Атестація керівників загальноосвітніх навчальних закладів

Зміст

Вступ

Розділ І. Методологічні аспекти атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів

.1 Уточнення основних понять дослідження

.2 Аналіз наукових праць та діючих нормативних документів з атестації

.3 Професійна компетентність керівника ЗНЗ

.4 Особистісні професійно-значущі якості директора загальноосвітньої школи

Розділ ІІ. Атестація керівників загальноосвітніх навчальних закладів

.1 Менеджмент освіти

.2 Організаційно-педагогічні засади оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів

.3 Організаційно-педагогічні засади атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів

.4 Концептуальні основи атестації в системі професійного розвитку керівника освітньої установи

Розділ ІІІ. Методичні рекомендації щодо організації та проведення атестації керівників навчальних закладів

.1 Організації та проведення атестації

.2 Атестація керівних кадрів загальноосвітніх навчальних закладів

.3 Положення про атестацію керівників загальноосвітніх навчальних закладів

.4 Діяльність директорів шкіл. Критеріальний підхід до оцінювання

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Актуальність дослідження визначається високою соціальною значимістю процесу атестації. Зміни соціальних умов, що спостерігаються в сучасному суспільстві, вимагають нового підходу до управління на будь-якому рівні. Національною доктриною розвитку освіти України у ХХІ столітті передбачається модернізація управління освітою на засадах відкритості й демократичності. Першочерговими є налагодження високопрофесійного наукового, аналітичного і прогностичного супроводу управлінських рішень, здійснення моніторингу якості управління освітою, оцінювання ситуації споживачами освітніх послуг, визначення динаміки соціокультурних орієнтацій учасників навчально-виховного процесу, розвиток світоглядних очікувань і установок відповідно до загальної соціокультурної динаміки в країні та світі. Різнобічну оцінку діяльності керівника має з’ясувати атестаційна експертиза, результатами якої є атестація педагогічних працівників усіх рівнів.

Отже, сьогодні дедалі актуальніше постає питання атестації керівників закладів освіти. Однак у вітчизняних закладах освіти та системі управління вітчизняною освітою на всіх рівнях багато керівників не володіють уміннями та навичками оперативної адаптації до нових, швидкоплинних умов. Усе це зумовлює необхідність упровадження в практику нової системи атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів (ЗНЗ).

У практиці діяльності навчальних закладів з’явилася потреба в подальшій розробці наукових основ управлінської діяльності керівників. Але науково-обґрунтований механізм впливу на розвиток їх управлінського професіоналізму в теорії відсутній. Цього можна досягти за допомогою періодичного вимірювання відповідності діяльності директора навчального закладу займаній посаді, що є функцією атестації.

В умовах реформування освіти в Україні та зростання вимог до управлінської діяльності керівника ЗНЗ виникають реальні протиріччя між потребами підвищення наукового рівня його діяльності та наявного розвитку досліджень з цієї проблеми.

Такими протиріччями є:

-       необхідність оновлення стратегічних цілей освіти, спрямованих на самокерований розвиток і відсутність відповідної підготовки керівників шкіл;

-       тенденція переходу від управління з використанням однобічного впливу до управління на основі взаємодії з використанням рефлексивного розвитку суб’єктів управління та недостатня розробленість відповідної технології;

-       необхідність спрямованої самоорганізації діяльності керівників ЗНЗ щодо підвищення управлінського професіоналізму, яку можна організувати за результатами атестації, та відсутність механізмів її здійснення з урахуванням самоорганізаційних процесів.

Важливо розробити більш досконалі критерії оцінки роботи, що адекватно відображали б сучасні вимоги до керівництва навчальним закладом, давали ґрунтовну оцінку різностороннім напрямам діяльності керівника як організатора узгодженої та ефективної роботи педагогічного й учнівського колективів.

Під час атестації враховується рівень творчого, неформального ставлення до справи, вимогливість у роботі з підлеглими за виконавчу дисципліну кожного члена колективу.

У роботах О. Ануфрієвої, В. Бондаря, Л. Даниленко, Г. Дмитренка, Г. Єльникової, О. Зайченко, І. Зязюна, В. Кременя, В. Маслова, В. Пікельної окреслено системну сутність управлінської діяльності керівника закладу освіти, розкрито її критеріальну основу.

Сучасні науковці розглядають проблеми управлінської діяльності в інформаційному (Л. Калініна, О. Спірін), компетентнісному (Л. Бірюк, А. Богуш, В. Мельник), професійному (Н. Островерхова, Л. Савенкова), критеріальному та технологічному (Т. Рогова, М. Сметанський), рефлексивному й адаптивному (П. Третьяков, Т. Шамова, Є. Ямбург) та інших контекстах. У педагогічній, психологічній науково-методичній літературі розглядаються питання атестації, критерії оцінки діяльності як керівника, так і педагогічного працівника навчального закладу, аналізуються різні підходи до цього питання. Таким проблемам присвячено роботи В. Звєрєвої, Н. Немової. Питання атестації загальноосвітніх навчальних закладів, розробка моделі атестації, програма її проведення досліджуються Г. Єльниковою.

Проте в сучасній вітчизняній педагогічній науці недостатньо уваги приділено організаційно-педагогічним засадам атестаційного процесу, системному узагальненню роботи в передатестаційний період, дослідженню організації атестації на місцях, розкриттю особливостей цієї роботи в умовах розвитку процесів державотворення, демократизації суспільних відносин.

Актуальність та недостатня розробленість визначеної проблеми зумовили вибір теми дослідження: “Організаційно-педагогічні засади атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів”.

Об’єктом дослідження є система атестації керівника ЗНЗ в Україні.

Предмет дослідження - організаційно-педагогічні засади здійснення атестації керівника ЗНЗ.

Мета дослідження полягає у визначенні організаційно-педагогічних засад оцінки управлінської діяльності керівників ЗНЗ та науково-теоретичному обґрунтуванні, розробці й апробації відповідної моделі атестації керівника.

Гіпотеза дослідження передбачає, що атестація керівників ЗНЗ забезпечить ефективність педагогічного процесу, дасть змогу на її основі досягти підвищення управлінського професіоналізму керівників і спрямованого розвитку загальної середньої освіти в регіоні при здійсненні таких організаційно-педагогічних умов:

-       визначення змісту, структури атестації та технології проведення атестаційної процедури з розробкою і використанням кваліметричної субмоделі діяльності керівника ЗНЗ;

-       розмежування атестації директора й атестації ЗНЗ та створення спеціального програмного забезпечення аналізу результатів атестації за допомогою комп’ютерних технологій для розвитку керівного потенціалу шкіл регіону;

-       упровадження самоатестації керівників шкіл для розвитку їх рефлексивного самоаналізу та самокоригування управлінської діяльності на основі прозорості атестаційної процедури.

Виходячи з мети й гіпотези дослідження, його головними завданнями є такі:

1.      Проаналізувати наукову літературу, що стосується теми дослідження, вивчити досвід вітчизняної та зарубіжної практики щодо атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

.        Визначити організаційно-педагогічні засади оцінки управлінської діяльності директора школи, в тому числі відповідні критерії; обґрунтувати, розробити й апробувати модель атестації керівника ЗНЗ.

.        З’ясувати вплив атестації керівника на результат діяльності загальноосвітнього навчального закладу та розвиток освіти в регіоні в цілому.

.        Розробити науково-методичні рекомендації для органів управління загальною середньою освітою в районі та області з питань організації і проведення атестації керівників ЗНЗ.

Методологічною основою дослідження є теорія управлінської діяльності, закони суспільного розвитку, особистісно-орієнтований та синергетичний підходи до управління навчальними закладами, концепція становлення особистості керівника.

Теоретичну основу дослідження складають наукові праці з філософії освіти - роботи І. Зязюна, В. Кременя, С. Подмазіна; теорії управління - В. Афанасьєва, А. Маслоу, М. Мескон, А. Файоль; з теорії управління освітою та організації діяльності закладів освіти - В. Бондаря, Л. Даниленко, В. Лозової, В. Маслова, В. Пікельної, М. Поташника, В. Симонова, М. Скаткіна, П. Третьякова, К. Ушакова, Є. Хрикова, Т. Шамової, Г. Щукіної; з теорії адаптивного управління - Г. Єльникової, П. Третьякова; з теорії і практики моделювання управлінської діяльності - В. Пікельної, О. Хомерики, В. Дахіна та ін; кваліметричний підхід до математичної обробки результатів, висвітлений у роботах Г. Данилової, Г. Дмитренка, Г. Єльникової, О. Єльникової, З. Рябової; праці соціологів, педагогів, філософів, психологів з цих проблем, Закони України “Про освіту”, “Про загальну середню освіту”, Національна доктрина розвитку освіти в Україні у ХХІ столітті, нормативна база Міністерства освіти і науки України про атестацію педагогічних кадрів.

Джерельну базу становить спеціальна література з досліджуваної теми, практика роботи обласних управлінь, відділів освіти райдержадміністрацій (міськвиконкомів) з організації, підготовки та проведення атестації на місцях.

Методи дослідження: 1) теоретичні - аналіз науково-практичних джерел, вивчення публікацій світової мережі Інтернет для визначення практичного стану проблеми; систематизація й класифікація основних термінів і понять; узагальнення здобутої інформації, абстрагування; теоретичне моделювання. Методи аналізу й синтезу застосовувалися під час створення моделі оцінки діяльності керівника навчального закладу. Кваліметричний підхід та факторно-критеріальний аналіз покладено в основу математичної оцінки діяльності керівника навчального закладу та аналізу здобутих результатів; 2) емпіричні - спостереження, анкетування, опитування, тестування, аналіз документації для з’ясування впливу атестації на розвиток управлінської діяльності керівника ЗНЗ, зміст, механізми та технологія атестації; статистична обробка результатів дослідження; аналіз інформаційно-комп’ютерного інструментарію для ефективної реалізації кваліметричного підходу до отримання та обробки даних; вивчення управлінського досвіду для визначення сучасних методів та підходів до атестації керівних кадрів освіти. Для здійснення розрахунків та створення аналітичної бази даних отриманих результатів було використано комп’ютерні технології.

Наукова новизна та теоретичне значення дослідження полягає в тому, що: вперше обґрунтовано та розроблено модель атестації керівника ЗНЗ; визначено організаційно-педагогічні засади атестації керівників як складової частини атестації загальноосвітнього навчального закладу, що може проводитися відокремлено від останньої; уточнено і доповнено критерії оцінки управлінської діяльності керівника ЗНЗ шляхом виділення окремих показників діяльності директора загальноосвітнього навчального закладу та групування їх за критеріями і факторами; подальшого розвитку набули поняття поточної та періодичної оцінки управлінської діяльності керівника ЗНЗ через адміністративне та самооцінювання діяльності керівника.

Практичне значення роботи полягає в тому, що матеріали дослідження апробовані та використовуються в діяльності органів управління освітою для атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів і можуть поширюватись на управлінську практику загальноосвітніх навчальних закладів і установ загальної середньої освіти інших регіонів.

Розділ І. Методологічні аспекти атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів

1.1 Уточнення основних понять дослідження

Сьогодні в усіх сферах життєдіяльності світового співтовариства відбуваються зміни ціннісних орієнтацій, що зумовлено тенденціями перетворень економічного та політичного характеру на межі ХХ-ХХI століть. Глобалізація, зміна технологій, перехід до постіндустріального, інформаційного суспільства, утвердження пріоритетів сталого розвитку потребують радикальної модернізації освітянської галузі. Провідним напрямом розвитку суспільства стає безперервна освіта, яка є обов’язковою умовою стабільної соціалізації. Зараз для підвищення особистої конкурентоспроможності людина змушена послідовно підвищувати професійну кваліфікацію протягом своєї трудової діяльності. Для того щоб це уможливити, необхідно підготувати фахівців, які мають високий рівень професійної самостійності та мобільності. Поступово утверджуємо розуміння необхідності прийняття компетентнісного підходу в професійній освіті як підґрунтя навчання, оскільки саме знання є незмінним стратегічним ресурсом суспільства. Оволодіння базовими засадами компетентнісного підходу, що суттєво змінює принципи визначення цілей освіти, відбору змісту освіти, організації освітнього процесу й оцінювання освітнього результату, стає нагальною потребою професійної освіти. «Освіта сьогодні має сформувати нову людину - компетентну, освічену, виховану - патріота, фахівця» [25]. Суттєва модернізація системи освіти передбачає передусім оновлення управлінської діяльності керівників освітніх закладів. Нові життєві умови виявляють потребу та необхідність будувати індивідуалізовану конкурентоспроможну освітню політику. Керівник навчального закладу відіграє в цьому процесі ключову роль. Він перебуває в центрі соціально-економічних і педагогічних перетворень, координує, спрямовує працю педагогів, від його економічної грамотності, ініціативності, уміння приймати самостійні рішення стратегічного та тактичного характеру залежить ступінь успішної роботи закладу в цілому. За переліком Національного класифікатора професій України (ДК 003:2010), чинного з 1 листопада 2010 року, посада керівника (директора і заступника директора з навчально-виховної роботи) загальноосвітнього навчального закладу належить до групи «Керівники підприємств, установ та організацій» (код КП 1210.1) і професійну назву роботи керівника середнього навчального закладу визначено як «Директор навчально-виховного закладу (середньої загальноосвітньої школи, спеціалізованої школи, гімназії, інтернату)». Закон України «Про загальну середню освіту» перелічує умови, за яких фахівець може посісти посаду керівника загальноосвітнього навчального закладу: він має бути громадянином України, мати вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років, успішно пройти атестацію керівних кадрів освіти у порядку, встановленому Міністерством освіти України [17]. У Положенні про загальноосвітній навчальний заклад визначено, що «керівництво загальноосвітнім навчальним закладом здійснює його директор» [7] і перелічено ті ж характеристики, за якими особа може обіймати посаду керівника ЗНЗ згідно із Законом «Про загальну середню освіту».

У роки існування командно-адміністративної системи роль керівника школи було чітко визначено в межах загальної ідеології. У державному управлінні провідна роль належала функції контролю і цю тенденцію було закріплено в освіті наказом 1939 року «Про покращення контролю за роботою шкіл та вчителів та про боротьбу з фактами окозамилювання в оцінці знань учнів». Згідно з наказом головною функцією управління, тобто провідною діяльністю керівника, ставав контроль, що відповідало загальній ідеологічній платформі державного управління. Директивний стиль управління закріпив централізацію керівництва на всіх рівнях, зміцнив авторитарний стиль управління, встановив жорстку регламентацію діяльності учнів, педагогів і самих керівників. За таких умов не було потреби опікуватись маркетингом, фінансово-економічними питаннями, технологічним оновленням засобів здійснення навчально-виховного процесу. Потреби в спеціальній управлінській підготовці не було. Проте на сьогодні ситуація інша. Для успішного управління за нинішніх соціально-економічних умов ринкової економіки напівпрофесійна діяльність вже є неприпустимою. Зараз, на думку багатьох учених, потрібні якісні зміни і в мисленні керівника навчального закладу. Він повинен мати теоретичну підготовку з питань сучасного менеджменту, оперувати новими поняттями, бути здатним виділяти та системно розв’язувати актуальні проблеми, бачити перспективи роботи навчального закладу, планувати стратегію його подальшого розвитку. Оновлене мислення керівника навчального закладу звільнить його від стереотипів, допоможе проявити індивідуальність, відчути особисту відповідальність за свій вибір і за людей, з якими працює, зосередитись на результатах діяльності, а не на намірах і засобах, сприятиме творчості. Можна спостерігати тенденцію до професіоналізації управління загальноосвітнім навчальним закладом.

1.2 Аналіз наукових праць та діючих нормативних документів з атестації

Сьогодні дедалі актуальніше постає питання як атестації так і самоатестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів. Однак у вітчизняних закладах освіти та системі управління вітчизняною освітою на всіх рівнях багато керівників не володіють уміннями та навичками оперативної адаптації до нових, швидкоплинних умов. Усе це зумовлює необхідність упровадження в практику нової системи атестації (самоатестеації) керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

У практиці діяльності навчальних закладів з’явилася потреба в подальшій розробці наукових основ управлінської діяльності керівників. Але науково-обґрунтований механізм впливу на розвиток їх управлінського професіоналізму в теорії відсутній. Цього можна досягти за допомогою періодичного вимірювання відповідності діяльності директора навчального закладу займаній посаді, що є функцією атестації.

Але, незважаючи на ряд праць, які стосуються окремих аспектів атестації керівних педагогічних працівників, зазначена проблема, на жаль, ще не стала надбанням теорії і практики управління, є нормативно не уніфікованою.

У сучасних умовах здійснюється лише атестація загальноосвітніх навчальних закладів, у межах якої оцінюється управлінська діяльність керівника. Питання атестації загальноосвітніх навчальних закладів, розробка моделі атестації, програма її проведення досліджуються Г. Сльниковою, М. Сметанським та ін. Як зазначає А. Петренко, атестація керівника загальноосвітнього навчального закладу займає чільне місце у структурі атестації навчального закладу, яка в свою чергу впродовж останніх років виходить на провідне місце у забезпеченні ефективності діяльності загальноосвітнього навчального закладу в цілому та має великий вплив на діяльність керівників та педагогічних працівників зокрема [12]. Стаття 40 Закону України «Про загальну середню освіту» називає атестацію навчальних закладів основною формою державного контролю за їхньою діяльністю.

Проте, атестація загальноосвітніх навчальних закладів не реалізує свій істотний потенціал впливу на керовані підсистеми освіти, в т.ч. на розвиток управлінської діяльності керівника.

Аналіз наукових праць та діючих нормативних документів з атестації школи (наказ МОНМС України № 553 «Про порядок державної атестації загальноосвітніх, дошкільних та позашкільних навчальних закладів») засвідчив, що теоретична та нормативна база сприяють створенню системи атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

У науковій, психолого-педагогічній літературі розглядаються питання атестації, критерії оцінки діяльності як керівника, так і педагогічного працівника навчального закладу, аналізуються різні підходи до цього питання. Таким проблемам присвячено роботи В. Звєрєвої, Н. Немової, А. Петренко. Аналіз науково-практичних джерел з питання атестації керівних кадрів освіти засвідчив, що більшість науковців вважають основною метою атестації стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму, якості управлінської діяльності.

