Ейджизм: вікова дискримінація на ринку праці України
Зміст
Вступ
. Теоретичні основи поняття дискримінації
.1 Сутність та класифікація дискримінації
.2 Особистісно-психологічні наслідки ейджизму
.3 Соціально-психологічні наслідки дискримінації
. Аналіз сучасного стану вікової дискримінації на ринку праці України
.1 Аналіз основних показників дискримінації на ринку праці України
.2 Характерні особливості дискримінації у сфері праці
. Шляхи вирішення проблеми дискримінації на ринку праці України
.1 Проблеми, які заважають викорінити ейджизм із ринку праці України
.2 Пропозиції щодо шляхів подолання проблеми дискримінації на ринку праці України
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Актуальність обраної теми полягає у тому, що й зараз ми живемо у світі, де дискримінація є поширеним явищем. Ми не тільки маємо уяву про дискримінацію у трудовій сфері, а й деякі з нас могли із нею стикатися. Серед вакансій на популярних сайтах нашої країни, ми маємо змогу побачити, що роботодавці вимагають досвіт роботи не менше 2 років на деякі посади або ставлять вікове обмеження (від 22-х років), що нівелює реалізацію права студента на роботу.
Важливо для дослідження вікової дискримінації те, що по-перше, вона є досить розповсюдженою порівняно з іншими видами дискримінації (увагу найчастіше викликають лише найбільш радикальні її прояви), по-друге, у цьому типі дискримінації важко розділити дискримінацію і обєктивні вікові особливості. Такими особливостями є ті, що насправді обмежують можливості до діяльності різних вікових груп, наприклад, через здоровя, зміни в біологічному стані організму. У наш час, коли відбуваються активні соціальні трансформації, глобалізація та переоцінки традиційних соціальних норм, питання вікової дискримінації стає актуальним, оскільки швидко змінюються й обєктивні можливості вікових груп.
Проблема того, як вік впливає на місце людини в трудових відносинах в Україні незмінно перебуває в центрі уваги, зокрема, ЗМІ, юристів, соціальних дослідників, і, звичайно, людей, що стикаються з нею під час пошуку роботи, влаштування на роботу, повсякденної праці, карєрного просування та виходу на пенсію.
Щодо ситуації у нашій країні, то трудова дискримінація вивчалася і аналізувалася, в основному з погляду гендерної нерівності (Т.О. Марценюк, А. Дегтеренко, Я.В. Сокоропуд, В.В. Карпенко). Нами полем для дослідження було обрано вікову дискримінацію.
Метою даної роботи є аналіз сучасного стану дискримінації на ринку праці України, порівняння сьогоднішньої ситуації із попередніми роками, виявлення найважливіших проблем і надання певних рекомендацій щодо подальших змін.
Для реалізації зазначеної раніше мети, були виконані наступні завдання:
.визначення поняття дискримінації у трудовій сфері;
.аналіз сучасного стану вікової дискримінації в Україні (проведено кількісний контент-аналізу оголошень про прийом на роботу на Інтернет-ресурсі Jobs.ua та додатково опитано 100 студентів Київського національного університету імені Тараса Шевченка).
Обєктом роботи є сама дискримінація на ринку праці України, предметом - вплив дискримінації на молодь та старше покоління.
Методи дослідження, які були використані в даній роботі:
.теоретичні: аналіз та синтез, порівняння та розрахунок, що дозволило виявити, підтвердити та класифікувати проблему, що вивчається;
.кількісний контент-аналіз оголошень, інтервю.
1. Теоретичні основи поняття дискримінації
1.1 Сутність та класифікація дискримінації
Для початку, слід розібрати саме поняття «дискримінації». Латинською мовою слово discrimination означає «розрізнення». Відповідно, перше значення слова «дискримінація», яке наводить електронний соціологічний словник: «Обмеження або позбавлення прав певної категорії громадян за будь-якою ознакою» [32], тобто розрізнення в доступі до прав. За Е. Гідденсом, дискримінація має місце, коли будь-яка соціальна група позбавлена прав, якими володіє інша група [13]. Але ці визначення видаються досить широкими, оскільки не беруть до уваги причини обмеження прав. Іноді можна казати, що обмеження мають обєктивно обумовлений характер. Наприклад, неможливість отримання дозволу на роботу з дітьми для людей, що відбули покарання за тяжкі злочини видається логічною і справедливою. Дискримінація - будь-яке розходження, виняток або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав [7].
