Производительность труда, показатели и методы ее измерения

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика

1.2 Планирование производительности труда. Методика расчета. Предельная производительность

Глава 2. Анализ производительности труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года

Глава 3. Пути повышения производительности труда

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Проблемы прикладной экономической науки всегда были теснейшим образом связаны с вопросами организации правильного ведения хозяйства, качества труда и достижения оптимальной результативности, которая в конечном итоге зависит от производительности.

Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального производства.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.

К. Маркс писал, что под повышением производительности труда следует понимать «...всякое вообще изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости».

Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда материализованного (овеществленного) в сырье, материалах и орудиях труда, т.е. в средствах производства.

«Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключается в товаре, уменьшается».

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя: трудоемкость и выработка.

К сожалению, исключение органами статистики показателей производительности труда из числа отчетных снизило внимание руководителей и специалистов к этому важному фактору производственно-хозяйственной деятельности. Ведь от уровня производительности труда зависит в значительной степени и объем произведенной продукции, и необходимая численность производственного персонала, его заработная плата, себестоимость продукции, уровень фондоотдачи и, в конечном счете, доход предприятия.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия, один из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов.

Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнано, однако у нас ее роль в подъеме экономики явно недооценивается. Одна из причин - низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержания ее роста на уровне предприятий. Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства.

Цель данной работы - ознакомиться с понятием производительность труда: определение, показатели и её сущность; проанализировать производительность труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года; и выявить пути повышения производительности труда: факторы и резервы роста производительности труда.

В первой главе курсовой работы показана экономическая сущность и значение производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда, а также приведена методика планирования роста производительности труда с учетов влияния отдельных факторов.

Во второй главе дается анализ производительности труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года.

В третьей главе приводятся пути по повышению производительности труда: факторы и резервы роста.

При написании курсовой работы были использованы экономическая и учебная литература по экономике предприятия, экономические газеты и журналы, а также данные с официального сайта ОАО «АВТОВАЗ» www.lada-auto.ru.

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

производительность труд планирование

1.1 Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную (производительность живого труда) и общественную (производительность совокупного, труда) а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда в повседневной практике больше известна под названием «выработка». Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц и т. д.). Часто выработку измеряют не в единицах продукции, а в нормо-часах.

Производительность общественного труда отличается от индивидуальной тем, что учитывает затраты как живого труда, так и прошлого, овеществленного в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т. п. Причем удельный вес овеществленной части производительности труда непрерывно, в связи с научно-техническим прогрессом, увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции уменьшается. В уменьшении затрат живого труда состоит суть научно-технического прогресса, а в общем сокращении затрат труда - сущность повышения производительности общественного труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП/Т или В = ОП/Ч (1)

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч = ОПмес/Гчас; Вдн = ОПмес/Тдн, (2)

где ОПмес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Тчас, Тдн- количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т.д.

При изготовлении разнородной продукции, при расчете производительности труда по группе предприятий, в объединениях, отраслях и межотраслевых комплексах используют стоимостной способ измерения объемов произведенной продукции, т. е. учета их в денежном выражении. По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. При этом стоимость продукции в оптовых ценах делят на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала соответствующей хозяйственной структуры.

В зависимости от целей и задач расчета производительности труда используют различные способы определения самой стоимости: по валовой продукции, по товарной, реализованной, чистой, условно-чистой и т. д. Большое влияние на величину производительности труда, исчисленной стоимостным способом, оказывает изменение доли кооперированных поставок, полуфабрикатов и комплектующих изделий. При ее увеличении снижаются собственные затраты труда, а показатель производительности труда необоснованно завышается, к тому же доля, как правило, учитывается многократно. В итоге полученные данные оказываются малопригодными для аналитической работы. Поэтому настойчиво предпринимаются попытки освободиться от овеществленной части производительности труда. Прибегают к расчету производительности труда по объему чистой продукции, в которой не учитывают стоимость сырья, материалов и комплектующих изделий. Используют показатель нормативно-чистой продукции, в которой через нормативы учитывают затраты различных видов труда и их динамику.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени. Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий (фирм).