На сьогодні немає чітко визначених й унормованих державою критеріїв оцінки діяльності керівників шкіл, навіть у проекті «Положення про атестацію керівників загальноосвітніх навчальних закладів». Атестація як нова форма державного контролю залишається технологічно не розробленою і нормативно не уніфікованою, а тому вводиться місцевими державними органами управління освітою дуже обережно та повільно. На думку таких вчених, як Г.Єльнікова, А. Петренко зазначено, що в основу атестації керівника доцільно покласти його управлінську діяльність.

Поняття атестації А. Петренко розглядається як різнопланове соціально-педагогічне явище. По-перше, атестація керівника загальноосвітнього навчального закладу є параметром, який визначає загальний внесок керівника в успіх діяльності загальноосвітнього навчального закладу, по-друге, атестація відіграє аналітичну, оціночну та рефлексивну місію при визначенні індивідуальної програми вдосконалення професійної майстерності директора [12].

Атестація керівника загальноосвітнього навчального закладу, на думку А.Петренко, має свідчити про рівень управлінської зрілості керівника; характеризувати його творчий потенціал; стимулювати зростання професіоналізму в подальшому. Головним параметром, що визначається при атестації керівника навчального закладу є його кваліфікаційна категорія - відповідний нормативним критеріям рівень кваліфікації, професіоналізму і продуктивності педагогічної та управлінської діяльності, що зобов’язує керівника можливість професійні завдання певного рівня складності [12].

Г. Єльникова описує перспективу розвитку управлінської діяльності керівника загальної середньої освіти, а саме:

·          діяльність керівника обов’язково починається з мисленневої побудови концепції своєї організації (концептуальної школи районних (міських) відділів освіти, обласного управління освіти і науки тощо);

·          акцент діяльності переводиться з підлеглих на удосконалення особистої діяльності і створення умов для самоорганізації діяльності учнів, учителів, працівників адміністрації, спеціалістів районних (міських) відділів освіти, обласного управління освіти і науки тощо;

·          здійснюється поступовий перехід від домінуючого оперативного до стратегічного цільового управління через узгодження власних функцій з функціями підлеглих, внаслідок чого забезпечується мотиваційний характер праці;

·          управлінська діяльність на всіх рівнях організації загальної середньої освіти (в школі, районі, місті, регіоні) набуває рефлексивного характеру, внаслідок створення спеціального моніторингового механізму управління;

·          діяльність керівника в перехідний період ґрунтується на теорії нестабільності та синергетичному підході до аналізу ситуацій і до процедури прийняття управлінського рішення [3, с.7].

У дослідженнях О. Ануфрієвої, В. Бондаря, Л. Даниленко, Г. Дмитренка, Г. Єльникової, О.Зайченко, І. Зязюна, В. Кременя, В. Маслова, В. Пікельної окреслено системну сутність управлінської діяльності керівника закладу освіти, розкрито її критеріальну основу. Зазначено, що управлінська діяльність керівника школи визначається у теперішній час як професійна, на підтвердження чого в кінці 90-х років XX століття навчальні заклади України в системі післядипломної освіти почали готувати керівника навчального закладу.

Для визначення змісту оцінювання управлінської діяльності І.Пархоменко використала Базовий стандарт професійної діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу, в якому сформульовано їх основні компетентності, без яких неможливе ефективне управління закладом [11]. Базовий стандарт є основою «для здійснення професійної підготовки керівника навчального закладу, визначення рівня професійної компетентності» і водночас змістом навчання керівників загальноосвітніх навчальних закладів [11].

Професійну компетентність керівника загальноосвітнього навчального закладу І. Пархоменко визначає як:

·          знання, що потрібні для певної педагогічної спеціальності або посади;

·          уміння й навички, необхідні для виконання функціонально-посадових обов’язків;

·          професійні, ділові та особистісно значущі риси характеру, що сприяють якнайповнішій реалізації власних сил, здібностей і можливостей у процесі виконання функціонально-посадових обов’язків;

·          загальну культуру, необхідну для формування гуманістичного світогляду, визначення духовно-ціннісних орієнтирів, моральних і етичних принципів особистості;

·          мотивацію професійної діяльності [11].

Зміст оцінювання є сукупністю основних компетенцій керівника за напрямом діяльності, через які можна виміряти (оцінити) знання, уміння, управлінську й педагогічну культуру, професійну готовність, особистісні та ділові якості.

Зміст оцінювання управлінської діяльності керівника закладений у п’яти напрямах - групах основних функцій:

·          стратегічний менеджмент;

·          управління навчально-виховним процесом;

·          менеджмент персоналу;

·          фінансово-господарський менеджмент;

·          внутрішні й зовнішні комунікації.

Змістом також передбачено оцінювання особистісно-ділових рис характеру керівника, від яких безпосередньо залежить його вплив на людську діяльність.

У Базовому стандарті І. Пархоменко також виділяє:

·          професійну готовність - готовність керівника до змін і творчості, до прийняття відповідних управлінських і адміністративних рішень, до здійснення моніторингу якості навчальної та педагогічної діяльності, до впровадження інновацій, до відповідальності за нові й ризиковані ідеї, до управління розвитком тощо;

·          професійну культуру - толерантність, гуманність, демократичність, тактовність, відкритість тощо [11].

І.Пархоменко дає характеристику кожному з напрямів Базового стандарту з точки зору низки компетенцій, якими має володіти керівник загальноосвітнього навчального закладу.

В основу стратегічного менеджменту покладено уміння керівника визначити місію навчального закладу; формувати освітню стратегію, зважаючи на особливості регіону; розробляти різноманітні управлінські та навчальні проекти, беручи до уваги перспективний досвід; обирати конкурентоспроможні освітні послуги; проектувати розвиток закладу у всеукраїнському і міжнародному просторі, визначити корпоративні цінності закладу [11].

Управління навчально-виховним процесом передбачає наявність у керівника управлінських і педагогічних компетенцій щодо створення системи навчально-виховної роботи, спрямованої на досягнення високих кінцевих результатів; надання якісних освітніх послуг, рівного доступу до загальної середньої освіти, організації ефективного навчального процесу на основні діагностики та з урахуванням особистісно-індивідуального підходу.

Управління персоналом закладу є однією з найважливіших функцій керівника, що передбачає виконання таких обов’язків: відбір і розстановка кадрів; розроблення та втілення системи мотивування і стимулювання праці; створення умов для розкриття потенціалу працівників; організація систематичного підвищення їх кваліфікації відповідно до їхніх потреб; формування корпоративних і життєво необхідних цінностей серед педагогічних працівників; підтримка соціально - позитивного мікроклімату; створення організаційних структур всередині закладу, які б сприяли творчому розвитку педагогів і стимулювали б дослідництво і розумний ризик; розвиток культури ділових стосунків у колективі; система відбору і селекції перспективних вчителів; система правильного оцінювання їхньої діяльності [11].

Наступна група функцій належить до фінансового-господарського менеджменту. Управлінська діяльність керівника спрямована на забезпечення у закладі належить санітарно - гігієнічних, естетичних і безпечних умов функціонування закладу. Все це потрібне від нього вмінь маніпулюванням бюджетом закладу як в умовах централізованої бухгалтерії, так і користуючись власними рахунками; знаходження додаткових джерел фінансування та їх розподілення; навичок використання рекламної та маркетингової діяльності.

Із розвитком демократії та поширенням правової освіти серед населення, а також із набуттям навчальними закладами нової ролі в суспільних відносинах дедалі більшу роль починають відігравати внутрішні та зовнішні комунікаційні зв’язки, встановлені керівником. Із кожним роком вони набувають нових ознак. Зовнішнє середовище все більше впливає на роботу керівника, а через нього - на діяльність всього педагогічного колективу. В умовах «відкритих» навчальних закладів важливим завданням керівника є спільність інтересів закладу з інтересами партнерів.

Теорія та практика атестації саме керівника навчального закладу також розглядалися в наукових працях В. Афанасьева [1], В. Звєрєвої [7], Г. Попова [14], І. Тарасової [16]. Важливим моментом для розкриття досліджуваної проблеми є огляд діяльності директора навчального закладу та сучасних способів її оцінки. Діяльність директора школи в основному оцінювалась якісними характеристиками, декларативними показниками. Винятком в цьому відношенні є дослідження Ю. Конаржевського [8], О. Орлова [10], Є. Тонконогої [17], Т. Шамової [18]. Ці дослідники розглядали діяльність директора як основну складову частину управління педагогічними системами. Вони дали наукове обґрунтування цілісності освітньої системи, де діяльність керівника є чільною в діяльності освітньої системи.

Отже, як підкреслює А. Петренко, різнопланово і більш-менш системно описується управлінська діяльність керівника школи. Але немає конкретного дослідження з управління, яке б давало обґрунтовану модель оцінки діяльності керівника освітнього закладу через його атестацію [12].

Висновки й перспективи подальших розвідок у даному напрямку. Таким чином, аналіз літератури із проблем атестації керівника школи та установ загальної середньої освіти дозволяє зробити висновок про те, що в центрі уваги дослідників і практиків знаходяться питання одержання найбільш об’єктивної оцінки діяльності керівників закладів освіти. Сучасна ситуація потребує визначення нормативних показників і критеріїв оцінки діяльності керівника, дослідження сутності поняття «атестація керівника загальноосвітнього навчального закладу» тощо.

1.3 Професійна компетентність керівника ЗНЗ

У Національній доктрині розвитку освіти України поняття «компетентність» згадуване у контексті модернізації управління освітою, йдеться про «запровадження нової етики управлінської діяльності, що базується на принципах взаємоповаги, позитивної мотивації; створення системи моніторингу ефективності управлінських рішень, впровадження новітніх інформативно-управлінських комп’ютерних технологій, підвищення компетентності управлінців усіх рівнів» [81]. Поняття «професійна компетентність» Великий тлумачний психологічний словник трактує як «професійну підготовленість і здатність суб’єкта праці до виконання завдань і обов’язків повсякденної діяльності» [6]. Вона є мірою і основним критерієм визначення її відповідності вимогам праці. У Психологічному словнику «професіоналізм» визначено як «інтегральну характеристика людини, що передбачає наявність високого рівня здійснення нею професійної діяльності та життєву зрілість її особистості», «систему теоретико-методологічних, нормативних положень, спеціально-наукових знань; організаційно-методичних, технологічних умінь, що об’єктивно необхідні особистості для виконання посадово-функціональних обов’язків; відповідних моральних і психологічних якостей» [14].

На думку І. Зязюна, складниками професіоналізму в будь-якій професії є компетентність та озброєння системою вмінь [8].

У цілому, в психолого-педагогічній літературі «професіоналізм» визначено як достатній рівень розвитку професіональної культури та самосвідомості, що забезпечує творче вирішення завдань діяльності. Більш конкретним і дослідженим поняттям у педагогічній науці є поняття професійної культури (Л. Даниленко, І. Зязюн, В. Крижко, Є. Павлютенков, В. Пікельна, Т. Сорочан, Л. Фішман, Л. Васильченко, С. Королюк та ін.). Це поняття містить індивідуально вироблені на підставі професійних знань і життєвого досвіду стратегії, засоби орієнтації в оточенні. Найважливішими складовими професійної культури є:

·        системний світогляд і модельне мислення;

·        професійна творчість особистості;

·        праксеологічна, рефлексивна й інформаційна підготовка;

·        компетентність діяльності, спілкування та саморозвитку;

·        конкретно-предметні знання.

Отже, в цьому контексті компетентність розглядають як складову професійної культури.

Академік РАО С. Батищев додає до поняття професійної компетентності не лише концепти кваліфікації спеціаліста (професійні навички як досвід діяльності, вміння та знання), але й соціально-комунікативні, індивідуальні здібності, що забезпечують самостійність професійної діяльності. Він розглядає професійну компетентність як підґрунтя розвитку професійних якостей особистості.

Під час дослідження проблеми професіоналізму учений А. Деркач розглядає її з позиції акмеології [25]. Професіоналізм, на його думку, - це певний ступінь зрілості людини. Зрілість (акме - від гр. acme - розквіт, ступінь зрілості) він розглядає як стан людини, який охоплює певний період її розвитку та характеризує, наскільки людина сформувалась як особистість, громадянин, фахівець. На його думку, розкриття особистості, її творчого потенціалу найбільш активно відбувається саме у професійній діяльності.

А. Деркач визначає професійну компетентність як головний когнітивний компонент підсистеми професіоналізму діяльності, сферу професійної діяльності, систему знань, яка постійно поширюється і дозволяє здійснювати професійну діяльність із високою продуктивністю. Він стверджує, що процес реалізації акмеологічних резервів проходить як особистісно-професійний розвиток, а його результатом є досягнення професіоналізму.

До акмеологічних особливостей особистості керівника, які визначають рівень його професійної діяльності, І. Гришина відносить:

1) уміння створити ефективну управлінську команду,

2) здатність бачити перспективи розвитку своєї діяльності та самому їх визначати;

) швидке реагування на зміну ситуації, самостійність і винахідливість для прийняття управлінського рішення;

) установку на розвиток організації, творчу активність і здатність до нововведень;

5) рішучість і динамічність у своїх вчинках, думках.

Вчена доходить висновку, що «професійна компетентність директора школи - це складне, багатоаспектне особистісне утворення, яке містить функціонально пов’язані між собою компоненти: мотиваційний, когнітивний, операційний, особистісний і рефлексивний» [25].

Проблему професійної компетентності керівника навчального закладу досліджували вітчизняні та зарубіжні вчені в різні періоди функціонування системи освіти: В. Бондар, Т. Браже, І. Жерносек, Л. Калініна, Л. Васильченко, Р. Вдовиченко, Л. Даниленко, Г. Єльнікова, Л. Карамушка, Є. Коротков, В. Кричевський, В. Лунячек, О. Мармаза, В. Маслов, В. Мельник, Дж. Равен, Т. Сорочан, Г. Тимошко, Є. Тонконога, Є. Хриков, А. Хуторськой, Є. Чернишова, Р. Шакуров та ін.

1.4 Особистісні професійно-значущі якості директора загальноосвітньої школи

У 70-ті роки минулого століття Р. Шакуров, під час розгляду проблеми підвищення ефективності управління школою та педагогічним колективом, виділив три основні групи якостей у структурі особистості директора школи: ідейно-політичні, професійно-ділові й організаторські. Пізніше, у 90-ті роки, коли відбулись певні зміни в суспільній свідомості та люди стали глибше розуміти, яку величезну роль відіграє особистість керівника щодо регулювання суспільних процесів на всіх рівнях, вимоги до керівника навчального закладу в розумінні вченого набули оновленого змісту. Р. Шакуров виділяє три основні групи якостей у структурі особистості директора школи: громадянські, професійно-ділові й організаторські [12]. Проте визначальним у забезпеченні ефективного управління навчальним закладом, на його думку, залишається мотиваційний компонент, який спрямовує зусилля керівника на самовдосконалення.

На початку 80-х років дослідники Є. Тонконога та В. Кричевський виділили особистісні професійно-значущі якості директора загальноосвітньої школи й об’єднали їх у такі групи:

·        моральні: працьовитість, чесність, сумлінність, любов до дітей, справедливість, порядність, скромність, прагнення до самовдосконалення, повага до людей, незлопам’ятність;

·        компетентнісні: широкий загальний світогляд і культура, професійні знання педагогіки, психології, теорії управління, наукових засад управління школою, здібність розвивати свої знання на практиці, знання методів психолого-педагогічного, соціологічного, школознавчого дослідження, володіння необхідним комплексом педагогічних і управлінських умінь;

·        організаційно-педагогічні: педагогічна пильність, організованість, послідовність, гнучкість, витриманість, діловитість, об’єктивність в оцінюванні, вміння контролювати;

·        управлінські: наполегливість, діловитість, чіткість, уміння бачити нове, воля, рішучість, енергійність, оперативність, здатність приймати рішення, практичні уміння, творче спрямування, допитливість;

·        комунікативні: уміння встановлювати контакти, слухати співрозмовників, інтерес і потяг до людей, уміння поставити себе на місце інших, манера спілкування, педагогічний і психологічний такт [13].

Дослідник проблем освітнього менеджменту Е. Коротков виділяє такі вирішальні фактори професіоналізму управління:

·        комплекс знань, які дозволяють розпізнавати проблеми та знаходити засоби для їхнього розв’язання;

·        досвід управлінської діяльності як комплекс знань і навичок, набутих у процесі практичної діяльності методом спроб і помилок, оцінювання й усвідомлення успіху, аналізування невдач і недоліків.

Освоєння досвіду, на думку автора, починається та реалізується у навчальному процесі. Для цього призначено спеціальні форми навчальних занять: обговорення ситуацій, ділових ігор, проектування функціональних систем, проведення спеціалізованих практик. Саме від розвиненості й ефективності цих форм занять у навчальному процесі залежить набуття досвіду;

·        мистецтво управління, тому що управління - це завжди робота з людьми, проблеми узгодження діяльності людей; уміння налагоджувати комунікативні зв’язки і формувати позитивні відносини в колективі - це справжнє мистецтво управління, ґрунтоване на індивідуальних здібностях і якостях керівника;

·        середовище як оточення, що розкриває потенціал професіоналізму всієї системи управління: це і персонал управління, і професійні якості працівників системи управління, й організація управління - розподіл функцій, ставлення до роботи, технологія розв’язання проблем, взаємодія ланок, інформаційне забезпечення.

На думку Е. Короткова, «професіоналізм управління є результатом усвідомленої цілеспрямованої діяльності, яка передбачає певний рівень професійної компетентності керівника» [22].

Всередині 90-х років поряд із поняттям «керівник освіти» набув широкого вжитку термін «менеджер освіти». Цьому сприяли роботи Л. Даниленко, Г. Дмитренка, Г. Єльникової, Н. Коломінського, В. Пікельної, В. Шпалінського та інших учених, які обґрунтовували та пропагували сучасні теорії й технології управління освітньою галуззю. Аналіз особливостей роботи менеджера освіти свідчить, що до керівників, з огляду на складність управлінської діяльності, висунуто чимало вимог. Цікавим, на наш погляд, є підхід Р. Дафта, який виділяє три основні групи навичок менеджера: концептуальні, людські та технічні.

