Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области
Содержание
Введение
. Теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ
.1 Понятие социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ: содержание, сущность, функции
.2 Нормативно правовые основы социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
.3 Зарубежный опыт социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
. Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области
.1 Анализ структуры органов власти и технологии принятия управленческих кадров в Брянской области
.2 Проблемы реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области
.3 Предложения по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А
Введение
социальный управленческий кадр власть
Актуальность темы заключается в том, что социально-экономические и политические изменения, происходящие в РФ все больше демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования института социального управления, на который возлагаются сложнейшие задачи по сознательной, целенаправленной трансформации всех форм общественной жизни страны. В этих условиях объективно возрастает роль социальных проектов, которые все больше начинают восприниматься как специальный предмет науки, познания и специальных технологий.
Понятие «проект» (проектирование), изначально возникшее в области техникознания и обозначавшее науку о наиболее рациональных способах преобразования объектов с помощью техники, сегодня все более утверждается в социальном управлении. Значение социального проектирования, затрагивающего, по сути, все стороны социальных явлений, усматривается в его «кумулятивном» эффекте, выражающемся в постоянном обогащении социального опыта, разработке и внедрении эффективных форм и моделей совместной социальной деятельности.
Особое значение в современном обществе приобретает проблема проектирования систем подготовки управленческих кадров. Сегодня проблема заключается не в недостатке руководителей государственного и частного секторов, а в качественном содержании самой системы подготовки управленческих кадров.
Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации отметил: «несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей».
Социальные проекты по подготовке управленческих кадров в РФ являются одним из способов преодоления и разрешения общественных проблем, получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах. Социальные проекты могут рассматриваться в качестве одного из важнейших ресурсов развития страны и регионов. На руководящие кадры возлагаются большие надежды, к ним предъявляются все более серьезные требования.
В отечественной и зарубежной научной литературе проектирование традиционно рассматривалось как один из механизмов, обеспечивающий знания о будущем функционировании общества и отдельных социальных институтов и организаций. Однако проектирование собственно систем подготовки управленческих кадров приобрело большое значение лишь в XX в.
Цель работы заключается в анализе реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области.
Задачи:
изложить теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ;
провести анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области.
Объектом являются структурные, функциональные и субстратные характеристики системы подготовки управленческих кадров в Брянской области.
Предметом выступает социальное проектирование как направление теоретических, методологических исследований и сфера практической управленческой деятельности, ориентированной на формирование и реализацию инновационных систем подготовки управленческих кадров.
В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).
1. Теоретические и правовые аспекты социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ
.1 Понятие социальных проектов подготовки управленческих кадров в РФ: содержание, сущность, функции
Прежде чем говорить о социальных проектах и их многообразии, прежде всего, необходимо дать определение слову «проект». Проект - представляет собой описание конкретной ситуации, которая должна быть улучшена и конкретных методов и шагов по её реализации.
Социальное проектирование - это научно-практическая деятельность, нацеленная на диагностику актуальных и перспективных социальных проблем, выработку ресурсно-обеспеченных оптимальных вариантов их решения. Сущность социального проектирования состоит в конструировании желаемых состояний будущего.
Социальное проектирование относится к инновационной деятельности. Оно в своей основе предполагает определенные социальные изменения. Эти изменения задумываются, получают обоснование, планируются, то есть социальное проектирование представляет собой разновидность сознательной инновационной деятельности. В процессе проектной деятельности создается социальный проект [10, с.54].
Социальный проект - это сконструированное инициатором проекта социальное нововведение, целью которого является создание, модернизация или поддержание в изменившейся среде материальной или духовной ценности, которое имеет пространственно-временные и ресурсные границы и воздействие которого на людей признается положительным по своему социальному значению. Под социальным нововведением понимается разновидность управленческого решения, замысел которого предусматривает целенаправленное изменение того или иного социального явления или процесса, а реализация состоит в осуществлении этого замысла.
Таким образом, социальное проектирование - цельное комплексное явление, и ее элементы содержательно, логически и структурно связаны друг с другом. Социальный проект - наиболее сложный тип социального проектирования. Данная деятельность предполагает создание в ходе осуществления проекта нового, ранее не существовавшего, как минимум в ближайшем социальном окружении, социально значимого продукта. Этот продукт деятельности является средством разрешения противоречия между социальной трудностью, проблемой, воспринимаемой как личностно значимая, и потребностью личности, а сама деятельность - мостом, связывающим социум и личность.
В организационном отношении проекты оцениваются по следующим признакам: масштаб проекта; сроки реализации; качество; ресурсное обеспечение; место и условия реализации проекта.
Основные типы проектов по различным основаниям:
а) Типы проектов по характеру проектируемых изменений.
инновационные, задача которых - внедрение принципиально новых разработок, чем определяется их тесная связь с научно-техническими проектами (например, создание Интернета).
поддерживающие, которые решают задачи экологического характера, в том числе в рамках экологии культуры. Поддерживающие проекты называются также реанимационными или реставрационными.
б) Типы проектов по направлениям деятельности:
образовательные проекты, задача которых - представление образовательных услуг. Цель - приобретение знаний, умений, навыков.
научно-технические проекты также могут выступать как проекты социальные, если своими последствиями непосредственно затрагивают общественную жизнь.
культурные проекты могут по основной своей направленности выступать как проекты художественные, символические, экзотические и др.
инвестиционные проекты, предусматривающие вклад собственности в проект с целью извлечения прибыли. В роли инвестора может выступить государство в лице органов государственной власти, органы местного самоуправления, частный собственник, сам инициатор проекта (индивидуальный или коллективный).
спонсорские проекты;
кредитные проекты;
бюджетные проекты.
Осуществляются в рамках государственной социальной политики и решения местных задач. Такие проекты финансируются из соответствующих бюджетов в виде ассигнований для осуществления плановой деятельности государственного или муниципального учреждения, а также субсидий территориальным органом власти и местного самоуправления и негосударственными организациями;
благотворительные проекты. Финансирование таких проектов имеет форму меценатства, когда лицо, обеспечивающее проект средствами, не ставит ни перед проектом, ни перед собой коммерческих задач и само по возможности участвует в реализации проекта не только выделением финансов.
г) Типы проектов по их масштабам. Оценка масштаба проекта основывается на следующих показателях:
насколько велико число людей (групп, организаций), которые смогут воспользоваться результатами проекта;
какова потребность проекта в кадровых ресурсах, сколько суммарного времени всех занятых в проекте необходимо для его реализации;
как много финансовых средств и материально-вещественных ресурсов нужно затратить, чтобы проект был реализован в планируемом объеме;
насколько сложен проект по своей структуре, формам организации, отчетности и т.д.;
на какое время и для какой территории рассчитано исполнение проекта.
Методики социального проектирования становятся все более популярными при решении проблем различного масштаба. Поле применения технологий социального проектирования все время расширяется: органы государственной и муниципальной власти, крупные коммерческие структуры, научно-исследовательские, общественные организации разрабатывают и реализуют социальные проекты, изменяющие окружающий мир в лучшую сторону.
Социальное проектирование - это особенный образ мышления, умение превращать голословные идеи в демонстрацию результата. Это, безусловно, творческий процесс конструирования действий, направленных на преодоление существующих социальных проблем, на позитивные изменения, на развитие социальной ситуации [13, с. 57].
