Условия прекращения трудового договора

Условия прекращения трудового договора

Введение

прекращение трудовой договор увольнение

Актуальность исследования. Споры по поводу расторжения трудовых договоров, без сомнения, составляют значительную долю в числе всех случаев обращения работников за защитой своих трудовых прав в суде. И проблема состоит не столько в злонамеренности действий работодателей, ущемляющих права увольняемых сотрудников. Зачастую работодатели сами не знают, как правильно поступить в той или иной ситуации, путают основания увольнения, допускают ошибки в процедуре, соблюдать которую требует трудовое законодательство. Постоянно увеличивается число обращений в суды работников. При этом далеко не всегда их требования обоснованы, соответствуют законодательству РФ, да и просто здравому смыслу.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Многие вопросы в связи с необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также из-за отсутствия единства мнений относительно отдельных вопросов прекращения трудового договора, всестороннее исследование этих проблем является своевременным, поскольку несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Изложенное предопределяет актуальность темы настоящего исследования.

Целью исследования является анализ и выявление проблем правового регулирования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора с целью формулирования предложений по совершенствованию действующего законодательства в исследуемой области.

Для достижения указанной цели автор ставит перед собой следующие задачи:

рассмотреть понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»;

представить классификацию оснований прекращения трудового договора;

охарактеризовать и проанализировать общие основания прекращения трудового договора, в т.ч. соглашение сторон; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Объектом исследования является общественные отношения, складывающиеся в рамках прекращения трудовых отношений.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства РФ, осуществляющие правовое регулирование прекращения трудового договора.

Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания правовых явлений. Прекращение трудового договора рассматривается в дипломной работе как комплексный институт трудового права и его составная часть. В работе также использовались логический, сравнительно-правовой и другие методы исследования. Сделанные в работы выводы и предложения основываются на требованиях формальной логики, относительной определенности, непротиворечивости, последовательности и обоснованности суждений и умозаключений.

Теоретической основной работы выступают труды и аналитические материалы ученых, среди которых можно выделить работы Г.Г.Гладкова, Ю.Зубовой, М.Комбаровой, Н.А.Лукьяновой, Е.Г.Ситниковой и Н.В.Сенаторовой, М.Ю.Тихомирова, а также других исследователей.

Эмпирической базой исследования выступают нормы трудового законодательства РФ, а так же материалы судебной практики.

Нормативной основой работы выступает трудовое законодательство Российской Федерации.

Теоретическая значимость. Выпускная квалификационная работа основательно и разносторонне исследует особенности правового регулирования прекращения трудового договора. В работе освещены основные понятия, предоставлен детальный анализ отдельных оснований прекращения трудового. В этой связи теоретическая значимость настоящего исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в теоретическом плане при изучении оснований прекращения трудового договора как одного из важнейших институтов трудового права.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты, выводы и предложения могут быть использованы в практической деятельности, в том числе при совершенствовании действующего законодательства.

Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.

Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений

.1 Понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»

Исследование вопроса о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» весьма актуально для науки трудового права, практики применения трудового законодательства и правотворческой деятельности, поскольку от правильного понимания данных терминов зависит и правильное формулирование, а также толкование правовых норм, закрепляющих случаи и порядок расторжения трудового договора, а также основания прекращения трудового договора.

На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ [2] (далее - ТК РФ), связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Изучение указанной проблемы, с одной стороны, представляет значительный научный интерес, с другой - имеет важное практическое значение для соблюдения процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям и защиты прав работника.

Однако комплексных исследований, посвященных содержанию и соотношению понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» в последние годы практически не проводилось.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается [78; 80], либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя» [75, с.35], в то время как ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D516EFI> ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора» [59, с.8].

Дальнейшее развитие анализ понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» получил в научно-практическом пособии Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова и О.М. Медведева «Незаконное увольнение». В частности, авторы справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение» [73, с.20]. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения» [73, с.20].

Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения» [68, с.144].

В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» - более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием [75, с.104].

И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя [70, с.7].

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно [77, с.205].

Аналогичной позиции придерживаются и иные видные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора [81, с.222].

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику - на статутные и договорные, по волевому содержанию - на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора [82, с.340]. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят» [62, с.461].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ позиции ученых - специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве [71, с.171].

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ.

Так, в ст. 77 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D816EEI> ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:

) соглашение сторон (ст. 78 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DA16EBI> ТК РФ);

) истечение срока трудового договора (ст. 79 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CF1EEBI> ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DA16E0I> ТК РФ);

) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DC16EEI>, 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D516EFI> ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D816EEI> ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. п. 1 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52C01EE5I>, <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52C01EEBI>, 4 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CF1EE2I> ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DA16EBI> ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DA16E0I> ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D516EEI> ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Представляется, что изучение различий в понятиях «прекращение» и «расторжение» трудового договора неразрывно связано с проблемой юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.

Изучению юридических фактов в трудовом праве были посвящены несколько диссертационных работ.

Например, А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон [65, с.273]. Э.Н. Бондаренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений [61, с.32].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора - юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а, следовательно, и трудового правоотношения [63, с.132].

Расторжение трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора. Для понимания «расторжения» трудового договора как процедуры важно отметить, что она отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до тех пор, пока процедура расторжения трудового договора не будет завершена, трудовой договор не может считаться расторгнутым, то есть действие трудового договора продолжается.

В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:

не ознакомил работника с приказом об увольнении;

не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;

не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой [20; 21; 26; 56].

Следует обратить внимание, что прекращение действия трудового договора неразрывно связано с исчислением сроков. В этой связи необходимо особо отметить положения ст. 14 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16EAI> ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно ч. 2 данной статьи <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16ECI> течение сроков, с которыми ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В этой связи не случайно ст. 21 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DB16EBI> ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7D516EFI> ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» находятся в гл. 2 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16E1I> ТК РФ «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Прекращение действия трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и лишь на следующий день после прекращения его действия стороны оказываются юридически свободными.

Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C41EE0I> ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Однако в этой связи следует указать на еще одну проблему. Законодателем определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор или же его заключение является обязательным. Е.М. Акопова, анализируя признаки трудового договора, сформулированные еще Л.С. Талем, указывает, что одной из особенностей трудового договора является то, что трудовой договор не может быть ни пожизненным, ни слишком продолжительным, ибо это было бы нарушением неотчуждаемых прав личности [60, с.57].

Данное утверждение небесспорно, однако на практике случаи, когда необходимо заключение срочного трудового договора, неизбежны.

В соответствии со ст. 58 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E2DF16EBI> ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более 5 лет. При этом ч. 4 ст. 58 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE55C11EE4I> ТК РФ предусмотрено, что, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, если в день, являющийся последним днем срока действия срочного трудового договора (последним днем работы), прекращение трудового договора с работником не оформлено, то данный трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В этой связи возникает вопрос о том, что делать, если последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной или нерабочий праздничный день, когда работники кадровой службы или иные уполномоченные работодателем лица (как и сам увольняемый работник) не работают и, соответственно, не имеют возможности оформить прекращение трудового договора в этот день.

