Эффективность муниципальной службы (на примере службы Керченского городского округа 'Физическая культура и спорт')

Эффективность муниципальной службы (на примере службы Керченского городского округа 'Физическая культура и спорт')

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СОЧИНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КЕРЧЕНСКОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему: «Эффективность муниципальной службы (на примере службы Керченского городского округа «Физическая культура и спорт»)»

Выполнил: Скляренко Артём

Проверила: Калитёнок Анастасия Юрьевна

Керчь, 2015 год

Оглавление

Введение

Глава 1. Научные подходы к эффективности государственной и муниципальной службы

.1 Критерии эффективности

.2 Методика системной оценки

.3 Усиление мотивации

Глава 2. Совершенствование работы муниципальной службы на примере службы Керченского городского округа «Физическая культура и спорт»

.1 Характеристика департамента

.2 Порядок поступления на службу

Глава 3. Оптимизация систем управления в муниципальной службе

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность работы заключается в том, что рассматриваемый вопрос является очень насущным, требующим усовершенствования.

Государство, являясь особой организацией публичной политической власти господствующего класса, имеет свои задачи и функции. Эти задачи и функции практически реализуются посредством конкретных действий личного состава, находящегося на службе у государства государственных служащих. Государство приобретает реальность и силу именно в этих кадрах в контингенте его служащих. Задачи и функции государства становятся, при их практической реализации, задачами и функциями набранных государством, служащих. От государственных служащих зависит работа государства.

Целью настоящей работы является рассмотрение эффективности муниципальной службы (на примере службы Керченского городского округа «Физическая культура и спорт»).

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

-рассмотрение критериев эффективности и методики системной оценки государственной и муниципальной службы;

-рассмотрение вопроса об усилении мотивации государственных служащих; анализ порядка поступления на службу на конкретном примере службы; рассмотрение вопроса оптимизации систем управления в муниципальной службе.

Предметом исследования курсовой работы является эффективность муниципальной службы.

Объектом исследования является служба Керченского городского округа «Физическая культура и спорт». Обусловленная целью и задачами исследования, работа состоит из введения, трёх глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1. Научные подходы к эффективности государственной и муниципальной службы

.1 Критерии эффективности

Задача кадровых служб органов власти - разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности служащих.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

.Подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

.Полное и логичное изложение материала;

.Юридически грамотное составление документа;

.Отсутствие стилистических и грамматических ошибок;

.Профессиональная компетентность:) знание законодательных, нормативных правовых актов,) широта профессионального кругозора,) умение работать с документами;

.Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности:) способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий,) умение рационально использовать рабочее время,) расставлять приоритеты;

.Творческий подход к решению поставленных задач;

.Активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

.Способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям; 10.Способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

.Осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

.Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии должны быть важными для данной должности, т.е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне.

Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т.е. иметь установленные стандарты работы (как работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Экономическая эффективность деятельности госслужащего связана с использованием ресурсов, с тем, как получить от ресурсов максимум возможного при минимальных затратах, и обычно определяется как соотношение стоимости объемов предоставленных государственных услуг (иных количественных характеристик деятельности) к стоимости привлеченных для этого материальных, организационных и иных ресурсов.

При оценке экономической эффективности учитывается "внутренние факторы", собственная деятельность госслужащего.

Техническая эффективность связана с конечным результатом - продвижением к желаемым целям - и определяется степенью достижения целей деятельности госслужащего в соотношении с затраченными на их достижение ресурсами. При оценке технической эффективности анализируется соответствие этой деятельности требованиям внешней среды с учетом влияния, которое деятельность госслужащего оказывает на объект управления.

Основным критерием технической эффективности, является достижение заранее установленных, четко определенных и реалистичных целей. Данный критерий позволяет оценивать не только любые "косвенные" результаты, но и "прямые результаты" (в случае, если надо оценить их социальный эффект или качественный уровень).

