Трудовые резервы компании

Введение

Трудовые ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Производительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы.

Целью дипломной работы является проектирование мероприятий по повышению конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала на примере гипермаркета ОКей.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

охарактеризовать состав и структуру трудовых ресурсов предприятия и оценить эффективность их использования в анализируемый период;

проанализировать внутренние и внешние факторы, влияющие на использование персонала предприятия;

наметить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на основе выявления резервов;

обосновать предложенные мероприятия и рассчитать экономический эффект от их внедрения.

Объектом исследования является ГМ Окей.

Предметом исследования является повышение конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала.

Информационной базой при написании данной работы являлись учебники и учебные пособия таких авторов, как: В.В. Адамчук, А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина, Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, Т.П. Варна, Ю.П. Генкин, В.П. Грузинов, В.Д. Грибов, Г.В. Савицкая и др.

1.     
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ГМ ОКЕЙ

1.1 Характеристика состава и структуры трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности продаж. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадровый потенциал фирмы является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

ГМ Окей представляет собой крупную российскую розничную сеть гипермаркетов, которая специализируется на торговле продуктами питания и сопутствующими товарами. Компания основана и зарегистрирована в Санкт-Петербурге в 2001 году. Первый гипермаркет открылся в Санкт-Петербурге в 2002 году. На сегодняшний день сеть гипермаркетов Окей насчитывает более 100 магазинов по всей территории России. В городе Тюмень открыто 2 гипермаркета, и ещё один гипермаркет готовиться к открытию в июле 2016 года. Число сотрудников по всей сети 26800 человек. Гипермаркеты созданы в соответствии с самыми последними тенденциями в области маркетинга, здесь применены самые современные оборудование и технологии, достигнут европейский уровень обслуживания, особое внимание уделяется покупателям с детьми.

ГМ Окей предоставляет бесплатные услуги по нарезке сыров, колбас, фруктов, помол зернового кофе - эти услуги пользуются популярностью среди постоянных покупателей. В условиях жесткой конкуренции в данном сегменте покупателя привлекает удобная парковка, наличие камер хранения, детской комнаты, отсутствие очередей, собственная торговая марка «То что надо!», большой ассортимент товаров различной ценовой категории, удобный график работы, каталог акционных товаров и скидки по картам постоянного покупателя, удобное расположение в близи жилых районов и остановок общественного транспорта

Еще одной особенностью ГМ Окей является Кулинария и Пекарня, оснащенные самым современным оборудованием. Здесь выпекают более 18 сортов хлеба и более 2500 блюд кулинарии. На производстве трудятся профессиональные шеф-повара и пекари, постоянно повышающие уровень своей квалификации. Уникальной особенностью Кулинарии и Пекарни является наличие диетических блюд. А совсем недавно появилась новая и очень актуальная услуга - блюда под заказ для праздничного стола.

Организационная структура ООО «ОКЕЙ» представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Организационная структура ГМ Окей

Оргструктура предприятия имеет линейно-функциональный тип. Данный вариант структуры удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь, объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры). Структура ГМ Окей, сохранив жесткость и простоту линейных структур, характеризуется высокопроизводительным, специализированным управленческим потенциалом. Освобождение линейных подразделений от решения общеорганизационных управленческих задач позволяет увеличивать масштабы их деятельности и реализовать тем самым полученный от этого положительный эффект. Выполнение управленческих функций на базе их разграничения и специализации менеджмента обеспечило рост качества управления всей организацией, повышение эффективности контроля за линейными подразделениями и достижение общеорганизационных ориентиров. Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.

Основные показатели деятельности ГМ Окей представлены в табл. 1.1.

труд экономический гипермаркет

Таблица 1.1. Динамика показателей деятельности ГМ Окей за период 2014-2015гг.

Показатель	2014г.	2015г.	отклонения
			абсол.	%
Объем реализации товаров, услуг, млн. руб.	1243,68	1815,77	572,09	146,00
Прибыль, млн. руб.	261,17	417,63	156,45	159,90
Основные фонды, млн.руб.	218,56	304,17	85,61	139,17
Оборотные средства, млн.руб.	759	940	181,00	123,85
Фондоотдача	5,69	5,97	0,28	104,91
Коэффициент оборачиваемости	1,64	1,93	0,29	117,89
Рентабельность продаж, %	21	23	2	-
Рентабельность продукции, %	10,50	14,93	4,43	-

Как видно из представленной информации, за анализируемый период ГМ Окей на 46% увеличило объем продаж, при росте себестоимости в 2015г. на 56,45% прибыль компании возросла на 60%, что характеризует увеличение рентабельности продаж.

В целом компания в 2015г. повысила эффективность использования собственных ресурсов. Так, фондоотдача ГМ Окей возросла на 5% по сравнению с прошлым периодом и количество оборотов, совершаемых оборотными средствами компании, выросло на 18%.

Таким образом, деятельность ГМ Окей характеризуется коммерческой и экономической эффективностью.

Принципами кадровой политики ГМ Окей являются:

персонал - это основной ресурс фирмы. Наши ключевые сотрудники - это золотой фонд, элита рынка труда. Мы стараемся отбирать лучших. Мы не хотим быть «донорами» на рынке труда - растить кадры для других;

у нас четко отлаженная система управления, четкая система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому кандидат для работы должен строго выполнять свои обязанности;

мы готовы брать людей с собственными идеями «багажом» и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Мы приветствуем творчество и инициативу и готовы ради них гибко подходить к управлению людьми;

для нас важно создавать стабильный эффективный кадровый состав, минимизируя текучесть;

мы предпочитаем выращивать высших менеджеров из своих проверенных сотрудников.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

В табл. 1.2. представлена обеспеченность ГМ Окей трудовыми ресурсами.

Таблица 1.2. Обеспеченность ГМ Окей трудовыми ресурсами за период 2009-2010гг.

Категория персонала	2014г.	2015г.		Отклонения фактически, %
		план	факт	к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего, чел., в т.ч:	776	766	797	104,05	102,71
основное производство	378	385	377	97,92	99,74
вспомогательное производство	171	160	181	113,13	105,85
Специалисты	89	85	102	120,00	114,61
Служащие	27	28	26	92,86	96,30
Руководители	111	108	111	102,78	100,00

Как видно из представленной информации, в 2015г. в ГМ Окей был обеспечен трудовыми ресурсами: так относительно плановых показателей численность персонала выросла на 4%, что превышает численность по сравнению с 2014г. на 2,71%. Наиболее существенно увеличилась численность специалистов (на 20% от запланированной величины и на 14,6% от уровня 2014г.).

Численность основных рабочих и служащих в 2015 г. сократилась на 0,26 и 3,7% соответственно. Количество вспомогательных рабочих в 2015 г. превышает запланированную их величину на 13,13%. Численность руководителей в компании за анализируемый период не изменилась и составила 111 чел., хотя ожидалось, согласно плановым показателям их сокращение. В то же время в 2015г. компания сократила число основных работников от запланированного на 2,08%.

За 2015г. в гипермаркете численность трудовых ресурсов увеличилась на 21 чел. или на 2,7%. Структура трудовых ресурсов компании существенных изменений не претерпела. Так, наибольший удельный вес (47,3%) занимают основные рабочие, хотя в 2015г. их доля сократилась на 1,4% относительно прошлого периода. Существенна доля в структуре персонала компании вспомогательных рабочих - 22,71%, причем в анализируемом периоде их доля выросла на 0,67%.

Таблица 1.3. Структура трудовых ресурсов ГМ Окей

Категория персонала	2014г.		2015г.		отклонения			изменения в структуре, %
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	абсл.	%
Всего	776	100	797	100	21	102,71	-
основное производство	378	48,71	377	47,30	-1	99,74	-1,41
вспомогательное производство	171	22,04	181	22,71	10	105,85	0,67
специалисты	89	11,47	102	12,80	13	114,61	1,33
служащие	27	3,48	26	3,26	-1	96,30	-0,22
руководители	111	14,30	111	13,93	0	100,00	-0,38

Несмотря на неизменное число руководителей различного уровня в гипермаркете за анализируемый период, их доля в структуре персонала уменьшилась на 0,38% от уровня прошлого года и составляет 13,93% в 2015 г.

В анализируемый период в компании увеличилось численность специалистов на 13 чел., что привело к незначительным структурным сдвигам трудовых ресурсов: в 2015г. их доля составляет 13%, что на 1,33% больше уровня 2014г.

Дополнительное привлечение специалистов в компанию в 2015г. обусловлено расширением спектра предоставляемых товаров и услуг ГМ Окей по импортозамещению, собственному производству, дополнительному профессиональному обучению персонала,

Структура персонала по видам деятельности ГМ Окей представлена в табл. 1.4.

