Управление персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия

Введение

трудовой мотивация сотрудник обучение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное использование трудового потенциала предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности, и, следовательно, выживания в нестабильных условиях российского рынка. Термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Поэтому успешное развитие фирмы, осуществляемое благодаря превращению трудового потенциала предприятия в человеческий капитал его работников связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Поэтому принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Важнейшими характеристика трудового потенциала предприятия оказываются способности и желание его коллектива работать, знания, умения и навыки. Хотя каждый руководитель на сегодняшний день должен знать, что трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную. В этом важнейшем экономическом явлении проявляется особый синергетический эффект, порождающий эффект команды, который может как снижать простую сумму индивидуальных потенциалов работников, так и превышать ее. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие названными ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Менеджеры должны четко представлять, что на состояние трудового потенциала предприятия воздействуют его корпоративные особенности: территориальная и отраслевая принадлежность, форма собственности, объем производства, демографические особенности работников, методы формирования трудового ресурса, корпоративные традиции, социальное положение работников, взаимоотношения между коллективами структурных подразделений и между работниками. Аналогичные по численности и квалификации коллективы работников обладают различным трудовым потенциалом, т.к. результаты их труда зависят от условий функционирования корпорации. При экстенсивном пути развития рост объема производства достигается увеличением численности работников, но даже в этом случае существенное влияние на трудовой потенциал оказывает соотношение производственного и вспомогательного персонала, качество трудового ресурса, отношение работников к труду, социально-демографический состав коллектива. Интенсивный путь развития выдвигает на первый план качественную характеристику трудового потенциала, которая в современной экономике повышается с ростом инвестиций в человеческий капитал. Качественная характеристика включает физическое развитие и здоровье членов коллектива, уровень образованности (прикладной и фундаментальной), культуры и профессионализма, соучастие в планировании деятельности, управлении предприятием, долевой собственности, раскрытие творческого потенциала. В отечественной и зарубежной практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала предприятия: на основе определения численности работников; на основе определения фонда рабочего времени; метод стоимостной оценки; метод балльной оценки; кластерный метод; на основе коэффициентов; метод интегральной оценки, но ясно одно, трудовой потенциал предприятия значительно снижает величину издержек производства, действуя как некий эффект масштаба, и, возрастая, способствует удержанию предприятия в рыночной нише, все более расширяя и углубляя ее в ходе успешного взаимодействия товаров (услуг) предприятия и целевых групп покупателей. Необходимость исследования экономической сущности трудового потенциала предприятия и системного управления трудовым потенциалом заслуживает пристального внимания, так как данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке.

Все вышесказанное обусловливает цель ВКР, состоящую в исследовании трудового потенциала предприятия и путей повышения эффективности его использования. Достижению цели способствует решение следующих задач:

. Исследование экономического смысла категории трудового потенциала предприятия

. Исследование возможностей управления трудовым потенциалом предприятия

. Уяснение понятия эффективности управления трудовым потенциалом предприятия

. Исследование трудового потенциала предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ».

. Поиск путей повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Обеспечение решения поставленных задач обусловило обращение к методологической базе проблемного поля исследования, обусловленной построениями и выводами таких исследователей, как: И. Ансофф, Т.Ю. Базарова, М.И. Бухалков, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, С.Г. Радько, Р.А. Фатхутдинов, В.К. Цыганков.

Выводы исследователей ученых позволили увидеть проблемное поле ВКР как место встречи и взаимоусиления структурно-управленческих компонентов жизнеобеспечения предприятия и возможностей его работников. Поэтому объектом исследования ВКР выбрано предприятие ООО «Фирма «АЛМАЗ», предметом исследования является его трудовой потенциал.

1. Экономический смысл категории трудового потенциала предприятия

.1 Трудовой потенциал предприятия как экономическая категория, возможности управления трудовым потенциалом предприятия

Трудовой потенциал организации (предприятия) как основного звена экономики определяется совокупной способностью его персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия). Однако в целом трудовой потенциал предприятия - это один из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала - важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия. Известно несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия. По мнению А.Б. Борисова, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Б.М. Генкин рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности). Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом. Таким образом нельзя не согласиться с тем, что понятие «трудовой потенциал» отражает и ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.

Считается, что категория трудового потенциала предприятия появилась в 70-х года ХХ века. С момента своего появления данная категория прошла эволюционный путь развития от ее полного отожествления с трудовыми ресурсами до ее представления как совокупности способностей к труду. Однако, до сих пор важным остается вопрос разработки практически обоснованной методики эффективной оценки трудового потенциала. Трудовой потенциал характеризуется совокупностью компонентов, среди которых выделяют: 1. количественные компоненты (численность персонала; показатели текучести кадров; состав работающий по категориям; половозрастной состав персонала; стаж работы; потери рабочего времени и т.д.; 2. качественные компоненты (образовательный уровень; квалификационный уровень; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений работников; показатели состояния здоровья; личностные характеристики персонала: ответственность, социальная зрелость, способность к творчеству, коммуникабельность, этика поведения, стиль общения, тип характера, организованность в процессе труда, качество результатов труда, ответственность, исполнительность, инициативность, морально-психологическая устойчивость). Значительное количество компонентов, характеризующих трудовой потенциал, затрудняет его анализ и оценку. Однако все-таки надлежит огласиться с тем, что трудовой потенциал организации - это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой - новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии) (Табл. 1).

Таблица 1. Функции структурных компонентов трудового потенциала предприятия в его синергетическом эффекте

Исходя из таблицы 1, нетрудно видеть, что трудовой потенциал предприятия связан с его жизненным циклом. В частности, предприятие, как субъект хозяйствования, в процессе функционирования проходит ряд стадий жизненного цикла: создание, рост, зрелость, спад, реорганизация (реструктуризация) или санация, банкротство, ликвидация. И на каждой из этих стадий проявляется его трудовой потенциал. Следует помнить, что санация может осуществляться организационными и финансовыми методами. В первом случае проводятся изменения в административном аппарате предприятия, устраняются или сокращаются нерентабельные подразделения. Финансовые меры могут предусматривать выпуск новых акций или облигаций для мобилизации денежного капитала, увеличение банковских кредитов и предоставление бюджетных субсидий, уменьшение дивидендов (процентов) по акциям (облигациям, депозитам), отсрочку их погашения (выплат), перевод краткосрочной задолженности в долгосрочную.

На практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала предприятия в целом и его работников, в частности: 1. Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала. 2. Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов. 3. Коэффициентный метод. Данный метод решает проблему оценки качественных показателей количественными, путем отношения существующих значений с нормативными. 4. Интегральная оценка трудового потенциала. Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б.М. Генкин. Он вводит понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала. А именно по Б.М. Генкину наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала. Интегральный показатель трудового потенциала с помощью данного метода будет определяться по следующей формуле:

 при и , (1)

где: Кi - значение показателя i-го компонента трудового потенциала.

При использовании данного метода особую роль играет определение степени важности компонентов трудового потенциала, для определения которой могут применяются методы экспертной оценки, метод Дельфи, метод анализа иерархий, метод собственных векторов Уэя и его модификации. В качестве компонентов трудового потенциала предприятия для полной и емкой его оценки, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по управлению трудовыми ресурсами, наиболее оптимальными видятся следующие:

. Коэффициент стабильности персонала (КС) - отношение числа сотрудников, проработавших на предприятии весь анализируемый год к среднесписочной численности работников. 2. Коэффициент состояния здоровья (КЗ) - отношение фактического фонда рабочего времени к фонду рабочего времени без учета потерь вследствие болезни. 3. Коэффициент физической трудоспособности (КФТ) - отношение числа работающих в наиболее производительном возрасте (30-50 лет) к среднесписочной численности работников. 4. Коэффициент квалификации (КК) - отношение среднего разряда рабочих к разряду работ (для рабочих); отношение количества служащих, уровень образования которых совпадает с уровнем выполняемых работ по должностным инструкциям к общему числу служащих (для служащих). 5. Коэффициент уровня образования (КО) - отношение численности работников с высшим и средне-специальным образованием к среднесписочной численности. 6. Коэффициент отношения сотрудников к организации (КОС) - отношение фактического уровня удовлетворенности работой на предприятии, нормами труда, проводимой организацией политики в производственной и социальной сфере (выявляемого путем ежегодного анкетирования по специально разработанным вопросам) к максимально возможному. 7. Коэффициент новаторства (КН) - отношение экономического эффекта от внедрения предложенных новшеств к затратам на их введение. 8. Коэффициент инновационной активности (КИ) - отношение количества внедренных новшеств и рационализаторских предложений к их общему числу за период.

. Коэффициент рентабельности труда (КРТ) - отношение фактического показателя рентабельности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли). 10. Коэффициент производительности труда (КПТ) - отношение фактического показателя производительности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).

С учетом приведенных характеристик, интегральный показатель трудового потенциала по средневзвешенной сумме будет иметь следующий вид:

 (2)

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала. Причем значение показателя оценки трудового потенциала необходимо рассчитывать периодически, чтобы проследить его динамику и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом, политике в сфере труда и персонала, разработки долгосрочной с краткосрочной кадровой стратегии. Стоит отметить, что при оценке трудового потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Так же при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала. Однако такой пересмотр должен проводиться только в случаи существенных изменений в стратегии развития предприятия. Также следует разработать индивидуальную для предприятия разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих критическому, неудовлетворительному, удовлетворительному, положительному и оптимальному значению трудового потенциала. Такую же разбивку необходимо ввести и для всех анализируемых компонентов.

Является важным понятие персонала предприятия. Ныне широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. рersonalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации

Персонал - совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности. К персоналу организации относим работников, которые: заключили с организацией как с юридически лицом трудовой договор (контракт); обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией). Таким образом, наиболее общее название работников организации - персонал организации - совокупность наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы.

Вывод. Таким образом, трудовой потенциал предприятия востребует систематического управления как категория, определяющая все деятельность предприятия. управления трудовым потенциалом предприятия

1.2   
Понятие человеческого капитала и человеческого потенциала работников как слагаемые трудового потенциала предприятия, качество трудовой жизни и управление качеством на предприятии

Как было исследовано, понятие человеческого капитала и человеческого потенциала работников являются слагаемыми трудового потенциала предприятия, которое также зависит и от качества трудовой жизни и управления качеством на предприятии в целом, а именно качеством услуги или продукции, качеством структуры управления и в том числе управления персоналом, качеством менеджмента, качеством маркетинга и т.д. Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые это словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. Является общеизвестным, что в дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось, например, расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели. Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. Если сформулировать кратко, человеческий капитал - это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Человеческий капитал является и главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития. Сегодня общеизвестно то, что в национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80%, в России около - 50%. Человеческий потенциал это способность проявить навыки, умения, знания, способности и такие редкие ценности человека, как здоровье, семейное благополучие, преданность фирме и государству в трудовой деятельности. Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, показатель оценки эффективности социально-трудовых отношений и использования трудового потенциала, а также удовлетворения материальных потребностей работника. Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии менеджмента и экономического благополучия организации. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага. Вместе с тем, понятно, что перечень таких показателей может быть расширен. Качество трудовой жизни конкретного предприятия зависит и от социально-экономических условий развития общества, и от потребностно-мотивационной сферы личности, и от духовно-нравственной позиции человека по отношению к труду. Вместе с тем, значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому качество трудовой жизни во многом предопределяет и качество жизни человека в целом. Рассматривая показатели качества трудовой жизни, можно охарактеризовать их следующим образом. 1. Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве. Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда создаются все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, то есть когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. 2. Человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Современное качество трудовой жизни обязательно включает и организационные и мотивационные аспекты условий труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами и т.д., решение которых требует четкой организации труда и использования всего арсенала менеджмента. В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи. 3. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как главное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, благодаря которому повышается качество рабочей силы в целом, развиваются более высокие человеческие потребности. Признание труда работника обществом имеет также морально-нравственный аспект, который выражается в общественной полезности труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда. 4. Наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия становится мощным фактором повышения эффективности производства. Существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения. Он начинается в быту, во время досуговой деятельности, зависит от информационного потока, получаемого работником, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе. 5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем в отношении своей занятости и дохода. Эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста. Необходимо создавать работнику условия для повышения профессионально-квалификационного уровня, обеспечения постоянного обновления знаний и совершенствования навыков, содействовать развитию чувства уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода, что делает его труд более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. 6. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечивать хорошие взаимоотношения в коллективе. В результате воспитывается корпоративный дух и формируется корпоративная культура. Развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. 7. Вопрос о месте работы в жизни человека требует всестороннего рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на личную, вне рабочего коллектива. Важна правовая защищенность работника в организации, которая рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д.