Концептуальні навички - тобто когнітивні (пізнавальні) здібності керівника сприймати організацію як ціле й одночасно чітко виділяти взаємозв’язки, які існують між її частинами. До таких навичок належать мислення менеджера, його уміння обробляти інформацію, здатність планувати, визначати перспективи діяльності організації, яку він очолює. Людські навички - здатність менеджера до роботи з людьми та за допомогою людей, а також уміння взаємодіяти як члена команди. Ці навички проявлені в тому, як менеджер ставиться до співробітників, як він їх мотивує, як сприймає і координує їхню діяльність, який подає приклад, як спілкується і вирішує конфлікти. Технічні навички - спеціальні знання й уміння, необхідні для виконання конкретних функцій. Вони передбачають наявність професійних знань, аналітичних здібностей, а також умінь правильно використовувати різні засоби для розв’язання проблеми в конкретній ситуації. Встановлено, що відповідно до просування менеджера сходинками ієрархії в організації потреба технічних навичок знижується, а значення людських і концептуальних зростає.

Деякі дослідники (С. Вещиков, М. Пальчик, К. Езерська) [20] вважають, що в сучасному світі, коли досить швидко відбуваються зміни, важливим стає вже не поточне оволодіння спеціальними навичками, а здатність ці навички швидко засвоювати за ступенем необхідності. Вони вважають, що цю здатність забезпечують не професійні знання та вміння, а базові компетенції, тобто глибинні особистісні якості людини, які є підґрунтям для оволодіння спеціальними знаннями. Базові компетенції вони розглядають як фундамент, на якому побудовано управлінську діяльність керівника, бо порівняно зі спеціальними компетенціями базові компетенції набагато складніше коригувати, оскільки змінити стиль мислення або комунікації складніше, ніж засвоїти методику чи технологію в професійній діяльності.

Дослідники цього питання виділяють сім груп базових компетенцій керівника освітнього закладу відповідно до основних особистісних якостей людини.

. Сприйняття як уміння навчатися. Це уміння охопити сутність ситуації інтуїтивно та швидко, побачити глибину речей, схильність до навчання, відкритість до нового.

. Взаємозв’язки - інтелект, мова, комунікації: уміння виділяти ціле і бачити зв’язки між частинами, формулювати ідеї й адекватно передавати їх іншим; здатність сприймати й ефективно оцінювати інформацію; уміння встановлювати та підтримувати відносини з колегами та підлеглими, знаходити спільну мову з людьми, пояснювати, навчати, із урахуванням їхнього розвитку.

. Вибір - чутливість до правильного, адекватного шляху: уміння бути вищим за ментальні догми та приймати точні рішення, з огляду на реальні обставини; уміння приймати стратегічні рішення із дотриманням своїх цінностей; здібність інтуїтивно приймати відповідні рішення за умов дефіциту інформації та часу; здатність бути незалежним від соціальних стандартів і страху оцінювання.

. Активність як перетворювальна дія і тактична активність передбачає: здатність жити сьогоденням і рухатись уперед, діяти в обраному напрямі всупереч думці людей, іти на виправданий ризик і діяти в критичних ситуаціях.

. Воля - усвідомленість і вміння концентруватися. Це здатність самостійно приймати рішення, утримувати свою увагу на пріоритетних цілях, зберігати усвідомленість і свободу вибору.

. Віра в себе, в людей, у світ: віра у свої сили; здатність брати на себе відповідальність, делегувати повноваження, підтримувати своїх колег і підлеглих.

. Мудрість - відчуття обмежень, часу, дисципліна, витриманість і терпіння; здатність бути бездоганним; толерантність до обмежень інших людей; стримане ставлення до перемог, уміння програвати без відчуття поразки.

Джон Равен виділяє як види компетентності такі характеристики ефективного керівника:

·        уміння допомагати людям для розвитку та застосування талантів;

·        здатність розвивати та залучати людей до спільної роботи;

·        уміння впроваджувати в практику нові ідеї;

·        здатність створювати атмосферу відданості справі, ініціативи та відповідальності, у якій персонал готовий до нововведень і оцінює свої дії відповідно до спільної мети;

·        уміння підтримувати цікаві ідеї та пояснювати іншим, чому саме їх варто підтримувати;

·        уміння впливати на суспільні процеси від імені організації та її членів;

·        розширяти кругозір і відповідальність співпрацівників [16].

Але автор пояснює, що для будь-якого з цих видів діяльності мають бути об’єктивні можливості, які створює відповідне розвивальне середовище. Однак, на думку Г. Салімана і Дж. Батслера, «компетентність», «навички» й «уміння» - не одне і те ж. У контексті управлінської компетентності навички, а також уміння та майстерність - це насамперед низка можливостей, набутих у процесі навчання та розвитку. Їх накопичують для вирішення багатьох завдань, з якими людина стикається у житті. Навички і вміння слід розглядати як важливі ресурси, які кожен з нас приносить у свою роботу, але вони не обов’язково пов’язані з конкретною діяльністю або робочими функціями [17].

Компетентність, навпаки, означає абсолютну можливість виконати конкретну роботу відповідно до встановлених стандартів. Таким чином, компетентність, на думку згаданих авторів, містить поєднання умінь, навичок, знань і здібностей, необхідних для успішного виконання конкретних ролей, що пов’язані з управлінською діяльністю та завданнями.

Розділ ІІ. Атестація керівників загальноосвітніх навчальних закладів

2.1 Менеджмент освіти

Сьогодення змінює концепцію професійної належності керівника ЗНЗ. На думку Л. Карамушки, керівник школи має бути не кращим учителем, а професіоналом з управління закладом освіти, тобто менеджером, який пройшов спеціальну підготовку й усвідомлює, що він є представником окремої професії, а не просто інженером, економістом, педагогом, який здійснює управлінську діяльність [14].

Деякі керівники шкіл висловили думку, що управління загальноосвітнім навчальним закладом не можна розглядати як професійну діяльність, тобто керівниками шкіл стають люди, які не одержують спеціальної підготовки, бо директор школи - це не професія, а посада, тому він має володіти не професійною, а управлінською компетентністю. Одночасно чимало керівників висловлювали й інші думки: що найважливішою характеристикою управлінської діяльності сучасного керівника є саме професіоналізм, компетентність; що керівник високого рівня - це передусім ефективний менеджер освіти.

Дійсно, у вітчизняній педагогічній практиці спеціальну підготовку професіональних менеджерів освіти тільки розпочато, тому поки що ми не ототожнюємо поняття «керівник закладу освіти» і «менеджер освіти», хоча реально ці поняття відображають поліфункціональну діяльність керівника школи. Саме підготовка професійних менеджерів - керівників загальноосвітніх навчальних закладів - є однією з суттєвих умов реформування освітянської галузі.

Аналіз специфіки роботи керівників навчальних закладів свідчить, що внаслідок складності управлінської діяльності до них висунуто чимало вимог. Зміни в освітньому середовищі сьогодні спонукають керівника шукати та впроваджувати нові механізми ефективного управління, що зможуть перевести роботу навчального закладу в якісно новий стан. Ефективність управління, на думку авторів колективної монографії «Професіоналізм і лідерство», - це здатність керівника забезпечити виконання поставлених стратегічних цілей відповідно до заданої якості. Але автори вживають ще поняття «надійність», для характеристики особистісних властивостей керівника. Під надійністю вони розуміють здатність до своєчасного, точного та безпомилкового вирішення поставлених тактичних завдань [4]. Керівник передусім приймає управлінське рішення, створює модель організації праці підлеглих, організовує співпрацю в колективі, налагоджує комунікації. На думку Є. Хрикова, «управління навчальним закладом - це управління насамперед людьми і відносинами між ними» [13]. Сьогодні в управлінні замість філософії впливу утверджено філософію взаємодії, співробітництва, рефлексивного управління.

Управління стає особистісно зорієнтованою діяльністю. Тому керівникові необхідні особливі знання та вміння для ефективного управління.

Сучасний менеджмент, за словами П. Друкера, - це «специфічний вид управлінської діяльності, що обертається навколо людей, з метою зробити їх здатними до спільних дій і надати їхнім зусиллям ефективності». У наш час «людьми не потрібно управляти, завдання менеджменту - спрямовувати людей, а мета - зробити максимально ефективними специфічні навички та знання кожного окремого працівника» [3]. Сучасне управління школою, за ствердженням Ю. Конаржевського, є проблемно-функціональним управлінням, системоутворювальним стрижнем якого є ідея розвитку особистості учня, особистості вчителя, взаємин між ними, професійної та життєвої компетентності всіх учасників навчально-виховного процесу [6]. Якість реалізації цієї ідеї залежить від глибини педагогічного й управлінського мислення керівника закладу освіти, рівня його професійно-управлінської підготовленості, управлінського досвіду, уміння бачити майбутню модель розвитку закладу та процес управління ним.

За результатами опитування серед керівників загальноосвітніх навчальних закладів під час проходження курсів підвищення кваліфікації за напрямом «Директори загальноосвітніх навчальних закладів» та «Заступники директорів з НВР» слухачі назвали професійні якості, що мають бути притаманні директору школи та його заступнику як компетентному спеціалісту і професіоналу-управлінцю. Це:

·        готовність до інноваційної діяльності;

·        здатність до самовдосконалення;

·        здатність працювати за нових умов;

·        психологічна готовність бути керівником;

·        уміння визначати стратегічні завдання та вирішувати їх;

·        здатність відчувати сучасність;

·        уміння створювати розвивальне шкільне середовище;

·        уміння налагоджувати індивідуальну роботу з педагогами, бути

·        комунікабельність.

Таким є погляд на управлінську компетентність керівника ЗНЗ директорів-практиків. Людиноцентристська позиція керівника, розуміння того, що результативна робота школи сприяє успішному партнерству, стає пріоритетом його управлінського впливу.

Більш детальне діагностування професійних потреб директорів загальноосвітніх навчальних закладів засвідчило, що найактуальнішими для них є: питання правової й управлінської підготовки; знання основ законодавства про права дітей; прагнення до удосконалення умінь планувати роботу навчального закладу; використовувати ІКТ в управлінській діяльності; уміння керувати своїм психологічним станом (рис. 2).

Аналіз мотиваційно-професійних характеристик дозволив зробити такі висновки.

. Причини, що мотивують керівників загальноосвітніх навчальних закладів проходити навчання на курсах підвищення кваліфікації, зумовлені потребою здійснювати управління школою професійно, відповідно до сучасних соціально-економічних вимог, саме тому прагнення нових знань, бажання самовдосконалюватися переважають серед факторів, які сприяють підвищенню кваліфікації.

. Управлінська компетентність керівника потребує від нього:

·        чіткої орієнтації в нормативно-правовій базі, уміння грамотно інтерпретувати основні документи та реалізувати їх у практичній діяльності;

·        додаткових знань про управління колективом дорослих людей;

·        правильного розподілу часу й управління власними ресурсами;

·        уміння використовувати ІКТ в управлінській діяльності

·        уміння планувати роботу закладу

·        знання інноваційних технологій навчання

·        уміння керувати своїм психологічним станом

·        володіння системою оцінювання навчальних досягнень учнів

·        підтримка власного загальнокультурного рівня

·        уміння мотивувати педагогів на результативну роботу

·        уміння залучати додаткові кошти у діяльність школи

·        знання законодавства про права дітей

·        знання основ законодавства у сфері освіти

. Професійні потреби керівників навчальних закладів вимагають практичного спрямування процесу навчання на формування та розвиток управлінської компетентності слухачів, тих особистісно значущих якостей (уміння поставити себе на місце іншого, уміння керувати своїми емоціями, мотивувати співпрацівників на результативну роботу, будувати взаємини з колегами тощо), які спрямовують управлінські зусилля керівника навчального закладу на організацію плідної спільної діяльності в колективі задля досягнення поставлених цілей.

. Відчуття особистої відповідальності, висока мотивація на результат, креативність, прагнення до саморозвитку та самовдосконалення однозначно впливають на рівень професійної компетентності керівника. Вхідне діагностування також показало, що за особистісно-професійними характеристиками (ставлення до змін у роботі школи (обережне, помірне, позитивне, рішуче), впровадження інновацій, потреба професійного самовдосконалення й особистого розвитку, визначення більш прийнятного для керівника режиму роботи школи (сталого функціонування, поступової модернізації, радикальних змін)) керівний склад шкіл Харківського регіону теж є неоднорідним. Умовно за особистісно-професійними характеристиками керівників ЗНЗ можна розподілити на певні групи, які:

·        розглядають управління навчальним закладом як нормативне управління, стандартизовану діяльність, укладену в певний алгоритм дій а умов функціонування школи; такі керівники, як правило, не шукають ефективних шляхів розв’язання управлінських проблем;

·        усвідомлюють, що для виконання завдань, які постають перед сучасною школою, потрібні ініціатива та свобода дій, але в певних межах, тому погоджуються з необхідністю підвищувати свою кваліфікацію шляхом адаптації нових знань до умов функціонування школи та розв’язання типових професійних ситуацій;

·        шукають нових способів розуміння та розв’язання часто непередбачуваних проблем, тому постійно потребують додаткових знань, які необхідні їм для здійснення ефективного управління, виконання завдань стратегічного розвитку навчального закладу.

Дійсно, сьогодні в управлінській діяльності відбуваються значні та швидкі зміни. Багатьом керівникам навчальних закладів під час роботи доводиться ніби знову опановувати професію, оскільки в закладі, який вони очолюють, поступово зникає жорстка ієрархія, розмито різницю в правах, завданнях, підвищено рівень складності та взаємозалежності в роботі колективу, змінено засоби мотивації співпрацівників. Попри те, що навчальні заклади переважно перебувають на державній формі власності, їх включено до нових економічних відносин, тому керівники шкіл змушені переходити на інші, більш гнучкі управлінські стратегії, розробляти моделі свого подальших засад здійснення управлінської діяльності

) психолого-педагогічних засад управлінської діяльності

) ступеня володіння додатковими знаннями.

Уміння:

) розв’язувати проблеми стратегічного рівня:

·        визначати цілі діяльності навчального закладу з огляду на реальні умови;

·        передбачати результати розвитку навчального закладу;

·        бачити альтернативні шляхи розвитку;

) здійснювати самоаналіз та самооцінювання досвіду:

·        порівнювати власний досвід із досвідом колег;

·        бачити свої переваги у професійній діяльності;

·        виділяти якості, які заважають ефективно здійснювати управління;

) формувати новий стиль управління:

·        виділяти особисті якості, що сприяють розвитку навчального закладу;

·        визначати оптимальний стиль управління, прийнятний для педагогічного колективу навчального закладу;

·        здійснювати моніторинг ефективності нового стилю управління;

) сприймати та використовувати доступні освітні ресурси:

·        ефективне використання нових знань;

·        сприйняття нових освітніх технологій;

·        використання ІКТ в управлінській діяльності та навчально-виховному процесі

Сформовані цінності

) ціннісне ставлення до професійної діяльності;

) ціннісне ставлення до себе, до людей;

) готовність до вияву особистої ініціативи;

) готовність до подальшого професійного зростання, розвитку: створення позитивного іміджу навчального закладу, використання інноваційних освітніх технологій, нові підходи до мотивації педагогів, орієнтація на потреби всіх учасників навчально-виховного процесу, бачення перспективи розвитку навчального закладу.

Класичне мистецтво управління проявлене в тому, щоб забезпечити підпорядкування підлеглих у межах системи, а також виконання встановлених процедур і правил. Тобто менеджмент був частиною процесу стандартизації діяльності будь-якої організації. Однак у сучасних організаціях просте підпорядкування не вважають великою доброчесністю. Відповідальність керівника зосереджено тепер не на підпорядкуванні та суворому дотриманні стандарту праці, а на результатах і якості роботи колективу.

Сучасний керівник-освітянин повинен уміти кваліфіковано здійснювати аналіз і самоаналіз управлінської діяльності, визначати перспективи розвитку закладу, передбачати стратегію подальшого розвитку відповідно до його місії. Він має цілеспрямовано впливати на свою команду менеджерів і вміти об’єднати спільні зусилля колективу для досягнення поставленої мети. Досягти результату зможе тільки вмотивований керівник, який готовий узяти на себе відповідальність за роботу, ставить перед собою та колективом реальні цілі та докладає максимальних зусиль для їх досягнення. Це не просто ускладнення того функціоналу, який був завжди покладено на керівника навчального закладу. Це вже обов’язкові вимоги до професіоналізму сучасного директора, ті особливі вміння, знання моральні та психологічні якості, що становлять управлінську компетентність керівника закладу і мають бути притаманні менеджеру освіти, фахівцю-управлінцю.

2.2 Організаційно-педагогічні засади оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів

Соціально-економічні перетворення, що відбуваються в освіті, висувають високі професійні та моральні вимоги до керівників закладів і установ освіти. Однак численні публікації останніх років вказують на суттєві недоліки у процесі функціонування системи освіти, пов’язуючи їх, насамперед, з нерозвиненістю державно-громадських форм управління нею і непрофесійністю керівників ЗНЗ. Тому система ЗСО, яка розвивається у нових для неї соціально-політичних і ринкових відносинах, потребує застосування сучасних підходів до управління відбором і розстановкою керівних кадрів, оцінювання їхньої професійної підготовки, якості управлінської діяльності, запровадження ефективної системи мотивації, стимулювання та соціального захисту. Одним з важливих аспектів підвищення якості управління ЗНЗ є системне об’єктивне оцінювання управлінської діяльності їх керівників.

Система оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ подана у вигляді моделі, яка має три взаємообумовлені і взаємозалежні складові: концептуальну, змістову, технологічну (рис. 1).

У концептуальній складовій розробленої моделі розкрито цілі (адміністративні, управлінські, інформаційні); наукові підходи (функціонально-компетентнісний, гуманістичний, державно-громадський); принципи: загальні

(системність, демократичність, економіко-правове регулювання, науковість) і специфічні (циклічність, періодичність, відкритість, прозорість, правовий захист, стимулювання, оптимальність, об’єктивність, технологічність, інноваційність).

Рис. 1. Модель системи оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ районним управлінням освіти на державно-громадських засадах

Значне місце у концептуальній складовій системи відведено обґрунтуванню необхідності застосування державно-громадського підходу до оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ як такого, що забезпечує залучення не лише державних, а й громадських експертів. Для його реалізації створено групи експертів, до складу яких введено висококваліфікованих спеціалістів з оцінювання - представників системи післядипломної педагогічної освіти, досвідчених керівників ЗНЗ, працівників управління освіти (державні експерти), представників органів громадського самоврядування - учнів-старшокласників, батьків учнів, учителів (громадські експерти).