Часть 4 ст. 14 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16EEI> ТК РФ закрепляет общее правило о том, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Однако в случае с истечением срока срочного трудового договора данное правило едва ли применимо, поскольку вступает в противоречие с ч. 4 ст. 58 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE55C11EE4I> ТК РФ, согласно которой если трудовой договор продолжает действовать на следующий день после того, который определен как день окончания трудового договора, то срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, представляется необходимым дополнить ст. 14 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16EAI> ТК РФ ч. 5 следующего содержания: «Если окончание срока действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия срочного трудового договора считается последний рабочий день, предшествующий нерабочему дню».

Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника [70, с.152].

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CE1EE5I> ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C41EE0I>, 4 ст. 84.1 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C41EE1I> ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).

Представляется необходимым следовать в ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.

Так, в ч. 3 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C71EE5I> ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CE1EE5I> или 3 части первой настоящей статьи <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CE1EEAI>, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако данная формулировка представляется юри дически некорректной, так как в ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D516EFI> ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C71EE5I> ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CE1EE5I> или 3 части первой настоящей статьи <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE52CE1EEAI>, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».

Аналогичные изменения требуется внести и в ч. 5 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C71EEBI> ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с работником в случае, предусмотренном пунктом 7 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E0DD16E8I> или 8 части первой настоящей статьи <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E0DD16EBI>, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем».

Кроме того, редакционных изменений требует и ч. 6 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE53C61EE2I> ТК РФ, которая гласит: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». В данном случае представляется целесообразным термин «увольнение» заменить термином «расторжение трудового договора», поскольку речь идет о процедуре расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Термин «увольнение» также нередко используется в ТК <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E218E2I> РФ (см., например, ст. 80 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3DA16E0I> ТК РФ - «заявление работника об увольнении», ст. 81 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E3D516EFI> ТК РФ - «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).

Представляется, что под «увольнением» следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник «уволен», то есть «волен» действовать по собственному желанию. Иными словами, увольнение работника означает освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DB16EBI> ТК РФ. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 14 <consultantplus://offline/ref=4F52C437239F49A15EEC8BBF1027DD3899C911B7DAF9E40FCED5CDD7E282098ADED9BE57C7E2E7DE16ECI> ТК РФ, работник уволен, то есть свободен от исполнения трудовых обязанностей со дня, следующего за днем прекращения действия трудового договора.

Таким образом, в трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются три термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - «прекращение трудового договора» (ст. 77 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AACFDI0pAS>, 83 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AAFF9I0pAS> ТК РФ и др.); «расторжение трудового договора» (ст. 78 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AACFFI0pFS>, 79 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC955143I9p3S>, 80 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AACFFI0p4S> ТК РФ и др.); «увольнение работника» (ст. 80 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AACFFI0p4S>, 81 <consultantplus://offline/ref=3CB29D479E6723C8F3E66FC299DE5C4277B5D95689DFE1ED9BCF0DAE7BCA5582FC95544B9AACF0I0pBS> ТК РФ и др.). Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение» и «расторжение» - к трудовому договору.

1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора

В юридической литературе встречаются множество классификаций прекращения трудового договора.

Так, например, Ю.П. Орловский классифицирует прекращение трудового договора следующим образом, разделяя их на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений:

«Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст.78 ТК).

Вторую - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст.72.1, 80, 81 ТК РФ).

В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:

истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст.72.1, 73, 74, 75 ТК РФ» [69, с.160].

Академик К.Н. Гусов выделяет следующие основания прекращения трудового договора:

«Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;

2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5265G5KDG> ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526BG5K3G> ТК РФ). Смерть работника - это событие. Другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия;

) по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF1G8K1G> ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BFEG8KEG> и 84 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5360G5K7G> ТК РФ) и не по воле стороны трудового договора (ст. 83 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625538F7G8KFG> ТК РФ, п. 2 ст. 30 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BA87B05FE085034BCB080E28C5A508DCD38B5762553FFFG8K1G> Федерального закона о профсоюзах)» [64, с.222].

Понятие увольнения равнозначно понятию «прекращение трудового договора», но применимо именно к работнику.

Значительная часть оснований для расторжения трудового договора более детально рассматривается в специально посвященных этому статьях, поэтому остановимся подробнее на тех основаниях прекращения трудового договора, которым гл. 13 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF3G8KEG> ТК РФ не посвящает отдельных статей. В любом случае, интересно отметить, что при прекращении трудового договора в трудовую книжку работника делается соответствующая запись. Ранее возникал вопрос, какую норму - общую (ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF3G8KFG> ТК РФ) или специальную (ст. 78 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF1G8KAG> или, например, ст. 80 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF1G8K1G> ТК РФ) - указывать в трудовой книжке при внесении в нее записи об увольнении?

Постановлением <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D55BE86B254EAD8094392040CG2KFG> Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» [6] была поставлена точка в этом споре. Согласно п. 5.2 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D55BE86B254EAD8094392040C2FCAFA1FDB9A875662553BGFK0G> указанной Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF3G8KFG> ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K5G> и 10 ч. 1 этой статьи <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K3G>)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Анализ существующих в литературе точек зрения относительной классификации оснований прекращения трудового договора, а также нормативно-правовых актов, позволяет нам согласиться с Е.Г.Ситниковой и Н.В.Сенаторовой, предлагающим классифицировать данные основания на следующие виды:

по инициативе одной или обеих сторон договора;

по обстоятельствам, влекущим прекращение трудового договора вне зависимости от намерений сторон;

по инициативе работника, обусловленной изменением обстоятельств или условий трудового договора [79, с.540].

Глава 2. Характеристика общих оснований прекращения трудового договора

.1 Общие основания прекращения трудового договора

К общим основаниям прекращения трудового договора в рамках настоящего исследования мы относим основания, предусмотренные в ст.77 ТК РФ. К таким общим основаниям прекращения трудового договора относится прекращение трудового договора ввиду:

соглашения сторон (ст.78 ТК РФ);

истечения срока, на который трудовой договор заключался (ст.79 ТК РФ);

расторжения трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) или инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ);

(статьи 71 <consultantplus://offline/ref=7B923D2B4DBD736B2942F7EB7761A8CFC611C3A5B8FE254E9F3390CBE3EB05AF04F87048F7891B9DdBo1J> и 81 <consultantplus://offline/ref=7B923D2B4DBD736B2942F7EB7761A8CFC611C3A5B8FE254E9F3390CBE3EB05AF04F87048F7891B94dBo0J> настоящего Кодекса);

перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст.75 ТК РФ);

отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ);

отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке <consultantplus://offline/ref=D773A32C4D2CA915F61D4F911E8207881307613F92649C37107FFC8516AAD50C99F375A4C00217E7EEG9H>, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ);

отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ);

наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Поскольку узкие рамки настоящего исследования не позволяют нам подробнейшим образом проанализировать все существующие основания прекращения трудового договора, считаем целесообразным в рамках настоящего параграфа остановиться подробней на таком основании как соглашение сторон (ст.78 ТК РФ), поскольку в последнее время частыми стали увольнения сотрудников по так называемому соглашению сторон. Большое количество преимуществ как для работника, так и для работодателя выдвигает именно этот способ увольнения на первые позиции, но размытость формулировок и недостаточная его разработанность в законодательстве приводят к возникновению большого количества конфликтных ситуаций [67, с.58]. Попробуем разобраться и проанализировать наиболее часто возникающие в связи с увольнением по соглашению сторон спорные моменты.

