Показатели по труду и заработной плате работников и пути их оптимизации с целью повышения эффективности работы организации

Показатели по труду и заработной плате работников и пути их оптимизации с целью повышения эффективности работы организации

Содержание

Введение

. Показатели по труду и заработной плате: сущность, значение, факторы, влияющие на их состояние и показатели эффективности использования труда работников

. Анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

.2 Оценка состояния трудовых ресурсов ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

.3 Анализ расходов на содержание персонала ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

. Пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

Поэтому изучение показателей по труду и заработной плате становятся одним из самых актуальных в экономике труда.

В их ряду такие аспекты, как численность и структура работников; производительность труда; фонд заработной платы; средняя заработная плата.

Труд был и остается важнейшим производственным фактором в любой экономике и во все времена, так что понятно, почему экономистов интересуют вопросы формирования его цены и распределения рабочей силы между отраслями, регионами, предприятиями и отдельными профессиями. Труд выступает не только как основной производственный фактор для экономики в целом и для отдельных фирм, но и как важнейший источник благосостояния людей: большую часть доходов им приносит именно труд, около 50 % населения в экономически развитых странах работают по найму или на себя.

Проблема оптимизации показателей по труду и заработной плате труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Целью курсовой работы является изучение показателей по труду и заработной плате работников, а также выявление путей оптимизации этих показателей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

- определены сущность, значение и факторы, влияющие на состояние показателей по труду и заработной плате;

- изучены показатели эффективности использования труда работников;

дана экономическая характеристика деятельности ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат»;

проведена оценка состояния трудовых ресурсов предприятия;

проведен анализ расходов на содержание персонала предприятия;

определены пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат».

Объектом исследования является хозяйственно-финансовая деятельность ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат», предметом - показатели по труду и заработной плате предприятия.

При написании курсовой работы использовались следующие методы: теоретический анализ, классификация, метод темпов изменения, а также были проведены факторный, горизонтальный, вертикальный, ретроспективный, сравнительный и итоговый анализ деятельности предприятия.

Для написания данной курсовой работы использовались следующие источники информации: учебники и учебные пособия по анализу показателей хозяйственной деятельности предприятия; периодические издания по теме исследования, среди которых труды Тюриной А.Д., Александрова А.Б., Самары Н.А., Ермолович Л.Л. и др.

Информационной базой написания курсовой работы явились данные бухгалтерско-статистической отчетности ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2010-2013 годы:

·        Бухгалтерский баланс;

·        Отчет о прибылях и убытках;

·        Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров;

·        Отчет о затратах на производство продукции;

·        Отчет по труду.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений, в которых цифровой материал подтверждается документально.

Курсовая работа проиллюстрирована с помощью рисунков 2 и 8 таблиц.

экономический мясокомбинат труд заработный

1. Показатели по труду и заработной плате: сущность, значение, факторы, влияющие на их состояние и показатели эффективности использования труда работников

Анализ показателей по труду и заработной плате включает в себя исследование таких показателей как:

. Численности работников;

. Производительности труда;

. Фонда заработной платы;

. Средней заработной платы.

Во всей совокупности ресурсов любого предприятия особое место занимают трудовые ресурсы.

Кадровый состав или персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по соглашению сторон и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Основным показателем эффективности использования труда персонала предприятия является его производительность труда.

Производительность труда - это качественная характеристика затрат труда, показатель развитости системы трудовых отношений. При его положительной динамике на предприятии наблюдается реальный рост объемов производства как следствие увеличения трудовых усилий работника при одновременном снижении предельной единицы времени, которое затрачено на изготовление каждой дополнительной единицы продукции [9, с. 63]

Производительность труда - это экономическая категория, характеризующая продуктивность трудовой деятельности и определяемая соотношением количества произведенной продукции (товаров, услуг) за определенный период времени и затрат труда на производство этой продукции. Производительность труда рассчитывается по формуле:

 (1),

где О - объем произведенной продукции,

Т - затраты труда на производство этой продукции (в человеко-часах, человеко-днях, среднегодовой численности).

Для характеристики уровня производительности труда используют, как правило, два показателя.

