Мотивация трудовой деятельности современной России
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Московский государственный
университет путей сообщения»
Гуманитарный институт
Кафедра: психологии, социологии, государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Социология
на тему: «Мотивация трудовой деятельности современной России»
Выполнила: Кондрашова А.А.
Студентка группы: ГГУ-111
Проверила: К. С. Н., доц. Сазонова А.Л.
Москва 2014 г
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности в современной России
.1 Сущность понятия «трудовая деятельность», теоретико-методологические подходы к социологическому исследованию сферы труда и трудового поведения
.2 Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности
Глава 2. Социологический анализ основных тенденций трудовой мотивации в современной России
.1 Особенности мотиваций трудовой деятельности в современной России по результатам социологических исследований в настоящее время
.2 Трудовая миграция как способ адаптации к новым условиям труда, ее региональная специфика
.3 Основные тенденции мотивации трудовой деятельности в современном российском обществе
Заключение
Список используемой литературы
мотивация труд социологический
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что проблемы регулирования человеческими ресурсами, поощрения и мотивирования трудовой деятельности всегда были актуальны для общества. Исследование данных вопросов особенно актуально для России, которая стремится занять почетное место в круге развитых стран мира. Сегодняшний этап становления производства, насаждение новейших технологий определяют возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны. Трудовые резервы Российской Федерации значительно отличаются высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками.
Трансформационные процессы в России, сопровождающиеся системными преобразованиями общественного устройства, актуализируют исследование социальных перемен, особенно в столь важной сфере, как труд. Существенные изменения в трудовых отношениях, формирование рынка труда, появление трудовых организаций, базирующихся на различных формах собственности, существенно повлияли в первую очередь на массовый наемный труд и объективно потребовали социальной реадаптации миллионов людей, основной социальный ресурс которых состоит в способности трудиться и производить полезные продукты.
Объект исследования: трудовая деятельность.
Предмет исследования: мотивация трудовой деятельности в современной России.
Цель настоящей работы: проанализировать особенности мотивации трудовой деятельности в современной России, а также проанализировать различные точки зрения ученых изучающих данную тему.
Для достижения названной цели необходимо решить следующие задачи:
) рассмотреть сущность понятия «трудовая деятельность», теоретико-методологические подходы к социологическому исследованию сферы труда и трудового поведения;
) изучить основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности»;
) проанализировать особенности мотиваций трудовой деятельности в современной России по результатам социологических исследований в настоящее время;
) исследовать трудовую миграцию как способ адаптации к новым условиям труда, ее региональную специфику;
) охарактеризовать основные тенденции мотивации трудовой деятельности в современном российском обществе.
Методологическую базу исследования составляют диалектический метод научного познания, общенаучные и частно-научные методы теоретического анализа, такие, как исторический, логический, формальный и сравнительный.
Разработанность темы: При исследовании данной проблемы были использованы работы: А. Н. Аверина, Б. М. Генкина, С. В. Горюновой, В. Кардашова, П. М. Козыревой, A. A. Поляниной, В. В. Травина, М. И. Магура, М. Б. Курбатовой, Д. И.Ткачева и другие.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, в каждой из которых по два параграфа и заключения. Объем работы 26 страниц, количество использованных источников 26.
Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности в современной России
.1 Сущность понятия «трудовая деятельность», теоретико-методологические подходы к социологическому исследованию сферы труда и трудового поведения
Труд является основной формой жизнедеятельности человеческого общества, главным условием его бытия, основой общественного устройства Роль труда в общественном производстве и в обществе возрастает, а сам труд становится более сложной и творческой, высокопрофессиональной деятельностью.
Согласно утвердившемуся взгляду в современной научной литературе специфика социологического подхода к исследованию труда состоит в изучении социальных аспектов труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на генезис и преобразование общества.
Этот подход получил название «трудовой парадигмы», который начал постепенно утрачивать свое значение в конце XX в.
Главной причиной при обосновании отказа современной социологии от «трудовой парадигмы» считается разрушение привычной формы «трудового общества», т. е. такого, в котором именно производственная деятельность диктовала условия всем прочим сферам жизни, определяла социальный статус индивидов и групп, являлась критерием самооценки и условием самоуважения человека.