Таблица 1.4. Структура персонала по видам деятельности ГМ Окей

Структура персонала	2014г.		2015г.		отклонения		структурные сдвиги, %
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	абсл.	%
основные	378	48,71	377	47,30	-1	99,74	-1,41
- Расчет покупателей	87	23,02	87	23,08	0	100,00	0,06
- Работники торгового зала	224	59,26	223	59,15	-1	99,55	-0,11
- Сотрудники информационного пункта	67	17,72	67	17,77	0	100,00	0,05
вспомогательные	171	22,04	181	22,71	10	105,85	0,67
- Ремонт и дежурное обслуживание оборудования	56	32,75	67	37,02	11	119,64	4,27
- погрузочно-разгрузочным и транспортным работам	71	41,52	71	39,23	0	100,00	-2,29
- другие	44	25,73	43	23,76	-1	97,73	-1,97
специалисты	89	11,47	102	12,80	13	114,61	1,33
- бухгалтерия	20	22,47	26	25,49	6	130,00	3,02
- аналитика	33	37,08	33	32,35	0	100,00	-4,73
- товароведы	36	40,45	43	42,16	7	119,44	1,71
руководители	111	14,30	111	13,93	0	100,00	-0,38
- директора по логистике и продажам, руководители отделов	23	20,72	23	20,72	0	100,00	0,00
- линейный менеджмент	88	79,28	88	79,28	0	100,00	0,00
служащие	27	3,48	26	3,26	-1	96,30	-0,22
- внутренняя безопасность	16	59,26	15	57,69	-1	93,75	-1,57
- клининг	11	40,74	11	42,31	0	100,00	1,57	776	100	797	100	21	102,71	-

Как видно из представленной информации, среди основных рабочих существенную долю (около 60%) сотрудники торгового зала. Среди вспомогательных рабочих, увеличилось число работников, занимающихся ремонтом используемого компании оборудования на 11 чел. в 2015г. по сравнению с 2014г., что привело к росту их доли в структуре персонала на 4,27%.

Расширение спектра предоставляемых ГМ Окей услуг привело к увеличению численности товароведов на 20%, хотя в структуре специалистов их доля в 2015г. увеличилась незначительно (на 1,7%). Среди менеджеров в анализируемый период в компании изменений не происходило.

Таким образом, можно сделать вывод об обеспеченности ГМ Окей необходимыми трудовыми ресурсами для осуществления его деятельности.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризующиеся уровнем образования и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

Распределение работников ГК Автоград по возрастному критерию представлен в табл. 1.5.

Таблица 1.5. Распределение работников по возрастному критерию

Показатель	2014г.		2015г.		отклонения		структурные сдвиги, %
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	абсл.	%
До 20	1	0,13	2	0,25	1	200,00	0,12
От 20 до 30	225	28,99	267	33,50	42	118,67	4,51
От 30 до 40	404	52,06	418	52,45	14	103,47	0,38
От 40 до50	128	16,49	95	11,92	-33	74,22	-4,58
От 50 до 60	18	2,32	15	1,88	-3	83,33	-0,44
Итого	776	100	797	100	21	102,71	-

Как видно из представленной информации, наибольший удельный вес (более 52%) составляет группа работников, возраст которых находится в пределах 30-40 лет, причем их доля в 2015г. выросла на 0,38%. относительно 2014г. 33,5% составляют работники 20-30 лет, что способствует дальнейшему перспективному росту предприятии.

В целом по ГМ « Окей» за анализируемый период работников в возрасте 20-30 лет увеличилось на 42 чел., и в основном это работники торгового зала и работники кассового узла. В то же время в 2015г. существенно сократилась (на 26%) численность работников группы 40-50 лет. Таким образом, можно сделать вывод о перспективной возрастной структуре персонала компании.

Чем больше работник проработал на предприятия, тем выше его квалификация, знания и опыт. Руководство предприятия очень дорожит опытными специалистами, которые, несмотря на тяжелые и вредные условия труда, качественно и в срок выполняют свою работу.

Распределение работников ГМ Окей по стажу работы представлен в табл. 1.6.

Таблица 1.6. Распределение работников ГМ Окей по стажу работы

Показатель	2014г.		2015г.		отклонения		структурные сдвиги, %
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	абсл.	%
до 1	246	31,70	301	37,77	55	122,36	6,07
от 1 до3	427	55,03	420	52,70	-7	98,36	-2,33
свыше 3 лет	103	13,27	76	9,54	-27	73,79	-3,74
Итого:	776	100	797	100	21	102,71	-

Как видно из представленной информации, удельный вес работников со стажем работы в гипермаркете более 3 лет за анализируемый период сократился на 27 чел., и теперь их доля в структуре персона компании составляет 9,5% относительно 13,27% в прошлом году. Основной состав трудовых ресурсов (более 52%) компании имеет стаж работы от 1 до 3 лет. Причем это хороший показатель с учетом того, что ГМ «Окей» функционирует в г.Тюмень чуть более 3 лет.

Важным показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является уровень образования. Распределение работников ГМ «Окей» по уровню образования представлен в табл. 1.7.

Таблица 1.7. Распределение работников ГК Автоград по уровню образования

Показатель	2009г.		2010г.		отклонения		структурные сдвиги, %
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	абсл.	%
-незаконченное среднее	1	0,13	0	0,00	-1	0,00	-0,13
-среднее	6	0,77	4	0,50	-2	66,67	-0,27
-средне специальное	265	34,15	270	33,88	5	101,89	-0,27
-высшее, незаконченное высшее	504	64,95	523	65,62	19	103,77	0,67
Итого:	776	100	797	100	21	102,71	0,00

 

Как видно из представленной информации, ГК Автоград располагает квалифицированными ресурсами: так, 65,6% персонала имеют высшее, незаконченное высшее образование, причем их численность в 2010г. выросла на 19 чел. или на 3,77% по сравнению с 2009г. Специфика деятельности компании предполагает использование работников со средним специальным образованием на станциях техобслуживания, шиномонтаж и пр., доля таких работников составляет 34% от общей численности работников. Кроме того, в анализируемый период в компании сократилось число работников со средним образованием и незаконченным средним, что характеризует кадровую политику компании как эффективную и направленную на стратегическое развитие компании.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе трудовых ресурсов компании уделяется большое внимание.

Движение рабочей силы ГК Автоград представлено в табл. 1.8. Как видно из представленной информации, в ГК Автоград за анализируемый период принято на работу на 21 чел. больше чем в 2009г. при сокращении увольнений на 9 чел., что увеличило число сотрудников компании на 21 чел. в 2010г.

Таблица 1.8. Данные о движении рабочей силы ГК Автоград за период 2009-2010 гг.

Показатель	2009г.	2010г.	отклонения
Принято на работу, чел.	15	36	21
Выбыли, чел.	24	15	-9
в том числе:
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	3	2	-1
- по собственному желанию	12	7	-5
- за нарушение трудовой дисциплины	9	6	-3
Среднесписочная численность персонала, чел.	776	797	21
Коэффициент оборота по приему работников	0,02	0,05	0,03
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,03	0,02	-0,01
Коэффициент текучести кадров	0,03	0,02	-0,01
Коэффициент стабильности кадров	0,03	0,02	-0,01

Коэффициент оборота по приему кадров превышает коэффициент по выбытию персонала, что характеризуется как благоприятная тенденция для компании. Коэффициент текучести кадров в «Автограде» незначительный (0,02 в 2010г.) с тенденцией к сокращению. Однако хоть и несущественное, но все же снижение коэффициента стабильности кадров в 2010г. должно привлечь внимание руководства, поскольку дальнейшее его снижение может отрицательно сказаться на эффективной работе компании.

Динамика производительности труда и трудового потенциала ГК Автоград представлена в табл. 1.9. и рис. 1.6. Поскольку спектр предоставляемых товаров и услуг компании неоднороден, разного качества и ассортимента целесообразно измерять показатели в денежном выражении.

Как видно из представленной информации, за анализируемый период в «Автограде» увеличился объем продаж на 572,09 млн. руб. по сравнению с 2009г. Данный рост обусловлен отчасти и нормализацией экономической ситуации после мирового финансового кризиса. Более того, компания даже превысила плановый показатель продаж на 16,8%, что объясняется расширением спектра предоставляемых работ компанией и открытием новых рыночных ниш (прокат автомобилей, правовая экспертиза).

Таблица 1.9. Динамика производительности труда и трудового потенциала ГК Автоград за период 2009-2010гг.

Показатель	ед.изм.	2009г.	2010г.		абс. откл. к 2009г.	% к плану
			план	факт
Объем реализации товаров, услуг	млн. руб.	1243,68	1554,60	1815,77	572,09	116,80
Ср. списочная численность работников	чел.	776,00	766,00	797,00	21,00	104,05
Производительность труда	млн.руб. /чел.	1,60	2,03	2,28	0,68	112,26
Количество дней работы в периоде	дни	202	210	208	6,00	-0,96
Продолжительность рабочего дня	часы	7,85	7,80	7,80	-0,05	-

В связи с увеличением объемов продаж на 16,8% от запланированной величины и незначительным ростом численности персонала (на 4% от ожидаемого) производительность труда в «Автограде» имеет тенденцию к увеличению: на 0,68 млн. руб./чел. в 2010г. по сравнению с 2009г. и на 12,26% от планируемой величины.

Далее целесообразно проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в основном виде деятельности ГК Автоград, к которому относятся: продажа автомобилей, запчастей, сервисное обслуживание и пр. (табл. 1.10.).

Таблица 1.10. Динамика производительности труда и трудового потенциала в основном производстве ГК Автоград за период 2009-2010гг.

Показатель	2009г.	2010г.	отклонения
Численность работников, чел.	378	377	-1,00
Объем реализации товаров, услуг, млн. руб.	1044,691	1543,407	498,72
- продажа а/м	699,943	1034,083	334,14
- сервис	219,385	324,115	104,73
- зап.части	125,363	185,209	59,85
Производительность труда, млн./чел	2,764	4,094	1,33
- продажа а/м	1,85	2,74	0,89
- сервис	0,58	0,86	0,28
- зап.части	0,33	0,49	0,16

Как видно из представленной информации, при незначительном сокращении численности основного персонала (на 1 чел.) в 2010г. и росте объемов продаж на 498,72 млн. руб. по сравнению с 2009г., производительность труда увеличилась на 1,33 млн. руб./чел. Данная тенденция характеризует повышение эффективности использования персонала и в основном производстве. Причем, наибольший прирост производительности труда в анализируемый период наблюдается в продаже автомобилей, а это означает, что ГК Автоград повышает в целом и эффективность своей деятельности.

