Статистический анализ персонала предприятий Кемеровской области

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  Г.В. ПЛЕХАНОВА"

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему "Статистический анализ персонала предприятий Кемеровской области"

Кемерово 2015

Содержание

Введение

1. Анализ кадровой политики предприятия

.1 Понятие и сущность кадровой политики

.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

.3 Типы кадровой политики

2. Статистический анализ персонала предприятий Кемеровской области

.1 Общие сведения о Кемеровской области

.2 Анализ персонала предприятий Кемеровской области

.3 Работа центра занятости города Кемерово и Кемеровской области

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

кадровый политика занятость превентивный

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что изменение внешнеполитической и экономической ситуации в стране обусловили изменения структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, усиление дифференциации слоев населения по уровню доходов, безработицу (ее темпы роста значительно возросли в 2014-2015гг.), в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Одной из главных задач для руководителей предприятий среднего бизнеса является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора [1].

Решающим фактором результативности деятельности людей является кадровая политика предприятия. Формирование кадровой политики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.

Исследования кадровой политики, применяемой в зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем управления персоналом. Так, например, системы отдельных стран характеризуются следующими чертами управления персонала: в Швеции - солидарной заработной платой, в Германии - стимулированием роста производительности, в США - оплатой за квалификацию, в Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией заработной платы, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни [4].

В отличие от зарубежных компаниях, большинство предприятий в России работает в рамках традиционного подхода и осуществляет управление персоналом по управленческой иерархической пирамиде, когда наиболее ценными для предприятия являются топ-менеджеры и ключевые сотрудники отделов; а сама ценность таких сотрудников определяется на основании разных факторов: лояльности, стажа работы, близости к руководству, полезности связей и т. д. [2].

Цель курсовой работы - провести анализ персонала предприятий Кемеровской области.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

.   Рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятий.

2.      Рассмотреть общую характеристику Кемеровской области.

.        Провести анализ кадрового состава города Кемерово и Кемеровской области.

.        Подвести итоги курсовой работы.

1. Анализ кадровой политики предприятия

.1 Понятие и сущность кадровой политики

Трансформация экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников. Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.

Под кадровой политикой подразумевается некий комплекс правил и норм, приводящий кадры в соответствие с потребностями деятельности организации. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, проводит анализ работы сотрудников, корректирует деятельность тех или иных кадров в соответствии с происходящими изменениями.

Среди основных задач кадровых служб выделяют следующие: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников, организация своевременной оплаты труда, закрепление правовой основы трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности среди сотрудников, проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности, проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками, поддержание отношений с органами рабочего самоуправления.

Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, отбор, наем, адаптация, развитие, обучение, повышение квалификации, ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр.

Одной из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации. Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях [1].

Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками [2].

Совершенствуя всевозможные направления кадрового потенциала, можно определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем [3].

В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. В одних компаниях становление кадровой политики происходит осознанно, открыто и формализовано. В других же, напротив, этот процесс происходит ситуативно, не имея даже четко намеченных контуров [4].

В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.) И хотя в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, однако социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [5].

Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом. Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.

1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

· снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

· обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

· обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

· вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:

· сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

· количественное и качественное планирование штатных должностей;

· организация профессионального кадрового маркетинга;

· введение в специальность и адаптация сотрудников;

· повышение квалификации;

· структурирование и планирование расходов на персонал;

· определение уровней руководства;

· регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует [4]:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

) Управление персоналом организации:

· принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

) Подбор и расстановка персонала:

· принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;

· принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;

· принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;

· принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;

) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

· принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;

· принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

· принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

) Оценка и аттестация персонала:

· принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

· принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

) Развитие персонала:

· принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

· принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

· принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

) Мотивация и стимулирование персонала:

· принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

· принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

· принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются [8]:

· подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;

· баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

· обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

· согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

· согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

.3 Типы кадровой политики

Открытым для дискуссии остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин "политика", поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров(1), Л.Б. Еремин(2), ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что "кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику", поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров [7,с.133].