Включение молодежи в процессы разработки и реализации социальных проектов существенно повышает их гражданскую активность и эффективность решения проблем местного значения. Также социальное проектирование интересно тем, что ориентировано на реализацию нужд, на решение актуальных проблем конкретного сообщества.
Функции социальных проектов.
Функции артикуляции и агрегации интересов населения - одна из важнейших функций социального проектирования.
Для эффективного управления в любых социальных системах необходимо несколько центров, способных актуализировать социальные проблемы и искать пути их решения. Обычно такими 17 центрами являются органы власти и институты гражданского общества, которые при помощи механизмов волеизъявления могут решать локальные проблемы.
Функции социализации и образования людей, участвующих в проектных мероприятиях.
При написании и реализации социального проекта, организаторы и участники проекта, в той или иной степени, получают знания, навыки и умения в сфере социального управления, в отраслях, на которые направлен проект. Коммуникативная и интеграционная функции проекта. «Побочным» следствием при подготовке и реализации любого социального проекта является установление устойчивых взаимодействий между участниками социального проекта.
Зачастую из данных групп вполне могут создаваться общественные организации, постоянные инициативные группы, специализирующиеся на социальном проектировании. Подобные группы также могут привлекаться в качестве экспертных сообществ, участников и организаторов общественно значимых мероприятий.
Информационная функция. Даже если проектные мероприятия реализованы не слишком профессионально, то в любом случае проблема, затрагиваемая в проекте, становится объектом внимания населения, СМИ. В итоге проблема, как говорят специалисты по средствам массовой коммуникации, занимает место в «информационной повестке дня».
Таким образом, реализация ряда социальных мероприятий позволяет актуализировать социальные проблемы местных жителей, задуматься о путях и механизмах их решения.
1.2 Нормативно правовые основы социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
Государственное управление социальными объектами и процессами использует различные методы и приемы управления. Здесь в целом уместно отметить общую классификацию методов государственного управления с точки зрения их воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности организаций и отдельных лиц: экономические, организационные, распорядительные, социально-психологические.
Базовым инструментом государственного регулирования социальной сферы является социальное законодательство, в основе которого лежит Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Бюджетный кодекс, а также законы, регулирующие социальные процессы на федеральном и региональном уровнях.
Рассмотрим в общем представлении, как воздействуют указанные и другие нормативно-правовые акты на процессы государственного управления социальными проектами.
Основные нормативно-правовые акты, затрагивающие социальную сферу.
. Конституция Российской Федерации, согласно которой Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7) [1].
. Гражданский кодекс Российской Федерации. Он регулирует правовые вопросы, статус и особенности функционирования социально ориентированных организаций [2].
. Налоговый кодекс Российской Федерации с последними изменениями и дополнениями. Отражаются основные льготы в части налогообложения имущества, транспортных средств, земельных участков, полученной прибыли в отношении социально ориентированных организаций: благотворительных фондов, общественных организаций, центров поддержки инвалидов и других некоммерческих организаций [3].
. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». В настоящее время основными поставщиками социальных инноваций в России являются некоммерческие организации. Многие образовательные, управленческие и информационные технологии, современные методы социальной работы были впервые внедрены именно некоммерческими организациями, а затем стали частью государственной и муниципальной политики (конкурсы социальных и образовательных проектов, кризисные центры для пострадавших от насилия и т. п.). Это потребовало законодательного регулирования их деятельности и явилось основанием для появления данного закона [4].
. Федеральный закон от 30 декабря 2006 г. № 275-ФЗ «О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций». С 1 января 2007 г. в Российской Федерации стало возможным использование целевого капитала некоммерческими организациями. Для некоммерческих организаций он является основным источником финансирования различных социальных проектов и программ [5].
. Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях». С принятием закона установлены возможные формы поддержки благотворительных организаций органами государственной власти и органами местного самоуправления, особенности создания и деятельности благотворительных организаций в целях широкого распространения и развития благотворительной деятельности в Российской Федерации [6].
. Обращение Президента Российской Федерации В. В. Путина к Федеральному Собранию. В сентябре 2005 г. на совещании президента с членами Правительства руководством Федерального Собрания и членами Президиума Государственного Совета было отмечено, что основными направлениями социальной политики на среднесрочную перспективу являются: здравоохранение, образование, жилье и сельское хозяйство. Дальнейшее развитие этих сфер предложено осуществлять в рамках четырех приоритетных национальных проектов: «Здоровье», «Образование», «Доступное и комфортное жилье», «Развитие АПК».
. Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2005 г. № 1226 «О создании Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов» [7].
. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [8].
. Постановление Правительства РФ от 23 августа 2011 г. № 713 «О предоставлении поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям». Согласно данному постановлению установлены особенности предоставления субсидий из федерального бюджета социально ориентированным некоммерческим организациям [9].
Таким образом, социальный проект в своей основе предполагает определенные социальные изменения, которые затрагивают различные объекты социальной природы. Для управления социальными проектами в Российской Федерации созданы все необходимые организационные и правовые основы. Однако для повышения эффективности и дальнейшего развития и совершенствования системы государственного управления требуется теоретическое обоснование направлений этой работы и обобщение опыта реальной практики на уровне государства, регионов и отдельных корпораций.
1.3 Зарубежный опыт социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров многообразен и многолик. До определённого времени лидером в области составления программ по подготовки управленческих кадров являлись Соединенные Штаты Америки, поэтому стоит начать анализ зарубежного опыта именно с этой страны.
Практическое обучение в американских учебных заведениях представляет собой экспериментальную форму преподавания, при которой управленец получает помощь по сознательному привнесению полученных знаний в практические ситуации профессиональной деятельности; отработке профессиональных навыков в виде первоначального опыта; восприятию профессионального этикета и ценностей управленческой работы; формированию профессионально важных личностных качеств и выработке индивидуального стиля профессиональной деятельности.
Практическое обучение управленческих кадров оценивается как сложный, многослойный процесс, конкретной целью которого является создание связи между академическим обучением и практическими занятиями, для того чтобы новый управленец смог эффективно выполнять работу, требующую наличия определенных знаний и соблюдения специальных принципов. Именно наличие этой связи и помогает отличить профессионального наставника от непрофессионала или просто от человека, дающего советы из добрых побуждений.
Приоритетными областями программы обучения управленческих кадров в США являются: политика и услуги в области управления, человеческое поведение и управленческая среда, многообразие человеческой природы, практика управления, исследовательская работа в сфере управления и практическое обучение [14, с.64].
Однако в последние годы в профессиональном мире начали высказываться сомнения в универсальной эффективности американской модели профессиональной подготовки управленческих кадров. Ведущий американский специалист профессор Хантер-университета (Нью-Йорк) Ч. Казетта констатировал конец американской монополии в учебных планах по управленческой работе, приводя убедительные аргументы в своем докладе под характерным названием "Закат американской модели" на XXVII Международном конгрессе школ управленческой работы. Закат американской модели обучения наступил в результате утраты общего, объединяющего фактора, профессиональной самодисциплины, приверженности к универсальным проблемам.
Была нарушена необходимая мера общего и специфического в содержании обучения управленческой работе. Вывод Ч. Казетты: некогда доминирующая американская модель может стать только одной из многих моделей и должна быть оценена по своему соответствию местным и мировым проблемам.