Могут быть определены и общие дополнительные критерии для определения технической эффективности и качества служебной деятельности - например, оперативность, регулярность, сложность деятельности. Применительно к отдельным видам служебной деятельности могут быть разработаны особые частные критерии технической эффективности, причем нередко они могут получать количественную оценку. К примеру, в США социальные службы используют в качестве качественного критерия физическое здоровье клиентов после лечения (дополнительно к количественному критерию - числу пациентов, прошедших курс лечения). Основным недостатком разработки частных критериев технической эффективности является их множественность и отсутствие единой системы. Существуют и трудности с приведением их к какому-либо единому знаменателю, так как оценка технической эффективности различных видов управленческой деятельности имеет разнообразные качественные и содержательные особенности, которые довольно сложно сопоставить.

Существует и более широкое определение технической эффективности, в котором под целями понимаются в первую очередь "общественные цели", а основным критерием эффективности является соответствие деятельности потребностям и желаниям клиента, пользователя или потребителя государственных услуг и, в конечном счете, всего общества. Широкое понимание технической эффективности практически совпадает с третьим видом эффективности, нередко выделяемом в научной литературе - социальной эффективностью. Специалисты в сфере государственного управления используют ее для учета внешних «косвенных» результатов служебной деятельности. Среди критериев социальной эффективности в научной литературе упоминаются:

) степень соответствия направлений, содержания и результатов управленческой деятельности должностных лиц тем параметрам, которые обозначены в административном регламенте государственного органа, должностном регламенте госслужащего;

) законность решений и действий госслужащего, а также законность и содержание нормативных актов, издаваемых им (показателем, то есть количественным выражением данного критерия, может являться количество обжалований данных действий и решений в суд);

) объем и качественных характер взаимосвязи гражданских служащих с гражданами и их объединениями;

) открытость и прозрачность процедур принятия решений, информационная доступность органа государственной власти в целом;

) соблюдение правил служебного поведения на госслужбе и в отношении потребителей государственных услуг.

Таким образом, выбор критериев оценки служебной управленческой деятельности должен основываться на следующих факторах:

-специфика результатов, получаемых в итоге служебной деятельности. В большинстве случаев можно оценить на основе критериев технической и социальной эффективности, и только в случаях, когда результат этой деятельности поддается прямой количественной оценке, применяются критерии экономической эффективности.

-характеристики должностного положения госслужащего.

.2 Методика системной оценки

Метод управления по целям - наиболее распространенный в развитых зарубежных странах метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:

.Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить.

.Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей

.Выполнение плана действий.

.Оценка достигнутых результатов.

.Корректировка деятельности в случае необходимости

Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания.

Наибольшие сложности при применении этого метода возникают при определении многочисленных индивидуальных целевых показателей и приведении их в систему, пригодную для использования при оценке.

Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Данный метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности. Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.

Метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника, из которых выбираются или оцениваются присущие работнику описания, и оценивается общий рейтинг анкеты.

Метод решающих ситуаций основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых производится оценка деятельности.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

Метод управления по целям. На сегодняшний день, этот метод является наиболее эффективным. Он, как было установлено, в наибольшей степени соответствует современным тенденциям оценки эффективности в зарубежных странах, позволяет дать объективную оценку не только экономической, но и технической (управленческой) и социальной эффективности, и, в отличие от многих других методов, может быть применен не только на уровне отдельных органов государственной власти, но и в целом по стране.

Применение данного метода оценки может способствовать смены механизма бюджетирования государственных органов с затратной модели, существующей в своей основе до сих пор, на так называемую результативную модель бюджета (расходы привязаны к функциям, программам, услугам, видам деятельности и их результатам, полученным на основе оценки деятельности в соответствии с планами).

Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах государственной власти, а также заимствование отдельных методов оценки эффективности деятельности в частном секторе экономики (но с учетом специфики госслужбы). Для эффективного применения совокупности методов оценки эффективности требуется совершенствование функционирования и структуры кадровых подразделений органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.

Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельных органов государственной власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности госслужбы в целом на федеральном уровне

1.3 Усиление мотивации

государственный муниципальный служба мотивация

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации.

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельности государственного служащего, и максимальными размерами не ограничивается. Частые премиальные выплаты воспринимаются служащими не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. Премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. В целом величина денежного содержания гарантируется государственным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности государственных служащих. В системе государственной службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию. Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение работников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам организации. Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др. Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как государственная и муниципальная служба.

Мотивацию служащих государственного управления, безусловно, повышают материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания. Несмотря на то, что природа денежных выплат в системе государственной службы одна, денежные выплаты в различных органах государственной власти называются по-разному. Денежное содержание - заработная плата государственных служащих, денежное вознаграждение - заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А», денежное довольствие - заработная плата в некоторых специальных видах государственной службы, например, в таможенных органах.

В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда. Государственный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе. В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что государственные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.

Система денежного содержания государственных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности. Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью. Принцип нормативности закладывает право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.

Денежное содержание государственного служащего, как форма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания: воспроизводственную; мотивационную; социальную; учетно-производственную. Воспроизводственная функция денежного содержания - это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы. Мотивационная функция денежного содержания государственных служащих - это свойство оплаты труда направлять интересы государственного служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи заработной платы и трудового вклада. Социальная функция денежного содержания связана с реализацией принципа социальной справедливости в обществе. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Денежное содержание государственного служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты - ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы.

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня региональных и местных административно-политических элит - высшего слоя кадрового корпуса региональных государственных и муниципальных служащих. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. И в современной России нормативные документы последних лет - Закон "Об основах государственной службы в РФ", Закон "О высшем образовании в РФ", Указы Президента, относящиеся к аттестации и переподготовке госслужащих, делают ставку на высокий уровень компетенции и профессионализма работников сферы государственно-административного управления.

Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более 3/4 работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование. И этот естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.

Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда чиновников, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных органов по подбору и расстановке кадров государственных служащих, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего на государственной службе. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки государственного служащего квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания государственному служащему не присваивается квалификационный разряд, особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Несомненным фактором мотивации труда персонала государственной службы выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина). Оценка служебной деятельности служащего государственной службы основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего государственной службы, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности. По результатам аттестации, аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы в должности, присвоении служащему очередного квалификационного разряда (классного чина); изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

По результатам аттестации служащему государственной службы дается одна из следующих оценок:

-соответствует замещаемой государственной должности;

-соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

-не соответствует замещаемой государственной должности. Служащий государственной службы в случае признания его несоответствующим замещаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе государственного служащего государственной службы от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении государственного служащего государственной службы в соответствии с трудовым законодательством РФ.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель государственного органа принимает решение о присвоении в установленном порядке государственному служащему государственной службы квалификационного разряда (классного чина).

Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (квалификационный разряд присваивается только государственным служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного экзамена.

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия государственной службы.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми государственному служащему была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т.д. Однако, если на уровне субъекта Федерации такой подход применяется, то в районных, территориальных госадминистрациях и муниципальных образованиях устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате государственного органа. Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.

Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя и существует правило о поощрениях служащего государственной службы, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д. За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует.

Но если моральное поощрение и не используется в, то реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями. Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается.

Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Глава 2. Совершенствование работы муниципальной службы на примере службы Керченского городского округа «Физическая культура и спорт»

.1 Характеристика департамента

Основной задачей отдела является обеспечение деятельности Администрации г. Керчи в области ФКиС на территории городской округ Керчь.

Реализация государственной политики в сфере физической культуры и спорта.

Создание гражданам равных условий для занятий физической культурой и спортом независимо от их социального положения.

Создание условий для развития массовых и индивидуальных форм физкультурно-оздоровительной и спортивной работы в учреждениях, на предприятиях, в организациях на территории муниципального образования городской округ Керчь.