Каждый из этих показателей зависит от степени использования рабочего времени и структуры работающих и может быть использован для выявления резервов улучшения организации и повышения эффективности производства. Ни один из способов оценки производительности труда не является в настоящее время общепризнанным. Каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Поэтому в аналитической работе используют систему различных показателей производительности труда.

Важное место в такой системе занимает показатель, обратный производительности труда - трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Тр) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Тр = Т/ОП, (3)

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн = Т сд + Тповр (4)

Трудоемкость обслуживания производства (То6сл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

То6сл = Твспом + Твсп. (5)

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Т тех + То6сл (6)

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Tсл.зав ):

Ту = Тсл.пр + Tсл.зав (7)

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Тполн = Т тех + То6сл + Ту. (8)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

Производительность труда и трудоемкость продукции, представляя собой две стороны одной медали, существенно дополняют информативно друг друга. Если первая показывает результативность, то вторая - его затратность в смысле расходования главного производственного ресурса - рабочей силы.

Существующие темпы роста общественной производительности труда недостаточны для нормального социально-экономического развития страны. Для их повышения необходимо принять меры по более полному использованию резервов роста производительности труда.

Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются:

повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных на повышение доли механизации и автоматизации, передовой технологии, сокращение парка морально изношенного оборудования путем замены и модернизации, расширение номенклатуры современных и более эффективных материальных ресурсов и энергоносителей;

совершенствование организации производства и труда в результате внедрения мероприятий по улучшению управления производством, сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных рабочих, сокращения потерь рабочего времени;

изменение объема и структуры производства путем: сокращения численности промышленно-производственных рабочих в связи со снижением трудоемкости продукции при увеличении объема производства, структурных сдвигах в производстве, сокращения доли трудоемких изделий, роста покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок.

При планировании роста производительности труда нельзя обходить вниманием соотношение производительности труда и заработной платы. Так, по данным академика РАН Д.С. Львова, производительность труда в РФ отстает от промышленно развитых стран в 3-4 раза, а по уровню заработной платы в 15-20 раз. В результате один доллар заработной платы среднесписочного рабочего в РФ обеспечивает 4,4 долл. ВВП, а в США в 2,6 раза меньше, т.е. 1,7 долл.

Установление уровня производительности труда на конкретный отрезок времени для предприятий и отдельных отраслей необходимо для определения возможных результатов производственной деятельности, ее целесообразности вообще. Оно происходит путем сопоставления затрат труда с предполагаемыми объемами производства продукции и состоит в определении возможной экономии рабочей силы при использовании резервов роста производительности труда.

Использование научных, технических и организационных достижений и усовершенствований позволяет определить экономию затрат труда по каждому фактору (или суммарно) в соответствии с формулой:

Эч =(Тп- Тб) х Рп /( Ф6 х Кн6) (9)

где Эч - возможное уменьшение численности работающих; Тб, Тп - затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении, соответственно до и после использования резерва; Рп - предполагаемый объем производства продукции в натуральном или стоимостном выражении; Ф6 - фонд полезного времени одного работника до использования резерва, час; Кн6 - коэффициент выполнения норм выработки до использования резерва.

Прирост производительности труда за счет высвобождения численности работающих может быть определен по формуле:

∆П = (Эч х 100)/( Чср- Эч), %, (10)

где ∆П - прирост производительности труда; Чср - среднесписочная численность работающих по предприятию или его подразделению (цеху, участку).

Основное преимущество метода технико-экономических расчетов возможного роста производительности труда по факторам состоит в том, что он тесно связан с анализом существующего в данный момент положения. Поэтому действие факторов ограничено также узкими временными рамками - ближайшими временными периодами. Между тем, для принятия крупных хозяйственных решений, последствия которых могут проявиться в отдаленной перспективе, необходимо учитывать действие не только отдельных факторов, но и всей их совокупности в целом. В этом случае для расчетов возможного роста производительности труда используют экстраполяционные методы, основанные на статистических данных по действию факторов за ряд лет.