По мнению Ткачева Д. И., анализ социально-структурных и организационных изменений в современных обществах, приводит к выводу, о необходимости последовательного отказа от «трудовой парадигмы», учитывающего снижение статуса и уровня самоорганизации рабочего класса, диверсификацию социальных ресурсов значительной части наемных работников, возросшую мобильности и развитие непроизводственной сферы социальной активности. Оно связано, прежде всего, с крупными подвижками в социальной структуре, ее усложнением.
В современных обществах наблюдается тенденция процесса перемещения труда из эпицентра жизнедеятельности людей в разряд инструментальных ценностей и как следствие кризиса трудовой этики, объясняемой в частности девальвацией религиозных установок и усилением привлекательности гедонизма, фактической элиминацией человеческого фактора вследствие доминирования техноцентристских подходов в организации труда а также значительно возросшей безработицей. Наконец, трансформация обусловлена модернизацией статуса труда в современном глобальном информационном обществе и появлением «новой» безработицы, в которой преобладают структурные причины. Эти тенденции легли в основу разработки концепции «конца трудового общества».
Вместе с тем в современных исследованиях сохраняется методологическая нацеленность на приоритетное изучение социальных аспектов общественного труда, одним из актуальных направлений которого является анализ социальных стимулов труда, особенностей трудового поведения и мотивационных установок работников.
Д. И. Ткачев, обращает внимание на то, что трудовое поведение наемного работника, являясь модификацией и разновидностью социального, представляет собой совокупность индивидуальных сознательных действий и поступков, показывающих направленность и интенсивность реализации его потенциала. Оно отражает функциональный алгоритм производственного процесса и является формой адаптации работника к требованиям и условиям данного процесса и социального окружения. Выражая характерологические черты, качества личности работника, трудовое поведение выступает в виде определенных стандартов, стереотипов, профессиональных установок, способа и средств воздействия человека на окружающую его среду, которые интернализированы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта.
Появление данной категории он объясняет тем, что работник в той или иной степени держит дистанцию между своими трудовыми функциями и наличными способностями, возможностями, установками и намерениями по их реализации. Иначе говоря, трудовые функции как правило выступают прежде всего средствами и условиями обеспечения его целей, интересов и потребностей.
Д. И. Ткачев, обращает внимание, что понятие «мотивация труда» до сих пор не имеет одного общепринятого и исчерпывающего определения, так как это очень сложное и неоднозначное явление, включающее в себя множество различных факторов, и механизмов, делящееся на несколько типов и уровней.
Проведенные исследования трудовой мотивации показали, что она не связана с формой собственности на средства производства прямым и непосредственным образом. В постсоветский период трудовая мотивация не изменилась с точки зрения своей структуры, несмотря на ряд других факторов, таких как смена идеологии, трансформация экономики «структура мотивации к труду не претерпела принципиальных изменений за период российских реформ. Исследования показали также, что изменение отношений собственности не приводит (и, видимо, не должно приводить) к изменению мотивации труда наемных работников. Один из основных выводов повторных исследований не отмечено усиления наиболее эффективных типов мотивации достижительной, интеллектуальной, скорее, имеет место даже ослабление данной мотивации», но все же некоторые изменения произошли изменилась значимость тех или иных факторов в структуре мотивации труда.
Исследуя трудовую мотивацию Гущина И. отмечает ряд моментов. Во-первых, произошло изменение терминального типа мотивации труда, замещение его инструментальным. Во-вторых, наибольшую значимость приобрел такой фактор трудовой мотивации, как заработная плата. Это связано с тем, что пока витальные потребности не удовлетворены, их актуальность возрастает. Механизмы стимулирования трудовой мотивации в нашей стране находятся в состоянии развития, и над побудительными мотивами труда в целом преобладают принудительные труд рассматривается скорее как средство для существования, а не сфера свободной социальной самореализации человека.
Результаты исследования свидетельствуют, что труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников и инструментальную ценность для большинства. Трудовые ценности дифференцированы у работающих по найму, безработных и предпринимателей. Типы мотивации и структуры трудовых ценностей зависят от социально-демографических характеристик работников, в частности, от рода занятий и возраста. Наиболее значимой ценностью для занятого населения остается хороший заработок, второе место занимает гарантия стабильной занятости, третье интересная творческая работа.
