Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом

Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом

НОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: «Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом»

Пермь 2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИСТОРИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

.1 Анализ основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права

.2 История законодательства о трудовом договоре

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И ФОРМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

.1 Актуальные моменты исследования трудового законодательства и проблем безработицы по современному трудовому кодексу

.2 Особенности заключения ТД с отд. категориями работников

.3 Анализ судебной практики по вопросам, связанным с заключением трудового договора

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

.1 Особенности заключения трудового договора по законодательству Литовской Республики, Республики Молдова и Эстонии

.1.1 ТК Литвы

.1.2 ТК Республики Молдовы

.1.3 ТК Эстонии

.2 Совершенствование трудового законодательства РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что человеческий труд на протяжении многих тысячелетий, являлся основой благополучного существования общества. При этом, система организации труда, постепенно пришла к необходимости его нормативно-правового регулирования, поскольку в современной идеологической концепции, каждый человек имеет право на защиту его трудовой и профессиональной деятельности от вероятных негативных проявлений, нарушающих социально-трудовую организацию и права трудящихся. В основу концепции защиты прав человека была положена система законодательных и нормативно-правовых актов, а также Конституции РФ, нарушение постановлений которых влечет за собой административные и уголовно наказуемые санкции.

Техничные, производственные и организационно значимые способы регуляции общественных связей, а также гуманистически-идеологические представления общества - это именно тот значимый элемент обеспечения стабильности, исполнительности и возможности преодоления произвола в социально-трудовых отношениях между людьми.

Переходя к детально разобранной идеологической концепции, вбирающей в себя многолетний опыт организационно-трудовой практики взаимоотношений, можно вывести следующее толкование труда.

Труд - это целенаправленно организованная система взаимоотношений, которая ориентирована на реализацию умственных и физических возможностей человека, являющегося частью и неотъемлемым элементом производственной, умственной, физической, или организационной деятельности, с целью получения опыта, а также определенных материальных и духовных благ, которые являются продуктом этой деятельности, именуемым продуктом производства, либо продуктом труда.

Стоит учитывать, что цели ориентации труда, а также роль, задачи и функции трудового права в РФ, очень тесно взаимосвязаны. Эта взаимосвязь объясняется тем, что они отражают явно выраженные общественные интересы, а также интересы государства, работников и работодателей. Уже, исходя из этой взаимосвязи, вытекающим инструментарием является общественная организация труда.

Итак, общественная организация труда - это организационно-трудовой инструментарий, обуславливающий взаимосвязь между субъектами общественной и государственной деятельностью, которая ориентирована на объект собственности производства к продукту труда.

Фактор, обуславливающий процессы организационной трудовой деятельности, которые включены в предмет трудового права, обуславливают лишь трудовые взаимоотношения в общественной организации труда, а также примыкающие к ним комплексно-общественные отношения по труду и на производстве. В рамках данной концепции, под термином производства подразумевается абсолютно любое трудовое место работника.

Трудовые отношения - это отношения работника с работодателем, которые обуславливают использование трудовой способности работника в общем процессе какой-либо конкретной организации. При этом, источниками трудового права именуются нормативно-правовые, а также законодательные акты регулирующие трудовые отношения. Их совокупность именуется как - трудовое законодательство.

Актуальность рассмотрения темы исследования, обуславливается тем, что трудовое законодательство претерпело существенные изменения, которые затронули изменения всех сфер оформления трудовых документов и их регламентации. Правовые институты действующего нормативно-правового законодательства, были исконно изменены ввиду принятия нового Трудового Кодекса, который заменил ранее привычный Кодекс законов о труде. Также изменениям подверглись действующие ранее федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц - акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, заключающих трудовые договоры с наемными работниками. В числе прочего изменились и федеральные законы, которые решают достаточно важные частные вопросы - о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т.д. Защита прав работников и работодателей - это инструмент реализации благополучной системы функционирования трудовых взаимоотношений, а также основа построения социально защищенных устоев общества.

Целью данной выпускной квалификационной работы является системный и структурный анализ вопроса заключения трудового договора в России и за рубежом.

Объектом исследования является защита интересов работников и работодателей в России и за рубежом.

Предмет исследования: нормативно-правовая характеристика трудовых взаимоотношений.

Задачи:

В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом исследования, перед данной выпускной квалификационной работой были поставлены следующие концептуально значимые задачи:

. Провести системный анализ основных понятийных терминов, сущность, цели и задачи трудового законодательства РФ и Трудового права;

. Определить исторически значимые факторы из истории формирования трудового законодательства, а также развития трудового законодательства КЗОТ;

. Выявить общие моменты исследования трудового законодательства по современному трудовому кодексу;

. Провести анализ особенностей заключения ТД с отд. категориями работников, спортсмены, педагоги;

. Рассмотреть структурные этапы судебной практики;

. Выявить основные концептуально значимые моменты в ТК РФ, а также Кодексах зарубежных стран: Молдова, Литва, Эстония;

. Провести работу по совершенствованию трудового законодательства РФ, а также включению структурной модернизации.

В процессе организации исследований и разработки структуры данной выпускной квалификационной работы, были использованы следующие методики:

. Системный и детализированный анализ Трудового Кодекса, а также действующих нормативно-правовых актов и законодательных постановлений;

. Проведение эмпирических исследований и методик структурного разбора проблематики темы исследования;

. Разработка концептуальных предложений по совершенствованию практической структуры действующего законодательства РФ и зарубежных стран.

Методологическую основу исследований составили нормативно правовые акты Трудового Кодекса и действующего законодательства, а также труды таких авторов, как Буянова М.О., Закиров Р.Ф., Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г., Миронов В.И., Симонов В.И., Хендерсон Р. С, Цыпкина И.С., Сошникова Т.А. и.др.

Структура данной выпускной квалификационной работы состоит из введения, заключения, списка использованной литературы, приложения и 3х научно-исследовательских глав.

В первой главе описываются основные понятийные термины, сущность, цели и задачи трудового законодательства РФ и трудового права, а также история развития и формирования трудового законодательства.

Во второй главе приведено детальное исследование особенностей заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников, а также анализ судебной практики случаев, возникающих при заключении трудового договора.

Третья глава включает в себя материалы исследований трудового законодательства Молдовы, Эстонии и Литвы, а также рассматривает практику совершенствования трудового законодательства РФ на базе исследования Трудового Кодекса РФ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ИСТОРИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

.1 Анализ основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права

Первоначально хотелось бы обратить внимание на основную понятийную характеристику Трудового Законодательства РФ, а также на то какими особенностями оно характеризуется и какие цели преследует.

И так, Трудовое Законодательство РФ - это особая самостоятельная роль трудовых взаимоотношений, включающая гарантию прав на трудоустройство гражданина и соблюдение интересов 2х участвующих сторон - работника и работодателя.

На сегодняшний день, учитывая кризисную ситуацию, которая сложилась в РФ, достаточно сложно устроиться на работу, крепко и надолго удержаться на одном месте и тем более пойти вверх по карьерной лестнице, если ты просто не знаешь своих трудовых обязанностей, прав и свобод.

Стоит учитывать тот факт, что заключение трудового договора является обязательным шагом в процессе трудоустройства, поскольку именно трудовой договор обеспечивает защиту юридических прав и интересов работника. Соблюдение законов - это обязательное условие трудоустройства, а трудовой договор - это именно та регламентация прав физического лица, которая обеспечивает, гарантию соблюдения законных интересов и защиту прав работника со стороны законодательства.

Именно с помощью трудового договора становится возможным привлечение к административной и уголовной ответственности работодателя, в случае несоблюдения условий найма.

В Российской Федерации источником современного трудового права, в основном, можно считать Трудовой Кодекс РФ, который, по своей сути, не является застывшим сводом законов, а включает в себя действующую регламентацию прав обеих сторон в процессе заключения трудового соглашения. Изменения в трудовом законодательстве постоянно фиксируются в процессе работы над этим государственным документом. Предметом изучения и регулирования Закона о труде является структура общественных отношений, появляющихся по поводу имеющего договорный характер труда подчиняющегося определенному работодателю работника, лично выполняющего его за определенную (установленную) плату - оклад.

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации. Законодательство о труде возникло еще в советское время. Оно было выделено из уже имеющегося Гражданского права. Так как ранее труд не был рассмотрен как отдельный товар или услуга, и основным работодателем в те времена было государство, составляющее данные законы, соответственно каждому работнику полагались некоторые возможности - оплачиваемого отпуска, гарантии трудоустройства молодежи после окончания ВУЗов и других учебных заведений, защита женщин детородной возрастной категории. Основания для увольнения были очень ограничены. Кодекс о трудовых отношениях в Российской Федерации был принят Государственной Думой 21.12. 2001 года и подтвержден Советом Федерации 26 декабря. С этого времени ТК становится главным регулятором взаимодействия между работником и работодателем. Трудовое законодательство объединяет в себе черты частного и публичного права. Коллективно-договорное регулирование выполняется на различных уровнях - от одной организации до всего государства или транснациональной корпорации непосредственно на территории взаимодействующих стран. Трудовое законодательство - это помощник для каждого из нас. Законы, указанные в нем, помогают нам быть уверенными в своем будущем, достойно защищать свои права и интересы на работе непосредственно при общении с руководством и коллективом. Цените эту возможность и используйте знание Трудового Кодекса в своей жизни.

Трудовое законодательство характеризуется объективной постановкой ряда задач, которые ориентированы на оптимальное согласование интересов взаимодействующих сторон, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так как трудовое соглашение должно быть юридически закрепленным, оно имеет вид юридической гарантии защиты прав и интересов. Соответственно, данная концепция гарантии должна быть охарактеризована. Итак, гарантией трудовых отношений называется совокупность условий, способов и средств, посредством осуществлений которых достигается предоставление прав работникам в области социально-трудовых отношений.