Выработка - количество товаров и услуг, произведенных в одну единицу рабочего времени. На предприятии принято рассчитывать среднечасовую выработку, т. е. количество продукции, изготовленной одним работником за отработанный человеко-час.

Средняя дневная выработка определяется как отношение всего объема продукции к отработанным человеко-дням. Соответственно, среднемесячная выработка равна разности среднесписочной численности работников предприятия и валового продукта, т. е. весь объем товаров и услуг, произведенных на данном предприятии за определенный промежуток времени. Аналогично рассчитываются показатели средней квартальной и среднегодовой выработки. Любой показатель выработки может быть исчислен как в натуральных (только для однородных видов продукции), так и в стоимостных единицах. Выработка - прямой показатель, поэтому его рост вызывает пропорциональное увеличение производительности труда. Выработка является наиболее распространенным универсальным показателем, широко используется в практической деятельности предприятий. Это связано с тем, что показатель выработки удобен, поскольку создает определенность, показывая какой аспект производительности труда имеется в виду; во-вторых, это наиболее наглядный и легкий способ измерения производительности труда.

Второй показатель, который рассчитывается для характеристики производительности труда, - трудоемкость, который определяется как отношение затрат трудового времени на изготовление единицы продукции. Трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции или сумма всех затрат живого труда на производство единицы продукции (измеряется в человеко-часах или нормо-часах).

Трудоемкость = Т / Q, (2)

где Q - объем выпуска.

Чем выше данный показатель, тем больше, соответственно, времени уходит на производство запланированного выпуска товаров и тем ниже производительность труда.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия.

Фонд заработной платы - общая сумма средств организации в денежной и натуральной формах, предназначенная для оплаты труда работников и ежемесячно начисляемая в соответствии с законодательством о труде и согласно условиям коллективного договора.

В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются следующие выплаты:

• оплата за выполненную работу и отработанное время;

• выплаты стимулирующего характера;

• выплаты компенсирующего характера;

• материальная помощь;

• оплата по договорам подряда;

• оплата труда совместителей;

• оплата за неотработанное время.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.) и др. выплаты. Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда списочного состава и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов подростков, суммы, выплаченные работникам за счет предприятий и другие выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии; вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

К выплатам компенсирующего характера в первую очередь относят доплаты. Доплаты используют:

для возмещения дополнительных затрат труда;

для компенсации потерь заработка.

К ним относятся: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу в ночное время.

Также выплаты компенсирующего характера могут включать: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания; стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, стоимость бесплатно предоставляемого работникам топлива.

К стимулирующим выплатам относятся премии и надбавки. В Республике Беларусь используют следующие виды премий:

) премирование по результатам хозяйственно-финансовой деятельности;

) вознаграждение по итогам работы за год;

) специальные системы премирования.

Применяют надбавки за стаж работы, за сложность и напряженность, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий, за профессиональное мастерство, за классность.

Фонд заработной платы формируется за счет средств, относимых на себестоимость продукции (издержки обращения) и за счет прибыли. В настоящее время нет ограничений по отношению средств на себестоимость продукции.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в не денежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий.

. Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако, только по ее величине нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная (денежная) заработная плата представляет собой сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она подразделяется на повременную и сдельную заработную плату.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратном - от уровня цен [3, с. 317].

Размер номинальной заработной платы не определяет в полной мере уровень потребления работника, так не учитывает темпы инфляции, уровень цен и налогов. Значение номинальной заработной платы состоит в том, что она отражает количественный и качественный вклад каждого работника в производство, обеспечивает усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда и росте эффективности общественного производства.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Средняя заработная плата - экономический показатель, характеризующий размер начисленной заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия, организации, отрасли, народного хозяйства. Определяется делением общей суммы начисленной заработной платы, т.е. фонда заработной платы, на среднесписочную численность работников.

2. Анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «АФПК «ЖЛОБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО «АФПК «ЖЛОБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» является головным предприятием Жлобинской аграрной финансово-промышленной группы.

Основные виды деятельности комбината:

производство мяса, субпродуктов, колбасных изделий и мясных полуфабрикатов;

производство пищевых топлёных жиров, технической продукции из мясного сырья;

оптовая и розничная торговля.