Выделенные благодаря данному исследованию мотивы труда можно обозначить следующим образом главным из них является мотив стабильности: безопасности, стремление к устойчивому материальному положению производными от этого мотива, а так же дополнительными являются следующие мотивы «своевременность выплаты заработной платы, содержание, условия и организация труда, возможность переобучения и повышения квалификации, отношения в коллективе, отношение администрации к работникам, а также устойчивость положения предприятия и перспективы стабильной занятости. Все вышеперечисленные мотивы относятся к внешним мотивам. Только у группы высокооплачиваемых работников существуют элементы мотивов причастности и самореализации. В целом доминирующими являются принудительные мотивы труда Возможно, это говорит о превалировании инструментального отношения к труду в реальности, которое сочетается с существованием не до конца разрушенного терминального типа мотивации в структуре ценностей.
Одним из серьезнейших факторов, мешающих управлению мотивацией труда с помощью материального стимулирования, является монопсония на рынке труда работники в высокой степени зависят от работодателя, монополия покупателей труда заставляет продавцов труда - наемных работников принимать навязываемые им условия.
Итак, можно сделать вывод, что в реальной практике используется целый ряд механизмов повышения трудовой мотивации. Среди них выделяются повышение заработной платы, система материальных поощрений, социальные преимущества, дополнительные отпуска и т. д., которые могут варьировать в зависимости от конкретной ситуации, личностных особенностей работников, а также применительно к той или иной социальной группе.
.2 Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности»
Одной из стратегических задач управления персоналом является повышение эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи наиболее важным направлением является мотивация трудовой деятельности сотрудников.
Существует много определений мотивации. Ряд авторов считают, что мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Так, Б. М. Генкин определяет мотивацию как «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей»; С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко, - как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации».
Однако стимулирование, т.е. побуждение сотрудников к определенным действиям, предполагает выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе основная задача менеджера заключается в создании условий, при которых могут быть достигнуты высокие результаты труда.
Важную роль в повышении эффективности и результативности работы человека играют его ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности.
С учетом этих позиций мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов».
К внутриличностным факторам могут быть отнесены природные свойства индивида и индивидуально-психологические особенности (темперамент, характер, способности), а также система потребностей, мотивов, интересов.
Именно внутриличностные факторы объясняют различие мотивационных структур отдельных людей, разную степень влияния на них одинаковых стимулов.
Вместе с тем, Хекхаузен X. полагает, что «человек не рождается с готовой мотивацией, ее формирование во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом и социально-экономическими условиями в стране».
Наиболее полным и отражающим различные аспекты является определение А. Я. Кибанова: «Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».
Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. И. Божович, Л. Выготсткого, Б. Зейгарник, А. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, З. Фрейда, К. Юнга, П. М. Якобсона и др.
Социально-психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. К. Михайловского, Г. Мэрфи, А. Фишера; социально-политическое - работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.
Цель стимулирования - наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника.
Мотивацию следует рассматривать, как стратегию преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Классификация и характеристика современных теорий мотивации. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:
первоначальные, мотивация труд социологический миграция
содержательные,
процессуальные.
Итак, первоначальные теории мотивации - основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Глава 2. Социологический анализ основных тенденций трудовой мотивации в современной России
.1 Особенности мотиваций трудовой деятельности в современной России по результатам социологических исследований в настоящее время
С точки зрения проблемы управления мотивационным поведением персонала наиболее целесообразным считает понимание управления как воздействия, которое предполагает изменение мотивации деятельности и трудового поведения под воздействием мотивирующих стимулов. Система управления включает в себя три подсистемы: управляющую, управляемую и инструментальную.
В систематизации понятийно-концептуальной основы исследования основным является понятие «труд». Здесь следует представить четыре направления исследований: 1) трудовое поведение как сознательная целенаправленная деятельность; 2) как ценность; 3) как создание каких-либо благ; 4) формирование трудового поведения на основе взаимоотношений работника с администрацией и руководством.