Европейская модель практического обучения специалистов имеет существенные отличия от американской, что обусловлено исторически сложившимися традициями в практике и богатым опытом (первые программы профессиональной подготовки управленческих кадров появились сначала в Амстердаме, затем в Берлине, Лондоне; наличие разнообразных филантропических организаций, функционирующих многие десятилетия; сложившаяся система профессиональной подготовки через старинные университеты; особый социально-политический контекст исторического развития).
В Великобритании, как и в США, студенты изучают управление на двух уровнях: колледжа и агентства (аудиторный и практический курсы). В последние годы обучение в агентствах стало играть более значительную роль, чем прежде. Огромное внимание стало уделяться обучению и поддержке сотрудников агентств, которые специализируются на работе со студентами. Их называют руководителями практики.
Их основная задача - совершенствование профессиональных навыков студентов независимо от места их обучения. Некоторые из них в крупных агентствах полностью освобождаются от практической работы с клиентами и прикрепляются к трем и более студентам [15, с.74].
Практика в агентстве занимает у студента около половины всего объема учебного времени, из которого на завершающем этапе практики выделяется обычно 80 дней. Основные модели практического обучения управленческих кадров классифицированы в приложении А.
Все большее распространение в последние годы приобретает модель структурированного обучения как обещающая наибольшую эффективность.
Центральная фигура практического обучения социальной работе в Великобритании - руководитель практики. Им в профессиональном сообществе уделяется повышенное внимание. В Великобритании руководители практики должны быть аккредитованы своими агентствами, затем в перспективе - получение звания "Преподаватель практики". Это звание получают кандидаты, представившие экзаменационному совету информацию о своих достижениях.
В учебных заведениях Франции существует дифференцированная многоуровневая система подготовки специалистов для социальной сферы. Основанием этой системы является своевременная профессиональная ориентация и допрофессиональная подготовка, реализуемые в общеобразовательной школе. Во Франции не стремятся прибегать к ранней специализации, предпочитая ей профилирование, дифференциацию и глубокую общеобразовательную подготовку. Наблюдается тенденция постепенного расширения и углубления общеобразовательной подготовки как основы дальнейшей специализации.
Существующие типы и виды подготовки управленческих кадров преемственно связаны между собой, однозначно соотносятся с номенклатурой уровней профессиональной классификации, что позволяет решать проблемы занятости, тарификации и оплаты труда подготовленных специалистов, учитывая в то же время меняющийся спрос и новые требования к работникам этой сферы [14, с.65].
Важнейшим условием доступа к подготовке управленческих кадров является наличие определенных личностных качеств, мотивации, жизненного опыта, которые заявляются на специальном экзамене, и наличие полного среднего образования, которое подтверждается дипломом бакалавра соответствующего профиля или эквивалентным ему дипломом профессионального образования. Подготовка более высокого уровня предполагает также двух - или трехлетний опыт профессиональной деятельности с обязательной аттестацией нанимателя или организации. Все это направлено на защиту сферы социальной работы от профессиональной некомпетентности, которая дорого обходится обществу.
Подготовка управленческих кадров включает вариативную часть, охватывающую основы наук, широкие области знания, общие методики и т.д., и региональные компоненты, конкретизирующие различные аспекты подготовки, составляющие основу для практики, проведения стажировок, тренингов, решения реальных проблем, деятельности в конкретных ситуациях. Значительная часть подготовки специалистов сосредоточена в региональных центрах, институтах, специализированных школах подготовки персонала для работы. Эти учебные заведения концентрируют в себе многолетний опыт социальной практики в данном регионе, апробируют различные модели и формы деятельности, аккумулируют значительный потенциал в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников социальной сферы.
При существующей во Франции организации второй ступени среднего образования выпускники лицеев получают допрофессиональную подготовку к этим профессиям еще в период обучения в старших классах средней школы.
Во Франции старшие классы средней школы (лицей) являются профилированными и ведут к различным типам свидетельства о среднем образовании - бакалавриату. Лишь успешная сдача двухступенчатого экзамена на бакалавра позволяет продолжить обучение в высшей школе. Это отличает французский бакалавриат от американского, который отмечается дипломом, подтверждающим получение базового высшего образования.
Таким образом, во Франции существует очень дифференцированная многоуровневая система подготовки специалистов, начиная с многопрофильной профессиональной ориентации и допрофессиональной подготовки в общеобразовательной школе и заканчивая подготовкой теоретиков-ученых, которые, однако, должны пройти все предыдущие уровни обучения и иметь серьезный личный практический опыт.
Французская система подготовки работников является одной из наиболее эффективных в мире. Она является также и одной из самых старейших, но в то же время одной из наиболее динамично развивающихся, обновляющихся, реформируемых. Вероятно, в этом одна из причин ее эффективности.
В Нидерландах согласно новому законодательству, университеты и институты более высокого профессионального образования ввели систему бакалавра-магистра. Это позволило им усилить их положение на международном рынке образования.
При подготовке специалистов в Нидерландах существует две программы обучения; курс полной рабочей недели и курс частичной занятости. Оба - по 4 года обучения.
Студенты должны быть обучены активизировать, стимулировать и поддерживать людей в их социальной, культурной жизни, помогать организовывать досуг. В программе, помимо теории и методического обучения, много времени отводится творческим предметам: драме, музыке, аудиовизуальному обучению, танцам или спорту. Студенты учатся исследовать и применять возможности этих видов деятельности в своей профессиональной практике [14, с.64].
Обучающая программа "Управление и кадры" включает четырехлетнее профессиональное обучение профессии социального работника. В течение года студентов знакомят с различными теориями, группами целей, навыками, методами и профессиональными областями. Программа обучения заканчивается научной работой или заключительным проектом (заключительным собеседованием).
В Исландии кадровое управление - официально признанная профессия, разрешенная Министерством здравоохранения и социальной защиты. Социальные работники осуществляют свою деятельность главным образом с людьми всех возрастов с ограниченными возможностями, а также с их семьями. Чтобы работать социальным работником, нужно получить свидетельство, выпущенное Министерством здравоохранения и социальной защиты. Свидетельство выдается тем, кто выполнил требования на степень бакалавра (3-летняя программа) отделом Социального образования в Исландском университете образования или эквивалентной программой иностранного университета.
Образование базируется на официальном регулировании работы, места работы и рабочей практики специалистов по социальной работе. Оно включает: социальную, психологическую, педагогическую, медицинскую, реабилитационную и этическую подготовку наряду с практическим обучением, Образовательное обучение направлено на удовлетворение потребностей людей с ограниченными возможностями. Индивидуальная оценка по всем главным предметам проводится в течение трех лет обучения и включает обязательную работу студентов, различные экзамены, научно-исследовательскую работу и заключительную научную работу.
В настоящее время уровень подготовки специалистов по социальной работе - 4 года, а основная программа обучения - 3 года.
В Норвегии образование социальных работников проходит в системе университетских колледжей, это - 3-летнее обучение, которое дает степень бакалавра. Все специализации социальных работников имеют общие предметы, определенные структурой национального учебного плана.
Рассмотрев опыт зарубежных стран, можно сделать вывод, что существует много различий в отдельных моделях обучения управленческих кадров. Однако есть и общие подходы к системе подготовки управленческих кадров, в том числе отбор студентов на основе определенных требований приема относительно академических стандартов программы и пригодности претендента к работе; повышение роли и поиск новых технологий практического обучения работе.
