проанализровать процедуры отбора PR - специалистов;
) разработать методологию для оценки и отбора кандидатов для ООО «Вега - Лазер».
Практическая ценность работы определяется возможностью использования ее результатов в управлении персоналом в организации.
1 Современные теоретико-методологические подходы к проблеме профессионального отбора персонала
профессиограмма диагностика профпригодность специалист
1.1 Профессиограмма PR-специалиста как основа формирования требований к кандидатам
На языке менеджеров по персоналу профессиограмма - документ, содержащий основные профессиональные требования, которыми должен обладать специалист для развития компетентности в процессе овладения своей профессией или при смене профессии.
В профессиограмме определены профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешных работающих специалистов. Как правило, профессиограмма включает в себя профессиональные, деловые, личностные характеристики и модель ролей, обязанностей и задач специалиста.
Конечно, без профессионально ориентированного образования претендент не сможет стать специалистом высокого уровня. В соответствии с государственным образовательным стандартом высшего образования, PR- специалисты в своей профессиональной деятельности должны:
знать историю и нынешнюю практику массовой коммуникации, ее различные формы и виды;
знать историю зарождения и становления связей с общественностью («Паблик Рилейшнз») как сферы профессиональной деятельности;
уметь устанавливать и постоянно поддерживать необходимые связи со средствами массовой информации, информационными, рекламными и консалтинговыми агентствами, агентствами по связям с общественностью, общаться с государственными и общественными структурами, политическими партиями и движениями;
владеть навыками организации и управления пресс-центром, отделом по связям с общественностью и центром общественных связей;
знать основы управления конфликтами и социальной психологии и владеть навыками работы в кризисных ситуациях;
постоянно изучать аудиторию, чтобы знать ее настроение;
уметь планировать и организовывать рекламу, рекламные, информационные кампании, иметь навыки социального и политического маркетинга, уметь организовать основы предпринимательской деятельности;
иметь возможность использовать технику и технологию опросов общественного мнения;
владеть свободный риторикой, приемами и методами публичного выступления (знать основы речи, ее виды, правила этикета и речевого общения, правила композиции и стиля, приемы убеждения), владеть навыками литературного редактирования, умением создавать пресс-релизы;
квалифицированно использовать технические достижения прогресса.специалист обязан отвечать следующим требованиям:
иметь целостное представление о процессах и явлениях, происходящих в современном мире, быть знакомым с фундаментальными проблемами современной науки, развития науки и техники, понимает их социально- экономические и политические последствия;
знаком с основными учениями политических, правовых и социально- экономических наук, способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, умеет использовать методы науки в профессиональной и общественной деятельности;
знает Конституцию России Федерации, этические и правовые нормы, регулирующие отношения в обществе и между обществом и природной средой в своей профессиональной деятельности;
знает основные этапы истории России и ее политики, а также истории других ведущих государств и цивилизаций мира, понимает смысл и механизмы исторической преемственности и эволюции;
знает основные проблемы информационной политики и национальной безопасности Российской Федерации, владеет методами и приемами анализа;
имеют возможность приобретать новые знания, методически и психологически готовы к изменению направления и характера их профессиональной деятельности;
имеет возможность на научной основе организовать работу, владеет приемами и методами сбора, хранения и обработки информации, в том числе с использованием компьютерных технологий, имеет навыки по использованию компьютеров и компьютерных программ;
владеет иностранным языком и может выступать в качестве переводчика, переводчика - референта и осуществлять профессиональную деятельность в иноязычной среде;
владеет культурой мышления и публичного выступления, способен правильно и логично организовать свои мысли в устной и письменной форме, участвовать в дискуссиях на профессиональные темы;
готов работать в команде, знаком с методами управления, в состоянии найти и принимать управленческие решения, знать основы преподавания.
Таким образом, резюмируя и цитирование высказывания ведущих специалистов России в области PR , можно сказать, что сегодня от хорошего специалиста по связям с общественностью требуются такие качества и навыки, как коммуникабельность, организаторские способности, умение брать на себя ответственность, принимать быстрые решения, способность к сопереживанию, гибкость и в то же твердость, способность к компромиссам, харизма, обаяние.