Трудовое поведение рассматривается не только на основе понятия «труд», но и «поведение». В поведении проявляется различная степень активности человека, реализация его индивидуального и социального потенциала в пространстве и во времени в соответствии с определенной потребностью, целью и ценностями, направляющими субъекта. Следовательно, трудовое поведение определяется как проявление активности человека по реализации трудового потенциала через практическое выполнение ролевых функций в процесс труда. Поскольку трудовое поведение отражает внутреннюю сторону трудовой деятельности, то целесообразно рассматривать мотивацию именно трудового поведения, а не трудовой деятельности.
Шаталова Н. И., отмечает, что «проблема управления мотивацией трудового поведения тесно связана с определением понятий «мотив» и «мотивация», трактуемых с разных позиций. Существует понимание мотива как осознанной или неосознанной побудительной причины действий, основанной на потребности; как совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека; как желаемого состояния, основанного на ценностях. Автор опирается на утвердившийся в психологии подход и трактует его как внутреннее побуждение, воздействующее на поведение человека, направленное на удовлетворение потребности».
В современной науке неоднозначно и понимание мотивации. A. A. Полянина, выдвегает основные позиции, которые состоят в том, что никакая деятельность, действия, поступки, поведение человека не могут быть обусловлены каким-то одним мотивом, в их основе всегда совокупность мотивов, создающих мотивацию. Мотивация трудового поведения понимается как совокупность внутренних побуждений личности, активизирующих ее в направлении реализации своего потенциала в активной трудовой деятельности, соответствующей способностям и возможностям.
Итак, управление мотивацией трудового поведения предполагает такое воздействие субъекта на объект, которое представляет собой мотивирование, включающее в себя целенаправленное воздействие через совокупность мотивирующих стимулов, являющихся инструментальной составляющей управления. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности.
.2 Трудовая миграция как способ адаптации к новым условиям труда, ее региональная специфика
На этапе формирования российского общества к рыночной экономической системе и становления принципиально новых социальных отношений по труду возникает ряд негативных моментов, связанных с адаптацией к новому типу социального взаимодействия в сфере труда и новым формам его регуляции.
При этом внешняя сторона процесса становится временно более значимой, ежели собственно отношение к труду. Можно даже уверенно говорить о том, то в настоящий период развивается кризис трудовой мотивации.
Среди факторов, обусловивших наступление противоречивого переходного периода в развитии трудовой сферы, усложнивших адаптационные процессы перехода к рыночной экономике, следует в первую очередь назвать следующие специфику вторичной трудовой социализации в советский период, формирование особого типа работника, соответствовавшего потребностям командно-административной системы, искажение представлений работающих о соотношении вклада в трудовой процесс и его оплаты, относительно низкий уровень профессиональной культуры, деградация трудового сознания, малая распространенность обоснованных систем оплаты труда, основанных на качестве труда и его эффективности и др.
Особый тип работника, который сформировался под воздействием командно-административной системы, можно социально охарактеризовать следующим образом ему свойственны низкая степень инициативности и стремление работать как можно меньше, продиктованное распределительной системой и отсутствием конкуренции. К началу 90-х годов, по данным исследований, «в экономике доминировал тип работника, физически «изношенного», с высокой степенью социальной и профессиональной усталости, с деформированной нравственностью, низким уровнем притязаний в сфере потребления, с явно выраженным нежеланием принимать на себя ответственность и боязнью инициативы. Характерными были слабая выраженность достижительных ценностей труда и достаточно сильные установки, сочетавшие стремление к высокому заработку и минимизацию трудовых усилий». В то же самое время для успешного функционирования рыночной экономики общества с постиндустриальной проекцией развития требуется совершенно другой тип работника творческий, образованный и инициативный с одной стороны, гибкий и адаптивный с другой.
Поскольку процессы адаптации происходили в основном стихийно, и не было создано эффективной системы их институциональной поддержки, развивающиеся рыночные сегменты национальной экономики не смогли в большинстве своем принять работников, взращенных при командно-административной модели организации труда, так как они не соответствовали ее потребностям к качеству труда, профессиональной структуре, ценностной установке в отношении труда. Из него вытеснено почти все то, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности». Деградация трудового сознания выражается и в консервации новой структуры потребностей, смещая факторы мотивации труда в сторону исключительно материальных стимулов. Естественно, что она существенно дополняется упадком профессиональной этики.