Перечень изделий, выпускаемых мясокомбинатом, насчитывает более 500 наименований. Это мясо и субпродукты, колбасы, деликатесы, полуфабрикаты из свинины и говядины, консервы мясные, жиры пищевые и технические, кишечное сырьё консервированное, шкуры консервированные, эндокринно-ферментное сырьё. Вся продукция соответствует ГОСТам и СТБ, имеет необходимые сертификаты для реализации на внешнем и внутреннем рынках. Ежегодно на предприятия осваивают производство 30-35 новых видов изделий.

В сеть фирменной торговли предприятия входят 12 фирменных магазинов, 11 торговых павильонов, 4 предприятия общественного питания.

Широкий ассортимент и высокое качество продукции позволяет мясокомбинату успешно сотрудничать на взаимовыгодной основе с иностранными партнёрами из России, Украины, Литвы, Польши, Италии, Молдовы, Эстонии.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2011-2012 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений Г, В, И, К.

Исходя из данных таблицы 2.1 следует, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. произошло увеличение объема выпуска продукции на 214637 млн. р. Себестоимость продукции также возросла на 144811 млн. р. Выручка от реализации товаров также возросла на 197882 млн. р. Выручка от реализации характеризует абсолютный результат использования ресурсов предприятия. В ООО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» данный показатель имеет тенденцию к увеличению за анализируемый период, что говорит об эффективности использования ресурсов предприятия. Также положительным моментом является превышение темпа роста выручки от реализации над темпом роста себестоимости (177%>160,1%).

За исследуемый период произошло увеличение показателя прибыли. Так, прибыль от реализации возросла на 41774 млн. р., что свидетельствует об улучшении финансового результата организации.

Среднесписочная численность работников возросла на 62 человека, а производительность труда - на 153 млн. р. При этом, происходит опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, что рассматривается с отрицательной стороны.

Фондоотдача характеризует уровень эффективности использования основных производственных фондов предприятия. За данный период времени фондоотдача снизилась на 0,1%, что отражает некоторое снижение эффективности использования основных фондов.

Рентабельность продаж возросла на 8,6%. Показатель рентабельности продаж показывает, какую сумму прибыли получает предприятие с каждого рубля проданной продукции, поэтому его увеличении является положительным моментом и отражает увеличение доходов предприятия.

Рентабельность затрат показывает сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Этот показатель также увеличился на 6,1%, что также является положительным моментом.

2.2 Оценка состояния трудовых ресурсов ОАО «АФПК «ЖЛОБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

Для оценки состояния трудовых ресурсов предприятия необходимо рассмотреть половозрастной состав работников, что изображено в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Половозрастной состав работников ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2010-2012 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе приложений Ж, З.

На рисунке 2.1 изображен возрастной состав работников предприятия за 2012 г.

Согласно данным таблицы 2.2, на предприятии наблюдаются следующие изменения полового состава работников, а именно численность женщин возросла на 5 человек. Также произошли изменения по возрастному составу работников: снизился удельный вес работников в возрасте 25-29 лет на 1,4 % или на 9 человек, 30 лет - на 2,9% или на 34 человека, 40-49 лет - на 3,2% или на 32 человека. Увеличение удельного веса произошло в следующий возрастных категориях: 16-24 лет - на 0,2% или на 9 человек, 31 год - на 1,7% или на 27 человек, 32-39 лет - на 1,1% или на 18 человек, 55 и старше - на 4,5% или на 66 человек. При этом в 2010 г. и в 2012 г. наибольший удельный вес составляет категория персонала в возрасте 40-49 лет.

Рисунок 2.1 - Возрастной состав работников за 2012 г.

Таблица 2.3 Функциональный состав кадров ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2010 - 2012 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений Ж, З.

На рисунке 2.2 изображен функциональный состав кадров предприятия за 2012 г.

Рисунок 2.2 - Функциональный состав кадров за 2012 г.

Как показывают данные таблицы 2.3, списочная численность работников возросла на 62 человека. Причем наблюдается увеличение численности по всем категориям персонала. Большую часть (73,2%) персонала предприятия составляет промышленно-производственный персонал.