Специалист по связям с общественностью должен быть эрудированным человеком, и иметь глубокие и всесторонние знания в таких областях, как политика, история, социология, психология , литература, экономика, владеть иностранными языками и иметь хороший стиль письма презентации.
Кроме того, поскольку PR - специалисты, обладающие разными психологическими методами и технологиями обладают способностью влиять на эмоции людей, контролировать человеческий разум, формировать общественное мнение такие люди должны обладать честности и этики. Важную роль играет хороший вкус и культурное мышление.
Цель специалистов PR является привлечение внимания потребителя любой ценой, без оглядки на любые преграды.
1.2 Современные методы и технологии диагностики ПВК PR - специалиста
Освоение профессиональных навыков требует соответствующих склонностей, которые формируются на основе знаний и навыков, а так же положительной профессиональной мотивации.
На каждом этапе профессия накладывает определенные требования на моторные навыки, мышление, память, внимание, другие психические функции и качества личности. Под влиянием этих требований в процессе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способность человека развивать и предоставлять необходимые навыки, знания и умения, которые определяют квалификацию специалиста. [6, с. 46]
Внедрение новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов, широкое использование вычислительной техники и информационных технологий коренным образом изменили характер работы, выдвинули более высокие требования к профессиональным качествам человека.
Диагностика специальных способностей в большинстве случаев предназначена для прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на должность. Таким образом, опыт американских тестеров показывает, что эффективность психологического отбора в профессию высока, например, в результате выбора сводится отсева из школ с 30-40 % до 5-8% и на 30-40% уменьшить расходы на подготовку, несчастные случаи по вине персонала уменьшаются на 40-70%, и надежность системы управления увеличивается на 10-25%.
Один из подходов к психодиагностике профессионально важных качеств, может состоять в выборе и оценке с помощью набора общих психологических (профессиональных неспецифических) испытаний индивидуально-психологических особенностей - скорости восприятия, переключения внимания, памяти, разные способности и т.д., а также мотивационные, эмоциональные и другие отношения, которые в значительной степени коррелируют с профессиональной деятельностью в целом и на этой основе можно рассматривать профессионально важные качества наряду с этим.
Число применяемых в России многофакторных личностных опросников довольно велико, и к распространенным можно отнести тесты Р. Кеттела, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента - В. М. Русалов), в последнее время применяются также Калифорнийский личностный опросник (СРГ) и Фрайбургский личностный опросник (две модификации - FPI и FPI-R).
Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Нестандартизованность метода оборачивается достаточно сложной технологией интервьюирования.
Вторая группа методов - суждения коллег, биографические методы и ассес-мент-центр - имеет общую черту: потенциально высокую прогностичность.
Биографические методы в России практически неизвестны и на практике применяются достаточно редко (единственное исключение - метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой, причем разрабатываемые Е. Ю. Коржовой методики предназначены для использования не в области менеджмента, а в клинике).
Ассесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России успешно распространяется только в последние годы.
Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции.
Этот метод имеет существенное ограничение области применения - он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. [2, с. 92]
Второе ограничение области применения метода - трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. В этом случае резко понижается адекватность оценок кандидата. С точки зрения технологии применения метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы, хорошо знающие кандидата.
Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации.
Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра. Рассмотрим далее более подробно особенности отдельных диагностических методов.
Интервью. Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. Содержание интервью. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.
С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатов при приеме на работу и интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала.
Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы.
Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.
Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата.
Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):
что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;
что предлагается кандидатам - информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);
кого ищет организация - общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;
что предлагает организация - стимулирование: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы. [13, с. 12]
Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.
2. Исследование уровня соответствия PR - специалистов требованиям профессиональной деятельности
.1 Методы диагностики профпригодности PR-специалистов
Исследование уровня квалификации специалистов включает в себя ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением знаний, второй метод отображает деловые, личные и профессиональные качества предлагаемого работника.
Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
) исследования профессиографические;
) определение перечня ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и должны быть измерены и оценены (психограмма);
) разработаны методы и организационные процедуры для определения знаний кандидатов при приеме на работу;
)организации специального помещения и подготовка спеуиалистов для проведения профессионального отбора. [4, с. 114]
Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требования, которым должны соответствовать сотрудники для успешного выполнения данного вида работ вне зависимости от степени их тяжести.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным причинам, выделяются и оцениваются важность конкретной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список компетенций, которые являются важными категориями.