Осуществление взаимодействия с другими государственными, муниципальными и общественными структурами по осуществлению деятельности по повышению роли физической культуры и спорта, в укреплении здоровья, подготовке к труду и защите Родины, воспитанию патриотизма граждан, формированию здорового образа жизни, потребности в физическом и нравственном совершенствовании, организации активного отдыха населения.

Обеспечение эффективной работы подведомственных учреждений.

Реализация кадровой политики в сфере физической культуры и спорта и дополнительного образования детей, создание условий для повышения квалификации работников, организаций расположенных на территории муниципального образования. Осуществление координации в организации деятельности в сфере физической культуры и спорта с другими государственными, муниципальными, профессиональными и общественными структурами.

Развитие международных связей в рамках компетенции Отдела.

Основные функции:

Организует разработку и осуществление совместно с государственными и общественными организациями, перспективных и текущих планов и мероприятий по развитию ФКиС в муниципальном образовании городской округ Керчь.

Вносит предложения, рекомендации по развитию физической культуры и спорта, принимает участие в составлении проекта бюджета муниципального образования.

Разрабатывает совместно с заинтересованными организациями, учреждениями календарный план городских физкультурно-массовых мероприятий и спортивных соревнований и контролирует их проведение.

Ведет учет и отчетность по физической культуре и спорту, утверждает городские рекорды и достижения по видам спорта, представляет в установленном порядке документацию для утверждения республиканских рекордов, установленных спортсменами города.

Оказывает организационно-методическую помощь по вопросам реализации ФКиС.

Организует пропаганду физической культуры и спорта, используя печать, радио, телевидение.

Проводит воспитательную работу среди физкультурников и спортсменов.

Осуществляет учет и контроль, независимо от ведомственной принадлежности, за эксплуатацией спортивных сооружений.

Присваивает в установленном порядке спортивные разряды, судейские категории, награждает призами, дипломами, грамотами победителей и призеров спортивных соревнований, физкультурных работников, активистов, коллективы физкультуры.

Изучает и обобщает практику деятельности коллективов физкультуры, распространяет их положительный опыт, проводит совещания, семинары, консультации и инструктажи.

Рассматривает заявления, предложения и жалобы, проводит прием граждан по вопросам, относящимся к компетенции отдела физической культуры и спорта.

Принимает участие в совещаниях, семинарских занятиях, проводимых Администрацией города Керчи, ее структурными подразделениями, Министерством спорта Республики Крым.

2.2 Порядок поступления на службу

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации (или иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе), не моложе 18 лет и не старше 65 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации, профессиональная подготовка которых отвечает квалификационным требованиям соответствующей должности муниципальной службы.

Квалификационные требования:

В соответствии с Положением о порядке прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления в муниципальном образовании городской округ Керчь Республики Крым на должность главного специалиста отдела физической культуры и спорта назначается лицо, имеющее высшее образования или среднее профессиональное образование; требования к стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности, направлению подготовки не предъявляются.

К должности главного специалиста отдела физической культуры и спорта предъявляются следующие квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам: знание государственного языка Российской Федерации - русского языка; Конституции Российской Федерации; Федерального закона от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»; Федерального закона от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; Конституции Республики Крым; Закона Республики Крым от 21 августа 2014 года № 54 - ЗРК «Об основах местного самоуправления в Республике Крым»; Закона Республики Крым от 16 сентября 2014 года № 76 - ЗРК «О муниципальной службе в Республике Крым», устава муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым, нормативных правовых актов применительно к направлению деятельности, на которое ориентировано исполнение должностных обязанностей по соответствующей должности муниципальной службы, основ делопроизводства и делового общения, наличие навыков в сфере информационно-коммуникационных технологий.

Условия проведения конкурса:

Для участия в конкурсе на замещение должности муниципальной службы в конкурсную комиссию предоставляются следующие документы:

) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р; 3) паспорт и его копию;

) трудовую книжку и ее копию, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

) документ об образовании и его копию, по желанию гражданина, копии документов, подтверждающие повышение или присвоение квалификации;

) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

) документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

) сведения о доходах за год, предшествующий году подачи гражданином документов для участия в конкурсе, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, а также супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Копии указанных документов предоставляются вместе с оригиналами для заверения кадровой службой либо заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).