В таблице 2.4 изображены показатели движения персонала предприятия за 2012 - 2013 гг.

Таблица 2.4 - Показатели, характеризующие движение персонала по ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2012 - 2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений И, К.

Исходя из показателей таблицы 2.4, можно сделать вывод, что за исследуемый период возросла среднесписочная численность работников на 113 человек, а численность уволенных работников - на 137 человек. Показатель оборота по приему превышает показатель оборота по увольнению (72,1%>62,9%), что объясняется численностью принятых работников над численностью уволенных (353>265). Показатель текучести кадров выше нормы (3-7 %), что свидетельствует о чрезмерном движении кадров и может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия и производительности труда. Однако, положительным моментом является уменьшение его в 2013 г. на 11,9%.

.3 Анализ расходов на содержание персонала ОАО «АФПК «ЖЛОБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

В таблице 2.5 отображены показатели по труду и заработной плате по предприятию за 2012 - 2013 гг.

Таблица 2.5 - Показатели по труду и заработной плате по ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2012 - 2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений Д, Е, И, К.

Исходя из данных таблицы 2.5, следует, что по предприятию за исследуемый период произошло увеличение объема произведенной продукции на 214637 млн р. При увеличении среднесписочной численности работников на 62 человека, объем выработки на одного работника также увеличился на 153 млн р. Расходы на оплату труда возросли на 93,7% или на 14082 млн р. Среднегодовая заработная плата на одного работника возросла на 10600344 р. Следует отметить, что темп роста среднегодовой заработной платы превышает темп роста среднегодовой выработки (181,8%>179,9%), что рассматривается с неблагоприятной стороны.

В таблице 2.6 рассмотрен фонд заработной платы предприятия за 2013 - 2013 гг.

Таблица 2.6 - Фонд заработной платы по ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» за 2012 - 2013 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений Д, Е, И, К.

Исходя из данных таблицы 2.6 следует, что фонд заработной платы предприятия увеличился на 14902,3 млн. р. Фонд заработной платы предприятия делятся следующим образом: 92,8% составляют расходы на оплату труда, которые относятся на затраты, а 7,2% составляют расходы на оплату труда, выплачиваемые из прибыли.

В таблице 2.7 отображено влияние на расходы на оплату труда изменения численности работников и их средней заработной платы за 2012 - 2013 гг.

Таблица 2.7 - Влияние на расходы на оплату труда изменения численности работников и их средней заработной платы по ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» в 2013 году по сравнению с 2012 годом

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложений Д, Е, И, К.

Таким образом, из данных таблицы 2.7 следует, что за счет изменения среднесписочной численности работников предприятия расходы на оплату труда возросли на 1460,8 млн. р. А изменение среднегодовой заработной платы работников обусловило увеличение расходов на оплату труда на 14045,5 млн. р.

Производительность труда работников предприятия влияют изменение объема произведенной продукции и изменение среднесписочной численности работников. При чем изменение объема произведенной продукции привело к росту производительности труда на 158,8 млн. р., а изменение среднесписочной численности работников (увеличение на 62 человека) обусловило уменьшение производительности труда на 175,8 млн. р.

3. Пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы ОАО «АФПК «ЖЛОБИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

Как было сказано выше, одним из показателей по труду и заработной плате является производительность труда. Очень важно находить резервы роста производительности труда на предприятии. Такими резервами на ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» могут быть:

·        Резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) - это резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

·        Резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов, то есть резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

·        Резервы запаса (недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда и т. д.).

·        Резервы потерь (потери рабочего времени, потери от брака, перерасход топлива, простои, излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса и прочее). Ликвидация этих негативных явлений и есть резерв повышения производительности и эффективности труда.

·        Резервы снижения трудоемкости (внедрение новой техники, совершенствование технологии и организации производства, интенсификация производственных процессов).

·        Резервы улучшения использования рабочего времени (сокращение потерь рабочего времени.

·        Резервы совершенствования структуры кадров.