Анализируя смысл данной концепции можно провести отнесенность со всеми правовыми способами и средствами (норм права и деятельности по их реализации), которые являются необходимостью их вступления в нормы трудовых взаимоотношений, а также реализуют охрану и восстановление трудовых прав работников. Например, гарантии при заключении трудового договора (ст. ст. 64, 220 ТК), государственных гарантий по оплате труда (ст. 130) и др.

Согласно ст. 164 ТК, Действующее трудовое законодательство дает определение гарантий как средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Разбирая ТК РФ более детально, можно обратить внимание на то, что при осуществлении трудовой деятельности за работником закрепляются определенные материальные блага, которые обеспечиваются в результате закрепления за ним трудового места, с сохранением определенного уровня оклада, либо премиальных выплат. - Согласно ст. 167, ч. 1 ст. 173, ст. ст. 185, 258 и другим статьям. Данный договорной уровень оклада, компенсаций и премиальных выплат, именуются обобщающим понятием - заработная плата. Также, с позиции законодательства, данные выплаты могут иначе именоваться - средствами, что носит отчасти материальный, а отчасти имущественный характер договоренности. Данное материальное, либо имущественное отношение гарантий, может рассматриваться также с позиции денежных выплат.

Стоит учитывать то, что в рамках рассмотрения трудовых гарантий, имеется такое толкование, как способ. С позиции трудового законодательства, а также ст. 167, ч. 1 ст. 170, ч. 2 ст. 171, ч. 1 ст. 186 и др., за работником закрепляется трудовое место, которое является залогом компенсационных выплат за трудовую деятельность и в то же самое время отражает его материальный и имущественный интерес. Т.к. законодательство напрямую заинтересовано в развитии трудовых взаимоотношений, в случае, когда гражданин нуждается в предоставлении ему трудового места, обеспечивающего его материальные потребности, оно обязывается предоставить этому гражданину вакантное место по его трудовой и профессиональной специализации. Именно по этому принципу функционируют Биржи Труда, которые являются представительством законодательной власти в области обеспечения трудовых гарантий занятости.

В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в трудовых договорах и локальных нормативных правовых актах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Исходя из данной позиции, вытекающим фактором является то, что случаи предоставления гарантии определяются не только законодательным образом, а также формируются в трудовых договорах, локальных нормативно-правовых актах, соглашениях и коллективных договорах. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ, трудоустройство гражданина у работодателя, являются предметом трудового права и регламентируются особыми нормами, которые определяют порядок и условия предоставления гарантий работнику в сфере труда и являются объектом заключения трудового договора, регламентирующего эти нормативы.

На данный момент выделяется ряд юридически значимых обстоятельств, характеризующих правовое положение гарантий в сфере труда:

. Установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре.

. Непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.

. Обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

. Отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора.

. Возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

Исходя из этих обстоятельств, достаточно четко выявляется тот факт, что в процессе принятия исполнительных решений правоприменителям необходимо руководствоваться не только положениями ч.1 ст. 164 ТК РФ, ни также и иными положениями, прописанными в других нормативно-правовых актах и постановлениях, содержащих номы трудового права, правильно характеризующих конкретную сложившуюся ситуацию.

Исходя из всех вышеперечисленных аспектов, можно дать достаточно емкое и точное терминологическое определение.

Итак, Гарантии труда - это способы правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.

Также, достаточно известным фактом является то, что современное трудовое законодательство основано на достаточно четких законах и предписаниях (дозволениях, запретах, велениях и.т.д.), которые достаточно четко отображают различное поведение людей в конкретных ситуациях. Для того чтобы провести анализ и оценку предписаний, необходимо разобрать конкретные нормы права, выявить взаимосвязь этих норм с другими факторами общественного развития, тем самым давая оценку их направленности. Реализация данных задач позволяет определить правовые принципы, которые содержат обобщенную характеристику права и его отдельных частей.

Стоит учитывать, что причина возникновения этих принципов, может быть различной. Различие же, обусловлено фактором разносторонности продуктов человеческого сознания, которые проявляются в результате трудовой, либо производственной деятельности в конкретно заданной ситуации. Также выявляется факт разносторонности и отличия правовых принципов и норм правосознания от оценочности суждения людей о общеобязательных нормах и правилах поведения. Это объясняется тем, что классификация и обобщение правовых принципов, содержится в исключительно четких и детализированных постановлениях, закрепленных в действующем законодательстве в виде норм-принципов. Данное закрепление содержится на базе постановлений Конституции РФ, законах, декларациях, либо обобщаются в скрытом виде в содержании многих конкретно обусловленных норм. Правовые принципы являются отражением конкретно обусловленных жизненных ситуаций определяющих направленность и характер правового регулирования, тем самым позволяя избегать субъективизма в практической реализации правовой политики.

Исходя из вышеописанных критериев, формируется достаточно четкая формулировка.

Правовые принципы - это явно выраженное идеологическое формирование исходных начал в законодательстве, являющееся отображением руководящих идей, которые не содержат следующие элементы правовых норм: санкции, гипотезы, диспозиции. Правовые принципы фактически ничем не могут помочь в конкретной, возникшей между работников и организацией, ситуации, но, тем не менее, они достаточно четко характеризуют сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Правовые принципы построены на многолетнем опыте трудовых взаимоотношений и именно по этой причине они могут предопределять содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, являющихся структурной составляющей трудовой политики. Смысловой задачей существования правовых принципов, в рамках практической значимости, является заполнение пробелов правового регулирования, в случаях, когда конкретная ситуация из общественных взаимоотношений не характеризуется четкими законодательными постановлениями и соответственно не регулируется отраслями права. Данная смысловая ориентация является основной задачей существования правовых принципов.

На данный момент существует четыре вида классификации принципов:

1. Общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

. Межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

. Отраслевые. Данная группа принципов является отражением направленности и специфики норм данной отрасли права, обуславливающая взаимосвязь большинства составляющих его институтов (в частности, межотраслевой принцип свободы труда, который дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, и который выступает в виде правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4. Внутриотраслевые. Идеологическая концепция данного принципа построена на отображении группы норм определенного института данной отрасли права (в частности, принципа порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства, принципа обеспечения занятости, и др.).

Давая единую совокупную характеристику всем этим группам принципов, можно определить природу норм данных отраслей права, которая обусловлена единством политической, социальной и экономической основы российского общества. Данные принципы могут быть классифицированы по ступеням правовой иерархии, но помимо этого имеется ярко выраженная взаимосвязь между ними. В процессе применения совокупной обобщенности всех этих принципов, прослеживается закрепленные в законодательстве руководящие начала организации трудовой политики, поскольку они имеют следующие значимые черты: регулятивность, стабильность и целенаправленность.

.2 История законодательства о трудовом договоре

Вдаваясь в детализированную историю развития и формирования современного трудового законодательства в РФ, необходимо провести соединительную черту между истоками его зарождения.

Первоначально, договорной тип трудовых взаимоотношений был сформирован в Риме. При этом изначальной ступенью формирования, был переход от имущественного найма. Законодательной регламентацией этого формирования, являлось Римское право. Учитывая данное формирование, хотелось бы обратить внимание на то, что подчинение работника хозяйственной власти нанимателя, было обычным делом и не относилось к отрасли гражданского права. Можно отметить, что государство, фактически не вмешивалось в спорные взаимоотношения между работником и нанимателем и именно по этой причине, власть работодателя носила фактически неограниченный характер. Формирование каких-либо действующих гражданских нормативов, стало осуществляться значительно позже.

Формирование более устойчивого и закрепленного типа трудовых взаимоотношений, датируется XIII, когда акт заключения трудового договора уже регламентируется актом коммендации. Заключение данного акта подтверждало переход труда работника в руки работодателя, при этом само трудоустройство проходило в торжественной обстановке и наниматель передавал в руки работника какую-либо реальную, либо символическую вещь, которая ранее принадлежала ему. Данная церемония означала то, что нанявшийся, поступавшийся своею независимостью, а взамен получал работу и регламентацию защиты его интересов. При этом работодатель имел полную и неограниченную власть над трудом и даже над личностью нанявшегося работника. Именно эта процедура и именовалась актом коммендации.

В России на этот период времени устройство на работу фактически предполагало полный отказ от свободы, поскольку услужение господину имело вид добровольного рабства, а сама идея совмещения труда и личной свободы, появилась и начала прививаться несколько позже. Формирование зачатков трудового договора, регламентировалось Русской Правдой, при этом носило ряд оговорок и достаточно тонких, но, тем не менее, значимых нюансов. В частности, устройство на работу (наем в услужение), могло не вести к холопству, если в договоре это было учтено, что встречалось достаточно редко. Но, если работник был закреплен за хозяйственной деятельностью на период более шести месяцев, то он переходил под пожизненное закабаление господину до самой его смерти. Исходя из анализа исторических данных, трудовая регламентация устройства на работу по Русской Правде, имело только 2 вида: полное и кабальное. При кабальном трудоустройстве, если работник отрабатывал за 6 месяцев средства выданные ему вперед, то он выходил из положения холопства, в противном случае он оставался под властью господина до самой его смерти. Полное же холопство закрепляло за работником работу и отказ права на личную свободу в услужение господина безвозвратно.