2. Анализ реализации социальных проектов подготовки управленческих кадров в Брянской области
.1 Анализ структуры органов власти и технологии принятия управленческих кадров в Брянской области
Технологии социального проектирования развиваются эволюционно и последовательно. Масштабы проектов увеличиваются год от года. Если ранее молодые люди создавали проекты городского уровня, то теперь это проекты всероссийского масштаба. Какие меры предпринимают органы государственной власти и местного самоуправления для развития технологий социального проектирования в регионе?
Государственная власть в Брянской области осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную.
Государственную власть в Брянской области осуществляют органы государственной власти Брянской области, а также федеральные органы исполнительной власти и федеральные суды [26].
Отдельные функции государственного управления в Брянской области осуществляют государственные органы Брянской области, образуемые в соответствии с законами Брянской области.
Систему органов государственной власти Брянской области составляют:
а) высшее должностное лицо Брянской области - Губернатор Брянской области;
б) законодательный (представительный) орган государственной власти Брянской области - Брянская областная Дума;
в) высший исполнительный орган государственной власти Брянской области - Правительство Брянской области;
г) исполнительные органы государственной власти Брянской области;
д) мировые судьи Брянской области.
Компетенция, порядок формирования и деятельности органов государственной власти Брянской области устанавливаются настоящим Уставом, законами Брянской области, указами Губернатора Брянской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами.
Органы местного самоуправления формируют социальные заказы для молодежи, проводят конкурсы, гранты, а молодые люди в свою очередь организуют круглые столы, экспертизы, брифинги и другие дискуссионные площади, куда активно привлекают представителей местной и областной власти для обсуждения проблем и идей их решения, на основе которых формируются социальные проекты. Сегодня власть понимает, что молодые люди это, порой, лучшие эксперты в решении социальных проблем, самые прогрессивные и инновационно мыслящие представители общества. В подтверждение приведу пример мозгового штурма молодежи и Губернатора Брянской области.
Ежегодно Департамент по молодежной политике, физической культуре и спорту Брянской области проводит конкурс грантов, конкурс социальных проектов для работающей молодежи, а также в программу любых семинаров, форумов и слетов всегда включаются тренинги и мастер-классы по социальному проектированию.
Важная роль в обеспечении эффективного государственного управления отводится формированию высокопрофессионального резерва управленческих кадров.
Поручением Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № ПРA1573 была поставлена задача по организации работы, направленной на формирование и подготовку резерва управленческих кадров различного уровня.
Органы государственной власти и управления, испытывая дефицит квалифицированных управленческих кадров, практически исчерпали возможности восполнения их другими путями, например в результате кадрового обмена или свободного рекрутирования.
Организация работы по формированию резерва управленческих кадров на уровне региона предполагала решение нескольких задач. Во-первых, необходимо было определить, кто должен быть включен в резерв, каков должен быть механизм формирования, кто должен оценивать кандидатов и какие методики должны применяться.
За прошедшее время в каждом субъекте выработана определенная система по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров.
Необходимо отметить, что в Брянской области создана необходимая нормативно-правовая база. Задачи по формированию, подготовке и использованию резерва управленческих кадров решаются программно-целевым методом. Разработка и реализация Программы осуществляются Правительством Брянской области во взаимодействии с государственными органами, органами местного самоуправления, Общественной палатой Брянской области. Перечень должностей, на которые формируется резерв управленческих кадров, включает государственные должности Брянской области; должности руководителей исполнительных органов государственной власти; муниципальные должности, должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Брянской области; управленческие должности в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих в качестве учредителей государственные органы Брянской области.
Формирование, ведение, подготовка и использование резерва управленческих кадров Брянской области основаны на принципах законности; доступности информации о резерве управленческих кадров; включения в резерв управленческих кадров региона на конкурсной основе; добровольности включения в резерв управленческих кадров; единства основных требований, предъявляемых к кандидатам на включение в резерв; эффективности использования резерва управленческих кадров.
При формировании резерва управленческих кадров региона важно обеспечить открытость, максимально использовать как внутренний, так и внешний рынок труда, что даст возможность привлечь к участию в конкурсе представителей различных отраслей [26].
Информация о конкурсе размещается на официальном сайте высшего органа исполнительной власти, а также направляются письма руководителям с просьбой рекомендовать наиболее достойных кандидатов.
Источником формирования резерва управленческих кадров являются государственные органы Брянской области, областные государственные учреждения и предприятия, органы местного самоуправления, учреждения высшего профессионального образования области, региональные отделения политических партий, организации, учреждения и предприятия независимо от форм собственности. Кроме того, граждане могут участвовать в конкурсе самостоятельно.
Рабочая группа, сформированная комиссией с привлечением независимых экспертов, отбирает кандидатов для участия в конкурсном отборе, соответствующих квалификационным требованиям по соответствующим должностям.
При формировании резерва управленческих кадров необходимо определить критерии отбора кандидатов, которые должны включать не только высокий уровень профессионализма в той либо иной отрасли, но и нравственные, деловые качества личности, мотивацию.
Необходимо отметить, что порой гражданами движут и такие мотивы, как стремление занять престижное место в обществе, желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни и т.д. Поэтому важно, чтобы квалификационные требования к претендентам включали наличие таких качеств, как активная гражданская позиция и этическое поведение, профессионализм, работоспособность, целеустремленность, опыт управленческой деятельности, мотивация и социальная зрелость, лидерские качества.
Отбор кандидатов проводится по трем блокам:
а) профессиональный (профессиональное тестирование, индивидуальные собеседования, умение работать в команде и т.п.);
б) личностные и деловые качества;
в) информационно-аналитический (проверка умения работать с электронными программами, степень владения компьютером и т.д.);
г) знание русского языка, умение правильно излагать мысли в деловом письме, устная речь и т.д.
Требуется объективная и беспристрастная оценка качеств кандидатов, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Брянской области.
Критерии оценки заключаются в том, чтобы кандидат удовлетворял требованиям, установленным по должности, на которую претендует. В ходе проведения конкурсных процедур оцениваются личностные и профессиональные качества (результаты профессиональной деятельности) кандидата, их соответствие установленным критериям отбора.
В этих целях используются следующие методы и технологии:
игровые технологии (имитационные, практико-деловые, инновационные, проектно-организационные и т.д.);
имитационное моделирование производственных, управленческих процессов;
проектирование ближайших перспектив организаций, в которых они работают (предполагают работать);
оценка управленческих способностей кандидатов;
анкетирование, индивидуальное собеседование, тестирование;
разбор конкретных производственных (служебных) ситуаций и выбор обоснованных путей разрешения проблемных ситуаций.
Оценка личных качеств кандидата базируется на информации, поступающей из официальных документов (анкеты, характеристики, рекомендации и др.), беседах, опросах, тестировании.
Безусловно, что для руководителя важны такие качества, как общительность, умение достичь результатов работы возглавляемого им коллектива и внести личный вклад в их обеспечение, заинтересованность в повышении уровня своего образования, способность организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятную социально-психологическую атмосферу, умение воспринимать критику, анализировать допущенные ошибки, готовность нести ответственность за последствия принятия своих решений, способность к управлению в неопределенных и проблемных ситуациях, иные качества.
При оценке профессиональных качеств оценивается способность руководителя организовать как собственную трудовую (служебную) деятельность, так и профессиональную деятельность подчиненных. Сложившиеся у него стиль и формы организации личного труда (самоменеджмент) служат адекватным отражением того, как кандидат способен реализовать собственный профессиональный и личностный потенциал [16, с.74].