У змістовій складовій моделі оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ розкрито:

·        етапи оцінювання та основні управлінські функції, а саме: підготовчому етапу відповідають функції планування й організації; процесуальному - координування, вимірювання, аналізу; діяльнісному - регулювання, узагальнення, прогнозування;

·        види оцінювання: претендентське (перевіряється готовність педагогічного працівника до управлінської діяльності), кадрове (визначається відповідність займаній посаді керівника), кваліфікаційне (встановлюється рівень управлінської кваліфікації керівника);

·        умови оцінювання: нормативні (наявність положення про атестацію керівників ЗНЗ, положення про діяльність експертів, орієнтовних критеріїв оцінювання); науково-методичні (розроблення рекомендацій для проведення різних видів оцінювання та відбору експертів); кадрові (розроблення навчальної програми з підготовки експертів); фінансово-технічні (фінансове та матеріально-технічне забезпечення);

·        рівні оцінювання: мікрорівень (самооцінка керівників ЗНЗ); макрорівень (оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ державними експертами); мезорівень (оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ державними і громадськими експертами);

·        критерії оцінювання відповідно до структури базового стандарту їх професійної діяльності (табл. 1) та особистісно-ділових якостей.

Таблиця 1. Критерії оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ відповідно до базового стандарту їх професійної діяльності

Кожний критерій, поданий у табл.1, розглядається за допомогою відповідних показників, які оцінюються в балах. Середнє арифметичне їх значення, визначене в результаті оцінювання управлінської діяльності керівника ЗНЗ державними і громадськими експертами, розраховується по кожному напряму базового стандарту окремо (Q₁, Q_2, Q_3, Q_4, Q₅) і в сукупності як середня арифметична величина R:

,

де Q - показник управлінської діяльності керівника ЗНЗ за напрямом базового стандарту;- кваліфікаційний показник управлінської діяльності одного керівника ЗНЗ;

- кількість напрямів базового стандарту професійної діяльності керівника ЗНЗ.

Кваліфікаційний показник управлінської діяльності керівника ЗНЗ (R) дає можливість встановити рівні його кваліфікації: творчо-інноваційний (високий); технологічний (достатній); перетворювальний (середній); нормативно-репродуктивний (низький) та присвоїти відповідну кваліфікаційну категорію (керівник-наставник, керівник вищої категорії, керівник І категорії, керівник).

Під час присвоєння керівнику ЗНЗ кваліфікаційної категорії враховується також рівень прояву його особистісно-ділових якостей (високий або низький), а саме: творчо-інноваційному рівню кваліфікації (0,9 ≤ R ≤ 1,0) і високому рівню прояву його особистісно-ділових якостей відповідає категорія “керівник-наставник”; технологічному рівню (0,7 ≤ R < 0,9) і високому рівню прояву якостей - “керівник вищої категорії”; перетворювальному рівню (0,4 ≤ R < 0,7) і високому рівню прояву якостей - “керівник-першої категорії”; нормативно-репродуктивному рівню (0,0 ≤ R < 4,0) і високому рівню прояву якостей - “керівник”. При встановленні низького рівня прояву особистісно-ділових якостей керівника ЗНЗ його кваліфікаційна категорія понижується. У випадку встановлення низького рівня кваліфікації і низького рівня прояву особистісно-ділових якостей керівника ЗНЗ робиться висновок про його невідповідність займаній посаді.

Технологічна складова розробленої моделі представлена відповідними технологіями оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ при різних видах їх атестації, стимулювання керівників ЗНЗ за результатами оцінювання їх управлінської діяльності, відбору державних і громадських експертів і забезпечується інформаційно-ресурсним комплексом, який включає нормативно-правове, науково-методичне й організаційно-кадрове забезпечення всіх видів оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ.

Визначено, що претендентське оцінювання педагогічних працівників доцільно здійснювати державними експертами з урахуванням думки громадськості за стандартними психолого-педагогічними методиками; кадрове - державними експертами за допомогою анкетування працівників районного управління освіти з метою визначення якості виконання керівниками ЗНЗ посадових обов’язків; кваліфікаційне - державними і громадськими експертами за допомогою анкетування учасників навчально-виховного процесу з метою визначення якості виконання керівниками ЗНЗ їх управлінських функцій.

Різні види оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ застосовуються при різних видах їх атестації (претендентська, кадрова, кваліфікаційна).

2.3 Організаційно-педагогічні засади атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів

Аналіз науково-практичних джерел з питання атестації керівних кадрів освіти засвідчив, що більшість науковців вважають основною метою атестації стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму, якості управлінської діяльності. Метою й змістом атестації керівника визначається рівень та якість його управлінської діяльності. Атестація розглядається як механізм контролю, що здійснюється на основі комплексного оцінювання рівня кваліфікації, педагогічного та управлінського професіоналізму й продуктивності діяльності працівників у державних та приватних загальноосвітніх навчальних закладах.

Сучасна атестація поєднує функції кадрового та категоріального періодичного оцінювання керівника ЗНЗ. Узагальнено теоретичну й нормативну сутність кваліфікації як певний рівень знань, умінь, навичок управлінської діяльності й визначено доцільність введення атестаційної експертизи на основі кваліметричного аналізу.

Атестація керівника тісно пов’язана з атестацією навчального закладу, оскільки рівень роботи закладу розглядається водночас як результат управлінської діяльності керівника. Зазначено, що на сьогодні немає чітко визначених й унормованих державою критеріїв оцінки діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів. Необхідні зміни у практичних підходах до атестації ЗНЗ на засадах оцінювання якостей керівника та його управлінської діяльності як самостійної процедури, яку можна здійснювати в нормативному порядку, а не один раз на 10 років, як зазначено у відповідному документі Міністерства освіти і науки України.

Визначено основні проблемні питання щодо об’єктивної оцінки діяльності керівників, а саме: усунення батьків, громадськості, соціальних інститутів від процедури атестації; оцінювання переважно процесу, а не самого результату; недосконалість запропонованих критеріїв; значний обсяг підрахунків тощо. Досвід переконує, що атестація загальноосвітнього навчального закладу має переважно фіскальний характер і не реалізує свого істотного потенціалу впливу на керовані підсистеми, в т.ч. керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

На основі вивчення праць Б. Іванова, М. Кларина, М. Корепанової, М. Сметанського та ін. доведено, що саме такі системи атестації загальноосвітнього навчального закладу впливають на діяльність керівника, його управлінську культуру. Проте сучасні розробки комплексної атестації керівника ЗНЗ не є досконалими, оскільки породжують протиріччя між необхідністю осмислення атестації освітніх закладів як засобу розвитку професійної діяльності і культури керівників загальноосвітніх шкіл та ступенем розробки цих питань у теорії управління освітніми системами, а також відсутністю досвіду реалізації змін на цьому рівні.

Управлінську діяльність керівника доцільно розглядати як основу його професійної атестації. Професійне становлення має відбуватися на основі рефлексивного самоосмислення, переорієнтації та самокоригування соціально-професійної позиції керівників, враховуючи результати атестації. Реалізація оцінно-коригуючої функції атестації має сприяти модернізації змісту, форм, методів і зростанню рівня управлінської діяльності керівників, що, у свою чергу, буде сприяти модернізації й підвищенню рівня діяльності школи, забезпечуючи позитивну динаміку розвитку освіти в регіоні. В управлінській діяльності директора школи тенденції оновлення можна класифікувати на зовнішні (варіативність моделей школи) та внутрішні (модернізація управлінської діяльності керівника загальноосвітньої школи).

Недостатність теоретичної і методичної бази для практичного введення атестації керівників ЗНЗ у сучасних умовах спричиняє необхідність розробки організаційно-педагогічних засад атестації керівників ЗНЗ, у тому числі створення спеціальної системи й відповідного науково-технологічного забезпечення. Для створення кваліметричної субмоделі діяльності керівника ЗНЗ розглянуто, узагальнено та систематизовано професійні й особистісні якості керівників шкіл. Ураховано основні вимоги до особистісних і професійних якостей менеджерів освіти як ключових фігур організації діяльності навчальних закладів у ринкових умовах.

У результаті аналізу наукових джерел були виділені фактори (основні напрямки діяльності керівника) та критерії (вимоги до управлінської діяльності керівника):

1. Забезпечення безперервної освіти: кваліфікаційні вимоги; поновлення фахових знань з управління; розвиток фахових умінь з управління загальноосвітнім навчальним закладом.

. Здійснення соціального розвитку загальноосвітнього навчального закладу: запровадження соціальних інновацій у роботу загальноосвітнього навчального закладу; розвиток організаційної (корпоративної культури) загальноосвітнього навчального закладу; забезпечення і підтримка позитивного психологічного мікроклімату в загальноосвітньому навчальному закладі.

. Розвиток власної соціальної активності: особиста участь у професійних конкурсах; виступи з питань управління загальноосвітнім навчальним закладом через засоби масової інформації, у тому числі участь у педагогічних ярмарках; представлення загальноосвітнього навчального закладу на конференціях, нарадах, у державних органах управління загальною середньою освітою; робота з громадськістю, формування позитивної громадської думки щодо діяльності загальноосвітнього навчального закладу.

. Особистісні якості керівника: комунікативні здібності; організаторські здібності; особистісні якості; рівень фахової культури.

. Посадові обов’язки: знання та використання у своїй діяльності основних нормативних документів; підтримка та забезпечення реалізації державної політики розвитку освітньої галузі в роботі загальноосвітнього навчального закладу; здійснення системного і комплексного підходу до управління на високому рівні фахової компетентності; реалізація управлінських функцій: адміністративних, педагогічних, фінансово-господарських.

Усі зазначені вище фактори і критерії лягли в основу кваліметричної субмоделі діяльності керівника ЗНЗ. Розроблено кваліметричний стандарт для проведення атестаційної експертизи. Для створення моделі атестації були виділені атестаційні процедури та їх зміст. На підготовчому етапі передбачалося створення субмоделі професійної діяльності керівника як управлінця. На процесуальному етапі - вимірювання рівня професійної діяльності керівника. На заключному етапі - аналіз результатів вимірювання, організаційна, контрольна і заключна частини. Модель атестації подано на рис. 1 і представлено в єдності підготовчого, процесуального та заключного компонентів, що відповідає доатестаційному, атестаційному та постатестаційному періодам.

2.4 Концептуальні основи атестації в системі професійного розвитку керівника освітньої установи

Рівень освіти учнів, в яких би аспектах ми його не розглядали, залежить від багатьох чинників, і важливе місце серед цих чинників займає рівень кваліфікації керівників шкіл (тих, хто управляє освітньою установою).

З іншого боку, про рівень кваліфікації керівників школи ми можемо судити передусім, по результату їх роботи. А цей результат, в першу чергу, полягає в якості освіти учнів.

Цей взаємозв'язок наочно показує наскільки важлива освіта і самоосвіта керівних працівників, наскільки актуальною є ця проблема.

Практичним підтвердженням актуальності підвищення професійної культури керівників є введення в нашій країні атестації як способу контролю, самоконтролю керівних працівників і як дієвого стимулу до підвищення їх професійної культури.

Атестація керівника освітньої установи в освітньому просторі нашої країни виникла не випадково, а закономірно. Це обумовлено і новою парадигмою освіти, і вдосконаленням системи безперервної освіти, і новим підходом до управління в цій сфері.

По суті справи, атестація - оцінка професійної культури керівника школи - завжди мала місце в реальності. Вона здійснювалася у вигляді різноманітних перевірок роботи освітніх установ (від стану викладання учбового предмета до фронтальної перевірки роботи школи). Вона мала місце в прояві різноманітного відношення до керівника школи усіх учасників освітнього процесу : педагогів, батьків, що вчаться і тих же перевіряючих. Але така атестація ніколи не об'єднувала вказаних осіб в рішенні стратегічних цілей, не була системною, не мала чітких нормативно-правових основ, не викликала реальну затребуваність з боку того, що атестується.

В зв'язку з цим ми вважаємо, що атестація може стати або нормативно-правовим явищем, сприяючим розвитку освітньої системи, або декларативним, формальним явищем, яке нейтралізуватиме розвиток, а може бути, і завдавати прямої шкоди системі освіти.

Таким чином, наочні протиріччя між:

·        правом усіх осіб, зацікавлених у вдосконаленні освітнього процесу брати участь в управлінні школою і оцінкою керівників, що атестуються, вузьким кругом експертів і членів атестаційних комісій;

·        вимогою концептуальності поглядів на нове управлінське явище і нечіткою представленістю окремих сторін цього явища в змісті і технології атестації педагогічних і керівних кадрів;

·        метою атестації - підвищенням професійної культури керівників освітніх установ і обмеженою можливістю використання результатів практикованої атестації.

Тобто актуальність дослідження проблеми обумовлена відсутністю чіткого взаємозв'язку професіограми керівника освітньої установи і вимог до атестації; неопрацьованістю моделі оцінки (самооцінки) професійної культури керівника освітньої установи; зміною характеру управління школою (необхідністю притягнути до управління цією установою учасників освітнього процесу) і парадигми освіти, орієнтованої у тому числі і в управлінській сфері на "суб’єкт- суб’єктивні" стосунки.

Виявлені проблеми обумовлюють необхідність розробки нових концептуальних підходів до атестації, визначення її структурних складових, їх опис і включення атестації в складніше явище: розвиток професійної культури керівника освітньої установи.

Концепція атестації керівника освітньої установи. Концептуальні основи атестації керівника освітньої установи розглядаються як феномен управлінської діяльності у рамках єдиного підходу до підвищення професійної культури, експертизи і оцінки.

. Методологічною основою створення концепції є системний підхід. Це означає, що безперервна система освіти керівника школи включена в систему вищого порядку, тобто в систему освіти в цілому.

Причому, результативність освіти учнів є наслідком рівня культури керівника, стимулом, умовою і сферою застосування його професійного потенціалу, а також і критерієм його оцінки.

Новий етап розвитку освіти в країні, соціальні потреби держави і суспільства формують нову ідеологію і стратегію експертизи і атестації керівника.

. Модель професійної культури керівника освітньої установи, що виступає об'єктом його атестації.

Реформування освітньої системи, соціальне замовлення на нову парадигму в освіті, необхідність протистояти негативному впливу кризових явищ в усіх сферах життя суспільства на учасників освітнього процесу вимагають підвищення професійної культури керівника школи.

Складовими об'єктами експертизи професійної культури є:

·        потенційні можливості фахівця (керівника) у вигляді знань в усіх трьох областях культури (професійно-управлінських, професійно-педагогічних, морально-етичних і комунікативних);

·        реальні можливості фахівця у вигляді умінь в усіх трьох областях культури (професійно-управлінських, професійно-педагогічних, морально-етичних і комунікативних);

·        результативність діяльності керівника, що атестується, у вигляді сукупної праці усіх учасників освітнього процесу керованої ним установи.

. Організаційно-технологічна система атестації професійної культури керівника освітньої установи.

Атестація керівника школи, будучи складовою частиною системи управління освітою, виконує три функції. Перша функція атестації пов'язана з необхідністю організації демократичного характеру управління освітньою установою. Друга функція пов'язана з необхідністю розвитку професійної культури цього керівника. Третя функція пов'язана з вдосконаленням управління розвитком освіти. Атестація повинна виступати трьома механізмами управління :

·        навчання демократії («школа демократії»);

·        розвиток професійної культури керівника (фахівця);

·        вдосконалення управління розвитком освітніми структурами (район, область, регіон).

Щоб атестація стала механізмом демократичного управління освітою, необхідно, щоб вона стала воістину «народною», тобто охоплювала не лише керівників, що атестувалися, і атестуючих функціонерів, але і усіх зацікавлених учасників освітнього процесу: педагогів, що вчаться, батьків, інспекторів, методистів, представників громадськості і т. д.

Необхідність атестації керівника освітньої установи в країні не викликає сумніву. Соціальна потреба держави і суспільства формують нову ідеологію і стратегію атестації керівника школи як віддзеркалення вимог національної доктрини освіти. Проте і в Україні, і за кордоном атестація керівників шкіл досі не має науково обґрунтованої нормативної бази, системи вимог, а має лише набір рекомендацій (частенько розрізнених, суперечливих), які неоднозначно інтерпретуються, не пов'язані в єдині системотворні принципи і носять інколи фрагментарний, декларативний характер. Тому необхідно системно проаналізувати стан даного питання в країні і вибрати загальну для країни програму вдосконалення атестації. Найголовніший недолік атестації - її відірваність від цілісної системи розвитку професійної культури керівника, розвитку освітньої установи і в цілому від системи безперервної освіти в країні. Іншими словами, атестація розглядається без належного урахування її зовнішніх зв'язків. А насправді вона повинна аналізуватися системно, тобто з урахуванням зовнішніх і внутрішніх зв'язків, функцій і системотворних принципів. У наявності ряд серйозних протиріч між соціальним замовленням і нормативно-правовою основою атестації і її педагогічними і управлінськими особливостями. Атестація розглядається як явище більше часткового порядку по відношенню до загальнішого явища - підвищення професійної культури. В цьому випадку вона виступає, з одного боку, як відносно автономне управлінське явище, а, з іншого боку, як механізм іншого управлінського явища більше вищого порядку - організації розвитку професійної культури керівників освітніх установ. Крім того, атестація розглядається як цілісна система, в якій виділена професійна культура керівника освітньої установи в якості її мети і об'єкту. У основу розвитку професійної культури керівника школи покладена морально-етична і комунікативна культура. При цьому процедура атестації нерозривно пов'язана з практичною діяльністю керівника освітньої установи. Атестація, як управлінське явище, розглядається в трьох його аспектах:

) як явище з її внутрісистемними особливостями;

) у взаємозв'язку з її зовнішніми явищами;

) як динамічне явище, що розвивається.

Розглядаючи атестацію як цілісне системне управлінське явище, ми виділили її складові: цілі, принципи, забезпеченість засобами, об'єкти, етапи, механізми атестації. Цілі атестації: стимулювання росту кваліфікації, професіоналізму, продуктивності педагогічної і управлінської праці; - забезпечення соціальної захищеності працівників галузі в умовах ринкових відносин шляхом диференціації оплати праці. Ці цілі є значущими для керівника і істотними для держави і суспільства. В основі атестації лежать загальні і часткові принципи.

Загальні:

. Науковість змісту атестації і її процедури.

. Особова зацікавленість в атестації кожного її учасника.

. Суспільно-державна потреба атестації.

. Пріоритетність розвитку професійної культури над її оцінкою.

. Єдність умов і вимог до усіх керівників, що атестуються, і інших учасників освітнього процесу.

. Етапність атестації.