1.2 Влияние внешних и внутренних факторов на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Для того чтобы оценить влияние факторов внешней и внутренней среды ГК Автоград на использование трудового потенциала, было проведено анкетирование работников среднего звена. На 15 вопросов анкеты по пяти бальной системе ответило 20 менеджеров из разных подразделений компании.

Проведенный анализ результатов анкетирования показал, что приоритетность сильного влияния внешних факторов на эффективность труда работников в процентном отношении составили: экономические - 100%; технологические - 75%; природно-климатические - 30%; социально-политические - 15%.

Сильное влияние таких факторов внешней среды как экономические политические и технологические на трудовой потенциал предприятия, говорит о том, что кадровая политика должна рассматривать, анализировать и строить свои планы не только под влиянием внутренних факторов, но также обращать внимание внешним.

Роль стратегического анализа внешней среды неизбежно возрастает не только при выработке стратегий всех уровней, но и при обосновании перспективных и текущих планов, принятии различного рода управленческих решений. В этой связи особое значение приобретают:

-       мониторинг внешней среды с позиций менеджмента организаций;

-       обеспечение информационной базы для стратегического анализа факторов внешней среды;

-       создание методического инструментария анализа внешней среды в различных форматах;

-       специализация работников в сфере стратегического менеджмента, возможно в рамках отдельного функционального подразделения в организационной структуре управления предприятием.

Внутренние факторы, такие как заработная плата, условия труда, механизация и машинизация трудового процесса более тесно связаны с эффективностью труда работников. Проанализировав результаты анкетирования, выявили следующее соотношение факторов (табл. 1.11).

Таблица 1.11. Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность труда работников ГК Автоград

Внутренние факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала	Удельный вес, %
Какое влияние оказывает получаемая вами заработная плата на психологический климат в семье	11,1
Влияет ли увеличение ваших трудовых затрат на увеличение получаемой вами заработной плате	5,8
Насколько велико влияние условий труда (состояние рабочего места, организация отдыха, питания) на производительность вашего труда	8,2
Насколько влияет, по вашему мнению, оборудование вашего рабочего места современными средствами механизации производственного процесса на увеличение производительности вашего труда	9,7
Как влияет на качество конечного продукта вашего труда внедрение на вашем рабочем месте передовых технологических процессов	10,1
Повлияют ли факторы социальной защиты (оплата больничных листов, материальная помощь и т.д.) и стабильность в коллективе на ваше решение о смене места работы	6,2
Насколько важно для вас неукоснительное соблюдение трудового законодательства участниками производственного процесса (руководитель - подчиненный)	7,7
Какое влияние оказывает на ваш труд здоровый моральный климат в вашем коллективе	10,5
Влияет ли на ваш труд хорошее отношение к вам в коллективе	9,2
Какое значение имеет для вас позитивное отношение к вам вашего непосредственного руководителя	10,5
Какое влияние оказывает на вас система дополнительного стимулирования труда на предприятии (материальное поощрение, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками и пр.)	11,0	100

Как видно из табл. 1.11., наибольшее влияние на труд работника оказывает материальное поощрение, которое включает в себя: заработную плату (основную и дополнительную), различные премии, доплаты и т.д.

Большой процент влияния оказывает фактор, включающий в себя хорошие отношения в коллективе со стороны коллег и непосредственного руководителя. Внедрение новых технологий как показывают результаты проведенного анкетирования, тоже играют большую роль в повышении эффективности работников предприятия.

В процессе анкетирования работникам задавался дополнительный вопрос: «В чем заключается низкая эффективность труда рабочего?»

В условиях нестабильной социально-экономической обстановки в стране и мире большинству работников приходится выполнять монотонную, неинтересную работу, связанную со сложными производственными условиями. Работа выступает в данном случае как единственный источник дохода, и это определяет экономическое поведение рабочих. Поэтому полученные данные сводились к следующим причинам низкой эффективности труда. Следовательно, низкая эффективность труда состоит из: неудовлетворительной оплаты труда; потери перспективы, неуверенности в завтрашнем дне; экономической нестабильности; недостатках управления производственным процессом; недостаточной квалификации работников.

Задача повышения эффективности производства сводится, прежде всего, к повышению эффективности производительности труда. Экономия живого труда представляет один из источников повышения производительности труда и создается в результате более эффективного использования рабочего времени за счет сокращения его потерь, а также путем снижения затрат труда на единицу продукции (работы) в результате внедрения новой техники, прогрессивной технологии, рациональной организации производства, труда и управления. Эффективное использование фонда рабочего времени создает резервы для экономии живого труда в расчете на весь объем работ. Улучшение использования рабочего времени одним рабочим ведет к увеличению объема работ и, следовательно, к экономии численности работников, необходимых для выполнения данного объема работы.

Актуальным в улучшении использования рабочего времени является устранение таких недостатков в организации производства и труда, как неритмичная работа, неисправность оборудования и его ремонт, несвоевременное обеспечение материалами, отсутствие инструмента, и т.д. Все это позволяет сократить или полностью ликвидировать целодневные и внутрисменные простои. Однако следует иметь в виду, что рост производительности труда не может быть беспредельным.

Стремление к необоснованному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к уменьшению объема и качества работ. Перспектива дальнейшего роста производительности труда должна быть тесно связана с возможностями реконструкции и модернизации производства.

Рост производительности труда, проявляясь в сокращении количества живого труда по отношению к затраченному количеству средств производства, приводит к снижению себестоимости. Таким образом, рост производительности труда, находясь в обратной зависимости с себестоимостью продукции (работы), сопровождается с экономией совокупных затрат труда.

Уровень производительности труда во многом определяется его технической вооруженностью. Чем интенсивнее идут процессы механизации и автоматизации труда, тем меньше трудоемкость выполнения работ и выше производительная сила труда.

Таким образом, уровень производительности труда характеризуется выработкой и трудоемкостью. Величина выработки , показывает количество работы , выполняемой в единицу времени:

p = Q: Т, (1.1)

где  - количество затраченного труда (в человеко-часах - часовая выработка, либо человеко-днях - дневная выработка, либо через среднесписочную численность работников за месяц, квартал, год - выработка на соответствующий период).

Величина трудоемкости t показывает затраты труда на производство единицы продукции (работы):

t = T: Q.  (1.2)

Следовательно, чем больше работ производится в единицу времени или чем меньше рабочего времени затрачивается на проведение одинакового количества работ, тем выше производительность труда.

При анализе производительности изучают динамику, степень выполнения плана, причины изменения производительности и их влияние на уровень последней. Оценивают степень освоения объема работ за счет роста производительности труда.

Факторный анализ производительности труда проводят путем оценки влияния на его уровень изменения объема работ (услуг), а также всех качественных показателей определяющих трудоемкость, в зависящей от объема работ части и выполнение норм содержания условно-постоянного контингента.

Факторный анализ выполним способом корректировки и долевого распределения:

. Оценивается влияние изменения объема продаж на производительность труда, для чего исчисляется расчетная величина производительности

, (1.3)

где - объем продаж текущего отчетного периода;

- численность работников базисного периода, соответственно зависящая и не зависящая от изменения объемов продаж;

. (1.4)

Оценивается влияние на производительность труда качественных факторов , а именно: повышение технического уровня производства и совершенствования организации труда:

(1.5)

Оценивается влияние изменения численности на изменение объема продаж:

 (1.6)

Оценивается влияние изменения производительности труда на изменение объема продаж:

 (1.7)

Данные для анализа производительности труда персонала ГК Автоград представлены в табл. 1.12.

Таблица 1.12. Данные для анализа производительности труда персонала ГК Автоград

Показатель	Ед.изм.	2010г.		отклонения
		план	факт	абс.	%
Объем реализации товаров, услуг	млн. руб.	1554,6	1815,77	261,17	116,80
Среднесписочная численность работников предприятия	чел.	766	797	31	104,05
Производительность труда	млн.руб./чел	2,03	2,28	0,25	112,34
Доля зависящей от объема работ численности	-	90	90	-	-

Степень освоения объема работ за счет роста производительности труда и изменения численности может быть рассчитана методом и цепных подстановок (табл. 1.13.).

Таблица 1.13. Расчет влияния факторов на объем продаж за счет роста производительности труда

Показатель	Расчет	Результат
1815,77/7662,37
2,37 - 2,030,34
2,28 - 2,37-0,09
21×2,0342,62
0,25×797199,65

Как видно из представленной информации, фактическая производительность труда в «Автограде» возросла в 2010г. по сравнению с планируемой на 12,34% или на 0,25 млн. руб./чел. На изменение производительности труда положительное влияние оказало увеличение объема продаж - за счет роста объема продаж производительность труда в компании возросла на 0,34 млн. руб./чел. Однако, качественные показатели, влияющие на изменение производительности труда, оказали негативное влияние на производительность труда сотрудников компании, уменьшив ее на 0,09 млн.руб./чел.

В результате освоение сверхпланового объема продаж компании в 2010г. за счет роста численности персонала составило 42,62 млн. руб., а за счет роста производительности труда - 199,65 млн.руб.

Анализ производительности труда тесно связан с анализом фонда заработной платы (ФЗП), так как производительность труда определяет величину затрат рабочего времени и соответственно заработную плату.