Російський соціальний психолог О. Мікляєва розпочинає свою монографію «Вікова дискримінація як соціально психологічний феномен» подібним визначенням дискримінації: « Обмеження тих чи інших прав людини на підставі ознак, що обєктивно не впливають на її можливість реалізації цих прав»[7]. Як бачимо, у цих визначеннях дискримінація позначається як явище, протилежне обєктивним причинам до обмеження прав. Хоча, будь-яке визначення обєктивності є соціальним, а відповідно, відносним, на нашу думку, слід погодитися, що дискримінація у своєму соціальному значенні порушує певні досить поширені серед людей принципи.
Дискримінація на ринку праці - нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певним принципом і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників порівняно з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили [12].
За типами, дискримінація може бути правовою (або офіційною) та неофіційною. [23] (Офіційна дискримінація прописана у законах, статутах та різних актах. Неофіційна дискримінація не проголошується у заявах та документах але існує на практиці).
Подібно до цього дискримінацію поділяють на пряму та непряму[23]. Пряма дискримінація має чітко прописаний характер і мету, обмеження прав певної групи. Прикладами такої дискримінації може слугувати обмеження за віком при прийомі на роботу.
Непряма дискримінація - це коли певні дії дають непередбачені (або не зазначені перед скоєнням дії) наслідки, що обмежують права певної групи населення. Наприклад, зниження пенсійного віку може призводити до зростання дискримінації осіб перед пенсійного віку при пошуку роботи.
Конституція України у статті 24 забороняє обмеження за расою, кольором шкіри, політичними, релігійними та іншими переконаннями, етнічними ознаками, статтю, соціальним походженням, майновим станом, місцем проживання, а також іншими ознаками.[18, 7]
Після розгляду поняття дискримінації, слід прояснити саме поняття «віку», оскільки обмеження прав людини саме за цією ознакою є предметом нашої уваги. І. Кон, окрім абсолютного, календарного віку, вираженого в одиницях часу від дня народження, розділяє вік людини на біологічний, психічний та соціальний.[17, 73]
Біологічний вік - це стан біологічних процесів в організмі людини порівняно з середніми показниками людей її віку.
Соціальний вік - це стан соціального розвитку людини ( ступінь її інтегрованості в соціальну структуру, опанування соціальними ролями) порівняно середнім рівнем соціального розвитку осіб цього календарного віку.
Психічний вік - це рівень розвитку психічних (інтелектуальний емоційний тощо) процесів індивіда, порівняно з середнім рівнем розвитку осіб одного з ним віку.
Біологічний і психічний вік є важливими характеристиками, оскільки саме вони визначають обєктивні можливості людини виконувати різні види діяльності. Вік соціальний, як характеристика, що звязує календарний вік і місце людини в суспільстві, також залежить від психологічного та біологічного віків,( наприклад, молодь, може мати більше соціальних звязків, ніж літні люди). Ідеальна ситуація, коли соціальний вік людини органічно поєднаний з її біологічним та психологічним віком. Часто бувають помітними розбіжності, і протиріччя між соціальними віком і іншими категоріями віку є проявом дискримінації.
Зазначена у прикладі вище «молодь» вказує нам на існування певних відносно сталих субєктів соціальних відносин, утворених за критерієм календарного віку, і існування системи відносин між цими субєктами.
Смелзер вказує на існування певних вікових статусів, повязаних з календарним віком індивіда, і відповідно, ролями, прикріпленими до цих статусів.[25, 367]
1.2 Особистісно-психологічні наслідки ейджизму
Ейджизм поділяють на інституційний (юридично фіксуючий дискримінацію осіб, що належать до певної вікової групи), і внутрішній (який включає принизливі висловлення й поведінку, що дискримінує: ігнорування, фізичне або психічне насильство та ін.)