Одним из важнейших шагов в повышении производительности труда является создание на предприятии системы ее измерения. Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условиях хозяйствования не может существовать единой концепции измерения производительности труда. Измеритель подбирается под определенные задачи и условия. Первоначально определяют цели: для чего измеряется производительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующим образом:

-для изменения системы управления;

для управления системой мотивации сотрудников;

для выявления резервов роста и др.

Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

         Многофакторные методы - основаны на вычислении одного общего показателя Выпуск/Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды продукции, в знаменателе - все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.

Эти методы могут быть использованы с целью:

-получения общего измерителя производительности для предприятия;

оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;

анализа динамики показателей продуктивности и т. д.

Векторные методы - предполагают измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей.

В качестве частных показателей производительности труда на уровне предприятия в мировой практике используются:

- выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;

выпуск на одного среднесписочного работника;

выпуск на один доллар материальных затрат;

выпуск на единицу затрачиваемой энергии;

выпуск на один доллар основного капитала;

выпуск на один доллар амортизации;

выпуск на один отработанный машино/ч.

В качестве выпуска принимаются: объем продаж, объем выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость.

В условиях неопределенности деятельности предприятий на современном этапе одним из возможных способов измерения производительности труда может стать расчет этого показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).

Многокритериальные методы (матрица целей) - основаны на использовании единого показателя, как и первая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

1)определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность;

2)оценка относительной значимости критериев;

3)объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев.

Следует отметить, что при использовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке.

В рамках выбранных методов разрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы - натуральный, условно-натуральный или стоимостной.

Цель измерения производительности труда - способствование успешному управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы. При их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации в области измерения производительности труда и составление стратегического плана ее изменения.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

Iпт = Во/Вб или Iпт = Тб/То (11)

ПТ = (Во/Вб) х 100 или ПТ = (Тб/То) х100 (12)

∆ПТ = [(В0 - В6)/В6] х 100 или ∆ПТ = [(Тб - То)/То] х100, (13)

где Во и Вб - выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах, нормо-ч или человеко-ч;

ПТ - темп роста производительности труда, %;

∆ПТ - темп прироста производительности труда, %.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = ∑Эi);

рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятии (∆ПТ).

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае когда предельный продукт труда больше предельных издержек на

оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов: повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение объема производства и структурные изменения в производстве; изменение внешних, природных условий; прочие факторы.

Глава 2. Анализ производительности труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года

Основной деятельностью ОАО «АВТОВАЗ» и его дочерних обществ (в дальнейшем- «Группа») является производство и реализация легковых автомобилей. Основные производственные мощности Группы преимущественно расположены в Самарской области, Российская Федерация. Группа располагает сетью предприятий сбыта и технического обслуживания автомобилей, охватывающей страны Содружества Независимых Государств («СНГ») и ряд других стран. Материнская компания, ОАО «АВТОВАЗ» (далее - «Общество» или ОАО «АВТОВАЗ»), было зарегистрировано в Российской Федерации как акционерное общество открытого типа 5 января 1993 г. Численность персонала Группы составляет 130 698. ОАО «АВТОВАЗ» Зарегистрировано по адресу: Российская Федерация, 445024, г. Тольятти, Южное шоссе, 36.

Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые.

Для анализа производительности труда мы воспользовались информацией размещенной на официальном сайте ОАО «АВТОВАЗ». И сделали выборку из годовых отчетов за 2011-2013 гг., которая следует далее:

В 2013 году было произведено 765 627 автомобилей, что на 6,1% больше, чем в 2012 году.

Все автомобили омологированы и сертифицированы, обеспечен 100% переход на электронную систему управления двигателем под нормы токсичности Евро 2.

