Управление отделом маркетинга

Управление отделом маркетинга

ВВЕДЕНИЕ

Служба маркетинга в рыночных условиях - это то важнейшее звено в управлении предприятием, которое совместно с производственной, финансовой, торгово-сбытовой, технологической, кадровой и другими видами деятельности создает единый интегрированный процесс, направленный на удовлетворение запросов рынка и получения на этой основе прибыли. Поэтому служба маркетинга создается на предприятии, прежде всего для обеспечения гибкого приспособления предприятия к изменяющейся рыночной ситуации и требованиям потребителей на рынке. Это позволяет поднять интересы рынка над интересами отдельных видов деятельности предприятия и дает возможность обеспечить эффективную деятельность в целом.

Служба маркетинга создается, прежде всего, для обеспечения гибкого приспособления промышленного предприятия к изменяющейся рыночной ситуации и требованиям потребителя на рынке.

Именно в этой связи проблема управления персоналом службы маркетинга предприятия является актуальной и занимает особое место в системе менеджмента персонала.

Актуальность исследования данной темы состоит в том, что служба маркетинга создает научно и практически обоснованную базу для принятия квалифицированных решений управленческим аппаратом компании и ее высшим руководством. Применение маркетинговых стратегий ориентирует всю производственно-хозяйственную деятельность предприятий и коммерческих фирм на удовлетворение потребностей рынка, который интегрирует требования каждого потребителя.

Цель настоящей работы является изучение управления персоналом отдела маркетинга.

Предмет исследования маркетинговая деятельность предприятия в части организации управления персонала маркетинговой службы.

Объектом исследования является маркетинговой службы промышленного предприятия.

В соответствии с поставленной целью задачами настоящей работы является:

1.рассмотреть сущность и виды маркетинга персонала

.проанализировать принципы маркетинга персонала

.систематизировать функции маркетинга персонала

.рассмотреть сущность, понятие и значение кадрового потенциала маркетинговой службы предприятия

.изучить цели, задачи и функции менеджмента персонала маркетинговых подразделений предприятия

.проанализировать проблемы организации управления персоналом маркетинговой службы в условиях современных российских промышленных предприятий.

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и факторы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско - рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Задача маркетинга персонала (или «персонал - маркетинга») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга.

План маркетинг-персонала:

выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности;

анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности;

разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга;

формирование плана персонал-маркетинга и его реализации.

Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - начальная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы.

.Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.

.Развитие технологий

Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, которое, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

.Особенности социальных потребностей

Данный фактор позволяет представить структуру потребностей потенциальных сотрудников организации в заданный момент времени общественных, производственных отношений

.Развитие законодательства

При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения со временем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

.Кадровая политика организаций конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Основные внутренние факторы:

.Цели организации

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала

.Финансовые ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки

.Кадровый потенциал организации

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал - маркетинга

.Источники покрытия кадровой потребности

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда .

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале

Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон:

Во-первых, как товар, где главным являются потребительские свойства работников;

Во-вторых, как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают благоприятные условия труда (производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.).

Таким образом, в зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Внутренний маркетинг - это один из составляющих менеджмента, применяемый в работе с персоналом и в управлении качеством. В связи с ужесточением конкуренции и увеличением числа профессионалов формируются повышенные требования к лояльности работника к компании, к системам стимулирования и оплаты труда. Поэтому руководители все чаще используют идеи внутреннего маркетинга. Суть внутреннего маркетинга заключается в создании отношения между компанией и работником на тех же основаниях, что и отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» товар - должность с ее конкретными правами и обязанностями. Сотрудник «покупает» этот товар, «оплачивая» его своим трудом. Следовательно, к основе традиционного понимания маркетинга - ориентация на клиента, добавляется ориентация на «внутреннего потребителя» - работника.

1.2 Функции и принципы маркетинга персонала

С позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

введение корпоративной культуры;

формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу;

распространение маркетинговой информации среди служащих;

введение системы поощрения и награждения;

Чтобы нам было более понятно, поговорим о функциях, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

.Информационная функция

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

правительственные программы и законы

аналитические материалы и статьи

службы занятости и трудоустройства

специализированные печатные издания

интернет

рекламная информация других организаций

беседы с кандидатами

информация учебных заведений

беседы с представителями других организаций

опросы работников компании

специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

.Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал - маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее дальнейшее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

. Коммуникативная функция

Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

На основании выше изложенного можно сделать вывод что, в деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с кадрами стал преобладать предринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач маркетинга персонала сегодня используются два основных принципа.