Итак, соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (п.1ч.1 ст.77 ТК РФ). Согласно ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатива по расторжению трудового договора по этому основанию может исходить от любой стороны трудового договора: как от работника, так и от работодателя. ТК РФ не требует письменно оформлять переговоры по вопросу о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но и не запрещает работнику обратиться с подобным предложением к работодателю и наоборот.

Основными требованиями к соглашению о расторжении трудового договора являются по сути своей те же, что и к заявлению работника о расторжении трудового договора: определенность, добровольность, письменная форма.

Требования о составлении отдельного документа, именуемого соглашением о расторжении трудового договора, ТК РФ не содержит. Процедура согласования сторонами расторжения трудового договора может быть проведена и в форме подачи работником заявления о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, согласованного работодателем путем визирования и издания соответствующего приказа.

На первый взгляд вопрос, связанный с увольнением работника по собственному желанию, разрешается достаточно просто для компании, ведь работник сам выразил намерение прекратить трудовые отношения. Вместе с тем в практике возникает достаточно много споров, которые вытекают из незамысловатой процедуры увольнения работника по собственному желанию. Для того чтобы упредить их, а также исключить случаи нарушения трудового законодательства, проанализируем судебную практику и посмотрим, как суды относятся к наиболее неоднозначным положениям законодательства.

Одним из первых вопросов, возникающих в процедуре увольнения, является оценка заявления работника. Для работодателя важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, написано и подано собственноручно. Данный вывод следует, в частности, из Апелляционного определения Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33-1311, в котором суд отмечает как правильный и обоснованный вывод о незаконности увольнения работника согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=B9128663AC76581DF8779224019A5CF6225D67BBE7A01A7F8B931B4D6413D0161EF3777C764Cr8S> ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию, доказательств обращения истца к работодателю с таким заявлением и наличия у него добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию [16].

Напротив, если все фактические действия работника свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что само заявление было подписано не работником, такое увольнение может быть признано законным. Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 [48].

Иными документами, подтверждающими волю работника, могут быть обходной лист, акт приема-передачи вверенного работнику имущества, расписка о получении трудовой книжки работника с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 суд обосновывает свою позицию п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где разъяснено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, если имело место злоупотребление правом со стороны работника, а также в совокупности с иными доказательствами однозначно определялось намерение работника прекратить трудовые отношения, то увольнение не может быть признано незаконным по основанию, предусмотренному п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Позицию Верховного Суда РФ можно считать устоявшейся в данном вопросе, поскольку аналогично при схожих обстоятельствах вопрос разрешился в Определении Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 [19].

Так, например, из материалов рассматриваемого дела следовало, что работник направил заявление об увольнении по собственному желанию в форме телеграммы. Суд первой инстанции исходил из того, что истцами не было соблюдено предусмотренное ст.80 ТК РФ условие подачи письменного заявления об увольнении, поскольку в поданных телеграммах об увольнении отсутствовала отметка о заверении подписей отправителей, в то время как у работодателя не имелось возможности идентифицировать лиц, от имени которых поступили телеграммы.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ не согласилась с выводами, поддержав позицию апелляционной инстанции, отметив при этом, что расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст.80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст.80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.

Резюмируя рассматриваемый вопрос, следует сделать следующие выводы:

во-первых, при возможности работодателя получить от работника оригинал заявления такой оригинал должен быть представлен, а заявление написано и подано работником собственноручно;

во-вторых, если возможность в силу территориальной удаленности или по другим причинам отсутствует, работодатель должен оценить реальное намерение работника уволиться.

Подтверждением воли работника на увольнение могут быть его явка за получением документов, соответствующая подпись в получении трудовой книжки, обходной лист и т.д. При возникновении спорной ситуации и необходимости обоснования работодателем правомерности увольнения работника могут быть использованы все доказательства, в том числе свидетельские показания.

В свете рассматриваемого вопроса также следует отметить, что наиболее частым основанием для подачи искового заявления со стороны работника является его заявление о принуждении к подписанию им соглашения со стороны работодателя. Но в этом случае необходимо заметить, что суд принимает такие доводы только в случае, если они действительно весомые и являются допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами по делу.

В ходе судебного заседания судом было установлено, что на основании трудового договора и приказа генерального директора ООО «Ритэйл Импульс» Ф.И.О. Ш.В.А. принята на работу в ООО «Ритэйл Импульс» на должность операционного директора.

Между генеральным директором ООО «Ритэйл» Ф.И.О. и Ш.В.А. достигнуто и подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор прекращает свое действие в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ, стороны пришли к соглашению о дополнительной выплате Ш.В.А. суммы в качестве оплаты 20-ти рабочих дней и каких-либо претензий друг к другу не имеют.

В результате согласно приказу генерального директора прекращено действие трудового договора и Ш.В.А. уволена с должности операционного директора ООО «Ритэйл Импульс».

Суд критически относится к доводам Ш.В.А. и ее представителя П.С.С. о том, что соглашение о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А., подписано истцом под давлением и угрозами со стороны работодателя, в связи с чем они подлежат отклонению, так как в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ надлежащих и допустимых доказательств неправомерных действий ответчика суду не представлено.

Судом достоверно установлено, что соглашение о расторжении трудового договора заключено между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А. в письменном виде, не противоречит требованиям трудового законодательства Российской Федерации, в связи с чем порождает для сторон юридически значимые последствия в виде прекращения трудовых отношений и выплаты денежных средств, полагающихся при увольнении.

Как видно из материалов дела, истцу были выплачены все денежные средства, размер которых установлен подписанным обеими сторонами соглашением, доводы истца о том, что увольнение произведено незаконно, не удовлетворены.

Но встречаются и другие ситуации, когда суд встает на сторону подписавшего соглашение сотрудника. В большинстве случаев это происходит тогда, когда заключенное между сторонами соглашение значительно ухудшает положение работника по сравнению с установленными ТК РФ нормами.

Так, в случае, если беременная женщина вынуждена подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон по причине пропуска рабочего дня из-за посещения женской консультации, при соблюдении всех предусмотренных законом для данного случая процедур, еще и без дополнительных гарантий и компенсаций, суд несомненно встает на ее сторону, удовлетворяя исковые требования [15]. Очевидно, что женщина в случае увольнения с работы лишается всех тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством для женщин при рождении ребенка, что для нее явно невыгодно.

Следует также отметить, что в случае увольнения сотрудников по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение может производиться в любое время по согласованию сторон.

Так, В.Н.В. обратилась в суд с иском ООО ТД «Березовский хлебокомбинат», просила обязать ответчика изменить ей день увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012, поскольку до указанного числа являлась временно нетрудоспособной.