В 2013 году произведено продукции в действующих ценах (без НДС и акциза) в сумме 146 028,2 млн. руб. По сравнению с 2012 годом в сопоставимой оценке объем произведенной продукции в 2013 году составил 106,2%.

При утвержденном плане экспорта автомобилей на 2013 год в объеме 95 000 шт. было произведено и отгружено на экспорт 99 096 шт., что составляет 104,3 % от плана и больше, чем в 2011 году, на 2 612 шт., продано 99 876 шт. (в 2011 году продано 96 045 шт.).

Среднечасовой темп сборки автомобилей на главных конвейерах (без учета прототипов) в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 15,52 авт./час и составил 184,97 авт./час при 169,45 авт./час в 2011 году. Увеличение произошло за счет освоения мощностей по корпусу LADA Kalina.

Простои главных конвейеров в 2013 году были в 7,3 раза ниже норматива и составили 15,45 часа при нормативе 113 часов и в 3,9 раза ниже факта предыдущего года (2011 год: факт - 59,96 часа). При этом, превышение норматива простоя не было ни в одном из производств.

В 2013 году произведено запасных частей в сопоставимой оценке - 3 637,9 млн. руб., что на 0,7% меньше чем за аналогичный период прошлого года (2005 год - 3 662,9 млн. руб.).

Снижение прямых затрат

По снижению прямых затрат на производство в 2013 году было внедрено 1936 мероприятий с фактической экономией 826,5 млн. руб., при плане 602,5 млн. руб.

Техперевооружение

В 2013 году введено в эксплуатацию 49 ед. оборудования на сумму 170,5 млн. руб., в том числе: LADA 110 - 18 ед. на сумму - 18,1 млн. руб. LADA 4x4 - 22 ед. на сумму - 38,5 млн. руб. Техперевооружение - 9 ед. на сумму - 113,8 млн. руб.

За счет внедрения дополнительного оборудования снижена трудоемкость изготовления автомобилей на 4, 66 н/часа.

Материально - техническое обеспечение

Основные показатели объёмов закупки товарно-материальных ценностей (ТМЦ) в 2013 году составили: среднемесячный объём закупки - 9,46 млрд. руб. или 356,9 млн. долларов; количество поставщиков - 780; объём номенклатуры - более 35 тыс. наименований.

Изменение цен на ТМЦ, используемые для производства автомобилей составило 1 461 млн. руб. (+ 3,82 %), а с комплектующими изделиями, разобранными сериями и запасными частями в целом, включая удорожание и экономию, составило 1725,13 млн. руб. (+ 4,51 %).

Среднесписочная численность работников

ОАО «АВТОВАЗ» в 2011 году составила 111 328 человек.

В 2011 году было принято 10 144 человека, из них рабочих - 8 922, РСиС - 1 222, в т.ч. выпускников вузов - 199 чел., техникумов (колледжей) и базовых лицеев - 1 471 человек, выпускников средних школ - 59 чел., военнослужащих, демобилизованных из рядов Российской Армии, - 1 010 чел.

В составе вновь принятых рабочих 72,4% составляет молодежь в возрасте до 30 лет. Текучесть рабочих кадров в отчетном году снизилась на 0,7% по сравнению с 2005 годом и составила 7,5%.

В течение 2011 года было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации 50 547 человека, из них РСиС - 13 270.

Производительность труда в рублевом исчислении в 2011 году относительно плана составила 102,6%.

В течение года в подразделениях завода службами организации труда проводились мероприятия по сокращению привлечения работников к сверхурочной работе в выходные, праздничные дни. Относительно 2011 года привлечения работников к внеурочной работе сократились на 35%.

Расход фонда оплаты труда в 2011 году составил 19 062,3 млн. руб.

Вознаграждение по итогам работы за 2011 г. выплачивалось в размерах, предусмотренных существующим положением.