. Мобільність використовуваних засобів в процедурі атестації для фіксації результатів експертизи, їх обробки, зберігання і відтворення.

. Системність атестації.

. Демократичність атестації.

Часткові:

. Економічність експертизи.

. Пріоритетність результативності і морально-етичної культури при експертизі.

. Комплексність експертизи.

. Повнота визначення рівня професійної культури керівника.

. Автономність експертизи.

Важливим компонентом в структурі атестації є її системна забезпеченість засобами. Є чотири складові цієї системи:

)        нормативно-правова,

)        ) матеріально-технічна,

)        методичне забезпечення.

Без адекватної забезпеченості хоч би однією складовою цієї системи атестація приречена на провал. Опис двомірної моделі професійної культури керівника школи включає три сфери професійної культури: професійно-педагогічну, професійно-управлінську, морально етичну і комунікативну. Окрім цього модель враховує:

·        потенційні можливості керівника (знання);

·        реальні можливості керівника (уміння);

·        результативність його діяльності.

Професійна культура керівника школи ми має три складові частини:

)        типові критерії оцінки професійної культури фахівця, математично виражені в певних показниках;

)        області професійної культури;

) типові заходи у рамках експертизи.

Для перевірки рівня професійної культури керівника школи розроблена комплексна система заходів з єдиною шкалою оцінювання. Модель має чітку ієрархічну побудову оцінки керівника по областях професійної культури. При цьому самим значущим показником професійної культури керівника школи є «результативність його діяльності», а не «знання» або «уміння». А з трьох областей професіональної культури (морально-етичною, професійно-управлінською, професійноно-педагогічною) найважливішою є морально-етична область.

Існують наступні етапи атестації:

·        підготовчий (етап пропедевтики);

·        ознайомлення з концепцією атестації і самоаналіз рівня професійної культури керівника освітньої установи;

·        експертиза;

·        співвідношення самоаналізу з результатами експертизи (можлива повторна експертиза);

·        оцінка атестаційною комісією;

·        забезпечення нормативної інформованості;

·        завершальний (аналіз результатів атестації в контексті розвитку культури шкільного колективу і визначення далечінь неподальшої стратегії розвитку освітньої установи).

Процедура експертизи професійної культури керівника школи включає наступний набір заходів :

) співбесіда з тим, що атестується;

) порівняльні зрізи знань, умінь, розвитку учнів;

) відвідування управлінських нарад;

) відвідування учбових занять, позакласних виховних заходів;

) перевірка шкільної документації;

) анкетування учасників атестації;

) анкетування-самоаналіз того, що атестується.

Проблеми, над якими необхідно працювати, можна представити після 3-го сферам:

) атестація як явище "усередині себе";

) атестація у взаємозв'язку із зовнішніми явищами;

) атестація як динамічне явище, що розвивається.

По 1-ій сфері необхідно:

- інтерпретувати ідеї цієї концепції на атестації усіх інших категорій педагогічних працівників освіти;

скласти варіативну програму навчання спеціальності "керівник школи", "керівник системи освіти"; - створити підручники і навчальні посібники для навчання вищезгаданим спеціальностям.

По 2-ій сфері необхідно:

використовувати результати атестації як один з критеріїв концепції і програми розвитку освіти в районі, області (регіоні);

розробити методичні рекомендації по здійсненню кореляції атестації з іншими управлінськими явищами (акредитацією школи, інспектуванням і так далі)

У рамках 3-ей сфери необхідно виявити реальні норми (еталони) професійної культури керівника школи.

Розділ ІІІ. Методичні рекомендації щодо організації та проведення атестації керівників навчальних закладів

3.1 Організації та проведення атестації

Методичні рекомендації щодо організації та проведення атестації керівників навчальних закладів та педагогічних працівників відповідно до Типового положення про атестацію педагогічних працівників.

Атестація повинна здійснюватися відповідно до статті 54 Закону України «Про освіту», статті 32 Закону України «Про дошкільну освіту», статті 27 Закону України «Про загальну середню освіту», статті 25 Закону України «Про позашкільну освіту », статті 45 Закону України «Про професійно-технічну освіту», статті 46 Закону України «Про вищу освіту», вимог Типового положення про атестацію педагогічних працівників України, затверджених наказом Міністерства освіти і науки України від 06.10.2010 № 930, зареєстрованого в Міністерстві юстиції 14.12.2010 за № 1255/18550, змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 08.08.2013 № 1135, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 16.08.2013 за № 1417/23949, Положення про психологічну службу системи освіти України, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 02.07.2009 № 616, зареєстрованого в Міністерстві юстиції 23.07.2009 за № 687/16703

Типове положення визначає порядок атестації керівників, їх заступників, інших педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх, позашкільних, професійно-технічних, вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, навчально-методичних (науково-методичних) установ і закладів післядипломної освіти, спеціальних установ для дітей, а також педагогічних працівників закладів охорони здоров’я, культури, соціального захисту, інших закладів та установ, у штаті яких є педагогічні працівники.

Атестація педагогічних працівників - це система заходів, спрямована на всебічне комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності, за якою визначаються відповідність педагогічного працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюється кваліфікаційна категорія, педагогічне звання.

Метою атестації є стимулювання цілеспрямованого безперервного підвищення рівня професійної компетентності педагогічних працівників, росту їх професійної майстерності, розвитку творчої ініціативи, підвищення престижу й авторитету, забезпечення ефективності навчально-виховного процесу.

Атестація педагогічних працівників навчальних та інших закладів є обов'язковою.

Умовою чергової атестації педагогічних працівників є обов'язкове проходження не рідше одного разу на п'ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів.

Ця вимога не розповсюджується на педагогічних працівників, які працюють перші п'ять років після закінчення вищого навчального закладу.

Позачергова атестація проводиться за заявою працівника з метою підвищення кваліфікаційної категорії (тарифного розряду) або за поданням керівника чи педагогічної ради навчального закладу з метою присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та у разі зниження ним рівня професійної діяльності.

Атестаційні комісії I рівня створюються у дошкільних, загальноосвітніх, позашкільних, професійно-технічних, вищих навчальних закладах I-II рівнів акредитації незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, навчально-методичних (науково-методичних) установах, закладах післядипломної педагогічної освіти, спеціальних установах для дітей, а також закладах охорони здоров'я, культури, соціального захисту та інших закладах і установах, у штаті яких є педагогічні працівники.

Атестаційні комісії ІІ рівня створюються у відділах освіти районних, у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій, інших підрозділах місцевих органів виконавчої влади та виконавчих органів рад, у підпорядкуванні яких перебувають навчальні та інші заклади.

Атестаційні комісії III рівня створюються в Міністерстві освіти і науки, молоді та спорту Автономної Республіки Крим, органах управління освітою обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, інших відповідних структурних підрозділах місцевих органів виконавчої влади.

Атестаційні комісії усіх рівнів формуються з педагогічних працівників навчальних та інших закладів, працівників відповідних органів управління освітою, представників відповідних профспілкових органів, методичних та психологічних служб. До складу атестаційних комісій також можуть входити представники наукових та інших установ, організацій, об’єднань громадян (за згодою).

Атестаційні комісії усіх рівнів створюються на один рік до формування нового складу атестаційної комісії. Персональний склад атестаційних комісій протягом року може змінюватися.

Педагогічні працівники, які входять до складу атестаційної комісії, атестуються на загальних підставах та не беруть участі у голосуванні щодо себе.

Якщо кількість педагогічних працівників навчального та іншого закладу становить менш як 15 осіб, їх атестація проводиться атестаційними комісіями І рівня, визначеними відповідним органом управління освітою, або атестаційними комісіями ІІ рівня

Атестаційні комісії I рівня мають право:

) атестувати педагогічних працівників на відповідність займаній посаді;

) присвоювати кваліфікаційні категорії "спеціаліст", "спеціаліст другої категорії", "спеціаліст першої категорії" (атестувати на відповідність раніше присвоєним кваліфікаційним категоріям);

) порушувати клопотання перед атестаційними комісіями II, III рівнів про присвоєння педагогічним працівникам кваліфікаційної категорії "спеціаліст вищої категорії" (про відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії "спеціаліст вищої категорії") та про присвоєння педагогічних звань (про відповідність раніше присвоєним педагогічним званням).

Атестаційні комісії II рівня мають право:

) атестувати на відповідність займаній посаді керівних кадрів навчальних та інших закладів, методистів районних (міських) методичних кабінетів (центрів), працівників районних (міських) навчально-методичних кабінетів (центрів) психологічної служби системи освіти (далі - працівники районних (міських) кабінетів (центрів)), завідувачів та консультантів районних психолого-медико-педагогічних консультацій, педагогічних працівників навчальних закладів і установ, у яких не створено атестаційні комісії та осіб, які призначаються на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів;

) присвоювати кваліфікаційні категорії "спеціаліст", "спеціаліст другої категорії", "спеціаліст першої категорії" (атестувати на відповідність раніше присвоєним цим кваліфікаційним категоріям) працівникам районних (міських) кабінетів (центрів);

) присвоювати кваліфікаційні категорії, педагогічні звання (атестувати на відповідність раніше присвоєним цим кваліфікаційним категоріям) педагогічним працівникам навчальних закладів і установ у яких не створено атестаційні комісії;

) присвоювати кваліфікаційну категорію "спеціаліст вищої категорії" (атестувати на відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії "спеціаліст вищої категорії"), присвоювати педагогічні звання за клопотанням атестаційних комісій I рівня;

) порушувати клопотання перед атестаційними комісіями III рівня про присвоєння педагогічним працівникам районних (міських) кабінетів (центрів) кваліфікаційної категорії "спеціаліст вищої категорії" та педагогічного звання "практичний психолог-методист" (для практичних психологів цих кабінетів (центрів)) або про відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії, педагогічному званню;

6) розглядати апеляції на рішення атестаційних комісій I рівня.

Атестаційні комісії III рівня мають право:

) атестувати на відповідність займаній посаді керівних кадрів навчальних та інших закладів, що перебувають у сфері управління Міністерства освіти і науки, молоді та спорту Автономної Республіки Крим, органів управління освітою обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, інших відповідних структурних підрозділів місцевих органів виконавчої влади, завідувачів та консультантів обласних, Київської та Севастопольської міських психолого-медико-педагогічних консультацій;

) атестувати осіб, які призначаються на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів, що перебувають у сфері управління Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, органів управління освітою обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, інших відповідних структурних підрозділів місцевих органів виконавчої влади;

) атестувати на відповідність займаній посаді педагогічних працівників навчально-методичних (науково-методичних) центрів (кабінетів) психологічної служби системи освіти, професійно-технічної освіти, навчальних закладів культури і мистецтв та відповідних обласних, Київського міських навчально-методичних (науково-методичних) центрів (кабінетів), присвоювати їм кваліфікаційні категорії (атестувати на відповідність раніше присвоєним цим кваліфікаційним категоріям), педагогічне звання "практичний психолог-методист" (атестувати на відповідність раніше присвоєному педагогічному званню "практичний психолог-методист");

) присвоювати кваліфікаційну категорію "спеціаліст вищої категорії" педагогічним працівникам районних (міських) кабінетів (центрів) (атестувати на відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії "спеціаліст вищої категорії"), присвоювати практичним психологам педагогічне звання "практичний психолог-методист" (атестувати на відповідність раніше присвоєному педагогічному званню "практичний психолог-методист") за поданням атестаційних комісій II рівня;

) присвоювати кваліфікаційну категорію "спеціаліст вищої категорії" (атестувати на відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії "спеціаліст вищої категорії"), присвоювати педагогічні звання (атестувати на відповідність раніше присвоєним педагогічним званням) педагогічним працівникам навчальних закладів, що перебувають у сфері управління Міністерства освіти і науки, молоді та спорту Автономної Республіки Крим, органів управління освіти і науки обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, інших відповідних структурних підрозділів місцевих органів виконавчої влади за клопотанням атестаційних комісій цих закладів;

) розглядати апеляції на рішення атестаційних комісій I та II рівнів.

) розглядати апеляції на рішення атестаційних комісій І та ІІ рівнів.

Призначенню працівників на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їх атестація.

Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов’язків.

У процесі вивчення професійної діяльності керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з’ясовує:

·        виконання програми розвитку навчального закладу та результати інноваційної діяльності;

·        стан організації навчальної та виховної роботи, додержання вимог державних освітніх стандартів;

·        результати державної атестації навчального закладу;

·        результати перевірок, проведених Державною інспекцією навчальних закладів, місцевими органами управління освітою та іншими органами державного нагляду (контролю);

·        додержання вимог щодо забезпечення безпечних та нешкідливих умов навчання учнів;

·        підсумки моніторингу роботи з педагогічним колективом та іншими працівниками навчального закладу;

·        ефективність взаємодії з громадськими організаціями та органами шкільного самоврядування;

·        додержання педагогічної етики, моралі;

·        звіти керівника про свою роботу на загальних зборах (конференціях) колективу навчального закладу;

·        аналіз розгляду звернень громадян.

Характеристику на керівника навчального та іншого закладу подає до атестаційної комісії керівник відповідного органу управління освітою. Характеристика на керівника районного (міського) методичного кабінету (центру) подається до атестаційної комісії керівником відповідного органу управління освітою за погодженням із закладом післядипломної педагогічної освіти.

Характеристика керівних кадрів додатково має містити відомості про ставлення до підлеглих, здатність організувати педагогічний колектив для досягнення певних завдань, вміння приймати відповідальні рішення.

На особу, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, керівник відповідного органу управління освітою направляє до атестаційної комісії подання про атестацію цього працівника з метою призначення на посаду.

При атестації особи, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, атестаційною комісією враховуються рівень її професійної освіти, стаж роботи на педагогічних, науково-педагогічних та керівних посадах у сфері освіти, володіння інформаційно-комунікаційними технологіями, професійні знання та навички, набуті до призначення на посаду.

Засідання атестаційної комісії з метою атестації особи, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, проводиться у разі необхідності.

Під час атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з’ясовує якість виконання ними посадових обов’язків.

Засідання атестаційної комісії проводиться у присутності працівника, який атестується. Під час засідання атестаційної комісії педагогічний працівник має право давати усні та письмові пояснення, подавати додаткові матеріали щодо своєї професійної діяльності.

За рішенням атестаційної комісії атестація може бути проведена за відсутності працівника, якщо він не з’явився на засідання атестаційної комісії з об’єктивних причин (службове відрядження, територіальна віддаленість, тривала хвороба та інші причини, що перешкоджають присутності на засіданні) і дав на це письмову згоду, за винятком випадків атестації працівників, стосовно яких порушено питання про невідповідність займаній посаді.

У разі неявки педагогічного працівника, який атестується, на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія після з’ясування причин неявки може провести атестацію за його відсутності.

За результатами атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів, а також осіб, які претендують на зайняття посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів, атестаційні комісії ухвалюють такі рішення:

·        керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді;

·        керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

·        керівник (заступник керівника) не відповідає займаній посаді;

·        рекомендувати для призначення на посаду керівника;

·        рекомендувати для зарахування до кадрового резерву.

Присвоєння кваліфікаційних категорій за результатами атестації здійснюється послідовно.

Педагогічні працівники, які в міжатестаційний період підготували переможців ІІІ етапу всеукраїнських або міжнародних учнівських та студентських олімпіад з базових навчальних предметів; переможців ІІІ етапу всеукраїнських або міжнародних спортивних змагань; переможців всеукраїнських конкурсів фахової майстерності серед учнів професійно-технічних навчальних закладів, переможців всеукраїнського конкурсу-захисту науково-дослідницьких робіт учнів-членів Малої академії наук, а також педагогічні працівники, які стали переможцями або лауреатами конкурсів фахової майстерності, що проводяться центральними органами виконавчої влади, мають наукові ступені, вчені або почесні звання, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем, ученим (почесним) званням, атестуються без додержання послідовності в присвоєнні кваліфікаційних категорій та строку проведення позачергової атестації.

Педагогічні працівники з повною вищою педагогічною або іншою повною вищою освітою, які до набрання чинності Законами України "Про дошкільну освіту”, "Про загальну середню освіту”, "Про професійно-технічну освіту”, "Про вищу освіту” працювали й продовжують працювати у навчальних та інших закладах не за фахом, атестуються на відповідність займаній посаді з присвоєнням кваліфікаційних категорій та педагогічних звань як такі, що мають відповідну освіту.

Щоб уникнути ускладнень під час проведення атестації необхідно чітко дотримуватись строків та порядку її проведення: до 20 вересня для організації та проведення атестації педагогічних працівників у навчальному закладі необхідно створити атестаційну комісію. Керівник навчального закладу має видати наказ «Про створення атестаційної комісії», затвердити її склад та ознайомити з ним педагогічний колектив.

До складу атестаційних комісій можна включити не лише працівників навчального закладу, а й представників наукових та інших установ, організацій, об'єднань громадян (за згодою).

Атестаційну комісію створюють на один рік, до формування нового складу атестаційної комісії. Персональний склад атестаційної комісії протягом року може змінюватися.

Атестаційні комісії створюють у такому складі:

·        голова, заступник голови, секретар та інші члени атестаційної комісії. Головою атестаційної комісії є керівник (заступник керівника) навчального закладу.

·        до 10 жовтня керівник навчального закладу має подати список педагогічних працівників, які підлягають черговій атестації, до атестаційної комісії із зазначенням результатів попередньої атестації та строків проходження працівниками підвищення кваліфікації. У цей самий строк атестаційна комісія приймає заяви від педагогічних працівників, зокрема про:

·        позачергову атестацію;

·        перенесення строку атестації.

Позачергову атестацію можна проводити не лише за заявою працівника, а й за поданням керівника чи педагогічної ради навчального закладу.

Позачергову атестацію з метою підвищення кваліфікаційної категорії педагогічного працівника можна проводити не раніше як через два роки після присвоєння йому попередньої.

·        до 20 жовтня атестаційна комісія проводить своє перше засідання, на якому розглядає такі питання:

·        затвердження списків педагогічних працівників, які атестуються;

·        затвердження графіка роботи атестаційної комісії;

·        перенесення за потреби строку чергової атестації.

Атестацію педагогічного працівника, який підлягає черговій атестації, може бути перенесено на один рік у разі його тривалої тимчасової непрацездатності або переходу працівника у рік проведення чергової атестації на роботу до іншого навчального закладу та з інших поважних причин. За такими працівниками до наступної атестації зберігаються кваліфікаційні категорії (тарифні розряди), педагогічні звання, встановлені за результатами попередньої атестації.