Первый принцип предполагает понимать под маркетингом персонала рыночную философию, определяющую стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл). Цель такого маркетинга - оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ", и партнерского, лояльного отношения к фирме. Этот принцип маркетинга персонала в его широком толковании обосновывает философию мышления управления человеческими ресурсами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятельность служб управления персоналом.

Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из:

.внешних затрат

оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости;

затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т. п.);

.внутренних затрат

капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п.;

затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т. п.

Таким образом, выделяют два принципа. Первый (широкий смысл) принцип направлен на изучение рыночной философии, которая определяет стратегическое управление человеческими ресурсами. Второй (широкий смысл) принцип гласит, что маркетинг это особая функция службы управления персоналом, которая направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Сущность, понятие и значение кадрового потенциала маркетинговой службы предприятия

Кадровый потенциал маркетинговой службы предприятия нужно рассматривать в широком и в узком смысле.

В широком - представляет собой умения и навыки маркетинговых работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности маркетинговой деятельности, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта на предприятии в целом.

В узком смысле - временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Управление кадровым потенциалом маркетинговой службы должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию маркетингового персонала.

Управление кадровым потенциалом весьма сложный процесс. Для этого необходимо разработать программу управления, которая будет удовлетворять реалиям, в которых существует предприятие.

Прежде чем начинать разрабатывать программу следует выделить понятие «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал - это работники, которые могут решать задачи развития маркетинговой деятельности предприятия.

В литературе выделяют два вида долгосрочного кадрового потенциала:

текущий накопительный (рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных маркетинговых операций);

целевой накопительный (предназначен для решения задач стратегического развития маркетинга предприятия, повышения его конкурентоспособности).

Разработка программы управления является важным этапом для маркетинговой службы предприятия. Она состоит из положений:

.Постановка цели и задач управления кадровым потенциалом маркетинга.

Целью является обеспечение успешной работы маркетинговой службы предприятия в условиях рыночной экономики. Для достижения цели выделяют следующие задачи:

квалифицированное развитие маркетингового персонала;

привлечение квалифицированных маркетинговых специалистов;

создание оптимальных условий.

.Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия.

Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, который готов к получению новых знаний в своей отрасли. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в маркетинговом персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Субъектами данного процесса выступают руководители службы маркетинга, руководители структурных подразделений службы маркетинга, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций.

.Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия.

- руководителям маркетинговой службы предприятия постоянно участвовать в управлении;

целенаправленно распределять функций между всеми участниками управления персоналом и заниматься координацией их действия;

создать соответствующую нормативно-методическую базу, которая будет регулировать отношения между участниками управленческого процесса:

определить приоритетные направления в работе с кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия;

Из этого можно сделать вывод о том что, от организации управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия напрямую зависит эффективность деятельности предприятия.

В основу политики управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия легли три фактора:

привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

совершенствование организации управления маркетинговой службой предприятия.

.Оценка персонала маркетинговой службы предприятия.

Результаты исследование, проведенное Андреем Михайловичей Годиным, показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника.

Оценку можно применить в:

отборе и расстановке маркетингового персонала,

планировании и сопровождении деятельности специалистов,

подготовке и повышении квалификации работников маркетинговой службы предприятия и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом маркетинговой службы предприятия не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

Таким образом, кадровый потенциал маркетинговой службы это сложное понятие которое необходимо рассматривать в двух значениях (узком и широком), разработка программы управления является важным этапом для маркетинговой службы предприятия без которой не возможно дальнейшая деятельность маркетинговой службы, оценить управление кадровым потенциалом эффективнее всего по параметрам.

кадровый маркетинговый персонал промышленный

2.2 Цели, задачи и функции менеджмента персонала маркетинговых подразделений предприятия

На предприятиях цели, задачи и функции менеджмента персонала маркетинговых подразделений предприятия определяют структурные организации управления.