Человеческий капитал и человеческий потенциал влияют на производительность труда. Производительность труда́ - мера эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обратная величина - трудоёмкость - измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Но при этом общий уровень производительности определяют два типа факторов. 1. Краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровня трудоспособности в течение дня, недели, года). Долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования). Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала). Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда. 1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность). 2. Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает: 1. Численность производственных рабочих и всего персонала; 2. Дополнительные показатели: время накладки/ оплаченные часы, число принятых изделий/ число проверенных изделий, запланированные изделия/ произведенные изделия, все производственное время/ фактически отработанное время, вспомогательные расходы / прямые расходы, численность производственных рабочих/ численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/ количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/ запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы: 1. · Управление качеством; 2. Планирование процедур повышения эффективности; 3. Изменение трудозатрат и нормирование труда; 4. Бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Таким образом, наиболее характерными формами понятия «качество менеджмента» выступают: качество управленческого труда; качество персонала (профессионализм); качество ресурсов и потенциала управления, качество процессов управления, содержание которых определяется сферой или видом управляемой деятельности (производство, маркетинг, финансы); качество системы управления. Качество маркетинга - совокупность свойств маркетинговой деятельности, которые определяют ее способность выполнять функции маркетинга. Соответственно продукции и продукту можно применять два подхода к оцениванию качества маркетинга - через объективные и субъективные свойства, т.е. по аналогии с продукцией и с продуктом. Качество менеджмента и качество маркетинга не мыслимы без развития персонала. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Цели развития персонала: - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. Меры по развитию персонала: сохранение работоспособности; адаптация персонала к изменяющимся условиям; подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач; организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Имеются факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях: серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики; бурное развитие новых информационных технологий; системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации; участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации; наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов и т.п.

Н. Том, например, под системой развития персонала понимает целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые оказывают содействие повышению квалификации работников данного предприятия в соответствие с задачами развития самого предприятия и потенциала сотрудников. В свою очередь, Р. Марра и Г. Шмидт рассматривают развитие персонала как обучение и повышение квалификации персонала. Такое понимание уже, чем «системное» понимание развития персонала, но не отрицает мысли Н. Тома. Шире рассматривают это понятие русские ученые, в частности А.Я. Кибанов. По их мнению, развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценивания кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Таким образом, развитие персонала - это системно организованный процесс беспрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования социальной структуры персонала. В том числе обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Вывод. Таким образом, для улучшения производительности персонала его необходимо обучать.

1.3    Понятие эффективности использования трудового потенциала предприятия

Экономическая эффективность предполагает соотношение затрат и прибыли предприятия. То есть справедливо равенство:

Э=затраты / прибыль * 100% (1)

Для характеристики трудового потенциала предприятия и эффективности его использования применяется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Если списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. То среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: 1) коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период; 2) коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 3) коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный (при условии прерывного производства) - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный (полезный) фонд рабочего времени.

Качественная характеристика персонала представлена показателем производительности труда. Производительность труда - это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки: на один отработанный человеко-час (часовая выработка); один отработанный человеко-день (дневная выработка); на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени. Выработка (В) рассчитывается по формулам:

 (2)

где Q - объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);

Ч_ср.сп - среднесписочная численность работников (или рабочих).

(3)

где Т - затраты рабочего времени на производство продукции.

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_д) выработка на одного рабочего:

(5)

где Q_м - объем продукции за месяц;

Т_час, Т_дн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц.

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения выработки:

1. Натуральный. Уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности ППП. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, лесная, электроэнергетика, а условно-натуральные - в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений. 2. Трудовой. При этом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. 3. Стоимостный. Уровень производительности труда определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность ППП. При этом применяются показатели валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Т_р) по формуле:

 (6)

где Т - затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах;- объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды: а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих); б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих); г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Таким образом, трудовой потенциал предприятия должен эффективно использоваться.

.4 Мотивация и развитие сотрудников, обучение и применение новых методов использования сотрудников как движущие силы трудового потенциала

С позиций управления людьми важным является управление мотивацией трудового поведения индивидов. Работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в организации, что он считает наиболее значимым для себя. Как было исследовано, все определения мотивации можно свести к двум основным группам. Первая: мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов, например у О.С. Виханского и А.И. Наумова типичным в данном подходе может служить определение мотивации, понимаемой как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вторая: мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Например, определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, где мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Двойственность в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации - содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда). Вторые - процессуальные теории, появление которых связано с работами, например, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Исследование категории мотивации способствовало выводу о том, что различают три вида мотивации: 1) нормативную - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т.е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 2) принудительную - использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3) мотивацию посредством стимулирования - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Как было исследовано, схема формирования трудового поведения такова (рис.)

Схема формирования трудового поведения

Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т.е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности обладают определенными свойствами: 1) для них характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей; 2) возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы и т.п.; 3) относительность: система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей (сослуживцев, знакомых, соседей) и постоянном их «подтягивании» к общепринятым стандартам). Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными, различают также материальные, духовные и социальные потребности. Хотя имеется общеизвестная концепция потребностей А. Маслоу, можно отметить, что более детальная классификация включает 17 видов потребностей: в поддержании жизнедеятельности и здоровья; в признании; в общении; в принадлежности к референтной группе и командной работе; в надежности и безопасности; в сотрудничестве с руководством компании; в эмоциональном напряжении и риске; в социальном статусе и власти; в подчинении; в независимости и свободе; в самоутверждении; в достижениях; в престиже; в радости и удовольствии; в стабильности; в новизне; в творчестве.

