Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

.1 Понятие и значение трудовой дисциплины

.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

.2 Меры дисциплинарного взыскания

2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности

2.4 Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

3. Правовые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики в Республике Казахстан не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на свободу труда, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ТК РК) условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 72 ТК РК[1], что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РК разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

Проведенный в рамках дипломной работы анализ дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении материалов теории и практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РК. В связи с реформой казахстанского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РК подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную. Вместе с тем, понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РК, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.

Целью дипломной работы является проведение комплексного анализа трудовой дисциплины и правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву за ее нарушение.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

дать оценку эффективности действующего законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно- правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, К.А. Абжанова, A.M. Нурмагамбетова, К.А. Шайбекова, Н.С. Братусь, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Толкунова и другие.

Научная новизна дипломной работы заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного анализа правовых средств укрепления трудовой дисциплины, в частности дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Казахстан.

Теоретическая значимость определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на совершенствование правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.

Практическая значимость состоит в том, что содержащиеся в ней положения могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на повышение эффективности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает введение, основную часть, заключение. В конце работы представлен список используемой литературы.

1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

трудовой дисциплина взыскание ответственность

1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.

Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.

Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:

добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);

подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:

выплачивать работнику заработную плату;

обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника[2, с.158].

Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.

Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение[3, с.96].

Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве

. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения. нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.

. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству[4, с.103].

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве.

Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

Понятие дисциплинарной ответственности можно определить исходя из буквального смысла термина «ответственность» как необходимость давать отчет своим действиям, своему поведению, причем такой отчет необязательно должен быть связан с принуждением или карательными мерами.

Исходя из принятого в науке разделения юридической ответственности на ретроспективную и позитивную ответственность, дисциплинарную ответственность также можно рассматривать в узком и широком значении. В широком значении - включая ретроспективную и позитивную юридическую ответственность, в узком - включая только ретроспективную ответственность, связанную с применением мер принуждения.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины.

Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.

В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.

. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности.

К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.

Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины[4, с.108].

О важности этого метода говорит тот факт, что в 1988 году в ч.1. ст. 140 КЗоТ было внесено важное дополнение, по которому трудовая дисциплина должна была обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. К сожалению, следует признать, что в настоящее время в связи с кризисом экономики на многих производствах не созданы нормальные условия труда. Происходит это в большинстве случаев из-за нехватки материалов, энергоносителей, а порой и из-за халатности или экономических аппетитов руководителей. Подобная политика ведет к простоям, длительным неоплачиваемым отпускам, что неизбежно связано со снижением уровня дисциплины труда. Но в то же время угроза потерять работу, что очень реально в связи с появившейся безработицей, заставляет работников дорожить своим рабочим местом и тщательное соблюдать трудовую дисциплину[5, с.97].

. Сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.

. Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время, когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение.

Тем не менее действенным в соблюдении трудовой дисциплины является создание обстановки нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, которые недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

. Поощрение и принуждение. Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе.

С 2010 года вступил в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан. Рассмотрим основные концептуальные изменения в нем, о которых должен знать каждый работодатель. И прокомментируем их.

. Принятие на работу в обязательном порядке требуется заключения трудового договора. Если ранее в Законе о труде заключение трудового договора предусматривалось как ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ, то теперь кодекс четко определил это его ОБЯЗАННОСТЬЮ. То есть единственным основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора.

Таким образом, у каждого предпринимателя, использующего труд наемных работников должен быть заключен трудовой договор. Старые варианты трудовых соглашений и договоров не действительны, потому, что расширен список компонентов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре.

. Изменена концепция минимальной заработной платы в кодексе. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат простого НЕКВАЛИФИЦИРОВАННОГО (наименее сложного) труда при выполнении сотрудником трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени в месяц.

Установившаяся традиция индивидуальных предпринимателей и мелких ТОО - показывать в учете и отчетности у своих сотрудников минимальную заработную плату, хотя на самом деле размер «черной» заработной платы - гораздо больше. Теперь мы должны знать, есть норма в Трудовом Кодексе, запрещающая это делать - потому, что все это - ТРУД КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ. К неквалифицированному труду относятся уборщики, разнорабочие, подсобные рабочие, посудомойщики, фасовщики, дворники, ученики и помощники.

Согласно опрошенных работодателей г.Караганды, первая причина, почему работодатели показывают минимальную зарплату - Слишком большие суммы надо платить в пенсионный фонд. В основном все ИП и мелкие ТОО почему-то берут на себя расходы по оплате пенсионных взносов, хотя это - расходы сотрудника. Вот социальные отчисления - это наши расходы, а пенсионные - это обязанность каждого гражданина Казахстана.

Как быть. Все очень просто. Нужно переложить бремя пенсионных отчислений на сотрудника и не спрашивать у него, хочет ли он отчислять в пенсионный фонд или нет, а удерживать и все. Однозначно. Ведь расходы по штрафным санкциям, которые наложит Министерство труда и соц.защиты населения будет нести работодатель, а не работник, почему же тогда работник решает, платить или нет?

Таким образом, показывать в учете и отчетности реальные зарплаты - не страшно. Расходы по налогам и отчислениям несет сам работник, кроме расходов на социальный налог и социальные отчисления.

. Оплата пособия по беременности и родам сейчас производится за счет государственного Фонда социального страхования.

Комментарии тут излишне. Спасибо нашему государству за это. В качестве комментария рассмотрим возникшую ситуацию с оплатой пособия у женщины, работавшей на ИП по упрощенке.

Как известно, индивидуальные предприниматели, применяющие специальный налоговой режим на основе упрощенной декларации чаще всего производят пенсионные отчисления 1 раз в квартал вместе с другими подлежащими уплате налогами, после сдачи налоговой отчетности.

Женщина, работающая у такого ИП, обратилась в ГЦВП для подачи документов на пособие и ее заставили отозвать все отчисления квартальные, а сделать помесячные. Данное действие работника ГЦВП, наверное, подлежит какой-то своей логике, но участникам этих событий было не до смеха.

То есть, работодатель должен знать на будущее, если у него в штате имеется женщина, собирающаяся в декретный отпуск, то пенсионные и социальные отчисления за нее будут объектом более пристального внимания со стороны гос.органов и их надо производить вовремя!

Таким образом, основные изменения трудового кодекса, которые мы должны знать:

. Обязательность заключения нового трудового договора со всеми необходимыми составляющими.

. Изменение в концепции МЗП и реального заработка. Нужно начислять реальную зарплату - и пусть работники несут сами расходы по налогам и пенсионным взносам.

. Порядок оплаты пособия по беременности и родам

Для сравнения можно привести нормы статей трудового кодекса 2007 года касаемых дисциплинарной ответственности работников:

Статья 69. Правила трудового распорядка

. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.

. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Статья 71. Поощрение за труд

. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.

Статья 72. Дисциплинарные взыскания

. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

) замечание;

) выговор;

) строгий выговор;

) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается

Статья 73. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

) временной нетрудоспособности работника;

) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

В подпункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV (см. стар. ред.)

) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

) нахождения работника в командировке.

. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

См.: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV

. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 304, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания

. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того, существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей. Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников неосновных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.

В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д. Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности труда[3, с.98].

Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник[6, с.134].

В соответствии с ТК РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда[1].

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:

. общие положения (о действии правил);

. порядок приема и увольнения работников;

. основные обязанности работников;

. основные обязанности работодателя;

. рабочее время и его использование;

. поощрения за успехи в работе;

. ответственность за нарушения трудовой дисциплины[6, с.136].

Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Трудовой Кодекс Республики Казахстан[1]. Статья 22 ТК РК посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу.

Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:

. соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда , своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;

. соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;

. повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;

. соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;

. бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;

. принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;

. соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов;

. постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня[1].

Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И, в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1[7] устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации и так далее.

В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Трудовым Кодексом Республики Казахстан (ст. 23)[1], уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, где предусмотрены основные обязанности работодателя. К ним относятся:

. соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;

. правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;

. до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;

. создавать условия для роста производительности труда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.

. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.

Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например, о внимательном отношении к нуждам и запросам работников. Тем не менее, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

Руководитель, нарушающий законодательство о труде, осуществляющий неуставную деятельность или не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»)[8].

Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины[9, с.15].

Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 310-318)[1] и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике[10], технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности работников, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 22, 314-318 ТК РК)[1].

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину[9, с.21].

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников. Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 23 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Руководствуясь статьями 71 и 72 Трудового Кодекса РК, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

2. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нарушения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда[3, с.100]. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 70 ТК РК)[1]. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст.1 ТК РК) [1].

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом РК, трудовым законодательством, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РК в трудовые отношения, и получившие статус работников. Она распространяется на всех работников, кроме тех, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность[3, с.100].

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством, отдельными законами, уставами и положениями о дисциплине. К таким актам относятся законы «О государственной службе»[11], «О статусе судей»[12], «О прокуратуре»[13], «Об адвокатуре»[14] и другие. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

судьи;

прокурорские работники;

государственные служащие;

работники железнодорожного транспорта;

работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

. по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

. по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 72 ТК РК, предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

. по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела;

. по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания[3, с.101].

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит нарушение трудовой дисциплины.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины?

Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором. Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей[4, с.110].

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить[4, с.111].

В ТК РК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается:

«нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовым обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (статьи 1 ТК РК)[1].

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

работником не исполнены именно трудовые обязанности;

наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" [15] уточняет, что к таким нарушениям относятся:

«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 59 ТК РК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 22 ТК РК)»[1].

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 51 ТК РК.

«в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", в соответствии, с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию[15]. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»[16]. Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 8 статьи 51 ТК РК[1].

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности[17, с.49].

«Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (статья 1 ТК РК)[1].

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 1 ТК РК)[1].

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РК именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности[18, с.8].

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РК, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:

-Журнал ознакомления;

-Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

Роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом[6, с.75].

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 134 ТК РК[1].

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

. Поведение работника должно быть противоправным;

. Если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

. Работник своими действиями причинил вред работодателю;

. Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

. Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретный работник, совершивший конкретный дисциплинарный проступок.

Не признается нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнять распоряжение администрации о переводе без его согласия на другую постоянную работу (по закону требуется согласие на перевод), отказ беременной женщины от поездки в командировку. Судебная и прокурорская практика всегда рассматривают невыполнение подчиненными приказов руководителя, издаваемых с нарушением требований закона, как правомерное поведение. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, лишь в том случае, если он действовал умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него независящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника.

Не будет нарушением трудовой дисциплины противоправное, виновное поведение работника, которое не имеет отношения к его трудовым обязанностям (например, нарушение порядка в общественных местах), хотя ответственность за эти действия он понесет. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением отдельных должностных лиц, допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом. Например, дисциплинарным проступком считается совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Считается, что любое нарушение дисциплины влечет ответственность, но это не так. Необходимо исходить из принципа целесообразности, то есть принцип неотвратимости ответственности не должен сводиться лишь к общественным и дисциплинарным взысканиям, а может быть реализован применением иных мер административного, морального и материального воздействия, а также неформальных социально-психологических санкций (устные замечания, внушения и т.п.)[19, с.20].

.2 Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии со статьями 23 и 72 ТК РК работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.

Однако законодатель в статье 72 ТК РК установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

) замечание;

) выговор;

) строгий выговор;

) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях[1].

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 3 статьи 69 ТК РК указано, что законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Закон «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1 [7] в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК, законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РК предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная ст. 133 ТК РК, которая устанавливает, что к примеру «время простоя по вине работника оплате не подлежит»[1].

Ранее действовавший КЗоТ РК помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РК), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РК и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РК не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 72 ТК РК. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений[5, с.83].

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 72 ТК РК к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей[1].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях;

-отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

-нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю[20, с.63].

В соответствии с п. 4 ст. 56 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (ТК РК) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73, и требований ст. 74 ТК РК.

Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.

) ТК РК однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя не предусматривает, но по всем видам нарушений, относившимся в прежнем законодательстве к однократным грубым, предусматривает самостоятельные основания расторжения трудового договора в соответствии с подпунктами 6)-9) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

ТК РК слово «прогул» заменил формулировкой «отсутствие работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не вызвано уважительными причинами.

Нормативные правовые акты и ТК РК не устанавливают перечень причин, которые относятся к неуважительным.

Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». К ним относятся:

оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о предстоящем расторжении договора по инициативе работника;

нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни;

отказ работника от перевода на другую работу при законности перевода[15].

По нашему мнению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к уважительным, можно предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя.

В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, чтобы признать причины отсутствия на работе неуважительными.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК возможно и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин не только в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

В пункте 19 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо интоксикации иного типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием[15].

Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение, или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом».

Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым законодательством не установлен. По нашему мнению, работодатель может применять правила Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446 (далее - Инструкция)[22].

Названная Инструкция применяется при проведении медицинского освидетельствования граждан для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения в случаях, когда законодательством Республики Казахстан предусмотрена административная ответственность за употребление психоактивного вещества: управление транспортными средствами в состоянии опьянения, пребывание в состоянии опьянения в общественных местах, на работе и другое.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены. Врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Согласно данной Инструкции опьянением называется состояние, возникающее вследствие острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим.