В ОАО «АВТОВАЗ» постоянно проводится политика усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от количества и качества труда, конечных результатов работы предприятия.

В 2011 году проводилась индексация заработной платы в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги.

Тарифные ставки и оклады с 1 января 2011 года были увеличены на 2,0 %, с 1 апреля - на 10,4%, с июля - на 1,0%.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2011 года - 12 850 руб.

В 2011 году в соответствии с условиями заключенного коллективного договора для работников ОАО «АВТОВАЗ» предоставлялись социальные льготы и гарантии, реализовывался комплекс социальных программ.

В 2012 году было произведено 735 897 автомобилей, что составляет 102,1% от плана. Все автомобили омологированы и сертифицированы, в декабре 2012 года обеспечен 100% переход на выпуск автомобилей, удовлетворяющих нормам токсичности Евро-3.

При утвержденном плане экспорта автомобилей на 2012 год в объеме 106 000 шт. было отгружено на экспорт 106 893 шт., что составляет 100,8 % от плана и больше, чем в 2011 году на 7 797 шт.

Среднечасовой темп сборки автомобилей на главных конвейерах в 2012 году составил 161,83 авт./час.

Простои главных конвейеров в 2012 году были в 5,95 раз ниже норматива.

В 2012 году Обществом произведено запасных частей в действующих ценах на сумму 4252,9 млн. руб., что на 11,52% больше плана.

План производства технологического оборудования в целом по ОАО «АВТОВАЗ» в 2012 году выполнен на 870,5 млн. руб. Для подготовки производства автомобилей изготовлено 453 единицы оборудования на сумму 684,05 млн. руб., в том числе для автомобилей семейства LADA Kalina - 148 ед. на сумму 296,7 млн. руб. и для автомобилей семейства LADA Priora - 129 ед. на сумму 151,5 млн. руб. Для технического перевооружения действующего производства изготовлено 72 единицы на сумму 21,5 млн. руб.

Подразделениями ОАО «АВТОВАЗ» произведено инструмента и оснастки на сумму 2299,6 млн. руб., что составляет 101,7 % плана, в том числе: зачислено в основные средства предприятия на сумму 723,1 млн. руб.; отгружено с предприятия на сумму 49,0 млн. руб.

В целом 2012 год характеризовался освоением и наращиванием производственных мощностей автомобиля LADA Priora до 434 шт. в сутки. Объем выпуска этой модели составил 72917 шт., из них 8454 автомобиля на экспорт.

В течение 2012 года проводилась работа по освоению производства новых комплектаций автомобилей с улучшенными потребительскими свойствами.

Среднесписочная численность работников ОАО «АВТОВАЗ» в 2012 году составила 106 197 человек.

В 2012 году было принято 7 557 человек, из них рабочих - 7 102, РСиС - 455, в т.ч. выпускников вузов - 113 человек., техникумов (колледжей) и базовых лицеев - 1 330 чел., выпускников средних школ - 42 человека., военнослужащих, демобилизованных из рядов Российской Армии - 623 человека.

В составе вновь принятых рабочих 73,2% составляет молодежь в возрасте до 30 лет.

В течение 2012 года было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации 49 897 человек, из них РСиС - 19 473 человека.

Производительность труда в рублевом исчислении в 2012 году относительно плана составила 103,1%.

Расход фонда оплаты труда в 2012 году составил 20 192 млн. руб.

Вознаграждение по итогам работы за 2012 год выплачивалось в размерах, предусмотренных существующим положением.

В акционерном обществе постоянно проводится политика усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от количества и качества труда, конечных результатов работы предприятия.

В 2012 году проводилась индексация заработной платы в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги.

Тарифные ставки и оклады с 1 марта 2012 года были увеличены на 5,0%, с 1 июля - на 4,6%, с 1 октября - на 1,6%.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно- производственную группу) составила в декабре 2012 года - 15 685 руб.

