Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность торговых организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности организации в целом. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат - объем реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса Российской Федерации. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана реализации товаров во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Объектом настоящего дипломного исследования является общество с ограниченной ответственностью «управляющая компания СаянСтрой».

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования трудовых ресурсов в обществе с ограниченной ответственностью управляющей компании «СаянСтрой».

Основным видом деятельности ООО «УК СаянСтрой» является все виды строительно-монтажной деятельности, проектные работы. Полностью обеспечивает себя и другие организации основными строительными материалами и конструкциями:

.        Завод крупнопанельного домостроения - 80 тыс.м3 в год;

.        Завод по выпуску керамического кирпича - 15 млн.шт. в год;

.        Завод доборных конструкций - 20 тыс.м3 железобетона в год;

.        Асфальтовый завод - 350 тн.\смена;

.        Подразделение по обеспечению землеройной техникой, грузоподъемными механизмами и автотранспортом;

.        Столярный цех на 6 тыс. изделий;

.        Карьер ПГС - 50 тыс.м3 в год;

.        Цех по производству пластмассовых труб;

.        Арматурный цех;

.        Цех по производству изделий из ПВХ;

Данная дипломная работа раскрывает понятия трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда.

Целью данной работы является анализ использования трудовых ресурсов, направление анализа эффективности использование трудовых ресурсов (анализа численности и состава рабочей силы).

Для решения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

) определение и изучение показателей текучестей трудовых ресурсов;

) анализ данных об использование рудовых ресурсов;

) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов.

1. ПЕРСОНАЛ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

1.1 Персонал (кадры) предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

) работников списочного состава;

) лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

) лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правого характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. В условиях рынка появилась категория персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб. Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия:

) оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу);

) оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью);

) общий оборот рабочей силы.

Движение персонала предприятия находит отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут включать следующие абсолютные показатели:

) наличие работников на начало периода;

) общая численность принятых на работу, в том числе по источникам (по направлениям службы занятости, в порядке перевода с других предприятий и др.);

) общая численность уволенных с работы, в том числе по причинам выбытия (в порядке перевода в другую организацию, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или администрации, призыв или поступление на военную службу и др.);

) численность работников на конец года.

1.2 Расчет бюджета рабочего времени

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

Тк= Дк х Рсс (человеко-дней)                                                                 (1)

Тк = Дк х Рсс х Пс (человеко-часов)                                            (2)

где: Дк - число календарных дней в данном периоде;

Рсс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек;

Пс - средняя установленная продолжительность смены,

Ттаб - Табельный (номинальный) фонд рабочего времени определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Тпрз) и выходные дни (Тв):

Ттаб =(Тк - Тпрз - Тв) х Рсс (человеко-дней)                               (3)

или

Ттаб=(Тк - Тпрз - Тв) х Рсс х Пс (человеко-часов)                      (4)

Максимально возможный фонд рабочего времени (Тmax) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То) и определяется по формуле:

Тmax = Тк - (Тпрз + Тв + То ) х Рсс                                                       (5)

или

Тmax = Ттаб - То х Рсс (человеко-дней)                                       (6)

Тmax = Тк - ( Тпрз + Тв + То ) х Рсс х Пс                                             (7)

или

Тmax = Ттаб - То х Рсс х Пс                                                         (8)

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:

Трв = (Тк - Тв - Тпрз - То - Тб - Ту - Тг - Тпр ) х Псм - (Ткм + Тп + Тс)(9)

где: ТК - число календарных дней в году;

Тв - число выходных дней в году;Тпрз - число праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней;

Тб - невыходы на работу по болезни и родам, дней;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дней;

Тг - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дней;

Псм - продолжительность рабочей смены, часов;

Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часов.

Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т6, Ту, Тт, Тпр, Ткм, и Тв.) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду. Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих. Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, т. е. с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время - часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха). Фактический фонд рабочего времени (Тф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период.