Принятие Соборного Уложения 1649 г. не сильно изменило ситуацию, поскольку в рамках трудового сотрудничества было отменено лишь постоянное холопство, а осталось только кабальное. Корректировки Русской Правды предусматривали лишь трех месячную кабалу, однако если в течении этого срока работник не отрабатывал долг, он оставался холопом на услужении у господина до самой его смерти. Данная правовая ситуация подразумевала лишь то, что господин отдавал холопу вещи, деньги, еду в тех объемах, чтобы он не смог отработать за эти три месяца и в результате получал слугу до самого момента своей смерти, причем исключительно хозяин и определял, отработал работник долг в течении этих месяцев, или нет. Стоит учитывать, что первоначальное дореволюционное правовое регулирование давало господину полную и безграничную власть над холопом (работником). Государство не вмешивалось в трудовые взаимоотношения с момента заключения договора на первоначальных этапах, а второй этап договорной свободы, начался несколько позднее.

Первый норматив, который регулировал трудовые взаимоотношения, был издан в 1835 году, состоял из 10 статей и именовался законом "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Статьи этого норматива подразумевали, создание работодателем издать правила внутреннего трудового распорядка, но какими именно должны быть эти правила, нигде не предусматривалось. Поэтому власть работодателя фактически оставалась полной.

И только 3 июня 1886 г.был издан первый, достаточно эффективный закон, регламентирующий трудовые взаимоотношения "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Согласно этому закону "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

Наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

Стоит учитывать, что заключение этого договора сопровождалось рядом условий. Одним из таких условий было то, что работник не имел права устроиться на другую работу без ведома работодателя. Условия найма рабочей силы, прописывались и подтверждались в специальной расчетной книжке, которая выдавалась работнику. Внутренние трудовые условия разрабатывались хозяином организации и находились во всех мастерских, а также утверждались специальной инспекцией труда. Закрепленные и утвержденные данным образом правила, становились обязательными для выполнения, при этом трудовые отношения резко ограничивались законом. К числу этих ограничений относились болезнь работника, дерзость и дурное поведение. Согласно закону, при заключении договора длительного найма, стороны могла разорвать соглашение, предупредив об этом предварительно за 2 недели до расторжения. Согласно постановлению данного закона, работник, который не получил во время заработную плату в течении месяца, мог обратиться в суд с исковым заявлением о возмещении материального убытка работодателем, при этом, подстрекание и самовольный отказ от работы, пресекался под страхом тюремного ареста. В том случае, если фактически имелось место задержка заработной платы со стороны работодателя, то потерпевшему присваивалось дополнительные выплаты в размере его 2х месячной зарплаты. Постановление закона от 3 июня 1886 года означало внедрение новой отрасли права, а именно - трудового права, которое являлось методом правового регулирования. Предметом данного правового регулирования являлось отношение по найму рабочей силы и её применения в процессе труда. Права работника организации закреплялись официальной выдачей трудового договора, расчетной книжки, а также утверждения ведения правил внутреннего распорядка. Правовое регулирование того времени характеризовалось ограниченными условиями вмешательства государства в специфику трудовых взаимоотношений.

История развития Кодекса законов о труде, датируется периодом формирования СССР, первичными постановлениями которого являлась законодательная регламентация 8-ми часового рабочего дня, полной оплаты труда и социального страхования за счет нанимателя и т.д. При этом, первоначально, законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и его характер скорее был декларативный, нежели официально применимый. К примеру, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, которые бы ограничивали применение сверхурочных работ и гарантировали предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д. Кодекс законов о труде, был образован 10 декабря 1918 г. и официально именовался, как «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». При этом, характерными чертами КЗоТ, являлась принцип формирования трудовой повинности, основанный на базе методик правового регулирования.

При этом, регулирование правовых взаимоотношений для иных категорий работников, которые не попадали под регламентацию КЗоТ, проходило посредством императивных методов в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Изданию КЗоТ, на период того времени, способствовали такие обстоятельства, как переход к новой социально-экономической структуре взаимоотношений и свободе товарооборота, что позволило открыть новые возможности для частных предпринимателей и работодателей. При этом, сформированные условия капитализма, позволили более глубоко взглянуть на право на труд и его защиту, поскольку, более ранняя история социалистически построенных укладов, были под полном контролем государства, а новый капиталистической устой, дал почву для мошенничества частным работодателям в сфере труда, его оплаты и его организации.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Из истории формирования КЗоТ, примечательным фактом является то, что он распространялся не только на государственные, но и на частные организации.

При этом в основу его структурного функционирования входило регламентация прав на рабочее время и время для отдыха, труд для женщин и детей на производстве, а также условия трудоустройства на работу. Для КЗоТ, в первую очередь характерно то, что согласно его постановлениям учитывалось максимальная затрата времени на труд и минимальная на продолжительность времени отдыха. Но, тем не менее, практическая его реализация показала вариативность условий коллективного трудоустройства.

Стоит учитывать то, что очень многое из принятого кодекса законов не могло быть осуществимо на практике, поскольку на то время имели место условия интервенции и Гражданской войны. Именно по этой причине в 1919-1920 гг. принимается значительное число актов, отменяющих нормы КЗоТ, прежде всего Общее нормальное положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифе от 17 июня 1920 г., которые регулировали также порядок найма и увольнения с работы.

Для первого издания КЗоТа, была характерна черта уравнительности, которая рассматривала условия труда в отношении мужчин и женщин с одной позиции.

В частности, согласно ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г., от трудовой повинности освобождались беременные женщины на период восьми недель до родов и восьми после. При этом, для женщин, кормящих грудью, устанавливались дополнительные перерывы в работе через каждые три часа на срок не менее получаса. Стоит также выделить тот аспект, что отпуск по беременности и родам приравнивался к отпуску по болезни по времени, согласно ст. 78 и приложениям к ней. Можно также обратить внимание на то, что размеры дополнительных пособий по беременности и родам, устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ), хотя в КЗоТ 1918 г., постановления о регламентации правил труда для подростков и женщин, фактически отсутствовал. Еще до принятия нового КЗоТа РСФСР 1922 г., допускалось оставлять на работе женщин с детьми в возрасте до одного года, даже в случаях сокращения штата, а увольнение беременных женщин было возможно исключительно в случае, когда была санкция со стороны инспектора труда. Уже в 1925 г., данные критерии увольнения уже распространялись и на женщин с детьми до года.

Согласно постановлению Декрета СНК РСФСР от 15 октября 1921 г. социальное страхование стало осуществляться за счет средств работодателей, а 9 декабря 1921 г. Декретом «О социальном обеспечении при временной нетрудоспособности и материнстве» пособие по материнству устанавливается в размере фактического заработка.

Издательство нового КЗоТа РСФСР от 1922г., было более приближено к здравому смыслу в основе цивилизованного понимания специфики труда, его распорядок и должному отношению к трудящимся. Нововведениями формирования данного законодательства являются: отмена трудовой повинности и связанной с ней трудовой мобилизации, уменьшение степени милитаризации труда, утверждение положений об основных тарифах. Стоит учитывать, что КЗоТ 1922 г., был достаточно емким и включал в себя 27 разделов и 192 статьи. Впервые только в этом КЗоТе были установлены ставки оплаты за сверхурочные работы, а также конкретные суммы, обуславливающие размер минимальной заработной платы. Если положение работников и условия труда были ниже, установленных в КЗоТе, то они признавались недействительными. Заключение трудового договора не подразумевало перевод на другую работу, а также условия изменения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Максимальная продолжительность трудового дня не должна была превышать восьми часов, а также была включена возможность её сокращения, согласно коллективным и трудовым договорам. По сравнению с КЗоТом 1918 г, новый Кодекс 1922 г., включал статьи ранее упомянутого, обуславливающие соблюдение интересов работников, при этом он носил достаточно компромиссионный характер, преследуя не только социально-политические, но и экономические цели. КЗоТ 1922 г, отличается более идеализированной структурой и более гуманным отношением к трудящимся.

В 1936 г., ст. 132 КЗоТа, была изменена. Согласно новой редакции этой статьи, беременные женщины могли быть переведены на работу с менее тяжелым уровнем нагрузки с сохранением размера заработной платы, исходя из расчета за последние шесть месяцев работы. Также уже в дальнейшем, КЗоТ был детально перестроен, исходя из гуманистически идеализированных представлений о труде женщин и несовершеннолетних, при этом самым наиболее значимым условием для переформирования, была Великая Отечественная Война, которая длилась с 1941 г. по 1945 г.

Уже начиная со второй половины 50-х годов, в КЗоТ начали вводиться законодательные правки, ориентированные на улучшение труда женщин:

. Производилась замена женского труда в зонах риска, горнодобывающей промышленности, на морских судах в рыболовецкой промышленности, на строительстве подземных сооружений и на иных подземных работах (Постановления Совета Министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.).

. В 1956 г., был внедрен отпуск по беременности и родам до 112 дней, согласно раннему издательству КЗоТ, а также был внедрен неоплачиваемый 3х месячный отпуск по беременности и родам, который включался как в общий, так и непрерывный трудовой стаж.

. Издательство Закона о государственных пенсиях от 14 июля 1956 г., устанавливал ряд льгот, согласно которым пенсионный возраст у женщин начинался на пять лет раньше, чем у мужчин. При этом, дополнительные льготы давались многодетным матерям по возрасту и трудовому стажу.

В соответствии с Законом СССР от 15 июля 1964 г., для колхозников, впервые, устанавливались пенсии по старости и инвалидности, для колхозниц - оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а для членов их семей - пенсии по причине потери кормильца.

Обеспечение и материальная помощь, которую включало государственное социальное страхование для матери и ребенка, сводилось к выдаче следующих льгот:

а) пособие по беременности и родам;

б) пособие на рождение и кормление ребенка;

в) путевки в пионерские лагеря, детские санатории;

г) внешкольное обслуживание детей.