Служба маркетинга может быть организована в четырех основных вариантах структур - функциональная структура, структура ориентированная на товары, структура ориентированная на рынки и региональная структура. Выбор той или иной структуры зависит от особенностей производственной и сбытовой деятельности предприятия, ассортиментом выпускаемой продукции, расположением обслуживаемых клиентов предприятия и т.п. Следует отметить, что на практике наибольший интерес проявляют к взаимодействию службы маркетинга с другими службами предприятия и ее роль, и место в структуре управления предприятием.

Создание на предприятии службы маркетинга требует соответствующего изменения организационной структуры управленческих служб и установления новых функциональных связей между подразделениями предприятия.

Служба маркетинга должна быть подчинена непосредственно директору предприятия, что означает независимость ее положения по отношению к другим подразделениям и объективную оценку возможностей предприятия при разработке его маркетинговой политики. В своей деятельности служба маркетинга должна взаимодействовать с подразделениями предприятия, участвующими в достижении его производственно-коммерческих целей. Рассмотрим примеры взаимодействия с различными отделами предприятия.

Взаимодействие с отделом главного конструктора и главного технолога служба маркетинга должна предоставить следующие данные:

количественное и качественное требование потенциальных и существующих потребителей в новой продукции;

план мероприятий по коммерческой реализации и техническому обслуживанию продукции;

стоимостные ограничения на цену изделия, определяемые рынком и производителями аналогичной продукции.

Конструкторские и технологические отделы решают вопросы, связанные с оценкой продуктивности новых решений по разработке и производству перспективной продукции. Данные отделы предоставляют службе маркетинга следующие сведения:

реальное состояние и возможности предприятия в области конструирования новой техники и технологии;

уровень квалификации специалистов на производстве;

конструкторские, ресурсные и прочие ограничения;

другие факторы которые влияют на эффективность работы службы маркетинга.

Взаимодействие службы маркетинга с отделом технического контроля происходит по вопросам повышения качества и надежности продукции.

С экономическими отделами и бухгалтерией служба маркетинга предприятия взаимодействует при:

разработке планов внедрения передовой техники;

организации производства;

определении экономической эффективности новой продукции и технологии;

анализе работы предприятия;

разработке перспективных и текущих планов социально-экономического развития предприятия.

Службы маркетинга взаимодействуют с отделом матерально- технического снабжения для подготовки договоров на приобретение необходимой для производства материально-технической продукции и управления ее запасами.

Взаимодействие с ОАСУП (отдел автоматизированных систем управления производством) осуществляется по вопросам организации и ведения автоматизированных коммерческих баз данных, проведения расчетов, обеспечивающих процесс конъюнктурно-экономических исследований.юридическим отделом служба маркетинга взаимодействует по вопросам правового обеспечения производственно-коммерческой деятельности предприятия.

В соответствии с основными направлениями деятельности служба маркетинга ряд функций своих подразделений может выполнять во взаимодействии с внешними предприятиями и организациями (специализированные организации по маркетинговым исследованиям и т.д.).

Услугами сторонних организаций пользуются, как правило, небольшие предприятия, относящиеся к III - IV категории по численности промышленно-производственного персонала.

В случае выделения маркетинга в отдельную целевую систему или подсистему распределение специальных функций управления по функциональным подсистемам:

Примерный перечень специальных функций управления в подсистеме "Маркетинг"