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют кадровую политику:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средства для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую:

Рациональная кадровая политика. Руководство предприятия имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Авантюристическая кадровая политика. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации [6,с.151].

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1[8,с.73].

Таблица 1 - Сравнение открытой и закрытой кадровой политики

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно-организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом [5,с.84].

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов .

уровень текучести кадров. Это один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия "освежается", происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

гибкость проводимой политики. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия [8,с.162].

Воздействие кадровой политики на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам по разработке продукции, организации, непосредственно управлению персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе) [6,с.217].

Деятельность предприятий торговли имеет свою специфику. Труд работника торговли связан с постоянным общением с клиентами, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника торговли возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии торговли отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием. Поэтому особенностью труда работников торговли является его высокое нервно-эмоциональное напряжение, значит психологический климат является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально- психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности [5,с.29].

2. Статистический анализ персонала предприятий Кемеровской области

.1 Общие сведения о Кемеровской области

В современных границах Кемеровская область была образована 26.01.43 Указом Президиума Верховного Совета СССР №5.

Регион расположен на юге Западной Сибири в 3482 километрах от Москвы и занимает территорию общей площадью 95700 квадратных километров, что составляет 4 процента территории Западной Сибири и 0,56 % территории Российской Федерации. Протяженность Кемеровской области с севера на юг почти 500 километров, с запада на восток - 300 километров.

Административные границы Кемеровской области сухопутные. На севере она граничит с Томской областью, на востоке с Красноярским краем и Республикой Хакасия. На юге границы с Республикой Алтай и Алтайским краем проходят по главным хребтам Горной Шории и Салаирского кряжа, на западе - границы с Новосибирской областью по равнинной местности.

Численность постоянного населения на 01.01.2015 - 2742,5 тыс. человек. Областной центр - город Кемерово. Наиболее крупные города - Новокузнецк, Кемерово, в них проживает свыше 500 тыс. человек, в Прокопьевске - свыше 200 тыс. человек.

Кемеровская область является крупнейшим производственным комплексом страны со всеми присущими этому преимуществами и недостатками, обладает уникальными запасами разнообразных минеральных ресурсов, которые способны обеспечить сырьем промышленность на многие годы. На территории Кемеровской области имеются месторождения золота, серебра, вольфрама, ртути, молибдена, кобальта, никеля. В настоящее время в области открыто более 90 месторождений и 20 рудопроявлений различных металлов.

Главным достоянием региона является Кузнецкий каменноугольный бассейн. Общие геологические запасы угля Кузнецкого бассейна, по последним данным, до глубины 1800 метров оцениваются в 733,4 млрд. тонн. Наиболее ценными углями являются коксующиеся - основной вид топлива для выплавки чугуна. На долю Кемеровской области приходится 73 процента запасов этих углей в Российской Федерации. В 13 трлн. куб. метров оцениваются ресурсы газа метана.

Кемеровская область имеет прямое железнодорожное сообщение со всеми регионами Российской Федерации. На севере области проходит Транссибирская железнодорожная магистраль, на юге - Южносибирская. Протяженность железнодорожных путей общего пользования - более 1500 километров. При этом Кемеровская область почти равноудалена от западных и восточных границ Российской Федерации.

Кемеровская область имеет развитую сеть автомобильных дорог общего пользования протяженностью около 6000 километров. Ежегодно сеть автомобильных дорог увеличивается в среднем на 30 километров. В Кемеровской области два международных аэропорта. По уровню развития инфокоммуникаций Кемеровская область входит в первую тридцатку субъектов Российской Федерации. Быстрыми темпами продолжает развиваться мобильная и спутниковая связь, информационно - телекоммуникационная сеть "Интернет".