Рост производительности труда создает предпосылки для повышения уровня оплаты труда, но при этом не должен опережать темпов роста производительности труда. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет немаловажное значение.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда работника, вложенного им при создании продукции (выполнения работ) предприятия. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (фонд потребления). В начале анализа определим абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от плановой величины. Абсолютное изменение рассчитывается как разница между фактическим фондом заработной платы и плановой величиной:

(1.8)

Анализ экономии (перерасхода) по ФЗП начинается с определения влияния на ФЗП изменения численности и уровня средней заработной платы (СЗП). Для этого используют следующую модель ее взаимосвязи:

, (1.9)

где - анализируемый период времени, месяцы.

Элиминирование в этом случае целесообразно выполнять способом разниц в следующей последовательности:

Расчет влияния на изменение фонда заработной платы изменение численности:

  (1.10)

Расчет влияния на изменения фонда заработной платы изменения средней заработной платы:

(1.11)

Баланс факторов:

  (1.12)

Таблица 1.14. Данные для анализа фонда заработной платы по ГК Автоград

Показатель	ед.изм.	2010г.		отклонения
		план	факт	абс.	%
Объем реализации товаров, услуг	млн. руб.	1554,6	1815,77	261,17	116,80
Среднесписочная численность работников предприятия	чел.	766	797	31	104,05
Производительность труда	млн.руб./чел	2,03	2,28	0,25	112,34
Годовой фонд заработной платы	тыс.руб.	21448	25504	4056	118,91
Среднемесячная заработная плата	руб.	28000	32000	4000	114,29
Доля зависящей от объема работ численности	-	90	90	-	-

Как видно из представленной информации, фактический фонд заработной платы в «Автограде» в 2010г. увеличился по сравнению с планом на 18,91 %, что в сумме составило 4056 тыс. руб., т.е. получен перерасход фонда на эту сумму.

Расчет влияния факторов представлен в табл. 1.15.

Таблица 1.15. Расчет влияния факторов на фонд заработной платы

Показатель	Расчет	Результат
31×28000868000
4000×7973188000
25504 - 214484056000

Перерасход обусловлен ростом средней заработной платы на 4000 руб., или на 14,29%, что составило 3188 тыс. увеличения ФЗП ГК Автоград. За счет роста численности персонала компании на 4,05%, ФЗП вырос на 868 тыс. руб.

Для того чтобы оценить влияние трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия необходимо воспользоваться таким показателем как рентабельность персонала. Рентабельность персонала определяется отношением прибыли к среднегодовой численности персонала. Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (1.13)

где - прибыль предприятия;

- среднесписочная численность работников;

- доход предприятия;

- себестоимость продукции;

 - среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчетного периода

- доля дохода в стоимости продукции;

- рентабельность оборота.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала ГК Автоград представлены в табл. 1.16.

Таблица 1.16. Данные для факторного анализа рентабельности персонала ГК Автоград в 2010г.

Показатель	2010г.		отклонения
	план	факт
Прибыль, млн. руб.	310,92	417,6271	106,7071
Среднесписочная численность персонала, чел.	766	797	31
Объем продаж, млн. руб.	1554,6	1815,77	261,17
Себестоимость млн.руб.	24,87	27,96	3,09
Доля дохода в стоимости продукции	62,50	64,94	2,44
Прибыль на одного работника, млн. руб.	0,41	0,52	0,12
Рентабельность оборота	0,200	0,230	0,030
Среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчетного периода, тыс. руб.	0,032	0,035	0,003

Как видно из представленной информации, прибыль на одного работника в 2010г. выше плановой на 0,12 млн. руб. Это хоть и не высокий результат, но постепенное повышение всех показателей говорит о том, что предприятие находится в стабильном состоянии, и имеются все предпосылки (внутренние факторы) для дальнейшего экономического роста предприятия.

Для того чтобы определить, насколько тот или иной фактор влияет на прибыль одного работника необходимо воспользоваться одним из методов проведения детерминированного анализа. В данном случае воспользуемся способом абсолютных разниц, который позволяет оценить влияние каждого отдельного фактора на прирост результативного показателя в данном случае на рентабельность персонала (табл. 1.17).

Таблица 1.17. Расчет влияния факторов на изменение прибыли одного работника

Показатель	Расчет	Результат
Изменение прибыли на одного работника за счет:
1. Производительности труда	0,02
2.Удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске	0,06
3. Рентабельность продаж	0,04
Итого:		0,12

В целом, совокупное влияние всех факторов на рентабельность персонала составила 0,12 млн. руб. В том числе выявленные факторы повлияли в разной степени:

- за счет изменения производительности труда прибыль на одного работника увеличилась на 0,02 млн. руб.;

за счет удельного веса реализованной продукции (работы) в общем ее выпуске на 0,06 млн. руб.;

за счет рентабельности продаж на 0,04 млн. руб.

Таким образом, для оценки влияния использования трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия ГК Автоград были проанализированы следующие показатели: производительность труда, величина заработной платы и рентабельность персонала.

Производительность труда в компании возросла в 2010г. по сравнению с планируемой на 12,34% или на 0,25 млн. руб./чел. На изменение производительности труда положительное влияние оказало увеличение объема продаж - за счет роста объема продаж производительность труда в компании возросла на 0,34 млн. руб./чел. Однако, качественные показатели, влияющие на изменение производительности труда, оказали негативное влияние на производительность труда сотрудников компании, уменьшив ее на 0,09 млн.руб./чел.

В результате освоение сверхпланового объема продаж компании в 2010г. за счет роста численности персонала составило 42,62 млн. руб., а за счет роста производительности труда - 199,65 млн.руб.

Производительность труда определяет величину затрат рабочего времени и соответственно заработную плату. Величина фонда заработной платы является одним из характерных показателей результативности труда работников. В связи с увеличением заработной платы и численности работников произошел перерасход заработной платы на 4056 тыс. руб. в 2010г. Но это превышение ФЗП над планируемым является оправданным, поскольку именно за счет роста производительности труда ГК Автоград перевыполнил план по объемам продаж.

Рентабельность персонала по сравнению с планом на 2010 год увеличилась на 0,12 млн. руб. или на 29%. Таким образом, в целом, можно сделать вывод об эффективном использовании трудовых ресурсов в ГК Автоград за анализируемый период.

.3 Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

По месту возникновения резервы делят на межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Отраслевыми резервами роста производительности труда являются возможность использования более прогрессивных техники и технологии, оптимального кооперирования, специализации и концентрации.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда (табл. 1.18):

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100×ДB + ДP_n) / (100 - ДP_n), (1.14)

где ДB - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДР_n - процент уменьшения численности работников предприятия.

Таблица 1.18. Классификация резервов повышения производительности труда

- механизация и автоматизация производства; - внедрение новых видов оборудования; - внедрение новых видов оборудования; - внедрение новых технологических процессов; - улучшение конструктивных свойств изделий; - повышение качества сырья и новых конструктивныхматериалов.

- повышение норм и зон обслуживания; - уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; - упрощение структуры управления; - механизация учетных и вычислительных работ; - изменение рабочего периода; - повышение уровня специализации производства.

программы; - изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; - изменение удельного веса новой продукции.

На планируемый период ГК Автоград ожидает увеличение объема продаж на 35% и сокращения численности персонала на 12%, тогда прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников составит: (135+12)/(100-12) = 1,67.

Как видно из представленной информации, превышение численности вспомогательных рабочих над нормативной численностью составило на 21 чел. Это обусловлено и ростом объемов работ, но в то же время в компании фиксируется несоответствующий уровень квалификации работников. Соответственно, для использования данного резерва руководству компании необходимо разработать программу повышения квалификации кадров, которая бы обеспечила персоналом с соответствующим уровнем квалификации для работы на оборудовании машинах, с последующим сокращением численности вспомогательных рабочих.

Рост производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d _{k 1}- d _ko) / (100 - d _k1 )×100, (1.15)

где d _k1, d _k0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ДP = ((Ф _э1 -Ф _э0 ) / Ф _э0 ) × 100, (1.16)

где Ф_э1, Ф_э0 - эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

 

Фп = Фк - (S НПП + S НПС), (1.17)

где Фк - совокупный календарный фонд времени;

НПП - не резервообразующие целодневные неявки и потери;

НПС - не резервообразующие внутрисменные неявки и потери.

 

Фк = Чсп х Д х П, (1.18)

где Чсп - среднесписочная численность персонала;

Д - количество календарных дней в плановом периоде;

П - продолжительность рабочего дня по КЗОТ.

Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов ГК Автоград выявил неполное использование фонда рабочего времени. Так в табл. 8 показано, что в 2009г. количество рабочих дней оставило 202 дня и в 2010г. - 210 дней. Согласно действующему законодательству с учетом всех праздничных и выходных дней совокупный календарный фонд времени в 2009г. и 2010г. составлял 249 дней. Таким образом, резервы использования фонда рабочего времени в компании имеются.

Если руководству ГК Автоград удастся реализовать комплекс мероприятий, направленных на сокращение простоев, вызванных перебоями в поставках необходимых запчастей, а также ликвидации прогулов, в связи с нарушением трудовой дисциплины, тогда фонд рабочего времени компании увеличится на 38 дней (согласно КЗОТ количество рабочих в 2012г., дней составит 248 дней). Тогда рост производительности труда в 2010г. в результате лучшего использования фонда рабочего времени составит:

ДР = (248-210)/210)×100 = 18,096 чел/дн.

Как видно из представленной информации, в компании в 2010г. увеличилось количество дней работы на 6 дней, однако продолжительность рабочего дня сократилась по сравнению с 2009г., хотя и выдержаны планируемая продолжительность рабочего дня.