Обмеження взаємодії між собою представників різних вікових груп називається соціальною ізоляцією (наприклад, вікові обмеження при прийомі на роботу, відмова літнім у спілкуванні з онуками та ін.). Варто особливо підкреслити, що чим старіше виглядає людина, тим з більшою кількістю проявів негативного ставлення з боку оточуючих їй доводиться зустрічатися. Значне число осіб періоду пізньої дорослості стикалися з віковою дискримінацією при спробах працевлаштування, аж до того, що людина, яка зовні не виглядала на свій календарний вік, одержувала відмову при поданні документів у відділ кадрів, після того, як у паспорті побачили дату її народження. Житель м. Сімферополь, М. (72 роки), звернувся у фірму за оголошенням й був прийнятий на роботу, тому що він мав необхідну для вакантної посади освіту й великий стаж роботи зі спеціальності. «При оформленні документів співробітник відділу кадрів побачила дату мого народження й вийшла з кабінету. Повернувшись, вона вибачилася та віддала мені документи, потім повідомила, що відбулася помилка й у них немає для мене місця. Коли я виходив, працівник відділу кадрів сказала: «Чому ж Ви відразу не повідомили, скільки Вам років? Сказали б правду, ні себе б не поставили в незручне становище, ні нас». До речі, - продовжив М., - у тексті, надрукованому організацією про пошук співробітників, обмеження за віком не вказувалося!».
В такій ситуації перебувають не тільки ЛПВ, а й молодь. Досить поширеним є обмеження мінімальним віком, тобто відбувається відбір кандидатів на посаду від певного віку (наприклад від 22-ох років), що виключає можливість отримання робочого місця кандидатом, який за усіма іншими критеріями підходить. Багато ЛПВ, на відміну від молоді, не мають можливості влаштуватися в компанію чи фірму на стажування, адже роботодавці в них мало зацікавленні.
Опинившись в такій ситуації, особи з групи молоді й старшого покоління відчувають розчарування, пригнічення та невпевненість у власних силах. Рідше трапляються випадки відкритої агресії або ж саморуйнівного її прояву.
Пригнічує становище ще й те, що в Україні, на жаль, низькі пенсії, які просто змушують ЛПВ шукати додаткові засоби заробітку. Чисельність осіб пенсійного віку, які надають перевагу зайнятості над відпочинком, значно більша за ту, що фіксується офіційно. Багато хто з літніх людей остерігається, а нерідко й не має можливості, працювати відкрито. Відповідно, кількість тих, хто реалізує трудові наміри на практиці, суттєво перевершує кількість тих, хто продовжує трудову діяльність на встановлених законом підставах.
Відомо, що упродовж перших десяти років після виходу на пенсію працює (з урахуванням зайнятості в особистому підсобному господарстві) третина літнього населення, переважна частина якого намагається уникати звязків з державними структурами. «Тінь» - їх стратегія виживання. І хоча таку позицію не можна визнати прийнятною, вона суттєво нівелює невдоволення старшого покоління відведеним йому місцем у суспільному житті.
1.3 Соціально-психологічні наслідки дискримінації
Говорячи про наслідки дискримінації на ринку праці, то їх варто розглянути в двох аспектах: на макро- та мікрорівнях. До макрорівня відносяться безпосередньо економічні і соціальні наслідки. На мікрорівні зосереджується увага на наслідках для роботодавця, точніше для його фірми, та працівника відповідно.
Ейджизм (вікова дискримінація) є другою за масштабністю проблемою на ринку праці (на першому - гендерна нерівність). Вона полягає у погіршенні рівності можливостей в сфері праці таки двох вікових категорій, як молодь (14-35 років) та особи старшого віку (за 45 років). Даний вид дискримінації проявляється у небажанні роботодавців укладати трудові договори з особами до 22-25 років. «Ця проблема зумовлена тим, що такі працівники, як правило, не мають практичного досвіду, потребують додаткового навчання, а також певного часу для адаптації до нових умов. У молодих фахівців часто відсутня моральна готовність до конкуренції на ринку праці, що створює додаткові перешкоди при працевлаштуванні» [22, 64]. Для молодих працівників дана дискримінація зумовлює неспроможність реалізувати себе в діяльності, яка дає моральне задоволення і матеріальну вигоду, зневіра у можливості отримання тієї професії за спеціальністю.
З іншого боку вікова дискримінація сприяє витісненню працівників, старших за 45 років, з сектору висококваліфікованої (і, відповідно, високооплачуваної) праці до менш привабливих секторів та загострює соціальні відносини між роботодавцями та працівниками старшого віку Додатковим наслідком є погіршення умов соціального захисту та, зокрема, пенсійного забезпечення зазначеної категорії.
Розглядаючи вікову дискримінацію, а саме осіб старшого віку, слід зазначити, що вони, в першу чергу, потребують додаткової підтримки держави щодо працевлаштування, адже постійна відмова у робочому місці призводить до зневіри і дана група людей продовжує пасивно отримувати різноманітні соціальні допомоги з держбюджету (а не сплачувати до нього).