В 2012 году в соответствии с условиями заключенного коллективного договора для работников акционерного общества предоставлялись социальные льготы и гарантии, реализовывался комплекс социальных программ.

В 2013 году было произведено 801563 автомобиля (102% от плана). Рост по сравнению с 2012 годом составил 8,9%.

Все автомобили омологированы, сертифицированы и удовлетворяют нормам токсичности Евро 3.

При утвержденном плане экспорта автомобилей на 2013 год в объеме 108000 шт. отгружено на экспорт 106562 шт., что сопоставимо с отгрузкой на экспорт в 2012 году (106893 шт.).

Среднечасовой темп сборки автомобилей на главных конвейерах в 2013 году составил 163,3 авт./час, при 161,83 авт./час в 2012 году.

Простои главных конвейеров в 2013 году были в 1,21 раз ниже норматива.

В 2013 году Обществом произведено запасных частей в действующих ценах на сумму 4520,4 млн. руб., что на 2,4% больше плана.

Технологического оборудования в 2013 году произведено на 944,1 млн. руб. Для подготовки производства автомобилей изготовлено 409 единиц оборудования на сумму 736,9 млн. руб., в том числе для автомобилей семейства LADA Kalina - 205 единиц на сумму 190,5 млн. руб. и для автомобилей семейства LADA Priora - 130 единиц на сумму - 358,7 млн. руб. Для технического перевооружения действующего производства изготовлено 231 единица оборудования на сумму 207,2 млн. руб.

Подразделениями ОАО «АВТОВАЗ» произведено инструмента и оснастки на сумму 2277,5 млн. руб., что составляет 101,2% плана, в том числе: зачислено в основные средства предприятия на сумму 776,5 млн. руб.; отгружено с предприятия на сумму 45,6 млн. руб.

В целом 2013 год характеризовался освоением и наращиванием производственных мощностей по новым моделям автомобилей. Проводилась работа по освоению новых модификаций и комплектаций автомобилей LADA Kalina, LADA Priora с улучшенными потребительскими свойствами: в январе 2013 года запущены в товарное производство автомобили LADA Kalina в комплектации с АБС, силовым агрегатом 1,4 л в исполнении «люкс»;

в феврале начато товарное производство автомобилей LADA Priora с кузовом «хэтчбек»; в декабре осуществлена сборка автомобилей LADA Priora серии «ПИЛОТ-1» с кузовом «универсал».

Освоены и поставляются на экспорт автомобили семейства LADA Kalina, LADA Priora, удовлетворяющие нормам токсичности Евро 4.

Также освоены и внедрены в производство в 2013 году новые опции.

Объем выпуска автомобилей по годам представлен в диаграмме (см. приложение 4)

Среднесписочная численность работников ОАО «АВТОВАЗ» в 2013 году составила 104 209 человек.

В 2013 году было принято 13 063 человека, из них рабочих - 12 395, РСиС - 668, в т.ч. выпускников вузов - 102 человека, техникумов (колледжей) и базовых лицеев - 1410 человек, выпускников средних школ - 68 человек, военнослужащих, демобилизованных из рядов Российской Армии - 564 человека.

В составе вновь принятых рабочих 69,2% составляет молодежь в возрасте до 30 лет.

Текучесть рабочих кадров в отчетном году уменьшилась на 2,1% и составила 7,9%.

В течение 2013 года было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации 46 120 человек, из них РСиС -17 414 человек.

В ОАО «АВТОВАЗ» постоянно проводится политика усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от количества и качества труда, конечных результатов работы предприятия.

В 2013 году проводилась индексация заработной платы в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги.

Тарифные ставки и оклады с 1 января 2013 года были увеличены на 2,5%, с 1 февраля - на 2,0%, с 1 апреля - на 9,1% и с 1 июля - на 5,2%.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2013 года - 18 142 руб.

Рост по сравнению с 2012 годом составил 15,66%.

