Разработка системы организации обучения персонала
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что
совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной
квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в рыночной
экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения
квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий
в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном
удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его
развития в квалифицированных работниках.
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического
закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста
квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой
техники.[4, С.258]
Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения
максимального результата деятельности любого предприятия, его победы в
конкурентной борьбе. Организация, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки
персонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых
технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных
условиях приобретает ключевые позиции в системе управления персоналом.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности
предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами.[4, С.258]
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических
целей организации.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих
ресурсов организации.
Без современного обучения персонала проведение организационных изменений
сильно затрудняется или становится невозможным.
В этом и заключается актуальность темы курсовой работы.
Проблема обучения возникает и при переходе организации на новый уровень
деятельности или выпуск новой продукции. Целью деятельности в области обучения
является:
повышение образованности персонала;
повышение эффективности производительности труда;
повышение профессионализма работников.
Обучение представляет собой системой передачи знаний поэтому критериями
обучения является следующее:
наличие учебной программы;
наличие учебной пособии;
наличие обучаемого и преподователя.
Для осуществления процесса профессионального обучения службе управления
персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо
определить его задачи.
Объектом исследования являются процесс обучения персонала ООО
«ЭкоПарк» за 2012 -2014 гг.
Предмет исследования - недостатки и пути улучшения обучения персонала в
организации.
Цель данной курсовой работы - изучение обучения персонала и его влияние
на социальные результаты деятельности предприятия.
В курсовой работе поставлены следующие задачи:
. Определение сущности обучения персонала;
. Изучение принципов положенных в основу обучения;
. Определение методов и характеристик обучения;
. Выявление эффективности методов обучения персонала;
. Разработка путей повышения эффективности обучения персонала.
Данная тема относится к достаточно изученным в научной литературе. В
частности ей уделяли внимание такие авторы как: Белозерова С., Бок Л., Витман
В., Дернова Н., Егоршип А.П., Журавлева Л.С. Иванцееич Дж. М., Лобанов А.А. и
др.
Практическая значимость работы определяется возможность применения
результатов исследования в практической деятельности ООО «ЭкоПарк».
Методы исследования - анализ научной литературы, анкетирование,
наблюдение, изучение отчетности.
Гипотеза исследования - обучение будет способствовать разгрузке
руководителя компании и положительно повлияет на всю систему управления в
целом.
1.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЕГО РАЗВИТИЯ
персонал
обучение менеджмент
1.1 Виды
профессионального обучения
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка кадров.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или
изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.[16, С.385]
Все основные функции обучения, выражающие его глубинную сущность, тесно
взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Знания являются основой
мировоззрения, профессиональных интересов, материалом для психического развития
и формирования духовных потребностей; духовные потребности стимулируют
расширение познания и профориентационные искания; психическое развитие
облегчает процесс освоения знаний; эмоционально-волевое и
действенно-практическое развитие выступает в качестве сильного стимула
учебного, общественно полезного, производительного труда. Дадим характеристику
видам обучения (табл. 1.1.).
Таблица 1.1 - Характеристика видов обучения кадров
|
№ п/п
|
Виды обучения
|
Характеристика видов
обучения
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Профессиональная подготовка
кадров, в том числе:
|
Приобретение знаний,
умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение
определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если
получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается
учащаяся молодежь
|
|
профессиональная начальная
подготовка
|
Развитие знаний, умений,
навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки
(например, подготовка бакалавров)
|
|
профессиональная
специализированная подготовка
|
Предназначена для получения
специфической профессиональной классификации. Углубление знаний и
способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист,
магистр)
|
|
2
|
Профессиональное
совершенствование (повышение квалификации), в том числе:
|
Расширение знаний, умений,
навыков и способов общения в целях приведения их в соответствии с
современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального
роста.
|
|
совершенствование
профессиональных знаний и способностей
|
Приведение знаний и
способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и
углубление. Обучаются специалисты
|
|
профессиональное
совершенствование в целях продвижения по службе
|
Подготовка к выполнению
качественно более высоких задач. Обучаются руководители.
|
|
3
|
Профессиональное
переподготовка (переквалификация)
|
Полученные знания, умения,
навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
|
|
4
|
Освоение 2-х и смешных
профессий
|
Для повышения эффективности
производительности труда.
|
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга.
Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и
координацию между всеми видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать
дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы
качественно составить программу профессионального обучения для конкретного
работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места
(внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида
обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к
росту экономических результатов работы), с другой стороны - внушительные
расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам,
то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная
профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами,
внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами,
поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется
соответствующая инфраструктура.[21, С.265]
Таблица 1.2. - Задачи обучения для отдельных целевых групп
|
№ п/п
|
Целевая группа
|
Главные задачи обучения
|
|
1
|
Учащаяся молодежь
|
Теоретическая начальная
подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по
специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система
образования: профессиональная школа - производство)
|
|
2
|
Специалисты с опытом работы
|
Повышение квалификации для
углубления специальных знаний по специальности
|
|
3
|
Руководители с опытом
работы
|
Отработка поведения на
случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика
принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
|
Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве
имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики
предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом,
результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное
обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными
преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий
при этом не всегда в достаточной степени учитываются.[21, С.267]
1.2
Планирование обучения
Как свидетельствует рис. 1.1, планирование обучения является центральным
элементом процесса обучения. План обучения - это систематическое заключение о
том, какое обучение должно быть проведено, каким способом, что должно быть
получено в результате и как оценено. План может касаться всей организации или
отдельных ее частей. В любом случае он будет содержать информацию по следующим
разделам:
Рисунок - 1.1 Ключевая роль планирования обучения
Цели программы обучения - основное положение, обозначающее, какую цель
преследует та или иная программа обучения (например, «цель данной программы -
повысить навыки делегирования полномочий и постановки приоритетов
руководителями отделов»).
Целевая аудитория - те, для кого проводится обучение (например, «все
руководители 4-го класса и другой руководящий персонал, ответственный за
производство»).
Размер целевой аудитории - планируемое количество участников.
Содержание программы - детализированное изложение рассматриваемых тем,
формулировка желаемых результатов, проводимые обучающие программы и
используемые методы обучения.
Оценка программы - положения об оценке результатов обучения в плане
достигнутых показателей и влияния обучения на организационную деятельность.
Административные вопросы и стоимость - план-график программ обучения,
местоположение, освобождение сотрудников от постоянных обязанностей во время
обучения, расходы и стоимость.
Обучающий персонал - определение тех, кто будет заниматься обучением. В
зависимости от обстоятельств это могут быть как определенные преподаватели и
специалисты, так и персонал, занимающий различные должности в организации.
Также при необходимости можно нанять внешних консультантов (например: обучение
вне рабочего времени может проводиться сторонними консультантами; по
возвращении к обязанностям работников может консультировать их непосредственный
руководитель; а за обучением самих руководителей может отвечать главный
специалист по обучению).[6, С.90]
1.3 Методы
обучения персонала
Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма
подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте
(табл. 1.3).
Таблица 1.3- Методы обучения персонала на рабочем месте
|
№ п/п
|
Методы обучения
|
Характерные особенности
метода
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Направленное приобретение
опыта
|
Систематическое
планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет
индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели
обучения
|
|
2
|
Производственный
инструктаж.
|
Общая информация, введение
в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей
обстановкой
|
|
3
|
Смена рабочего места
(ротация)
|
Получение знаний и
приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В
результате этого за определенный промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы
молодого поколения специалистов)
|
|
4
|
Использование работников в
качестве ассистентов, стажеров
|
Обучение и ознакомление
работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
|
|
5
|
Наставничество
|
Сотрудничество наставника и
обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную
обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы
наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет
не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в
исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как
систематический
|
|
6
|
Подготовка в проектных
группах
|
Сотрудничество,
осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на
предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
|
|
7
|
Делегирование
|
Часть ответственности
передается ниже стоящему должностному лицу.
|
|
8
|
Метод умножающих задач
|
Использование учебных
методик, инструкций.
|
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде
всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в
соответствии с требованиями производственной обстановки (табл.1.4).
Остановимся на подробной характеристике последнего метода обучения вне
рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов
обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в
регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую
ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о
японском методе «кружка качества», который применяется в США и Европе). В
Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых,
аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно.
Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения,
результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются
друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества тенденциозно
старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность
обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на
передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника,
ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов
общения.[15, С.307]
Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и
другого метода. К таким формам обучения относится:
опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной
работы, но в некотором логическом порядке;
Таблица 1.4. - Методы обучения персонала вне рабочего места
|
№ п/п
|
Методы обучения
|
Характерные особенности
метода
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Чтение лекций
|
Пассивный метод обучения,
используется для изложения теоретических и методических знаний, практического
опыта
|
|
2
|
Программированные курсы
обучения
|
Более активный метод
обучения, эффективен для получения теоретических знаний
|
|
3
|
Конференции, семинары, беседы
«за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством
|
Активный метод обучения,
участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы
поведения в различных ситуациях
|
|
4
|
Метод обучения руководящих
кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из
производственной практики
|
Моделирование
организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы.
Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки,
предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление,
развитие творчества в процессах принятия решений
|
|
5
|
Деловые игры
|
Обучение манере вести себя
в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем
обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
|
|
6
|
Тренинг
|
Ежедневное обучение, в ходе
которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его
деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы
в целях повышения эффективности деятельности
|
|
7
|
Самостоятельное обучение
|
Наиболее простой вид
обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение,
ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно,
но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать
новые знания
|
|
8
|
Методы решения
производственно-экономических проблем с помощью моделей
|
Моделирование процессов,
происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между
собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью
исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для
нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт,
финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
|
|
9
|
Кружок качества («вместо
учебы»), рабочая группа
|
Молодые специалисты
разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией,
объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения
передаются руководству организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или
отклонении ее предложений
|
демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру,
как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но
под его руководством;
программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем
взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
- обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например
участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или
работа «во втором составе» другого подразделения.[5, С.195]
Говоря об экономической и социальной эффективности обучений
квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение
квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с
ним издержки будут в перспективе, ниже издержек организации на повышение
производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с
ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с
помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными
трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения
издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров
затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение
профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения
рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего
рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного
достоинства и возможностях самореализации.[15,С 89]
Положительные стороны методов обучения на рабочем месте:
. Метод направленного приобретения опыта планирует обучение на рабочем
месте, по составленному плану идет систематическое обучение персонала, то есть
по определенной программе.
. Производственный инструктаж, она предназначена для введения в
специальность, то есть новый работник ознакамливается с порядком работы на
данном предприятии.
. Смена рабочего места позволяет расширить кругозор работника.
. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров этот метод
позволяет передать опыт от донного работника к другому.
. Наставничество, большой плюс этого метода - контроль за развитием
работника.
. Подготовка в проектных группах, в таких группах работники заимствуют
друг у друга знания и сведения.
Отрицательные стороны методов обучения на рабочем месте:
. Метод направленного приобретение опыта, этот метод предполагает
составление индивидуального плана, которая в свою очередь занимает много
времени.
. Производственный инструктаж, метод не является эффективным способом
обучения персонала, она может быть как приложение к основному методу.
. Смена рабочего места, может вызвать сбой в процессе производства.
. Использование работников в качестве ассистентов, отвлекает работников
от работы.
Положительные стороны методов обучения персонала вне рабочего мета.
. Программированные курсы обучения, такой метод эффективен для изучения
теоретической части работы.
. Конференции, семинары способствуют закрепить теоретические знания.
. Метод обучения руководящих кадров эффективен для подготовки руководящих
кадров.
. Деловые игры, дает навыки необходимые для проведения переговоров,
поведение в различных производственных ситуациях.
. Тренинг, эффективность заключается в использовании интенсивного
обучения.
Отрицательные стороны:
. Самостоятельное обучение, не эффективный метод обучения персонала так
как работник не заинтересован процессом обучения.
. Метод решения производственно-экономических проблем, не полностью
охватывает реальную ситуацию.
1.4 Определение эффективности обучения
Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как
капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения
должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.
Оценка эффективности обучающих программ оцениваются следующим образом:
1. тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько
увеличились знания обучающихся сотрудников;
2. наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на
рабочем месте;
. наблюдение за реакцией обучающихся работников в ходе программы;
. оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью
анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до сведения
обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в
организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты
сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников
и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании
профессионального обучения.
Далее необходимо проводить повторную оценку эффективности обучения путем
анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через
определенный период времени (полгода), что дает возможность оценить
долгосрочный эффект программы.
При выборе методов обучения организация руководствуется эффективностью их
воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом учитываются принципы
обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:
1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь
отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося сотрудника.
Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном
процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе
обучения.
. Повторение. Оно помогает новому знанию закрепиться в памяти и
превращает приобретенные навыки в привычку.
. Обратная связь. Обучающимся сотрудникам постоянно предоставляют
информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации
позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких
результатов.
Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать
сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о
предстоящей программе. В данном случае решающую роль играет руководитель
подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как
правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает
возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом, что способствует
наилучшему отношению к предстоящему обучению у сотрудников предприятия.
Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием
на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее
рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.
В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда
проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному
работнику - в повышении производительности его труда.
Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его
образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на
современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой
общеобразовательной и профессиональной подготовкой.
На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд
факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье,
возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но
это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной
производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства
рабочих традиционных отраслей материального производства производительность
труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и
повышения квалификации.
Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки
и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются
мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования
особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих
отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером
выполняемой работы.
Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной
подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на
производстве; выпускники профессионально-технических училищ (колледжей)
представляют собой наиболее стабильный контингент.
Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены,
экономический результат всегда социально значителен. Достижение высоких
экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного
удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же
благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её
стремление к активному и высокоэффективному труду.
Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает
проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов,
уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной
задачей является выяснение принципиальной возможности количественного
измерения, то есть формализация показателей экономической и социальной
эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих
кадров.
Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации
рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это
заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В
настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации
на рост производительности труда.
В расчётах применяется следующая формула, позволяющая рассчитать
возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их
квалификации: [22, С.106]
Пр = ( Рск - Рсн )´ И ´ У ´ 100, (1)
где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации
рабочих;
Рск, Рсн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором
происходит повышение тарифного разряда;
У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности
промышленно-производственного персонала.
Далее определяется экономическая эффективность обучения на курсах
повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:
, (2)
где
К - затраты на обучение;
,05
- отношение прибавочного продукта к заработной плате;
-
число месяцев в году;
С2,
С1 - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.
2. АНАЛИЗ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭКОПАРК»
2.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «ЭкоПарк»
Торговая сеть ООО «ЭкоПарк» успешно работает c 1994 года на российском
рынке, реализуя оборудование и инструмент для работы в лесопарковом хозяйстве,
строительстве и в приусадебных хозяйствах. В ассортименте бензоинструмент,
электроинструмент, снегоуборочная техника, тепловое оборудование, метало- и
деревообрабатывающие станки, а так же запчасти и расходные материалы. Компания
имеет богатый опыт успешного сотрудничества с муниципальными учреждениями и
организациями.
В настоящее время на предприятии работает более 200 человек. Средняя
заработная плата сотрудников ООО «ЭкоПарк» в 2014 году составила 17670 руб.
(без учета заработной платы контрактников), что на 18,1% превышает аналогичный
показатель прошлого года. В таблице 2.1. представлены общеэкономические
показатели деятельности ООО «ЭкоПарк» в динамике по годам: 2012-2014 гг.
Таблица 2.1. - Система общеэкономических кадровых показателей в ООО
«ЭкоПарк»
|
№
|
Наименование показателя
|
Ед. изм.
|
Динамика по годам
|
|
|
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
Общеэкономические
показатели
|
|
|
|
|
|
1.
|
Объем продаж
|
тыс. руб.
|
2950
|
3075
|
3670
|
|
2.
|
Производительность труда
|
тыс. руб.
|
0,9649
|
0,965
|
1,0309
|
|
3.
|
Прибыль
|
тыс. руб.
|
380,5
|
439,7
|
296
|
|
4.
|
Удельный вес фонда
потребления в прибыли
|
%
|
32
|
31,2
|
30,6
|
|
Кадровые показатели
|
|
|
|
|
|
5.
|
Численность персонала,
всего в том числе по категориям:
|
чел.
|
205
|
218
|
256
|
|
- Руководители
|
|
5
|
7
|
12
|
|
- Специалисты
|
|
45
|
47
|
54
|
|
- Рабочие
|
|
93
|
102
|
122
|
|
- Служащие
|
|
62
|
62
|
68
|
|
6.
|
Текучесть кадров
|
чел.
|
32
|
27
|
16
|
|
7.
|
Образовательный состав
персонала:
|
чел.
|
|
|
|
|
- неполное среднее
|
|
8
|
7
|
5
|
|
- общее среднее
|
|
27
|
29
|
30
|
|
- средне специальное
|
|
81
|
84
|
94
|
|
- высшее
|
|
214
|
232
|
293
|
|
8.
|
Возрастной состав
персонала:
|
чел.
|
|
|
|
|
- до 18 лет
|
|
4
|
5
|
4
|
|
- 18-25 лет
|
|
98
|
101
|
168
|
|
- 26-36 лет
|
|
198
|
149
|
110
|
|
- 37-50 лет
|
|
17
|
55
|
68
|
|
- свыше 50 лет
|
|
5
|
8
|
6
|
|
9.
|
Средний возраст работающих
|
лет
|
35,6
|
33,4
|
31,7
|
|
10.
|
Структура персонала по
полу:
|
%
|
|
|
|
|
- женщин
|
|
56,5
|
55,4
|
52,3
|
|
- мужчин
|
|
43,5
|
44,6
|
47,7
|
Уровень профессиональной
подготовки (для руководителей и специалистов)
|
%
|
|
|
|
|
- высшее образование
|
|
85
|
87
|
89
|
|
- среднее специальное
|
|
11
|
12
|
9,5
|
|
- практики
|
|
4
|
1
|
1,5
|
|
12.
|
Уровень профессиональной
подготовки (для рабочих)
|
%
|
|
|
|
|
- неполное среднее
|
|
5,6
|
5,4
|
5,5
|
|
- общее среднее
|
|
24,3
|
25,6
|
24,9
|
|
- средне специальное
|
|
45,6
|
48,6
|
52,9
|
|
- незаконченное высшее
|
|
1,2
|
2,4
|
2,5
|
|
- высшее
|
|
23,3
|
18
|
14,2
|
|
Показатели, характеризующие
мотивацию трудовой деятельности
|
|
|
|
|
|
14.
|
Фонд заработной платы
|
тыс. руб.
|
1458
|
1805
|
2731
|
|
15.
|
Средняя заработная плата на
одного работника
|
тыс. руб.
|
17,11
|
17,28
|
17,67
|
|
16.
|
Затраты на обучение
персонала, повышение квалификации (в месяц)
|
тыс. руб.
|
61,4
|
61,7
|
70,0
|
|
17.
|
Затраты на осуществление
льгот для персонала (в месяц)
|
тыс. руб.
|
10,1
|
10,8
|
11,0
|
|
18.
|
Количество прогулов на
одного работника
|
час.
|
1,8
|
1,6
|
1,55
|
В следующей таблице представлена итоговая характеристика персонала
данного предприятия.