Щодо соціальних наслідків дискримінації на ринку праці, то вони в основному проявляються у приниженні людської гідності працівників, створенні напруги в трудових правовідносинах, ворожому ставленні однієї групи працівників до іншої і т.д.
2. Аналіз сучасного стану вікової дискримінації на ринку праці України
віковий дискримінація ринок праця
2.1 Аналіз основних показників дискримінації на ринку праці України
Одним з засобів виявлення дискримінації є кількісний контент-аналіз оголошень про вакансії на спеціалізованих Інтернет-сайтах. Ми спробували застосувати цей метод. Для аналізу був обраний сайт Jobs.ua , збір матеріалу відбувався протягом двох днів, 19-21 травня 2016 р. Для аналізу були обрані десять сфер зайнятості: охорона здоров'я , освіта, торгівля, фінанси, топ-менеджери, сільське господарство, транспорт, будівництво, туризм, інформаційні технології. У нашій роботі відбір одиниць аналізу відбувався наступним чином: при вказані однієї з обраних сфер, у режимі пошуку на сайті додатково було введено слово «вік», для вилучення оголошень, що містять вікові обмеження. Також можливо, що не всі оголошення містили використане для пошуку слово «вік», деякі могли наприклад містити одразу значення вікового обмеження в роках. Це слід враховувати при співвіднесені кількості занесених до масиву оголошень з віковими обмеженнями і загальної кількості вакансій у різних сферах, як це показано у таблиці нижче:
Сфера зайнятостіОголошення з віковими обмеженнямиЗагальна кількість оголошеньЧастка, %Будівництво298363,46Топ-менеджмент5657,69Торгівля13547492,84Транспорт5211404,56Інформаційні технології46820,59Освіта133094,2Охорона здоров'я95251,71Сільське господарство51573,18Туризм31122,67Фінанси257813,2Разом28093522,99
Таке ж дослідження проводилося у 2013 році. Тоді були взяті до уваги усі вищезазначені сфери праці. Нижче наводимо отримані дані за 2013 рік:
Сфера зайнятостіОголошення з віковими обмеженнямиЗагальна кількість оголошеньЧастка, %Будівництво6412125,28Інформаційні технології4115372,67Освіта338363,95Охорона здоров'я308823,40Сільське господарство31781,69Топ -менеджмент163115,14Торгівля32857085,75Транспорт4111453,58Туризм202876,97Фінанси6213814,49Разом638134774,73
При порівнянні отриманих показників 2016 року із показниками 2013 року, ми маємо змогу побачити, що, по-перше, за три роки зменшилася загальна кількість вакансій в одних і тих самих сферах зайнятості населення на чотири тисячі, по-друге - зменшилась кількість оголошень із віковою дискримінацією, а саме на 358 та, по-третє, впав відсоток відношення дискримінованих оголошень до їх загальної кількості (було 4,73%, а зараз 2,99%, що на 1,84% менше за показники 2013 року).
Також слід відмітити той факт, що найменший відсоток дискримінованих оголошень до їх загальної кількості в 2013 році мало сільське господарство, а наразі цю позицію успішно займає сфера інформаційних технологій. Щодо того, який вік є найбільш дискримінованим, то тут варто виділити такі групи:
1.люди, віком від 45 до 60 років (жінки від 45, чоловіки від 50)
. молодь віком від 18 до 20 років.
Також була визначена група ризику, яка склалася із працівників у сферах:
.торгівлі;
.легкої промисловості;
.сфери послуг;
Щодо інтервю зі студентами, то було опитано 100 студентів Київського національного університету імені Тараса Шевченка, з них:
.за кількісним складом: 35 студентів факультету психології, 23 - юридичного, 23 - інформаційних технологій, 19 - економічного;
.за гендером: 50 хлопців та 50 дівчат;
.за віком: 18-22 роки.
Кожен інтервюйований мав відповісти на три питання:
.Чи знаєте Ви щось про таке явище, як «ейджизм»?
.Чи зіштовхувалися Ви із цим явищем в своєму житті?
.Чи варто боротися із ейджизмом в Україні?