В 2013 году в соответствии с условиями заключенного коллективного договора для работников предприятия предоставлялись социальные льготы и гарантии, реализовывался комплекс социальных программ.

На основе этих данных мы произвели расчеты и получили следующую таблицу 1.

Таблица 1 - Произведенные расчеты

Вывод: выработка на одного работника предприятия увеличилась в 2013г. к 2011г. на 11.2 % (млн. руб.) или на 10.9 % (шт.).

На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Глава 3. Пути повышения производительности труда

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда. Уровень производительности труда (его численное значение) зависит от множества причин самого разного характера, которые в научно-экономической литературе и хозяйственной практике принято называть факторами. Действие всех причин теснейшим образом взаимосвязано, и только для более полного и удобного исследования возможностей роста производительности труда их рассматривают раздельно.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть мотивированы).

Проведенный анализ системы производительности труда на ОАО «АВТОВАЗ» позволяет определить следующие направления повышения ее эффективности:

внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом;

разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации.

. Внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом. В частности, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом.

Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

-             планирование потребностей в персонале;

-             решение задач обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование и оценка;

-             управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

-             управление финансовой мотивацией персонала;

-             эффективное планирование занятости персонала;

-             учет кадров и анализ кадрового состава;

-             начисление и выплата заработной платы;

-             исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

-             отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций - юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

-  Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

-             Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

-             Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ). «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» - это программа массового назначения, созданная на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8». В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом».

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8».

. Разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации. Основой для перехода к такой системе является внедрение в ОАО «АВТОВАЗ» фирменной информационной системы управления на базе комплекса бизнес-приложений Oracle E - Business Suite. Требования методологии внедрения ERP -системы во многом предопределили не только временные рамки и последовательность работ в рамках программы создания единой системы оплаты и стимулирования труда (СОиСТ), но и многие методологические особенности разработанных решений.

Для комплексного решения задачи методологической поддержки внедрения необходимо проработать следующие направления, включаемые как составляющие СОиСТ: разработку концепции и регламентной базы, формирование единых систем грейдов и материального стимулирования, согласование СОиСТ с системой бюджетирования затрат на персонал и обучение персонала использованию новой системы. Таким образом, формируются единые основополагающие законы, по которым выстраивают свою СОиСТ все входящие в ОАО структурные подразделения.

Как правило, любая масштабная унификация требует внимательного подхода к решению двух важных проблем: формирования стандартов, которые лягут в основу новой системы, и преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала.

Уже на этапе формирования справочника подразделений и должностей оказалось, что множество стандартных на сегодня должностных позиций отсутствует, не говоря уже о четких описаниях рабочих мест и их привязке к тарифным ставкам. Ряд стандартов уже давно не используется в отрасли в связи с изменением применяемых технологий.

Отдельной проблемой стало отсутствие норм численности. Если раньше для обслуживания технологических мест требовалось, скажем, сто человек, то теперь, после изменения технологического процесса, необходимо лишь два-три квалифицированных специалиста. К сожалению, получить юридическое подтверждение подобных норм на сегодняшний день если и возможно, то крайне затратно - как по времени, так и в финансовом плане.

Активно использовать в своей работе обзоры рынка труда крупные российские компании также не могут. Это связано с отсутствием единого понимания рынком функционала большинства должностей и критериев качества описания рабочих мест. В итоге анализ рынка на основе различной методологии и выборки показывает далекие друг от друга цифры, опираться на которые можно лишь весьма условно. По каждому направлению системы оплаты и стимулирования труда было разработано и согласовано типовое отраслевое решение, вобравшее в себя лучшую практику всех семи МРК и так называемые best practice (лучшие практики).

В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:

-             проведение описания и оценки рабочих мест в рамках апробации;

-             согласование и утверждение методики формирования системы грейдов;

-             проведение описания и оценки рабочих мест;

-             формирование системы грейдов;

-             обучение персонала процедуре формирования системы грейдов для остальных межрегиональных компаний.