В последние годы сохраняется устойчивая тенденция роста объемов строительных работ, которые за 2014 год составили 114 млрд. рублей, что на 1,1 процента больше уровня 2011 года.

Приоритетным направлением строительной деятельности остается жилищное строительство. За 2014 год введено 1086 тыс. кв. метров жилья - 100,3 процента к уровню прошлого года. Населением за счет собственных и заемных средств построены 6,7 тыс. жилых домов общей площадью 616,2 тыс.^. кв. метров, что на 23,7 процента больше уровня 2014года. Доля построенного населением жилья в общем вводе по Кемеровской области составила 56,7 процента (в 2011 году - 46 процентов).

Для временного расселения участников Государственной программы переселения соотечественников и членов их семей имеется возможность использования гостиниц и найма жилья через агентства недвижимости. Для постоянного жилищного обустройства участников Государственной программы переселения соотечественников и членов их семей предлагается рассмотреть и принять участие в зависимости от уровня материальной обеспеченности в следующих направлениях жилищного обеспечения - предоставление жилья на условиях найма или покупка жилья. Купить или оформить ипотеку на приобретение жилья можно через кредитные организации или ОАО "Агентство по ипотечному жилищному кредитованию Кемеровской области".

Согласно Закону Кемеровской области от 16.05.2006 №58-ОЗ "О предоставлении долгосрочных целевых жилищных займов, жилищных субсидий и развитии ипотечного кредитования" льготным категориям граждан предоставляются льготные долгосрочные займы или жилищные субсидии на приобретение квартиры или строительство частного жилого дома из областного бюджета.

Получение земельных участков для индивидуального жилищного строительства осуществляется путем выбора одного из предложенных направлений: приобретение в собственность у частного лица или организации; приобретение права аренды или собственности на земельный участок на аукционах на основании заявления гражданина, заинтересованного в предоставлении земельного участка.

Ситуация на рынке труда достаточно стабильна. Статистика последних трех лет показывает, что население избирает государственную службу занятости населения в качестве посредника для содействия в трудоустройстве.

Востребованность государственных услуг по содействию в трудоустройстве способствовала активному формированию банка вакансий службы занятости населения, численность которого в 2014 году составляла 152,4 тыс. мест.

Наряду с трудоустройством на постоянные рабочие места служба занятости населения принимает участие в организации временных рабочих мест, оказывает государственные услуги по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, профессиональной ориентации, переобучению, а также оказывает содействие в переезде и переселении в другую местность для трудоустройства.

На рынке труда Кемеровской области востребованы квалифицированные рабочие кадры. Наиболее востребованы специалисты в сфере продаж, рабочий персонал и профильные технические специалисты. По оценке специалистов, в ближайшие годы эти позиции будут высоко востребованы работодателями. Участники Государственной программы переселения соотечественников и члены их семей могут обратиться в ЦЗН по месту жительства за получением государственных услуг.

Рост качества жизни, укрепление здоровья, увеличение продолжительности жизни людей - это главная цель, стоящая перед системой здравоохранения.

В Кемеровской области создана и успешно функционирует в ряде учреждений здравоохранения технология записи на прием к врачу через информационно-телекоммуникационную сеть "Интернет", ведутся электронные карты пациента.

В здравоохранении Кемеровской области вдвое снижена платность первичной медицинской помощи. В г.Кемерово открыта первая социальная больница, где лечение малоимущих категорий населения проводится бесплатно. В 2010 году открыт областной клинический перинатальный центр. Действуют 15 центров здоровья: 11 для взрослого населения и 4 для детей.

Медицинскими учреждениями оказываются медицинские услуги участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей платно и бесплатно при предъявлении полиса обязательного медицинского страхования или добровольного медицинского страхования.

В случае необходимости оказания экстренной и неотложной медицинской помощи участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей, которые не имеют правового статуса на территории Российской Федерации (отсутствует разрешение на временное проживание, вид на жительство в Российской Федерации), помощь оказывается бесплатно. В стационарных медицинских учреждениях обеспечение медицинской помощью вышеуказанной категории граждан первые 3 дня для купирования неотложных состояний осуществляется бесплатно.