В случаях, установленных законодательством Республики Казахстан и Инструкцией, сотрудники правоохранительных органов, а также должностные лица предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.

Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению сотрудников органов внутренних дел, других правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.

Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, должны быть доставлены к месту его проведения не позднее двух часов с момента совершения дорожно-транспортного происшествия или выявления признаков состояния опьянения.

Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Результаты оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, который выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.

Согласно названной Инструкции освидетельствование в медицинских организациях для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения производится в любое время суток в специализированных кабинетах наркологических организаций врачами психиатрами-наркологами или в определяемых органами здравоохранения лечебно-профилактических организациях специально подготовленными врачами других специальностей, а в сельской местности (при значительной удаленности от медицинских организаций фельдшерских пунктов, не имеющих в штате врачей) допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими специальную подготовку в наркологических организациях (пункты 1, 2, 5, 11-14 Инструкции)[22].

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований по безопасности и охране труда: норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требований работодателя по безопасному ведению работ на производстве (пп. 3) п. 2 ст. 22 и пп. 5) ст. 315ТКРК)[1].

Согласно ст. 25 Закона Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности»[23] организации, независимо от форм собственности, наряду с другими обязанностями в области пожарной безопасности обязаны разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности, проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.

Основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, установлены в ст. 13 Закона Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения»[24].

Юридические лица, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны:

организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность в процессе дорожного движения;

соблюдать установленный режим труда и отдыха водителей;

создавать условия для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения;

анализировать и устранять причины дорожно-транспортных происшествий и нарушений Правил дорожного движения;

обеспечивать контроль за техническим состоянием транспортных средств и их эксплуатацию в исправном состоянии;

обеспечивать проведение предрейсовых и периодических медицинских осмотров водителей;

организовывать мероприятия по совершенствованию водителями навыков оказания доврачебной помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.

Специализированные предприятия, осуществляющие перевозочную деятельность автомобильным и наземным городским электрическим транспортом, могут устанавливать специальные правила и предъявлять к водителям транспортных средств дополнительные требования для обеспечения безопасности дорожного движения с учетом рода грузов, особенностей их перевозок и в пределах действующего законодательства.

В соответствии со ст. 14 Закона Республики Казахстан «О безопасности дорожного движения»[24] водители, как участники дорожного движения, обязаны выполнять требования этого Закона и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан в части обеспечения безопасности дорожного движения.

Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О, железнодорожном транспорте» [25] предусматривает обязанность участников перевозочного процесса выполнять требования безопасности, установленные в технических регламентах, и обеспечивать безопасные условия для жизни и здоровья человека, проезда пассажиров, а также соблюдение требований безопасности движения по магистральным, станционным и подъездным путям (п. 2 ст. 30).

Согласно Закону Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан»[26] в процессе своей профессиональной деятельности командир гражданского воздушного судна принимает любые необходимые решения и меры для обеспечения безопасности полета. Руководящими работниками организации гражданской авиации, обеспечивающими безопасность полетов, признаются: руководитель летной службы, старший пилот, начальник инспекции по безопасности полетов, руководитель инженерно-авиационной службы, которые назначаются на должность по согласованию с уполномоченным органом (статьи 39, 39-1).

Основанием для расторжения трудового договора по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК являются только те случаи нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.

В соответствии с пунктами 1 и 2 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»[27]:

«Под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества виновным в свою пользу или в пользу других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Предметом хищения и иных преступлений против собственности является чужое, то есть не находящееся в собственности виновного, имущество. При этом похищаемое имущество в момент совершения преступления может находиться как во владении самого собственника, так и во владении других лиц, которым это имущество было вверено или оно у них находилось в незаконном владении.

Неправомерное изъятие имущества, находящегося в совместной собственности с другими лицами, в том числе принадлежащего юридическому лицу, в числе учредителей которого является виновный, в зависимости от направленности умысла может быть квалифицировано как хищение либо как самоуправство».

Понятие мелкого хищения чужого имущества дано в п. 5 примечания к ст. 175 Уголовного кодекса Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167:

«Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на праве собственности организации или находящегося в ее ведении, совершенное путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, виновное в его совершении, несет административную ответственность в соответствии с законом. Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного законодательством Республики Казахстан на момент совершения деяния»[28].

Новым в трудовом законодательстве Республики Казахстан является предоставление права работодателю на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

совершения по месту работы мелкого хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности;

совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы.

Прекращение трудового договора работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение, умышленное его уничтожение или повреждение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном пп. 2) ст. 58 ТКРК.

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 10) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Такое основание применимо только к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, если они совершили виновные действия или бездействие, дающие основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя. В пункте 21 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что к таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка[15].

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 11) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Такое основание применимо только к работнику, выполняющему воспитательные функции - педагогическому работнику организации образования, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеру производственного обучения и др., совершившему аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы.

Следует отметить, что ТК РК не дает определения аморального проступка. В пункте 22 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, и т.п.)[15].

Законодатель не дает также и перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 12) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Государственные секреты - защищаемые государством сведения, составляющие государственную и служебную тайны, распространение которых ограничивается государством с целью осуществления эффективной военной, экономической, научно-технической, внешнеэкономической, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и иной деятельности, не вступающей в противоречие с общепринятыми нормами международного права.

Служебная тайна - сведения, имеющие характер отдельных данных, которые могут входить в состав государственной тайны, разглашение или утрата которых может нанести ущерб национальным интересам государства, интересам государственных органов и организаций Республики Казахстан (ст. 1 Закона Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах»)[29].

Гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Лица, незаконными методами получившие такую информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или контрагенты, вопреки гражданско-правовому договору разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ст. 126 Гражданского кодекса Республики Казахстан)[30].

Коммерческая тайна - информация, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, свободный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, получение, использование которой может нанести ущерб его интересам (пп. 10) ст. 1 Закона Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве»)[31].

Согласно пп. 6) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.

) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с подпунктами 1) и 2) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в п. 1 ст. 72 ТК РК. Для отдельных категорий работников законами Республики Казахстан могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.

Например, согласно п. 1 ст. 28 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453 «О государственной службе» за неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, совершение коррупционного правонарушения, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, а равно за несоблюдение установленных Законом ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, на государственного служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания:

) замечание;

) выговор;

) строгий выговор;

) предупреждение о неполном служебном соответствии;

) увольнение с занимаемой должности[7].