Важны и мотивы. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, носит персонифицированный характер; это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Мотивы выполняют определенные функции: ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения; смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл; опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение; мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов. Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы - это блага (предметы, ценности и т.п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Поэтому, основные требования к организации стимулирования работников могут быть таковы: 1) комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации; 2) дифференцированность - индивидуальный подход к отдельным группам работников; 3) гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.

Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего воздействия. Но речь, по сути, идет о возможности человека чувствовать себя самодетерминированным, наличии определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации. При этом в случае использования долгосрочных мотиваторов мотивация действует на работников изнутри, развивается заинтересованность, формируется ощущение радости от работы, работник может идентифицировать себя с предприятием, происходит побуждение к возникновению новых идей и представлений, облегчается сотрудничество и отпадает необходимость в дополнительных стимулах для мотивированного труда. Поэтому в современных организациях речь должна вестись и о развитии сотрудников. Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории: развитие карьеры; персональное консультирование; совершенствование знаний и умений (обучение). Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути). В этой связи для сотрудников эффективно: 1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей; 2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы); 3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач. Персональное консультирование. Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами. Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования. Более поздняя тенденция - это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами. Совершенствование знаний и умений или обучение. В последние годы организации существенно расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников Обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.      Различаются три вида обучения: 1) Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. 2) Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. 3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.         К новым методам использования сотрудников относят аутсортинг, аутстаффинг, аудит, лизинг персонала. Аутсорсинг (Outsoursing) - услуга по передаче одного или несколько непрофильных бизнес-процессов на обслуживание компании-провайдеру. Примеры бизнес аутсорсинга: а) реклама, в) маркетинг, г) call-центры, д) курьерские службы. Аутсорсинг персонала - представляет аренду рабочих и служащих. Аутсорсинг персонала подразумевает передачу части рабочих функций компании организации-аутсорсеру. Аутстаффинг вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Аудит персонала организации является первостепенным звеном при повышении культуры, карьерного роста кадров, а также кадровой независимости самой компании. Аудит позволяет получить следующие данные: 1) формулирование должностных обязанностей и требований; 2) разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом; 3) определение потребности сотрудников в тренингах и обучении; 4) профессиональные характеристики сотрудников; 5) выявление сильных и слабых сторон; 6) готовность сотрудника к повышению в должности; 7) соответствие требованиям вакансии; 8) оценка интеллектуального потенциала персонала. Важен и лизинг персонала. Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) - это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Вывод. Таким образом, в условиях развития современных способов использования персонала работодатель получает возможность выгодно развивать свой бизнес и экономить на заработной плате и пр. выплатах персоналу.

2. Предприятие ООО «Фирма «АЛМАЗ» и его трудовой потенциал

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АЛМАЗ». Отдельные составляющие трудового потенциала предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Фирма «АЛМАЗ» в городе Нижний Новгород, ИНН 5258019163 было зарегистрировано и поставлено на налоговый учет 1994 году как ТОО «АЛМАЗ» в результате отпочкования одного из строительных участков от крупной строительно-монтажной организации Трест «Волгонефтехиммонтаж». Начиная с 2000 года, в результате перерегистрации оно становится ООО «Фирма «АЛМАЗ». ООО «Фирма «АЛМАЗ» является членом СРО - саморегулирующейся организации в строительстве. ООО «Фирма «АЛМАЗ» является малым предприятием, среднесписочная численность которого колеблется от 50 до 40 человек, в результате текучести кадров по причине недостаточной обеспеченности объектами строительства и, соответственно, колебаниями в заработной плате работников. (В промышленности и строительстве малым считается предприятие численностью до 100 человек работающих)

Тем не менее предприятие существует на рынке, стремится к развитию, преодолело экономический кризис 1998 года и 2008-2009 годов.

ООО «Фирма «АЛМАЗ» является коммерческим предприятием и создано с целью извлечения прибыли, в соответствии с Уставом Общества. Основной целью предприятия является удовлетворение потребностей покупателей в строительстве и ремонте промышленных зданий и сооружений, в том числе монтаж производственных панелей типа «Сэндвич», прокладка теплотрасс и строительстве очистных сооружений и устройстве промышленных стоков. Исходя из целей предприятия, основным видом деятельности, осуществляемой предприятием, является строительство, дополнительным - торговля строительными материалами и в том числе посредническое партнерство с ООО «Бетонек» в реализации продукции крупнопанельного домостроения и брусчатки. Партнерами предприятия являются ОАО «Предприятия группы «ГАЗ», нижегородский завод «РУМО» и другие.

В основу работы с клиентами, как уже подчеркивалось, поставлена задача максимального удовлетворения их потребностей. Если под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой подсистемами, то организационная структура предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ» является линейно-дивизиональной.

В ООО «Фирма «АЛМАЗ» постоянно работает три бригады по в среднем 10-11 человек и одна бригада - сезонная - 10 человек

На предприятии трудятся в составе бригад монтажники трубопроводов пара и горячей воды 3-6 разрядов, электрогазосварщики 3-6 разрядов, электросварщики ручной дуговой сварки 3-6 разрядов, газорезчики 3-5 разрядов. Рабочие постоянно повышают свое профессиональное мастерство в ООО «ГАЦ ВВР» - организации по переподготовке и аттестации работников строительных и специальностей.

При линейно-дивизиональной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель - генеральный директор, возглавляющий определенный коллектив, но в то же время он строго спрашивает с подчиненных ему возглавляющих дивизионы прорабов и мастеров-бригадиров. Директору при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений: технического директора, бухгалтерии и бригад. Преимуществами такой организационной структуры являются: 1) более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; 2) освобождение генерального директора от глубокого анализа проблем на местах; 3) возможность привлечения консультантов и экспертов. Вместе с тем, указанная структура не лишена и недостатков: 1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; 2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации; 3) чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации. Однако, учитывая, что данное предприятие относится к предприятиям сферы малого бизнеса (в промышленности - до 100 человек работающих), данная организационная структура является оптимальной.