Уже в 1958 г., был реализован проект нового КЗоТ РСФСР, который именовался, как Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик. В рамках исследования специалистов, которые активно вносили предложения по совершенствованию трудового законодательства того времени, входили такие ученые-трудовики, как (Н.Г. Александров, В.М. Догадов, Я.И. Давидович, Ф.М. Левиант, А.С. Пашков, Д.В. Швейцер, Ю.П. Орловский, С.А. Иванов, Е.М. Гершанов, Л.Я. Гинцбург, А.А. Абрамова, А.И. Шебанова, К.А. Абжанов, Я.Л. Киселев, В.С. Андреев, В.И. Смолярчук, Е.Г. Неидзе и др.), так и начинающие специалисты (А.М. Кузнецов, Е.В. Магницкая, А.Т. Барабаш, Г.И. Ческис, А.М. Коваленко и др.), представители общественности и производственники. Но, тем не менее, как показала практика внедрения новых законодательных положений, обсуждения затянулись на многие годы, а законопроекты периодически переиздавались.

В 60-х годах, XX века, изменения в законопроекты вносились с прогрессивным характером, так, начиная с 1960 г., возник переход сначала на семи, а затем на шести часовой рабочий день, начиная с 1967г., была повышена минимальная заработная плата работников, была введена пятидневная рабочая неделя, было внедрено предоставление дополнительных льгот работникам Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, а продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска для рабочих и служащих, составило от 12 до 15 дней.

В 1971 г., был введен новый КЗоТ, который по своему объему, фактически в два раза превышал Основы и имел 18 глав и 256 статей. Данный КЗоТ включал в себя регуляцию труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Согласно ст. 21-23, КЗоТ 1971 г., была подробно описана процедура заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также более подробно регламентировался порядок и условия прохождения испытания. Основными недостатками КЗоТ 1971 г., с позиции Р.З. Лившица, являлись:

отставание от развития организации труда;

содействие уравнительности оценки труда, прежде всего в его оплате.

При этом стоило бы обратить внимание на излишнюю урегулированность, которая, по факту, сковывала и ограничивала свободу участников трудовых взаимоотношений. Так, в частности, в 1988 г., работодатель мог влиять как на улучшение, так и на ухудшение условий трудового договора, отлично от законодательства, а действующий нормативный регламент КЗоТа, разрешал ряд проблем и одновременно создавал новые. Согласно статистическим данным, доля общего фонда заработной платы, в более, или менее развитых странах на период с 1960 по 1925, составляла 60-80%, а в СССР она варьировала всего в районе от 32,2% до 36,6%. Данная не утешительная статистика говорит лишь о несовершенстве трудовой политики СССР и её нормативных регламентов. Также можно сказать, что это несовершенство не может иметь оправдания ни с экономической ни с социальной точки зрения. Официальный регламент пере издательства КЗоТ 1971 г. только 25 сентября 1992 г. получил огласку в форме «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2) и частично уровняло шансы на труд и получение достойной компенсации за его исполнение для людей любого пола, но в зависимости от уровня квалификации и профессионализма.

Вывод: Согласно структурному исследованию, проведенному в данной главе, можно выявить основные характеризующие критерии понятий - труда, занятости, трудовых гарантий и трудового законодательства. При этом, в данной главе был произведен детальный обзор видовых характеристик этих понятий в соответствии с историческим формированием основ законопроектов. При разборе истории формирования трудового законодательства, были учтены законопроекты РСФСР, РФ и СССР, о КЗоТ, которые рассматривались с позиции исследования временных периодов издательства от 1918г. до 1971г и 1922г., включительно. При этом был проведен анализ истории формирования ТЗ на различных стадиях развития.

Также в анализ данной главы был включен разбор основных понятийных терминов, правовых принципов, сущности, особенностей, а также цели и задач, поставленных перед трудовым законодательством РФ и нормами трудового права. На основании разбора этих критериев, можно выделить следующие аспекты:

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации. При этом гарантии труда, являются способами правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И ФОРМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

.1 Актуальные моменты исследования трудового законодательства и проблем безработицы по современному трудовому кодексу

В процессе исследования этапов развития современного трудового законодательства было выявлено, что фактически лишь с 1го февраля 2002 г., вступил в силу законопроект, имеющий название Трудовой Кодекс РФ, который пришел на смену несовершенному во многих этапах КЗоТу, действовавшему на протяжении почти тридцати лет. Концепция КЗоТа оказалась неприменимой на практике современного этапа реформирования, поскольку она была рассчитана лишь на исполнение функций работодателя в лице государственных организаций, как это было в СССР, и практически оказалась неприменимой в условиях гибких внешнеэкономических взаимоотношений частных предпринимателей.

Стоит учитывать тот аспект, что действие трудового права хоть и является обширным, но, тем не менее, характеризуется направленностью в сторону регламентации и защиты прав и интересов, обусловленных законодательством в рамках заключения трудового договора. Так, ст. 11 указывает на то, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также подчеркивается их обязательность для всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

В рамках возникновения трудовых взаимоотношений на территории многих стран, возникал целый ряд конфликтов, которые были следствием того, что государство не могло предоставить определенные условия организации трудовых взаимоотношений. Следствием этого стало возникновение трансграничной трудовой деятельности, многочисленных миграций незаконных иностранцев на территорию РФ, а также представителей некоренных наций и народностей с целью поиска и осуществления оплачиваемой трудовой деятельности.

Учитывая этап кризисной обстановки в стране, которая стала причиной повышения курса доллара, падением цен на нефть, переходом Крыма к России, а также сложными внешнеэкономическими взаимоотношениями с США и Украиной, можно выделить следующую статистику роста уровня безработицы и падения интереса иностранных эмигрантов, к Российскому рынку труда:

По данным за неполный год миграционный прирост населения России в 2015 г. окажется ниже, чем в 2013-2014 гг. При этом мобильность российского населения не находится на низком уровне - число внутрироссийских перемещений, фиксируемых статистикой, превзойдет 4 млн чел., т.е. будет вдвое выше, чем в 2000-е годы, и достигнет уровня 1980-1990 гг. Численность иностранных трудовых мигрантов начинает снижаться, данные уже можно интерпретировать как потерю интереса к российскому рынку труда у небольшой, правда, части трудовых мигрантов. В перспективе численность иностранных граждан из стран - членов ЕАЭС в России останется на высоком уровне, а из других стран СНГ - будет снижаться. При этом 2015 г. отличается ухудшением ситуации с легализацией иностранных работников на российском рынке труда.

На данный момент Россия сохраняет небольшой прирост в миграции со странами дальнего зарубежья, но его обеспечивают постсоветские страны, проходящие по этой категории, - Грузия и страны Балтии. Со многими другими странами восстановилась миграционная убыль населения, масштабы которой невелики, это объясняется тем, что российская статистика явно недооценивает выезд населения в страны дальнего зарубежья.

Численность иностранных граждан, временно пребывающих в России, продолжает снижаться: на конец июня 2015 г. в стране пребывало 11,1 млн иностранцев, на конец августа - 10,7 млн, на конец сентября 10,6 млн. С одной стороны, это соответствует обычной тенденции снижения количества иностранцев осенью (на фоне весенне-летнего роста), с другой стороны, этот год отличается от предыдущих не только слабой выраженностью сезонного тренда показателя, но и снижением его абсолютных значений (численность иностранных граждан на конец сентября 2015 г. была на 10% ниже данных 2014 г. и на 6% - 2013 г.).

По-видимому, эти данные уже можно интерпретировать как потерю интереса к российскому рынку труда пока у не слишком большой части трудовых мигрантов (одни не приехали весной-летом на сезонные работы, а другие уехали, не дождавшись позитивных сдвигов в экономической ситуации).

Одна из основных проблем 2015 г. - ухудшившаяся ситуация с легализацией иностранных работников на российском рынке труда. Очевидна тенденция ухода в теневой сектор значительного числа иностранных трудовых мигрантов, что не способствует созданию обстановки "здоровой" конкуренции между иностранными и российскими работниками. Общее количество оформленных за 9 месяцев 2015 г. разрешительных документов для работы мигрантов снизилось по сравнению с тем же периодом 2014 г. на 44% (табл. 1).

законодательство трудовой договор безработица

Таблица 1. Оформление разрешительных документов для работы мигрантов в РФ, январь-сентябрь, человек

* с 1 января 2015 г. выдаются только иностранным гражданам из визовых стран ** с 1 января 2015 г. выдаются иностранным гражданам из безвизовых стран для работы как у физических, так и у юридических лиц Источник: ФМС России, форма 1-РД

По всей видимости, радикальные изменения, внесенные в 2015 г. в миграционное законодательство (заменившие квотируемые разрешения на работу для граждан СНГ патентами), не сработали так, как ожидалось, или, по крайней мере, оказались несвоевременными в условиях экономического кризиса.

В рамках анализа статистики трудовой миграции населения, осуществляемой с целью поиска работы для последующего трудоустройства, можно привести следующую статистику (табл. 2.).

Таблица 2. Трудовая миграция населения России с зарубежными странами, январь-август 2014 и 2015 гг., тыс. чел.

Стоит учитывать тот факт, что включительно посредством сил трудовых эмигрантов, реализуется насыщение трудового рынка специалистами низкого и среднего звена (временная эмиграция) и высокого уровня (постоянная эмиграция).

В том случае, если количество временных мигрантов из стран СНГ в целом снизилось незначительно, то иностранцев из развитых стран - ЕС , США, Канады и др., т.е. тех стран, откуда к нам прибывали как туристы (около 60%), так и высококвалифицированные специалисты, инвесторы, бизнесмены и т.д., стало существенно меньше. На начало осени численность иностранцев из таких стран, по сравнению с данными 2013 г., сократилась фактически вдвое, а из США, Финляндии, Великобритании, Испании - еще больше, на 60%. Сокращается численность прибывших с туристическими целями, с частными целями, с коммерческими, служебными, на учебу и на работу - т.е. по всем группам. Активное снижение идет беспрерывно уже больше года, примерно с лета 2014 г.