Функциональная подсистемаСпециальная функция управления1.Перспективное и текущее технико-экономическое и социальное планированиеРазработка краткосрочных и долгосрочных прогнозов развития рынка, его емкости, участия в разработке планов и программ НИОКР и производства, подготовка планов экспортной деятельности на различных рынках.2.Организация работ по стандартизацииСбор и анализ действующих стандартов, международных норм и правил, касающихся производимой продукции.3.Управление технической подготовкой производства4.Организация производства5.Управление технологическими процессамиРазработка эффективной системы взаимодействия и взаимосвязей планирующих и производящих подразделений, основанной на учете меняющейся ситуации на рынке и изменений требований потребителей к качеству продукции.6.Оперативное управление производствомКорректировка планов с учетом реализации продукции имеющихся заказов.7.Управление метрологическим обеспечением производстваСовершение метрологического обеспечения на основе анализа информации о качестве продукции, поступающей от потребителя.8.Технический контроль и испытанияСовершение системы контроля и испытаний на основе информации о качестве продукции, поступающей от потребителя.9.Управление кадрами, творческой деятельностью трудового коллективаОбучение кадров принципам и методам маркетинга.10.Управление МТСОпределение поставщиков с учетом анализа качества их продукции, своевременности выполнения договоров на поставку.11.Управление сбытом продукцииОрганизация системы товародвижения (товарные запасы, складское хозяйство, транспортировка). организация рекламы, дополнительных услуг, товарных скидок, торговли в кредит, мероприятий в области поставок, льготных сделок, скидок и т.д.12.Управление гарантийным обслуживаниемАнализ претензий покупателей к качеству продукции и обслуживания.13.Управление капитальным строительствомРазработка предложений по расширению или сворачиванию производственных мощностей с учетом прогнозов спроса на продукцию.14.Управление финансовой деятельностьюобоснование необходимости капиталовложений в развитие производства с учетом изменения технической политики.15.Учет и отчетностьОперативный сбор сведений о каналах сбыта, оптовой и розничной торговле, специализированных магазинах.16.Экономический анализАнализ положения продукции на рынке, изменяющихся условий в инфраструктуре, соотношении цен, объема сбыта, заказов.

С переходом к рыночной экономике управление маркетингом приобретает такое же значение, как и управление производством, финансами и кадрами. Руководители маркетинга несут ответственность за координацию и взаимоувязку сбыта и распределения, сбора информации и исследовательских работ, рекламы и стимулирования сбыта, планирования развития рынка и ассортимента продукции предприятия. Они отвечают теперь за управление всей деятельностью предприятия в сфере маркетинга, за организацию исследований маркетинга, за разработку планов маркетинга, за представление руководству фирмы планов и предложений, направленных на достижение намеченных целей, и за получение согласия руководства на их проведение в жизнь.

Для обеспечения реализации возложенных на службу маркетинга задач, она должна иметь хорошее информационное обеспечение, в том числе определенную информацию и по стадиям жизненного цикла товара.

Для выработки стратегии товара и формирование плана НИОКР (первый и второй этапы) жизненного цикла продукта (ЖЦТ) службе маркетинга должна иметь следующую информацию:

описание на количественном или качественном уровне социально-экономических целей предприятия;

задания, содержащиеся в директивных документах, и основные задания целевых комплексных программ, народнохозяйственных планов;

сведения об объекте планирования (изделия, технологический комплекс и т.п.);

эталонное представление о проектируемом объекте, прогнозируемые показатели перспективного образца;

патентная документация, отчеты по НИР, технологические решения перспективного образца;

имеющиеся прогнозы конъюнктуры;

утвержденные типажи машин, описания и проекты международных стандартов и сертификационных требований;

каталоги, проспекты, почтовая реклама, промышленные классификации, статьи в периодических журналах, справочники по параметрам изделия для рассматриваемой группы однородной продукции;

промышленные образцы;

сведения об унифицированных узлах общепромышленного производства;

предложения лицензий и сведения о деловой репутации возможных партнеров;

сведения о научно-техническом потенциале предприятия применительно к объекту разработки;

На третьей стадии ЖЦТ - опытно-конструкторских и опытно-технологических работ - деятельность службы маркетинга состоит в уточнении и корректировке требований к объему разработки на основе текущей и прогнозной информации о характеристиках изделий, влияющих на активный спрос, динамику цен изделия-аналога и т.д. На этой стадии у службы маркетинга должна быть:

информация, используемая на предыдущих стадиях;

информация о технических, эргономических, экономических и прочих требований к изделию возможных потребителей, их критериях оценки экономического эффекта от использования изделия;

лимитные цены;

требования к показателям качества и надежности к изделиям-аналогам.

На стадии производства изделий служба маркетинга осуществляет свои основные функции в целях возможной коррекции технических решений в соответствии с изменениями конъюнктуры рынка, требований заказчиков, другими причинами, осуществляет оценку последствий изменений в характеристиках изделий, вызванных теми или иными изменениями в процессе производства.

