Основы управления персоналом в организации

Основы управления персоналом в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ростовский государственный строительный университет»

Институт информационно – экономических систем

Кафедра экономики, менеджмента и логистики в строительстве

 КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 Тема: «Основы управления персоналом в организации»

Выполнила студентка группы  Б – 306                            Скрыпникова О.В.

Руководитель асс., к.э.н.                                                    Швыденко Н.В.

К защите____________________________________________________

Работа защищена с оценкой____________________________________

Ростов-на-Дону

2015

СОДЕРЖАНИЕ

С.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ....…...……5

1.1 Понятие, сущность и методы управления персоналом……………………..5

1.2 Организация и этапы управления персоналом…………………………..….7

1.3 Нормативно – методическое    и   правовое   обеспечение   управления персоналом……………………………………………………………………….…11

1.4 Особенности управления персоналом в строительных организациях…...13

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОНСТРОЙ»……...16

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………….16

2.2 Анализ сложности, динамичности, неопределенности деловой среды….18

2.3 Выбор организационной структуры……………………………………..…26

2.4 Анализ сильных и слабых сторон предприятия (SWOT-анализ)…….…..29

2.5 Рекомендации по разработке стратегии развития предприятия………….35

3 ТЕСТИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ………………………………………………………………..………….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….46

ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………...………………………………...……...50

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы  «Основы управления персоналом в организации» заключается в том, что сегодня персонал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее компании. Ведь персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда роль кадрового потенциала особенно велика, необходимо планировать комплекс мер, правильно выбрав стратегию развития персонала. Инвестирование средств в профессиональное развитие работников преследует цель повышения эффективности производства.

Цель работы – рассмотреть основы управления персоналом в организации

Для реализации поставленной цели в работе предстоит решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие, сущность и методы управления персоналом.

2. Изучить организацию и этапы управления персоналом на предприятии.

3. Назвать нормативно – методическое    и   правовое   обеспечение   управления персоналом.

4. Выделить проблемы управления персоналом в строительных организациях.

Отдельные вопросы данной тематики освещены в монографиях и научных трудах отечественных и зарубежных авторов, в частности в работах ДжИванцевича, А.А. Лобанова, В.Р. Веснина, В.М. Цветаева и др., также были использованы электронные ресурсы научных статей.

Объектом исследования курсовой работы является деловая средастроительной организации ООО «Донстрой».

Предмет исследования – система управления персоналом в организации ООО «Донстрой».

Работа включает введение, три содержательные главы,  заключение и список использованных источников. В первой главе освящены общие теоретические вопросы управления персоналом, исследованы принципы управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу деловой среды и разработке рекомендаций по развитию стратегии строительной организации ООО «Донстрой». В третьей главе проводится тестирование профессиональных и личностных качеств.

1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и методы управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, работников системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологии управления персоналом организации.

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу[17].

Менеджмент – это основа современного бизнеса. Без грамотной системы управления организацией и устройством работы внутри него не может состояться ни один бизнес. Без менеджеров – людей, которые несут на себе большую ответственность, умеют быть лидерами, ведущими за собой команду, умеют найти выход из любой рабочей ситуации, любая организация не сможет успешно существовать[19].

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

В общем виде процесс управления во всех сферах деятельности можно представить в виде «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов (рис. 1.1).

Рис. 1.1Обобщенная схема управления

Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель. В качестве примеров целей управления можно привести снижение издержек производства, повышение прибыли и др.[15].

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

Существует 3 вида методов управления:

1) Метод командный.

Основные достоинства метода:

¾ обеспечивается единство воли руководства в достижении цели;

¾ не требует крупных материальных затрат;

¾ в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки метода следующие:

¾ подавляется инициатива, творческая работа;

¾ отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы;

¾ в крупных организациях: менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; обюрокрачивается аппарат управления; требуется громоздкая система контроля.
2) Метод экономический.

Достоинства метода:

¾ стимулируется проявление инициативы,

¾ реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки:

¾ остаютсянеудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. 
3) Социально-психологический метод.

Достоинства метода:

¾ включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

¾ практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

¾ не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

¾ трудно прогнозировать результаты[14].

Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

1.2 Организация и этапы управления персоналом

Исследуя содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти этапы охватывают:

1) развитие и совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации;

2) разработку структурных и организационных преобразований организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения конкурентоспособности на рынке;

3) отбор рабочей силы;

4) методологии оценки выполняемой работы и сертификации персонала;

5) тренинг и повышение квалификации;

6) максимальное использование творческого потенциала для увеличения эффективности организации;

7) вопросы оплаты труда и компенсационные модели;

8) состояние и развитие рынка рабочей силы [3].

На практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:

1) планирование персонала и формирование кадрового резерва;

2) набор и отбор персонала;

3) адаптация и профориентация персонала;

4) мотивация персонала;

5) организация профессионального обучения;

6) оценка персонала.

Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

Одним из направлений планирования персонала является формирование кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются:

1) своевременное и качественное замещение вакантных должностей;

2)выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;

3) своевременная подготовка сотрудников к занятию вакантной должности (к продвижению);

4) преемственность и устойчивость управления организацией и ее подразделениями;

5) удовлетворение потребностей работников в профессиональном и должностном росте[7].

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Набор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности,выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

¾ предварительная отборочная беседа;

¾ заполнение заявления и анкеты;

¾ собеседование с менеджером по найму;

¾ тестирование;

¾ проверка рекомендаций и послужного списка;

¾ медицинский осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

¾ образование;

¾ опыт работы;

¾ деловые качества;

¾ профессионализм;

¾ физические характеристики;

¾ тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

¾ первичное знакомство с претендентами;

¾ сбор и обработку информации о них по определённой системе;

¾ оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

¾ сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности[19].

Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия[11].

Мотивация включает в себя следующие подсистемы:

¾ управление мотивацией трудового поведения;

¾ нормирование и тарификация трудового процесса;

¾ разработка систем оплаты труда;

¾ разработка форм морального поощрения персонала.

К вопросам мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

¾ потребности;

¾ целенаправленное поведение;

¾ удовлетворение потребностей.

То есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен[16].

Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.

Аттестация персонала включает в себя процедуру определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования [13].

Таким образом, эффективная работа по организации труда  является первым шагом к успеху в управлении рабочим потенциалом на предприятии.

1.3 Нормативно – методическоеи правовое обеспечение управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела)[12].

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

¾ положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

¾ рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

¾ положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

¾ соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

¾ разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно - распорядительного, экономического характера;

¾ подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам[20].

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[10].

1.4 Особенности управления персоналом в строительных организациях

Система управления персоналом строительных предприятий должна соответствовать особенностям строительной отрасли. К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

– уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;

– разнообразие выполняемых видов строительных работ;

– зависимость значительной части работ от погодных условий;

– значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);

– квалификация персонала как управленческого так и производственного влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

– многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения[2].

Структура строительно-производственного персонала во многих случаях формируется стихийно, потребность в численности рабочих для выполнения вспомогательных работ не обосновывается соответствующими нормативами, недостаточно внедряется система оперативного нормирования труда рабочих-повременщиков. Такая ситуация негативно отражается на уровне производительности труда в строительных организациях.

Специализация работ прямо влияет на структуру организации, на состав функциональных обязанностей работников, предъявляемых квалификационных требований. Система управления персоналом строительного предприятия должна быть построена с учетом особенностей отрасли. Схематическое изображение системы управления персоналом строительного предприятия приведено на рисунке 1.2.

Рис. 1.2 Система управления персоналом строительного предприятия

Система включает три субъекта управления персоналом строительной организации – руководитель организации, служба управления персоналом, линейный руководитель (начальник участка, прораб, заведующий отделом)       [1].

Приоритетными целями строительной организации, на достижение которых должны быть направлены все усилия, должны быть повышение качества строительно-монтажных работ, уровня прибыли организации от основного вида деятельности, обеспечение равномерного использования ресурсов.

Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются:

¾ ограниченность методов оценки персонала;

¾ распространение практики временного найма рабочего персонала;

¾ снижение уровня престижности профессии строителя[6].

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОНСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Донстрой»

Компания ООО «Донстрой» — крупная строительная компания Ростова-на-Дону и Ростовской области. С 1999 года профессионально проектирует, строит, реализует недвижимость для жизни и для работы. За это время возведено и находится на разных стадиях строительства более 30 жилых комплексов, домов и других объектов строительства в Ростове-на-Дону и Сочи общей площадью около 200 тысяч кв.м. Среди них такие масштабные строительные проекты как жилой комплекс «Ривьера» в Сочи и комплексная застройка микрорайона в Северном жилом массиве Ростова-на-Дону.

Компания  ООО «Донстрой», зарегистрирована по адресу г. Ростов-на-Дону, ул. Текучева, д.232, к.199, 344018. Директором организации ООО «Донстрой» является Грибанов Владимир Алексеевич. Основным видом деятельности компании является производство общестроительных работ по возведению зданий. Также ООО «Донстрой» работает еще по 25 направлениям. Размер уставного капитала 10 000 руб.

Компания выполняет строительство доступного и комфортного жилья. Компания ООО «Донстрой» сотрудничает с большинством кредитных организаций, предоставляющих наиболее выгодных программы ипотечного кредитования.