Данные Федеральной службы государственной статистики свидетельствуют, что в целом уровень безработицы в России не то что на грани допустимого, но даже не дотягивает до нее 0,6 %, составляя 5,9 %. Это результаты обследования за декабрь-2014-февраль-2015. Январь и февраль были самыми сложными для страны в экономическом отношении: серьезное падение спроса после декабрьского ажиотажа, растущий рубль и прочие прелести жизни. К нашим удивлению и удовольствию ситуацию удалось удержать под контролем (напомним: на поддержку рынка труда в регионы направлено 50 млрд. р.). Однако настораживает возрастной состав безработных.

Среди молодежи в возрасте до 25-ти доля безработных составляет 22,9 %. В феврале в возрастной группе от 15-ти до 24-х уровень безработицы составил 15,8 % с креном в сторону сельского населения (18 %). Если сравнивать с данными по возрастной группе от 30-ти до 49-ти, то среди молодежи уровень безработицы выше в 3,3 раза с креном в сторону городского населения (3,8 раз). При этом 26,5 % безработных ищут место в течение года и более (застойная безработица), а 33,9 % находят работу в течение трех месяцев. Доля застойной безработицы для сельского населения составила 35,5 %, для городского - 22,1 %.

Среди безработных 22,6 % составляют лица без опыта работы, из них 47,3 % - граждане в возрасте от 20-ти до 24-х, то есть выпускники.

Доля уволенных по сокращению или по причине ликвидации организации составила 20,8 %, доля уволившихся по собственному желанию - 25,2 %. Согласно нижеприведенным графическим показателям, можно выявить динамику роста уровня безработице по временной шкале на период с 2014 по 2015г.

Диаграмма 1. Динамика численности экономически активного населения

График 1. Уровень безработицы по методологии.

График 1, 2, 3. Показатели уровня поиска работы безработными по возрастным группам и по методологии МОТ с учетом территориального местоположения

Учитывая специфику данной проблематики, достаточно четко выделяются следующие модели регулирования трудовых взаимоотношений, представляющих интерес для РФ.

. Европейская (континентальная) модель. Данная модель взаимоотношений характеризуется достаточно жесткими нормами трудового права, ориентация которых строится на сохранение существующих рабочих мест и высокопрофессиональных кадров высоким уровнем трудовой защищенности работника, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты, а также относительно высоким установлением уровня минимальной оплаты труда. При этом, стоит учитывать то, что данная модель переживает серьезный кризис, который выражается в чрезвычайно высоким уровнем безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), подрыве стимулирующей роли оплаты труда, затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации и снижении темпов экономического роста.

. "Англосаксонская" модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия). Данная модель в первую очередь характеризуется сплоченностью гражданского и трудового права, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, отлично от отрасли либо региона, гораздо большей свободой работодателя в отношениях увольнения и найма , высоким уровнем подвижности рабочей силы, а также более высокой дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г., а в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов). Характеристика данной модели также обуславливается сравнительно низким уровнем безработицы, динамичным и перспективным созданием новых рабочих мест, а также сравнительно высокой дифференциацией в отношении преобладания высокой заработной платы работников высокой квалификации по найму и минимальной заработной платы у работников низкой квалификации.

. Китайская модель. Для данной модели трудовых взаимоотношений характерно полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах и жесткая регуляция трудовых отношений, при учете относительно высокого уровня социальной защищенности работников в государственном секторе. В рамках рассмотрения данной модели стоит выделить развитие экономического роста и создание рабочих мест за счет реорганизации малоприбыльного государственного сектора - сельского хозяйства, который при должной организации обеспечил приток значительных финансовых средств. Организация рабочей силы в рамках его формирования не составляет каких-либо значимых проблем, поскольку является доступной для работников абсолютно любого уровня образования. Реализация данной модели характеризуется устойчивостью, поскольку в условиях восходящей стадии индустриализации, авторитарного политического режима и избыточного населения фактически не исключает развития рабочего населения, т.к. допустим в сфере промышленного производства, необходима возможность роста профессионального стажа ориентации.

Стоит учитывать то, что фактически любая модель из выше описанных, может быть применима для развития трудового и производственного сектора труда и экономики в России. Но, тем не менее, характерной особенностью Российской системы организации труда, особенно при учете негативных факторов, является сходство с Китайской моделью организации.

2.2 Особенности заключения ТД с отд. категориями работников

Согласно статье 348.2. Глава 54.1 ТК РФ - Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами:

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования. Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

Статья 348.2 ТК РФ Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами - полный текст документа с комментариями юристов и возможностью обмениваться мнениями с профессионалами в сфере права, задавайте вопросы или высказывайте свое мнение относительно статей нормативно-правовых актов, изучайте комментарии коллег.

Заключая трудовой договор с педагогическим работником, работодателю следует помнить о том, что трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрен ряд особенностей в отношении регулирования труда с указанными работниками, о которых мы и поговорим в данной статье.

Особенности регулирования труда педагогических работников установлены гл. 52 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Так, п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 г. № 71, установлено, что к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

В силу п. 62 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 марта 2001 г. № 196, на педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации.

На основании п. 46 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 2008 г. № 521, к педагогической деятельности в образовательном учреждении допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

В соответствии с п. 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 июля 2008 г. № 543, к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Не допускаются к педагогической деятельности лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений определены ст. 332 ТК РФ. Отметим, что указанные особенности предусмотрены не для всех категорий работников высших учебных заведений, а только для научно-педагогических работников.

Согласно п. 1 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в высших учебных заведениях (далее - вуз) предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала. При этом к профессорско-преподавательским относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником установлены ст. 336 ТК РФ.

Так, согласно названной статье помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Отметим, что применить это основание можно, если соблюдены следующие условия:

в уставе образовательного учреждения закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником;

педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение года.

Поскольку данное основание прекращения трудового договора является мерой дисциплинарной ответственности, то необходимо соблюсти требования ст. 192, 193 ТК РФ относительно порядка применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, следует учитывать положения п. 2 ст. 55 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон РФ № 3266-1). Напомним, что согласно названному пункту дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику;

) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Стоит заметить, что прекращение трудового договора по указанному основанию также является мерой дисциплинарной ответственности работника. Поэтому на основании п. 2 ст. 55 Закона РФ № 3266-1 необходимо провести дисциплинарное расследование;

) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая ст. 332 ТК РФ).

.3 Анализ судебной практики по вопросам, связанным с заключением трудового договора

Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской области от 4 августа 1995 г. N 5-ОЗ "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления" (в ред. от 4 апреля 2002 г.), в которой определено, что депутат представительного органа местного самоуправления, осуществляющий свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, не может быть уволен по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации в период своих полномочий, а также в течение одного года после их окончания без согласия представительного органа местного самоуправления, а депутат из числа военнослужащих, кроме этого, не может быть по инициативе командования понижен в должности, снижен в звании, лишен воинского звания, в указанный период ему не может быть задержано присвоение очередного офицерского и равного офицерскому специального звания согласно занимаемой должности.

В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц - работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Аналогичная ситуация рассматривается и в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004г. №46-Г04-22. Единым выводом из приведенных определений следует то, что органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.

Субъекты РФ, таким образом, не могут ограничить легальные основание инициативы работодателя на расторжение трудового договора.

Правовые последствия увольнения с нарушением установленного законом порядка регламентируются ст.394 ТК РФ.

Среди таких последствий законодатель устанавливает:

восстановление работника на прежней работе;

выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

возмещение денежной компенсации морального вреда.

Принятие подобных решений находится в исключительной компетенции органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. В данном случае таким органом является суд (ст.382 и 391 ТК РФ).

По общему правилу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Однако, на практике могут возникнуть ситуации, когда работника нет возможности восстановить на прежней работе, к примеру, в виду ликвидации организации.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.3,4 ст.394 ТК РФ). В силу ч.7 ст.139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. №213/

Расчет средней заработной платы работника для оплаты вынужденного прогула осуществляется по следующим правилам:

по общему правилу, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и 6 ст.139 ТК РФ);

в случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п.6 Положения);

в случае если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения (п.7 Положения).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как мы уже подчеркнули, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст.394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой ст.394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Стоит учитывать, что в трудовой практике имеются масса случаев отхождения от норм, регламентированных законодательством. Именно по этой причине, даже в рамках тех случаев, когда работник не имеет трудового договора, но, тем не менее, имеет занятость по факту выполняемой работы, работник имеет право претендовать на гарантию защиты его трудовых прав.

Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В приведенном примере органы службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу к конкретному работодателю - в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя. При этом месячный срок, в течение которого работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора работнику, направленному органом службы занятости, необходимо исчислять с момента выдачи работнику соответствующего направления. Таким образом, работодатель, который заключил с органами службы занятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Следовательно, гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

В соответствии с результатами эмпирических исследований в области анализа судебной практики по вопросам разбирательства проблем, связанных с заключением Трудового Договора, анализа актуальных моментов исследования трудового законодательства и проблем безработицы , выявленных на практической статистики РФ и зарубежных стран, а также разбора вопросов, связанных с исследованием Особенности заключения ТД с отд. категориями работников, спортсмены, педагоги по современному трудовому кодексу, которые были проведены в данной главе, можно обратить внимание на ряд последующих аспектов:

Учитывая этап кризисной обстановки в стране, которая стала причиной повышения курса доллара, падением цен на нефть, переходом Крыма к России, а также сложными внешнеэкономическими взаимоотношениями с США и Украиной, можно была выявлена и определена статистика роста уровня безработицы и падения интереса иностранных эмигрантов, к Российскому рынку труда. Уровень безработицы в РФ, становится значительно выше по сравнению с предыдущими годами формирования трудового законодательства. Именно по этой причине выявляется необходимость разработки методов реформирования и совершенствования основ действующего трудового законодательства.