При расчете списочной численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени. На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени: календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле:

К = Фактически отработанное время / соответствующий фонд времени х 100%                                                                                                (10)

Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

.3 Планирование численности работников предприятия

Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Годовой плановый фонд рабочего времени (Трв) - определяется продолжительность рабочего времени дня с числом рабочих дней в году. Планируемые потери рабочего времени (Тпол) - ежегодные отпуска, дополнительные отпуска, болезни , выполнение государственных обязанностей. Фактический фонд рабочего времени (Тф) - в него включаются фактически отработанные сверхурочные часы (Тсв). Внеплановые потери рабочего времени(Твн) - неявки с разрешения администрации, прогулы опоздания, простои и т.д.

Тф = Трв - Тпот - Твн + Тсв                                                          (11)

По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (Чсп) работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).    Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп):

Чсп = Чя х Ксп.                                                                              (12)

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

Чя = Чсп/Ксп                                                                                  (13)

или

Чя = Чсп /(1/Ксп)                                                                                     (14)

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.). Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты: по трудоемкости производственной программы; по нормам выработки; по нормам обслуживания; по рабочим местам.         Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей. Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Нч = (Тпл/Фн)/Квн                                                                        (15)

где: Тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Фн - плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов;

Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

.По трудоёмкости производственной программы:

Нч=(Тпл/Фн)/Квн                                                                          (16)

где : Тпл-плановая трудоёмкость, Фн - нормативный баланс рабочего времени одного работника в год, Квн - кофициент выполнения норм времени.

.По нормам выработки:

Нч=(ОПпл/Нвыр)Квн                                                                    (17)

где: Оппл - плановый объём продукции, Нвыр - плановая норма выработки.

. По нормам обслуживания:

Нч=Ко/НохСхКсп                                                                         (18)

где: Ко - количество единиц установленого оборудования, Но - норма обслуживания единиц, С - число рабочих смен, Ксп - кофициент перевода явочной числености рабочих в списачную.

. По рабочим местам:

Нч=МхСхКсп                                                                                (19)

где: М - число рабочих мест.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн                                                                   (20)

где: ОПпл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр лановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

Численность обслуживающего персонала может определяться численность уборщиков определяется по количеству квадратных метров площади помещений, и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью за предшествующий год(ЧФ):

Чд = Чсс - Чф                                                                                 (21)

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д..

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.

1.4 Производительность труда, выработка и трудоемкость

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда - затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Производительность общественного (совокупного) труда применительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как сумма национального дохода на одного занятого в отраслях материального производства. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость (табл. 1). Выработка (В) - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В= ОН/Т или В = ОП/Ч                                                                          (22)

Отметим, что при определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.

Таблица 1. - Показатели производительности труда

Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени:

Вчас = Объем произведенной продукции / Число отработанных человеко-часов                                                                                      (23)

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. Показатель среднедневной выработки продукции отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день:

Вдн = Объем произведенной продукции        / Число отработанных человеко-дней                                                                                               (24)

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня:

Вдн = Вчас X Псм                                                                         (25)

где: Псм - средняя фактическая продолжительность рабочего дня (смены).

Отметим, что если затраты труда измерены среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих - месяц, квартал, год):

В = Объем произведенной продукции / Среднесписочная численность рабочих.                                                                                               (26)

Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим:

Вмес = Вд х Тф                                                                              (27)

или

Вмес = Вчас х Тф х Псм                                                               (28)

где:Тф-средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дней (д.мес.).

Показатель среднемесячной выработки в расчете на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (ППП) определяется по формуле:

Вппп.мес = Объем произведенной продукции / Среднесписочная численность работников ППП.                                                                 (29)

Взаимосвязь данного показателя с предыдущим обусловливается удельным весом (d) рабочих в общей численности работников ППП:

Вппп.мес = Вмес х d.                                                                     (30)

Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично. Отметим, что объем производства валовой и товарной продукции можно вычислить по формуле:

Объём СМР (строительно-монтажных работ) = Число рабочих х Плановый(эффективный) фонд времени х Продолжительность смены х выработка одного рабочего (в час.руб.)                                                  (31)

Что касается числителя показателя выработки, то в зависимости от выбора единицы измерения объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответственно, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостной и трудовой (по нормированному рабочему времени).