Працівників, які атестуються, необхідно обов'язково ознайомити з графіком проведення атестації під підпис.

До 1 березня керівник навчального закладу має подати до атестаційної комісії характеристику діяльності педагогічного працівника у міжатестаційний період. З такою характеристикою необхідно ознайомити педагогічного працівника не пізніше як за десять днів до проведення атестації.

Характеристика діяльності педагогічного працівника має містити

·        оцінку виконання педагогічним працівником посадових обов'язків;

·        відомості про професійну підготовку працівника, його творчі та організаторські здібності, ініціативність, компетентність, організованість, морально-психологічні якості;

·        дані про участь працівника у роботі методичних об’єднань

·        інформацію про виконання рекомендацій, наданих попередньою атестаційною комісією.

·        до 15 березня відповідно до затвердженого графіка роботи атестаційна комісія має вивчити педагогічну діяльність працівників, які атестуються. Таке вивчення проводять шляхом відвідування уроків, позаурочних заходів, визначення рівня навчальних досягнень учнів з навчального предмета, ознайомлення з даними про участь педагогічного працівника у роботі методичних об'єднань фахових конкурсах та інших заходах, пов'язаних з організацією навчально-виховної роботи, тощо.

Для об’єктивного вивчення педагогічної діяльності працівників, які атестуються, та оцінювання їхньої професійної діяльності у навчальному закладі можна створювати експертні групи.

Якщо атестаційна комісія навчального закладу ухвалила позитивне рішення, то протягом п’яти днів після підсумкового засідання атестаційної комісії керівник навчального закладу має видати наказ «Про присвоєння кваліфікаційних категорій (встановлення тарифних розрядів)». У триденний строк він має довести наказ до відома педагогічних працівників під підпис та подати копію наказу в бухгалтерію для нарахування заробітної плати.

Повноваження атестаційної комісії.

Керівникові навчального закладу необхідно знати повноваження атестаційної комісії

Слід пам'ятати, що атестаційна комісія навчального закладу має право:

·        атестувати педагогічних працівників на відповідність займаній посаді;

·        присвоювати кваліфікаційні категорії «спеціаліст», «спеціаліст другої категорії», «спеціаліст першої категорії» (атестувати на відповідність раніше присвоєним кваліфікаційним категоріям).

Також атестаційна комісія навчального закладу має право порушувати клопотання перед атестаційними комісіями II, \ІІ рівнів (якщо навчальні та інші заклади перебувають в управлінні Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, органів управління освіти і науки обласних, Київської міської державних адміністрацій, інших структурних підрозділів місцевих органів виконавчої влади), атестаційними комісіями центральних органів виконавчої влади, яким підпорядковані навчальні заклади, про присвоєння педагогічним працівникам кваліфікаційної категорії «спеціаліст вищої категорії» (про відповідність раніше присвоєній кваліфікаційній категорії «спеціаліст вищої категорії») та про присвоєння педагогічних звань (про відповідність раніше присвоєним педагогічним званням).

Ведення ділової документації з атестації

Відповідно до пункту 3.7 Типового положення засідання атестаційної комісії оформлюється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами атестаційної комісії. Члени атестаційної комісії можуть у письмовій формі викласти окрему думку щодо рішення атестаційної комісії, яка додається до протоколу.

На кожного педагогічного працівника, який атестується, також має бути оформлений атестаційний лист у двох примірниках за формою згідно з додатком до Типового положення. Один примірник атестаційного листа не пізніше трьох днів після атестації педагогічного працівника видають йому під підпис. Для цього доцільно вести спеціальний журнал обліку видачі атестаційних листів. У разі зміни місця роботи атестаційний лист є підставою для тарифікації працівника за новим місцем роботи. Другий примірник атестаційного листа зберігають в особовій справі педагогічного працівника. У особовій справі можуть також зберігати заяву або подання про позачергову атестацію, копію кваліфікаційного посвідчення про підвищення кваліфікації.

Оформлення стенда з атестації

Інформаційний стенд «Атестація педагогічних працівників» є обов’язковим атрибутом у навчальному закладі. Його слід розмістити у загальнодоступному місці наприклад, у холі, біля методичного кабінету або кабінету керівника навчального закладу тощо. Матеріали стенда мають містити інформацію з нормативних документів щодо атестації та якнайширше висвітлювати хід атестації у навчальному закладі. Отже, на стенді доцільно розмістити такі матеріали:

·        витяги з нормативних документів, які визначають права педагогічних працівників, зокрема, під час атестації;

·        плани проходження курсів підвищення кваліфікації та атестації педагогічних працівників на п'ять років;

·        накази по навчальному закладу - «Про створення атестаційної комісії», «Про підсумки атестації педагогічних працівників у поточному навчальному році» (накази розміщують на стенді одразу після їх видання);

·        склад атестаційної комісії;

·        список педагогів, які атестуються у поточному навчальному році;

·        графік проведення атестації у поточному навчальному році;

·        графік проходження курсів підвищення кваліфікації у поточному навчальному році;

·        графік роботи атестаційної комісії.

Дуже важливо, щоб стенд був не лише інформативним, а й привабливим. Усі текстові матеріали стенда мають бути надрукованими чітким і розбірливим шрифтом.

Стенд «Атестація педагогічних працівників» слід оформлювати на початку навчального року, поступово поповнюючи і змінюючи матеріали, щоб максимально відображувати хід атестації та її результати.

На початку навчального року доцільно якнайповніше висвітлити зміст основних нормативних документів про атестацію, поновити перспективні плани проходження курсової перепідготовки й атестації педагогічних працівників, якщо їх коригували, та розмістити наказ «Про створення атестаційної комісії».

Після проведення атестації на стенді слід розмістити наказ «Про підсумки атестації педагогічних працівників у поточному навчальному році» та аналітичну інформацію щодо результатів атестації у навчальному закладі.

Відкритість і гласність перебігу атестації у навчальному закладі сприяє створенню товариських стосунків у педагогічному колективі та є потужним мотивом фахового й особистісного зростання кожного педагога.

3.2 Атестація керівних кадрів загальноосвітніх навчальних закладів

педагогічний атестація керівник менеджмент

30 вересня 2013 року набере чинності наказ Міністерства освіти і науки України від 08.08.2013 № 1135, яким внесено зміни до Типового положення про атестацію педагогічних працівників. Ці зміни насамперед стосуються організації та проведення атестації керівників навчальних закладів

Відповідно до частини другої статті 24 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.1999 № 651-ХІV посаду керівника загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності може займати особа, яка є громадянином України, має вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років, успішно пройшла атестацію керівних кадрів освіти у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері освіти.

Для підвищення ефективності управлінської діяльності керівників навчальних закладів та рівня їхньої професійної компетентності і фахової майстерності наказом Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників» від 08.08.2013 № 1135 внесено зміни до Типового положення про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 06.10.2010 № 930.

Ці зміни стосуються, зокрема, порядку атестації керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів, їхніх заступників (далі - керівні кадри) та осіб, яких призначатимуть на посади керівників таких навчальних закладів. Пунктом 1.6 розділу І «Загальні положення» Типового положення передбачено, що призначенню на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їх атестація.

До Типового положення внесено зміни, що стосуються атестації усіх педагогічних працівників:

·        кваліфікаційна категорія та педагогічне звання, присвоєні педагогічному працівнику за результатами атестації, можуть змінюватися лише за рішенням атестаційної комісії;

·        атестація педагогічних працівників, які за основним місцем роботи та у навчальних закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється за основним місцем роботи; позачергова атестація педагогічних працівників проводиться за поданням керівника, педагогічної ради навчального закладу чи відповідного органу управління освітою.

Метою атестації керівних кадрів є стимулювання цілеспрямованого безперервного підвищення рівня їхньої професійної компетентності, зростання професійної майстерності, розвитку творчої ініціативи, підвищення престижу й авторитету, забезпечення ефективності навчально-виховного процесу. Атестація педагогічних працівників - це система заходів, спрямована на всебічне комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності, за якою визначаються відповідність педагогічного працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюється кваліфікаційна категорія, педагогічне звання

Чергова та позачергова атестація керівних кадрів

Чергова атестація керівних кадрів здійснюється один раз на п'ять років. Атестацію керівних кадрів проводять атестаційні комісії II рівня. Якщо навчальні заклади перебувають у сфері управління Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, органів управління освітою обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, інших відповідних структурних підрозділів місцевих органів виконавчої влади, то атестацію керівних кадрів таких закладів здійснюють атестаційні комісії III рівня.

Умовою чергової атестації є обов'язкове проходження не рідше одного разу на п'ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів.

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту, департаменти (управління) освіти і науки обласних, Київської міської державних адміністрацій до 1 вересня 2017 року мають забезпечити організацію та проведення атестації керівників навчальних закладів, призначених на посади до набрання чинності наказом Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників» від 08.08.2013 № 1135.

Для проведення чергової атестації керівних кадрів керівники відповідних органів управління освітою щороку до 10 жовтня подають до атестаційних комісій II (III) рівня списки керівників навчальних закладів, які підлягають черговій атестації, із зазначенням строків проходження ними підвищення кваліфікації.

У цей самий строк до атестаційних комісій II та III рівня керівні кадри мають право подавати заяви про перенесення строку чергової атестації.

Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні ними посадових обов'язків.

Вивчення професійної діяльності керівників навчальних закладів

Вивчаючи професійну діяльність керівників навчальних закладів, атестаційні комісії мають з'ясувати, зокрема, такі питання:

·        виконання програми розвитку навчального закладу та результати інноваційної діяльності;

·        стан організації навчальної та виховної роботи, додержання вимог державних освітніх стандартів;

·        результати державної атестації навчального закладу; результати перевірок, проведених Державною інспекцією навчальних закладів, місцевими органами управління освітою та іншими органами державного нагляду [контролю]; додержання вимог щодо забезпечення безпечних та нешкідливих умов навчання учнів;

·        підсумки моніторингу роботи з педагогічним колективом та іншими працівниками навчального закладу; ефективність взаємодії з громадськими організаціями та органами шкільного самоврядування;

·        додержання педагогічної етики, моралі. Крім того, атестаційні комісії мають проаналізувати звіти керівників навчальних закладів про свою роботу на загальних зборах (конференціях) колективу навчальних закладів, а також розгляд звернень громадян.

Характеристики діяльності керівників навчальних закладів

Керівники відповідних органів управління освітою до 1 березня мають подати до атестаційних комісій II (III) рівня характеристики діяльності на кожного керівника навчального закладу у міжатестаційний період.

Такі характеристики мають містити:

·        оцінку виконання керівниками навчальних закладів посадових обов'язків;

·        відомості про їхню професійну підготовку, творчі та організаторські здібності, ініціативність, компетентність, організованість, морально-психологічні якості; інформацію про виконання рекомендацій, наданих попередньою атестаційною комісією, тощо. Також у характеристиках діяльності керівників навчальних закладів керівники відповідних органів управління освітою мають зазначити відомості про їхнє ставлення до підлеглих, здатність організувати педагогічний колектив для досягнення певних завдань, вміння приймати відповідальні рішення.

Керівні кадри не пізніше як за 10 днів до проведення атестації повинні бути ознайомлені з характеристиками діяльності під підпис.

Під час атестації керівних кадрів навчальних закладів атестаційна комісія з'ясовує якість виконання ними посадових обов'язків.

Рішення атестаційних комісій

За результатами атестації керівних кадрів, а також осіб, які претендують на зайняття посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів, атестаційні комісії ухвалюють такі рішення:

·        керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді;

·        керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

·        керівник (заступник керівника) не відповідає займаній посаді;

·        рекомендувати для призначення на посаду керівника; > рекомендувати для зарахування до кадрового резерву.

Керівники загальноосвітніх навчальних закладів мають протягом вересня ознайомити усіх педагогічних працівників зі змінами, внесеними до Типового положення, а також оновити змістове наповнення інформаційних стендів щодо атестації педагогічних працівників.

Відповідно до частини четвертої статті 54 Закону України "Про освіту" педагогічні працівники підлягають атестації.

Частиною другою статті 24 Закону України "Про загальну середню освіту" визначено, що посаду керівника загальноосвітнього навчального закладу може займати особа, яка успішно пройшла атестацію керівних кадрів освіти. Така ж норма встановлена й частиною третьою статті 21 Закону України "Про позашкільну освіту".

За таких підстав особи, які призначаються на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів, мають пройти атестацію у порядку, встановленому Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки України від 06.10.2010 р. № 930 (далі - Типове положення).

Подання керівника органу управління освітою про атестацію працівника з метою призначення його на посаду подається до атестаційної комісії у вільній формі. Подання, зокрема, має містити мотивовану всебічну і об'єктивну оцінку професійних, ділових якостей особи, яка претендує на посаду керівника навчального закладу, та результати її професійної діяльності.

Засідання атестаційної комісії проводиться у присутності працівника, який атестується. Під час засідання атестаційної комісії працівник має право давати усні та письмові пояснення, подавати додаткові матеріали щодо своєї професійної діяльності.

Відповідно до пункту 6.1 Типового положення керівник закладу або органу управління освітою у разі прийняття атестаційною комісією позитивного рішення видає відповідний наказ про присвоєння кваліфікаційних категорій (встановлення тарифних розрядів), педагогічних звань протягом п'яти днів після засідання атестаційної комісії.

Враховуючи, що при атестації особи, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, атестаційною комісією приймається рішення рекомендаційного характеру, наказ органу управління освітою у таких випадках не видається і таке рішення не може бути оскаржене до вищестоящої атестаційної комісії та до суду.

Пунктом 3.15 Типового положення визначено, що на кожного педагогічного працівника, який атестується, оформлюється атестаційний лист у двох примірниках, один з яких зберігається в особовій справі педагогічного працівника, а другий не пізніше трьох днів після атестації видається йому під підпис.

Прийняття рішень щодо позачергової атестації керівників навчальних закладів при переведенні їх з однієї керівної посади на іншу належить до компетенції відповідних органів управління освітою. Типове положення не містить норми щодо обов'язкового проведення позачергової атестації керівників навчальних закладів, які переходять на роботу до іншого навчального закладу.

3.3 Положення про атестацію керівників загальноосвітніх навчальних закладів

Цим Положенням визначено порядок атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів та діяльності відповідних атестаційних комісій. Атестації у відповідності з цим Положенням підлягають керівники загальноосвітніх навчальних закладів комунальної форми власності та їх заступники. Атестація керівників навчальних закладів є обов’язковою і здійснюється, як правило, один раз на п’ять років.

Призначенню працівників на посади керівників навчальних закладів має передувати їх атестація.

При призначенні на посаду керівника навчального закладу враховуються рівень професійної освіти, стаж роботи на педагогічних, науково-педагогічних або керівних посадах, володіння інформаційно-комунікативними технологіями, професійні знання та навички, набуті до призначення на посаду.

Атестація керівників навчальних закладів у між атестаційний період здійснюється у разі переходу працівника з однієї керівної посади на іншу, а також при виявленні суттєвих недоліків у роботі або поведінці керівника.

Атестації не підлягають:

·        вагітні жінки та працівники, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;

·        керівники навчальних закладів, які працюють на займаній посаді менше одного року.

Атестування керівників навчально-виховних комплексів (об’єднань), до складу яких входять загальноосвітні навчальні заклади, проводиться відповідно до цього Положення.

Атестаційні комісії

Для атестації керівників навчальних закладів комунальної форми власності створюються атестаційні комісії відповідних органів управління освітою, яким підпорядковані навчальні заклади:

·        атестаційні комісії відділу (управління) освіти районних державних адміністрацій та виконавчих органів рад;

·        атестаційні комісії Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, управлінь освіти і науки обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій.

Атестаційна комісія створюється у складі голови, секретаря та членів комісії.

До складу комісії включаються працівники органів управління освітою, керівники навчальних закладів, представники профспілкових органів, методичних та психологічних служб, а також представники наукових та інших установ, організацій, об’єднань громадян (за згодою).

Кількісний та персональний склад комісії затверджується наказом керівника відповідного органу управління освітою.

Строк проведення атестації для кожного керівника навчального закладу встановлюється індивідуально згідно з графіком роботи атестаційної комісії.

Графік роботи атестаційної комісії складається щорічно на початку навчального року, затверджується керівником відповідного органу управління освітою та доводиться до відома працівників, які атестуються, під підпис.

У разі необхідності (призначення на посаду, переведення з однієї керівної посади на іншу тощо) атестування може здійснюватися у терміни, не передбачені графіком роботи атестаційних комісій.

Атестаційна комісія є дорадчим органом, який розглядає та ухвалює пропозиції для керівника відповідного органу управління освітою щодо призначення на посади керівників навчальних закладів та їх відповідності займаним посадам.

Порядок проведення атестації

Атестаційною комісією вивчається діяльність керівника навчального закладу та закладу, який він очолює, досліджуються його ділові, організаційні та моральні якості, відгуки членів трудового колективу та працівників органу управління освітою про його професійну діяльність.

Керівник органу управління освітою не пізніш ніж за два тижні до проведення атестації подає до атестаційної комісії довідку-характеристику на керівника навчального закладу, який атестується.

Довідка-характеристика має містити стислі дані про керівника: рік народження, освіту, стаж роботи на керівних посадах та педагогічний стаж, свідчення про рівень його професійної підготовки, творчих та організаторських здібностях, ініціативність, компетентність, організованість, відповідальність за доручену справу, підвищення професійного рівня (самостійному навчанні, проходженню підвищення кваліфікації), морально-психологічних якостях, ставлення до підлеглих, вміння навчати та виховувати їх, здатність зорганізувати педагогічний колектив для досягнення певних завдань, приймати відповідальні рішення, стан здоров’я, працездатність, дані про упущення та помилки у роботі, а також про усунення недоліків, зазначених попередньою атестацією.

Довідка характеристика підписується керівником відповідного органу управляння освітою, якому безпосередньо підпорядковано навчальний заклад, керівник якого атестується.

Довідка на заступника керівника підписується керівником навчального закладу.

Керівник навчального закладу, який атестується, не пізніш як за десять днів до проведення атестації ознайомлюється з характеристикою та іншими матеріалами, що надійшли до атестаційної комісії, під підпис.

Керівник навчального закладу, який атестується, вправі подати до атестаційної комісії додаткові відомості про службову діяльність, а також заяву про незгоду з даними, наведеними у атестаційних матеріалах, та бажання бути присутнім на засіданні комісії для надання своїх пояснень.