Выдача участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей полиса обязательного медицинского страхования осуществляется страховыми медицинскими организациями по месту проживания.

Кемеровская область является крупным образовательным центром, на ее территории работают 12 высших учебных заведений, в которых обучается около 80 тыс. студентов. Кроме того, осуществляют свою деятельность 68 средних профессиональных учебных заведений, в которых обучаются 43 тыс. учащихся.

Участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей наравне с гражданами Российской Федерации предоставляются гарантированные образовательные услуги: организация курсов повышения квалификации, подготовки, переподготовки в государственных образовательных организациях среднего профессионального образования Кемеровской области.

Законодательством Кемеровской области предусмотрена поддержка одаренных детей. Отличники учебы два раза в год получают премию, а призеры и победители областной олимпиады школьников получают в течение года ежемесячную стипендию.

В соответствии с Законом Кемеровской области от 26.12.2009  №136-ОЗ "Об организации и обеспечении отдыха и оздоровления детей" отдельным категориям детей предоставляются льготы при организации отдыха. Для детей из малообеспеченных и многодетных семей созданы и осуществляют образовательную деятельность губернаторские государственные образовательные организации.

Участники Государственной программы переселения соотечественников и члены их семей наравне с гражданами Российской Федерации имеют право на получение услуг дошкольного (при наличии мест) и общего образования.

Департамент образования и науки Кемеровской области предоставляет соотечественникам информацию об учебных заведениях профессионального образования для поступления, возобновления или продолжения обучения.

Созданная в Кемеровской области система социальной защиты  населения - одна из самых действенных в России. Введены собственные, областные меры социальной поддержки ветеранов, молодёжи, малообеспеченных семей. Для людей, проработавших в особо трудных и опасных условиях, учреждено новое дополнительное звание "Ветеран труда Кемеровской области", получатели которого пользуются различными льготами. Отдельным категориям граждан выплачивается пенсия Кемеровской области.

Прибывшим участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей предоставляются меры социальной поддержки, предусмотренные Федеральным законом от 10.12.95 №195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации". При необходимости участники Государственной программы переселения соотечественников и члены их семей могут получать психологическую поддержку на базе областных организаций - центров социальной реабилитации, доверия.

Кроме того, в области введены в эксплуатацию и продолжают свою деятельность: общеобразовательные школы, в которых обучаются около 270 тыс. воспитанников; детские сады, в которых насчитывается более 100 тыс. мест; свыше 1,5 тыс. учреждений здравоохранения и амбулаторно-поликлинических учреждений, рассчитанных более чем на 125 тыс. посещений в смену; 105 детских лагерей и санаториев; около 90 учреждений социального обслуживания населения.

В сфере транспорта и связи в Кемеровской области проводится работа, направленная на удовлетворение спроса населения на социальные перевозки, повышение надежности и безопасности транспорта, улучшение качества и культуры обслуживания населения, обеспечение более широкого охвата отдаленных и труднодоступных населенных пунктов региональным телерадиовещанием, централизованным оповещением об авариях и инфокоммуникационными услугами. Гражданам легкодоступны услуги почтовой, телефонной связи и информационно-телекоммуникационные услуги сети "Интернет".

Жителям области и прибывшим участникам Государственной программы переселения соотечественников и членам их семей важна квалифицированная подача информации о политике, культуре, общественной жизни, Подпрограмме и т.д., предоставляемая средствами массовой информации Кемеровской области, в том числе ГТРК "Кузбасс", областной газетой "Кузбасс", телеканалом "СТС-Кузбасс", информационно-телекоммуникационной сетью "Интернет", газетами областного и местного значения, развлекательным телевидением и радио.

На территории Кемеровской области действуют общественные объединения мигрантов и религиозные организации.