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограничена. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как строительная, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - в текстильной, цементной промышленности, металлургии, производстве минеральных удобрений и т. д..

По сравнению с натуральным стоимостной метод определения выработки является универсальным, однако он учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкости выпускаемой продукции, изменение цен и т. д. Выработку в денежном выражении на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализованной и чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках и в цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется нормированная технологическая трудоемкость на начало года.

Основными плановыми и учетными показателями производительности труда на предприятиях промышленности являются объем продукции в натуральном или стоимостном выражении в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала (на отработанный человеко-день или человеко-час) и трудоемкость единицы продукции или работ. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Тр = Т/ОП                                                                                      (32)

где: Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов или человеко-часов; ОП- объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Отметим, что показатель выработки является прямым показателем производительности труда, так как чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность труда. Показатель трудоемкости является обратным, поскольку чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда. Между изменением нормы времени (трудоемкости) и выработки существует зависимость. Если норма времени снижается на (Сн) процентов, то норма выработки увеличивается на (Уп) процентов, и наоборот. Указанная зависимость выражается следующими формулами:

Ув = 100 х Сн / 100 - Сн; Сн = 100 х Ув / 100 + Ув.                     (33)

где: Ув- показатель выработки.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн = Тсд + Тповр.                                                                    (34)

Показатель технологической трудоемкости является наиболее распространенным, ибо нормирование труда на предприятии (фирме) в большей степени касается рабочих, а в меньшей - служащих.

Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического цеха и т. д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

Тобсл = Твспом + Твсп.                                                                          (35)

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Твспом + Твсп.                                                                    (36)

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав.):

Ту = Тсл.пр. + Тсл.зав.                                                                           (37)

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту.                                                                  (38)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим. В плановых расчетах различают трудоемкость изготовления единицы продукции: керамического кирпича - 15 млн.шт. в год; железобетона - 20 тыс.м3 в год; асфальтовый завод - 350 тн.\смена; столярный цех на 6 тыс. изделий; карьер ПГС - 50 тыс.м3 в год. При большом ассортименте трудоемкость определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в общем объеме продукции.

1.5 Планирование производительности труда, предельная производительность

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода: метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) - в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам; метод планирования по технико-экономическим факторам - применяется в целом по предприятию (фирме). Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам и рабочим местам производится следующим образом. Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

Iпт = Во / Вб или Iпт = Тб / То                                                      (43)

где: Iпт - индекс роста производительности труда; Во и Вб - выработка продукции соответственно в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения; Тб и То - трудоемкость продукции в базовом и отчетном периодах (нормо и человеко-часов). Темпы роста производительности труда (ПТ) и темпы ее прироста (ΔПТ) рассчитываются по формулам:

ПТ = (В0/В6) х 100% или ПТ = (Тб/Т0) х 100%                                   (44)

ΔПТ = [(Во - Вб)/В6] х 100% или ΔПТ = [Тб - То)/То) х 100%. (45)

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости: первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

ΔПТ = (ΔТх 100%)/(100% - ΔТ)                                                    (46)

ΔТ= (ΔПТ х 100%)/(100% + ΔПТ)                                                (47)

где: ΔТ- процент снижения трудоемкости.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов: повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение объема производства и структурные изменения в производстве; изменение внешних, природных условий; прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

) определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного мероприятия по повышению производительности труда рабочими.

) определяется суммарная экономия трудовых ресурсов под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

) определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий.

Более подробно вопросы планирования производительности труда по технико-экономическим факторам изложены в соответствующих инструкциях и методиках.

В рыночных условиях хозяйствования широкое практическое использование получила концепция предельной производительности, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к замедлению роста предельного продукта.

При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнего работника.

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, то они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату, необходимо увеличивать число занятых.

численность работник производительность труд

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «УК Саянстрой»

.1 Краткая экономическая характеристика ООО «УК Саянстрой»

ООО «УК Саянстрой» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, расчетный счет, обособленный баланс и осуществляет виды деятельности, определенные Уставом ООО «УК Саянстрой». Форма собственности - частная.