У разі необхідності для дослідження додаткових даних, поданих до атестаційної комісії, атестація працівника може бути перенесена, але не більше ніж на один місяць.

Порядок денний засідання атестаційної комісії затверджується головуючим. Секретар комісії за дорученням голови завчасно повідомляє членів комісії про чергове засідання комісії, порядок денний, час та місце його проведення.

Секретар організовує роботу з документами, що надійшли до комісії, доповідає їх голові, знайомить з ними членів комісії, веде протокол засідання комісії, в якому зазначає рішення по кожній особі, яка атестується, а також окрему думку членів комісії.

Атестація проводиться у присутності особи, яка атестується.

У виключних випадках за рішенням атестаційної комісії атестація може бути проведена у відсутності працівника, якщо він не з’явився на засідання атестаційної комісії з об’єктивних причин (тривале службове відрядження, територіальна віддаленість, тривала хвороба та інші причини, що перешкоджають явці на засідання) і дав на це письмову згоду, за виключенням випадків атестації працівників, які вперше призначаються на керівну посаду, атестації осіб, які оскаржили рішення атестаційної комісії, а також працівників, стосовно яких порушено питання про невідповідність займаній посаді.

Обговорення професійних і особистих якостей працівника має бути об’єктивним та доброзичливим.

Під час засідання члени атестаційної комісії розглядають матеріали за результатами вивчення діяльності особи, яка атестується, заслуховують доповідача, особу, яка атестується, думки членів комісії та шляхом голосування приймають рішення простою більшістю голосів. У разі рівності голосів працівник визнається таким, що відповідає займаний посаді.

Член комісії, який відсутній на засіданні з поважних причин, може через голову комісії до початку засідання висловити свою думку з питань, що розглядаються.

Рішення атестаційної комісії вважається правомочним за умови присутності на засіданні не менше двох третин її складу.

В рішенні атестаційної комісії повинні міститися висновки і рекомендації:

·        про відповідність займаній посаді;

·        про відповідність займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

·        про невідповідність займаній посаді;

·        про призначення на керівну посаду;

·        про зарахування до кадрового резерву на більш високу посаду;

·        про заохочення;

·        про розповсюдження позитивного досвіду роботи.

За необхідності може бути відображено, які недоліки у роботі та поведінці необхідно усунути.

Реалізація рішень атестаційної комісії

Рішення комісії має конфіденційний характер і не підлягають оголошенню до їх затвердження керівником органу управління освітою.

Результати атестації доводяться до відома працівника, який атестується, під підпис після затвердження рішення керівником органу управління освітою.

У разі затвердження рішення комісії про визнання працівника таким, що не відповідає займаній посаді він підлягає в строк не більше двох місяців переведенню за його згодою на іншу роботу або звільненню у порядку, встановленому законодавством про працю.

У разі затвердження рішення комісії про відповідність працівника займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією, надаються рекомендації щодо усунення виявлених недоліків у роботі та встановлюється термін до шести місяців для їх усунення, після чого проводиться повторна атестація.

Рішення атестаційної комісії може бути оскаржено до вищої атестаційної комісії у десятиденний термін або до суду.

Затверджений керівником органу управління освітою атестаційний лист після ознайомлення з ним працівника під підпис долучається до його особової справи.

Виконання заходів, ухвалених комісією та затверджених керівником органу управління освітою, мають виконуватися у визначені строки.

Контроль за виконанням рішень комісії здійснює голова комісії.

До 2017 року усі керівники шкіл пройдуть атестацію

Міністерством освіти внесені зміни в Типове положення про атестацію педагогічних працівників. Відповідний наказ набуває чинності з 30 вересня 2013 року.

У міністерстві відмічають, що зміни в положення про атестацію внесені з метою підвищення ефективності управлінської діяльності керівників навчальних закладів, рівня їх професійної компетенції і професійної майстерності.

Згідно з наказом Міністерства освіти, регіональним департаментам освіти і науки необхідно забезпечити організацію і проведення до 1 вересня 2017 року атестацію керівників навчальних закладів і їх заступників, призначених на посади до 30 вересня 2013 року.

Також в міністерстві звертають увагу керівників місцевих органів управління освіти на те, що призначенню на посади керівників загальноосвітніх і позашкільних навчальних закладів повинна передувати їх атестація.

У Типове положення також внесені зміни, що стосуються атестації усіх педагогічних працівників. Зокрема, встановлено, що атестація педагогічних працівників, по основному місцю роботи і в учбових закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється по основному місцю роботи.

Введена норма, згідно якої позачергова атестація педагогічних працівників може проводитися за поданням відповідного органу управління освітою.

Встановлено, що кваліфікаційна категорія і педагогічне звання, присвоєні педагогічному працівникові за результатами атестації, можуть змінюватися тільки за рішенням атестаційної комісії.

Також в Міністерстві освіти акцентували увагу на необхідності вивчення норм, що містяться в змінах до Типового положення про атестацію, працівниками місцевих органів управління освітою, керівниками і заступниками керівників учбових установ, в штаті яких є педагогічні працівники.

3.4 Діяльність директорів шкіл. Критеріальний підхід до оцінювання

XXI століття змінило підходи до управлінського оцінювання: з категоричних суб'єктивних бінарних оцінок (добре - погано), що оприлюднювалися і підтверджувалися посадовим статусом інспектора, - до м'яких, об'єктивних, що продукуються експертами-освітянами, які отримали цей статус завдяки знанням та досвіду. Потреба адекватної оцінки діяльності суб'єктів обумовлена не лише підвищеною увагою суспільства до якості освіти, а й до управління процесами її забезпечення. Незважаючи на важливість якості вищої освіти, не викликає сумнівів, що її фундамент закладається в загальноосвітніх навчальних закладах. І тут ефективність навчального процесу безпосередньо залежить від головного диригента школи - директора. Тому останнім часом науковці особливу увагу приділяють дослідженню складових компетентності керівника та розробці засобів її оцінювання.

Нині проблема об'єктивного оцінювання ефективності управлінської діяльності керівників активно досліджується вченими В. В. Григораш, Г.В.Єльниковою, В. І. Масловим, Л. М. Калініною, М. І. Сметанським, Н.М.Островерховою, Л. К. Пархоменко, А. А. Петренком та іншими. Теорія атестації достатньо розроблена, тому експерти регіонального рівня мають змогу самостійно освоїти ази атестаційних процедур.

Дотепер оцінка директора проводилась у режимі атестації школи. Вона була переважно формальною і пов'язувалася винятково з результативністю діяльності закладу. Порядок атестації керівників, їхніх заступників визначає Типове положення про атестацію педагогічних працівників, затверджене наказом МОН України від 06.10.2010 р. № 930 (зі змінами - наказ МОНУ від 08.08.2013 р. № 1135-21). Відповідно до цього розпорядження органи управління освіти повинні забезпечити організацію та проведення до 01 вересня 2017 року атестації керівників навчальних закладів та їхніх заступників, призначених на посади до зо вересня 2013 року.

Запровадження атестації керівних кадрів дещо змінює ставлення до оцінювання управлінської діяльності керівників.

По-перше, це виокремлює спеціальну процедуру атестації, яка містить відповідний інструментарій оцінювання, що відрізняється від атестації вчителів.

По-друге, на рівні держави ще не розроблений стандарт управлінської роботи керівника, що зумовлює різні підходи до оцінювання якості керівництва. навчальним закладом, які переважно базуються на суб'єктивних симпатіях до керівника як до людини.

По-третє, інструментарій, що пропонується науковцями та практиками-управлінцями, достатньо різновекторний, часто не містить системної проекції на управлінську діяльність та не.адаптований до різних категорій керівників. Адже одна справа, коли оцінюємо керівника з двадцятилітнім стажем роботи, а інша - директора, який має стаж керівної роботи 3 - 5 років.

Атестаційна робота в рамках професійної спільноти педагогів є одноразовою, самостійною процедурою, і водночас систематичною діяльністю всього колективу, хоча оцінка стосується лише керівника.

Атестація управлінських кадрів є одним з найважливіших чинників професійного зростання директорів шкіл, що позитивно впливає на вдосконалення не лише конкретного педагогічного колективу, а й системи освіти загалом. Головні цілі сучасної атестаційної політики полягають у забезпеченні високого професіоналізму та культури управлінської праці у сфері освіти; здійсненні максимально ефективного використання інтелектуального потенціалу педагогічних кадрів, орієнтування його на розвиток управлінців; створення сприятливих умов для прояву кожним працівником освітнього закладу наявних здібностей, реалізації інтересів з метою стимулювання їх професійного зростання та розвитку навчального закладу.

Зрозуміло, що розробка нормативно-правової бази атестації керівних кадрів перебуває в компетенції держави, проте відповідальність за кваліфіковану адекватну оцінку професійної діяльності директора прийнято покладати на регіональні органи управління та методичні служби.

Атестація керівних кадрів буде позитивно впливати на розвиток загальноосвітньої установи, якщо:

· метою атестації буде професійний розвиток кожного з директорів та адекватна оцінка ефективності їхньої роботи;

· атестація сприйматиметься директором як керований процес і як педагогічна система;

· самооцінка керівника буде пріоритетною;

· процедура атестації розглядатиметься як один із способів підвищення якості навчально-виховного процесу;

· атестація забезпечуватиме перенесення виявленого позитивного педагогічного досвіду в повсякденну педагогічну практику школи;

· кваліфікаційні вимоги до керівників шкіл, зразки атестаційної документації будуть доступними для педагогів; у процесі атестації формуватиметься установка на самоосвіту керівника як взірець професійного зростання вчителя;

· атестація управлінських кадрів буде проводитись на засадах критеріального підходу;

· для оцінювання результатів роботи керівника, його професійної компетентності будуть застосовуватись сучасні технології отримання об'єктивної інформації про. стан об'єкта: діагностика, педагогічний аналіз, моніторинг, експертиза;

· оцінювання компетентності керівників буде здійснюватись на основі кластеризації (критерії оцінювання розроблятимуться для окремих кластерів - всі керівники будуть поділені на групи за певними ознаками: стажем роботи, статусом школи, матеріально-технічним забезпеченням, рівнем комп'ютеризації закладу тощо);

· до оцінювання управлінської компетентності директорів будуть залучені суб'єкти, які вміють розробляти критерії оцінювання та адаптувати їх до відповідного кластера керівників.

Основна проблема неефективності управлінського оцінювання полягає у відсутності критеріїв для різних типів педагогічних об'єктів. Критерії, що застосовуються в атестації навчальних закладів, теж не можна вважати повною мірою стандартизованими, оскільки за останні ю років вони тричі змінювались (2004, 2005, 2013) і при цьому не адаптовані до різних типів навчальних закладів. Саме проблеми адаптації цих критеріїв покладені на регіональні органи управління освітою, але через недостатню кількість професіоналів у сфері критеріального оцінювання. у регіонах часто запропоновані критерії застосовуються формально, а регіональна експертна рада, що приймає атестаційні матеріали, не завжди адекватно реагує на недостатньо професійні акти атестаційної експертизи.

Та варто розуміти, що атестація керівників безпосередньо пов'язана з атестацією навчальних закладів. Тому критерії варто моделювати саме на їх основі. Загалом розробка критеріїв є складною наукомісткою процедурою. Оскільки йдеться про формування вимірювального продукту, то, безумовно, найважливішим чинником об'єктивності вимірювальних засобів є усунення впливу суб'єкта, що є абсолютно неможливим. Дуже шкода, що на рівні держави ще не створена експертна група, яка б займалася створенням інструментарію оцінювання та вимірювання для всіх об'єктів педагогічної системи школи. Хоча педагогічна професія пов'язана з творчістю, але певні еталонні моделі необхідні, особливо, коли ми оцінюємо майстерність учителя та керівника.

Пропонуємо модель критеріїв оцінювання управлінської діяльності керівників шкіл (додаток 1). Безумовно, вони не є ідеальними, однак охоплюють майже всі аспекти діяльності директора та пов'язані з критеріями атестації закладу. У стовпці 5 максимальна оцінка не визначена для зручності користування. Такою оцінкою може бути 3, 5. 10, 20, 100 балів. На нашу думку, найкращою є п'яти- або шестибальна шкала оцінювання, оскільки шкала з бали має дуже малий розхил (1 - відсутній показник, 2 - частково присутній, 3 - повністю відображений), а шкали більше 10 балів потребують дуже тонкого розподілу характеристик об'єкта. Тобто, що менша шкала оцінювання, то розмитішою, поверхневою буде оцінка, а для застосування великих шкал (100-бальної, 200-бальної) складною є процедура вимірювання, бо постає потреба у використанні дуже великої кількості вимірників для отримання відносно точної оцінки.

У другому стовпці виділено показники, які мають комплексний характер, тобто їх можна розкладати на показники другого та третього порядків. Наприклад, показник 1.1. Законодавство про освіту. Показниками першого порядку будуть конкретні закони, постанови, листи. їх кількість буде залежати від управлінського стажу керівника. Показниками другого порядку можуть бути окремі статті чи положення.

У третьому стовпці позначено орієнтовний інструментарій: А - анкетування, ЕО - експертна оцінка, Б - бесіда, С - спостереження, Д - вивчення документації. Крім цього, можна застосовувати ФІ - фокус-інтерв'ю, Т - тестування тощо.

У четвертому стовпці подано вагомість показника. Відповідно до правил кваліметрії вона визначається експертним методом через усереднення або визначення моди. Вагомість подана у межах 4. хоча для більш точного вимірювання можна застосувати ранжування групи показників. Наприклад, якщо у другому блоці є 6 показників, то найбільш вагомому показнику буде присвоєно вагомість 6, наступному - 5. далі - 4 і т.д.

П'ятий стовпець є сигналом про максимально можливу оцінку. Вона залежатиме від вибору шкали. У нашому випадку - 5-

У шостому стовпці експерти проставляють реальні оцінки й інтервали обраної шкали.

Інтегральна оцінка, яка міститься у сьомому стовпці, отримується шляхом множення реальної оцінки на вагомість.

Крім цього, до окремих показників можна дібрати анкети, опитувальники, тести. У додатках 2 і 3 подано приклади анкет. На сьогодні у педагогічній пресі публікується досить цікавий інструментарій для оцінювання управлінської компетентності.

За підсумками атестації керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів атестаційні комісії ухвалюють такі рішення на основі критеріїв:

·  425-350 - керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді;

·  349-250 - керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

·  менше 250 - керівник (заступник керівника) не відповідає займаній посаді;

·  425-250 - рекомендувати для призначення на посаду керівника;

·  менше 250 - рекомендувати для зарахування до кадрового резерву.

Таку модель критеріїв можна модифікувати: додавати показники, оптимізувати їх, змінювати п'ятибальну шкалу на іншу, змінювати вагомість для показників, які є найбільш значущими для окремих шкіл.

Загалом атестація керівників шкіл лише набирає обертів і є позитивним явищем у сфері освіти. Вона сприятиме підвищенню якості професійного відбору керівників освіти та стимулюватиме директорів навчальних закладів до продуктивного освоєння освітнього менеджменту.

Висновки

Проведене дослідження й узагальнення його результатів на науково-методичному, організаційному і нормативному рівнях підтверджує висунуту нами гіпотезу і дає можливість зробити наступні висновки:

. Аналіз наукових джерел і чинного законодавства України про загальну середню освіту доводить, що в сучасних соціально-економічних умовах доцільним є проведення об’єктивного оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ як процесу контролю, який ґрунтується на загальних (систематичність, демократичність, економіко-правове регулювання, науковість) і специфічних (циклічність, періодичність, відкритість, прозорість, правовий захист, стимулювання, оптимальність, об’єктивність, інноваційність, технологічність) принципах; має основні функції (планування, організація, координування, аналіз, регулювання, узагальнення, прогнозування); рівні (мікрорівень, макрорівень, мезорівень) та умови здійснення (нормативні, фінансово-технічні, науково-методичні, кадрові).

Оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ нами визначено як процес державно-громадського контролю, який здійснюється з метою встановлення рівнів їх управлінської кваліфікацій і психолого-педагогічної підготовленості до діяльності на посаді керівника. Зміст оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ ґрунтується на базовому стандарті їх професійної діяльності, який містить стратегічний менеджмент, управління навчально-виховним процесом, менеджмент персоналу, фінансово-господарський менеджмент, внутрішні і зовнішні комунікації, враховує їх особистісно-ділові якості.

Оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ здійснюється методами спостереження, анкетування, бесіди, тестування; застосовується під час акредитації, інспектування, ліцензування й атестації. Атестація є однією з форм контролю і забезпечується: претендентським оцінюванням, в результаті якого визначається рівень готовності педагогічного працівника до діяльності на керівній посаді; кадровим оцінюванням, яке визначає відповідність займаній посаді керівника ЗНЗ; кваліфікаційним оцінюванням, яке визначає рівень його управлінської кваліфікації - високий, достатній, середній і низький.

. Аналіз стану оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ районним управлінням освіти свідчить про наявність претендентського й кадрового оцінювання і відсутність кваліфікаційного, причинами чого є: недосконалість нормативно-правової бази системи загальної середньої освіти; відсутність науково обґрунтованих розрахунків щодо видатків державного бюджету, потрібних для підвищення оплати їх праці за результатами оцінювання управлінської діяльності; невизначеність структури, змісту і технології оцінювання управлінської діяльності керівників; відсутність інформаційно-ресурсного забезпечення оцінювання.

У ході діагностування рівнів управлінської кваліфікації керівників ЗНЗ експериментальної групи на констатувальному етапі експерименту найнижчі показники виявлено за такими напрямами базового стандарту, як внутрішні і зовнішні комунікації та менеджмент персоналу; найвищі - за напрямами управління навчально-виховним процесом та стратегічний менеджмент.

У ході констатувального експерименту з’ясовано, що оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ відбувається лише державним органом управління освіти і здійснюється у межах атестації закладу освіти без визначення рівня їх управлінської кваліфікації; більшість керівників ЗНЗ вважають за доцільне введення окремого оцінювання їх управлінської діяльності із залученням до групи державних експертів представників громадськості. 

. Обґрунтовано і розроблено систему оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ районним управлінням освіти на державно-громадських засадах при різних видах їх атестації (претендентській, кадровій, кваліфікаційній), яка має три складові (концептуальну, змістову, технологічну) і включає мету, структуру, зміст і технології відповідного виду оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ за базовим стандартом їхньої професійної діяльності та прояву особистісно-ділових якостей, а також технології стимулювання керівників ЗНЗ за результатами оцінювання їх управлінської діяльності та відбору державних і громадських експертів.