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, возможно при наличии признака повторности неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Рассмотрим порядок соблюдения признака повторности в отношении работника, на которого распространяются виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, предусмотренные ТКРК:

работник ранее совершил дисциплинарный проступок, за который ему объявлено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 1)-3) п. 1 ст. 72 ТКРК;

привлечение к дисциплинарной ответственности осуществлено с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73 ТК РК;

в отношении ранее объявленного дисциплинарного взыскания не истек срок действия, установленный в ст. 75 ТК РК, т.е. шесть месяцев.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, отнесено к виду дисциплинарного взыскания (пп. 4) п. 1 ст. 72 в соответствии с п. 4 ст. 56 ТК РК). Поэтому при расторжении трудового договора по названному основанию следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в отношении трех категорий работников - руководителя исполнительного органа работодателя, его заместителей, а также руководителей подразделения работодателя.

Расторжение трудового договора возможно в случае противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником из вышеперечисленных категорий, повлекшем причинение материального ущерба работодателю.

Согласно пунктам 3 и 4 ст. 161 ТК РК работник несет материальную ответственность перед работодателем:

за ущерб, причиненный утратой или повреждением имущества работодателя;

за ущерб, возникший в результате действия (бездействия) работника;

в других случаях, установленных коллективным и трудовым договорами.

Следует отметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением расторжения трудового договора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК - ликвидации работодателя - юридического лица, либо прекращения деятельности работодателя - физического лица и по основаниям, относящимся к видам дисциплинарного взыскания[20, с.70].

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано - "... налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)...". Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: "работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности"), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности

Применение взысканий - одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 73 ТК РК служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

При применении норм статьи 73 ТК РК необходимо учитывать наличие следующих условий:

в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РК.

за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.[17, с.24]

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

. Выявление факта дисциплинарного проступка

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 73 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дать объяснения по факту правонарушения является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Кроме того, обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного проступка составлен фиктивно, так как никто не требовал от работника дать данные объяснения. Во избежание подобных ситуации, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в присутствии двух свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, обязательно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.

. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

цели и мотивы совершения проступка;

наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания[20, с.71].

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из этого же исходит и судебная практика (пункт 53 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров":

«если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе»[15].

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации);

уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период;

1) временной нетрудоспособности работника;

) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

) нахождения работника в отпуске;

) нахождения работника в командировке.

3. Применение дисциплинарного взыскания

Согласно ст.74 ТК РК Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК РК и другими законами Республики Казахстан[1].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке[1].

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 73 ТК РК)[1].

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", которые, в частности, сводятся к следующему:

) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по пункту 6 статьи 54 ТК РК» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы[15].

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 4 статьи 73 ТК РК).

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РК. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке - увольнение.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 75 ТК РК Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 ТК РК. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию он считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1].

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РК.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном Трудовым Кодексом РК[1].

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Исходя из юридическо-консультационной практики, можно привести следующий пример, когда работница не выходила на работу без объяснения причин на протяжении долгого времени.

Фактически днем отсутствия на работе без уважительных причин являлась дата 23 сентября 2011 года. В этот период работодателем была отправлена телеграмма, с просьбой явиться и дать объяснения отсутствия на работе. Однако и после этого работница не появилась и не дала объяснений.

Работодателю следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить применение к работнице дисциплинарного взыскания. ТК РК отводит работодателю на вынесение решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания всего один месяц. Этот месяц считается со дня обнаружения дисциплинарного проступка (статья 73 ТК РК). В данном случае днем обнаружения будет день отправлена телеграммы, то есть 23 сентября 2011 года. Соответственно срок на издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания истечет 24 октября 2011 года.

Если работница и в дальнейшем не появится на своем рабочем месте, то есть допустит новый прогул, то необходимо будет документально зафиксировать этот факт отсутствия работника (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт). Затем направить в адрес работника заказным письмом с уведомлением письменное требование дать объяснения по факту прогула. При этом надо установить четкие сроки, в которые работник должен такое объяснение представить. Если по истечении этого срока объяснения от работника получено не будет, необходимо составить соответствующий акт. На основании этих документов можно издать приказ об увольнении работницы за прогул (пункта 6 статьи 54 ТК РК).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РК или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте. Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно статье 63 ТК РК работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 54 ТК РК[19, с.20].

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требований дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, а к, примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование о даче объяснений по факту прогула.

В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. В данном акте фиксируются факт отказа от росписи, а также факт несогласия с составленным актом.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Записи о применении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (пункт 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей)[32], причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Изучив научные работы Уварова В.Н.. Хамзиной Л.А.Жумагулова Б.Т., Абузярова Н.А.,можно прийти к выводу о том что Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект.

Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина - одно из обязательных условий ответственности.

Дисциплина труда - общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права;

Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка - это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное.

Поэтому правонарушение - всегда действие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями.

Противоправность поведения в трудовом праве проявляется прежде всего как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от неправовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других - менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя

Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений - причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента - интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй - желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений - это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия).

Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РК (часть 7 статьи 73 ТК РК) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 328-337 ТК РК. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 173-176 ТК РК. Статьи 170-177 ТК РК раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде[1].

На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РК от 13 января 2008 года №46-В05-44, проверив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РК отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством.

Так, в нарушение статьи 73 ТК РК письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2005 года №628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2005 года №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2005 года, то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по пункту 5 статьи 54 ТК РК в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2005 года №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма статьи 54 ТК РК, предписывающая следующее:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В пункте 53 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен[15].

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя»[1].

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником;

возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

.4 Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Трудовая деятельность государственных служащих регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными Законом "О государственной службе" и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения. Государственные служащие делятся на административных и политических служащих. Для государственных служащих, как для административных, так и для политических есть свои особенности по привлечению их к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих (далее - служащие) есть вид юридической ответственности, которую несут служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей[].

Дисциплинарный проступок служащего (далее - проступок) есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение Кодекса чести <jl:30009987.0%20> государственных служащих Республики Казахстан (Правил служебной этики государственных служащих) (далее - Кодекс чести), совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке, а равно несоблюдение установленных Законом <jl:1013958.100000%20> Республики Казахстан «О государственной службе» ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.

Дисциплинарное взыскание (далее - взыскание) есть мера дисциплинарной ответственности, которая может быть наложена лицом, имеющим такое право в соответствии с должностными полномочиями за совершение служащими проступков (как правило, руководитель государственного органа. Далее - руководитель государственного органа).

Служебное расследование - деятельность по сбору и проверке материалов и сведений о проступке служащего в целях полного, всестороннего и объективного выяснения обстоятельств его совершения.

Дисциплинарная комиссия государственного органа (далее - Комиссия) постоянный коллегиальный орган создаваемый в государственном органе для рассмотрения материалов служебного расследования и исследования фактов, касающихся проступка в целях всестороннего, полного и объективного установления обстоятельств совершения проступка и вынесения рекомендаций о мере взыскания руководителю государственного органа.