Заключая трудовой договор с педагогическим работником, работодателю следует помнить о том, что трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрен ряд особенностей в отношении регулирования труда с указанными работниками, о которых мы и поговорим в данной статье.

Согласно статье 348.2. Глава 54.1 ТК РФ - Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами:

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд. При этом необходимо соблюдать ряд условий взаимовыгодной договоренности между работником и работодателем.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

.1 Особенности заключения трудового договора по законодательству Литовской Республики, Республики Молдова и Эстонии

.1.1 ТК Литвы

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты распространяются на трудовые отношения, возникающие на территории Литовской Республики, независимо от того, где работник выполняет работу - в Литве или по поручению работодателя за границей.

В случае, если работодателем является иностранное государство, правительство или административная единица либо единица, действующая как дипломатическое представительство, зарубежная организация или лицо, законы и иные нормативные правовые акты Литовской Республики распространяются на трудовые отношения с постоянными жителями Литовской Республики в той мере, в какой не нарушают дипломатический иммунитет.

Для регулирования принципов правового регулирования трудовых отношений указанных в статье 1 Кодекса Трудовых отношений Литвы, применяются следующие принципы: свобода ассоциаций; свобода выбора труда; государственная помощь лицам при осуществлении права на труд; равенство субъектов трудового права независимо от их пола, сексуальной ориентации, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства и социального положения, вероисповедания, намерения завести ребенка (детей), брачного состояния и семейного положения, возраста, убеждений или взглядов, принадлежности к политическим партиям и ассоциациям, обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников; создание безопасных и безвредных для здоровья условий труда; справедливая оплата за труд; запрещение всех форм принудительного и обязательного труда; стабильность трудовых отношений; общность законов о труде и их дифференциация в зависимости от условий труда и психофизических свойств работников; свобода коллективных переговоров в целях согласования интересов работников, работодателей и государства; ответственность сторон коллективных договоров по своим обязательствам.

Государство Литвы должно поощрять осуществление трудовых прав. Трудовые права в исключительных случаях могут быть ограничены только законом или решением суда в случае, если такие ограничения являются необходимыми для охраны общественного порядка, моральных принципов общества, здоровья, жизни, имущества, прав и законных интересов членов общества.

Согласно ст 3. ТК Литвы: Источниками трудового права являются Конституция Литовской Республики, международные договоры Литовской Республики, регламентирующие трудовые отношения правовые нормы Европейского Союза, настоящий Кодекс, иные законы и не противоречащие им нормативные правовые акты, нормативные положения коллективных договоров.

Регулирование трудовых отношений постановлениями Правительства и иными нормативными правовыми актами может осуществляться только в установленных настоящим Кодексом и другими законами случаях и в установленном ими объеме.

В соответствии со ст. 4. ТК Литвы, Трудовое законодательство устанавливает: сферу, задачи и принципы применения трудового права; правовые основы занятости населения; правила заключения и выполнения коллективных договоров, а также ответственность сторон по своим обязательствам; условия оплаты труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых из государственного бюджета и бюджетов самоуправлений; максимальную продолжительность рабочего времени и минимальные нормы времени для отдыха; размер минимальных льгот, гарантий, компенсаций и уровень других трудовых прав; основные нормы и правила безопасности и здоровья работников; права представителей профессиональных союзов и иных работников в сфере труда; основные положения, связанные с профессиональной подготовкой и повышением квалификации; основы обеспечения трудовой дисциплины; условия и размер (пределы) материальной ответственности; основные положения, связанные с надзором и контролем за соблюдением трудового законодательства.

Работником является физическое лицо, в соответствии со статьей 13 настоящего Кодекса имеющее трудовую правоспособность и дееспособность, работающее по трудовому договору за вознаграждение.

Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация или иная организационная структура независимо от формы собственности, правовой формы, вида и характера деятельности, в соответствии со статьей 14 настоящего Кодекса имеющие трудовую правоспособность и дееспособность.

Работодателем также может быть любое физическое лицо. Правоспособность и дееспособность работодателя (физического лица) регламентируется Гражданским кодексом.

Работники и работодатели могут приобретать, изменять трудовые права и обязанности, отказаться от них и защищать их через представляющих их субъектов. Представительство работников и работодателей может осуществляться как при коллективных, так и при индивидуальных трудовых отношениях. Представительство при коллективных трудовых отношениях регламентируется настоящим Кодексом, а представительство при индивидуальных трудовых отношениях - Гражданским кодексом, если такое регламентирование не противоречит настоящему Кодексу.

Представительство при коллективных трудовых отношениях на основании действующего трудового законодательства возникает без отдельного волеизъявления работника в случае, если такой субъект или лицо представляет волю большинства работников. Принятые на себя во время такого представительства общие обязательства являются обязательными для всех работников, подпадающих под сферу действия таких обязательств, хотя отдельно и не предоставивших специальных полномочий субъекту коллективного представительства.

Представлять права и интересы работников и защищать их при наличии трудовых отношений могут профессиональные союзы. При отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представительства и защиты работников профессиональному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности работников представляет рабочий совет, избранный тайным голосованием на общем собрании коллектива работников.

Один и тот же представитель не может представлять интересы работников и работодателей и защищать их.

Работодатель обязан:

уважать права представителей работников и не создавать препятствий для их деятельности. Деятельность представителей работников не может быть прекращена по воле работодателя;

при принятии решений, могущих оказать влияние на правовое положение работников, консультироваться с представителями работников, а в установленных законодательством случаях - получать их согласие;

не затягивать коллективные переговоры;

рассмотреть предложения представителей работников в течение установленного настоящим Кодексом периода, а в случае, если такой не установлен - в течение одного месяца, и дать на них мотивированный ответ в письменной форме;

бесплатно предоставлять самую необходимую информацию по вопросам труда на предприятии;

создать условия для выполнения представителями работников своих функций; -выполнять другие обязательства, установленные коллективными договорами;

обеспечить иные установленные законодательством права представителей работников.

В случае нарушения представителями работников прав работодателя, законов или договоров работодатель вправе в установленном законодательством порядке обратиться в суд с ходатайством о прекращении деятельности, нарушающей его права, законы или договоры.

.1.2 ТК Республики Молдовы

Сфера деятельности ТК Республики Молдовы распространяется на:) работников; граждан Республики Молдова, работающих на основании индивидуального трудового договора в Республике Молдова, в том числе заключивших договор непрерывной профессиональной подготовки или договор профессиональной квалификации; ) работников; иностранных граждан или лиц без гражданства, работающих на основании индивидуального трудового договора у работодателя, осуществляющего деятельность в Республике Молдова; ) работников; граждан Республики Молдова, работающих в дипломатических представительствах Республики Молдова за рубежом; ) работодателей; физических или юридических лиц публичного, частного или смешанного сектора, использующих наемный труд; ) работников аппаратов общественных, религиозных объединений, профессиональных союзов, патронатов, фондов, партий и других некоммерческих организаций, использующих наемный труд.

Согласно ТК Республики Молдовы, работник имеет право на: ) заключение, изменение, приостановление действия и расторжение индивидуального трудового договора в порядке, установленном настоящим кодексом; ) работу согласно условиям индивидуального трудового договора; ) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации, охраны здоровья и безопасности труда, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями; ) своевременное и в полном объеме получение заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы; ) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков; ) полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны здоровья и безопасности труда на рабочем месте; ) обращение к работодателю, в патронаты, профессиональные союзы, органы центрального и местного публичного управления, органы трудовой юрисдикции; ) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в соответствии с настоящим кодексом и иными нормативными актами; ) свободное объединение в профессиональные союзы, в том числе создание профсоюзных организаций и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; ) участие в управлении предприятием в соответствии с настоящим кодексом и коллективным трудовым договором; ) ведение коллективных переговоров и заключение через своих представителей коллективного трудового договора и коллективных соглашений, а также на информацию о их выполнении; ) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами; m) разрешение индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых конфликтов, в том числе право на забастовку, в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами; n) возмещение причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей материального и морального ущерба в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами;

о) обязательное социальное и медицинское страхование в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

(2) Работник обязан: ) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные индивидуальным трудовым договором; ) выполнять установленные нормы труда; ) соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия и постоянно носить при себе персональное разрешение на допуск к рабочему месту, выданное работодателем;) соблюдать трудовую дисциплину; ) проявлять недискриминационное поведение в отношениях с другими работниками и работодателем; ) соблюдать право других работников на профессиональное достоинство;) соблюдать требования по охране здоровья и безопасности труда; ) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; ) незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей или сохранности имущества работодателя;) уплачивать в установленном порядке взносы обязательного государственного социального страхования и взносы обязательного медицинского страхования; ) выполнять другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.