Итак, в 2010г. в «Автограде» увеличение времени, отработанного одним работником на 36,7 час. произошло за счет сокращения целодневных потерь (на 47.1 час), однако увеличение внутрисменных потерь негативно сказалось на рабочем времени (сократило его на 10,4 ч.). Таким образом, можно сделать вывод о наличии в компании нарушений трудовой дисциплины.

Проведем факторный анализ использования фонда рабочего времени в «Автограде» (табл. 1.19).

Таблица 1.19. Факторный анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	Расчет	Значение
∆ФРВусл1	797×7,85×202	1263,8
∆ФРВусл2	797×7,85×208	1301,34
Изменение ФРВ за счет:
- численности работников	1263,8 - 1230,5	33,3
- количества отработанных дней	1301,34 - 1263,8	37,5
- продолжительности рабочего дня	1293,05 - 1301,34	-8,2

Таким образом, в 2010г. фонд рабочего времени в компании увеличился на 62,5 тыс.часа относительно 2009г. За счет численности персонала ФРВ вырос на 33,3 тыс.ч., за счет количества отработанных дней на 37,5 тыс.ч. Однако изменение продолжительности рабочего дня сократило ФРВ на 8,2 тыс.ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Для более эффективного использования резервов трудовых ресурсов требуется провести мероприятия по повышению эффективности их использования.

2. Теоретические и методические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов ГК АВТОГРАД

.1 Выявление основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Управление людьми - одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким - либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Резервы улучшения использования трудовых ресурсов определяют возможности роста производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени и более полной загрузки работников предприятия с учетом их квалификации и передового опыта. Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные возможности экономии труда, реализация которых обеспечивает достижение минимальных затрат труда на единицу продукции, обусловленных тем или иным фактором при прочих неизменных условиях.

Как показал факторный анализ использования рабочего времени в ГК Автоград, увеличение внутрисменных потерь негативно сказалось на рабочем времени (сократило его на 10,4 ч.), что подтверждает наличие в компании нарушений трудовой дисциплины. Рациональный режим труда и отдыха является одним из важных факторов: эффективного использования рабочей силы. Он заключается в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, недели, месяца, года. На выбор рационального режима труда и отдыха оказывает влияние ряд факторов. Это размер предприятия и уровень его специализации, наличие рабочей силы и финансовых средств (основных и оборотных), природные условия и местные традиции и другие.

Проблема рационального использования рабочего времени должна решаться с учетом специфических особенностей производства, занятости работника в производстве. Виды режимов труда и отдыха подразделяются на недельные, суточные и внутрисменные.

Недельный режим труда и отдыха устанавливается с учетом видов рабочей и производственной недель по периодам года. Рабочие недели различаются по продолжительности рабочих дней - шестидневная с одним выходным днем или пятидневная с двумя выходными днями. Производственная неделя может быть прерывная и непрерывная. С учетом вида производственной недели разрабатывают и типы графиков труда и отдыха: для прерывного производства - твердые, для непрерывного - скользящие. При твердых графиках рабочие и выходные дни устанавливают на одни и те же дни недели, а при скользящих графиках дни работы и отдыха работника приходятся на разные дни недели. Например, по твердому графику механизаторы работают зимой, ранней весной и поздней осенью. При этом выходные дни предоставляются в субботу и воскресенье при пятидневной рабочей неделе или в воскресенье - при шестидневной

При проектировании суточного режима труда и отдыха определяется количество смен в рабочем дне, продолжительность каждой смены, их начало и окончание. Количество смен в рабочем дне устанавливают в растениеводстве дифференцированно по сезонам года в зависимости от вида выполняемых работ и их напряженности. В менее напряженное время на предприятиях применяют односменный распорядок дня продолжительностью 8 ч при пятидневной рабочей неделе и 7 ч - при шестидневной. Начало и окончание рабочего дня устанавливают с учетом специфики выполняемой работы и времени года. Начало перерывов на прием пищи (обед) планируют на момент завершения первой половины (или третьей части) смены, окончание - в зависимости от его продолжительности (от 30 мин до 2 ч). Обеденный перерыв в продолжительность смены не включается. При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа; продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем что бы работник использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время - на отдых. Она складывается, с одной стороны, из количества времени, необходимого для восстановления физиологических функций до определенного уровня, обеспечивающего снятие утомления, а с другой стороны, из количества времени, необходимого для нормального приема пищи. Если обеденный перерыв устанавливается вскоре после начала рабочего дня (во время фазы врабатывания или в фазе высокой устойчивости работоспособности), то он не приносит пользы и даже вреден, так как препятствует нормальному формированию рабочей установки организма. При непрерывных технологических процессах (химические, металлургические, хлебопекарные и другие предприятия), на подземных работах в угольной промышленности во время обеденного перерыва надо предусматривать подмену.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов; содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Что бы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма.

Таким образом, установить время введения перерывов на отдых на том или ином производственном участке без специального обследования невозможно. Но есть одно общее положение, которое надо учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и напряженная работа, тем раньше по отношению к началу стадии развивающегося утомлёния следует вводить регламентированные перерывы. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. На работах, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более-менее более частые, но короткие перерывы (5-10 мин.); на тяжелых работах с большими физическими усилиями - менее частые, но более длительные перерывы (до 10 мин.), на особо тяжелых работах необходимо сочетать работу в течение 15 -20 минут с отдыхом той же продолжительности.

Кратковременность перерывов позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и по линии увеличения их длительности. Но перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) необходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными переходами или выполняемых стоя, особенно при неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в благоприятных условиях труда. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса гимнастических упражнений. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим, органом, восстанавливается быстрее.

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом на основе оценки отдельных факторов условий труда.

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен.

В соответствии с суточным циклом физиологических функций организма, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является работа в первую смену. Однако, применяется двух- и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При многосменной работе рекомендуется применять графики сменности, максимально сокращающие работу в ночное время, которое характеризуется минимальной работоспособностью. Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой системой графиков выхода на работу (или графиков сменности).

При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8-9 часов, при двухсменной - не ранее 6 часов (первая смена), а оканчиваться не позднее 0 часов (вторая смена). При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 0 часов.

Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности). Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены.

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.). Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства.

Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками.

Скользящий (гибкий) график может применяться для работниц как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Единого режима использования графика не существует. Его применение зависит от производственных и местных условий. Он может быть введен в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего, времени, рассчитанного из семичасового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен предусматривать время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте; время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а также перерывы (не менее 30 минут и не более 2 часов), которые работницы должны использовать для отдыха и питания. Эти перерывы в рабочее время (время нахождения на предприятии) не засчитываются.

Непременным условием эффективного использования, скользящего (гибкого) графика является точный учет отработанного времени и действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждой работницей.

Как показывает практика ряда предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, есть реальные возможности использовать скользящие (гибкие) графики не только для женщин, имеющих детей, но и для более широкого контингента трудящихся. По неполным данным, в целом по стране режимы гибкого рабочего времени введены примерно на 80 промышленных предприятиях, в научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях различных министерств и ведомств.

В условиях ГРВ минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени.

Обязательным элементом режима ГРВ является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности.

Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ.

Возможность работать по режиму ГРВ имеется практически для всех видов работников, если его применение не ведет к нарушению технологии производственного (или управленческого) процесса, к нарушению производственных связей и дезорганизации или ухудшению работы других производственных подразделений, ущемлению интересов сторонних организаций и отдельных граждан, не наносит материального ущерба народного хозяйства.

В связи с тем, что режим ГРВ предполагает значительную индивидуализацию режимов рабочего времени, основным условием его применения является достаточная автономность рабочих мест, контролируемость результатов работы исполнителя (объема, качества).

Еще одним резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов является материальное стимулирование заинтересованности работников в результатах своего труда. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 "Поощрения за труд") предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Таким образом, как показал анализ, в компании имеются резервы увеличения эффективности использования трудовых ресурсов. На практике увеличение производительности труда чаще всего связывают с автоматизацией работ, внедрением новой техники и технологии. Однако, для ГК Автоград данное направление не применимо, поскольку одним из преимуществ компании является использование современных машин и оборудования таких мировых производителей как: Rotary, MAHA, Hofmann, Ravaglioli, OMA, отличающихся высоким качеством и отвечающим современных требованиям к профессиональному оборудованию.

Поэтому, основными резервами повышения эффективности использования персонала компании являются: рационализация использования рабочего времени, ликвидация нарушений трудовой дисциплины, аттестация и обучение персонала.

2.2 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-   списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-       среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

-       удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

-       темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

-       средний разряд рабочих предприятия;

-       удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

-       средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

-       текучесть кадров;

-       фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

, (2.1.)

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

, (2.2)

где К_ов - коэффициент оборота по выбытию;

Ч_ув - численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

, (2.3)

Ч_пр - численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

, (2.4)

Где К_ск - коэффициент стабильности кадров;

Ч_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч - среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

, (2.5)

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

-   рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

-       рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

-       ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

-       обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

-       руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

ДП = Апл - Аб, (2.6)

где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются необходимый и излишний обороты рабочей силы.

Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, призыв в армию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и др.).

Излишний оборот (текучесть) - это увольнение работников, не вызванное производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка или из-за несоответствия квалификации и т.д.).

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

семейные (переход по месту жительству родных, климатические условия, рождение ребенка и т.д.);

производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

профессионально - технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

нарушение трудовой дисциплины.