На стадиях поставки, реализации и эксплуатации продукции служба маркетинга наряду с информацией, используемой на предыдущих стадиях, использует сведения:

об особенностях эксплуатационной Среды, структуре и особенностях технологических и прочих комплексов, в которых функционируют изделия-аналоги;

о деятельности фирм-конкурентов, действующих в соответствующих областях применения;

о формах и методах организации рекламы;

об эксплуатационных характеристиках изделий-аналогов;

о географическом распределении покупательной способности различных групп потенциальных потребителей;

об основных положениях таможенного законодательства, торговых льготах и предпочтениях;

о средних отечественных и зарубежных ценах, динамике цен на изделия-аналоги;

о способах и средствах организации сервисных служб, курсов подготовки персонала;

о стоимости, средствах, методах транспортирования, упаковки и т.д.

об условиях предоставления кредитов;

о правилах демонстрации на выставках и ярмарках.

Результаты работы службы маркетинга на рассматриваемых этапах ЖЦТ таковы:

данные о действительном и потенциальном спросе на изделие (по географическим зонам и областям применения, объемам закупок и т.д.);

данные об условиях эксплуатации изделий у потребителей;

предложения по организации сервисных служб, курсов подготовки персонала;

организация и проведение мероприятий по формированию активного спроса на изделие (реклама, выставки, презентации и т.д.);

стратегия цен, динамика объемов производства;

предложения по организации, средствам, срокам, формы реализации экспортных поставок;

сведения о специализированных организациях-посредниках, состоянии эксплуатации изделий и динамике продаж;

предложения по улучшению технических характеристик изделия по результатам эксплуатации;

предложения по организации, планированию и финансированию разработки, производства и эксплуатации новых изделий.

Для получения и обработки вышеуказанной информации предприятиям, особенно небольшим, в условиях рыночной экономики целесообразно обращаться к услугам специализированных центров и систем.

2.3 Проблемы организации управления персоналом маркетинговой службы в условиях современных российских промышленных предприятий

Проблемы, которые существуют в организации управления персоналом маркетинговой службы, в конечном счете, отражаются на эффективности взаимодействия всех участников процесса продвижения продукции (услуг) к конечным потребителям - от торговцев и посредников, до производителей и разработчиков.

В России сложилась ситуация что самое большое внимание организации службы маркетинга в настоящее время уделяют торговые фирмы. Самые развитые маркетинговые службы фирм, занимаются биржевой и крупнооптовой торговлей, строительные и производственные фирмы не считают нужным уделять внимание организацией службы маркетинга. Существуют проблемы в плане маркетинга у фирм, занимающихся внедрением и распространением инноваций, особенно ориентированных на адресного пользователя.

Традиционно повышенное внимание маркетингу уделяют фирмы, работающие на рынке кредитных и страховых услуг, ценных бумаг, недвижимости. Можно заметить, что рынок услуг заметно уступает рынку продукции. Это связано с особенностями услуг - их адресным характером, неосязаемостью, невозможностью создания запасов и т.п.

Трудности, с которыми сталкиваются предприятия при создании эффективных маркетинговых служб, носят объективный характер, если отсутствуют финансовые или материальные возможности для маркетинга, но если они имеются, то на первое место выходит субъективный фактор. В этом смысле важно иметь целостную, прагматичную и эволюционирующую концепцию маркетинговой службы фирмы.

Многих фирмы успешно реализуют частные информационные задачи и соответствующие маркетинговые мероприятия и исследования. Недостатком является периодическое отсутствие адекватного представления о маркетинговой службе как целостной подсистеме управления фирмы. Объективные причины этого связаны с тем, что служба маркетинга взаимодействует с самыми различными сторонами деятельности фирмы (обеспечивает их координацию), но в то же время не дублирует их.

В настоящее время почти на всех отечественных предприятиях создана или создается служба маркетинга, но принципы организации, ее роль и место в системе управления, набор основных функций, квалификационный состав сотрудников существенно различаются. Структура и функции службы маркетинга зависят от величины предприятия, номенклатуры продукции, опыта и традиций предприятия. В небольшой фирме с узким ассортиментом функции отдела маркетинга, как правило, ограничиваются рекламой и сбытовыми операциями, в крупных компаниях сфера ее деятельности гораздо шире.

Степень участия специалистов по маркетингу в производственной и сбытовой деятельности фирмы проявляется в организационной структуре предприятия.

Функционирование службы маркетинга осуществляется на основании разрабатываемого с учетом особенностей каждого промышленного предприятия положения о службе маркетинга, включающего определение конкретных задач службы, прав и обязанностей ее работников, взаимодействие с другими подразделениями промышленного предприятия.