Расположено по адресу: РХ, г. Саяногорск, ул. Металлургов, д. 27.

ООО «УК Саянстрой» руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации.

Основной целью деятельности ООО «УК Саянстрой» является получение прибыли.

Основным видом деятельности ООО «УК Саянстрой» является проектирование зданий и сооружений; жилищное строительство; строительство объектов промышленного и гражданского назначения; производство кирпича; выпуск сборного железобетона различной номенклатуры; производство изделий из ПВХ, столярных изделий, металлоконструкций, асфальтобетона, сантехники. Полностью обеспечивает себя и другие организации основными строительными материалами и конструкциями.

.2 Анализ состава и структуры рабочей силы ООО «УК Саянстрой»

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по возрасту, стажу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Анализ возрастной структуры (рисунок 1).

Обзор возрастной структуры рабочей силы предприятия ООО «УК Саянстрой» представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Возрастная структура персонала предприятия ООО «УК Саянстрой»

Рисунок 1 - Возрастная структура персонала в 2014 году

Из таблицы видно, что на предприятии ООО «УК Саянстрой» наибольшее число сотрудников находится в возрастной группе от 40 до 50 лет - 12 человек, что составило в 2012 и 2013 годах 38,7%, а в 2014 году 42,8% от общего числа работников, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы от 30 до 40 лет. Меньше всего сотрудников в группе от 20 до 30 лет - один человек или 3,2% в 2012 и 2013 годах и 3,6% в 2014 году (рисунок 2).

Рисунок 2 - Изменение возрастной структуры персонала

Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу (рисунок 3).

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж).

Структура кадров предприятия ООО «УК Саянстрой» по продолжительности работы в организации представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Структура кадров предприятия ООО «УК Саянстрой» по продолжительности работы в организации

Рисунок 3 - Структура кадров по продолжительности работы на предприятии ООО «УК Саянстрой»в 2013 году

Наибольшее количество работающих на предприятии ООО «УК Саянстрой» имеют стаж свыше 20 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2013 году 71,4%, в 2013 году - 64,5 % и в 2012 году 67,7 %. Один сотрудник находится в группе менее 5 лет, доля в общей численности работающих составила в 2014 году 3,6%, в 2013 году 3,2% (рисунок 4).

Рисунок 4 - Изменение продолжительности работы персонала на предприятии ООО «УК Саянстрой»

Образовательная структура (рисунок 5).

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования, который представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Образовательная структура персонала предприятия ООО «УК Саянстрой»

Рисунок 5 - Образовательная структура персонала предприятия в 2014 году

Преимущественно работники имеют начальное профессиональное образование - занятые в основном производстве, а также вспомогательные рабочие. В 2012 и 2013 годах - 24 человека, что составило 77,4% от общей численности работающих. В 2014 году - 21 человек, что составило 75% от общей численности работающих. Сокращение произошло за счет выбытия рабочих основного производства. Среднее профессиональное и высшее образование работники имеют с менее значительной разницей, а именно, с СПО доля в общей численности персонала составила в 2014 году 17,9%, в 2013 и в 2012 годах - 16,1 от общей численности работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2014 году 7,1 %, в 2013 и 2012 годах - 6,5% от общей численности работающих, рост произошел за счет сокращения группы с НПО (рисунок 6).

Рисунок 6 - Изменение образовательной структуры персонала

Анализ квалификации (рисунок 7).

Анализ квалификации работников, представленный в таблице 4 (Приложение 1, 2, 3).

Таблица 4 - Квалификационный состав рабочих основного производства предприятия ООО «УК Саянстрой»

Рабочие ООО «УК Саянстрой» имеют разряды III, IV, V, VI. В 2014 году численность рабочих III, IV разряда сократилась по сравнению с 2013 и 2012 годами на 10% и 35% соответственно и составила 15%. Численность рабочих III разряда сократилась с 3 человек в 2012 году до 2 человек в 2014 году, а IV разряд сократился с 9 до 7 человек.