Ещё одним важным показателем является заработная плата. Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы являются:

.        планируемая численность работников;

.        Положение об оплате труда и Положение о премировании организации;

.        нормативные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счёт внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учёту и отчётности.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим, можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнёрству наёмных работников и собственников предприятия.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать на предприятии при организации оплаты труда:

. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

. принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

Применительно к системе оплаты труда предприятия можно выделить недостаток: темп роста оплаты труда выше темпа роста производительности труда.

Для устранения данного недостатка следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

На предприятии необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение. Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Относительная экономия (снижение) средств на оплату труда может произойти за счет:

·        Увеличения розничного товарооборота, так как при этом сумма заработной платы работников, оплачиваемых по повременно-премиальной системе, растет более медленным темпом;

·        Сокращения численности работников;

·        Повышения производительности труда.

Заключение

Таким образом, основными показателями по труду и заработной плате являются:

. Численности работников;

. Производительности труда;

. Фонда заработной платы;

. Средней заработной платы.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

Производительность труда - это качественная характеристика затрат труда, показатель развитости системы трудовых отношений. При его положительной динамике на предприятии наблюдается реальный рост объемов производства как следствие увеличения трудовых усилий работника при одновременном снижении предельной единицы времени, которое затрачено на изготовление каждой дополнительной единицы продукции

Фонд заработной платы - общая сумма средств организации в денежной и натуральной формах, предназначенная для оплаты труда работников и ежемесячно начисляемая в соответствии с законодательством о труде и согласно условиям коллективного договора.

Средняя заработная плата - экономический показатель, характеризующий размер начисленной заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия, организации, отрасли, народного хозяйства. Определяется делением общей суммы начисленной заработной платы, т. е. фонда заработной платы, на среднесписочную численность работников.

ОАО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» является головным предприятием Жлобинской аграрной финансово-промышленной группы.

Основные виды деятельности комбината:

производство мяса, субпродуктов, колбасных изделий и мясных полуфабрикатов;

производство пищевых топлёных жиров, технической продукции из мясного сырья;

оптовая и розничная торговля.

Исходя из анализа показателей финансовой деятельности следует, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. произошло увеличение объема выпуска продукции на 214637 млн. р. Себестоимость продукции также возросла на 144811 млн. р. Выручка от реализации товаров также возросла на 197882 млн. р. Выручка от реализации характеризует абсолютный результат использования ресурсов предприятия. В ООО «АФПК «Жлобинский мясокомбинат» данный показатель имеет тенденцию к увеличению за анализируемый период, что говорит об эффективности использования ресурсов предприятия.

За исследуемый период произошло увеличение показателя прибыли. Так, прибыль от реализации возросла на 41774 млн. р., что свидетельствует об улучшении финансового результата организации.

Среднесписочная численность работников возросла на 62 человека, а производительность труда - на 153 млн. р. При этом, происходит опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, что рассматривается с отрицательной стороны.

Фондоотдача характеризует уровень эффективности использования основных производственных фондов предприятия. За данный период времени фондоотдача снизилась на 0,1%, что отражает некоторое снижение эффективности использования основных фондов.

Рентабельность продаж возросла на 8,6%. Показатель рентабельности продаж показывает, какую сумму прибыли получает предприятие с каждого рубля проданной продукции, поэтому его увеличении является положительным моментом и отражает увеличение доходов предприятия.

Рентабельность затрат показывает сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Этот показатель также увеличился на 6,1%, что также является положительным моментом.

Анализ половозрастного состава работников показал, что численность женщин возросла на 5 человек. При этом в 2010 г. и в 2012 г. наибольший удельный вес составляет категория персонала в возрасте 40-49 лет.

Анализ функционального состава кадров выявил, что большую часть (73,2%) персонала предприятия составляет промышленно-производственный персонал.

Анализ показателей движения персонала выявил, что в 2013 г. показатель оборота по приему превышает показатель оборота по увольнению (72,1%>62,9%), что объясняется численностью принятых работников над численностью уволенных (353>265). Показатель текучести кадров выше нормы (3-7 %), что свидетельствует о чрезмерном движении кадров и может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия и производительности труда. Однако, положительным моментом является уменьшение его в 2013 г. на 11,9%.