Таблица 2.2 - Характеристика трудового потенциала ООО «ЭкоПарк»
|
Показатель
|
Характеристика
|
|
1
|
2
|
|
1.Структура персонала по
категориям
|
 Рис.1. Персонал ООО «ЭкоПарк» Как видно из рисунка,
численность персонала увеличивается по всем категориям. Однако темп роста
наиболее высок в категории рабочих. Это связано с введением в действие новой
производственной лини (на базе «ЕМК»). Стабильный темп прироста наблюдается в
категории специалистов и служащих.
|
|
2. Структура по полу
|
В структуре по полу
наблюдаем примерно одинаковое распределение персонала: мужчин и женщин.
Численность женщин немного превышает численность мужчин, однако к 2013 году
есть тенденция выравнивания и этого различия.
|
|
3. Образовательный состав
|
  Рис.2.
Образовательный состав Видим, что основную долю персонала занимают работники
со средним специальным образованием (за два года их доля выросла с 55 до
56%). Другую наиболее весомую долю занимают работники с высшим образованием,
хотя их доля несколько снизилась.
|
|
4. Структура персонала по
стажу
|
Анализ персонала по стажу
показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации
3-5 лет. Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы
по специальности (5-10 лет), и работники с совсем небольшим опытом работы
(1-3 года). Наиболее молодой и малоопытный персонал - это рядовые служащие
отделов (экономисты, менеджеры) и работники, обучающиеся на производстве
(ученики, сборщики). Более опытными являются старшие специалисты,
руководители отделов. И наиболее опытными являются генеральный директор,
директора подразделений, начальники территориальных подразделений компании.
|
Таким образом, в ООО «ЭкоПарк» персонал состоит из примерно одинаковой
численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие на производстве,
специалисты и служащие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет
достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в
своей области.
Анализ таблицы позволяет нам считать трудовой потенциал ООО «ЭкоПарк»
значительно высоким.
2.2
Характеристика образовательной системы предприятия ООО «ЭкоПарк»
В 2013-2011 г.г. обучение в ООО «ЭкоПарк» обучением были охвачены 102
человека, см. таблицу 2.3 и рисунок - 2
Таблица 2.3 Обучение персонала ООО «ЭкоПарк» в 2013-2011 г.г.
|
2013 г.
|
2014 г.
|
2011 г.
|
|
32
|
33
|
42
|
Рисунок - 2 Обучение персонала ООО «ЭкоПарк» в 2013-2011 г.г.
Как видно из рис.2. в организации наблюдается рост количества обучаемых
сотрудников. Больше всего программами обучения охвачены специалисты и
руководители, таблица 2.4 и рисунок - 4
Таблица 2.4. Обучение персонала ООО «ЭкоПарк» в 2013-2011 г.г. по
категориям
|
2013 г.
|
2014 г.
|
2011 г.
|
|
Руководители
|
3
|
4
|
5
|
|
Специалисты
|
17
|
21
|
22
|
|
Рабочие
|
10
|
7
|
12
|
|
Служащие
|
2
|
1
|
3
|
Рисунок - 3 Обучение персонала ООО «ЭкоПарк» в 2013-2011 г.г. по
категориям
Виды программ обучения представлены на рисунке - 4
Рисунок
- 4 Виды программ обучения персонала ООО «ЭкоПарк» в 2013-2011 г.
Таким
образом, программы обучения практически равномерно распределены, особое
внимание уделяется обучению персонала на рабочем месте, тренингам и семинарам.
Эффективность
образовательной системы предприятия ООО «ЭкоПарк» можно оценить путем анкетного
опроса (пример анкеты в приложение) двух групп субъектов - производственного
персонала и управленческого персонала.
Отвечая на вопросы, опрашиваемый отмечает в процентном отношении,
насколько его устраивают существующие факторы труда и насколько задействованы
его навыки. Анкетный опрос, направленный на оценку уровня удовлетворенности
обучением, отражает его отношение к существующей системе принятия решений,
уровню централизации-децентрализации, возможности продвижения по службе, к
оценке и оплате труда. В опросе приняли участие все работники ООО «ЭкоПарк».