Не допускается к участию в конкурсе лицо в случае:

) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений;

) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации.

) лица, состоящие в близком родстве свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с представителем нанимателя, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу, или с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;

) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу; 9) непредставления предусмотренных законодательством Российской Федерации сведений или представления заведомо недостоверных или неполных сведений при поступлении на муниципальную службу;

) признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту).

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительных причин, является основанием для отказа гражданину в приеме документов для участия в конкурсе.

Для претендентов на замещение указанной должности, не имеющих удостоверения о повышении квалификации по соответствующей программе учреждения образования Российской Федерации, имеющего право в соответствии с действующим законодательством осуществлять деятельность, связанную с повышением квалификации муниципальных служащих, конкурсная комиссия проводит тестирование для определения знания законодательства Российской Федерации на сайте Государственной службы Российской Федерации (#"justify">Информация о дате, времени и месте проведения тестирования каждому претенденту сообщается дополнительно.

Конкурс проводится в форме конкурса документов и индивидуального собеседования.

Существующей системе государственного управления явно требуется совершенствование, в том числе нужно совершенствовать и порядок поступления на государственную службу.

В первую очередь, хочется отметить очень важный момент: нужно отказать в должности людям, которые были наказаны за коррупционные действия.

Также необходимо создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и формирования единой базы вакансий в сети Интернет, а также на усовершенствование порядка формирования и работы с управленческими кадрами на муниципальном уровне и внедрение в практику муниципального управления современных методик подбора кадров муниципальных служащих.

На официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» должна размещаться не только информация о кадровом обеспечении государственных органов власти, но и информация о кадровом обеспечении органов местного самоуправления, включая сведения о вакантных должностях муниципальной службы, квалификационные требования к кандидатам на замещение данных должностей, условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и т.д.

В случае если орган местного самоуправления не имеет возможности размещать информацию о своем кадровом обеспечении на указанном официальном сайте, такая информация размещается органом государственной власти субъекта Российской Федерации, в границах которого находится соответствующее муниципальное образование.

Всё это позволит сформировать единую базу вакантных должностей государственной гражданской и муниципальной службы в целях системного информирования граждан о порядке поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу. Это позволит повысить эффективность внедрения объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской и муниципальной службы.

Глава 3. Оптимизация систем управления в муниципальной службе

Пути совершенствования государственного управления. Существующая система госуправления в России обладает внутрисистемным качеством, которое позволяет ей преобразовываться адекватно сложившейся в стране политической и социально-экономической обстановке. Вновь избранные (переизбранные) ОГВ постепенно начинают «делиться» властными полномочиями, особенно в рамках выработки и принятия важных государственных решений, организации их выполнения. Например, созданы институты общественного контроля за деятельностью ОГУ, общественного телевидения, учета общественного мнения и др.

Но возможности системы госуправления по самосовершенствованию не беспредельны. В России - 2011/2012 гг. нарастает протестное движение: на возможности российской системы госуправления влияют аналогичные зарубежные системы, которые в указанные годы испытывают натиск национальных и международных оппозиционных сил. По мнению британского политолога А. Пабста , под знаком глобального протестного движения прошла вторая половина 2011 г. В США такое движение получило название «Оккупируй Уолл-Стрит». Протесты активистов движения «Арабской весны» имели место на площади Тахрир в Каире (Египет), на ступенях собора Св. Павла в Лондоне.

Для совершенствования госуправления ряд путей представляется очевидным: а) достижение соответствия содержания управляющих воздействий ОГУ интересам и потребностям личности, семьи, общества; б) укрепление прямых и обратных связей взаимодействия между ОГУ и управляемыми ими объектами; в) определение оптимальной организационно-штатной структуры ОГУ (без «раздачи портфелей»); г) реализация принципов эффективности и экономичности госуправления в деятельности соответствующих органов и затратах на их содержание и обслуживание; д) изыскание и внедрение прогрессивных форм и методов госуправления; е) оптимизация полномочий между ОГВ, федеральными, региональными и местными ОГУ.