Оценка показателей по труду и заработной плате показала, что по предприятию за исследуемый период произошло увеличение объема произведенной продукции на 214637 млн. р. При увеличении среднесписочной численности работников на 62 человека, объем выработки на одного работника также увеличился на 153 млн. р. Расходы на оплату труда возросли на 93,7% или на 14082 млн. р. Среднегодовая заработная плата на одного работника возросла на 10600344 р. Следует отметить, что темп роста среднегодовой заработной платы превышает темп роста среднегодовой выработки (181,8%>179,9%), что рассматривается с неблагоприятной стороны.

Фонд заработной платы предприятия делится следующим образом: 92,8% составляют расходы на оплату труда, которые относятся на затраты, а 7,2% составляют расходы на оплату труда, выплачиваемые из прибыли.

За счет изменения среднесписочной численности работников предприятия расходы на оплату труда возросли на 1460,8 млн. р. А изменение среднегодовой заработной платы работников обусловило увеличение расходов на оплату труда на 14045,5 млн. р.

На производительность труда работников предприятия влияют изменение объема произведенной продукции и изменение среднесписочной численности работников. При чем изменение объема произведенной продукции привело к росту производительности труда на 158,8 млн. р., а изменение среднесписочной численности работников (увеличение на 62 человека) обусловило уменьшение производительности труда на 175,8 млн. р.

Путями оптимизации показателей по труду и заработной плате могут быть:

·        улучшение использования живого;

·        эффективное использование основных и оборотных фондов, то есть резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.);

·        ликвидация потерь рабочего времени, потерь от брака, перерасхода топлива, простоя оборудования;

·        снижение трудоемкости (внедрение новой техники, совершенствование технологии и организации производства, интенсификация производственных процессов);

·        улучшение использования рабочего времени;

·        совершенствование структуры кадров;

·        увеличения розничного товарооборота, так как при этом сумма заработной платы работников, оплачиваемых по повременно-премиальной системе, растет более медленным темпом;

·        повышение производительности труда.

Список использованных источников

1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2005 - 424с.

2. Бурмистрова, Л.М. Финансы организаций (предприятий): учеб пособие / Л.М. Бурмистрова. - М.: Инфра-М, 2009. - 240 с.

. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие // под общ. редакцией Ермолович - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 - 516с.

. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: ООО «ТК Велби», 2002. - 424 с.

. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева [и др.]. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 527с.

6.         Лысенко, Д.В. Теория экономического анализа / Д.В. Лысенко // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - № 2.

7.      Савицкая, Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2007. - 282 с.

.        Самара, Н.А. Экономика и организация труда: учеб. пособие / Н.А. Самара. - Минск: БГЭУ, 2004. - 290 с.

.        Тюрина А. Д. Теория организации: конспект лекций / А.Д. Тюрина. - М.: ЭКСМО, 2008. - 160.

.        Экономический анализ: учеб. для вузов / под ред. Л.Т. Гиляровской. - 2-е изд., доп. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 615 с.

.        Экономический анализ. Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: учеб. / под ред. Н.В. Войтоловского. - 2-е изд. перереб. и доп. - М.: Высшее образование, 2007. - 513 с.

.        Экономический анализ / под ред. М. И. Баканова. - М.: «Финансы и статистика», 2004. - 400 с.

.        Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / под ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: БГЭУ, 2000. - 580 с.

.        Экономика организаций (предприятий): учебник / под ред. И. В. Сергеева. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект. - 560 с.

.        Экономика организации. Экономика потребительской кооперации: учеб-методич. пособие / под ред. Т.Ф. Рулинской. - Гомель: учреждение образования «Бел. торгово-экон. ун-т потребит. кооп.», 2006. - 168 с.

.        Экономика организаций: учеб. пособие / под ред. Р.П. Валевич, Г.А. Давыдовой. - Минск: БГЭУ, 2010. - 671 с.

.        Экономика предприятия / под ред. В.Я. Горфинкеля, А.В. Швандара. - 4-е изд. перераб. и. доп. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 670 с.

.        Экономика предприятия (фирмы): учеб. / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - М.: Инфра-М, 2007. - 601 с.

.        Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. для вузов // И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. - М.: «Дашков и К^о», 2006. - 368 с.