Проведенные исследования позволяют определить и рекомендовать четыре группы компетенций, которые непосредственно коррелируют с успехом.
Группы компетенции включают:
а) Профессиональные знания:
Общие профессиональные знания;
Знания, умения, навыки безопасного ведения работ, включенных в перечень служебных обязанностей;
Знания и навыки, необходимые для предотвращения и ликвидации опасных (экстремальных) ситуаций.
б) Бизнес - навыки:
Самодисциплина, ответственность;
Честность, порядочность;
Компетентность, инициативность;
Обязательства, настойчивость;
Независимость и решимость.
а) Индивидуально-психологические и личностные качества:
Мотивационной направленности;
Уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно- психологическая устойчивость;
Внимание (устойчивость, распределение, переключение);
Память (долгосрочная и оперативная);
Мышление (особенности интеллектуальной деятельности, способность к обучению);
Гибкость в общении, стиль межличностного поведения, склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества:
Выносливость;
Острота зрения, глазомер;
Цветовосприятие;
Острота слуха;
Дифференциация запахом;
Простые и сложные сенсомоторные реакция (скорость, точность).
При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам, в списке должны быть соответствующим образом скорректированы или, при необходимости, дан новый список профессионально важных качеств. [19, с. 76]
Для оценки качества ПВК рекомендуют использовать следующие методы: экзамен, экспертная оценка, методы ситуационного, психологического тестирование, инструментальные измерения.
Экспертиза - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний и навыков посредством устного или письменного теста, тестовые задания составлены в стандартном формате.
Экспертная оценка - метод, основанный на обобщении характеристик и качеств субъекта, полученная путем опроса определенного круга людей, которые знают того, кто оценивается: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и т.д. Она включает в себя опрос, интервью, заполнение форм, обработки и оценки результатов обследования.
Эффективность метода оценки персонала - интервью, очень много зависит от содержания , технологии и уровня подготовки человека, который проводит собеседование. На практике обычно используются так называемые частично структурированные интервью, основные темы и некоторые вопросы интервью определяются заранее, при подготовке интервью в соответствии с целями, для которых проводятся интервью.
С точки зрения целей можно выделить два типа интервью:
) интервью для оценки кандидатов на работу (как правило, включает в себя следующие основные диагностические вопросы: происхождение, образование, развитие карьеры, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.д.);
В дополнение к решению проблем диагностики в интервью кандидат должен сообщить интересную информацию о компании и о работе, то есть, дает ответы на естественные вопросы. Структура интервью: набор вопросов и определенный порядок перехода от темы к теме.
Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать за поведением в ситуации интервью, то есть интересно не только то, что кандидат говорит, но и то, как он говорит и ведет себя как.
) Интервью для оценки программ повышения квалификации персонала. При оценке текущего управленческого персонала субъекты интервью меняются. В процессе интервью затрагиваются только новые данные респондента.
Ситуационные, диагностические методы основаны на наблюдении за поведением испытуемых в каких- либо ситуациях. Каждый из этих методов состоит из двух частей: спровоцированных ситуациях и наблюдение.
По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые типы ситуационных методов: доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.
Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, с использованием стандартизированных вопросов с определенной шкалой ценностей. Она включает в себя набор стандартизированных тестов, адаптированных вопросников, процедур тестирования и оценки результатов.
Применение тестов удобно из-за высокого уровня методологической проработки. Для каждой, в зависимости от исследования, задачей, стоящей перед психологом, просто используют 3-4 техники. Важно, что использование набора тестов позволяет описать целостный портрет, охватывающий различные аспекты личности.
Оценка профессиональных знаний (навыков, опыта) находится в форме экспертизы, на основе специальных тестовых вопросов и тестовых заданий. Это может быть сделано устно, в письменной форме, а также в форме автоматизированной версии, в зависимости от тестовых материалов для компании.
Требования, предъявляемые кандидатам, оцениваются экспертами с помощью специальных анкет. Эксперты из лиц, которые знают кандидата и работают вместе, предпочтительнее три эксперта на каждом из трех уровней: высшего руководства, коллег и подчиненных. [17, с. 131]
Индивидуально-психологические, физиологические, личные качества кандидатов оцениваются психологическим тестированием с использованием при необходимости инструментальных измерений.