На перше запитання було три відповіді: «так», «ні», «десь чув/чула». Тим, хто сказав «так», було запропоновано пояснити що означає даний термін. Тим, хто сказав «ні», було пояснено його значення. Тим, хто відповів «десь чув/чула» було запропоновано пояснити так, як вони про даний феномен чули.
Кількість респондентів, які відповіли «так» - 42, тобто 42% від усіх опитаних; які вказали «ні» - 23, тобто 23%; «десь чули» - 35, тобто 35%. Однак серед тих, хто вказав «так» лише 14 вірно дали відповідь на питання, тобто 33%; «десь чули» - 19, тобто 54%.
На друге питання було дві відповіді: «так» та «ні». Тих, хто відповів «так» - 36%, «ні» - 64%. Серед тих, хто відповів «так» переважно хлопці (24 особи, що становлять 62%) та дівчата (14, що становлять 38%) через те, що шукають/шукали роботу через мережу Інтернет.
На третє питання було дано 4 відповіді:
.«так» - 46%;
.«ні» - 14%;
.«мені байдуже» - 21%
.«це марна справа» - 19%.
2.2 Характерні особливості дискримінації у сфері праці
Попередній підпункт був присвячений дослідженню наявності проблеми дискримінації на ринку праці України визначення масштабності цієї проблеми, тут ми розглянемо саме особливості дискримінації, причини чи умови, що їх спонукають, ставлення населення до висвітлених питань і т.д.
Прикро, але в Україні є багато випадків дискримінації населення у сфері трудових відносин, коли дуже важко або неможливо досягти справедливості. Також можна додати, що не всі випадки дискримінації були зафіксовані через небажання працівників оголошувати про причини звільнення або щоб не мати проблем у подальшому працевлаштуванні.
Вікові обмеження в оголошеннях є лише найбільш явним, легко помітним показником вікової дискримінації. Заборона цього показника навряд чи призведе до швидких змін у структурі ринку праці і подоланню вікової дискримінації. Слід памятати, що право відмови при прийомі на роботу лишається за працедавцем, і якщо йому заборонити напряму вказувати вік, як критерій відбору кандидатів, це не обовязково призведе то того, що працедавець не буде насправді врахувати вік, як фактор при прийомі на роботу. Скоріше, пряма заборона лише обмеженого прояву дискримінації призведе до того, що «дискримінаційний фільтр» у вигляді вікових обмежень буде посунений з тексту оголошення про вакансію на процес розгляду працедавцем надісланих резюме і прийнятті рішення про запрошення претендентів на співбесіду. Ефективність таких заборон у протидії дискримінації є сумнівною.
Більшість випадків (196 з 280, близько 68%) склали оголошення, де був вказаний як мінімальний, так і максимальний вік для подання на вакансію. 63 оголошення (22,5%) склали ті оголошення, де був вказаний лише мінімальний вік, 21 оголошення (7,5%) - лише максимальний. З погляду на різницю між частотою мінімальних і максимальних вікових обмежень можна висловити припущення, що молоді важче знайти роботу, ніж літнім людям. Разом з тим, це не можна стверджувати однозначно без детального погляду на значення віку в різних сферах, оскільки можливе мінімальне обмеження - вимога досягнення 18-ти років( хоча це й суперечить правилу не вказувати вік в оголошеннях, але робота неповнолітніх потребує додаткового розгляду і уточнень з приводу того, чи є вікові обмеження тут проявом дискримінації). Більшу кількість обмежень по мінімальному віку можна пояснити поширеним уявленням про брак досвіду в молоді, а також про практику суміщення навчання і роботи, що не задовольняє деяких працедавців.
Повернемося до загальної кількості оголошень на сайті Jobs.ua. Найвища частка оголошень з віковими обмеженнями у сферах топ-менеджменту (7,69%), транспорту (4,56%) та освіти (4,2%). Найменша частка оголошень з віковими обмеженнями була в сферах охорони здоров'я (1,71%) та інформаційних технологій (0,59%), мабуть, тому що ця сфера слабко залежить від фізичного стану працівника, а також з високими можливостями для самоосвіти і яка не так залежить від віку, порівняно із інституціолізованою освітою.
З приводу результатів аналізу оголошень, можна сказати, що:
. Оптимальним віком для пошуку роботи в Україні є період з 23 до 38 років.
. З точки зору частоти вказування вікових обмежень в оголошеннях, найбільш дискримінованими з десяти розглянутих сфер є сфери топ-менеджменту, освіти, транспорту та будівництва. Найрідше вік вказують у сферах інформаційних технологій та сільського господарства.