С научных позиций совершенствование деятельности ОГУ предполагает:

-создание системы российского законодательства, соответствующей совокупности управляемых общественных процессов во всех сферах жизнедеятельности людей, интересам российского общества и самого государства;

-структурно-функциональное преобразование системы госуправления для устранения дублирования и параллелизма в деятельности властных структур;

-реализацию принципа демократизма в управлении на основе изменения взглядов на место и роль общественных институтов и предоставления им властных полномочий для решения локальных задач, права участвовать в выработке государственных решений;

-автоматизацию процессов управления для сокращения возможностей чиновничьего произвола, противодействия коррупции в пользу становления и укрепления институтов самоуправления;

-вывод системы российского образования из-под слепой покорности зарубежным моделям с ориентацией на интересы жителей страны, отечественной системе образования;

-в области кадрового обеспечения госуправления - повсеместный объективный конкурсный отбор кандидатов для замещения вакантных должностей, отказ от балластовых должностей, введенных на случай очередного реформирования;

-приведение системы профессионального образования госслужащих в состояние производства вузами выпускников, способных без переподготовки и повышения квалификации эффективно выполнять свои должностные обязанности; внедрение автоматизированных информационно-аналитических систем;

-сформированность облика российского управленца посредством разработки и внедрение кодекса его поведения, регламентирующего обязанности, права и ответственность, психологические, культурологические и поведенческие аспекты.

Таким образом, оценка эффективности госуправления определяется по результатам деятельности соответствующих полномочных органов. Для объективности такой оценки следует руководствоваться обоснованными критериями (показателями) как для оценки деятельности ОГУ, так и их должностных лиц. В современных условиях все большее значение приобретает общественная оценка эффективности госуправления, отражающая степень удовлетворения интересов и потребностей личности, общества и органов власти.

Заключение

Современная государственная служба РФ представляет собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения. Перечисление проблем государственной службы России свидетельствует о том, что в этой области в будущем должны произойти важнейшие изменения.

Реформирование государственной службы обусловлено многими факторами, главными из которых являются: необходимость реформ системы государственного управления и создания новой государственности в РФ;

-обеспечение действия принципа разделения государственной власти на законодательную, судебную и исполнительную; осуществление правовой реформы, экономической и хозяйственной;

-укрепление органов федеральной государственной власти;

-укрепление органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления; необходимость выработки концепции и практическое осуществление новой государственной кадровой политики;

-кардинальное изменение действующего и создание нового законодательства о государственной службе.

Правовое регулирование государственно-служебных процессов в настоящее время отстаёт от темпов развития тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного управления, аппарата государства, муниципальных органов. Государственная служба как правовой институт должна обеспечить стабильное управление; она может играть определённую роль в стабилизации социально-политической жизни, разрешении политических конфликтов, уравновешивании действий различных политических сил.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1996.

. Собрание законодательства Российской Федерации. М., 2000.

. Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.

. Советский энциклопедический словарь. М., 1980.

. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. Учебник. - М.: 2002 - 569 с.

. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1999. 569 с.

. Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. Часть общая. - М.: Изд-во БЕК, 1997 - 985 с.

. Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основы российского права. -М. 1997.- 465 с.

. Князев С. Д. Административное право. Владивосток. 1997. -135 с.

. Комментарий к Конституции Российской Федерации - М: Издательство 5ЕК, 2000.

. Коренев А. П., Богатов Д. Ф. Административное право. Альбом схем. М. 1996. - 79 с.

. Лазарев Б. М. Компетенция органов управления.- М., 1999. - 569 с.

. Пикулькин А.Б. Система государственного управления. - М., 1997. - 856 с.

. Филиппов Г.Г. Социальная организация и политическая власти. - М., 1996. - 468 с.