Психологическое тестирование может проводиться в устной или в автоматизированной форме.
По результатам психологических тестов, можно сделать вывод, на какое место в организации предпочтительнее будет направить тестируемого. Заключение психолога отражает основные особенности отдельных психологических тестов, их сильные и слабые стороны и возможные трудности адаптационного периода, и т.д.
2.2 Анализ результатов диагностики профпригодности к деятельности PR - специалистов
Профессиональный отбор - это научно оправданный допуск людей к определенному виду деятельности. Профессиональный подбор во многом зависит от времени, процессу обучения и адаптации к работе, наличию кандидатов по профессии, уровню требований к надежности и т.д.
Процесс отбора определили ряд взаимосвязанных шагов:
. Психологическое исследование профессии для того, чтобы определить потребности человека. Для этого должна быть раскрыта внутренняя структура данных, а не просто список психических и психомоторных качеств при нагрузке и в процессе профессиональной деятельности.
Профессиограммы и психограммы завершают подробное описание профессионального отбора.
. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризуют те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых необходимо оценить профессиональную пригодность.
. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, акцент на овладение профессией, степени развития своих качеств, наиболее важных для успеха в освоении профессии, и их оценка способности элементов общей активности в различных условиях.
. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сравнения информации о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на личностные характеристики, возможности улучшения профессионально значимых качеств, вероятность адаптации к профессии, возможность реагирования в экстремальных ситуациях. [5, с. 154]
Среди медицинских критериев для оценки профессиональной пригодности претендента могут быть противопоказания, которые могут способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.
Эти противопоказания:
Психическое здоровье;
Состояние нервной системы;
Основных систем анализаторов (слуха, зрения);
Сердечно - сосудистой и дыхательной систем;
По состоянию опорно-двигательного аппарата и т.д.
В некоторых профессиях могут быть специальные требования для тактильной чувствительности, остроты зрения и цветового зрения, и многие другие показатели здоровья.
Выбор в зависимости от образовательного ценза проводится в ряде видов профессиональной работы. Оценка знаний таким образом, определяется функциями образовательных или по найму в отношении которых отбор проводится, а также существования конкурса претендентов.
Социальный отбор включает в себя изучение автобиографии, ознакомление с характеристиками по месту работы или учебы, и т.п. При необходимости строгого отбора можно изучить заявителя в ходе выполнения конкретных трудовых и социальных заказов.
Психологические критерии отбора определяются в зависимости от конкретных особенностей тех профессий, для которых проводится отбор. Отправной точкой для исследования является профессиональная профессиограмма, и в частности психологическая часть - психограмма.
В практике профессионального отбора, используются различные методики оценки знаний, среди них - наблюдение, интервью, обсуждение и экспертная оценка.
Эти методы позволяют глубоко и качетсвенно описать необходимые претенденту ПВК. Кроме того, некоторые из них требуют длительного обследования другие - всесторонних знаний о кандидате, его поведении в реальных и ситуационных условиях.
Профессиональный отбор осуществляется по результатам одного из следующих выводов:
) рекомендуется в первую очередь - первая категория (в полной мере отвечает требованиям обучения или деятельности);
) рекомендуется - вторая категория (в целом соответствует требованиям);
) рекомендуется условно - третья категория;
) не рекомендуется - четвертая категория (не соответствует требованиям). Люди с четвертой категории знаний, к обучению или деятельности не допускаются, с третьей категорией - допускаются при отсутствии необходимого количества кандидатов [16, с. 159].
3. Разработка технологии отбора PR - специалистов для организации
.1 Процедуры отбора PR - специалистов
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:
·узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
·определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
·найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;
·определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
·обеспечить введение нового работника в должность и в организацию. [7, с. 93]
Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода. Анализ работы позволяет получить:
)должностные инструкции
) определение требований к должности.
Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки. способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.
Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.
Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).
Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.
Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду возможность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию:
·Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);
·Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;
·Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;
·Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая, в его глазах перевешивает все остальные;
·Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или низко, если он идет после нескольких сильных кандидатов;
·Стереотипизация - это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы. [12, с. 178]
Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии принятия окончательного решения о приеме работника в организацию.
Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.