Исследование показало, что 55 % персонала считают , что причины плохого
морального состояния и слабой мотивации могут быть заключены в недостатке
делегирования полномочий, рисунок - 4
Рисунок - 4 Ответы на вопрос «Заметны ли Вам плохое моральное состояние и
слабая мотивация? Если да, то возможные причины этого предлагаются в
следующем…»
На вопросы связанные с эффективностью управления по таким сферам как
вклад в общее дело, последовательность решений и неравномерность распределения
обязанностей были получены следующие результаты, рисунок 5
Рисунок - 5 Результаты ответов на вопросы №2, 3, и 5
Как видно из рисунка - 5 большинство считает управление по вышеозвученным
критериям эффективным. Однако такие результаты как 60 % считающих что есть ли
сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют
работы, которые следовало бы выполнять другим должны насторожить руководство и
быть сигналом к действию.
На вопрос «Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно
качественным? Если да, то возможные причины этого предлагаются в следующих
вопросах» были получены следуюшие ответы, рисунок - 6
Рисунок - 6 Причины недостатка качества и своевременности решений
Информационные перегрузки в ООО «ЭкоПарк» возникают в тех случаях, когда
члены организации не в состоянии эффективно реагировать на всю необходимую им информацию
и отсеивают определенную ее часть, по их мнению, наименее важную. Однако
возможна ситуация, когда именно эта часть информации будет особенно необходима
для обеспечения нормального функционирования организации или ее подразделения.
Особенно часто информационная перегрузка наблюдается у руководителей,
замыкающих на себе решение многих (даже самых мелких) вопросов, связанных с
управлением деятельностью подразделений организации. Отсутствие четких фильтров
и членов организации, выступающих в роли “сторожей”, не позволяет руководителю
эффективно использовать самую важную часть поступающей к нему информации.
Среда управления в ООО «ЭкоПарк» характеризуется высокой степенью
конфликтности, рисунок - 7
Рисунок - 7 Распределение ответов на вопросы о конфликтности
Как видно из рисунка - 7 несмотря на успешную организацию бизнеса между
членами компании все равно возникают заметные конфликты и недостаточность
координации. Такая ситуация связана с тем, что по мнению 76 % опрошенных
персонал не участвует в планировании развития бизнеса. Эти данные
подтверждаются мнением о том, что в организации не много управленцев по
сравнению с рядовыми сотрудниками.
Сотрудники ООО «ЭкоПарк» низко оценили эффективность управления по
критериям способствующим внедрению инноваций в их деятельность, рисунок - 8
Рисунок - 8 Оценка эффективности инновационного управления
Возможно данные, которые отражены на рис.8. говорят о недостатке времени
руководителя на данные процессы, что говорит о необходимости перепоручить их на
нижестоящий уровень управления.
Подводя результаты анкетирования отметим, что в целом персонал понимает
свое место в системе управления, однако наблюдается недостаток делегирования
полномочий и вниманию проблемам инноваций и коммуникаций между сотрудниками, а
также их высокая конфликтность.
На предприятии все вопросы решает директор, поэтому происходит задержка
принятия решений, что также показывает о необходимости совершенствования
обучения персонала и делегирования на низший уровень части полномочий.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭКОПАРК»
ООО «ЭкоПарк» - организация занимающееся производством и реализацией
строительных материалов, и работа компании в значительной степени зависит от
квалифицированности сотрудников компании.
Целесообразность обучения заключается в повышении квалифицированности
персонала и в конечном счете компания ждет от процесса обучения какой то
отдачи, которую можно было бы проследить от результата деятельности по итогам
года или отчетному периоду.
По итогам исследований ООО «ЭкоПарк» можно предложить следующие пути
совершенствования системы обучения:
. Эффективность - это прежде всего выражение напрямую влияющее на
результаты деятельности компании, поэтому для компании необходимо понимать тот
фактор, которой способствует снижению эффективности от обучения, эти факторы
могут быть следующие:
а) персонал компании не готов к переменам и изменениям;
б) работники компании люди преклонного возраста, которым тяжело
чему-нибудь обучится;
в) программы обучения устарели и не отвечают к современным стандартам,
эффективная программа позволяет решить ряд задач: воспитание работников в духе
корпоративной культуры фирмы, повысить квалификацию специалистов, обеспечить
персонал необходимыми для работы знаниями и умениями в области финансов,
маркетинга, менеджмента, юриспруденции, подготовить работника к возможному
замещению его коллег (ротация кадров), решить задачи фирмы с меньшим числом
работающих за счет расширения возможностей каждого работника, поддерживать
профессиональный уровень персонала, знакомить его с современными
технологическими достижениями, ориентировать персонал на постоянные изменения,
создать хороший рабочий климат, когда обучение будет рассматриваться как
преимущество, обучение является мотивирующим фактором, что позволит повысить
производительность труда.