Ведущим признаком оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения по выполнению целей, задач, достижению тех результатов, которые были намечены в планах работы. Но эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, ибо представляют собой результат деятельности всего коллектива, вышестоящего руководства.
Комиссия оценивает личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и принимает во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.
Особое внимание уделяется способности потенциальных участников видеть перспективу развития организации.
После проведения всех конкурсных процедур с учетом комплексной оценки качеств кандидатов, результатов собеседования комиссией принимается решение о включении гражданина в резерв управленческих кадров региона.
После завершения этапа формирования резерва управленческих кадров необходима системная работа по обучению и подготовке лиц, включенных в резерв управленческих кадров, которая носит плановый характер.
В планы подготовки резерва управленческих кадров включаются мероприятия, направленные на приобретение лицами, состоящими в резерве, профессиональных знаний, умений и опыта, развитие профессиональных и личных качеств, в том числе направление в случае необходимости на переподготовку, повышение квалификации, тематические семинары, круглые столы, конференции.
Работа, направленная на подготовку резерва управленческих кадров, напрямую связана с процессом управления персоналом. Управление персоналом - это деятельность руководителей, органов государственной власти и управления, администрации, кадровых служб государственных органов, организаций (предприятий, учреждений, фирм, компаний, банков), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационно-практических целей учреждения и персонала коллектива (личности).
Руководители органов государственной власти, органов местного самоуправления в ходе подготовки резерва управленческих кадров используют следующие формы работы:
временное замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы лицом, состоящим в резерве управленческих кадров;
выполнение отдельных поручений по предполагаемой к замещению должности государственной гражданской и муниципальной службы;
участие в работе советов, комиссий, в разработке целевых программ, проектов, планов, в подготовке и проведении семинаров, конференций, в проведении проверок и оказании практической помощи подведомственным органам.
Помимо этого разрабатываются индивидуальные планы подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров Брянской области, сроком на один год, проводится обучение на базе ведущих высших учебных заведений региона с использованием современных методов обучения по наиболее актуальным вопросам управления.
Процесс обучения лиц, включенных в резерв управленческих кадров, должен носить инновационный характер.
Инновационная подготовка кадрового резерва - это способ формирования будущего корпуса инновационно мыслящих и действующих руководителей не только в системе государственной службы, но и в политической сфере. Обретение резервистами в процессе обучения и управленческой практики знаний и навыков в области инновационной информационно-аналитической деятельности - это развитие их способности видеть объект управления как самоорганизующееся целое, а не в его расчлененности по политическим предпочтениям и отраслевым функциям.
Современная модернизация во многом строится на человеческом капитале. Высококвалифицированный работник - главный секрет ее успеха. От того, насколько хорошо будет налажена работа по подбору, расстановке, обучению кадров, зависит эффективность государственного управления и в конечном итоге повышение качества жизни населения [21, с.51].
Реформы, происходящие во многих сферах нашего общества, в том числе в сфере государственного управления, предъявляют высокие требования к людям, принимающим управленческие решения. Поэтому работа с резервом управленческих кадров рассматривается как важное звено в системе подготовки кадров, требует современных подходов, серьезной оценки лиц, включенных в резерв. Лозунг Кадры решают все особенно актуален сейчас, когда для достижения поставленных целей, эффективного управления на всех уровнях требуются новые идеи, гибкость, высокий профессионализм.
Одним из проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области является осуществление деятельности в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров (базовая образовательная программа (тип В).
Программа предусматривают обучение по направлению "Менеджмент" на базе предметного подхода. Общий объем обучения 550 академических часов, в том числе 180 академических часов обучения иностранному языку; длительность обучения 6 месяцев.
С 2007 г. обучение по Программе проходит в рамках компетентностного подхода. Компетентностный подход, рекомендованный к внедрению в образовательных учреждениях, реализующих Президентскую программу, в 2007г. экспертным советом Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства являет собой адаптацию международного (прежде всего, европейского) подхода к моделированию профессиональных требований к специалисту. Этот подход, принятый еще в 1996 г. как целевой и системообразующий компонент в Европейской системе квалификаций, рассматривается сегодня как способ достижения нового качества образования и достижения национально-региональной конкурентоспособности экономики. Он определяет направление изменения образовательного процесса, приоритеты, содержательный ресурс развития.
В соответствии с логикой компетентностного подхода и трехэтапной схемой финансирования программы (1 этап - направляющая организация; 2 этап - региональный бюджет; 3 этап - федеральный бюджет) все образовательные программы реализуются в 3 этапа, каждый из которых представляет собой логически завершенный по содержанию и результатам обучения комплекс. Каждый этап заканчивается контролем результатов обучения: промежуточной (1 и 2 этапы) или итоговой (3 этап) аттестацией специалистов. По итогам промежуточной аттестации производится допуск специалистов к следующему этапу обучения. В ходе аттестации специалисты проходят on-line тестирование по циклу соответствующего модуля предметов, формирующих базовые управленческие, личностно-коммуникативные и специальные профессиональные компетенции. Специалисты, не прошедшие промежуточной аттестации или показавшие неудовлетворительные результаты, к последующей подготовке в рамках Государственного плана не допускаются.
В Федеральной программе под компетентностным подходом понимается реализация комплекса дисциплин, которые формируют способность специалиста самостоятельно применять в определенном контексте полученные в процессе прохождения подготовки знания, умения и навыки.
Миссией Программы повышения квалификации (тип Q), реализуемой в БГТУ, является содействие инновационному развитию региональной экономики посредством увеличения числа бизнес-проектов, выполненных в период обучения специалистами, работающими в инновационных сферах деятельности, способных обобщить имеющийся практический опыт, выявить неиспользуемые возможности инноваций и сформировать новые направления инновационного развития компаний в формате бизнес-плана; инновационное развитие экономики России через развитие человеческого капитала.
Миссия образовательной программы определяет модель компетенций менеджера, которая используется для разработки учебных планов, программ и учебных материалов.
Компетентностный подход предполагает выявление образовательных потребностей слушателей. В БГТУ выявление образовательных потребностей проводилось посредством анкетирования на ознакомительном собрании слушателей перед началом занятий, а также при проведении профессионального интервью на этапе отбора кандидатов, проведения групповых дискуссий на занятиях.
Образовательные потребности, удовлетворяемые в процессе обучения по Программе повышения квалификации, представлены в табл. 1.
Таблица 1 - Сводная таблица анализа образовательных потребностей слушателей программы повышения квалификации (тип Q) управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации
№ВопросСведения по группе специалистов1Цели участия в Программе переподготовкиПриобретение новых знаний и практических навыков в области менеджмента, финансового менеджмента, маркетинга. Расширение круга общения.2Какие компетенции хотели бы приобрести слушатели в процессе обучения на Президентской программеРазработка стратегии развития предприятия (подразделения) Применение методов анализа рыночной среды, способов оценки производственно-экономического потенциала предприятия в целях достижения высокой эффективности производства Овладение принципами и методами рыночной сегментации, формирования спроса и стимулирования сбыта, методами рекламной работы Разработка программы нововведений и плана мероприятий по реализации этих программ Составление финансового плана и бизнес-плана Разработки программы продвижения новых технологий и продуктов
Модель компетенций менеджера - это набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых ему для эффективной работы в организациях. К формированию набора компетенций, являющихся основой для разработки образовательной программы (контингента специалистов, избираемой сферы деятельности и т.п.), был реализован комплексный подход на основе сочетания различных компетенций, определенных в модели компетенций менеджера соответствующей категории.