3.2 Оценка эффективности отбора PR - специалистов для организации
Отдел управления персоналом на предприятии представлен только отделом кадров, который состоит из начальника отдела и двух специалистов.
Кадровая политика на предприятии существует и зарегистрирована в подзаконных актах, таких как: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, а также в трудовом договоре, который заключает при приеме на работу каждый сотрудник.
Количество работников компании в настоящее время составляет 17 человек. Из них, инженеров и техников - 5 человек, руководителей отделов - 4 человека, служащие - 7 человек и генеральный директор. Квалификационный уровень соответствует занимаемым позициям. Уровень образования высок. Большинство работников (13 человек) имеют высшее образование, 2 сотрудники проходят обучение в Новосибирском государственном техническом университете на факультете электротехники (информационных технологий и автоматизированных систем) за счет компании и двое работников со средним специальным образованием.
Профессиональное развитие - ключевой инструмент, посредством которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, развитием технологий. Работники должны повышать свой профессиональный уровень посредством курсов (технический отдел - 2 раза в год, ИТ - отдел - 1 раз в год).
Число работников в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. За период с 2010 года по компании в целом было принято 8 (3 из них - руководители проектов, один человек - секретарь, 4 человек - менеджеры, было уволено 5 человек (1 человек - менеджер проекта, 4 человека - менеджеры по рекламе), что указывает на присутствие низкого уровня текучки в компании.
На данный момент, один человек относится к временным работникам, заменив сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком.
Структура работников по полу: 8 человек женщин и 9 мужчин.
Возрастная структура персонала: от 18 до 25 лет - 10 человек от 26 до 36 лет - 5 человек, от 37 до 50 лет - 2 человека.
Можно увидеть, что молодых специалистов в возрасте до 25 лет больше, чем других. В своих работниках компания очень заинтересована, поскольку они могут стать «основой» предприятия в будущем. К сожалению, это проблема - как раз рабочие первой возрастной группы часто заменяются.
Причиной стресса является то, что новые сотрудники не имеют необходимой подготовки и опыта в этой области, и часто не соответствуют ожиданиям менеджера.
В ходе работы выясняется, что сотрудник недостаточно хорош, чтобы выполнять свои обязанности и не отвечает определенным требованиям, установленным работодателем, хотя на момент приема на работу был полностью организован и прошел все тесты на вакантную должность. Проблема, которую мы рассмотрим связана с конкретным приемом на вакантную должность - менеджер по рекламе (PR - специалист). Процедура приема на ООО «Вега - Лазер» выглядит следующим образом:
. Набор начинается с определения того, кто нуждается в организации. Для облегчения отбора и оценки кандидатов дана квалификационная карта. Карта подготовлена с помощью директора департамента по обработке информации и сотрудников отдела кадров на основе должностной инструкции и является отборочным набором характеристик, которым должен соответствовать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Основные требования к кандидатам на должность PR - специалиста:
Высшее профессиональное образование (в управлении или рекламе) или высшее профессиональное образование и повышение квалификации в области управления и рекламной деятельности;
стаж работы по специальности не менее 2 лет;
знание делового этикета;
умение работать с офисной техникой;
уверенность при использовании ПК (основных программ);
уверенный и активный образ жизни;
творчество;
Использование квалификационной карты позволяет структурировано оценивать кандидатов (по каждой характеристике) и сравнивать кандидатов между собой.
. Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Вега - Лазер», начинается с привлечения кандидатов, используя несколько методов:
Объявления в средствах массовой информации (газеты, интернет). Недостатком этого метода является огромный приток кандидатов, большинство из которых не имеют требуемых характеристик.
Рекомендации друзей и родственников.
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске персонала.
Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие контакты от людей, ищущих работу.
. Отбор кандидатов является основой для отбора будущих сотрудников, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к потенциальным сотрудникам.
Основная задача отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.
. Следующим шагом в отборе кандидатов является собеседование. Интервью носит неформальный характер и длится около 15 минут. На основе интервью выявляется кандидат, который наиболее подходит на должность менеджера по рекламе.
На этом этапе выясняются личные данные кандидата, его опыт, причина увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется к умению грамотно и активно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендаций с предыдущих мест работы не требуются.