Согласно ТК Республики Молдовы, работодатель имеет право: ) заключать, изменять, приостанавливать действие и расторгать индивидуальные трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим кодексом и иными нормативными актами; ) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; ) поощрять работников за добросовестный и эффективный труд; ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами; ) издавать нормативные акты на уровне предприятия; ) создавать патронаты в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

(2) Работодатель обязан: ) соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллективного трудового договора и коллективных соглашений; ) соблюдать условия индивидуальных трудовых договоров;

с) в течение первого месяца с момента начала деятельности предприятия, а в дальнейшем в течение первого месяца каждого календарного года утверждать штатное расписание предприятия и в двухмесячный срок со дня его утверждения представлять (в письменной или электронной форме), за исключением центральных и местных органов публичной власти, один экземпляр штатного расписания территориальной инспекции труда, в районе деятельности которой расположено предприятие; ) предоставлять работникам работу, предусмотренную индивидуальным трудовым договором, и выдавать персональные разрешения на допуск к рабочему месту;) обеспечивать работникам условия труда, отвечающие требованиям охраны здоровья и безопасности труда; f) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; ) обеспечивать всем лицам равные возможности и равный, без какой-либо дискриминации, подход при найме на работу по профессии, при профессиональной ориентации и подготовке, при продвижении по работе; ) применять одинаковые критерии оценки качества труда, применения взысканий и увольнении; ) принимать меры по предотвращению сексуального домогательства на рабочем месте, а также по предотвращению преследования за подачу в компетентный орган жалобы на дискриминацию; ) обеспечивать равные условия женщинам и мужчинам для совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями; ) вводить в правила внутреннего распорядка предприятия положения о запрете дискриминации по какому бы то ни было признаку и сексуального домогательства; ) обеспечивать соблюдение профессионального достоинства работников;) обеспечивать равную оплату за труд равной ценности; ) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим кодексом, коллективным трудовым договором и индивидуальными трудовыми договорами; ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный трудовой договор в порядке, установленном настоящим кодексом; ) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного трудового договора и контроля за его выполнением; ) своевременно выполнять предписания государственных органов по надзору и контролю, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; l) рассматривать обращения работников или их представителей по поводу нарушений законодательных и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и информировать указанных лиц о принятых мерах в установленные законом сроки; ) создавать условия для участия работников в управлении предприятием в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами; ) обеспечивать работникам санитарно-бытовые условия, необходимые для исполнения ими своих трудовых обязанностей; ) осуществлять обязательное социальное и медицинское страхование работников в порядке, предусмотренном действующим законодательством; ) возмещать причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей материальный и моральный ущерб в порядке, установленном настоящим кодексом и иными нормативными актами; ) исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим кодексом, иными нормативными актами, коллективными соглашениями, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

.1.3 ТК Эстонии

Сфера деятельности ТК Эстонии, Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу для работодателя, подчиняясь его руководству и контролю, а работодатель обязуется выплачивать работнику вознаграждение за труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные соглашением сторон, коллективным договором, законом или административным актом.

Работником может быть дееспособное или ограниченно дееспособное физическое лицо, достигшее 18 - летнего возраста. Для некоторых категорий работников закон может устанавливать более высокий возрастной ценз. В исключительных случаях работниками могут быть:

) несовершеннолетний, достигший 15 - летнего возраста, - с письменного согласия одного из родителей или попечителя, если работа не угрожает здоровью, нравственности несовершеннолетнего и не препятствует получению им образования и законом или коллективным договором не запрещена для несовершеннолетних;

) несовершеннолетний в возрасте 13-15 лет - с письменного разрешения одного из родителей или опекуна и инспектора по труду по месту нахождения (месту жительства) работодателя и на работах, перечисленных в утвержденном Правительством Республики перечне, если работа не угрожает здоровью, нравственности несовершеннолетнего и не препятствует получению им образования и не запрещена для несовершеннолетних коллективным договором.

Работодателем может быть:

) структурное подразделение юридического лица, наделенное правами работодателя;

) дееспособное физическое лицо.

В предусмотренных законом случаях работодатель должен быть старше 18 лет. Закон "О трудовом договоре" распространяется на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Предприятие также заключает трудовой договор со своими членами, пайщиками или акционерами, работающими на этом же предприятии.

Действие трудового договора при реорганизации предприятия, учреждения или иной организации, изменении подчиненности, собственника или формы собственности Реорганизация предприятия, учреждения или иной организации, а также изменение подчиненности, собственника или формы собственности не прекращает действия трудового договора.

Работник обязан:

) выполнять оговоренные по договору работы и без специального распоряжения задания, вытекающие из характера работы или общего течения рабочего процесса;

) выполнять трудовую норму и соблюдать предусмотренное время работы;

) своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя; 4) воздерживаться у работодателя от действий, препятствующих другим работникам выполнять свои обязанности или причиняющих ущерб имуществу других работников и третьих лиц;

) незамедлительно сообщать работодателю о перебоях в работе или опасности их возникновения и по возможности без специального распоряжения устранять такие перебои или опасность их возникновения;

) хранить коммерческую и производственную тайну работодателя и не вступать в конкуренцию с работодателем, в том числе не работать без разрешения работодателя у его конкурента, если эти обязанности предусмотрены трудовым договором. Эти обязанности лежат на работнике и после расторжения трудового договора, если сторонами заключено такое соглашение и если исполнение указанных обязательств работодатель оплатил отдельно или предоставил работнику иное возмещение;

) выполнять иные обязанности, предусмотренные законом, административными актами, коллективным или трудовым договорами.

Работодатель обязан:

) обеспечивать работника оговоренной по договору работой и давать необходимые распоряжения;

) в предусмотренные сроки и в установленных размерах выплачивать вознаграждение за труд;

) предоставлять предусмотренный отпуск и выплачивать отпускные;

) обеспечить безопасные условия труда;

) при приеме на работу, а также в процессе работы ознакомить работника с требованиями правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и противопожарной безопасности;

) установить порядок приемки и браковки работы;

) выполнять иные обязанности, предусмотренные законом, административными актами, коллективными трудовым договорами.

3.2 Совершенствование трудового законодательства РФ

В рамках совершенствования систем регуляции трудовых взаимоотношений необходимо произвести реформирование, поскольку экономический рост, за счет которого можно произвести финансирование государственных и муниципальных бюджетов, а также фонда регуляции потоков заработной платы, возможен только в случае эффективного высокомобильного рынка труда, способного обеспечить структурную перестройку экономики с последующим переходом к экономическому росту.

Привлечение трудовых эмигрантов из других стран, а также регуляция потоков эмигрантов, может способствовать заполнению пробелов в области безработицы за счет минимальных вложений в оплату труда этих эмигрантов, но тем не менее, чем рентабельней рынок оплаты наемного труда, тем более эффективнее результаты естественного притока наемной рабочей силы в лице миграции. Направленность реформирования современного трудового законодательства, должна быть в первую очередь ориентирована на повышение уровня регистрируемой занятости, поскольку данный вид занятости обеспечивает приток денежных средств, в государственные фонды за счет взимания налоговых выплат с работников и работодателей.

При этом, особо актуальным остается вопрос нормирования социальных и производственных условий рабочего труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

В рамках внедрения социально-правовых и государственных мер по снижению уровня безработицы в стране, правительство РФ должно законодательно регулировать и неизменно реализовывать осуществление следующих принципов занятости:

добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду. Каждый человек может выбирать для себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет ему лучше реализовать себя в жизни;

ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость;

учет и обеспечение долговременных национальных интересов;

комплексный подход к решению проблем занятости - включает координацию усилий органов власти всех уровней, взаимодействие механизмов государственного регулирования и рыночного саморегулирования, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан, достижение экономической и социальной эффективности от принимаемых программ.

В рамках развития принципов предоставления пособия по безработице, необходимо вести законодательную политику направленную на активизацию следующих методик - Таблица 3.

Таблица 3. Принципы государственной политики в области содействия занятости.

Для регуляции вопросов организации трудоустройства необходимо задействовать следующие функциональные подсистемы - Таблица 4.

Таблица 4. Функциональная схема реализации трудовой политики РФ в сфере занятости

В рамках осуществления процессов улучшения занятости и снижения безработицы, необходима политика, направленная на активизацию следующих подсистем - Таблица 5.

Таблица 5. Государственная политика РФ в сфере заняитости и снижения уровня безработицы

По своей сути, регуляция правовой политики в сфере организации труда, должна базироваться на предоставлении наиболее привлекательных трудовых условий. Именно по этой причине государство должно предоставлять не только гарантию безопасности и высокой оплаты труда, но и формировать наиболее эффективные механизмы защиты трудовых прав, обеспечивать законодательную защиту профсоюзов и иных социально-защитных и правозащитных организаций. Также оно должно предоставлять достоверную и актуальную информацию в рамках государственных программ правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

 В рамках стратегической цели реформирования трудового законодательства, необходимо произвести решение следующих поставленных задач:

Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).

Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты.

Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

При реализации целей совершенствования трудового законодательства, необходимо делать детализированный акцент на совершенствовании методологии и системы обеспечения безопасности труда. В рамках достижения этой схемы совершенствования, необходимо создать экономический, механизм стимуляции рабочего труда, который позволит также снизить уровень травматизма в условиях производства и работы на опасных объектах. При этом, особый акцент стоит сделать на снижении возможных заболеваний, которые работники приобретают в процессе производства, методом повышения квалификации медицинского персонала и сфер здравоохранения. Также необходимо, чтобы в каждой организации производились тренинги по системе и технике обеспечения безопасности.

Также, совершенствование законодательных аспектов регуляции сфер занятости, должно быть ориентировано на развитии программ информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Возможность реформирования действующего законодательства может содействовать:

повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника; -укреплению профсоюзного движения;

постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.

расширению сферы регистрируемой занятости;

сокращению длительной, застойной безработицы;

общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.

Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:

. Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав.

. Создание специализированной трудовой юстиции.

. Введение новых законодательных норм расширяющих возможности граждан в защите трудовых.

. Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан.

. Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости.