Таким образом, основными проблемами организации управления персоналом маркетинговой службы в условиях современных российских промышленных предприятий являются:

.Не все отрасли используют службу маркетинга;

.Объективных характер проблем при создании на предприятии маркетинговой службы;

.Использование частных информационных задач, которые не всегда адекватно представляют информацию о маркетинговой службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Акулич, И.Л. Маркетинг: учеб. пособие для вузов [Текст] / И.Л. Акулич, И.З. Герчиков. - М.: Мисанта, 2003. - 397 с.

2.Багиев, Г.Л. Маркетинг: учебник для вузов [Текст] / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Ани. - М.: Экономика, 2001. - 718 с.

.Буров, А.С. Маркетинг: учебник для вузов [Текст] / А.С. Буров. - М.: Дашков и Ко, 2004. -284 с.

.Васильев, Г.А. Маркетинг: учеб. пособие для вузов [Текст] / Г.А. Васильев, Т. А. Гайдаенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 208 с.

.Войленко, В.В. Маркетинговый анализ [Текст] / В.В. Войленко. // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 15.

.Григорьев, М.Н. Маркетинг: учеб. пособие для вузов [Текст] / М.Н. Григорьев - М.: Гардарики, 2006. -366 с.

.Годин, А.М. Маркетинг: учебник для вузов [Текст] / А.М. Годин. - М.: Дашков и Ко, 2003. -604 с.

.Голубков, Е.П. Основы маркетинга: учебник [Текст] / Е.П. Голубков. - М.: Финпресс, 1999. -656 с.

.Гончарук, В.А. Маркетинговое консультирование [Текст] / В.А. Гончарук // Дело. - 2009. - № 7. - С. 48.

.Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.А. Дятлов // Дело. - 2010. - № 9. - С. 57.

.Ефименко, А.З. Основы маркетингового управления: учеб. пособие для вузов [Текст] / А.З. Ефименко - М.: АСВ, 2004. - 312 с.

.Кисилев, С.А. Раскрепощенный менеджер [Текст] / С.А. Киселев. // Дело. - 2009. - № 3. - С.78 - 86.

.Котерова, Н.П. Основы маркетинга учеб. пособие для вузов [Текст] / Н.П. Котерова. - М.: Академия, 2006. - 144 с.

.Котлер, Ф. Маркетинг: Учебник [Текст] / Ф. Котлер. - СПб: Питер, 2004. 800 с.

.Котлер, Ф. Управление маркетингом [Текст] / Ф. Котлер. // Управление персоналом. - 2005. - № 6. - С. 25-30.

.Крылова, Г.Д. Маркетинг: теория и практика [Текст] / Г.Д. Крылова, М.И. Соколова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 655 с.

.Лыгина, Н.И. Маркетинг товаров и услуг: учебник [Текст] / Н.И. Лыгина. - М.: Форум, 2005. - 240 с.

.Лещинская, М.И. Маркетинг: Учеб. для вузов [Текст] / М.И. Лещинская; под ред. Н.П. Ващекина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2003. - 312 с.

19.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Электронный ресурс] // HR -portal - 2008. - Режим доступа: <http://hr-portal.ru/>

.Минько, Э.В. Маркетинг: учеб. пособие для вузов [Текст] / Э.В. Минько. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 35 1с.

.Панкрухин, А.П. Маркетинг: Учеб. для вузов [Текст] / А.П. Панкрухин. М.: Омега-Л, 2002. - 656 с.

.Пименова, А. Введение в предпринимательство [Текст] / А. Пименова. // Политехника. - 2010. - №9 - 57 с.

.Соловьев, Б.А. Маркетинг: учебник для вузов [Текст] / Б.А. Соловьев. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 383 с.

.Титова, В.А. Маркетинг: учеб. пособие для вузов [Текст] / В.А. Титова. - М.: Феникс, 2001. - 448 с.

.Уткин, Э. Управление фирмой [Электронный ресурс] // Деловой мир. biz: деловая сеть - 2013. - Режим доступа: <http://delovoymir.biz>

.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла. - М.:издательский дом Норма, 2007. - 89 с.

.Щегорцов, В.А. Маркетинг: учебник для вузов [Текст] / В.А. Щегорцов, В.А. Таран. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 447 с.