. После этого выбранного сотрудника нанимают на испытательный срок (от 1 до 3 месяцев), что позволяет осуществлять управление для оценки кандидата на рабочем месте без принятия обязательств по его постоянной занятости.
Если по истечению испытательного срока руководство не имеет никаких претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Причина недовольства главы новыми членами коллектива связана с несовершенством отбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
Заключение
Прежде всего, следует отметить, что подбор персонала является одной из разновидностей связей с общественностью (PR). В процессе действий, связанных с общественным предоставление информации об организации и ее деятельностью, создается и поддерживается определенное отношение к ней в глазах общественности, то есть фактических и потенциальных клиентов, членов и деловых партнеров компании.
Выбор - есть скрытая функция организации, это выбор управления личным, интеллектуальным и ресурсным потенциалом, который поможет создать благоприятную ситуацию для обоих лиц, как осуществляющих отбор, так и претендентов.
ООО « Вега - Лазер» является небольшой организацией, поэтому процесс отбора претендентов должен быть максимально эффективен. В организации существует система приема на работу, но она далека от совершенства, и это причина для недовольства новыми работниками главы отдела персонала.
Таким образом, в целях улучшения подбора персонала в организации следует:
Во-первых, изменить порядок поиска источников новых сотрудников. Важно понять не только, какие выгоды принесет тот или иной источник, но также принимать во внимание недостатки, связанные с ним.
Во-вторых, после сбора информации о кандидатах изначально отсеивать тех, кто не соответствует максимальному набору ключевых требований.
В-третьих, целесообразно вводить новые и эффективные методы отбора - групповое интервью и тестирования различных уровней.
Основная цель работы заключается в разработке методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В курсовой работе была пересмотрена система набора персонала, и предложены методы улучшения системы отбора персонала для ООО «Вега - Лазер». Предлагаемая система позволит лучше определять необходимых людей для замещения вакантной должности.
С другой стороны, предполагаемые меры помогут исключить из списка кандидатов людей, которые не подходят для работы в ООО «Вега - Лазер». И, следовательно, не позволят организации сократить объем предоставляемых услуг.
Список использованных источников
1.Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / Бодров В.А. //Психологический журнал. - 2014. - Т.6. - №2. -С.85-94
2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - СПб.: СПбУЭФ, 2014. - 120 с.
.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М., 2010. - 324 с.
.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М., 2012. - 447 с.
.Куприн А.А. Эффективность трудовой адаптации как предпосылка успешной профессиональной деятельности [Электронный ресурс] / Куприн А.А. // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 201. - № 2. С. 229-233.
.Латуха, М. О. Адаптация персонала [Электронный ресурс] / М. О. Латуха // Справочник кадровика. - 2009. - N 4. - С. 109-116.
.Лебедев, А.Н. Оценка психологических параметров личности по электроэнцефалограмме / А.Н. Лебедев, И.Ю. Мышкин, Б.Г. Бовин // Психологический журнал. - 2014. - Т. 23, № 3. - С. 96-104.
.Леонова, А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека А. Б. Леонова. - М. : Изд-во МГУ, 2014. - 199 с. : ил.; 21 с.
.Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2012. - 400 с.
.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 200 с.
.Невара, А. А. Психологическое сопровождение процесса адаптации молодых сотрудников в ходе их профессионального становления в должности Электронный ресурс А. А. Невара // Юридическая психология. - 2013. - N 2. - С. 23-26.
.Носс И.Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. - М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2012. 15 п.л.
.Носс И.Н. Введение в технологию психодиагностики. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2013. 16 п.л.
.Основы психофизиологии : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальности "Психология", и для постдипломного образования отв. ред. Ю. И. Александров. - Москва : Инфра-М, 2011. - 431 с.
.Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Панченко Л. Л. - Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2013. - 35 c.
.Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2011. - 240 с: ил.
.Рыбников, О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / О. Н. Рыбников. - Москва : Академия, 2010. - 317с.
.Рыбников, О. Отдых: научная организация не-труда [Электронный ресурс] / Олег Рыбников // Кадровик. - 2010. - N 9; N 9. - С. 28-34.
.Управление персоналом // №8 // 2013. с. 36
.Эсаулова И.А. Управление человеческими ресусами организации: Учебное пособие/ перм. Гос. техн. ун-т. - Пермь, 2014. - 238 с.