Модель компетенций, сформированная специалистами БГТУ с учетом описанных требований, включает:
. Общеуправленческие компетенции:
умение интерпретировать, систематизировать, критически оценивать и анализировать полученную информацию с позиции решаемой профессиональной задачи;
использование информационных технологий при решении профессиональных задач;
разработка стратегии развития предприятия (подразделения);
разработка вариантов управленческих решений и обоснование оптимального варианта;
умение разрабатывать и применять процедуры и методов контроля -;
использовать основные теории мотивации лидерства и власти для решения управленческих задач;
способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования;
анализ и проектирование межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды.
. Компетенции специализации программы:
умение анализировать рыночные возможности и риски открытия малого инновационного предприятия;
умение работать с нормативно-правовой базой, определяющей особенности функционирования компаний инновационной сфере;
умение анализировать ситуацию на рынке инновационного продукта и определять его место на нем;
умение планировать и строить стратегию продвижения инновационного продукта;
способность проводить оценку инвестиционных проекта при различных условиях инвестирования и финансирования;
владеть техниками финансового прогнозирования и планирования;
умение эффективно взаимодействия с инновационными посредниками, а также потребителями и производителями наукоемкой продукции в процессе создания и последующего распространения инновационного продукта ;
способность разрабатывать бизнес-план создания и развития новых организаций, направлений деятельности, продуктов;
использование профессиональных программных продуктов в области бизнес-планирования;
владеть навыками оценки инновационного потенциала региона, организаций, предприятий, отрасли.
Результатом обучения по Программе является совокупность знаний, умений и навыков как основы формирования компетенций современного менеджера, что позволит специалистам эффективно работать в качестве менеджера высшего или среднего звена на предприятиях различных отраслей национального хозяйства любых организационно-правовых форм.
Таким образом, реализация компетентностного подхода обусловила следующие основные характерные черты Программы повышения квалификации:
. Подготовка слушателями проектных работ по соответствующим дисциплинам учебного плана, каждая из которых представляет, по сути, бизнес-план организации производства инновационной услуги или продукта.
. Применение активных методов обучения и педагогических инноваций. Соотношение использования активных (информационные технологии, работа в команде, кейсы, ролевые игры и др.) и традиционных методов обучения составляет 80% к 20% соответственно. Преподавателями программы ведется разработка учебных курсов на основе современных подходов, обеспечивающих использование активных методов обучения. Для разработки кейс-стади, ролевых и ситуационных игр используются также материалы выездных семинаров-тренингов, проводимых преподавателями кафедры на базе инновационных компаний Брянской области.
. Постоянный мониторинг формирования компетенций.
2.2 Проблемы реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в Брянской области
Основные проблемы представляемых социальных проектов и допускаемые ошибки:
разработчики формально относятся к разработке проектов, проекты готовятся в спешке (заявки отправляются за 1-2 дня до окончания времени принятия заявок);
большинство участников конкурсов слабо владеет технологией социального проектирования - низкий уровень проектной культуры; однообразность предлагаемых проектов;
отсутствие сотрудничества между организациями или сотрудничество только с однотипными организациями;
непрофессиональный подход разработчиков проекта к его обоснованию, актуальности, невладение полной и глубокой информации о проблеме, заявленной в проекте.
В индивидуальных проектах проблема кадрового обеспечения не стоит. Нет большого напряжения в кадровом вопросе и при организации микропроектов, которые реализуют ближайшие друзья или семья. Но чем масштабнее проект, чем более сложную структуру деятельности он предполагает, тем труднее обеспечить его кадровые потребности, привлекая только друзей и знакомых.
В современных российских условиях стремление руководителей предприятий малого бизнеса набирать сотрудников в первую очередь по критериям надежности и лишь во вторую - по соображениям деловой пригодности отражает нестабильность социально-экономической ситуации, необходимость обеспечения конфиденциальности сделок и личной безопасности. До определенного уровня требований по качеству проекта такая кадровая политика себя оправдывает, но по мере роста конкуренции работа без специалистов становится залогом провала проекта.
Кадровое обеспечение должно планироваться как часть задач по реализации проекта. Если речь идет о привлечении высококлассных специалистов, то в их отношении должна быть продумана система стимулирования. Должная оплата труда - лишь часть приемлемых стимулов. Специалист реагирует на условия труда, график работы, обеспечение самостоятельности в принятии решений, на отношения в коллективе [16, с.64].
В одном из издательств в качестве стимулирующей меры для привлечения специалистов была избрана высокая (выше обычной) оплата труда. Эта мера полностью себя оправдывала до тех пор, пока продукция издательства не требовала для своей подготовки тесного взаимодействия подразделений между собой и с руководством. Однако когда появились сложные заказы, установившиеся в издательстве недружеские отношения между сотрудниками подразделений и высокомерие и грубость руководителей в отношениях с персоналом привели к напряженности, которая имела следствием уход лучших специалистов из издательства.
Сохранение специалистов в проекте обычно достигается расширением их включенности в дело, в процесс принятия управленческих решений. Огромное значение имеет доверие специалисту в вопросах, где он компетентен.
Часть кадровых вопросов приходится решать по мере продвижения к достижению целей проекта. Если речь идет об инновационной деятельности, где специалистов еще, собственно, нет, или о деятельности, для которой система образования не готовит соответствующих специалистов в необходимом количестве, проект должен предусматривать способы подготовки и переподготовки кадров.
Практика реализации отечественных социальных проектов показывает, что для подготовки кадров слишком часто планируются краткосрочные стажировки за рубежом. В большинстве своем это дорогостоящие и малоэффективные поездки, где на основную цель - подготовку специалиста - затрачивается минимум времени. Если без помощи зарубежных специалистов нельзя обойтись (а это следует оценить по обстановке), гораздо эффективнее пригласить небольшое число специалистов из-за рубежа для передачи международного опыта в непосредственной связи с российскими условиями.
В целом в рамках социального проектирования кадровая работа строится по требованиям кадрового менеджмента. Тезаурусный подход при этом связывает кадровый менеджмент с вопросом о ценностных основаниях взаимодействия в организации. Индивидуальные ценности занятых в реализации проекта могут активно влиять на принятие решений.
Это общее положение приобретает особое значение в ситуации, когда к проекту причастны «великие имена». Проект может быть напрямую связан с именем своего инициатора (иногда - владельца дела) или иного знаменитого участника, и тогда его индивидуальные ценностные установки становятся составной частью управленческого механизма реализации проекта. Принимая в расчет фактор успеха, который создается в проекте присутствием «великого имени», многие действительные инициаторы проекта стремятся к заключению сделок с «великими», а сами уходят в тень. На практике это все же рискованный путь, который рано или поздно, но непременно приведет к внутриорганизационному конфликту.
Повышение готовности персонала к реализации проекта. В работе по реализации социального проекта персонал нередко испытывает на себе давление с самых разных сторон, ему приходится принимать неординарные решения, рисковать. К этому должен быть готов каждый сотрудник. Но на практике так пока не получается. В одних случаях начинается паника, в других дело ведется неумело, в третьих - когда надо быть новаторами, никаких новых идей в голову не приходит.
