Проблемы управления человеческим капиталом и интеллектуальными ресурсами
Проблемы управления человеческим капиталом и интеллектуальными ресурсами
персонал управление корпоративная культура
В 21-м веке, в веке быстрого стечения времени, с невероятной скоростью меняются технологии, структуры предприятий и организационные модели. Естественно, не каждый успевает угнаться за столько высокой скоростью меняющегося мира, а поэтому многие компании не уделяют достаточного внимания таким вопросам, как управление человеческим капиталом и интеллектуальными ресурсами. Управление людскими ресурсами предприятия включает в себя эффективное развитие и рациональное использование человеческого потенциала предприятия (прием сотрудников, встречи персонала, адаптация новых сотрудников, их поощрение, здоровье персонала, а также их безопасность и т.д.). Однако, под влиянием разного рода факторов, в руководстве многих коммерческих и некоммерческих предприятий существует ряд проблем связанных с управлением персонала.
Во-первых, предприятия уделяют внимание только экономической выгоде, не заостряют внимание на проблемах управления персоналом, отсутствует понимание важности данного вида деятельности. В наш напряженный век постоянной конкуренции многие предприятия совершенно забыли о важности и актуальности науки управления персоналом, большинство лишь стремится достичь максимальной экономической выгоды. Это, в частности, касается малых и средних предприятий, в которых отсутствует здоровая структура управления персоналом компании, по этой причине данные организации не могут в полной мере использовать преимущества этой науки. Руководители некоторых предприятий считают, что успех компании определяется лишь экономическими показателями и только экономическая выгода способствует ее росту и процветанию. Многие из них гоняются за краткосрочной выгодой и не в состоянии развивать, управлять и планировать организационные процессы в долгосрочной перспективе. Ко всему прочему, отсутствие понимания важности данных процессов у кадровых структур, приводит к недостатку материальных и людских вложений в структуру управления персоналом и как следствие система управления остается несовершенной.
Во-вторых, у предприятий отсутствуют механизмы рационального и справедливого приема людей на работу. Зачастую, многие предприятия при найме и повышении в должности сотрудников обращают больше внимания на связи человека, а не на его профессиональные качества. В результате, талантливым сотрудникам не совсем просто получить повышение по службе или занять важную и ответственную должность, что, конечно, сказывается на эффективности работы кадровой службы. По этой причине не редки случаи, когда пост руководителя занимают люди, с низкими управленческими навыками, а профессиональные работники так и остаются обычными работниками без возможности карьерного роста.
В-третьих, у предприятий отсутствуют активные меры и способы поощрения своих сотрудников. Зачастую, предприятия не имеют полной информации о заслугах своих работников, что приводит к проблемам оценки работы сотрудника и его поощрению. В век постоянно нарастающей конкуренции многие сотрудники не в состоянии отдавать все силы в работу без соответствующего экономического и социального поощрения.
В-четвертых, у предприятий отсутствует корпоративная культура. Любое предприятие должно иметь свою индивидуальную корпоративную культуру, которая должна стать своеобразным стержнем и духом компании. Корпоративная культура призвана связать воедино цели компании и работающих в ней людей, создать прочные и долгосрочные доверительные отношения внутри организации и способствовать улучшению микроклимата компании. Лишь при хорошо подобранной организационной культуре работники будут трудиться с полной отдачей и неразрывно связывать свою будущую жизнь с данной компанией.
Так что же можно предпринять в данной ситуации?
Во-первых, предприятиям необходимо четко осознать важность проблем управления человеческим капиталом и человеческими ресурсами. Огромное количество малых и средних предприятий имеют небольшой штат сотрудников, а поэтому руководство данных компаний не уделяют должного внимания проблемам утечки кадров т.к. в малом предприятии достаточно просто осуществлять найм новых сотрудников. Такое отношение к своим сотрудникам, естественно, не является лучшей стратегией в долгосрочной перспективе, в результате, в компаниях происходит постоянная утечка кадров, смена персонала, что, в конечном итоге, может привести и к закрытию предприятия. Поэтому любая компания должна выбирать стратегию исходя из долгосрочной перспективы развития предприятия, создать качественную структуру управления человеческими ресурсами. Лишь полагаясь на ценных сотрудников и профессиональные кадры можно создать действительно прочную организацию и быть уверенным в будущем успешном развитии.
Во-вторых, создать эффективные механизмы найма сотрудников, создать благоприятную рабочую обстановку. Посредством создания справедливой системы найма и оценки заслуг работника, предприятия получают возможность повышения мотивации сотрудников путем поощрения их заслуг и повышения по карьерной лестнице, в то же время таким образом можно привлечь ценные кадры из других компаний.
В-третьих, создать благоприятную корпоративную культуру. Подходящая корпоративная культура позволят завоевать доверие сотрудников, удержать ценнейшие профессиональные кадры и повысить инициативность сотрудников компании. Самое главное, использование этих решений позволит создать долгосрочные стабильные отношения между предприятием и работниками.
Список использованной литературы
1.Дейнека А.В., Управление человеческими ресурсами / Дейнека А.В., Беспалько В.А. - Москва, 2013. - 392с.
.Зинов В.Г., Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами / Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А., Москва - 2014. -248с.