Рисунок 7 - Квалификационный состав основных рабочих в 2014 году

Так как рабочие предприятия ООО «УК Саянстрой» имеют 3, 4, 5 и 6 разряд, это говорит о несоответствии квалификации рабочих сложности выполняемой работы. (рисунок 8).

Рисунок 8 - Изменение квалификационного состава рабочих основного производства предприятия ООО «УК Саянстрой»

Установим соотношение основных и вспомогательных рабочих к общей численности персонала. Данные представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Соотношение персонала на предприятии ООО «УК Саянстрой»

Из данных таблицы 5 видно, что на предприятии ООО «УК Саянстрой» ухудшилось соотношение между основными и вспомогательными рабочими в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Удельный вес основных рабочих в 2014 году оказался ниже, чем в 2013 году на 4%, что отрицательно повлияет на производительность труда. Чем ниже удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем менее эффективно используются трудовые ресурсы предприятия (рисунок 9).

Рисунок 9 - Изменение соотношения персонала

2.3 Расчет показателей движения рабочей силы

Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. Коэффициенты оборота по приему и выбытию работников рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших работников к их среднесписочному числу за анализируемый период (рисунок 10). Расчет представлен в таблице 6.

Рисунок 10 - Коэффициенты оборота кадров ООО «УК Саянстрой»

Таблица 6 - Динамика движения рабочей силы на предприятии ООО «УК Саянстрой»

Из данных таблицы 6 видно, что в 2012 и в 2014 годах работники выбывали, но приема новых работников не происходило. Прием происходил в 2013 году и коэффициент по приему составил 3,6%. Коэффициент оборота по выбытию работников на протяжении трех лет увеличивается с 3,4% в 2012 году до 11,1% в 2014 году. Это говорит о слабой работе руководства с кадрами на предприятии ООО «УК Саянстрой».

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «УК САЯНСТРОЙ»

3.1 Основные направления повышения производительности труда на предприятии ООО «УК Саянстрой»

На предприятии ООО «УК Саянстрой» не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту.

Сокращение численности основного производственного персонала за последние три года привело к повышению удельного веса административно-управленческого персонала и вспомогательных рабочих.

Руководство предприятия ООО «УК Саянстрой» планирует прием на работу двух рабочих основного производства, данные о свободных вакансиях поданы в Государственное казённое учреждение Республики Хакасия «Центр занятости населения города Саяногорска», увеличение численности данной группы персонала при сохранении объемов выпуска продукции прошлого года не изменит среднегодовую выработку (рисунок 11).

Расчет предполагаемого результата от проведения данного мероприятия приведен в таблице 8.

Рисунок 11 - Изменение среднегодовой выработки одного рабочего 2013 г.

Таблица 8 - Динамика предполагаемой производительности труда на предприятии ООО «УК Саянстрой» 2013 г.

Как видно из таблицы изменение численности основных рабочих (увеличение) при неизменном объеме выпуска продукции привело бы к снижению среднегодовой выработки на 1000 рублей. Увеличение фактической численности основных рабочих при неизменной среднегодовой выработке приведет к увеличению объем выпуска продукции на 442,14 тыс. руб.

Предполагаемый прирост выпуска продукции с точки зрения использования персонала показал, что на долю экстенсивных факторов (численность персонала) приходится прирост выпуска продукции - 442140 рублей, а снижение производительности труда (влияние интенсивных факторов) привело бы к снижению выпуска продукции на 26000 рублей. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «УК Саянстрой» использование персонала является неэффективным.

Для увеличения производительности труда необходимо проводить увеличение численности основных рабочих, за счет сокращения административно-управленческого персонала и численности вспомогательных рабочих.

Расчет предполагаемого результата от проведения данного мероприятия приведен в таблице 9 (рисунок 12).

Таблица 9 - Динамика предполагаемой производительности труда на предприятии ООО «УК Саянстрой» 2014 г.