Дисциплинарная комиссия уполномоченного органа по делам государственной службы (далее - комиссия уполномоченного органа) - постоянный коллегиальный орган, создаваемый в уполномоченном органе по делам государственной службы (далее - уполномоченный орган) для рассмотрения дисциплинарных дел служащих категорий С-1, С-2, С-3, С-4, совершивших коррупционные правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность, а также допустивших нарушения Кодекса чести <jl:30009987.0%20>.

Дисциплинарные дела в отношении служащих категории В-1, допустивших нарушения антикоррупционного законодательства, влекущие дисциплинарную ответственность, и Кодекса чести, рассматриваются Комиссией при Президенте Республики Казахстан по вопросам борьбы с коррупцией и соблюдения служебной этики государственными служащими (далее - Комиссия по вопросам борьбы с коррупцией).

Дисциплинарные дела в отношении служащих категорий С-0-1, С-0-2, С-0-3, С-0-4, С-0-5, С-0-6, С-0-7, C-R-l, C-R-2, C-R-3, C-R-4, C-R-5, C-R-6, групп категорий D и Е, допустивших нарушения норм антикоррупционного законодательства, влекущие дисциплинарную ответственность, и Кодекса чести, рассматриваются дисциплинарными советами Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в областях, городах Астане и Алматы.

В случаях, когда в рамках одного дисциплинарного дела необходимо рассмотреть без выделения материала в отдельное производство проступки нескольких служащих разных категорий, дело рассматривается органом, имеющим право рассматривать дела о проступках государственного служащего, имеющего более высокий статус (категорию).

Согласно Закона Республики Казахстан "О государственной службе" <#"justify">- виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей;

совершение коррупционного правонарушения, наказуемого в дисциплинарном порядке;

превышение должностных полномочий;

нарушение Кодекса чести (Правил служебной этики) государственных служащих

нарушение государственной и трудовой дисциплины;

за несоблюдение установленных Законом "О государственной службе" ограничений, связанных с пребыванием на такой службе.

Виды дисциплинарных взысканий для государственных служащих

За совершение проступка на служащих, в соответствии со статьей 28 <jl:1013958.280000%20> Закона Республики Казахстан «О государственной службе» и с Законом <jl:1009795.0%20> «О борьбе с коррупцией», могут налагаться следующие виды взысканий:

) замечание;

) выговор;

) строгий выговор;

) предупреждение о неполном служебном соответствии;

-1) отказ в наделении соответствующими полномочиями;

-2) освобождение от выполнения государственных функций;

-3) понижение в должности;

) увольнение с занимаемой должности.

Следует учесть, что наложение дисциплинарной ответственности на служащего является правом, а не обязанностью лица уполномоченного на наложение взысканий, в связи с чем, в случае нецелесообразности применения взыскания руководитель может ограничиться предупреждением служащего о необходимости строгого соблюдения дисциплины.

2. Проступки подразделяются на следующие виды:

незначительные, значительные и серьезные.

. Незначительным проступком является проступок, совершенный служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, который влечет применение к служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, за исключением проступка, за совершение которого предусмотрено увольнение.

. Значительным проступком является проступок, совершенный служащим повторно в течение шести месяцев при наличии не снятого ранее наложенного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, который влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

5. Серьезным проступком является проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям в соответствии с действующим трудовым <jl:30103567.510000%20> законодательством, законодательством <jl:1013958.270000%20> о государственной службе, антикоррупционным <jl:1009795.90000%20> законодательством Республики Казахстан.

. До наложения взыскания руководитель государственного органа, либо непосредственный руководитель служащего имеют право письменно предупредить служащего о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, служебных обязанностей. Такое предупреждение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение не является взысканием.

. Служащий, которому сделано письменное предупреждение, имеет право дать письменное объяснение. Такое письменное объяснение передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего. Письменное предупреждение и объяснение могут быть в дальнейшем использованы в качестве дополнительных материалов в процессе проведения служебного расследования и наложения взыскания.

. Письменное предупреждение и объяснение хранятся кадровой службой в течение шести месяцев с момента их подачи. По истечении шести месяцев они изымаются и уничтожаются кадровой службой из личного дела служащего.

Как определяется вид дисциплинарного взыскания?

Так как взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, форме и степени вины лица, его совершившего, то при определении вида взыскания учитываются в совокупности следующие важные моменты:

содержание и характер проступка;

обстоятельства, при которых проступок совершен;

негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

прежнее поведение лица, его совершившего;

стаж государственной службы;

иные обстоятельства, характеризующие личность служащего.

Проступки государственных служащих, за которые можно применить дисциплинарные взыскания подразделяются на следующие виды:

незначительные;

значительные;

серьезные.

Согласно Указу Президента РК "Об утверждении Правил наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан":

Незначительным проступком является проступок, совершенный служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, который влечет применение к служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, за исключением проступка, за совершение которого предусмотрено увольнение.

Значительным проступком является проступок, совершенный служащим повторно в течение шести месяцев при наличии не снятого ранее наложенного взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора, который влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Серьезным проступком является проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям в соответствии с действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе, антикоррупционным законодательством Республики Казахстан.

Основания и условия наложения взыскания.

Основанием для наложения взыскания является совершение служащим проступка.

Взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, форме и степени вины лица, его совершившего.

При определении вида взыскания учитываются в совокупности:

) содержание и характер проступка;

) обстоятельства, при которых проступок совершен;

) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

) прежнее поведение лица, его совершившего;

) стаж государственной службы;

) иные обстоятельства, характеризующие личность служащего.

При совершении служащим незначительного проступка с него истребуется письменное объяснение. Если в письменном объяснении служащий согласен с фактом совершения им данного проступка, то руководитель государственного органа имеет право наложить взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора без проведения служебного расследования.

В случае если служащий в своем письменном объяснении не согласен с фактом совершения им проступка, то по приказу руководителя государственного органа должно быть проведено служебное расследование в соответствии с порядком, определенным настоящими Правилами.

Взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии и увольнения с занимаемой должности налагаются по результатам проведенного служебного расследования и соответствующим рекомендациям Комиссии в соответствии с порядком, определенным настоящими Правилами.

Служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей руководителем государственного органа, по рекомендации Комиссии, до решения вопроса об ответственности, но на срок не более четырнадцати дней.

Взыскания при совершении проступка, совершенного совместно несколькими служащими, налагаются на каждого виновного в отдельности.

За совершенный проступок налагается только одно взыскание.

Наложение взыскания не освобождает служащего, совершившего проступок, от исполнения обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которой было наложено взыскание.