В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности. Основные формы этой подвижности, обусловленные техническим прогрессом, следующие:

увеличение числа и удельного веса профессией механизированного (автоматизированного) труда и соответствующее уменьшение числа профессий немеханизированного труда;

отмирание ряда традиционных профессий и появление новых профессий, вызванных к жизни современными направлениями технического прогресса, рост численности рабочих по управлению автоматами и автоматическими устройствами;

повышение роли профессий широкого профиля и увеличение их удельного веса;

рост численности рабочих, занятых наладкой, ремонтом и обслуживанием оборудования;

совмещение профессий на основе совершенствования форм разделения и кооперации труда и расширение зон обслуживания;

повышение среднего уровня сложности труда и рост удельного веса квалифицированных рабочих в общей численности.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей, работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Расчет величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

 или ,(2.7)

где  - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

- величина календарного фонда рабочего времени, час;

 - нерезервообразующие неявки и перерывы, час;

- численность работающих, чел.;

- количество дней работы в периоде, дни;

- продолжительность рабочего дня, час.

Совокупный потенциал фонда рабочего времени предприятия по отчету за 2010 г. возрос в сравнении с 2009 г. на 4,9% и составил 976684,8 часа.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой.

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м², м³, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

(2.8)

где ПТ_н - производительность труда по натуральному методу;

ВП_н - выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч - средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Как известно, результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

, (2.9)

где ПТ_с - производительность труда по стоимостному методу;

ВП_с - выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость.

Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (человеко-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в человеко-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость (ТЕ) определяется по формуле:

, (2.10)

где Т - количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость ТЕ_т включает затраты труда основных рабочих:

, (2.11)

где ТТ - затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания (ТЕ_о) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха:

, (2.12)

где Т_о - затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость (ТЕ_ц) определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции:

, (2.13)

где Тц - затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу времени. К.Маркс отмечал, что растущая интенсивность труда предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени.

Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это означает, как отмечал К. Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования.

Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить большим объем работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Как известно, человек совершенствуется, развивает свои физические и духовные силы как в процессе труда, так и во внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов ее нормализации. Исследования можно проводить на разных уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом. Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки продукции за счет нормализации дает исследование интенсивности труда на рабочих местах, его можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих, выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным показателям интенсивности труда его рабочих. Представляет значительный интерес оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы увеличения объемов производства продукции.

Обеспечение нормальной интенсивности труда невозможно без определения ее существующего уровня. Таким образом, возникает проблема измерения интенсивности труда. Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам:

- биологические методы;

социальные методы;

экономические методы.

В основе биологических методов лежит использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с характеристикой работающего человеческого организма. Суть применения социологических методов сводится к получению информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервьюирования. При этом выявляются причины, вызывающие производственное утомление работника и влияющие на его работоспособность. Полученная информация группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени производственного утомления и восстановления работоспособности.

Экономические методы измерения интенсивности труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня интенсивности труда. Следует отметить также их простоту и доступность, меньшую трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами.

Вместе с тем, применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так как, пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности. Одной из форм роста интенсивности труда является, как отмечал К.Маркс, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту.

О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и анализа интенсивности труда сложным является определение «нормального», «эталонного» или оптимального темпа. В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении этого показателя является равная напряженность норм. Заслуживают внимания предложения ряда исследователей о возможности применения показателей использования рабочего времени для оценки интенсивности труда. Имеются предложения об оценке интенсивности труда с помощью системы показателей. На наш взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

1)  производительное использование рабочего времени;

2)      уровень сдельной заработной платы;

)        темп работы;

)        структуру труда;

)        уровень работоспособности и др.

Роль показателя использования рабочего времени, характеризующего уровень интенсивности труда, возрастает в связи с техническим прогрессом. Само управление техникой, работа при помощи оборудования требует от рабочего определенного напряжения, причем эта напряженность поддерживается в течение всего времени действия машин.

Уровень интенсивности труда рабочих на предприятиях формируется под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно объединить в две группы:

1)  внутренние;

2)      внешние.

К внутренним, как правило, относят факторы технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство удовлетворенности трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности являются одним из факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним относятся факторы, воздействующие на трудящихся в нерабочее время. Эти факторы оказывают влияние на восстановление работоспособности трудящихся в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и т.д.

При исследовании вопроса определения уровня интенсивности труда нельзя не упомянуть о необходимости использования нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных отношений места нормированию труда в предпринимательских структурах нет. Но это неверно, поскольку его отсутствие лишает отношения межу работодателем и работниками объективной основы и придает заработной плате характер подаяния.

Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы - это прежде всего оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам, то пренебрежение к ним может привести к снижению уровня организации труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению уровня производства в целом.

Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

Важным критерием для оценки труда рабочих основной и вспомогательной деятельности на предприятии является оценка индивидуального вклада каждого работника. Для этого применяют коэффициент трудового участия (КТУ), значение которого равно 2.

При установлении значения КТУ учитывают показатели, характеризующие как достижения, так и упущения в работе. Показателями повышения коэффициента трудового участия являются высокий уровень производительности труда, отсутствие потерь рабочего времени, проявление активности и инициативы, оказание взаимопомощи, совмещение профессий и т.д., а показателями снижения - низкая производительность труда, потери рабочего времени, нарушение трудовой и технологической дисциплины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, прогулы и т.д. Коэффициент трудового участия устанавливается для каждого работника экспертным путем.

Оценка результатов труда специалистов и служащих также как и у рабочих проводится по количественным и качественным признакам.

При определении качественных характеристик результатов труда принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность разрабатываемых норм времени (выработки), расхода сырья и материалов, технический уровень конструкторских решений, безошибочность, аккуратность в работе. Большое значение имеет соответствие выполняемых заданий, работ должностным требованиям, установленным квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и др.

Необходимо учитывать также соблюдение работниками сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников, от чего зависит своевременное внедрение в производство новой прогрессивной техники и технологии, осуществление мероприятий по организации труда и производства.

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда различных категорий работников, для специалистов и служащих принимаются в обязательном порядке три самых общих признака требований: количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков выполнения работ.

Выполнение установленных признаков деятельности специалистов и служащих оценивается определенным количеством баллов, по сумме которых подводятся итоги за истекший период.

Общая оценка специалистов и служащих по результатам работы за месяц может быть использована за более длительные сроки при аттестации и установлении должностных окладов с учетом квалификации и деловых качеств, как сумма месячных оценок за конкретный учетный период.

Таким образом, предприятию просто необходимо оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Под эффективностью использования трудового потенциала подразумевается возможность использовать трудовые ресурсы предприятия с наименьшими затратами.

Эффективность труда (производительность труда) работников предприятия изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют факторы внешней и внутренней среды, влияющие на трудовую деятельность работников.

К факторам внешней среды можно отнести:

-   природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

-       особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций, техническое перевооружение производства;

-       особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на образование);

-       особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

-       стабильность и предсказуемость политической ситуации и т.п.

К регулируемым обычно относят внутренние факторы, объединяемые по своему содержанию и сущности в три основные группы:

-   материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

-       организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

-       социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности.

Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы и в зависимости от характера их влияния на нее. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. Однако установить прямую количественную зависимость не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда. К косвенным относятся большинство социально-экономических факторов.

Наконец, можно разделить факторы и в зависимости от того, требуют ли они привлечения дополнительных инвестиций. Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получения долгосрочных кредитов, регулируемые факторы, требующие инвестиций, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи.

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы, и если обнаружится, что эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе экономико-статистического анализа следует принимать соответствующие меры.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном магазине установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием). Необходимо правильно оценить, как отражаются на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т. е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам затратам труда), а в денежной форме (так как издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов операционно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и возможные начисления и отчисления в разные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала. Единственным критерием включения или невключения тех или иных сумм в издержки, связанные с потреблением живого труда, является нормативно установленный порядок формирования издержек производства и обращения.

Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения фирмы, тем больше величина прибыли важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов деятельности фирмы.

Исходя из сказанного, оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:

Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:

- зависимая переменная общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов затрат, связанных с использованием средств труда, предметов труда, оплатой труда сторонних организаций;

коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства;

средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в человекочасах, человекоднях или средним списочным числом работников;

трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

суммарный объем произведенной продукции на соответствующий период времени.

Как видно из представленной информации, под влиянием изменения всех включенных в исходную модель факторов общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда увеличилась в 2010г. по сравнению с 2009г. на 34,43%, что в сумме составило 87, 54 тыс.руб.

За анализируемый период в «Автограде» наблюдалось увеличение средней оплаты труда на 6000 руб. при снижении трудоемкости продукции. Изменения размера начислений на фонд оплаты труда обусловлено изменением действующего законодательства: Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» <#"874618.files/image057.gif">, (2.14)

где ЗП_факт, ЗП_план - соответственно средняя заработная плата фактическая и плановая.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

, (2.15)

где ПТ_факт, ПТ_план - соответственно производительность труда фактическая и плановая.

Коэффициент опережения (К_опр) равен:

К_опер I_пт/ I _зп, (2.16)

Экономия (Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

(2.17)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (I_ц):

(2.18)

Как видно из представленной информации, ГК Автоград в 2010г. по сравнению с 2009г. сэкономил фонд заработной платы на 1770,96 тыс.руб. за счет того, что рост производительности труда персонала превышала рост заработной платы. Таким образом, можно сделать вывод о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ГК Автоград в 2010г. по сравнению с 2009г.

.3 Совершенствование информационной и методической базы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Информационное обеспечение процесса управления обоснования затрат - это совокупность информационных ресурсов и способов их организации, необходимых и пригодных для реализации аналитических процедур, обеспечивающих финансовую сторону деятельности предприятия. Его основу составляет информационная база, в состав которой входят пять укрупненных блоков.