Крайне важным этапом является апробация методики. В ее рамках описывается репрезентативная выборка, что позволяет оценить работоспособность выделенных компенсируемых факторов и используемой математической модели.

Так, в результате сравнительного анализа международной и российской практики можно выделено семь основных критериев оценки должностей:

. Знания и опыт

. Масштаб управления и ответственности

. Решение задач

. Цена ошибки

. Характер влияния

. Уровень коммуникации

. Физические нагрузки

За каждым из этих критериев стоит описание содержания признаков, их возможных вариаций, а также описание измерительной шкалы. На основе описаний создавался формализованный опросник, применявшийся в ходе апробации.

При этом описание каждого признака преломлялось в свете принципов и правил, заложенных в принятой ранее Концепции СОиСТ. Всего Концепция СОиСТ содержит 13 основополагающих принципов, каждый из которых описывается рядом правил примерно следующим образом.

Принцип обеспечения дифференциации за труд:

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от сложности труда;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от функционального направления подразделения;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от уровня иерархии, к которому относится организационная единица в организационной структуре компании;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от условий труда;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от региональной принадлежности организационной единицы;

-             определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от вида деятельности, осуществляемого организационной единицей.

Необходимо разобраться в причинах возможных потенциальных неадекватных изменениях уровня оплаты труда отдельных сотрудников при внедрении новой системы.

Также большое значение при реализации проекта должно быть уделено разработке и обучению персонала ОАО методике администрирования сформированной системы грейдов. Ведь пользователи системы должны иметь возможность своевременно адаптировать систему к изменившимся условиям. Кроме того, нужно сопровождать систему оплаты труда, интегрировать в нее новые рабочие места и многое другое.

Что касается проблемы сопротивления изменениям, в проекте создания единой системы оплаты и стимулирования труда предлагается предусмотреть планомерную работу по трем направлениям, позволяющим обеспечить понимание и принятие планируемых изменений всеми сотрудниками предприятия:

- обязательное участие в создании и рецензировании проектных результатов членов рабочих групп;

-       организация проекта, включающая обязательные стадии апробации и обучения исполнителей;

-       формирование выделенного органа управления проектом - Управляющего совета.

Наличие согласующего органа со столь высоким уровнем представительства придает максимальный вес принимаемым в рамках проекта решениям и снижает уровень сопротивления изменениям на местах.

Заключение

В данной курсовой работе мы ознакомились с понятием производительность труда: определение, показатели и её сущность; проанализировали производительность труда в ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2013 года; и выявили пути повышения производительности труда: факторы и резервы роста производительности труда.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия, один из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную (производительность живого труда) и общественную (производительность совокупного, труда) а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

Главная цель факторного анализа производительности - экономия затрат живого труда (численности) в процессе соединения его со средствами труда и эффективность преобразования натурально-вещественной формы предметов труда в готовый продукт или услугу.

Список используемой литературы

1.       Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. Акад. В.М. Семенова - СПб.: Питер, 2011.- 384 с.: ил.

2.      Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия : Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 280 с.

3.       Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 718 с.

.         Жиделев В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2010

5.      Экономика организация ( предприятия) : учеб. Пособие / И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: Магистр, 2011.- 303 с.: ил.

.        Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н. А. Сафронова. - М.: Юристь, 2012.- 608 с.

.        Экономика предприятия. Серия « Ученик и учебные пособия». Ростов н/Д: « Феникс», 2012-416 с.

.        Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА -М, 2011. - 439 с. - ( Высшее образование) .

.        Экономик предприятия. / Под ред. Е. Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2013, - 352 с.: ил. - ( Серия « Учебник для вузов»).

.        Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 336 с.

.        www.lada-auto.ru. официальный сайт ОАО «АВТОВАЗ»

Приложение 1

Рис.2. Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия.

Приложение 2

Годовой отчет 2012

основные технико-экономические показатели

Приложение 3

год

год

год

Приложение 4

Объем выпуска автомобилей по годам