«Донстрой» постоянно участвует в благотворительных, спонсорских и социальных акциях — строительстве парков, памятников и храмов. За последние годы в эксплуатацию введены ряд социально-значимых объектов: детская поликлиника в СЖМ г. Ростова-на-Дону, общежитие для сотрудников УВД г. Ростова-на-Дону и многие другие. Работа неоднократно отмечалась благодарственными письмами, различными наградами и грамотами.

Среди приоритетных направлений развития компании — комплексная застройка микрорайонов с жилыми домами, офисными, торговыми и развлекательными центрами, возведенными в соответствии с лучшими мировыми стандартами архитектуры и качества. Ближайшая цель компании — введение в эксплуатацию к 2015 году более 150 тысяч кв. м жилых и коммерческих площадей.

Компания «Донстрой» — одна из крупнейших строительно-инвестиционных компаний в Ростове-на-Дону и Ростовской области. Компания ведет работу от проектирования и строительства до реализации квартир и последующей их эксплуатации. «Донстрой» активно развивает направление коммерческой недвижимости.

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

ООО «Донстрой» обладает общей гражданской правоспособностью. Оно вправе иметь гражданские права и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Общество обязано соблюдать законодательство, правильно и своевременно производить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды, соблюдать правила ведения бухгалтерского учета, порядок и сроки представления государственной статистической отчетности.

ООО «Донстрой» самостоятельно отвечает по своим обязательствам. Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах имущества, находящегося в его собственности, стоимость которого отражена в бухгалтерском балансе Общества.

Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, только в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале Общества. Участниками Общества являются его учредители, а также другие юридические и физические лица, которые оплатили свои доли в уставном капитале Общества.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание Участников. Один раз в год Общество проводит годовое общее собрание. Проводимые помимо годового Общие собрания Участников являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Общество осуществляет учет результатов своей деятельности. Бухгалтерский, оперативный и статистический учет и отчетность ведутся в порядке, установленном действующим законодательством.

Общество не обязано публиковать отчетность о своей деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" и иными федеральными законами.

Решение о реорганизации Общества принимается Участниками Общества в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Ликвидация Общества производится в соответствии с правилами, установленными Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основные виды деятельности компании ООО «Донстрой»:

1)   производство общестроительных работ по возведению зданий;

2)   прочая полиграфическая деятельность;

3)   оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);

4)   производство прочих отделочных и завершающих работ;

5)   монтаж металлических строительных конструкций;

6)   производство малярных работ;

7)   производство бетонных и железобетонных работ;

8)   прочие виды издательской деятельности;

9)   производство стекольных работ;

10) производство столярных и плотничных работы[8].

2.2 Анализ сложности, динамичности, неопределенности деловой среды

Среда функционирования предприятия представляет собой совокупность субъектов хозяйствования, их взаимосвязей, инфраструктурных звеньев иусловий их деятельности. Изучение этой среды связано с тем, что субъекты хозяйствования, осуществляя свою деятельность, функционируют не изолированно, а взаимодействуют между собой, с органами государственного управления, общественными структурами и т.д., то есть осуществляют свою деятельность во внешней среде[4].

Под термином «деловая среда» понимается совокупность субъектов и сил, находящихся за пределами организации, и оказывающих какое-либо влияние на ее деятельность[5].

Как правило, в деловую среду организации входят: потребители продукции и услуг; поставщики материальных и природных ресурсов; конкуренты; инфраструктура; государственные и муниципальные организации; международный сектор (рисунок 2.1).

Деловая среда формируется в процессе развития организации, границы деловой среды определить сложно. Организация может изменить цели, стратегию, сферу деятельности, продукцию или услуги — все это соответственно изменит и границы ее деловой среды.

Рис.2.1 - Деловая среда организации

Параметры оценки деловой среды:

1. Простота-сложность деловой среды – определяется количеством и разнообразием элементов, входящих в нее. Простая среда включает 3-4 группы однородных элементов. Сложная соответственно больше.

2. Стабильность – нестабильность деловой среды – показывает степень динамичности и скорость изменения элементов деловой среды. Деловая среда является стабильной только тогда, когда ее элементы не изменяются в течение довольно длительного времени. Нестабильная среда характеризуется частыми изменениями.

Факторы, влияющие на изменения в деловой среде организации, представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 – Изменение деловой среды организации

Неопределенность – основная характеристика внешней среды, которая в свою очередь зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения ее потребностей и изменений. Чем выше уровень неопределенности, тем сложнее принимать эффективные решения, тем выше риск. Поэтому фирма пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут использоваться два типа стратегий – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой среды, чтобы сделать ее более совместимой с целями и потребностями организации[9].

На рисунке 2.3 графически представлены уровни неопределенности деловой среды.

Рис. 2.3 – Матрица для оценки уровня неопределенности деловой среды

Выбранное предприятие ООО «Донстрой» работает в умеренно – неопределённо деловой среде (II квадрат). Элементы такого окружения не изменяются очень быстро и неожиданно. Поэтому если организация сталкивается с такой ситуацией, то эффективность ее деятельности во многом будет зависеть от того, сколько элементов деловой среды она выявит, проанализирует и со сколькими найдет соответствующие способы взаимодействия.