Суд, разрешая спор в части требований истицы об изменении даты увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012 - дату выздоровления истицы, - обоснованно исходил из того, что стороны по трудовому договору пришли к соглашению о сроках и основании расторжения договора, т.е. об увольнении В.Н.В. с 09.11.2012 по соглашению сторон, по п.1 ст.77 ТК РФ, и основания для изменения даты увольнения отсутствуют.

Доводы истицы о незаконности увольнения в период нахождения на больничном правильно признаны судом ошибочными, поскольку по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в соответствии со ст.78 ТК РФ, при этом какого-либо запрета на прекращение трудового договора по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности законом не предусмотрено [67, с.60].

Другой вопрос, также неоднозначный, связан с тем, что работник, выразивший желание уволиться, не лишен права отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Так, например, Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-671/2012 [39] разрешает спор, в котором работник выразил свою волю на продолжение трудовых отношений с ответчиком, направив по почте соответствующее заявление руководителю организации, и это заявление поступило в адрес работодателя до прекращения срока действия трудового договора, однако, получив его, ответчик в нарушение ст.80 ТК РФ не отменил свой приказ об увольнении. В данном случае увольнение было признано незаконным.

Важное значение имеет срок для отзыва заявления: он не должен превышать срок, который предоставляется работнику после его предупреждения об увольнении.

Как следует из Апелляционного определения Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014, истец (работник) добровольно оформил, подал и направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Отзыв истцом заявления об увольнении не может служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку на момент получения работодателем заявления истца об отзыве заявления об увольнении трудовой договор уже был расторгнут по основаниям п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, тогда как по смыслу ч.4 ст.80 ТК РФ следует, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до расторжения трудового договора [18].

Таким образом, фактически формируется двойственный подход в данном вопросе. Вместе с тем необходимо учитывать, что, как уже было замечено ранее, важно установить волю работника на прекращение трудовых отношений, а также срок, когда был получен отзыв заявления.

Более того, если работник, направляя отзыв заявления об увольнении, достоверно знал, что отправление не дойдет до адресата до истечения последнего дня работы, то такое поведение судом может быть расценено как злоупотребление правом.

Вместе с тем, обращаясь к позиции Верховного Суда РФ, которая выражена в Определении от 10.08.2012 № 78-КГ12-10 [34], важно отметить, что если работником обозначен в заявлении срок, с которого он просит себя уволить, то работодатель обязан оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В ч.6 ст.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель в последний день работы работника не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Разрешение ситуации осложняется отсутствием работника на рабочем месте в последний день работы. В этом случае, как следует из указанного выше Определения, работодатель обязан удостовериться в намерении работника, отсутствовавшего на работе, уволиться по ст.80 ТК РФ, произвести с ним окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы.

Если все эти действия работодателем не будут произведены, то за работником сохраняется право отозвать заявление об увольнении до окончания календарной даты - последнего дня работы.

В целом необходимо отметить в качестве выводов-рекомендаций для работодателя, к которому поступило заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию, следующее:

во-первых, необходимо проконтролировать, чтобы заявление об увольнении было написано и подано работником собственноручно. Копия заявления может повлечь необходимость дополнительного доказывания работодателем воли сотрудника на увольнение. В этом случае могут быть задействованы такие виды доказательств, как свидетельские показания, аудиозапись, письменные доказательства, например обходной лист, отметка о получении трудовой книжки и т.д;

во-вторых, сразу необходимо обозначить дату, с которой работник должен быть уволен. До окончания даты увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы. Соблюдение своевременной процедуры увольнения позволит обезопасить работодателя от ситуации, при которой работник в последний день решит отправить письмо с отзывом заявления об увольнении. В данном случае риски, связанные с неполучением работодателем отзыва заявления, возлагаются на самого работника, а увольнение будет признано правомерным.

Проанализируем более подробно ряд прочих оснований прекращения трудового договора, содержащихся в ст.77 ТК РФ, в следующих параграфах.

.2 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

Итак, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K4G> ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5060G5K7G> ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.

Так, суд посчитал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K4G> ТК РФ) [51].

Еще в одном случае суд отметил, что новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Более того, конструкция ст. 140 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625537F3G8KEG> ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо [29].

По мнению суда, при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K4G> ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625536F0G8K8G> ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. При этом новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, и по обязательствам последнего, в том числе в части выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск, не отвечает [31].

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо волеизъявление трех субъектов: работодателя, работника и будущего работодателя.

Документальное оформление расторжения трудового договора зависит от того, кто является инициатором перевода: работник или один из работодателей. В первом случае основанием для расторжения трудового договора будет заявление работника. Во втором - письменное согласие работника на перевод, проставленное на соответствующем предложении работодателя [83, с.47]. Но в любом случае в число необходимых документов входит письмо от нового работодателя, в котором будет указано, что работник будет принят на работу. При этом новый работодатель не может отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553AF0G8K1G> ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Суд отметил, что для прекращения трудового договора по основанию перевода на другую работу необходима просьба или согласие работника. Из материалов дела не следует, что Комитет по образованию Санкт-Петербурга являлся инициатором перевода истицы на должность заведующего отделением объединенного образовательного учреждения; истица не представила доказательств в подтверждение того, что она обращалась в комитет с просьбой о прекращении трудового договора по должности директора лицея в связи с переводом на должность заведующего отделением в другое юридическое лицо (к другому работодателю). Напротив, 19 апреля 2010 г. истица написала заявление об увольнении по ст. 80 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF1G8K1G> ТК РФ; расчет и выплата соответствующих компенсаций производились в соответствии со ст. 178 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762543FF4G8KFG> ТК РФ в полном объеме и на основании заявлений истицы [53].

Еще в одном случае суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении заявленных исковых требований является процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. При этом к обязательным требованиям к письму-запросу с просьбой о переводе данного сотрудника относится указание даты, с которой работника предлагается принять на новую работу, и его новой должности.

Сам работник был согласен на увольнение в порядке перевода, работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, а прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Принимая во внимание наличие вышеуказанных условий, судебная коллегия приходит к выводу о том, что достижение работодателями соглашения о переводе истца в другую организацию подтверждено письменно. Согласование осуществлено надлежащими лицами, т.е. лицами, обладающими правом приема и увольнения работника [35].

Следует обратить внимание, что увольнять работника в порядке перевода к новому работодателю по заявлению работника его настоящий работодатель не обязан, а лишь имеет право и он может в подобном переводе работнику отказать. В этом случае работник, не желающий продолжать работу, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с соблюдением всех установленных для этого правил.

Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K4G> ТК РФ переход на выборную работу (должность) также является основанием прекращения трудового договора. Соответственно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодателю необходим документ, который подтверждает, что работник действительно на такую должность был выбран.

В таком случае, в отличие от перевода к другому работодателю, от организации не требуется согласия на расторжение трудового договора по данному основанию. Получив от работника соответствующее заявление с приложением документа о его избрании на выборную работу (должность), он обязан расторгнуть трудовой договор. При этом ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ не уточняет, об избрании на какую выборную работу (должность) идет речь. В связи с этим полагаем, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при избрании работника на любую должность (преподавателя, депутата и т.п.).

Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 375 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B576155G3K6G> ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если же такой работы (должности) нет, то с письменного согласия работника ему может быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.

Если же такую работу (должность) предоставить нельзя (ликвидирована организация, прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, такой работы (должности) нет), то общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза [83, с.48].

По мнению Конституционного Суда РФ, гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B576155G3K6G> ТК РФ, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов. Реализация данной гарантии предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, которые предусмотрены нормами ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ [11].

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель должен будет принять на работу такого работника заново, с учетом требований, предусмотренных ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ для приема на работу.

Предоставляет законодательство РФ схожие гарантии и для других категорий работников. В частности, члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации [5].

Обозначим еще один момент. При расторжении трудового договора по инициативе работника увольняющийся может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 <consultantplus://offline/ref=D78BD885904A5CB96F12CE76502E1888E1E879C2FF877848BEADAABCEA8FD78C8B91BA52EA2EC4DEmFL3N> ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Довольно часто работодатели после подачи заявления об увольнении приглашают работника из другой организации в порядке перевода на место увольняющегося и отказывают своему сотруднику в отзыве заявления. Между тем такой отказ правомерен лишь в том случае, если работник, приглашенный в порядке перевода, уже уволился с предыдущего места работы [83, с.49].

Суды, восстанавливая работников, уволенных по собственному желанию, в такой ситуации обращают внимание на то обстоятельство, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность взять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении [25; 52].

В заключение следует отметить, что процедура расторжения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю ТК РФ регламентирована недостаточно, поэтому на практике возникают затруднения: в частности, как должно выглядеть заявление об увольнении, как оформить соглашение с другим работодателем, к которому планируется перевести работника? Данные обстоятельства в целях единообразного применения норм трудового законодательства предопределяют необходимость внесения в ТК РФ дополнительной статьи, регламентирующей данную процедуру.

.3 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF2G8K8G> ТК РФ) (п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ). При этом, увольнения, связанные со сменой собственника имущества организации, по-прежнему являются одними из самых спорных и успешно оспариваемых уволенными работниками [76, с.96].

Итак, согласно ст. 75 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF2G8K8G> ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ.

Однако до сих пор встречается ошибка в применении основания для увольнения, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=B713E389FC7F6DE0D735A8AA494153A8E85BB5D06A4725564EB707D599424390A70367AEA3C9E535a6cBN> ТК РФ, состоящая в том, что увольнению по названному основанию подвергаются работники, не относящиеся по должности к перечисленным в указанной норме.

Так, работники были уволены в связи со сменой собственника имущества организации, но не согласились с основанием увольнения и обратились в суд за защитой нарушенного права с иском о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки увольнения. Суд установил, что истец К. работал у ответчика по совместительству на должности коммерческого директора, истец М. - в должности фармацевта, истец Ф. - в должности провизора, истец Б. - в должности заведующего аптекой. Поскольку увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, а истцы не занимали указанных должностей, суд признал увольнения незаконными и изменил формулировки оснований увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=B713E389FC7F6DE0D735A8AA494153A8E85BB5D06A4725564EB707D599424390A70367AEA3C9E535a6cBN> ТК РФ на увольнения по собственному желанию согласно заявленным истцами требованиям [17].

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5264G5K3G> ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ [41].

Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ не определяет процедуры извещения работника о предстоящих изменениях, не устанавливает какой-либо срок для подобного извещения. Из этого допустим вывод о том, что работодатель может в любой момент уведомить работника о происходящих изменениях. Но учитывая, что, как правило, смена собственника или реорганизация занимают достаточно большой промежуток времени, во избежание споров считаем целесообразным уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно.

Для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ необходим только письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Это подтверждает судебная практика.

Так, суд указал, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации. Суд при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

В данном случае, посчитал суд, речь идет не об увольнении работника по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BFFG8KBG> ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF2G8K9G> ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно по п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации), увольнение по которому в отношении организации в соответствии с законом не отнесено к исключительной компетенции нового собственника имущества организации.

Правовой статус должности, занимаемой истицей, не имеет значения для разрешения спора об увольнении, поскольку спорные трудовые правоотношения не связаны с ответственностью истицы за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечение соответствия осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контролем за движением имущества и выполнением обязательств.

Трудовые права и обязанности работодателя к юридическому лицу перешли не с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество, ранее находящееся в пользовании, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества учреждения от старого собственника - Российской Федерации новому - Чувашской Республике, что, как следует из материалов дела, было произведено 6 марта 2012 г.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии в ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ норм, регламентирующих подачу работником заявления об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и невозможности в связи с этим уволить истицу по указанному основанию, судебная коллегия считает основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства и во внимание не принимает, поскольку для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K7G> ТК РФ необходимо только наличие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а наличие такого отказа, выраженного в письменной форме, подтверждается представленными по делу доказательствами и не оспаривается самим ответчиком [30].

Таким образом, изложенное убедительно свидетельствует о том, что основание для увольнения, предусмотренное п. 4 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=C4F542704658FB6687D278FF74522D152B17811E2967FF574C8F0CFA33EA426E6D7AF288B0D23C21K7W1N> ТК РФ, - очень «коварное». При его применении очень часты ошибки, вызванные как неправильным толкованием норм права, фактических обстоятельств изменений в организации, так и неправильными действиями руководства организации. Практика показывает, что реальных случаев возникновения основания для увольнения руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=32E94EB96EFD04565C8079F7DBE462E1AEDE49E1FA870A2D927F1F61B3B66A0B23B14ACDE3364191aEg4N> ТК РФ, не так много.

.4 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5264G5K4G> ТК РФ) (п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ).

Статья 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5264G5K7G> ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Верховный Суд РФ указал, что к таким изменениям можно отнести изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. При этом введенные изменения не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения [14].

При этом суды различных уровней, в том числе и Конституционный Суд РФ, неоднократно отмечали, что экономическая целесообразность введения изменений, их обоснованность и необходимость остаются на усмотрение работодателя [12].

Московский городской суд указал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

При этом ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий работодателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению условий трудового договора и сокращению штатов [27].

Таким образом, причины для изменения работодателем технологических или организационных условий труда для определения правомерности расторжения трудового договора значения не имеют. Но при этом нужно учитывать, что изменение таких условий труда действительно должно иметь место.

Так, отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции правильно отметил, что в ООО «С» имели место организационные и технологические изменения условий труда, которые повлекли изменения в режиме рабочего времени электрика, о которых В. был уведомлен. Поскольку последний отказался принять данные изменения, работодатель был вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ [32].

Характерным примером, когда работодатель неправильно квалифицировал перемещение и уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ, является следующий случай: у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло. Ликвидацию структурного отделения в виде юридической службы нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку трудовая функция истца сохранилась, размер оплаты труда остался прежним. Более того, изменение наименования подразделения, в котором работник работал, и подчиненности не могут свидетельствовать об изменении определенных сторонами условий трудового договора [44].

Еще в одном случае суд отметил: из штатного расписания следует, что должность водителя автомобиля четвертого разряда, которую занимал истец, не исключена. В уведомлении от 23.03.2011 ответчик не указал причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудового договора. В связи с этим судебная коллегия нашла правомерным вывод суда первой инстанции, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в ОАО «Л» не производились. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора, в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора [42].