Применение к служащему взыскания не освобождает его от других видов ответственности, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.

Служащие в случае совершения ими преступлений и иных правонарушений несут иную установленную законом ответственность.

Порядок проведения служебного расследования

Служебные расследования назначаются приказом руководителя государственного органа и проводятся кадровой службой данного государственного органа (далее - кадровая служба) в срок не более пятнадцати календарных дней со дня совершения проступка или со дня его обнаружения.

Проведение служебных расследований без наличия приказа руководителя государственного органа не допускается.

Служебные расследования приостанавливаются на период временной нетрудоспособности служащего, нахождения его в отпуске или в командировке.

Служебные расследования по фактам дисциплинарных проступков служащих, указанных в абзаце шестом <jl:1016127.106%20> главы 1 настоящих Правил, назначаются приказом руководителя уполномоченного органа и проводятся должностными лицами уполномоченного органа в сроки и в порядке, установленными пунктом 20 настоящих Правил.

В случаях необходимости уполномоченный орган может поручить проведение служебного расследования кадровой службе самого государственного органа.

Сведения о совершении служащим проступка могут быть в любой форме, подтверждающей факт совершения проступка (жалобы граждан и служащих; докладные, записки руководителей структурных подразделений государственных органов и других служащих; акты прокурорского реагирования; материалы о дисциплинарных проступках, направленных дисциплинарными советами Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в областях, городах Астане и Алматы, а также Комиссией по вопросам борьбы с коррупцией; служебные и иные материалы).

В ходе служебного расследования кадровая служба или должностные лица уполномоченного органа обязаны всесторонне и полно собрать все материалы и сведения, касающиеся обстоятельств совершения проступка и иных оснований расследования, и представить материалы с соответствующим мотивированным заключением на рассмотрение Комиссии.

До рассмотрения материалов о проступке Комиссией от служащего кадровой службой или должностными лицами уполномоченного органа должно быть истребовано письменное объяснение.

Отказ служащего, в отношении которого ведется служебное расследование, дать письменное объяснение не может служить препятствием для направления материалов служебного расследования на рассмотрение Комиссии и принятия решения о наложении взыскания. В этом случае работником кадровой службы или должностными лицами уполномоченного органа составляется соответствующий акт.

Порядок формирования и работы дисциплинарной комиссии

Комиссия назначается приказом руководителя государственного органа и состоит из трех членов, представляющих различные подразделения государственного органа. В состав комиссии желательно включать государственных служащих, имеющих юридическое образование и опыт работы по данной специальности. Из числа членов Комиссии руководитель государственного органа назначает Председателя.

Комиссия уполномоченного органа назначается приказом руководителя уполномоченного органа, который определяет состав комиссии и из числа членов данной комиссии назначает Председателя.

Секретарем Комиссии является представитель кадровой службы, который определяется в каждом отдельном случае руководителем кадровой службы. Все материалы работы Комиссии хранятся в кадровой службе.

Член Комиссии не имеет права участвовать в рассмотрении материалов служебного расследования и исследовании фактов, касающихся проступка в отношении служащего, являющегося его близким родственником или свойственником, или если у члена Комиссии имеется прямая или косвенная заинтересованность в данном расследовании.

Комиссия на своем заседании рассматривает материалы служебного расследования и исследует факты, касающиеся проступка. Комиссия должна заслушать объяснения служащего, в отношении которого проведено служебное расследование, и представителей кадровой службы или уполномоченного органа, проводивших расследование. Комиссия также имеет право заслушать свидетелей и исследовать любые факты, касающиеся проступка. День проведения заседания определяется Председателем и через кадровую службу доводится до сведения других членов и служащего.

Рекомендации Комиссии принимаются путем открытого голосования и направляются руководителю государственного органа. Члены Комиссии обязаны определенно высказать свое мнение и не воздерживаться при голосовании.

При наличии фактов, подтверждающих совершение проступка, Комиссия выносит рекомендации руководителю государственного органа о целесообразности наложения взыскания и его виде.

В случае несогласия с рекомендацией Комиссии руководитель государственного органа имеет право поручить кадровой службе провести дополнительное служебное расследование за исключением случаев рекомендаций, вынесенных комиссией уполномоченного органа, а также Комиссией по вопросам борьбы с коррупцией.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

Комиссия в своей работе по рассмотрению дисциплинарных дел служащих, совершивших коррупционные правонарушения, обязана взаимодействовать с уполномоченным органом и по результатам рассмотрения представлять в десятидневный срок в уполномоченный орган копию соответствующего решения и ежеквартальные отчеты.

Вынесение решения и порядок наложения взыскания

Руководитель государственного органа самостоятельно или на основании рекомендаций Комиссии принимает следующие решения:

налагает соответствующее взыскание; направляет материалы на дополнительное служебное расследование или не налагает взыскание.

О принятом решении лицо, подвергнутое взысканию, в трехдневный срок (под роспись) ставится в известность кадровой службой государственного органа.

Взыскание может быть объявлено служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, перечень которых определяется руководителем государственного органа, наложившим это взыскание.

В случае нецелесообразности применения взыскания руководитель государственного органа может ограничиться предупреждением служащего о необходимости строгого соблюдения дисциплины.

Если в результате служебного расследования будет установлено, что служащий допустил действия, указывающие на признаки преступления, руководитель государственного органа или уполномоченного органа обязан незамедлительно передать полученные материалы в правоохранительные органы.

В случае отказа в возбуждении уголовного дела либо прекращения уголовного дела, но при наличии в действиях служащего признаков проступка, взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела либо его прекращения.

Сроки наложения взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание не может быть применено:

) в период временной нетрудоспособности;

) в период нахождения служащего в отпуске или в командировке;

) Исключен в соответствии с Указом <jl:1031879.306%20> Президента РК от 21.06.02 г. № 895

Период временной нетрудоспособности, отпуска, командировки приостанавливает действие месячного срока наложения взыскания, если администрации стало известно о совершенном проступке в этот период или до его наступления.

Акты о наложении взыскания

Взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений руководителей.

В акте о наложении взыскания указывается лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание и вид взыскания.

Сведения и акты о взысканиях и предупреждениях подлежат учету кадровой службой государственного органа путем занесения в послужной список служащего <jl:1039707.1%20>.

Сведения о взысканиях, наложенных руководителем государственного органа на служащих, совершивших коррупционные правонарушения, наказуемые в дисциплинарном порядке, подлежат обязательному представлению кадровой службой в уполномоченный орган по правовой статистике и информации.

Снятие взыскания

Если в течение шести месяцев со дня наложения взыскания служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию.

Взыскание может быть снято до истечения шести месяцев, если служащий не совершил нового проступка и при этом проявил себя как добросовестный работник.