Жесткий контроль за готовностью персонала к работе в условиях постоянного риска мало что даст, если не будет проводиться обучение кадров. В современных работах по менеджменту персонала предприятий обучение персонала рассматривается среди важнейших средств развития персонала как фактора производства.
В крупных проектах возможно внедрение системы кадрового консультирования. В этом случае консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников самостоятельному решению этих проблем. Консультант дает рекомендации, а сотрудник фирмы фиксирует их. Но насколько правильно он понял консультанта? Насколько правильно консультант понял суть конкретной проблемы? Удастся ли, применив его рекомендации, добиться успеха? Будет ли сотрудник применять рекомендации или проигнорирует их, считая, что лучше консультанта понимает суть дела? В социальном проектировании, где нет более или менее отработанных схем организации деятельности для российских условий, применение кадрового консультирования ограничено.
Обучение персонала может осуществляться различными методами. Среди них выделяются: лекции, групповое обсуждение, инсценировка ситуаций, управленческие игры, обучение на природе, моделирование, обучение с «погружением», ситуационный анализ и др.
Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. Специфика социальных проектов подталкивает к широкому применению в кадровой подготовке активных методов обучения персонала, значение которых определяется тем, что, во-первых, обучающие и обучаемые взаимодействуют между собой, во-вторых, что в обучении создается ситуация, близкая к реальной, в-третьих, что результат действия заранее не известен, он создается равноправным участием обеих сторон.
Отбор методов подготовки кадров определяется триединой задачей: развитием творческих способностей сотрудников; укреплением их психической устойчивости; формированием их деловых навыков.
Среди методов, направленных на развитие творческих способностей и на формирование деловых навыков сотрудников, особенно плодотворно могут использоваться мозговая атака, синектика, деловые игры, создание фокальных объектов и некоторые другие, о которых шла речь выше, в связи с разработкой проекта. В действительности они могут быть применены не только на начальной стадии работы, поскольку творческая и деловая составляющие сохраняют свое значение на всех стадиях жизненного цикла социального проекта [16, с.69].
Особо остановимся на вопросах укрепления и поддержания психологической устойчивости участников работы над социальным проектом.
Психологическая устойчивость - это целостная характеристика личности в ее отношении к стрессогенному воздействию трудных ситуаций. Очевидно, что многие из социальных проектов осуществляются в условиях, когда такого рода обстоятельства неизбежны. Психологическая устойчивость включает в себя способность выдерживать чрезмерное возбуждение и эмоциональное напряжение, возникающие под воздействием стрессоров, а также способность выдерживать без помех для деятельности высокий уровень активации.
В реализации проекта заняты разные по психологической устойчивости люди. Нередко тот, кто лучше всего подходит для дела, имеет большие трудности психологического характера. Чтобы преодолевать такого рода трудности, важно обучать персонал приемам повышения своей психической устойчивости.
На японских фирмах применяют, например, такой прием: будущие менеджеры должны прорекламировать какой-то товар в общественном транспорте (что очень трудно для японца).
Один из способов психологической защиты от стресса - метод самопрезентации. Он состоит в том, что сотрудник вырабатывает определенный образ, который и представляет в коммуникации с другими сотрудниками или в отношениях с партнерами по проекту.
Эти и другие способы как бы тренируют участника проекта перед возможными стрессовыми ситуациями. Стресс может быть опасен для здоровья и для дела. Но его можно избежать или «обуздать», поставить на службу делу. Сформированные навыки поведения в сложной ситуации позволяют менять к ней свое отношение, и человек больше не считает ее такой уж сложной.
Неприятные события не должны становиться поводом для уныния инициатора социального проекта, нежелания что-то предпринять, чтобы изменить положение в свою пользу. Общий настрой коллектива проекта на успех дела становится успехом всего дела.
2.3 Предложения по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ
Непосредственно, для активизации проектной деятельности по подготовке управленческих кадров в РФ, а также повышения качества разработки социальных проектов и повышения уровня проектной культуры необходимо проводить ряд мероприятий.
Для повышения качества социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ - вариант промежуточной подачи заявок для их предварительной экспертизы и возможности последующей корректировки - определить и закрепить за подающими заявки, консультантов из числа ведущих экспертов. Проведение очной защиты предлагаемого социального проекта СОНКО, где эксперты могли бы задать интересующие вопросы, тем самым более глубоко понять суть проекта и возможности его реализации исполнителем.
Для повышения уровня владения технологией социального проектирования - организовывать курсы непосредственно в процессе объявления конкурсов социальных проектов, итогом этих курсов и станет разработка конкретных социальных проектов участниками.
Для повышения уровня проектной культуры и квалификации специалистов в области социального проектирования - проводить обучающий курс мастер-классов, круглых столов, в программу которых включены теоретические и практические блоки, связанные с проектированием социальной деятельности: социальные проекты, акции, мероприятия, передача лучшего опыта и лучших практик от экспертов регионального и федерального уровней.
Для продвижения, продажи продукта проектной деятельности - взаимодействие с другими по подготовке управленческих кадров в РФ различных направлений деятельности, органами исполнительной власти и местного самоуправления, сотрудничество и партнёрство с бизнес- структурами, фандрайзинг.
И всё же, сегодня назрела необходимость построения реально функционирующей инфраструктуры поддержки развития проектной деятельности общественного сектора в форме ресурсных, консультационных, информационных центров постоянно обеспечивающих и поддерживающих проектную общественную деятельность независимо от наличия грантового финансирования.
Одной из актуальных задач остается повышение уровня проектной активности, повышение уровня проектной культуры и владения технологией социального проектирования как специалистами-проектировщиками, так и волонтёрами социальных проектов, повышение качества социальных проектов, представляемых на конкурсах.
В качестве решения этой задачи может выступать следующее: создание «Школы социального проектирования по подготовке управленческих кадров в РФ», которая бы могла осуществлять свою работу при ресурсных центрах муниципального уровня.
В рамках реализации деятельности «Школы социального проектирования по подготовке управленческих кадров в РФ» целесообразно проводить обучающие курсы для проектировщиков, систематически проводить работу над ошибками социальных проектов, непрошедших конкурсные отборы, что в свою очередь повысит открытость и прозрачность проводимых конкурсов на получение гранта, а также представлять успешный опыт реализации социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ.
Можно сказать, что результатом повышения уровня проектной культуры является увеличение числа реализующихся социальных проектов и проектов, участвующих в различных грантах и конкурсах, а продуктом проектной деятельности выступают сами социальные проекты - одна из основных и масштабных форм решения социальных проблем граждан современного российского общества.
Эффект от реализации разработанных предложений по совершенствованию социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ необходимо оценивать методом систематического мониторинга результатов проводимых мероприятий и анализа полученных данных.
Реализация разработанных предложений позволит:
создать необходимые условия для оптимального организационно-правового, методологического обеспечения государственной гражданской службы;
внедрить эффективные технологии и современные методы кадровой работы, направленные на повышение профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;
- сформировать систему обучения, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной гражданской службы и профессионального развития государственных гражданских служащих и увеличить количество государственных гражданских служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку;
повысить количество и качество организуемых научно-практических конференций, «круглых столов», тренингов для государственных гражданских служащих;
сформировать систему регионального кадрового резерва управленческих кадров и увеличить долю должностей государственной гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;
усовершенствовать работу по организации инструктивно-методических семинаров с Управлением кадровой политики и государственных наград.