На предприятии ООО «Фирма «АЛМАЗ» действуют тарифно-квалификационные характеристики персонала, которые являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»: • раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего; • раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей; • раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Как было установлено в ходе анализа, наличие квалифицированных рабочих значительно влияет на выручку предприятия, но не на его прибыль (Рис.).

Влияние численности квалифицированных рабочих на выручку предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ»

На рис. хорошо просматривается параллельность линий среднесписочной численности работников и показателей выручки. Прибыль у этого предприятия отсутствовала в исследуемый период. Проведенный анализ мотивации труда (использовался метод опроса) способствовал выводу о том, что 90% членов бригад и управляющего персонала интересует, прежде всего материальная - денежная часть заработной платы и только 10 человек высказались за необходимость проведения нематериального стимулирования - корпоративных мероприятий (Рис.).

Результаты опроса работников о действенности материального и нематериального стимулирования труда

Среди работников об удовлетворенности заработной платов высказалось только 15% человек, остальные же 85% о размере заработной платы высказались как о крайне неудовлетворительном (Рис.).

результаты опроса работников об удовлетворенности размером заработной платы

Как видно из рисунка, работники ООО «Фирма «АЛМАЗ» не удовлетворены качеством трудовой жизни

Удовлетворенность работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» качеством трудовой жизни

На рис отражен факт готовности работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» к работе в сложных условиях, а именно к командировкам и работе вахтовым методом.

Потенциальная готовность работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» к работе в сложных условиях

По данным бухгалтерии ООО «Фирма «АЛМАЗ» использование трудовых ресурсов на протяжении исследуемого периода 2007-2013 годов было крайне неудовлетворительным из-за кризиса 2008-2009 годов. Предприятию вплоть до сегодняшнего дня не удается восстановить среднесписочную численность работников на уровне 2007 года и обеспечить им высокую заработную плату, отсутствие простоев на работе и постоянную занятость на строительных объектах.

Таблица 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и их использования по данным Бухгалтерии

В таблице 2 отражено падение количество произведенной продукции на одного работника. Проведенный анализ свидетельствует о снижении трудового потенциала работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» и медленном росте среднемесячной заработной платы. Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Фирма «АЛМАЗ» представлен в таблице 3

Таблица 3. Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Таким образом, в ходе проведенного исследования было рассмотрено, что у ООО «Фирма «АЛМАЗ» имеется трудовой потенциал, по причинам, не зависимым от работников, связанным с тяжелой экономической ситуацией на предприятии, этот потенциал не трансформируется в полной мере в человеческий капитал и, соответственно, мало используется для получения прибыли предприятия.

2.2 Исследование производительности, эффективности и охраны труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Нормативно-правовыми основами использования персонала в ООО «Фирма «АЛМАЗ» являются: 1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. 2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 3. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 4. Трудовой Кодекс РФ. Принят Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 5. «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала» Утверждены постановлением Минтруда России от 14 декабря 1998 г. №46. 6. «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32. 7. СНиП 12-03-99 «Безопасность труда в строительстве. Часть 1. Общие требования». 8. ЕНИР Сборник 2. Общая часть, пункт 12 «Об установлении месячных расчетных ставок персоналу».

На практике основными документами является ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала. Положение вводится в целях стимулирования работников за общие результаты работы компании в росте производительности труда, снижения себестоимости выпускаемой продукции, а также укрепления трудовой дисциплины. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал выплачивается: рабочим, руководящим инженерно-техническим работникам, служащим, состоящим в штате по состоянию на 1 число следующего за отчетным кварталом; Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали не менее 1 целого месяца в отчетном квартале и имеют право на получение вознаграждения. Состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение таков, это выплаты, производимые по результатам труда из фонда потребления, а также премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников. В заработную плату, на которую начисляется вознаграждение, не включаются: пособие по временной нетрудоспособности; единовременные выплаты (выходное пособие, материальная помощь). Условия выплаты и размер вознаграждения таковы. За качественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции по заключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия все работники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результаты работы. Выплата вознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится за счет и в пределах фонда потребления. Работникам, допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этого квартала снижается: за первое нарушение - 25%, за второе - 50%, при третьем нарушении вознаграждение не выплачивается.

Руководство ООО «Фирма «АЛМАЗ» осознает, что повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля машинного труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

В планировании повышения производительности труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ» используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода. Первый. Метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) - в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим места. Второй. Метод планирования по технико-экономическим факторам применяется в целом по предприятию (фирме).

Расчеты.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующей формулы:

Iпт = Во / Вб (1)

где Iпт - индекс роста производительности труда;

Во и Вб - выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

На примере газорезчика в течение одного усредненного месяца 2013 в отношении к среднему месяцу с минимальным количеством простоев, это будет выглядеть:

пт = Во / Вб= 1200/1500= 0,8

То есть в ООО «Фирма «АЛМАЗ» наблюдается в 2013 году снижение производительности труда из-за простоев.

Руководство предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ» осознает, что эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула:

Э = (0: Ч х К фактическое) - (0: Ч х К норматив или 100%) (2),

Где 0 - объем работы в единицу времени;

Ч - численность работников;

К - показатель качества труда в процентах.

Предполагается, что в идеале эффективность труда должна соответствовать 1 (единице).

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: производительность труда и ее изменения; доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда; качество работы; квалификация работника; затраты живого труда на полученную прибыль; экономия живого труда; экономия средств на заработную плату; рациональное использование рабочего времени.

Расчеты эффективности труда на примере газорезчика таковы. Если в ООО «Фирма «АЛМАЗ» работают три газорезчика, качество работ которых в основном составляет 95%, тогда

Э =(3600 резов: 3 чел. *0,95) - (3600 резов: 3 чел. *1) - = 1140-1200 = - 70, то есть в ООО «Фирма «АЛМАЗ» труд пока неэффективен, это происходит потому, что многочисленные простои снижают качество труда.