Кваліфікаційне оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ доцільно проводити на державно-громадських засадах, якими передбачено створення експертних груп, до складу яких входять представники державних і громадських органів управління освітою (на відміну від претендентського і кадрового оцінювання); технологія стимулювання керівників повинна ґрунтуватися на результатах оцінювання їх управлінської діяльності; технологія відбору експертів - на врахуванні рівнів компетентності державних та громадських експертів.

Кваліфікаційне оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ є більш об’єктивним порівняно з претендентським і кадровим, забезпечує визначення рівнів їх управлінської кваліфікації і кваліфікаційних категорій: нормативно-репродуктивному (низькому) рівню відповідає кваліфікаційна категорія “керівник”; перетворювальному (середньому) - “керівник першої категорії”; технологічному (достатньому) - “керівник вищої категорії”; творчо-інноваційному (високому) - “керівник-наставник”.

У результаті застосування кваліфікаційного оцінювання підвищився рівень управлінської кваліфікації керівників ЗНЗ експериментальної групи (з середнього до достатнього) та якість управління експериментальними ЗНЗ за показниками інноваційності (кількість інноваційних педагогічних проектів, зміна організаційно-правової форми), конкурентоспроможності (рейтинг закладу освіти в районі, обсяг одержаних інвестицій) і відкритості (кількість комунікативних зв’язків з різними установами й організаціями та інформації про навчальний заклад у вітчизняній і зарубіжній пресі).

. Оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ здійснюється за допомогою розробленого інформаційно-ресурсного комплексу, який включає нормативно-правове, науково-методичне й організаційно-кадрове забезпечення і розкриває особливості проведення кожного виду оцінювання: претендентського - через сукупність застосованих стандартних психолого-педагогічних діагностик та результатів співбесіди претендентів на посаду директора школи з керівником районного управління освіти; кадрового - за допомогою критеріїв оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, розроблених районним управлінням освіти на основі їх посадових обов’язків; кваліфікаційного - за допомогою критеріїв оцінювання, розроблених на основі базового стандарту професійної діяльності директора школи з урахуванням прояву їх особистісно-ділових якостей.

Розроблені спецкурс для підвищення кваліфікації керівників ЗНЗ в інститутах післядипломної педагогічної освіти та методичні рекомендації для керівників закладів і установ освіти спрямовані на навчання і проведення об’єктивного оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ на державно-громадських засадах для різних видів їх атестації.

Сукупність наукових підходів і принципів, організаційних форм і педагогічних методів оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ органами управління освіти на засадах державно-громадського управління характеризують організаційно-педагогічні засади оцінювання їх управлінської діяльності.

Проведена експериментальна робота не вирішує всіх протиріч і проблем, пов’язаних з оцінюванням управлінської діяльності керівників ЗНЗ. Подальшого дослідження потребують проблеми організації і психолого-педагогічного забезпечення оцінювання управлінської діяльності керівників навчальних закладів різних типів - дошкільних, позашкільних, професійно-технічних; питання моніторингу управлінської діяльності керівників навчальних закладів і установ освіти на різних рівнях управління.

5. На основі аналізу літературних джерел виділено і класифіковано групи характеристик, що описують діяльність керівника ЗНЗ. Зазначено, що управлінська діяльність керівника школи визначається у теперішній час як професійна, на підтвердження чого в кінці 90-х років ХХ століття навчальні заклади України в системі післядипломної освіти почали готувати керівника навчального закладу.

Доведено, що раціональне поєднання модернізованих і класичних функцій, форм і методів управлінської діяльності керівника школи в сучасних умовах забезпечує ефективність формування творчого колективу вчителів, учнів, керівників; демократизацію і гуманізацію навчально-виховного процесу; відкритість загальноосвітньої школи як соціальної динамічної системи.

Аналіз наукових праць та діючих нормативних документів з атестації школи засвідчив, що теоретична та нормативна база сприяють створенню системи атестації керівників ЗНЗ.

Встановлено, що на сьогодні немає чітко визначених й унормованих державою критеріїв оцінки діяльності керівників шкіл. Зазначено, що в основу атестації керівника доцільно покласти його управлінську діяльність.

Виявлено необхідність розробки й обґрунтування моделі атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів.

6. Розроблено модель атестації керівника ЗНЗ, визначено організаційні заходи для її практичного впровадження. Модель має три компоненти, які відповідають етапам її здійснення: підготовчий (доатестаційний, організаційний), процесуальний (атестаційний, реалізаційний), заключний (постатестаційний, аналітично-коригуючий). Кожна складова має певне призначення, мету, завдання й відповідний зміст.

На основі аналізу науково-педагогічних джерел та вітчизняного досвіду роботи виділено основні чинники та вдосконалено критерії (як такі, що описують і деталізують ці чинники) діяльності керівника ЗНЗ. Критерії та чинники діяльності керівника навчального закладу покладено в основу кваліметричної субмоделі, яка слугувала інструментарієм та мала підпорядковану функцію щодо загальної моделі атестації керівника навчального закладу.

Визначено організаційно-педагогічні засади професійної атестації директора школи: використання кваліметричних субмоделей діяльності як основи для оцінювання і збирання даних атестації; трикратне вимірювання та аналіз діяльності керівника в динаміці; покритеріальне порівняння діяльності керівника, що атестується, із аналогічними вимірюваннями діяльності керівників різних шкіл району (міста); забезпечення доступності результатів вимірювання для коригування власної діяльності керівника; розвиток освіти в загальноосвітніх навчальних закладах району шляхом цілеорієнтованого спрямування та рефлексивного самоспрямування розвитку керівників цих закладів.

7. У роботі наведено теоретичне узагальнення і нове розв’язання наукової проблеми атестації керівників ЗНЗ, що передбачає впровадження спеціальних організаційно-педагогічних засад, у т.ч. розробку змісту, етапів атестаційних процедур, кваліметричної субмоделі для вимірювання рівня професійної (управлінської) діяльності керівників ЗНЗ, організації роботи регіональних експертних рад та атестаційних комісій районних (міських) управлінь (відділів) освіти для підвищення якості освітньої діяльності загальноосвітнього навчального закладу та забезпечення її сталого розвитку.

Професійна кар’єра, позиція, поведінка кожного керівника індивідуальні, тому й етапи, які орієнтуються на вікові межі, досить умовні.

У процесі атестації з’ясовано, що вона виконує інформаційну, аналітичну, контролюючу та координуючу функції. Всі функції атестаційних процедур утворюють основу цілеспрямованої корекційної роботи органів державного управління освітою та підготовки кадрового резерву керівників загальноосвітніх навчальних закладів. Саме тому дослідженням підтверджено позитивний вплив впровадження моделі атестації керівника ЗНЗ на розвиток загальної середньої освіти в регіоні.

Проаналізовано вплив атестації керівника на результат діяльності ЗНЗ та розвиток освіти в регіоні в цілому. З’ясовано, що впровадження моделі атестації керівника загальноосвітнього навчального закладу позитивно впливає на розвиток освіти в регіоні. Для вимірювання рівня розвитку регіональної освіти як інструментарій було використано відповідну базову кваліметричну модель Г. Єльникової, застосування якої підтвердило вплив атестації керівників ЗНЗ на загальний рівень розвитку освіти в Чернігівському регіоні.

8. Розроблено науково-методичні рекомендації для органів управління загальною середньою освітою в районі й області з питань організації і здійснення атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів та удосконалення роботи з кадровим резервом регіональної освітньої системи.

Виконана робота створює наукову та методичну основу забезпечення організаційно-педагогічних засад упровадження систематичної атестації керівників ЗНЗ. Це спрямовано на підвищення рівня цілеорієнтованого професійного розвитку директорів загальноосвітніх закладів регіональної (районної або обласної) системи загальної середньої освіти.

Дане наукове дослідження не вичерпує всіх аспектів проблеми атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів. Воно переконує в необхідності подальших науково-конструктивних розробок моделей і технологій цього процесу, досліджень функціональних взаємодій керівників навчальних закладів з учасниками освітнього процесу, батьками, громадськістю; підсилення інформаційного забезпечення атестаційних процедур. Запропонована система не вирішує на сьогодні всіх питань досліджуваної проблеми, але дає уявлення про організаційно-педагогічні засади, складові, структуру, інструментарій атестації та окреслює напрям подальших досліджень, пов’язаних з використанням кадрового менеджменту в загальній середній освіті.

Список використаних джерел

1.      Афанасьев В.Г. Управление как объект педагогического исследования / В.Г. Афанасьев, П.П. Пидкасистый // Педагогика. - 2001. - № 5. - С. 12.

2.      Єльнікова Г. Атестація керівників: проблеми і шляхи їх розв’язання / Г.Єльнікова // Управління освітою. - 2003. - № 21. - С. 12-13.

3.      Єльникова Г.В. Наукові основи розвитку управління загальною середньою освітою в регіоні: монографія. - K.: ДАККО, 1999. - 303 с.

4.      Єльникова Г.В. Атестація керівників: проблеми, шляхи вирішення / Г.В.Єльникова, A.A. Петренко // Наукові записки. - Психолого-педагогічні науки. - 2001. - № 1. - С. 122-131.

5.      Закон України «Про загальну середню освіту» у вільному доступі [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.mon.gov.ua/law.

6.      Закон України «Про освіту» у вільному доступі [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http ://\\\\\\. mon. gov.ua/law.

7.      Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность директора школы / В.И. Зверева. М.: Педагогика, 1992. - 114 с.

8.      Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управление школой: [для директоров и зам. директоров школ] / Ю.А. Конаржевский. - М., 1997. - 79 с.

9.      Наказ Міністерства освіти і науки, спорту і молоді України № 553 «Про порядок державної атестації загальноосвітніх, дошкільних та позашкільних навчальних закладів» // Дошкільне виховання. - 2002. - № 7. - С. 10-11.

10.    Орлов A.A. Структурно-функциональный анализ управления учебной работой общеобразовательной школы. / A.A. Орлов. - М.: Новая школа, 1996. - 214 с.

11.    Пархоменко І. Атестація діяльності директорів шкіл / І. Пархоменко. - K.: Шкільний світ, 2009. - 128 с.

12.    Пархоменко І.М. Аналіз моделей атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Освіта на Луганщині.- 2006.- №1 (24).- С. 62-67.

13.    Пархоменко І.М. Теоретичний аналіз оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Наша школа.- 2006 - № 2-3.- С. 23-30.

14.    Пархоменко І.М. Атестація як процес періодичного оцінювання керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Науковий часопис НПУ ім. М.П.Драгоманова, - серія 16: “Творча особистість учителя: проблеми теорії і практики”, -2006. -Вип. 5(15). - С.208-213.

15.    Пархоменко І.М. Зміст та технологія оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Науковий вісник Чернівецького ун-ту: Серія “Педагогіка і психологія”.- Вип. 257.- Чернівці: “Рута”, 2006.- С. 92-100.

16.    Пархоменко І.М. Концептуальні підходи до атестації керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Педагогічний вісник.- 2006.- №2(44).- с. 18-21.

17.    Пархоменко І.М. Аналіз стану оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів // Імідж сучасного педагога.- 2006.- № 3-4.- С. 60-63.

18.    Пархоменко І.М. Оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів під час їх атестації: Наук.-метод. посібник.- Кам’янець-Подільський, Абетка-НОВА, 2006.- 120 с.

20.    Петренко А.А. Технологія проведення періодичної атестації керівника загальноосвітнього навчального закладу // Вісник Чернігівського державного педагогічного університету. - 2001. - № 7. - С. 72-79.

21.    Петренко А.А. Підготовка керівника системи освіти // Наукові записки Ніжинського державного педагогічного університету імені Миколи Гоголя. -2003. - № 3. - С. 14-17.

22.    Петренко А.А. Шляхи вдосконалення роботи з кадровим резервом освіти // Наукові записки Ніжинського державного університету імені Миколи Гоголя. - 2005. - № 6. - С. 58-60.

23.    Петренко А.А. Еволюція атестації керівника загальноосвітнього навчального закладу // Вісник Чернігівського державного педагогічного університету. - 2006. - № 42. - С. 49-55.

24.    Петренко А.А. Модернізація змісту, форм і методів управлінської діяльності керівника системи освіти в процесі атестації // Наукові записки Ніжинського державного університету імені Миколи Гоголя. - 2006. - № 3. - С. 11-14.

25.    Петренко А.А. Атестація керівника загальноосвітнього навчального закладу в регіональній системі загальної середньої освіти: Метод. рекомендації. - Чернігів: ЧОІППО. - 38 с.

26.    Петренко A.A. Організаційно-педагогічні засади атестації керівників

27.    Попов Г.Х. Проблемы теории управления / Г.Х. Попов. - М., Экономика, 1974. - 198 с.

28.    Проект Положення про атестацію керівників загальноосвітніх навчальних закладів. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.mon.gov.ua/law

29.    Тарасова И. Ключ к верным решениям / И. Тарасова // Директор школы. - 1997. - № 5. - С. 12-15.

30.    Тонконога Е.П. Проблемы повышения профессиональной квалификации руководителей школ / Е.П. Тонконога. - М.: Педагогика, 1987. - 168 с.

31.    ШамоваТ.И. Управление образовательными системами: [учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений] / Т.П. Шамова. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 384 с.

Додатки

Додаток 1

Критерії оцінки управлінської діяльності керівника школи (директора, заступника)

А - анкетування

Д - документація

Б - бесіда

ЕО - експертна оцінка

С - спостереження

Додаток 2

Анкета

1. У якому міжнародному акті визначено таке положення: «Жодна дитина не може бути об'єктом свавільного або незаконного втручання в здійснення її права на особисте і сімейне життя, недоторканність житла, таємницю кореспонденції або незаконного посягання на її честь і гідність»?

А «Рекомендації щодо освіти як міжнародне взаєморозуміння, співпраця, мир та освіта у галузі прав людини та основних свобод особистості» (Париж, 1974)

Б «Всесвітня програма дій у галузі освіти з прав людини та демократії» (Монреаль, 1993)

В «Конвенції про права дитини» (1990 р.)

. «Виявлення педагогічної ініціативи» згідно із Законом України «Про освіту» - це для педагогічних працівників:

А право

Б обов'язок

В гарантія

З. У якому нормативно-правовому акті закладено право педагогічних працівників на індивідуальну педагогічну діяльність?

А У Конституції України

Б у законі «Про освіту»

В у законі «Про загальну середню освіту»

. Яке трактування статті іу «Виховний процес у загальноосвітніх навчальних закладах» Закону України «Про загальну середню освіту» є правильним?

А У загальноосвітніх навчальних закладах можливим є утворення і діяльність організаційних структур політичних партій, а також релігійних організацій і воєнізованих формувань

Б У загальноосвітніх навчальних закладах забороняється утворення і діяльність організаційних структур політичних партій, а також релігійних організацій і воєнізованих формувань

В У загальноосвітніх навчальних закладах при бажанні батьків можливим є утворення і діяльність організаційних структур політичних партій, крім релігійних організацій і воєнізованих формувань

- Педагогічне навантаження менше тарифної ставки встановлюється:

А лише за згодою органу профспілки

Б лише за згодою працівника

В наказом директора навчального закладу

. Обов'язок керівника освітньої установи «доводити до відома педагогічних працівників у кінці навчального року (до надання відпусток) педагогічне навантаження в наступному навчальному році» прописаний у такому документі як:

А Державна програма «Учитель»

Б Типові правила внутрішнього розпорядку

В Конституція України

- За, яке дисциплінарне порушення застосовуються адміністративні стягнення?

А відсутність працівника на своєму робочому місці без поважних причин більше 3 годин

Б відмова працівника від проходження в робочий час спеціального огляду з техніки безпеки

В недостатня кваліфікація

.У разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення згідно з Кодексом законів про працю, ст. 40 передбачено:

А переведення на іншу роботу

Б попередження

В звільнення з роботи

.Встановіть відповідність між датою та назвою документа:

Національна доктрина розвитку освіти

2  Концепція гуманітарного розвитку України до 2020 р.

3  Національна стратегія розвитку освіти в Україні на період до 2021 року.

А 25.06.2013

Б 17.04.2002

В Це проект, документ не затверджений

Відповідь: 1 - Б, 2 - В, 3 - А.

Відповідно до «Державних санітарних правил і норм влаштування, утримання загальноосвітніх навчальних закладів та організації навчально-виховного процесу» (ДСанПіН 5.5.2.008-01) ширина санітарно-захисної зони між межею шкільної ділянки та гаражами повинна бути не меншою:

А 50 м

Б 100 м

В 200 м

. По периметру земельної ділянки закладу слід передбачити захисну зелену смугу (дерева, кущі, газон) завширшки не менше:

А 0,5 м, аз боку вулиць не треба

Б 1,5 м, а з боку вулиць не менше 3-х м.

В 4 м, а з боку вулиць не менше 1 м.

. Тривалість навчального року для учнів початкової школи не може бути меншою ___________робочих днів, а в загальноосвітніх навчальних: закладах II-III ступенів __________ робочих днів.

Додаток 3

Анкета для педагогів щодо оцінювання діяльності керівника

1.      Як часто Ваш керівник збирає наради?

А 1-2 рази у місяць

Б не більше 1 - 2 разів на тиждень

В щодня

.Чи довіряєте Ви Вашому керівнику? Чи вважаєте, що його дії є завжди правомірними?

А Так

Б ні

В інколи

.Чи були порушення етики у контрольно-оцінювальній діяльності? Наприклад, керівник відвідує урок у вчителя без попередження, причому ще й застосовує шантаж чи залякування?

А Так

Б ні

В інколи

. Як Ви вважаєте, чи достатньо часто хвалить Вас керівник, наприклад за проведений урок чи позакласний захід?

А Так

Б ні

В інколи

.Чи відчуваєте Ви страх, коли керівник йде до Вас на урок?

А Так

Б ні

В інколи

.Чи створює керівник умови для впровадження інновацій?

А Так

Б ні

. Як, на Вашу думку, чи користується керівник школи авторитетом у батьків?

А Так

Б ні

В інколи

. Чи перейшли б Ви в іншу школу, якби була можливість?

А Так

Б ні

В інколи

. Оцініть свого керівника, обвівши кружечком оцінки.