. З точки зору межі вікових обмежень (високе значення мінімального віку для подання на вакансію, низьке значення максимального віку для подання на вакансію), найбільш дискримінованими є освіта (найвищий мінімальний вік для пошуку вакансії), а для максимального віку інформаційні технології і торгівля.
. Дискримінація літніх людей (вказування максимального віку) є менш передбачуваною, має під собою більше різних факторів, ніж дискримінація молоді (вказування мінімального віку). Якщо для молоді мінімальний вік можна інтерпретувати як вимоги до повноліття, завершеної освіти і досвіду, то максимальний вік варіюється значно ширше, має більший розкид значень і тяжіє не до загальносуспільних значень віку, як досягнення повноліття або завершення процесу отримання освіти, а до «круглих» значень.
Наразі, ми бачимо, що в Україні існує проблема дискримінації у сфері праці, в деяких випадках вона характеризується відсутністю регулювання та карання роботодавців за її використання та поширення. Загальна картина не вказує про критичність цієї ситуації, але якщо брати окремі випадки, до питання дискримінації потребує негайного вирішення, адже нехтування правилами та законами створюють умови для подальшого загострення і в подальшим створення глобальних соціальних напружень між різними верствами населення.
3. Шляхи вирішення проблеми дискримінації на ринку праці України
.1 Проблеми, які заважають викорінити ейджизм із ринку праці України
Характерною ознакою нашого населення є ігнорування більшості положень через впевненість у відсутності пильного моніторингу соціально-трудової сфери з питання дискримінації, відсутності ефективного механізму реалізації норм для боротьби з дискримінацією та можливості викрутитися у судовому процесі.
Таким чином, в Україні прийняті закони, проте відсутні ефективні механізми їхньої регуляції, оскільки немає належного зв'язку між процесами регулювання і дослідження трудових відносин.
Наприклад, стаття 2 Кодексу законів про працю України гарантує рівність трудових прав усіх громадян, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статті, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.[5,5] Як бачимо, вік в цьому переліку не зазначається. У статті 22 вказано, що вимоги до віку працівника можуть встановлюватись законодавством України[5,10]. Вік для певних професій може бути обмежений державою. Хоча, це не обовязково є дискримінацією, а може бути обєктивною необхідністю. Головне, що в Трудовому Кодексі не приділено достатньої уваги для протидії віковій дискримінації. Слід також звернути увагу на те, що під час написання цієї роботи було розглянуто останню затверджену редакцію трудового кодексу, у новій редакції ситуацію може бути відмінною.
Прийнятий у 2012 році «Закон України про зайнятість населення» має низку положень, що мають на меті протидію дискримінації за віком, як заборону вказувати вікові обмеження у оголошеннях, надання людям старше 45 років, при зміні роботи, грошових ваучерів на опанування нової професії, внесення даних про стажування молоді в трудові книжки.[2]
Для вибору кращих способів запобігання дискримінації з правового аспекту нам доречно проаналізувати правовий фон інших країн або міжнародних організацій з питання заборони дискримінації на ринку праці.
Як зазначає Тополін М.А.: «Мільйони людей у світі позбавлені роботи, змушені займатися лише певними видами професійної діяльності або отримують нижчу заробітну плату тільки через своєї статі, віросповідання чи кольору шкіри незалежно від своїх здібностей або вимог, які висуваються на даному робочому місці. Ліквідація дискримінації у сфері праці - необхідний елемент будь-якої стратегії зниження масштабів убогості і забезпечення сталого розвитку » [29, 30], і це дійсно так, тому що дискримінація не тільки понижує показники економічного розвитку країни, а й створює несприятливі умови для життя самого населення країни, що призводить до масового невдоволення народу.
3.2 Пропозиції щодо шляхів подолання проблеми дискримінації на ринку праці України
Щоб виконати зобовязання запобігання дискримінації, Україна повинна забезпечити відповідність національного права до міжнародного законодавства з прав людини. Конституція та кодекси законів України забезпечують достатню правову основу для того, щоб гарантувати рівність можливостей на ринку праці, та найбільші недоліки полягають в практичному запровадженні та застосуванні цих законів. Тобто, на папері проблема дискримінації та її викорінення висвітлена ідеально, але ми зазнаємо поразки в процесі реалізації цих актів. Отже, нашій країні потрібен ефективний механізм захисту прав в сфері праці. Національна політика і стратегія України мають передбачати створення ефективних механізмів та інституцій, зокрема адміністративних органів влади, судів. Ці інституції повинні досліджувати та реагувати на заявлені порушення заборони дискримінації та надавати засоби правового захисту від таких порушень.