Как видно из таблицы изменение численности работников (сокращение) при неизменном объеме выпуска продукции не изменит среднегодовую выработку. Сокращение прогнозируемой численности основных рабочих при неизменной среднегодовой выработке приведет к увеличению объем выпуска продукции на 26000 рублей.

Рисунок 12 - Изменение среднегодовой выработки одного работника 2014г.

На предприятии ООО «УК Саянстрой» бухгалтерский учет ведется двумя способами: автоматизировано (отчетность в ИФНС, ПФР, ФСС), ручным способом (бухгалтерский учет ведется на бумажных носителях). Для увеличения производительности труда необходимо полностью автоматизировать работу административно-управленческого персонала. Планирование производительности труда необходимо разработать с внедрением мероприятий по совершенствованию аппарата управления.

3.2 Рентабельность персонала

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли. Большое значение для оценки эффективности использования рабочей силы на предприятии имеет показатель рентабельности персонала.

Рентабельность персонала определяется как отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала:

                                                      Чистая прибыль

Рентабельность персонала =                                                            (48)

                                                 Среднесписочная численность

Проведем расчет рентабельности персонала при неизменном размере прибыли предыдущего года и прогнозируемой численности персонала (таблица 10).

Таблица 10 - Предполагаемая рентабельность персонала предприятия ООО «УК Саянстрой»

Из данных таблицы видно, что предполагаемая рентабельность персонала, при неизменной плановой прибыли и при сокращении численности работников предприятия на 2 человека, увеличится на 1410 рубля и составит 108% от плановой прибыли на одного работника.

3.3 Пути совершенствования использования рабочей силы на предприятии ООО «УК Саянстрой»

От того, в какой степени организация обеспечена трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность деятельности организации.

Анализ возрастного состава на предприятии ООО «УК Саянстрой» отражает высокий уровень работников пред пенсионного и пенсионного возраста, а именно от 40 до 50 лет. Вторая по численности группа от 50 до 60 лет. Они работают на разных позициях - от рабочих до руководящих должностей.

Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие ООО «УК Саянстрой» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников.

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Молодым работникам будет сложнее адаптироваться в коллективе.

Предприятию ООО «УК Саянстрой» необходимо привлекать на работу молодых специалистов, для этого нужно пересмотреть систему оплаты труда, сделать её более привлекательной для молодежи, а также улучшить организацию труда в цехах основного производства.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Учет работающих по стажу работы необходим для изучения зависимости уровня и динамики производительности труда от стажа работы и характеризует закрепляемость кадров.

На предприятии ООО «УК Саянстрой» почти 93 % работников имеют стаж более 10 лет. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Поэтому структура рабочего стажа должна быть уравновешенной, что в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Вся группа основных рабочих предприятия ООО «УК Саянстрой» имеет начальное профессиональное образование. Администрация не стимулирует стремление рабочих повышать свой образовательный уровень.

Высшее образование имеют два человека - директор и главный бухгалтер, у заместителя директора и экономиста среднее профессиональное образование.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все эти факторы требуют постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников.

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации должно проводиться по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

На предприятии ООО «УК Саянстрой» в течение последних 15 лет не проводились мероприятия по повышению и подтверждению квалификационного разряда. Это негативно сказывается на качестве производимой продукции, не внедряются новые технологии в производство.

Администрации ООО «УК Саянстрой» необходимо разработать мероприятия по повышению уровня образования работников предприятия и повышению квалификации, а именно: сформировать общий учебный план с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение, календарного учебного плана и бюджета образовательной программы предприятия на год; проводить стажировки с отрывом от производства на предприятиях смежного профиля деятельности, привлекать на работу сотрудников со средним профессиональным и высшим образованием.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Предприятие ООО «УК Саянстрой» в результате повышенного оборота кадров несет финансовые и организационные потери.

В результате выбытия рабочих происходит постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать причиной увольнения уже этих сотрудников.

Основными причинами текучести кадров на предприятии ООО «УК Саянстрой» являются следующие: недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, невыполнение работодателем требований ТК РФ о времени выплаты заработной платы, в т.ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты; отсутствие карьерного роста, или его невозможность ввиду структуры организации; тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: старое изношенное оборудование и т.д.);

Несмотря на то, что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев.