Доминирующими направлениями деятельности службы занятости должны стать:

предоставление гражданам, обращающимся в службу занятости, и безработным информации и консультаций по поиску подходящей временной и постоянной работы в кратчайшие сроки;

повышение конкурентоспособности безработных на рынке труда через их профессиональное обучение;

при невозможности подобрать постоянную или временную работу, а также курсы переобучения, регулярно и своевременно выплачивать пособия по безработице тем, кто имеет на это право.

предоставление возможности для временной занятости на период поиска постоянной работы;

содействие трудоустройству безработных, особенно тех, кто не может найти работу в течение длительного времени, путем их участия в программах обучения методам поиска работы;

В данной главе был проведен анализ Трудового законодательства, действующего на территории РФ, а также стран зарубежья - Республики Молдовии, Эстонии и Литвы. В процессе разбора трудового законодательства стран зарубежья, были выявлены обязанности, которые налагает законодательство этих стран на работников и работодателей при заключении трудового договора. Также, была проведена работа по анализу, реформированию и совершенствованию системы действующего трудового законодательства, а также взаимосвязанных с ней подуровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенной мною работы, можно сказать, что все поставленные цели и задачи, были полностью рассмотрены и детально проанализированы. При рассмотрении специализированной и учебно-дидактической литературы в публикациях отечественных и зарубежных авторов, а также Российских нормативно-правовых актов, внутренней и внешнеэкономической статистики, были выявлены определенные закономерности, свидетельствующие о фактической актуальности темы исследования.

На основании выше рассмотренного материала по теме исследования, можно выявить следующие наиболее важные аспекты данной выпускной квалификационной работы:

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации.

При этом гарантии труда, являются способами правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.

Учитывая этап кризисной обстановки в стране, которая стала причиной повышения курса доллара, падением цен на нефть, переходом Крыма к России, а также сложными внешнеэкономическими взаимоотношениями с США и Украиной, можно была выявлена и определена статистика роста уровня безработицы и падения интереса иностранных эмигрантов, к Российскому рынку труда. Уровень безработицы в РФ, становится значительно выше по сравнению с предыдущими годами формирования трудового законодательства. Именно по этой причине выявляется необходимость разработки методов реформирования и совершенствования основ действующего трудового законодательства, которые также были разобраны в данной выпускной квалификационной работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативные правовые акты

. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. // Российская газета. 2008. 21 января.

. Конституция Российской Федерации // СЗ РФ. - 2002.

. Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. - 2002.

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.07.2013)// Российская газета, № 256, 31.12.2001.

. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»//Собрание законодательства РФ, 03.08.1998, № 31, ст. 3803.

. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.07.2013) «О занятости населения в Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915.

. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (ред. от 14.05.2013) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки»)// Российская газета, № 218, 17.10.2008.

. Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 (ред. от 14.05.2013) «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»// Собрание законодательства РФ, 07.04.2003, № 14, ст. 1285

. Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 26.11.2007 № 03-04-06-02/214 // Нормативные акты для бухгалтера.11.01. 2008. № 1. Литературные источники

. Абова, Т.Е. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Т.Е. Абова, М.М. Богуславский, А.Ю. Кабалкин, А.Г. Лисицын-Светланов. - М.: Юрайт-Издат, 2014. - 440 с.

. Ануфриева, Л. П. Международное частное право. Том 2 / Л. П. Ануфриева. - М.: Проспект, 2012. - 680 с.

. Богусловский, М.М. Международное частное право / М.М. Богусловский. - М.: Норма, 2014. - 470 с.

. Броунли, Я.Н. Международное право / Я.Н. Броунли. - М: Юстицинформ, 2013. - 585 с.

. Вельяминов, Г.В. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений / Г.В. Вельяминов // Законодательство. - № 11 2013. - 80 с.

. Викторов И.С. Основные научные и практические вопросы правоприменительной практики и прокурорского надзора за исполнением требований Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2012., № 10.

. Горохов Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник кадровика. 2011., № 4. - с. 79

. Гетьман-Павлова, И. В. Международное частное право. Учебник / И. В. Гетьман-Павлова. - М.: Эксмо, 2012. - 780 с.

. Грудцына, Л.Ю. Гражданское право России: Учебник для вузов / Л. Ю. Грудцына, А.А. Спектор. - М.: Юстицинформ, 2013. - 590 с.

. Демидов, И.А. Правовое регулирование несчастных случаев на производстве / И.А. Демидов // Российская юстиция. - № 9 2014. - 70 с.

. Дмитриев, Г.К. Международное частное право / Г. К. Дмитриев, М. В. Филимонов. - М.: Инфра-М, 2012. - 500 с.

. Ерпылева, Н.Ю. Трудовые права российских граждан за рубежом / Н.Ю. Ерпылева // Законодательство. - № 3 2013. - 80 с.

. Каламкарян, Р.А. Международное право: Учебник / Р.А. Каламкарян, Ю.И. Мигачев. - М.: Эксмо, 2006. - 690 с.

. Карасева Л.В. Значение норм международного частного права в регулировании трудовых отношений мигрантов из стран СНГ в Российской Федерации: диссертация... кандидата юридических наук: 12.00.03: Москва, 2007 220 c. РГБ ОД, 61:07-12/1349.

. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2008, № 8. - с. 59

. Киселев И.Я. Использование труда молодежи в странах развитого капитализма: диссертация... кандидата юридических наук, 1967. - с. 49

. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. - М., 1998. - 420 с.

. Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие. - М., 1997. - 370 с.

. Лукашук, И.И. Международное право. Общая часть / И. И. Лукашук. - М.: Юстицинформ, 2012. - 350 с.

. Лунц, Л.А. Курс международного частного права: В 3 т. Том 2 / Л. А. Лунц. - М.: Норма, 2013. - 570 с.

. Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров (По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран): Дис.... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2001 230 c. РГБ ОД, 61:02-12/305

. Осипова, М. В. Гражданское право: Учебник / М. В. Осипова. - М.: Норма, 2012. - 720 с.

. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по охране труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2013., №2.

. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. М.: МАКС Пресс, 2014.

. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: С. - Петербург, 2009. - с. 96

. Нетеребский О.В. Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом // Трудовое право. 2012., № 11.

. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2014.

. Рузакова, О.А. Международное частное право. Учебное пособие / О. А. Рузакова. - М.: МФПА, 2005. - 180 с.

. Рыжаков, А.П. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу РФ (изд. 4-е перераб. и доп.) / А.П. Рыжаков. - М.: Феникс, 2009. - 540 с.

. Садиков, О.Н. Гражданское право: Учебник. Том I / О.Н. Садиков. - М.: Контакт, Инфра-М, 2012. - 380 с.

. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. - 2012., №6. - с. 74

. Сонин А.И. По итогам I полугодия 2008 года государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч разных нарушений // Трудовое право., 2011., № 9.

. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2003., №4.

. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008.

. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма КОНТАКТ, ИНФРА - М, 2003.

. Трудовое право. (Серия "Завтра экзамен") Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., СПб.: Питер, 2008, 2-е изд. - с. 57.

. Ушаков, Н.Л. Международное право. Учебник / Н.Л. Ушаков. - М.: Юристъ, 2005. - 350 с.

. Ярков, В.В. Гражданский и арбитражный процесс. Исполнительное производство. Обязательственные отношения: Образцы документов с комментариями / В.В. Ярков. - М.: Волтерс Клувер, 2005. - 520 с.

. СПС Гарант Максимум от 16.04.2015.. Материалы судебной практики

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Российская газета, № 297, 31.12.2006.

. Постановление Президиума ВАС РФ от 24.07.2007 № 4419/07 по делу № А12-13476/06-С65// Вестник ВАС РФ, 2007, № 10.. Список изученной литературы

. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. 1118 с.

. Белянинова Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. / Ю.В. Белянинова. М.: Омега-Л, 2011. 211с.

. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. / М.О.Буянова. М.: Проспект, 2015. 240 с.

. Власенкова В.В. Гарантии и компенсации работникам-донорам / В.В. Власенкова // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 21-24

. Закиров Р.Ф. Филологическое и юридическое значение понятия компенсации в российском законодательстве // Вестник гражданского процесса. 2012. № 2. С. 224 - 234.

. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2011.

. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. Л.И. Белоус и др. М.: Вершина, 2015. 760 с.

. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. 1152 с.

. Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / отв. ред. Д.Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, Волтерс Клувер, 2011. 88 с.

. Петров А.Я. Гарантии и компенсации: аспекты трудового права/ А.Я. Петров // Трудовое право, 2012, № 4, С.18-21.

. Симонов В.И. Вопросы теории и практики реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях по новейшему законодательству / В.И. Симонов //Трудовое право, 2011, № 10, С.23-25.

. Симонов В.И. Отношения по предоставлению гарантий и компенсаций в предмете трудового права/ В.И.Симонов // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 21-24.

. Симонов В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях В.И.Симонов // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 49-52.

. Трудовое право России: Учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. 608 с.

. Трудовое право. Учебное пособие Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. 2002, 512с.

. Трудовое право. Учебник. Под ред. Гасанова К.К., Мышко Ф.Г. 2012, 503с.

. Трудовое право. Учебное пособие Лищук В.В. МФПА, 2004, 175с.

. Трудовое право. Сер."Завтра экзамен" Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. 2008, 2-е изд., 208с.

. Трудовое право России. Учебник Гусов К.Н., Толкунова В.Н. 2004, 496с.

. Трудовое право России. Учебник Под ред. Куренного А.М. 2004, 496с.

. Трудовое право России. Учебник Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. 2010, 648с.

. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент/ Р. Хендерсон. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. 880 с.

. Цыпкина И.С. К вопросу о целесообразности совершенствования законодательства о гарантиях и компенсациях в трудовом праве / И.С. Цыпкина // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 10. С. 19 - 23.