Несмотря на существование негативных моментов, перечисленных выше, формируется и позитивная тенденция протекания адаптационных процессов. Во-первых, отмечено возрастание доли граждан с активным типом адаптации к новым трудовым условиям, хотя пассивный все же преобладает. Во-вторых, происходит постепенное формирование нового типа работника, полноценно включенного в условия рыночной экономики. Можно сказать, что наиболее успешно адаптировавшимися на данный момент является та категория граждан, которая занимается предпринимательской деятельностью она обладает капиталом социальных связей, профессионализмом, знанием своего потенциала и потребностей рынка труда.
Опыт таких стран, как Франция, США, и многих других показал, что привлечение иностранной рабочей силы, как низкой, так и высокой квалификации способствует экономическому росту, поскольку помогает заполнить малопрестижные отрасли производства, в которых существует дефицит трудовых ресурсов, и сокращает затраты времени и финансовых средств государства на образование, способствует росту технологий за счет использования опыта других стран. Трудовая миграция является наиболее предпочтительной стратегией трудоустройства в регионах с кризисными явлениями в области производства.
Трудовая миграция является достаточно распространенным явлением в современной России. Причины распространения процессов трудовой миграции в современном российском обществе можно разделить на внешние (связанные с международными процессами) и внутренние (связанные с трансформациями российского общества), а также на связанные с потребностями экономики и связанные с потребностями населения. Все они проанализированы в работе с попыткой выявить их мотивационную подоплеку.
Причинами, вынуждающими население участвовать в процессах трудовой миграции, являются отсутствие рабочих мест, бедственное материальное положение домохозяйств, более низкий уровень оплаты труда в регионах их проживания. Исследование домохозяйств трудовых мигрантов позволило получить подтверждение того, что «основными побудительными мотивами трудовой миграции являются экономические».
Влияние процессов трудовой миграции на развитие экономики России, а также на динамику регулирования проблем рынка труда далеко не однозначно. Можно выделить как позитивные, так и негативные аспекты влияния данных процессов как на экономику и сферу занятости принимающей стороны, так и на материальное, социальное, физическое самочувствие трудовых мигрантов. Сочетание безработицы местного населения и вовлечения трудящихся-мигрантов приводит к недовольству местных жителей и развитию конфликтов между населением и трудовыми мигрантами, между населением и работодателями, между населением и местными властями и т.д.
Отсутствие рациональной законодательной базы, регламентирующей условия найма на работу для трудовых мигрантов, организаций, контролирующих законность условий трудоустройства мигрантов, обеспечивающих защиту их прав, приводит с одной стороны к дискриминации данной категории трудящихся, а с другой стороны к развитию неформальных и криминальных практик миграции и трудоустройства.
Трудовая миграция в некоторой степени помогает решению проблем безработицы, способствует улучшению бедственного материального положения некоторой части граждан, очень часто она является причиной нерационального использования трудовых ресурсов, неэффективных инвестиций в человеческий капитал.
Российские трудовые мигранты не менее многочисленны, чем иностранные. В основном, это мужчины, с высшим и средним специальным образованием, чаще всего жители малых городов.
Ткачев Д. И. отмечает, что в современном российском обществе при переходе к рыночной модели экономики возникло множество тенденций, некоторые из которых являются новыми именно для российской действительности, а некоторые и для мирового опыта в целом. Такие как:
высокая степень распространения нелегальных и неправовых практик в сфере труда, однако данную тенденцию сложно оценить как однозначно негативную в свете ряда факторов, таких как неразвитость новых экономических механизмов, пробелы законодательства, регулирующего трудовую деятельность, заниженного минимального размера заработной платы и др.;
по-прежнему крайне высока степень дискриминации работников старших возрастов;
неоднозначно положение молодежи на рынке труда;
достаточно рациональная и уравновешенная модель кадровой политики пока еще не найдена.