Нормативно-правовими актами в сфері трудової дискримінації правового регулювання є: Конституція України, Загальна декларація прав людини, Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», а також законодавчі акти України у сфері захисту прав та свобод людини і громадянина. В Україні і в наш час вносяться зміни до законодавчих документів через намагання якомога краще відповідати Європейським стандартам. Навіть проект Закону України «Про внесення змін до законодавчих актів України щодо запобігання та протидії дискримінації в Україні» був організований з метою виконання плану дій для лібералізації Європейським Союзом візового режиму для України. Ми можемо з різних сторін проаналізувати цей законопроект. З одного боку, такими діями наша країна малими кроками, але наближається до європейського рівня (у законодавчому аспекті), за нормативно-правовими актами Україна може вважатися Європейською демократичною державою, що захищає права та відстоює рівність громадян країни та іноземців[9]. Проблема полягає у тому, що більшість законопроектів є лише на папері і не впроваджуються у реальному житті, що є значущою відмінністю від основної мети. З іншого боку, першопричиною даних законопроектів є не покращення наявної ситуації на ринку праці в Україні, а намагання офіційно, згідно нормативно-правових актів, відповідати європейським стандартам. Тобто ми помічаємо хибний стимул проведення реформ, що ніяк не може співпадати з висловом «Україна для людей». То ж головною ідеєю є те, що нам треба в першу чергу враховувати проблеми сучасності, потреби населення, реально оцінювати стан ринку праці і впроваджувати закони відповідно до ситуації, що склалася.
На даний момент, гостро поставлена проблема з віковою дискримінацією. Розглядаючи проблему працевлаштування людей старшого віку, найкращим варіантом, на нашу думку, було б створення додаткових робочих місць, що не тільки дозволить працевлаштувати людей даної вікової категорії, але й загалом зменшить напругу на ринку праці, не примушуючи людей у віці боятися втратити та не знайти місце роботи знову. Тобто бажано б виокремити деякі види професій, таких як працівниці в бібліотеках, консьєржки, сторожі і т.п., ті професії, що не потребують використання мінімальних фізичних навантажень та швидкого виконання завдань.
Якщо розглядати питання працевлаштування молоді окремо, то діючими пропозиціями були б: запровадження у практику регулювання зайнятості молоді механізму державного замовлення кадрів. Це б допомогло подолати дисбаланс попиту та пропозиції в молодіжному сегменті ринку праці.
Додатковим варіантом є ідея щодо заохочення на державному рівні роботодавців, які беруть на роботу людей «дискримінаційного віку», тобто молодь і людей старшого віку. Ця пропозиція повинна сприйнятися порівняно позитивно, оскільки ми знаємо, що для більшості роботодавців перш за все важливими є прибутки та вигоди, аніж толерантне, рівне ставлення до різних верств населення, дотримання законів тощо.
Висновки
На сьогодні наша країна має низку проблем у сфері праці, однією з них є дискримінація, що проявляється як у відкритій, так і прихованій формах. Тому перед нами постає завдання вирішення причини формування цієї проблеми, аналізу сучасного стану на ринку праці та знаходження найоптимальніших шляхів щодо подолання дискримінації.
Початок дослідження був присвячений аналізу теоретичної сторони дискримінації, а саме визначенню її сутності та наданню розширеної класифікації відповідно до форм, сфери прояву, масштабності та причин дискримінації.
Було проведено кількісний контент-аналіз оголошень про набір на роботу на сайті Jobs.ua (обрано десять змістовно відмінних професійних сфер, розглянуто оголошення з віковими обмеженнями у цих сферах), а також взято інтервю у студентів. Проводився аналіз сучасного стану ринку праці України.
Щодо ситуації з віковою дискримінацією на ринку праці в Україні, на основі дослідження оголошень про прийняття на роботу та інтервю зі студентам, ми зробили наступні висновки:
.дискримінація на ринку праці не є незвичним явищем для нашої країни;
.хоча ми стверджуємо про наявність проблеми дискримінації, конструктивних ідеї щодо її викорінення немає. Законодавчі акти враховують і забороняють різні прояви дискримінації, але не впроваджуються в реальному житті;
3.Оптимальний вік для роботи в Україні варіюється в залежності від сфери, посади та працедавця, але становить період приблизно з 25 до 40 років. Поза цим періодом шанси зазнати вікової дискримінації для працівника зростають.