В то же время, при умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма.

Для этого руководителю ООО «УК Саянстрой» необходимо принять следующие меры:

)        Пересмотреть систему оплаты труда и компенсационных выплат: повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений; разработка стабильной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует; разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам; приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (выплата заработной платы два раза в месяц) [2, с.62].

)        Улучшить условия труда: заменить морально устаревшую технику, произвести ремонт.

)        Работа над имиджем компании: проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, 8 марта и 23 февраля; повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа.

Рекомендуется проведение на постоянной основе рекламной акции, разработка правил поведения с клиентами. Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; динамика производительности труда и факторы роста.

Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результативного показателя работы предприятия.

На повышение производительности труда влияет множество факторов:

а) материально-технические факторы: механизация и автоматизация производства; освоение и применение прогрессивных технологий; сокращение затрат живого труда; экономия всех видов ресурсов; углубление специализации оборудования;

б) организационные факторы. Среди них выделяются основные: организация материально-технического снабжения; организационно-техническая подготовка производства; рациональное разделение и кооперация труда; улучшение условий труда; рациональная расстановка и эффективное использование кадров предприятия;

в) социально-экономические факторы: уровень квалификации работников, их мотивация к активному труду; отношение работников к труду и трудовая дисциплина; изменение форм собственности на средства производства; развитие производственной демократии на предприятии;

г) экономико-правовые и нормативные факторы, которые призваны регулировать систему социально-трудовых отношений и быть методической основой роста производительности труда.

Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям (возраст, стаж работы, уровень образования и квалификации) и их доли в общей численности.

На состояние кадрового потенциала предприятия ООО «УК Саянстрой» и его производственные показатели до 2012 года большое влияние оказывало постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2013 году наметилась тенденция к росту текучести кадров. Это привело к снижению производительности труда и прибыльности предприятия.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность рабочих основного производства и перенасыщенность административно-управленческого персонала и рабочих вспомогательного производства. Необходимо не только планировать общую численность работников, но и планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.

Основная задача планирования кадров - обеспечение численности рабочей силы, квалификации работников, производительности труда.

В результате проведенного анализа предприятия ООО «УК Саянстрой» можно сделать вывод, что за последние три года происходит снижение многих показателей (объема выпуска продукции, численности основных рабочих, производительности труда).

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия он позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Основные рекомендуемые направления повышения производительности труда на предприятии ООО «УК Саянстрой»:

)        изменение качества сырья, применение новых видов материалов, повышение уровня качества производимой продукции;

2)      внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;

)        повышение уровня механизации и автоматизации работ;

)        совершенствование организации производства, труда, управления (увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством);

5)      материальное стимулирование работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ.

.        Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

3.      Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

4.      Приказ ФНС России от 29.03.2007 № ММ-3-25/174.

.        Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ.ред. В.И Стражева. Мн.: Высшая школа. 2006.

.        Ардашева Т.Л. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. МУП Якшур-Бодьинская типография, 2006.

7.      Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.

.        Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, «Сибирсоке соглашение», 2000.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб . доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2000.

.        Управление персоналом на производстве: учебное пособие для вузов / под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

12.    Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / доцент, к.э.н. Л.А. Астреина. - Спб.: ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт экономики и управления, 2010.

.        Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И. В. Сергеева. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

.        Экономика. Под ред. А.С. Булатова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2002.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л.Я. Аврамков, В.В, Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

.        Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред.проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-у изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

.        Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юрист», 2000.

.        Экономика предприятия: Экзаменационные ответы. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.

.        Экономика предприятия: учебник для вузов / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева .- 5-е изд., переработанное и дополненное - М.: Дашков и К, 2008.

.        Экономика: учебник. Бардовский В.П., Рудакова О.В., Самородова Е.М. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011.

.        Экономический анализ/Под ред. О.Н. Соколовой. - М.: ИНФРА-М, 2011.

.        Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. М.: Издательство: ИНФРА-М, 2008.