Охрана труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ» осуществляется в соответствии с системой стандартов безопасности труда (ССБТ), которая является основной нормативно-технической базой охраны труда, условия труда характеризуются отсутствием или наличием опасных и вредных производственных факторов. Опасным считается производственный фактор, воздействие которого на работающего приводит к травме. Вредным считается производственный фактор, воздействие которого на работающего приводит к заболеванию. Согласно ГОСТ 12.0.003-74 (СТ СЭВ 790-77) опасные и вредные производственные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психо-физиологические. К группе физических факторов относятся: повышенная или пониженная температура, относительная влажность и скорость движения воздуха, вызывающие тепловой или солнечный удар, бронхиты, обморожения и т.п. Уровни этих факторов регулируемы в закрытых производственных помещениях и нерегулируемы - на открытых строительных площадках. Характерны для строительно-монтажных работ, выполняемых в холодный и переходный периоды года, процессов со значительным выделением тепловой энергии, работ на кранах, экскаваторах и др. Повышенное или пониженное барометрическое давление в рабочей зоне, вызывающее кессонную болезнь или наружное кровоизлияние. Повышенные запыленность и загазованность воздушной среды (длительное вдыхание пыли, содержащей двуокись кремния в свободном или связанном состоянии, угольной, электросварочной пыли, хромовой аэрозоли). Возникают при дроблении и транспортировке сыпучих материалов, буровзрывных работах, применении пескоструйных агрегатов, добыче камня, асбеста, радиоактивных руд, электросварочных работах. Повышенный уровень шума на рабочем месте, вызывающий притупление слуха (профессиональная глухота), ларингиты. Характерно для работ в формовочных цехах заводов сборного железобетона, при использовании пневматического инструмента, механической деревообработке, вибропогружении свай и шпунтовых ограждений, а также при работе вблизи вибрационных машин и др. Повышенный уровень вибрации, вызывающий неврозы, вибрационную болезнь с необратимыми патологическими изменениями. Характерно для работ по виброуплотнению бетонной смеси на стационарных виброплощадках и с использованием ручного виброинструмента, при обслуживании технологического оборудования бетоносмесительных узлов, применении пневматического и электрического вибрирующего инструмента и т.д. Повышенный уровень ионизирующих излучений в рабочей зоне, вызывающий острые и хронические заболевания кожи, (дерматиты, экземы, язвы, лучевая болезнь). Возникает при работах по гамма-дефектоскопии и металлорентгеноскопии различных конструкций и узлов их соединения. Повышенный уровень лучистой энергии, электромагнитных излучений, напряженности магнитного и электрического полей, вызывающий болезни глаз (катаракты, коньюктивиты и др.). Встречается при электро- и газосварочных работах, работах с применением токов высокой частоты (магнитодефектоскопия). Отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, повышенная яркость света, пониженная контрастность, прямая и отраженная блесткость, вызывающие ослабление зрения, прогрессирующую близорукость, повышение вероятности травмирования, раздражение слизистых оболочек глаз. Возможны при выполнении любых видов строительно-монтажных работ. Группа химических факторов подразделяется по характеру воздействия на организм человека на общетоксические, раздражающие, концерогенные и др. По пути проникновения в организм человека они делятся на действующие через дыхательные пути, пищеварительную систему, кожный покров. Характерно для отделочных, изоляционных, кровельных работ и др. К группе психофизиологических факторов по характеру воздействия на работающих относятся. 1. Физические перегрузки (статические, динамические, гиподинамия), вызывающие расширение вен, тромбофлебиты, невралгию, невриты, хронические артриты, грыжу. Возможны при выполнении погрузочно-разгрузочных, кровельных, каменных, буровзрывных работ; на ручных кузнечных, паркетных, обмуровочных процессах; облицовке мостов штучным камнем и др. 2. Нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, монотонность труда, перенапряжение анализаторов, эмоциональные перегрузки), вызывающие расстройства нервной системы и другие сопутствующие заболевания.

К опасным производственным факторам относятся. 1. Технические (несовершенство технологии, конструктивные недостатки защитных и ограждающих устройств и приспособлений, поломки машин, механизмов и инструмента, обрушение конструкций, падение с высоты в виду отсутствия защитных устройств и др.); организационные (некачественная проектно-технологической документация, допуск к работе не проинструктированных и необученных рабочих, использование рабочих не по специальности и квалификации, нарушение трудового распорядка и др.). 2. Персональные (нарушение требований безопасности, пренебрежение личной безопасностью, неиспользование средств индивидуальной и коллективной защиты работающими и т.п.). При одновременном содержании в воздухе рабочей зоны нескольких вредных веществ однонаправленного действия сумма отношений фактических концентраций каждого из них (С₁, С₂……Сп) в воздухе помещений к их ПДК ее должна превышать единицы.