Таким образом, причины всех негативных тенденций можно свести к неразвитости правосознания граждан, распространенности неверных стереотипов, неразработанности эффективных правовых механизмов, регулирующих сферу труда, отсутствию или формальному характеру контроля сферы труда государством.
.3 Основные тенденции мотивации трудовой деятельности в современном российском обществе
Способы управления мотивацией работников рассматриваемых организаций характерны и привычны для российских предприятий, однако, стилистика текста приведенных локальных нормативных актов, вероятно, заимствована из практики управления зарубежных компаний, хотя и адаптирована под реалии современного российского бизнеса и имеет много общего с бытовавшей в советское время системой поощрений и льгот.
Принятая в организациях система мотивирования сотрудников ближе к американо-западноевропейской модели мотивирования с характерной для неё направленностью на индивидуальные результаты и личный рост, с вертикальными формальными отношениями с руководством, с централизованным принятием решений, строго ограниченным кругом обязанностей. Вместе с тем, присутствуют и некоторые черты японской модели управления мотивацией, среди которых: формирование дружеских отношений между работниками одного уровня (например, через проведение корпоративных мероприятий), использование системы наставничества на заводе.
Национальные особенности в управлении мотивацией сотрудников также имеют место и проявляются в провозглашении организациями высоких социальных целей своей деятельности (благотворительность, участие в государственных программах), которые особенно ценятся в России; в дифференциации работников по принципу личной приближенности к руководству; в слабой системе контроля, в том числе трудовой дисциплины; в жестко регламентированном рабочем времени для всех сотрудников даже в тех случаях, когда это не является необходимостью, а, напротив, мешает высокой результативности.
Д. И. Ткачев, выделяет рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в России в соответствии: 1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации; 2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования; 3) с особенностями менталитета российских граждан; 4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.
Согласно предложенной Д. И. Ткачевым, концепции и результатам проведенных эмпирических исследований выстроена система рекомендаций по использованию внешних стимулов и развитию внутренней мотивации работников. При этом, главной целью мотивирования сотрудников является формирование внутренней мотивации работника, а экономические и неэкономические стимулы внешнего мотивирующего воздействия являются средствами достижения этой цели и относительно легко оптимизируются.
Сформулированы рекомендации по совершенствованию управления мотивацией трудового поведения работников с помощью материальных стимулов. При этом особо подчеркивается, что, кроме прямых экономических стимулов, важно использовать в качестве повышения мотивации сотрудников изменение режима рабочего времени. Сокращенный рабочий день, возможность надомной работы, скользящий или гибкий рабочий график дополняют прямое экономическое стимулирование и способны существенно повысить мотивацию труда. Мотивирующая сила удобного режима труда обусловлена возможностью установить баланс между работой и личной жизнью сотрудника. Введение гибкого рабочего графика или надомной работы имеет множество преимуществ для работников и для самой организации.
Следует отметить мощную силу нематериальных мотивирующих стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником. Высокой стимулирующей силой обладает должностная инструкция, которая позволяет не только определить точные требования к работнику, размер и состав оплаты труда, права и полномочия, систему контроля качества выполняемой работы со стороны руководства организации, но и сформировать у работника ожидания и отношение к последствиям своего поведения.
Мотивирующей силой обладает морально-психологический климат, если в организациях занимаются его изучением и развитием, уделяя при этом особое внимание формированию чувства «мы», индивидуальной работе с сотрудниками; возможности продвижения по карьерной лестнице внутри организации; выработке системы моральных поощрений, наград; здоровой конкуренции и соревнованию; формированию чувства профессиональной гордости; созданию атмосферы уважения, доверия, доброжелательности.
Важным и одновременно сложным является управление внутренней мотивацией трудового поведения. Поскольку внутренняя мотивация человека зависит от потребностей, интересов, социальных установок, ценностей и целей, а также от внутренней свободы, богатства духовных качеств, степени интеллекта, то решающее значение приобретает влияние социальных институтов, формирующих личность. Основную роль в этом играют существующая в стране и мире система воспитания и образования, средства массовой информации, опыт предыдущих поколений, политика государства.