Взыскание, не снятое ко дню прекращения должностных обязанностей служащим, считается снятым со дня прекращения этих обязанностей.

Досрочное снятие взыскания производится наложившим его руководителем государственного органа. При этом досрочное снятие взыскания за совершение коррупционного правонарушения производится только по согласованию с уполномоченным органом.

В случае наложения взыскания за совершение коррупционного правонарушения по рекомендации Комиссии по вопросам борьбы с коррупцией досрочное снятие взыскания производится только по согласованию с ней.

Для досрочного снятия взыскания непосредственный руководитель служащего, на которого взыскание было наложено, возбуждает соответствующее ходатайство по инстанции.

Это ходатайство руководитель государственного органа, наложивший взыскание, обязан рассмотреть в срок не позднее пятнадцати календарных дней со дня его получения.

Со служащего одновременно может быть снято только одно взыскание.

Гарантии прав служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности.

Служащий, привлекаемый к ответственности за совершение проступка, обладает правом иметь своего представителя.

Служащий в обязательном порядке должен быть ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия привлекаемого к ответственности служащего с действиями или решениями руководителя государственного органа он вправе в письменной форме обжаловать эти действия или решения в уполномоченный орган или в суд.

Обжалование решения о взыскании в уполномоченный орган может быть осуществлено служащим в течение одного месяца со дня ознакомления с актом о наложении на него взыскания.

Запрещается передавать жалобы на рассмотрение тем руководителям государственных органов действия которых обжалуются.

Обжалование решения о наложении взыскания не приостанавливает приведения его в исполнение.

3. Правовые проблемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности

В сфере дисциплинарной ответственности такой институт предусмотрен законодателем для подавляющего большинства категорий работников и государственных служащих, их дисциплинарная ответственность установлена соответствующими законами и уставами, положениями, а также корпоративными актами профессиональных сообществ.

Вполне очевидно, что любые принудительные меры могут быть действительно эффективными лишь при наличии мер ответственности, применяемых к правонарушителям. В системе трудового права основным видом ответственности, применяемой к работникам, является дисциплинарная ответственность. Невыполнение работником служебных обязанностей, является правонарушением, влекущим привлечение его к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством РК.

Следуя конституционному принципу права на защиту, законодатель установил как срок привлечения к дисциплинарной ответственности после обнаружения проступка, так и давностный срок наложения взыскания, который по общему правилу начинает исчисляться с момента совершения дисциплинарного проступка[33, с.132].

Например, в Законе «О статусе военнослужащих» содержится прямое указание на то, что не допускается привлечение военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности в случае истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Давностные сроки установлены п. 8 ст. 28.2 этого Закона.

К сотруднику таможенных органов не может быть применено дисциплинарное взыскание в случае, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности - позднее 2 лет со дня совершения проступка.

Дисциплинарные взыскания на работников прокуратуры налагаются на основании Закона «О прокуратуре», устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий, порядок привлечения к ответственности, пределы полномочий соответствующих руководителей по привлечению к дисциплинарной ответственности работников. Кроме того, здесь же определены пресекательные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п. 6 этой статьи, дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Пункт 8 ограничивает срок наложения дисциплинарного взыскания 6 месяцами со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - 2 годами со дня его совершения.

Закон «О государственной гражданской службе» устанавливает порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания. Пункт 4 этой статьи связывает течение срока давности применения дисциплинарного взыскания со днем обнаружения проступка и устанавливает предельный срок наложения взыскания - не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки. Как указано в п. 5 ст. 58, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В этом же пункте особо оговорено, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Исчисление давностных сроков со дня отказа в возбуждении уголовного дела или его прекращения предусмотрено и в некоторых других нормативных документах.

Например, из п. 22 Устава о дисциплине экипажей судов следует, что по общему правилу дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни лица, совершившего проступок, и времени пребывания его в отпуске. Однако при передаче материалов в органы дознания или предварительного следствия дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня отказа в возбуждении уголовного дела или его прекращения. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, без учета времени производства по уголовному делу.

В пункте 23 Устава о дисциплине работников морского транспорта предусматривается срок один месяц для наложения дисциплинарного взыскания (как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения), не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске или времени использования суммированных дней отдыха, а для членов экипажей судов дальнего плавания - 1 год.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта содержит нормы, согласно которым дисциплинарная ответственность не влияет на возможность привлечения к иным видам ответственности, предусмотренным законодательством РК (п. 25). В пункте 26 Положения указано, что дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске.

Наиболее детально давностные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности оговорены в Кодексе профессиональной этики адвоката, который ограничивает меры дисциплинарной ответственности адвоката предельным сроком один год с момента совершения им нарушения, а среди прочих обстоятельств, исключающих дисциплинарное производство, предусматривает также истечение сроков применения мер дисциплинарной ответственности. Согласно Кодекса, меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к адвокату не позднее 6 месяцев со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни адвоката, нахождения его в отпуске.

Все перечисленные нормы, регулирующие сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, по своей правовой природе не являются реабилитирующими, однако, установив их, законодатель исходил из возможности освобождения лица от ответственности, ограничивая разумным сроком период неопределенности положения правонарушителя и органов публичной власти, призванных в установленном законом порядке привлекать лицо к ответственности.

Такой подход гарантирует одновременное соблюдение конституционных прав и свобод человека и гражданина, а также интересов государства, означая, что истечение срока давности привлечения к ответственности является обстоятельством, исключающим привлечение лица к ответственности за совершенное правонарушение.

Положения Конституции РК в части права на защиту и провозглашения пресекательных сроков как правового субинститута нашли свое отражение и в практике Европейского суда по правам человека, который в одном из своих решений указывает, что "давность может определяться как право, предоставляемое законом лицу, совершившему противоправное действие, больше не быть преследуемым или судимым после истечения определенного срока с момента совершения деяний". В этом же решении Суд сформулировал основополагающую правовую позицию, согласно которой "сроки давности являются общей чертой правовых систем Договаривающихся Государств, имеют много целей, среди которых - гарантирование правовой защищенности путем установления срока для действий и воспрепятствование посягательству на право на защиту, которое могло бы быть скомпрометировано, если бы суды выносили решения, доказательственная база по которым была бы неполной в силу истекшего времени".

Приведенная правовая позиция, предусматривающая границы действия института дисциплинарной ответственности во времени, так или иначе воспроизведена в дисциплинарном законодательстве судебных систем всех стран постсоветского пространства - для повышения эффективности дисциплинарной ответственности судей и во избежание коррупционных проявлений внутри судейского корпуса.