Заключение
В современных условиях руководитель нуждается в теоретической и практической подготовке к разнообразным видам управленческой деятельности. Это возможно в рамках концепции проектирования системы подготовки руководящих кадров, учитывающей особенности переходного периода в экономической и социальной реальности РФ.
Реализация социальных проектов по подготовке управленческих кадров в РФ способствует переходу формирования управленцев на новый качественный уровень, отвечающий современным требованиям.
Результат деятельности руководящих кадров характеризуется уровнем достижения цели управления при наименьших затратах.
Оценка деятельности не поддается точному количественному определению, так как показатель затрат времени при творческом характере труда малоинформативен, а результаты деятельности, хотя и сказываются на производстве, но их трудно выразить в количественных показателях. Поэтому необходимо проводить дифференцированную оценку вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени трудоемкости и качества реализации функций, возложенных на него. Подлинным критерием оценки управленческой деятельности является конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты активности руководителя и исполнителей.
Проектирование по подготовке управленческих кадров в РФ есть сложный, полифункциональный и многофакторный социальный феномен, предполагающий прохождение нескольких стадий, каждая из которых состоит, в свою очередь, из определенных этапов.
Система подготовки руководящих кадров представляет собой технологический процесс со своей логикой и алгоритмом действий. В проектировании по подготовке управленческих кадров в РФ актуальны гуманитарные подходы, которые исследуют субъекта, эмоционально-личностную сферу человека.
Проекты системы по подготовке управленческих кадров в РФ представлен функциональными блоками, раскрывающими социально-производственную характеристику должности специалиста. Квалификационный проект диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров изложен в специальном блоке варьирующихся дисциплин, формирующих умения, навыки и качества руководителя-специалиста.
В проектах по подготовке управленческих кадров в РФ формирование управленческого поведения руководителя связано с влиянием социальных требований и адекватности реакций субъекта на окружающие факторы. Повышение самоэффективности индивидуального поведения руководителя зависит от мысленного (идеального) представления удачного сценария; оно включает оценку сложности решаемой задачи и выбор механизмов воздействия на подчиненных.
Будущие специалисты рассматриваются нами как потенциальные руководители, а потому их следует обучать социальному управлению как базовой дисциплине. Оптимальное проектирование по подготовке управленческих кадров в РФ предполагает формулировку рациональных, наиболее экономически эффективных и наименее ресурсозатратных параметров. Проектирование, таким образом, выступает механизмом оптимизации по подготовке управленческих кадров в РФ. Поскольку проект по подготовке управленческих кадров в РФ в силу тех или иных условий всегда отражает интерес определенных социальных групп, то он аккумулирует общественные противоречия. Проекты по подготовке управленческих кадров в РФ может быть экономически или политически выгоден определенному слою, но противоречить интересам общества в целом, если уровень профессиональной подготовки руководящих кадров будет низким.
Список использованной литературы
1.Конституция РФ от 12.12.1993 // СПС Консультант +
2.Гражданский кодекс Российской Федерации // СПС Консультант +
.Налоговый кодекс Российской Федерации // СПС Консультант +
.Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // СПС Консультант +
.Федеральный закон от 30 декабря 2006 г. № 275-ФЗ «О порядке формирования и использования целевого капитала некоммерческих организаций» // СПС Консультант +
.Федеральный закон от 11 августа 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» // СПС Консультант +
.Указ Президента Российской Федерации от 21 октября 2005 г. № 1226 «О создании Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов» // СПС Консультант +
.Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СПС Консультант +
.Афонин А. М. Управление проектами : учеб. пособие для студентов образоват. учреждений ср. проф. образования / А. М. Афонин, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова. - М. : Форум, 2014. - 180 с.
.Балабанов П.И. Методологические проблемы проектировочной деятельности. - Новосибирск: Наука, 2013. - 200 с.
.Берестова Л.И. Основы технологии социального прогнозирования и проектирования: учебное пособие. - М.: Проспект, 2016.- 247 с.
.Викторова, Т.Б. Социальное проектирование - социальное действие/ Т.Б. Викторова // Дополнительное образование. - №1, 2016. - С. 51-53.
.Воржецов А.Г., Гатина Л. И. Социальное проектирование: учебное пособие. - Казань: КГТУ, 2015. - 341 с.
.Кочнев А.М. Проектирование и реализация подготовки специалистов. - Казань, 2015. - 408 с.
.Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учеб. пособие для студентов вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 214 с.
.Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. пособие. -И.: Изд-во Моск. гуманит.-социальн. академии: Флинта. -2013. -240 с.
.Плотинский Ю.М. Модели социальных проектов: Учеб. пособие. -М.: Логос, 2014. -294 с.
.Попов Ю.И., Яковенко О.В. Управление проектами: учебник для программы МВА -М.: ИНФРА-М, 2015. - 208 с.
.Просветов Г.И. Управление проектами: задачи и решения: учебно-практическое пособие. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. - 200 с.
.Розин В.М. Природа и особенности социального проектирования (от замысла к реализации) // Социальное проектирование: Методологические проблемы. - М.: Наука, 2016. - 236 с.
.Романова М.В. Управление проектами: учебное пособие -М.: ИД «Форум»; ИНФРА, 2015. - 256 с.
.Курнышев В.В. Региональная экономика. Основы теории и методы исследования : учеб.пособие [Электронный ресурс] / В. В. Курнышев, В. Г. Глушкова. М.: КНОРУС, 2015. -262 с. Режим доступа: #"justify">Приложение А
Основные модели практического обучения управленческих кадров
Модели практического обучения управленческих кадровСодержание модели, отличительные черты.1. Модель личностного роста и развитияОснована на использовании терапевтических моделей практики в моделях обучения. Студент становится как бы клиентом супервизора. Личностный рост рассматривается как предпосылка профессионального роста. Обучение в основном индивидуальное. Практикуется конфиденциальность непосредственной работы студента с клиентом. Для супервизора большее значение имеет процесс обучения, чем его результаты. Опора на психологические теории.2. "Ученическая" модельСоздана по аналогии с моделями обучения в промышленности, где ученики наблюдают за работой на ткацких станках опытных специалистов. Профессиональный рост студента оценивается на основе стандартов супервизорства. Обучение проходит в процессе реальной деятельности, в ходе наблюдений студента за практической работой супервизора и копирования моделей и стиля работы. Для супервизора одинаково важны и процесс, и результаты практики. Опора на теории поведения.3. Управленческая модельВ данной модели отношение к студенту ничем не отличается от отношения к любому сотруднику агентства, а основная функция руководителя практики - управление процессом практики. Подход сосредоточен в большей мере на приобретении практических навыков, при этом критерии оценки результатов практики соотносятся с политикой агентства, среди которых главный - результаты работы студента с клиентами. Требуется строгое соблюдение правил, инструкций, режима и т.п., обращается внимание на трудовую и профессиональную дисциплинированность студента, так как самое важное - защита клиентов и качество работы агентства. Опора на теории управления.4. Модель структурированного обученияОснована на использовании учебного плана в модульном виде, с блоками единиц. Применяются различные методы преподавания, особенно имитационные и деятельностные (обучение в "команде"). Ни процесс практики, ни ее результаты не признаются приоритетными. Одинаково важно и приобретение навыков, и усвоение ценностных основ работы студентов, также предъявляются определенные требования к оценке на основе критериев компетентности. Студент работает под непосредственным наблюдением и контролем руководителя практики. Опора на теории обучения взрослых.