Следует согласиться с позицией Хекхаузена X., который предлагает ряд рекомендаций по формированию в системе институтов социализации внутренней мотивации личности, которая во многом влияет на трудовое поведение работников:
в системе высшего образования: улучшение качества и увеличение доли гуманитарных и культурологических дисциплин, отход от узкого профильного образования;
в средствах массовых коммуникаций: прекращение пропаганды потребительского, гедонистического отношения к жизни, меркантилизма, культа карьеры и «успеха», осуществление воспитания в духе морали, гуманности, альтруизма, культурного просвещения, ознакомления с богатейшим духовным наследием страны;
в социальной политике: введение цензуры в средствах массовой информации, принятие законов, направленных на борьбу с коррупцией и защиту равенства прав граждан при устройстве на работу, изменение системы взаимоотношений чиновников и населения; переориентация социального вектора политики с увеличения доходов граждан на повышение культуры во всех сферах их жизни.
Таким образом, можно сделать вывод, что истинный успех управления мотивацией трудового поведения работников заключается в достижении социального благополучия, повышении качества жизни людей, наибольшего раскрытия внутреннего потенциала и всестороннего развития личности как главной цели гуманного общества.
Заключение
Итак, исследовав особенности мотивации трудовой деятельности, можно констатировать, что одним из серьезнейших факторов, мешающих управлению мотивацией труда с помощью материального стимулирования, является монопсония на рынке труда работники в высокой степени зависят от работодателя, монополия покупателей труда заставляет продавцов труда - наемных работников принимать навязываемые им условия.
В реальной практике используется целый ряд механизмов повышения трудовой мотивации. Среди них выделяются повышение заработной платы, система материальных поощрений, социальные преимущества, дополнительные отпуска и т. д., которые могут варьировать в зависимости от конкретной ситуации, личностных особенностей работников, а также применительно к той или иной социальной группе.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».
Мотивацию следует рассматривать, как стратегию преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Классификация и характеристика современных теорий мотивации. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
Управление мотивацией трудового поведения предполагает такое воздействие субъекта на объект, которое представляет собой мотивирование, включающее в себя целенаправленное воздействие через совокупность мотивирующих стимулов, являющихся инструментальной составляющей управления. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности.
Среди основных рекомендаций по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в России следует выделить: 1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации; 2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования; 3) с особенностями менталитета российских граждан; 4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.
Список используемой литературы:
Авдошина Н. В., Тукумцев Б. Г. Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России // Социологические исследования. - 2000. - № 1. - С. 141 - 143.
Аверин, А. Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 240 с.
Беляева, И. Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: Эксмо, 2012. - 220 с.
Буданова М. А., Гостенина В. М. Социальное партнёрство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). - М.: Прометей, 2009. - 400 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2010. - № 4. - С. 24 - 32.
Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 180 с.
Герчиков, В. И. Управление персоналом. - М.: Норма, 2014. - 282 с.
Горюнова, С. В. Средние слои и «средний класс» в современном российском обществе // Общественные науки и современность. - 2008. - № 4. - С. 58 - 67.
Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, - 2010. - № 1. - С. 20 - 26.
Жуплев, А. Мотивации и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 44 - 52.
Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2012. - № 10. - С. 32 - 36.
Козырева, П. М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда // Социологические исследования. - 2011. - № 9. - С. 35 - 42.
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - № 10. - С. 10 - 14.
Корниенко, В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 13 - 18.
Полянина, A. A. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. Выпуск 1 / Под общей редакцией А. Гончарова. - М: ИД «Управление персоналом», 2008. - С. 45 - 62.
Полянина, A. A. Направление и цели мотивационной политики // Современное управление. - 2008. -Выпуск № 6. - С. 123 - 134.
Полянина, A. A. Три подхода к пониманию происхождения мотивов трудового поведения / Маркетинг успеха. - 2008. - Выпуск № 12. - С. 17 - 23.
Полянина, A. A. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения // Современное управление. - 2008. - Выпуск № 11. - С. 15 - 22.
Ткачев, Д. И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России: монография / О. В. Бондаренко, Д. И. Ткачев. - Новочеркасск : ЮРГТУ, 2008. - 164 с.
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2007. - 180 с.
Травин В. И., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2007. - 300 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра, 2012. - 420 с.
Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2009. - 280 с.
Шапиро, С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2013. - 420 с.