. Обучение занимает много времени и приходится во время обучения
работнику оторваться от работы, поэтому предлагается компании ООО «ЭкоПарк»
приглашать специалистов по обучению персонала прямо на рабочее место, такой
план обучения будет более эффективным, так как:
а) обучаемому будет легко осваивать новый материал;
б) работник не будет отрываться от производства, что позволит компании не
прерывать процесс производства.
. Для обучения менеджеров среднего звена необходимо организовать,
обучение в группах по специализации, обычно такой план обучение проходится в
форме лекций, семинаров, тренингов. Организовать учебный процесс можно
по-разному: привлечь специалистов и опытных менеджеров фирмы, пригласить
внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Лекции позволяют преподавателю за
короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные
вопросы. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые
дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи.
Семинары предполагают большую активность участников и используются для
совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.
Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной
культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными
экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях -
проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.
Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие
навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование,
тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря
тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию
на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки,
лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их
анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых
ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше,
чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания
теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях
вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов
способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать
видеозапись деловых игр.
С целью совершенствования процесса обучения в ООО «ЭкоПарк» необходимо
помимо привлечения высококлассных преподавателей выбрать наиболее подходящие
методы обучения персонала. И таким методам может отнести создание творческих
обучающихся групп, ее необходимо формировать из специалистов разных отделов
фирмы Шаклин. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывая различные точки
зрения на проблему, с разных сторон рассматривая ее. Обучение на фирме
непосредственно связано с задачами и проблемами фирмы.
Выполнение намеченных мероприятий позволит более эффективно решать задачи
ООО «ЭкоПарк» в рамках реализации концепции развития человеческих ресурсов по
следующим направлениям:
Формирование общекорпоративной культуры.
Рост перспективных работников и развитие их карьеры.
Обеспечение привлекательности фирмы для специалистов.
Повышение качества кадрового состава.
Повышение имиджа системы подготовки кадров.
Совершенствование системы мотивации труда.
Для того, чтобы компания всегда была обеспечена квалифицированными
специалистами необходимо разработать специальные программы для старшекурсников
и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний,
могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и
хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и
адаптированных молодых специалистов.
Привлечение молодых специалистов, для компании ООО «ЭкоПарк» должно стать
необходимой программой развития персонала компании. В этих целях компания
должна проводит консультации, встречи с выпускниками, рекламировать компании по
радио, телевидении и т.д. Школьников, студентов которые будут иметь перспективу
работать в данной компании, необходимо составить договор о принятии на работу с
условиям, что студент должен будет хорошо учиться и отчитываться перед
сотрудниками компании, так же участвовать в работе компании.
В целом для компании ООО «ЭкоПарк» необходимо проводить обучение
персонала, в определенный период, чтобы работники компании знали заранее, что
компания в этот период времени проводит обучение и по в конце обучения
проводится аттестация персонала на полученные знания, в современном мире
конкуренция фирм начинается с персонала и чем профессиональнее и компетентнее
персонал тем компания конкурентоспособна, поэтому обучение целесообразно
проводит периодично, это так же немаловажную роль играет при наборе персонала, хорошо
себя ценящий специалист знает, в каком темпе живет современный мир, и что бы
сохранить свой профессионализм на высоком уровне необходима систематическое
образование.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи:
определена сущность обучения персонала;
- определены методы и характеристики обучения;
выявлена эффективность методов обучения персонала;
разработаны пути повышения эффективности обучения персонала.
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и
навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в
свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная
организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.
Среди концепций обучения персонала можно выделить следующие:
. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний
день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему
месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени,
но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также
укрепляет чувство собственного достоинства.
. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с
экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
^непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство
представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник,
поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к
соответствующему рабочему месту.
. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие
человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической
деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим
склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога
и т.п.
Эффективность обучения определяется рядом факторов и условий, которые
оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих
факторов в первую очередь следует отметить:
учет содержания профессиональной деятельности слушателей;
четкая постановка задач обучения;
учет индивидуальных характеристик обучающихся;
характеристики изучаемого материала;
используемые методы обучения;
опыт, квалификация и установки преподавателя.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1. ФЗ «Об образовании» - М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002.
2. Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное
пособие. - Новосибирск, 2002. - 198 с.
3. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной
платы // Человек и труд, 2013, № 7, с. 315
4. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению
персоналом // Служба кадров, 2014, № 1, с. 258.
5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами
предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2013, - 95 с.
6. Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2014 №1,
с. 88-93.
7. Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в
Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 № 2, с. 84.
8. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников
менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2013, - 258 с.
9. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими
ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2013, -
456 с.
10. Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ,
2001 - 125 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е
изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2012. - 720 с.
12. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для
вузов- Новосибирск, 2002 - 236 с.
13. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100
экзаменационных ответов. - М. 2012 - 256 с.
14. Иванцееич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012, - 195 с.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:
ИНФРА-М, 2002, - 304 с.
16. Лихачев Б.Т. Педагогика: Курс лекций / Учебное пособие. - М.:
ЮРАЙТ-М, 2012. - 607 с.
17. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.:
Издательско-торговая корпорация “Дашков и К”, 2002. - 258 с.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
- Минск ООО “Новое знание”, 2001. - 354 с.
19. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н.,
проф. О.И. Марченко. - М.: “Ось-89”, 2013.-224 с.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие
/ Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 296 с.
21. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом
организации. Учебное пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2012. - 368 с.
22. Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. В. Д. Арещенко. -
Минск: Высшая школа, 1991. - 160с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Уважаемые работники ООО «ЭкоПарк»! В рамках проекта по улучшению системы
управления и обучения персонала в нашей организации проводиться опрос. Просим
Вас ответить на следующие вопросы максимально правдиво и честно.
1. Заметны ли Вам плохое моральное состояние и слабая мотивация?
Если да, то возможные причины этого предлагаются в следующих вопросах:
o Недостаток делегирования полномочий
o Низкая оплата труда
o Отсутствие развивающих программ и обучения
o Другое
2. Кажутся ли Вам решения не последовательными, не соотнесенными со
стандартными правилами и критериями?
o Да
o Нет
3. Понимают ли сотрудники, чего от них хотят и каким образом может быть
определен их вклад?
o Да
o Нет
4. Могут ли являться определенные работники объектом конкурентного
давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения
приоритетов?
o Да
o Нет
5. Есть ли сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того,
что они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим?
o Да
o Нет
6. Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно
качественным? Если да, то возможные причины этого предлагаются в следующих
вопросах:
o Бюрократизм
o Недостаток информации у руководителя
o Невнимание со стороны руководства
o другое
7. Поступает ли жизненно важная информация к сотрудникам,
принимающим решения, с опозданием (возможно, из-за чрезмерно развитой
иерархии)? Изолированы ли те, кто принимает решения, в своих структурных
подразделениях организации из-за отсутствия адекватных средств координации их
деятельности?
o Да
o Нет
8. Перегружены ли сотрудники, которые принимают решения, из-за того,
что они не способны передать другим часть своих полномочий?
o Да
o Нет
9. Верно ли, что у Вас нет адекватных процедур для оценки
результатов решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются
сейчас?
o Да
o Нет
10. Имеют ли место заметные конфликты и недостаточность координации?
Если да, то возможные причины, связанные со структурой, предлагаются в
следующих вопросах:
o Плохое руководство
o Отсутствие опыта у руководителя
o Конфликтность сотрудников
o другое
11. Имеют ли отдельные сотрудники или группы сотрудников конфликтные
цели, не связанные с общей политикой организации в отношении целей и
приоритетов?
o Да
o Нет
12. Были ли упущены возможности координации деятельности определенных
групп с помощью создания бригад или использования других механизмов связи?
o Да
o Нет
13. Участвуют ли сотрудники, выполняющие производственную работу, в
планировании?
o Да
o Нет
14. Возрастают ли расходы (независимо от инфляции), особенно в
административной сфере? Возможные причины, связанные со структурой:
o Расходы на управленческий аппарат
o Рост расходов на оргтехнику, бумагу и т.д.
o Нецелевое использование средств руководством
o прочее
15. Считаете ли Вы, что в вашей организации слишком много «вождей» по
сравнению с числом «индейцев»?
o Да
o Нет
16. Считаете ли Вы, что имеется слишком много канцелярской работы и
процедур, отвлекающих от производительного труда и требующих дополнительного
административного штата?
o Да
o Нет
17. Считаете ли Вы, что организация не реагирует новаторски на
изменение обстоятельств?
o Да
o Нет
18. Есть ли у Вас специалист, который следит за изменениями некоторых
факторов окружающей среды и способствует организационным нововведениям?
o Да
o Нет
19. Является ли поддержка вышестоящими органами нововведений и
планирования изменений достаточной?
o Да
o Нет
20. Имеет ли место недостаточная и неправильная координация между
сотрудниками, которые отвечают за новые рынки сбыта, и теми, кто разрабатывает
способы насыщения этих рынков (например, между сбытом и исследовательской
работой)
o Да
o Нет
21. Укажите пожалуйста Ваш возраст
22. Укажите пожалуйста Ваш пол
. Какие меры на Ваш взгляд были бы полезны для обучения персонала
ООО «ЭкоПарк» ?
. В чем на Ваш взгляд недостаток обучения персонала ООО «ЭкоПарк»
?
. Сколько должно длиться обучение персонала в ООО «ЭкоПарк» ? :
o день
o 2-3 дня
o неделю
o другое
Благодарим за участие!