Кроме того, как показало наблюдение, в ООО «Фирма «АЛМАЗ» не всегда соблюдаются следующие правила техники безопасности работников: На участке (захватке), где ведутся монтажные работы, не допускается выполнение других работ и нахождение посторонних лиц, это не соблюдается. Здесь могут появляться работники предприятия-заказчика и отвлекать монтажников и сварщиков. Часто рабочие ООО «Фирма «АЛМАЗ» игнорируют использование строительных касок. При возведении односекционных частей здания среднесортного прокатного стана одновременное выполнение монтажных и других строительных работ на разных этажах (ярусах) допускается при наличии между ними надежных (обоснованных соответствующим расчетом на действие ударных нагрузок) междуэтажных перекрытий по письменному распоряжению главного инженера после осуществления мероприятий, обеспечивающих безопасное производство работ, и при условии пребывания непосредственно на месте работ специально назначенных лиц, ответственных за безопасное производство монтажа и перемещение грузов кранами, а также за осуществление контроля за выполнением крановщиком, стропальщиком и сигнальщиком производственных инструкций по охране труда. Качество междуэтажных перекрытий чаще всего документально не подтверждается. Очистка подлежащих монтажу элементов конструкций от грязи и наледи производится до их подъема. Чаще всего это не делается. Элементы монтируемых конструкций во время перемещения удерживаются от раскачивания и вращения гибкими оттяжками. Рабочие не используют гибкие оттяжки, только стропы. Для перехода монтажников с одной конструкции на другую применяются инвентарные лестницы, переходные мостики и трапы, имеющие ограждение. Инвентарные лестницы ООО 2Фирма «АЛМАЗ» подлежат замене. Ответственными лицами не допускается переход монтажников по установленным конструкциям и их элементам (фермам, ригелям и т.п.), на которых невозможно установить ограждение, обеспечивающее ширину прохода в соответствии с п. 6.2.19 СНиП 12-03, без применения специальных предохранительных приспособлений (надежно натянутого вдоль фермы или ригеля каната для закрепления карабина предохранительного пояса и др.). Работники ООО «Фирма «АЛМАЗ» игнорируют это требование. Установленные в проектное положение элементы конструкций или оборудования закрепляются так, чтобы обеспечивалась их устойчивость и геометрическая неизменяемость. Расстроповка элементов конструкций, установленных в проектное положение, производится после постоянного или временного надежного их закрепления. Перемещение установленные элементы конструкций после их расстроповки, за исключением случаев, обоснованных ППР, не допускается. Не допускается выполнять монтажные работы на высоте в открытых местах при скорости ветра 15 м/с и более при гололедице, грозе или тумане, исключающем видимость в пределах фронта работ. Работы по перемещению и установке вертикальных панелей и подобных им конструкций с большой парусностью следует прекращать при скорости ветра 10 м/с и более. Монтаж лестничных маршей и площадок здания среднесортного прокатного цеха осуществляют одновременно с монтажом конструкций здания. На смонтированных лестничных маршах незамедлительно устанавливают ограждения. Ограждения чаще всего не устанавливаются и т.д. Элементы и детали кровель, в том числе компенсаторы в швах, защитные фартуки, звенья водосточных труб, сливы, свесы и т.п. подают на рабочие места в заготовленном виде. В ООО «Фирма «АЛМАЗ» рабочие нарушают это требование и их собирают на местах монтажа. Для подогрева битумных составов внутри помещений не допускается применять устройства с открытым огнем. Рабочие ООО «Фирма «АЛМАЗ» нарушают это требование и зачастую пользуются устройствами с открытым огнем.

Таким образом, на предприятии ООО «Фирма «АЛМАЗ» также предстоит бороться с нарушением техники безопасности производства работ.

.3 Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Проанализировав ООО «Фирма «АЛМАЗ» на предмет потенциала предприятия, были сделаны следующие рекомендации:

.        Необходимо срочное заключение новых договоров строительного подряда и загрузка имеющихся бригад на полный рабочий день и полную рабочую неделю. Организации необходимо стремиться выйти по загрузке производственных строительных мощностей на уровень 2007 года - относительно благоприятного для нее в плане договоров и оплаты.

.        Необходимо срочное обновление техники - сварочных аппаратов

.        Необходимо развивать материальное стимулирование рабочих

.        Низкий уровень эффективности управления может быть преодолен за счет принятия на должность директора по экономике и развитию предприятия, в должностные обязанности которого должно вместе с главным бухгалтером предприятия входить поиск новых заказчиков и расчеты сметной прибыли.

.        Экономическая эффективность введения должности директора по развитию предприятия очень велика, даже если предприятие заработает, например, два дополнительных миллиона благодаря его деловой активности в заключении договоров при его зарплате в 40 тысяч рублей, то она составит 5000%! Для решения проблемы низкого уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день (утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится - появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы (дождь) и т.д. Необходимо организовать эффективную работу.

.        Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести, убранный ранее, КТУ (коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется мастером в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие - удовлетворенность работой. Для закрепления дорожного рабочего в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

.        Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации, технической оснащенности. Поэтому следует оснащать предприятие передовой техникой и учить персонал на ней работать.

.        ООО «Фирма «АЛМАЗ» необходимо научиться пользоваться эффектом финансового рычага, брать небольшие суммы в банке на развитие предприятия, менее своего уставного фонда и менее 50% от сметной стоимости выполняемых работ.

Кроме того, несмотря на то, что предприятие в целом имеет собственные источники финансирования, однако для улучшения финансового состояния требуется дальнейшее наращивание производства, предприятию в первую очередь необходимо: 1. осуществлять поиск поставщиков материальных ресурсов на более выгодных условиях, добиваться скидок; 2. расширять сеть продаж, использовать новые формы сбыта с целью достижения большей выручки и сокращения расходов на реализацию; 3. добиваться налогового кредита и возможности получения кредита из инновационного фонда на развитие рентабельной продукции; 4. Не допускать внереализационных расходов (штрафов, пеней и пр.), влияющих на конечный финансовый результат.

Таким образом, пути повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирмы «АЛМАЗ» это: 1. Изменения оргструктуры и введение новой должности, маркетинговый - заключение новых договоров, экономико-финансовый - применение метода финансового рычага и экономия стоимости материалов, сокращение расходов на реализацию услуг, управления персоналом - введение квартальной премии за успешную качественную работу. Повышение эффективности деятельности предприятия в целом стимулирует его дальнейшее развитие в условиях конкурентной среды.