Изменения структурной организации труда у работодателя могут быть признаны организационными изменениями в тех случаях, когда в результате объективных причин происходит реальное перераспределение функционала и порядка взаимодействия отдельных работников и структурных подразделений, меняются не только структура, но и система, организация труда работников. Недостаточно только поменять местами отделы и перетасовать их функционал.

Так, суд подчеркнул, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, а увольнение истца ответчиком произведено в полном соответствии с требованиями закона. Уменьшение объема должностных обязанностей работника, указанных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела, у работодателя были основания для расторжения с работником трудового договора с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ. В результате изменений определенных сторонами условий трудового договора произошли изменения в структуре управления с перераспределением нагрузки. Изменение объема обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции работника [43].

В другом случае, суд указал, что сам по себе факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) [37].

Необходимо обратить внимание на то, что, как справедливо отмечают Е.Г.Ситникова и Н.В.Сенаторова, ухудшение финансового положения работодателя не является причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками в порядке ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ. Косвенно такие причины могут послужить основой для последующей структурной реорганизации, перепрофилирования деятельности компании и т.п. Но само по себе ухудшение финансового положения организации поводом для изменения условий трудовых договоров и расторжения их в последующем быть не может [79, с.546].

Так же следует учитывать, что временное отсутствие работы вследствие любых временных причин, не вызванных организационными или технологическими изменениями, является простоем, а не изменением условий трудового договора и подлежит соответствующей квалификации. Применять в данном случае ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ совершенно некорректно.

Например, согласно приказу работодателя в связи с отсутствием достаточного объема работ и невозможностью полноценного финансирования рабочие дни с 29 июня 2009 г. было указано считать простоем по вине работодателя. Оплату работодатель производил за это время в размере 2/3 средней заработной платы. Истице было направлено уведомление о снижении размера оклада в связи с названным выше приказом, она предупреждена, что в случае несогласия будет уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ. Суд пришел к выводу, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или с совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением объема работ и ухудшением финансового положения. При таких обстоятельствах увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ признано незаконным, так как противоречит требованиям ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ [47].

Изменение условий трудового договора также следует отличать от перевода. В частности, ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ предусмотрено, что допустимо изменять любые условия трудового договора кроме трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, ст. 15 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5764G5K1G> ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Так, работодатель исключил из штата должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включил в штатное расписание филиала должность главного юрисконсульта группы по сопровождению бизнеса. Это подтверждает, что при утверждении нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. Не отрицая исключительное право работодателя на проведение организационно-штатных мероприятий, исключение и введение штатных должностей, суд пришел к выводу, что в таком случае у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работниками по основаниям сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526BG5K2G> ТК РФ. Оснований для применения положений ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ, даже если исходить из позиции работодателя, что истица занимала ко дню увольнения должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве, к возникшим правоотношениям не имеется, поскольку в результате утверждения нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ произведено незаконно [54].

Еще в одном случае суд посчитал, что изменения в штатном расписании и выведение должности работника из энергомеханического отдела связано с совершенствованием организационной структуры завода. При этом были изменены функциональные обязанности работника. В результате совершенствования организационной структуры завода имело место изменение трудовой функции работника. Это противоречит нормам трудового законодательства РФ. Также в нарушение п. 21 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BA8AB45EE985034BCB080E28C5A508DCD38B5762553CF0G8KCG> Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 имело место ухудшение положения работника по сравнению с ранее существовавшими условиями договора, кроме того, было произведено уменьшение заработной платы работника. Доказательств обратного, а также того, что работнику были предложены иные имеющиеся вакантные должности, в том числе инженер-электрик, работодателем не представлено. С учетом вышеизложенного суд удовлетворил требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе в ранее занимаемой должности начальника энергомеханического отдела - главного энергетика [55].

Если же изменение работодателем определенных условий трудового договора обусловлено объективными причинами, а именно изменением организации труда, трудовая функция работника не изменена, то суд может признать правомерным уведомление работников о предстоящих изменениях и возможном расторжении трудового договора по анализируемому основанию.

Так, суд указал, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно изменение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой, вследствие чего изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5561G5KDG>, 60 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553AF3G8KAG>, 72 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K5G> ТК РФ. Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст. ст. 8 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5760G5KCG>, 12 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5767G5K5G> ТК РФ).

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что изменение работодателем определенных условий трудового договора в данном случае обусловлено объективными причинами, а именно изменением организации труда, трудовая функция работника не изменена, изменение условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора либо соглашения [38].

Для правильного расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо четко понимать, какие именно изменения в организации процесса труда являются изменениями условий трудового договора, дающих основание для расторжения трудового договора по анализируемому основанию, а какие - нет. В частности, снятие с работника доплат в порядке ст. 151 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5162G5KCG> ТК РФ или изменение графика работы без изменения режима рабочего времени изменениями условий трудового договора не будут.

Суд рассмотрел следующую ситуацию. Как следует из объяснений истицы, ранее у нее был график работы: пять рабочих дней, два выходных, с марта 2009 года она работала в новом режиме; новым графиком работы предусматривалась работа: три дня рабочих, три дня выходных. Таким образом, изменение графика работы новым графиком в мае 2009 года само по себе не является изменением существенных условий труда, имело место без изменения режима рабочего времени, т.е. без изменения существенных условий труда. Невыход истицы на работу в связи с составлением на май 2009 года нового графика работы нельзя признать правомерным, соответственно, имел место прогул без уважительных причин, что явилось законным основанием для увольнения истицы по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526BG5KCG> ТК РФ [50].

Анализ положений ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> и п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ позволяет сделать вывод, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Срок уведомления не является пресекательным. Учитывая формулировку ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ, уведомление может быть произведено и ранее. Уведомление составляется в письменной форме, в обязательном порядке в уведомлении указываются: причина произошедших изменений, сами изменения, срок их введения, право работника отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях, разъяснение последствий отказа от продолжения работы. В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, ему должны быть предложены имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации и опыту работника, а также не противопоказанные ему по состоянию здоровья. Допустимо работодателю запросить у работника документы о его образовании (в том случае, если он не предоставлял их при приеме или имеет иное образование), а также о состоянии здоровья для обеспечения более полного предложения вакансий. В том случае, если работник откажется предоставлять подобные документы, с работодателя снимается ответственность за непредставление вакансий, о соответствии работника которым работодатель не уведомлен. Практика исходит из обязанности работодателя неоднократно предлагать работнику имеющиеся вакансии, как минимум при уведомлении и перед увольнением. ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ подобного требования не содержит, хотя его можно признать обоснованным в том случае, когда перечень вакансий у работодателя изменился к моменту истечения срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

Если другой работы в организации нет или работник от нее отказался, трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ. При этом работника за два месяца предупреждают именно об изменении трудового договора, а не о расторжении оного, поскольку у работодателя могут появиться вакантные места, которые он обязан предложить работнику. Кроме того, несмотря на отсутствие в ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ подобной нормы, полагаем, что у работника также есть право отозвать свой отказ от продолжения работы в изменившихся условиях.