4.Загалом, мінімальні вікові обмеження при пошуку роботи легше пояснюються універсальними критеріями, як досягнення повноліття, завершення освіти працівником. Максимальні вікові обмеження пояснити обєктивними критеріями важче, що може свідчити про поширене небажання працедавців наймати людей старше певного віку.
Таким чином, в Україні розвязати проблеми дискримінації тільки шляхом цілеспрямованих систематизованих і скоординованих дій. При цьому держава повинна піклуватись розвитком соціальної стабільності і захищеності певних верств населення (по мірі зміни ситуації на ринку праці - корегування політики в області працевлаштування, перегляд і доопрацювання законодавчої бази, своєчасне фінансування державних програм, розробка системи заохочень і пільг для роботодавців).
Список використаної літератури
1.Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 № 2866-IV [Електроний ресурс]/ Верховна Рада України.- Режим Доступу: <#"justify">9.Антон О.А. Заборона дискримінації у сфері праці як юридична гарантія: міжнародно-правові нормативи та вітчизняне трудове законодавство // Університетські наукові записки. - 2006, - №1 (17), - С. 173-180
10.Башловка ,А. Міжнародно-правове регулювання у сфері недопущення вікової дискримінації на ринку праці: загальний огляд [Електроний ресурс]/ А. Башловка.- Режим доступу: <#"justify">11.Ващенко Т. Проблеми зайнятості молоді в Україні // Економічні науки. - 2010.
12.Гвоздицких, А. Дискриминация в сфере труда. Общие замечения [Електроний ресурс]/ Анна Гвоздицких,-Режим доступу: #"justify">.Гидденс, Э. Социология Ч.3, Гл.8.[Електроний ресурс]/ Энтони Гидденс.-Режим доступу: #"justify">16.Кон, И.С. Ребенок и общество./ Игорь Семенович Кон - М.: Academia, 2003. - 336 с.
17.Крыштановский А.О Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS / Александр О. Крыштановский - М., Издательский дом Высшей школы экономики, 2007. - 282 с
18.Марценюк, Т. О. Умови праці та дискримінаційні практики в сучасній Україні (на прикладі вивчення працівників супермаркетів «Фуршет») Тамара Олегівна Марценюк.
.Мельничук Д.П., Богоявленська Ю.В. Зайнятість молоді в україні: стан, актуальні завдання та пріоритетні кроки // Житомирський державний технологічний університет.
20.Печоник, Т. Дискримінація за віковою ознакою: чому вік працівника стає головним критерієм при працевлаштуванні?[Електроний ресурс]/Т. Печотник.- Режим доступу: <#"justify">22.Подобєд Н.В. Проблеми Зайнятості молоді на ринку праці України // Державне управління: удосконалення та розвиток. - 2010, - №2.
23.Преодолевая различия, Международная амнистия 2009[Електроний ресурс]/ Amnesty International.- Режим доступу: <#"justify">24.Сахарук І.С. Дискримінація за ознакою віку в сфері праці // Вісник Запорізького національного університету. - К, 2011. - №3. - С. 63-70
25.Смелзер, Н. Социология /Нейл Смелзер[пер. с англ. яз.. Ядов В. А], - М.: Феникс, 1994. - 689 с
26.Смирнова, А. Работодатели назвали идеальный возраст работника [Електроний ресурс]/ Анастасия Смирнова.
27.Соціальна мережа трудової взаємодопомоги AntiJob. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <#"justify">29.Топілін М.А. Ключові проблеми ринку праці / / Людина і праця. 2002. № 1. с. 29-35
30.Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. - 2000. - №7. - С. 53-55
31.Дискриминация [Електроний ресурс]/Социологический словарь, .-Режим доступу: <#"justify">33.Трудова дискримінація людей старшого віку: результати соціологічного дослідження / Кол. авт. - Х.: ХСІД, 2011. - 64 с.
34.Інтернет посилання: <http://www.newsmarket.com.ua/2012/07/45-ukrayintsiv-poterpaye-cherez-vikovu-diskriminatsiyu-na-roboti/>