Конституционный закон Республики Казахстан от 25.12.2000 N 132-П "О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан" в ст. 42 установил сроки возбуждения и рассмотрения дисциплинарного дела, согласно которым дисциплинарное производство может быть возбуждено не позднее 3 месяцев со дня обнаружения проступка и не позднее одного года со дня его совершения. Рассмотрено же дело должно быть в 2-месячный срок со дня его возбуждения. Предусматривается продление срока возбуждения и рассмотрения дисциплинарного дела на время служебной проверки и отсутствия судьи на работе по уважительной причине.

Например, согласно существовавшему в Армении до 2007 года порядку судья мог быть подвергнут дисциплинарному взысканию не позднее чем через 3 месяца со дня обнаружения дисциплинарного нарушения, но не позднее чем через год со дня его совершения.

Законодательство Киргизской Республики ранее устанавливает 6-месячный срок наложения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка, определяя срок дисциплинарного преследования в 3 года со дня совершения. Это положение текстуально воспроизведено в абзаце третьем ч. 1 ст. 28 Конституционного закона "О статусе судей Киргизской Республики".

Статья 113 Кодекса Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей установила предельные сроки наложения дисциплинарного взыскания - 2 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Российское законодательство не предусматривает каких-либо временных ограничений по наложению таких взысканий на судей. Закон РФ "О статусе судей в Российской Федерации" устанавливает специальный порядок привлечения судей к этому виду ответственности, суд особо подчеркнул, что согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, к которым квалификационные коллегии судей не относятся, а досрочное прекращение полномочий судьи не является дисциплинарным взысканием в виде увольнения, поэтому к нему нормы трудового законодательства неприменимы[34, с.19-22].

Далее мы рассмотрим правовые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности более подробно на примере дисциплинарной ответственности адвокатов.

Проблема юридической ответственности всегда является актуальной, привлекающей внимание ученых разных отраслей правовой науки. Исторические явления и процессы, происходящие в сфере правового регулирования, принятие национального законодательства, регламентирующего узкую или профессиональную сферу общественных отношений, обусловливают необходимость проведения новых исследований, направленных на выявление сущностных характеристик различных видов юридической ответственности. Актуальность их исследования связана с определением формата и наибольшей эффективности применения определенных видов юридической ответственности для регулирования отношений различных сфер человеческой деятельности.

Адвокатура как самостоятельный независимый институт, выступающий барометром развития гражданского общества, тоже нуждается в правовом механизме, обеспечивающем её предназначение и выполнение тех принципов, которые закреплены в Законе Республики Казахстан от 5 декабря 1997 года № 195-I «Об адвокатской деятельности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.03.2010 г.) <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовая дисциплина является необходимым условием общественной организации труда. Дисциплина труда в организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением работников к труду, методами убеждения, а также поощрением за добросовестный труд. К недобросовестным работникам действующее трудовое законодательство предусматривает возможность применения мер дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Действующим законодательством предусматриваются следующие виды дисциплинарной ответственности работников за дисциплинарные правонарушения:

замечание,

выговор,

строгий выговор,

расторжение индивидуального трудового договора. Применение других мер взыскания недопустимо.

Законом предусмотрены такие виды правонарушений, как: систематическое нарушение трудовой дисциплины, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, распитие спиртных напитков на рабочем месте. Отдельные виды нарушения трудовой дисциплины отнесены к числу административных правонарушений и влекут, кроме дисциплинарных взысканий, и административные в виде штрафа.

Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые утверждаются законами.

Дисциплинарные взыскания применяются в месячный срок со дня обнаружения правонарушения, но не позднее шести месяцев. Запрещается применять за один и тот же проступок более одного взыскания. Данное правило не распространяется на так называемые «длящиеся» проступки, когда противоправные действия продолжались, несмотря на наложенные взыскания. Дисциплинарные взыскания объявляются в приказе и сообщаются работнику под расписку. Если в течение шести месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается неподвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Субъектами дисциплинарной ответственности выступают субъекты трудового правоотношения, которые изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку, существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания. Поэтому, при применении дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем, а также для строгого соблюдения установленного порядка привлечения к ответственности.

В соответствии ТК РК, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником. По нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.

Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя. По нашему мнению, воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может сочетаться со штрафными санкциями, поскольку привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного проступка работника.

Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности;

Специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.
Таким образом, в целях обеспечения нормального функционирования предприятий, гарантии зашиты прав работников при наложении дисциплинарных взысканий, законодателем отрегулирован порядок применения мер наказания к работникам, совершившим нарушения трудовой дисциплины.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III ЗРК (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.03.2013 г.).

2.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2004 г.с. 236

.А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

4.Н. А. Абузярова. Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2006г. с.264

5.Кисилев И. Я. Трудовое право: Историко-правовое исследование. М., 2003.

.Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с.536

8.Указ Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»

.А.В. Абилов. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы) Учебное пособие. Алматы., 2005г.

.Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 года N 165-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

.Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих Республики Казахстан. Утверждены Указом Президента от 31.12.1999 г. № 321

.Закон Республики Казахстан «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» от 25 декабря 2000 г.

.Закон Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года № 2709 О Прокуратуре

.Закон Республики Казахстан от 5 декабря 1997 года № 195-I «Об адвокатской деятельности»

.Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"

.Постановление Минтруда РК от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

.Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. М., 2004г.

.Гилева Н. Дисциплинарная ответственность работника.// Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане.№1. 2005г. с.8-13

.Адилова А. О дисциплинарных правонарушениях.// Закон и время. №1 2007г.с.20

.Гилева Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.// Справочник кадровика. Казахстан. № 3 2008г. с.62-72

.Третьякова А.А. Персональные данные работников.// Справочник кадровика. Казахстан.2008 № 8, с.61-68

.Инструкция по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденная приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446

.Закон Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности»

.Закон Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения»

.Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О железнодорожном транспорте»

.Закон Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан»

.Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»

.Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167(с изменениями и дополнениями от 27.07.2007 г.)

.Закон Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах»

.Гражданский Кодекс Республики Казахстан 1 июля 1999 г. Особенная часть (с изменениями и дополнениями от 06.03.2013 г.)

.Закон Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве»

.Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

.Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С.585

.Чаннов С.Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2006. № 6.С.19-22

.Бойко А.И. Статус адвоката: содержание, квалификационные требования и принципы адвокатской деятельности// Юрист. 2008. №8 с.6-15

.Р.Г. Мельченко особенность привлечения адвоката в дисциплинарной ответственности// Юрист 2009.№ 10 с.46

. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007

. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. 2003

. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жетыжаргы». 2008 г.

. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа»

. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 2010

. Крис Грей. Организации. Теории, конфликты и менеджеры. Издательство: Гуманитарный центр., 2008г. Переводчики Е. Стрелкова, П. Власов