В рамках комплексной программы профилактики правонарушений в Кемеровской области, а также аналогичных программ проводятся организационные мероприятия по обеспечению правопорядка, личной и имущественной безопасности в местах проживания и на маршрутах передвижения граждан.

В Кемеровской области осуществляется мощная поддержка малого бизнеса - это предоставление льготных займов, субсидирование половины страхового взноса по договорам страхования на реализацию инвестиционных проектов. Кроме того, предусмотрен кредитно-гарантийный механизм, который предлагает малому бизнесу кредитные ресурсы при недостаточности залогового обеспечения. В результате только этих мероприятий на малых предприятиях разных отраслей в регионе создано 11 тыс. новых рабочих мест. Участники Государственной программы переселения соотечественников и члены их семей на общих основаниях с гражданами Российской Федерации могут принять участие в программах развития предпринимательства в Кемеровской области.

Насыщена культурная жизнь, организовываются и проводятся всевозможные фестивали, концерты и другие культурные акции. В состав сети учреждений культуры входят более 700 общедоступных библиотек, более 700 клубов, около 200 киноустановок и кинотеатров, учреждения музейного типа, парки культуры и отдыха, театры, Государственная областная филармония имени Б.Т.Штоколова, Губернаторский культурный центр "Юные дарования Кузбасса" и другие учреждения.

Особое внимание обращено на поддержку талантливых детей. По распоряжению Коллегии Администрации Кемеровской области талантливые дети получают ежемесячную стипендию. Стипендия назначается за выдающиеся творческие успехи лауреатам международных, всероссийских, межрегиональных, открытых и областных конкурсов и фестивалей.

Одна из достопримечательностей Кемеровской области - созданный в 1988 году музей-заповедник "Томская писаница" - большой современный комплекс, который состоит из отдельных экспозиций, раскрывающих загадки истории и природы. В 1995 году музей-заповедник был внесён в Президентский список "Особо ценные объекты культурного наследия Российской Федерации". Ведётся работа по включению Томской писаницы в список всемирного наследия ЮНЕСКО. В г.Новокузнецке открыт историко-архитектурный музей "Кузнецкая крепость". С 2010 года действует музей-заповедник "Мариинск исторический", а в п. Усть-Кабырза Таштагольского района в 2011 году открыт музейный комплекс "Трехречье".

По состоянию на 31.12.2014 в Кемеровской области действует 7665 объектов физической культуры и спорта, в их числе: 29 стадионов с трибунами на 1500 мест и более; 4292 плоскостных спортивных сооружения; 1051 спортивный зал и 120 плавательных бассейнов.

В последние годы в Кемеровской области большое внимание уделяется развитию массового спорта. В целях создания условий для занятий физической культурой и спортом, подготовки высококвалифицированных спортсменов в областном центре были построены такие спортивные объекты как СК "Арена", ГЦС "Кузбасс", клуб дзюдо Кузбасса, крытый ледовый дворец МСАУ г. Кемерово "Стадион "Химик", в г. Новокузнецке открыт современный городской теннисный центр.

Кроме того, в Таштагольском районе на горе Туманной строится губернский центр сноуборда и горных лыж. Строительство центра позволит обеспечить круглогодичную подготовку наиболее перспективных спортсменов-сноубордистов и горнолыжников к участию в крупнейших международных соревнованиях.

Спортсмены Кемеровской области достигают ярких побед во всероссийских и международных соревнованиях. Для подготовки спортсменов, членов сборных команд Кемеровской области и Российской Федерации работают 2 областные школы высшего спортивного мастерства - центры спортивной подготовки, 2 училища олимпийского резерва, 11 государственных образовательных организаций дополнительного образования детей - специализированных детско-юношеских школ олимпийского резерва. В городах и районах действуют 87 детско-юношеских спортивных школ, 14 специализированных детско-юношеских школ олимпийского резерва.

Туризм сегодня - это одна из приоритетных отраслей экономики Кемеровской области. На сегодняшний день в регионе создана мощная туристская инфраструктура, способная принимать сотни тысяч туристов.