Первый блок включает в себя законы, постановления и другие нормативные акты, положения и документы, определяющие, прежде всего, правовую основу финансовых институтов. Информацию этого блока необходимо принимать в расчет прежде всего потому, что представленные в нем документы носят обязательный для исполнения характер.

Во второй блок входят нормативные документы государственных органов, международных организаций и различных финансовых институтов, содержащие требования, рекомендации и количественные нормативы в области финансов. Не все документы этого блока являются обязательными для исполнения. Нормативная база включает систему норм и нормативов.

Под нормативами подразумевают поэлементные составляющие норм, характеризующие: удельный расход сырья или материалов на единицу массы, объема, площади при выполнении производственных процессов; размеры технологических отходов и потерь сырья и материалов по видам производственных процессов.

На сегодняшний день в условиях возрастающей конкуренции вопрос о проведении нормирования труда на предприятиях приобретает всё большую актуальность. Производственные компании начинают интересоваться не только внешними резервами повышения эффективности деятельности, но и внутренними - повышением эффективности производственного процесса, неотъемлемой частью которого является трудовой процесс организации и нормирования труда.

Очень часто на предприятиях нет обоснованных норм труда, в результате чего возникают такие ситуации, когда в процессе производства может образоваться нехватка рабочей силы, либо ее избыток. Ни то и ни другое не является для предприятия хорошим показателем, так как на предприятии должна быть оптимальная стабильная численность, для которой будет возможен точный учет расходов на содержание персонала, и, соответственно, можно будет полностью отразить в себестоимости продукции затраты, приходящиеся на данную статью.

Часто загруженность производственных мощностей в действительности ниже, чем заявлено в сопроводительной документации к оборудованию, особенно если это современное импортное оборудование. Это связано с тем, что рабочий процесс организован не оптимально.

Зачастую нет норм, либо их значения необоснованно завышены. Рациональное использование рабочего времени приводит к повышению производительности труда и, как следствие этого, к снижению издержек на изготовление единицы продукции, к росту прибыли - непосредственно тому, к чему стремится любой руководитель.

Установление технически обоснованных нормативов ориентирует предприятие и его работников на достижение более высокой производительности труда, а также повышает точность планирования финансово-экономических показателей и трудовых ресурсов.

Нормирование труда преследует следующие цели:

1)  экономические - нормирование труда позволяет проводить более четкое планирование фонда оплаты труда сотрудников, а также при необходимости может быть направлено на повышение производительности труда;

2)      организационные - касаются решения конкретных организационных вопросов, связанных с оптимизацией численности, с более четким планированием выпуска продукции на предприятии.

С помощью нормирования можно решать следующие задачи:

- разработка нормативов основного и вспомогательного оперативного времени в зависимости от условий выполнения производственно-трудового процесса;

выявление причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, и разработка мероприятий по их устранению;

проверка действующих норм и выявление причин не выполнения норм выработки отдельными рабочими;

установление нормативов численности рабочих.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени - час, смену).

Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - это аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

- исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

расчет времени на выполнение работы;

внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

- подготовка к наблюдению;

наблюдение;

обработка, анализ данных наблюдения: проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;

определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах - нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего многостаночника.

Этапы фотографии рабочего дня:

- подготовка к наблюдению - ознакомление с работниками и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы; определение элементов работы, подлежащих фиксации;

наблюдение за всеми затратами рабочего времени; запись цифровым или графическим методом моментов окончания каждого элемента работы;

отметка перекрываемых элементов работы;

анализ данных наблюдения - определение длительности отдельных затрат времени и индексация; группировка затрат рабочего времени; составление фактического баланса рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала;

мероприятия, выводы - разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

И хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человекоминутах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинноручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

_н = t_o + t_в + t_об + t_пз + t_от + t_нт, (2.19)

где t_о - основное время; t_в - вспомогательное время; t_об - время обслуживания рабочего места; t_пз - подготовительно-заключительное время; t_от - время на отдых и личные надобности; t_нт - время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

При характеристике трудовых ресурсов важное значение имеет понятие заработной платы и ее форм. Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Третий блок включает бухгалтерскую отчетность, которая в условиях рынка является наиболее информативным и надежным источником, характеризующим имущественное и финансовое положение предприятия. Состав и структура отчетности периодически меняются, однако основные ее элементы инвариантны. Как правило, отчетность доступна аналитику не сама по себе, а в составе годового отчета. В отличие от прошлых лет годовые отчеты хозяйствующих субъектов во многих случаях уже не являются коммерческой тайной и при необходимости с ними можно ознакомиться.

Система подготовки и представления статистических данных в финансовой сфере (четвертый блок) имеет исключительную важность для становления и развития рыночных отношений. Информация этого блока особенно важна для юридических и физических лиц.

Последний блок - несистемные данные - включает в себя сведения, либо не имеющие непосредственного отношения к информации финансового характера, либо генерируемые вне какой-либо устойчивой информационной системы. К первому типу относятся, например, статистика, имеющая общеэкономическую направленность, данные аудиторских компаний, внутренняя и внешняя отчетность управленческого аппарата компаний и т.п. Ко второму типу относятся неофициальные данные, информация, почерпнутая в ходе личных контактов, и т.п.

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

В целом, при выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать:

1)  часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

- во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени.

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава - это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

По своим аналитическим возможностям рассмотренные источники информации можно разделить на две большие группы:

     источники, характеризующие собственно имущественное и финансовое положение компании;

-        источники, характеризующие окружающую среду.

Основу первой группы составляет бухгалтерская отчетность, основу второй группы - статистическая финансовая информация. Что касается организационной стороны информационного обеспечения, то она может быть построена по-разному, в зависимости от финансовых, технических и других запросов и возможностей предприятия. Здесь возможны различные варианты, например, создание и постоянная актуализация собственной информационной базы, использование одной из централизованных баз, сочетание информационных возможностей сторонних организаций и собственных источников данных и др.

3. Обоснование мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов ГК АВТОГРАД

.1 Разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия

Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности.

Проведенный раннее анализ резервов повышения эффективности использования персонала ГК Автоград, позволил сформулировать следующие мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов: рационализация использования рабочего времени, ликвидация нарушений трудовой дисциплины, аттестация и обучение персонала и аутсорсинг.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, можно не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

- соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избегания деквалификации работников.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Рабочее время, во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени - разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Допускается возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

- рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

В современных условиях все более популярным становится аутсорсинг (использование внешнего источника/ресурса), означающего передачу организацией на основании договора <#"874618.files/image061.gif">) будет выглядеть следующим образом:

, (3.1)

где - численность учеников;

- затраты на одного обучаемого работника.

Расходы на ежемесячное обучение 15 учеников бригадира с частичным отрывом от производства, повышение квалификации 5 работникам 3-го и 4-го разряда составят на одного работника 5219,51 руб. Обучение на предприятии необходимо проводить по мере возникновения потребности в нем.

Таким образом, в 2010 году затраты на обучение персонала составляли 105,94 тыс. руб., а в предлагаемом проекте на 2011 год планируется их увеличение на 32,23 тыс. руб., что обусловлено проведением обучения работников низкой специализации и необходимостью повышения квалификации.

В г. Тюмени недостаточно широко развит рынок аутсорсинга. Однако, спектр услуг, предполагаемый к передаче внешней компании, актуален и для нашего региона. Так, проведенное исследование рынка позволило ГК Автоград выйти на компанию ООО «Правовой дом «Законъ». Абонентское юридическое обслуживание представляет собой такую форму сотрудничества, при которой юридические услуги оказываются систематически, регулярно в течение всего срока действия договора. Ваш персональный юрист организует работу специалистов для решения Вашего вопроса.

Такая форма сотрудничества имеет ряд очевидных преимуществ, среди которых, в частности, можно выделить следующие:

стоимость абонентского обслуживания существенно ниже не только, чем содержание целого юридического отдела, но и одного, действительно квалифицированного, юриста. С зарплаты собственных работников компании обязаны отчислять налоги и взносы в фонды. Стоимость услуг аутсорсера является вашими затратами и сокращает налогооблагаемую базу;

штат юристов Правового дома «Законъ» позволяет получить профессиональную консультацию юриста именно в той отрасли права, к которой относится конкретная проблема;

ваши юристы могут заболеть или уволиться, собственным работникам вы обязаны предоставлять ежегодный отпуск. В случае абонентского обслуживания на Вас работает целая команда;

отсутствие необходимости создания рабочих мест, экономия офисной площади.

В рамках абонентского обслуживания может быть оказан полный перечень юридических услуг, включающий в себя, в частности:

-  устные юридические консультации;

-  письменные юридические консультации, в том числе консультации по личным вопросам работников вашей организации;

-  подготовка развернутых юридических заключений;

-           внесение изменений в устав и (или) в ЕГРЮЛ организации;

-           подготовка правовых документов;

-           экспертиза правовых документов;

-           организация делопроизводства;

-           мониторинг законодательства, в том числе отраслевой;

-           участие в переговорах с контрагентами клиента;

-           представительство интересов клиента в государственных органах;

-           представительство интересов Клиента в гражданско-правовых и административно-правовых спорах.

Согласно заключенному договору стоимость абонентского юридического сопровождения обойдется ГК Автоград в 18000 руб. в месяц. Содержание в штате юридических специалистов (8 чел.) с заработной платой 15000 руб., обходится компании на 102000 руб. дороже.