Так, суд пришел к выводу об отсутствии необходимости извещать в письменном виде работника о прекращении трудовых отношений за два месяца, а лишь о наличии обязанности работодателя за два месяца известить работника о предстоящих изменениях в трудовом договоре [36].

Еще в одном случае суд посчитал, что работодатель выполнил предусмотренную ст. 74 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K2G> ТК РФ обязанность по предложению работнику в письменной форме вакантной должности в случае несогласия последнего работать в новых условиях. Поскольку работник отказался от работы в новых условиях и от предложенных вакантных должностей, а также не представил доказательств ухудшения своего положения в связи с изменением режима рабочего времени, суд счел, что увольнение работника произведено на законных основаниях в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K6G> ТК РФ, вследствие чего оснований для признания приказа незаконным и восстановления истца на работе нет [46].

2.5 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K0G> и 4 ст. 73 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K3G> ТК РФ) (п. 8 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K1G> ТК РФ).

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора [8].

Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K1G> ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан. Кроме того, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, закрепленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора [7; 8; 9; 10].

Применяется увольнение по данному основанию только в том случае, когда работнику требуется перевод на другую работу на основании медицинского заключения на срок более четырех месяцев либо когда работник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя организации, главного бухгалтера. В том случае, если медицинским заключением рекомендовано освобождение от работы на срок до четырех месяцев и работник отказывается от временного перевода на другую работу (либо такой работы просто нет), работодатель обязан отстранить работника от работы, а не увольнять его (ст. ст. 73 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5267G5K7G>, 76 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF2G8KFG> ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию работодателю необходимо именно медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством РФ. Нужно учитывать, что далеко не все документы таковым заключением являются.

Так, суд отметил, что справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве является в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 15.04.2005 № 275 «О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве» учетной формой № 316/у <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D54B98AB05FEAD8094392040C2FCAFA1FDB9A875662553CGFK2G> и согласно приложению № 4 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D54B98AB05FEAD8094392040C2FCAFA1FDB9A875662553DGFK1G> к данному Приказу выдается на руки пострадавшему от несчастного случая на производстве и на основании данной формы заполняются п. п. 2 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D52B386B459EAD8094392040C2FCAFA1FDB9A8756625C3DGFKEG>, 3 формы 8 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D52B386B459EAD8094392040C2FCAFA1FDB9A8756625C3AGFK3G> «Сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах», утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73. Таким образом, к документам, указывающим на невозможность работника исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья на занимаемой им должности, в силу положений ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF3G8KFG> ТК РФ данная справка не относится [45].

Таким образом, документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по анализируемому основанию, являются медицинское заключение, уведомление работнику от работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника.

Например, суд установил, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на предложении о переводе, в то время как письменный отказ работника от перевода отсутствовал. Поэтому суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я. трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K1G> ТК РФ, и восстановил истицу на работе [23].

Нужно учитывать, что работнику необходимо предлагать перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Только в случае отказа от перевода, что необходимо подтвердить письменными доказательствами, трудовой договор с таким работником может быть расторгнут.

Так, суд посчитал, что работодатель выполнил все требования к процедуре расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. У. были предложены имеющиеся на 18 января 2011 г. в ОАО вакансии. У. была предложена работа исходя из наличия вакансий на 18 января 2011 г. и с учетом медицинских показаний, что подтверждается уведомлением от 18.01.2011 и списком вакансий в ОАО. У. ознакомился с вакансиями, имеющимся на 18 января 2011 г., и с уведомлением от 18.01.2011, от предложенной работы отказался. Истец был предупрежден, что в случае отказа от предложенной работы или отсутствия у работодателя работы, необходимой ему в соответствии с медицинскими противопоказаниями, трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K1G> ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Доказательств того, что на предприятии имелись иные вакансии, которые могли быть предложены истцу с учетом состояния его здоровья, материалы дела не содержат, У. не представлено [49].

Следует обратить внимание, что выполнение работодателем установленной законом обязанности по направлению работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права работника на труд.

Так, суд отметил, что при проведении медицинского осмотра у Г. выявлены заболевания, препятствующие продолжению профессиональной деятельности по должности спасателя, что было зафиксировано в соответствующем медицинском заключении, в порядке трудоустройства истцу были предложены должности, не противопоказанные ему по состоянию здоровья, от которых он отказался и волеизъявление на занятие одной из предложенных должностей не выразил.

Доводы истца о незаконности направления его на медицинское обследование в 2012 году и нарушении его трудовых прав суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку выполнение работодателем установленной законом обязанности по направлению работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права работника на труд, так как данные действия проводятся работодателем прежде всего в интересах самого работника и безопасности рабочего процесса в целом [24].

Нужно также учитывать, что законодательство не предусматривает для работодателя обязанности перепроверять выводы медицинского заключения в случае несогласия с ним работника.

Так, при рассмотрении дела суд указал, что в рассмотренном судом споре медицинское заключение выдано в установленном законом порядке медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности, правомочным решать вопросы определения трудоспособности и пригодности работников, оснований сомневаться в медицинском заключении у суда не имеется. Кроме того, действующее законодательство не предусматривает для работодателя обязанности перепроверять выводы медицинского заключения в случае несогласия с ним работника [28].

.6 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K6G> ТК РФ) (п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ).

Так же как и в иных случаях отказа работника от перевода, важно правильно квалифицировать происходящие изменения. Применительно к рассматриваемому основанию прекращения трудового договора основанием будет именно отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для правомерного увольнения работника по рассматриваемому основанию необходимо наличие следующих компонентов:

действительный переезд работодателя в другую местность (переезд работодателя должен состояться фактически, с перенесением рабочих мест, производства и т.п.);

уведомление работника о планируемом переезде с указанием его причин и сроков, а также условий, в которых предлагается работнику работать в новой местности;

письменное согласие работника на перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K7G> ТК РФ) либо отказ работника от переезда.

Интересной представляется трактовка действий работника в том случае, когда он уклоняется от сообщения работодателю своего решения. С учетом положений ст. 72.1 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K7G> ТК РФ, предписывающей, что перевод возможен только с письменного согласия сторон трудового договора, следует сделать вывод о том, что любые действия работника, уведомленного о переезде работодателя в другую местность, кроме подачи письменного заявления о согласии на перевод (либо заключения двустороннего соглашения о переводе), должны быть квалифицированы как отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под другой местностью нужно понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта [14].

При этом перевод в другой филиал не будет переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Так, суд отметил, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие положений ст. 72.1 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K7G> и п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ не подпадает, так как филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BE87B35FE185034BCB080E28C5A508DCD38B5762553DF7G8KDG> ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам, поэтому законных оснований для применения к истцам п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ не имелось. Следовательно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не являются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность [40].

В другом случае, суд указал, что прекращение деятельности строительного участка под действие положений ст. 72.1 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5266G5K7G> и п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ не подпадает, так как прекращение работы одним из подразделений предприятия не может быть расценено как перевод работодателя в другую местность. Работодателем В. является ООО «С», которое согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц места своего расположения не меняло. Строительный участок, на котором непосредственно работал истец, также в другую местность не перемещается, доказательств тому не представлено.