Богатейший природный комплекс Кемеровской области позволяет развивать многие виды туризма: горнолыжный, лыжный, водный, пешеходный, спелео, горный, конный, снегоходный, историко-культурный и экологический.

Ежегодно на территории Кемеровской области отдыхают сотни тысяч человек и поток туристов постоянно увеличивается.

Кемеровская область - это не только удивительная природа и памятники старины. Здесь созданы все условия для полноценного отдыха: комфортабельные гостиницы и мини-отели, горнолыжные трассы, современные буксировочные подъемники, кафе и рестораны, развлекательные комплексы.

В Кемеровской области активно идет формирование рекреационных комплексов, наибольшее развитие туризма осуществляется на территории Таштагольского, Промышленновского и Тисульского районов, активно идет развитие историко-культурного туризма на территории Мариинского и Яшкинского районов.

Большой популярностью в зимний период времени пользуются горнолыжные комплексы "Шерегеш" (Таштагольский район), "Танай" (Промышленновский район), "Горная Саланга" (Тисульский район). Это крупнейшие инвестиционные проекты, которые реализуются в области и уже сегодня способны принимать сотни тысяч туристов.

В настоящее время Кемеровская область входит в число наиболее динамично развивающихся регионов Российской Федерации.

2.2 Анализ персонала предприятий Кемеровской области

Распределение численности работников на крупных и средних организациях города Кемерово по видам экономической деятельности (таблица 2).

Таблица 2 - Распределение численности работников на крупных и средних организациях города Кемерово

Среднесписочная численность работников крупных и средних предприятий в 2014 году составила 157 201 человек, что на 3 705 человек меньше 2013 года.

При этом произошло:

увеличение численности на 321 человека по следующим видам экономической деятельности:

· производство и распределение электроэнергии, газа и воды - 200 человек;

· добыча полезных ископаемых - 115 человек,

· оптовая и розничная торговля    - 4 человека,

· здравоохранение - 2 человека.

снижение численности на 4 026 человек по следующим видам экономической деятельности:

· образование - 1 019 человек,

· операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг - 882 человека,

· строительство - 739 человек,

· обрабатывающее производства  - 433 человек,

· финансовая деятельность   - 364 человека,

· предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг - 197 человек,

· государственное управление и обеспечение военной безопасности; - 182 человека,

· транспорт и связь               - 146 человек,

· гостиницы и рестораны - 37 человек,

· сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство - 27 человек.

Если рассматривать среднесписочную численность работников организаций включая и малые предприятия а не только средние и крупные, то их численность в 2014 году составила 902 367 человек, что на 4,2 меньше показателя 2013 года (таблица 3)

Таблица 3. Среднесписочная численность работников всех организаций Кемеровской области включая малые.

Немало важным является и рассмотрение так же динамику рынка безработицы, т.к. этот показатель является определенным кадровым резервом в показатели численности работников.

Таблица 4 - Рынок безработица

Обобщим полученные данные в общую таблицу 5.

Таблица 5 - Текучесть кадров предприятий

Таким образом, на основании таблицы 3 можно сделать следующий вывод, что в 2014 году в целом по средним и крупным предприятиям было принято 8320 чел., а уволено 12025 человек (рисунок 1).

Рисунок 1 - Текучесть кадров г. Кемерово за 2013-2014 гг.

На протяжение 2013-2014 гг. число уволенных больше числа принятых на работу.

Основные причины, которые вызывают текучесть персонала в г. Кемерово и Кемеровской области:

1)      Некачественный подбор.

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

)Неудовлетворённость руководством и его отношением.

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

)        Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения.

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

)Увольнения других сотрудников.

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

) Неблагоприятные условия труда.

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

) Плохая адаптация или её отсутствие.

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

) Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте.