Таким образом, заключение договора с аутсорсинговой компанией ООО «Правовой дом «Законъ» вполне экономически целесообразно и эффективно.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Руководители и исполнители обязаны заблаговременно тщательно планировать организацию и технологию работ на каждом конкретном участке с учетом режима труда, отдыха, питания и санитарно-бытового обеспечения, несмотря на то, что соблюдение одновременно всех этих требований всегда сопряжено с определенными трудностями.

Следовательно, улучшение условий труда, повышение их безопасности и безвредности имеют большое экономическое значение. Чем благоприятнее условия труда, тем выше его производительность, а также качество продукции, ниже себестоимость продукции. При этом производительность труда повышается благодаря сохранению здоровья и работоспособности человека, экономии живого труда (за счет сохранения дееспособности в процессе труда, более полного использования рабочего времени, продления активной трудовой деятельности человека и др.).

Улучшение условий труда также приводит к снижению уровня тяжести производственного травматизма, профессиональных заболеваний, инвалидности, что сохраняет здоровье трудящихся и одновременно приводит к уменьшению затрат на оплату льгот и компенсаций, связанных с работой в неблагоприятных условиях, на оплату по временной и постоянной нетрудоспособности. Кроме того, уменьшаются затраты на подготовку и переподготовку работников в связи с текучестью кадров из-за неблагоприятных условий труда, на оплату ряда других последствий работы в таких условиях.

Улучшение условий труда имеет и социальное значение. Оно способствует повышению удовлетворенности трудом и престижности ряда профессий, укреплению трудовой дисциплины, росту производственной и общественной активности трудящихся.

Таким образом, обеспечение эффективности использования трудовых ресурсов является одной из основных задач управления работой ГК Автоград, поэтому повышение производительности труда имеет решающее значение для компании. Дальнейшее эффективное использование трудовых ресурсов, рост производительности труда возможны лишь при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на повышение эффективности работы по организации и нормированию труда, совершенствованию оплаты труда, улучшению условий труда.

.3 Прогноз экономических последствий предлагаемых мероприятий

Реализация предложенных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов оказывает воздействие на формирование себестоимости работ - важнейшего показателя, отражающего эффективность использования ресурсов, совершенствование организации труда, производства и управления.

Ужесточение санкций за нарушения дисциплины в трудовых договорах позволят компании повысить эффективность использования рабочего времени: ликвидация прогулов, в связи с нарушением трудовой дисциплины увеличит фонд рабочего времени компании на 38 дней (согласно КЗОТ количество рабочих в 2011г., дней составит 248 дней) (см. табл. 1.20). Тогда рост производительности труда в 2010г. в результате лучшего использования фонда рабочего времени составит:

ДР = (248-210)/210)×100 = 18,096 чел/дн.

В денежном выражении эффективность проведения данного с учетом средней выработки мероприятия выразится в следующем: 18,096×0,035×767 = 481,35 тыс.руб.

Заключение договора с аутсорсинговой компанией ООО «Правовой дом «Законъ» составит 216 тыс. руб. в год за оказание абонентского юридического обслуживания.

Результатом проведения предложенных мероприятий станет высвобождение рабочей силы в размере 29 чел. При расчетах необходимо учесть, что сокращаемым работникам необходимо выплатить выходное пособие в размере одной среднемесячной зарплаты.

Как видно из представленной информации, затраты на персонал компании за счет применения нового метода планирования численности снизятся на 315,52 тыс.руб.

Предложенные мероприятия направлены на снижение затрат компании на содержание персонала в связи с высвобождением рабочей силы. Кроме того, мероприятия нацелены на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, в связи с обучением наиболее перспективных работников и рационализацией фонда рабочего времени.

Таким образом, совокупный экономический эффект от реализации мероприятий ГК Автоград составит в 3216,67 тыс.руб. Предложенный комплекс мероприятий окажет влияние как на затраты, связанные содержанием персонала, так и на повышение эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Таким образом, как видно из представленной информации, внедрение предложенных мероприятий позволит ГК Автоград снизить затраты на содержание персонала на 5% в 2011г., и увеличить производительность труда на 35%.

Полученные результаты свидетельствуют о высокой эффективности предложенных мероприятий и возможности их реализации на практике в плановом периоде.

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии трудовых ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов в ГК Автоград за период 2009-2010гг. показал, что обеспеченность и структура трудовых ресурсов вполне соответствовала нормам и объемам продаж. Структура трудовых ресурсов компании существенных изменений не претерпела: наибольший удельный вес занимают основные рабочие.

Дополнительное привлечение специалистов в компанию в 2010г. обусловлено расширением спектра предоставляемых услуг ГК Автоград по программам кредитования, экспертизы, оценки и правовой помощи, проката автомобилей.

Коэффициент оборота по приему кадров превышает коэффициент по выбытию персонала, что характеризуется как благоприятная тенденция для компании.

В связи с увеличением объемов продаж на 16,8% от запланированной величины и незначительным ростом численности персонала (на 4% от ожидаемого) производительность труда в ГК Автоград имеет тенденцию к увеличению: на 0,68 млн. руб./чел. в 2010 г. по сравнению с 2009 г. и на 12,26% от планируемой величины.

Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы и в зависимости от характера их влияния на нее. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы. Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие.

Проведенный анализ факторов, оказывающих влияние на эффективность труда работников, показал, что сильное влияние оказывают такие факторы, как: экономические политические и технологические, соответственно, кадровая политика должна рассматривать, анализировать и строить свои планы не только под влиянием внутренних факторов, но также обращать внимание внешним. Большой процент влияния оказывает фактор, включающий в себя хорошие отношения в коллективе со стороны коллег и непосредственного руководителя. Внедрение новых технологий как показывают результаты проведенного анкетирования, тоже играют большую роль в повышении эффективности работников предприятия.

Низкая эффективность труда обусловлена неудовлетворительной оплатой труда; потерями перспективы, неуверенности в завтрашнем дне; экономической нестабильностью; недостатками управления производственным процессом; недостаточной квалификацией работников.

Фактическая производительность труда в «Автограде» возросла в 2010г. по сравнению с планируемой. На изменение производительности труда положительное влияние оказало увеличение объема продаж. Однако, качественные показатели, влияющие на изменение производительности труда, оказали негативное влияние на производительность труда сотрудников компании, уменьшив ее на 0,09 млн.руб./чел.

В результате освоение сверхпланового объема продаж компании в 2010г. за счет роста численности персонала составило 42,62 млн. руб., а за счет роста производительности труда - 199,65 млн.руб.

Прибыль на одного работника в 2010г. выше плановой на 0,12 млн. руб. Это хоть и не высокий результат, но постепенное повышение всех показателей говорит о том, что предприятие находится в стабильном состоянии, и имеются все предпосылки (внутренние факторы) для дальнейшего экономического роста предприятия.

Резервы улучшения использования трудовых ресурсов определяют возможности роста производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени и более полной загрузки работников предприятия с учетом их квалификации и передового опыта. В компании имеются резервы увеличения эффективности использования трудовых ресурсов. На практике увеличение производительности труда чаще всего связывают с автоматизацией работ, внедрением новой техники и технологии. Однако, для ГК Автоград данное направление не применимо, поскольку одним из преимуществ компании является использование современных машин и оборудования таких мировых производителей как: Rotary, MAHA, Hofmann, Ravaglioli, OMA, отличающихся высоким качеством и отвечающим современных требованиям к профессиональному оборудованию.

Поэтому, основными резервами повышения эффективности использования персонала компании являются: рационализация использования рабочего времени, ликвидация нарушений трудовой дисциплины, аттестация и обучение персонала, аутсорсинг.

Совокупный экономический эффект от реализации мероприятий выраженный в экономии затрат на содержание персонала и повышением эффективности использования трудовых ресурсов ГК Автоград составит в 3216,67 тыс.руб. Полученные результаты свидетельствуют о высокой эффективности предложенных мероприятий и возможности их реализации на практике в плановом периоде.

Список литературы

1.           Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008.

2.      Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2007.

.        Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2008.

.        Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: Инфра - М, 2009.

.        Верховцев, А.В. Охрана труда. - 68-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.        Воллин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика, 2008.

.        Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2008.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

.        Горемыкин В.А., Богамолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Информационно - издательский дом «Филинъ», 2006.

.        Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2007.

.        Деловое планирование. Учебное пособие / Под. ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2007.

.        Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 2006.

.        Исайчева, Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

.        Кодекс законов о труде Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 1 февраля 2010 года. - М.: НОРМА, 2010.

.        Крейнер, С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент. - М.: Олимп-Бизнес, 2009.

.        Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008.

.        Метелев, С.Е. Международная трудовая миграция и развитие российской экономики. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2006.

.        Насырова, Н.Р. Трудовое право России: Учебное пособие. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2008.

.        Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2009.

.        Рожкова В.В. Управление производительностью труда. - М.: НИИ труда, 2007.

.        Рощин, С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие /С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - МН.: Новое знание, 2008.

.        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2009.

.        Сулла М. Б. Охрана труда: - М.: Просвещение, 2006.

.        Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Проспект, 2008.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега-Л, 2009.

.        Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений: Сборник нормативных методических материалов. / Под общей редакцией Б.И. Колесникова. - Екатеринбург, 2009.

.        Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2008.

.        Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2009.

.        Хэмфриз, Дж. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству; пер. с англ. В.А. Бочкарева. - Челябинск: Урал LTD, 2008.

.        Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2007.

.        Экономика труда. Социально-трудовые отношения / РАГС; под ред. Н.А. Воллина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009.

.        Экономика труда: Учебник. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2008.

.        Финансовая и бухгалтерская отчетность ГК Автоград за период 2009-2010гг.