 февраля 2012 № 22-ФЗ.
.Постановление Министерства труда от 11 ноября 2012 г. № 32
.Постановление Министерства труда и социального развития РФ № 36 и Государственного комитета РФ по статистике № 34 от 28 апреля 2012 г. "Об утверждении методики исчисления величины прожиточного минимума в целом по РФ".
.Постановление Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 08 ноября 2012 г № 855.
.Постановление Правительства РФ "О введении минимального размера оплаты труда и установлении месячной тарифной ставки 1 разряда (оклады) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы" от 06 января 2014г. № 1
.Постановление Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 30 июня 2013 г. № 759.
.Постановление Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 27 февраля 2012 г. № 189.
.Постановление Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 24 августа 2014 г. № 823.
.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. - М.: издательство "Эксмо" 2013.
.Антосенков Е., Кокин Ю., "Реформа заработной платы - ожидание и реальность". Экономист, 2014.
.Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. - М.: "За права военнослужащих", 2014г
.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2007.
.Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2012. - № 5. - С. 14
.Кокин Ю., "Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России". Человек и труд, 2005., № 7.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2013.
.Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система "Гарант", 2012.
.Маврина С.П. Трудовое право: учебник/Под общ. ред.- М.: Высшее образование. 2013
.Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2014 г.
.Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., "Оплата труда и материальное стимулирование", 2013.
.Смирнова О.В. Трудовое право. Учебник. Издательство второе. Под ред.- М.Проспект. - 2014.
.Юридический словарь. Том 2. (О-Я). - М. Государственное издательство юридической литературы. - 2013.
.Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. - 2011. - № 3. - С. 44.
.Яковлев Р., "Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций". Человек и труд, 2014., № 7.
.Яковлев Р., "Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России". Человек и труд, 2014., № 6.
.Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. - 2013. - № 10. - С. 21.