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

2.3 Работа центра занятости города Кемерово и Кемеровской области

За 2014 год в ГКУ "Центр занятости населения г. Кемерово" (далее - ЦЗН) за предоставлением государственных услуг обратилось 34,8 тыс. человек, что на 18,7% больше, чем за аналогичный период прошлого года (за 2013 г. - 29,3 тыс. человек).

Численность граждан, поставленных на регистрационный учет в качестве ищущих работу, составила 13 398 человек, или 38,5% от общей численности лиц, обратившихся в службу занятости, из них признаны безработными 7 710 человек, что на 14,5% больше, чем за 2013 год (6 733 человека).

За 2014 год на городском рынке труда заявленная работодателями потребность в работниках составила 36,5 тыс. вакансий (2013 г. - 30,5 тыс. вакансий), которые были предложены жителям города Кемерово, обратившимся в ЦЗН за содействием в поиске подходящей работы. Заявленные вакансии по рабочим профессиям за 2014 год составили 75,9% от общего количества вакансий (2013 г. - 73,0%).

Заявки по вакансиям поступили от 541 предприятия и организации. Более активными на рынке труда в 2014 году являлись предприятия с частной формой собственности. Их доля в структуре банка вакансий 63,8%, а за 2013 год - 91,3%.

На 01.01.2015 количество имеющихся вакансий в ЦЗН составило 9 987 единиц (на 01.01.2014 - 9 657 ед.). Коэффициент напряженности составил 0,40 человека на 1 вакансию (2013 г. - 0,33).

На 01.01.2015 численность безработных граждан, состоящих на учете в ЦЗН, составила 3 424 человека, что на 24,9% больше 2013 года. Пособие по безработице получают 2 988 человек (87,3% от числа безработных).

Уровень безработицы на 01.01.2015 составил 1,02% от трудоспособного населения г. Кемерово (на 01.01.2014 - 0,81%).

Доля безработных, нашедших работу, от численности безработных граждан, снятых с учета по всем основаниям, составила 51,8% (2013 г. - 53,5%).

За 2014 год 38 человек организовали собственное дело, в том числе 32 человека зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателя, 6 человек были зарегистрированы как юридическое лицо, 35 человек получили единовременную финансовую помощь на подготовку документов для соответствующей государственной регистрации.

На временные работы трудоустроено 1 200 учащихся (2013 г. -1 500 учащихся), желающих работать в свободное от учебы время; выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 20 лет, ищущих работу впервые - 6 человек (2013 г. - 20 человек).

Численность граждан, принимавших участие в оплачиваемых общественных работах, составила 444 человека, из них 429 человек, или 96,6% - безработные граждане.

На временные работы по специальной программе, предусмотренной для испытывающих трудности при поиске работы, было трудоустроено 122 человека.

Массовые мероприятия содействия занятости, включая ярмарки вакансий и учебных рабочих мест, являются одним из результативных методов содействия гражданам в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем. 10 046 человек посетили 181 массовое мероприятие в городском центре занятости. Представители 582 предприятий и организаций из всех сфер деятельности предложили кемеровчанам 7 384 рабочих места.

Услуги по профессиональной ориентации за 2014 год получили 5 485 человек (2013 г. - 6 259 человек), из них 3 353 безработных гражданина (2013 г. - 4 405 человек).

На профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации было направлено 540 человек, что на 21,0% меньше уровня 2013 года.

В рамках программы дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Кемеровской области в 2014 году заключено 33 договора на создание 41 рабочего места для инвалидов , трудоустроен 41 инвалид, в том числе 4 инвалида-колясочника

В рамках программы дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Кемеровской области в 2014 году заключено 33 договора на создание 41 рабочего места для инвалидов , трудоустроен 41 инвалид, в том числе 4 инвалида-колясочника.

Работодатели представляют различные сферы деятельности - производство, социальное и медицинское обслуживание, образование, торговлю, оказание услуг населению.