В силу изложенных обстоятельств законных оснований для увольнения истца по п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ не имелось, в связи с чем суд пришел к выводу о том, что В. в соответствии с требованиями ст. 394 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B576151G3KFG> ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности [33].

Важно учитывать, что работник не обязан давать согласие на перевод в другую местность вместе с работодателем. Отказ от перевода в другую местность не является прогулом.

Например, разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526BG5KCG> ТК РФ произведено незаконно, поскольку суд установил, что имел место перевод работника в другую местность, в связи с чем отказ истца от перевода в другую местность не может быть квалифицирован как прогул, так как является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526AG5K0G> ТК РФ. Поскольку ответчиком неправильно произведено увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B526BG5KCG> ТК РФ, в порядке ст. 394 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B576151G3KFG> ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе, со взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула [57].

В заключение рассматриваемого параграфа необходимо отметить, что другие основания для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены как ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ, так и иными федеральными законами. Например, основания для прекращения службы в таможенных органах установлены ст. 48 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BE89B75EE385034BCB080E28C5A508DCD38B5762553DF7G8KEG> Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [3]. ТК <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28GCK5G> РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора, например, в следующих случаях:

с работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор может быть расторгнут в порядке ст. 71 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B5762553BF7G8KFG> ТК РФ;

с руководителем организации трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 278 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625DG3K8G> ТК РФ;

с лицами, работающими по совместительству, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок, договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в порядке, предусмотренном ст. 288 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625439F4G8K8G> ТК РФ;

дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником установлены ст. 336 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625436FEG8KEG> ТК РФ;

дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом установлены ст. 348.11 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B576750G3KAG> ТК РФ;

дополнительные основания прекращения работы в представительстве РФ за границей определены в ст. 341 <consultantplus://offline/ref=0E02D6ED1721BDCF1D8DF7EB2E47B73D50BF8FB65DE585034BCB080E28C5A508DCD38B57625437F6G8K9G> ТК РФ и др.

Глава 3. Гарантии от необоснованных увольнений <#"justify">Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (ред. от 21.07.2014) // Российская газета.- 1993.- № 237.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства РФ.- 2002.- № 1 (часть I).- Ст. 3.

Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (ред. от 22.12.2014) // Собрание законодательства РФ.- 1997.- № 30.- Ст. 3586.

Федеральный закон от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. 1995. № 35. Ст. 3503.

Федеральный закон от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (ред. от 03.11.2015, с изм. от 14.12.2015) // Собрание законодательства РФ.- 1994.- № 2.- Ст. 74.

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.- 2003.- № 49.- 08 декабря.

Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 № 2301-О // СПС КонсультантПлюс.

Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О // СПС КонсультантПлюс.

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О // СПС КонсультантПлюс.

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1114-О-О // СПС КонсультантПлюс.

Определение Конституционного Суда РФ от 01.06.2010 № 785-О-О // СПС КонсультантПлюс.

Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О // СПС КонсультантПлюс.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2004.- № 6.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 по делу № 33-8157/2015 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33-1311 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.01.2015 № 33-175/15 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу № 11-36531 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.09.2013 № 33-4979 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского областного суда от 07.08.2013 № 33-14584 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.05.2013 № 33-5171/2013 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2013 № 11-8063 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2013 № 33-3972/2013 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7802 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2013 № 11-1692 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 23.10.2012 № 33-10502 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Орловского областного суда от 09.10.2012 № 33-1913 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.09.2012 № 33-3164/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Орловского областного суда от 21.09.2012 № 33-1685 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2012 № 11-15946/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Верховного суда Республики Коми от 13.08.2012 № 33-3402/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.07.2012 № 33-6915 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 17.07.2012 № 33-5121 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 27.06.2012 № 33-1932/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-671/2012 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 14.03.2012 № 33-7485 // СПС КонсультантПлюс.

Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 25.11.2011 № 33-3409/2011 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 14.11.2011 № 4г/4-9268 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 31.10.2011 № 33-35245 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 № 33-10270/2011 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.09.2011 № 33-13530/2011 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Пермского краевого суда от 30.05.2011 № 33-5155 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 № 33-7696 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского областного суда от 12.05.2011 № 33-10762 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 24.02.2011 № 4г/2-11251/10 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.02.2011 № 33-1753/11 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 28.01.2011 № 33-2002 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22823 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31293 // СПС КонсультантПлюс.

Определение Московского городского суда от 13.07.2010 № 33-20839 // СПС КонсультантПлюс.

Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 № ГКПИ2002-1100 // Экономика железных дорог. 2003. № 8.

Научная и учебная литература

Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: автореф. дис. ... канд. юрид. наук.- М., 2007.- 179с.

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие.- Ростов н/Д: Изд-во Рост. ун-та, 2001.- 132с.

Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: дис. ... д-ра юрид. наук.- М., 2004. - 294 с.

Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография.- Пермь: Изд-во Перм. гос. нац. исслед. ун-та, 2013.- 642с.

Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» // Актуальные проблемы российского права.- 2015.- № 9.- С. 130 - 135.

Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.- 496с.

Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: дис. ... д-ра юрид. наук.- М., 2009.- 640с.

Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. М.: Интел-Синтез, 2006. № 8. С. 75-79.

Зубова Ю. Увольнение по соглашению сторон: конфликтные моменты и споры // Трудовое право.- 2015.- № 1.- С. 57 - 64.

Ершов В.В. Трудовой договор: учеб.-практ. Пособие / В.В.Ершов, Е.А.Ершова.- М.: Дело, 1999.- 352 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского.- 5-е изд., испр., перераб. и доп.- М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.- XX, 1500 с.

Костян И.А. Прекращение трудового договора.- М.: МЦФЭР, 2004.- 116с.

Крылов К.Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права.- 2015.- № 3 (52).- С. 170 - 173.

Люблинский М.С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учеб.-метод. пособие.- Ковров: КПА, 2012.- 35с.

Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие / Л.А.Андреева, К.Н.Гусов, О.М.Медведев; под ред. К.Н. Гусова.- М.: Проспект, 2009.- 128 с.

Пантюхина А.П. Реализация конституционного принципа свободы труда при прекращении трудового договора // Культура: управление, экономика, право. 2014. № 3. С. 11 - 15.

Петров А.Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров.- М.: Юрайт, 2013.- 377с.

Пластинина Н. Увольнения, связанные со сменой собственника имущества организации // Трудовое право.- 2015.- № 6.- С. 95 - 105.

Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой.- М.: Эксмо, 2009.- 480с.

Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).- М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013.- Вып. 1.- 192 с.

Ситникова Е.Г. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий / Е.Г.Ситникова, Н.В.Сенаторова.- М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013.- Вып. VII - VIII.- 720 с

Тихомирова Л.В. Увольнение и восстановление на работе: Судебная практика, официальные разъяснения, образцы документов.- М.: Изд-во М.Ю. Тихомирова, 2013.- 77с.

Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011.- 792 с.

Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Норма: Инфра-М, 2012.- 608с.