Заключение

В ходе подведения итогов проделанной работы было выяснено, что цель ВКР, состоящая в исследовании трудового потенциала предприятия и путей повышения эффективности его использования была достигнута. Категория трудового потенциала предприятия предстала как с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой - новое качество труда и трудовых отношений, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии). Поэтому в ВКР было обращено внимание на связь трудового потенциала предприятия и его жизненного цикла. А именно был сделан вывод о том, что на фазе подъема растет трудовой потенциал предприятия, а на фазе спада трудовой потенциал напоминает так называемый аккумулятор, который подпитывает предприятие в кризисных условиях. В качестве компонентов трудового потенциала предприятия были выявлены следующие: 1. Коэффициент стабильности персонала. 2. Коэффициент состояния здоровья. 3. Коэффициент физической трудоспособности. 4. Коэффициент квалификации. 5. Коэффициент уровня образования 6. Коэффициент отношения сотрудников к организации. 7. Коэффициент новаторства. 8. Коэффициент инновационной активности. 9. Коэффициент рентабельности труда. 10. Коэффициент производительности труда. Поэтому в трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную, структурно-организационную, маркетинговую, менеджментную. В этом важнейшем экономическом явлении проявляется особый синергетический эффект, порождающий эффект команды, который может как снижать простую сумму индивидуальных потенциалов работников, так и превышать ее. В ходе исследования были решены основные задачи исследования. 1. Был исследован экономический смысл категории трудового потенциала предприятия, который прежде всего состоит в воздействии трудового потенциала при превращении в человеческий капитал на рост прибыли предприятия. 2. Исследование возможностей управления трудовым потенциалом предприятия способствовало выводу о том, что категория управления способствует не только мотивированию работников, но и граничит с категорией самоуправления. 3. Понятие эффективности управления трудовым потенциалом предприятия было уяснено в смысле и значении минимизации затрат на управление (использование в основном метода делегирования полномочий работникам в рамках дивизионов на примере ООО «Фирма «АЛМАЗ») и получения значительной прибыли. 4. Было проведено исследование трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ» методом наблюдения и опроса. Было выявлено, что трудовой потенциал в этой организации используется незначительно по причине неумелого руководства. 5. В ходе поиска путей повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ» было найдено, что предприятию необходимо элементарно начать регулярно заключать договора на производство строительных работ, что будет способствовать реальному использованию трудового потенциала. Хотя путей повышения эффективности использования трудового потенциала было найдено достаточно много, это 1. Путь изменения организационной структуры предприятия в соответствии с изменением его рыночных целей и производственных необходимостей. 2. Мотивация и стимулирование персонала, развитие персонала, в том числе обучение и карьерная лестница. 3. В ходе использования персонала необходимо применять практику совмещения профессий, лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг. 4. Необходимо использовать менеджмент и маркетинг как персонала, так и продукции (услуги) и в том числе работы с целевыми группами покупателей. 5. Возможно использование стратегии бенчмаркинка как «передирания» у конкурентов новинок. 6. Использование передовых технологий в целом и участие в инновационных процессах.

.        В частности, предприятию ООО «Фирма «АЛМАЗ» было рекомендовано. Необходимо срочное заключение новых договоров строительного подряда и загрузка имеющихся бригад на полный рабочий день и полную рабочую неделю. Организации необходимо стремиться выйти по загрузке производственных строительных мощностей на уровень 2007 года - относительно благоприятного для нее в плане договоров и оплаты.

.        Необходимо срочное обновление техники - сварочных аппаратов

.        Необходимо развивать материальное стимулирование рабочих

.        Низкий уровень эффективности управления может быть преодолен за счет принятия на должность директора по развитию предприятия, в должностные обязанности которого должно входить поиск новых заказчиков и расчеты сметной прибыли. Экономическая эффективность введения должности директора по развитию предприятия очень велика, даже если предприятие заработает, например, два дополнительных миллиона благодаря его деловой активности в заключении договоров при его зарплате в 40 тысяч рублей, то она составит 5000%! Для решения проблемы низкого уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день (утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится - появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы(дождь) и т.д. Необходимо организовать эффективную работу.

.        Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести, убранный ранее, КТУ (коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется мастером в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие - удовлетворенность работой. Для закрепления дорожного рабочего в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

.        Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации, технической оснащенности. Поэтому следует оснащать предприятие передовой техникой и учить персонал на ней работать.

.        ООО «Фирма «АЛМАЗ» необходимо научиться пользоваться эффектом финансового рычага, брать небольшие суммы в банке на развитие предприятия, менее своего уставного фонда и менее 50% от сметной стоимости выполняемых работ.

Вывод. Таким образом, как было выяснено на примере ООО «Фирма «АЛМАЗ», эти и другие меры будут способствовать росту трудового потенциала малых и средних предприятий. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирмы «АЛМАЗ» это: изменения оргструктуры и введение новой должности, маркетинговый - заключение новых договоров, экономико-финансовый - применение метода финансового рычага и экономия стоимости материалов, сокращение расходов на реализацию услуг, управления персоналом - введение квартальной премии за успешную качественную работу. Повышение эффективности деятельности предприятия в целом стимулирует его дальнейшее развитие в условиях конкурентной среды.

Использованная литература

1. Ансофф И. Стратегическое управление, М.: Экономика, 2012 г.

. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.

. Большой энциклопедический словарь - М.: Книжный мир, 2004. - С. 305

. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003. - 895 с.

. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2010. - 670 с.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

. Дракер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 2012 г.

. Интернет-ресурс Управление персоналом / http://upravlencam.ru/page307/page535/index.html

. Кибанов А. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 453 с.

. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. 2011. - №3

. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2011. - 480 с.

. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов, П.В. Шеметов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 312 с.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.М. Основы менеджмента: Дело, 2009. - 704 с

. Окрепилов В.В. Менеджмент качества, в 2-х томах: Учебник. - СПб.: Наука, 2012.

. Радько, С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С.Г. Радько. - СПб.: Просвещение, 2010. - 140 с.

. Сенько А.Н., Крум Э.В. Экономика предприятия: Практикум. - Мн.: Высшая школа. - 2012. - 224 с.

. Сидельцев С.В. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / С.В. Сидельцев // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). - СПб.: Реноме, 2013. - С. 90-92.

. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия, М.: Инфра - М, 2011 г.

. Тертышник М.И. Экономика предприятия, М.: Инфра - М, 2012 г.

. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // 22. Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. - С. 69-74 23. 23. Управление маркетингом/под ред. Короткова А.В. - М.: Инфра-М, 2011

. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент - М.: Маркетинг, 2012

25. Фатхутдинов Р.А. Организация производства, М.: Инфра - М, 2012

. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. Выходные данные: Москва: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011

. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов, - М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. - 600 с.

. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 3-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 352 с.

. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия: М.: Инфра-М, 2010. - 343 с.

30. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. 2010. - №2.