При решении вопроса о целесообразности предоставления финансовых средств работодателям для создания рабочих мест для инвалидов учитывалась качественная характеристика рабочих мест и прежде всего стабильность работы организаций и востребованность оказываемых ими услу ГКУ ЦЗН г.Кемерово трудоустраивал инвалидов на созданные рабочие места в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, их профессиональным образованием или опытом работы. В случае невозможности по состоянию здоровья работать по имеющейся профессии, инвалиды трудоустраивались в соответствии с их пожеланиями, умениями и навыками.

Все работодатели, создавшие рабочие места, получили финансовое возмещение своих затрат из расчета 95740 рублей за каждое рабочее место, причем 65740 рублей за счет средств федерального бюджета, а 30000 рублей - за счет областного.

Впервые в 2014 г. заключены 3 договора на создание инфраструктуры, необходимой для обеспечения доступности рабочего места для четырех инвалидов-колясочников. На эти цели работодателям дополнительно выделено 3323400 рублей.

Общество с ограниченной ответственностью "Центр Жалюзи" создало 2 рабочих места мастеров (по изготовлению жалюзи) для инвалидов, в том числе - 1 место для инвалида-колясочника.

Организация занимается изготовлением пластмассовых изделий, используемых в строительстве, а именно жалюзи (в основном вертикальных). Для инвалидов были созданы новые рабочие места по изготовлению горизонтальных жалюзи.

Для оснащения специального рабочего места для трудоустройства инвалида-колясочника 1 группы были изготовлены индивидуальные столы с выдвижными полками, с возможностью прикрепления к полу и стенам, закуплен увлажнитель воздуха. Рабочее место оборудовано в соответствии со всеми требованиями, обеспечены широкие проходы, доставка материала к рабочей зоне.

Кроме того, для инвалида-колясочника была создана необходимая инфраструктура для беспрепятственного доступа к рабочему месту.

Сделан ремонт в санитарно-гигиенических комнатах - проложены новые трубы в системе водоснабжения, выровнен пол и покрыт керамической плиткой, заштукатурены стены. Туалет и гардеробная полностью оборудованы специальными приспособлениями, в частности установлены поручни, специальный гардероб необходимой высоты, кнопка экстренного вызова. Для создания благоприятных климатических условий установлена сплит-система, приобретена тепловая пушка. Произведен монтаж оконных блоков со специальными фрамугами, находящимися внизу, чтобы инвалид мог самостоятельно их открыть. Расширены дверные проемы, установлены двери необходимого размера, осуществлен монтаж электропроводки, освещения, все розетки и выключатели смонтированы на необходимом для колясочника уровне. Выровнен пол в цеху, предусмотрен пандус.

Всего за 5 лет существования программы дополнительных мероприятий создано 233 рабочих места для людей с ограниченными возможностями. Из них более половины продолжают успешно функционировать.

Заключение

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

По оценкам специалистов, повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 70% средних и крупных компаний России. При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, путем повышения зарплаты специалистам или предоставления расширенного списка социальных льгот и компенса- ций без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, чаще всего причинами являются:

неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда;

нерешенность социальных проблем;

отдаленность работы от дома;

отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;

неуважительное отношение со стороны руководства, не оправдавшиеся притязания, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру.

Список использованной литературы

1.     Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2014. - С. 25.

2.      Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, - 2013. - 321 с.

.        Иванова-Швещ Л. Н.,Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ. - 2014. - 211с.

.        Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Кадровая политика предприятия// Управление персоналом, - 2008. - № 8. - С 57-61.

.        Маслова В. М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, - 2013. - 389с.

.        Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.:Юрайт, - 2011. - 344с.

.        Плахова Л. В., Анурина Т. Н., Легостаева С. А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС. - 2012. - 352с.

.        Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. - 2012. - № 3 - С.15.

.        Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Гелеос, 2012. - 459 с.

.        Федеральная служба государственной статистики // [Электронный источник]: http://www.gks.ru

.        Территориальный орган Федеральная служба государственной статистики // [Электронный источник]: http://kemerovostat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/ kemerovostat/ru/statistics/organizations/

Приложение

СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ (включая малые предприятия)