Анализ элементов деловой среды предприятия представлен в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Деловая среда организации

Проанализированы основные потребители, поставщики, конкуренты, инфраструктура, государственные и муниципальные органы, международный сектор у фирмы отсутствует, выявлено воздействие каждой категории на данную фирму,  названа ресурсная зависимость и в чью пользу складывается баланс сил. В результате исследования выявлено, что баланс сил складывается в пользу элементов деловой среды: потребителей, конкурентов, государственных и муниципальных органов.

Таблица 2 - Анализ сложности, динамичности и неопределенности деловой среды организации

Выявлено количество элементов группы, разнообразие данных элементов, в связи с этим можно сказать, что фирма принадлежит к умеренно низкому типу неопределенности деловой среды, т.к. в столбце 6 преобладает умеренно низкая степень неопределенности деловой среды.

2.3 Выбор организационной структуры

Структура органов управления представляет совокупность ступеней и звеньев управления и отображает их взаимосвязь и подчиненность. Под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Рассмотрим подробнее организационную структуру фирмы ООО «Донстрой».

Рис. 2.4 Влияние сложности и изменчивости деловой среды на выбор типа организационной структуры

 На основе проведенного анализа деловой среды предприятия ООО «Донстрой», указав тип структуры, ее достоинства и недостатки, определили, что организационная структура относится к умеренной, характеризуется следующими пунктами:

1. Механическая структура: формальная централизованная.

2. Много подразделений, несколько отделов по взаимодействию с деловой средой.

3. Незначительная интеграция.

Организационная структура ООО «Донстрой» является линейной.

Рис. 2.5 Линейная структура управления

В линейной структуре руководитель определенной ступени управления получает информацию только от непосредственного начальника и управляет деятельностью подчиненных ему звеньев управления.

Принципами линейной структуры являются единство распорядительства и строго вертикальный обмен информацией. При использовании данной структуры возникает опасность принятия неквалифицированных решений. Кроме того, в случае многоступенчатости время передачи информации возрастает, а это снижает оперативность управления. Это недостатки линейных структур управления.

Главный инженер отвечает за проведение технической политики и правильную организацию строительного производства, за внедрение достижений научно-технического прогресса.

Главный экономист осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Заместитель директора организовывает процесс обеспечения сырьем, материалами, товарами, инструментом, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и т.д., контролирует правильность и своевременность исполнения поставленных задач сотрудниками отдела.

Функции производственно-технического отдела: разработка и согласование проектной документации; составление всех необходимых расчетов и смет; осуществление контроля производственного процесса.

Отдел организации труда и зарплаты производит организацию труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и правильного расходования фонда заработной платы.

Старший инженер по охране труда обеспечивает безаварийную работу всех видов оборудования, осуществляет контроль за правильной эксплуатацией оборудования, своевременно и качественно проводит его ремонт.

Плановый отдел осуществляет проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, анализ состава затрат при формировании цен на услуги предприятия.

Бухгалтерия ведет учет материально-технических ценностей (основных средств, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов и т.п.), а также учет расчетов по оплате труда.

Отдел снабжения обеспечивает с последующим поддержанием оптимального уровня запасов ресурсов, что способствует минимизации издержек, связанных с их заготовкой.

Склады осуществляют складирование и хранение, которое позволяет выравнивать временную разницу между выпуском продукции и ее потреблением и дает возможность осуществлять непрерывное производство и снабжение на базе создаваемых товарных запасов.

Участки производителей работ осуществляют руководство производственно-хозяйственной деятельностью участка, обеспечивают выполнение производственных заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленные сроки.

Мастера осуществляют руководство возглавляемым ими производственным участком, обеспечивают производство продукции (работ, услуг) в установленные сроки, высокого качества, определенной номенклатуры (ассортимента).

2.4 Анализ сильных и слабых сторон предприятия (SWOT-анализ)

SWOT-анализ — метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы.

Сильные стороны организации - то, в чем она преуспела или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности.

Слабые стороны фирмы - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит в неблагоприятное положение.

Возможности - это благоприятные обстоятельства, которые можно использовать для получения преимущества.

Угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие.

На первом этапе организации перечислим сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (таблица 3).

Таблица 3 – Матрица -SWOT-анализ

Рассмотрим различные сочетания сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями. На пересечении строк и столбцов изобразим различные стороны мероприятия, обусловленного конкретным сочетанием сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями и количественные оценки значимости взаимодействия сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями (таблица 4).

Таблица 4 – Количественная оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды

Количественная оценка сильных и слабых сторон позволяет расставить приоритеты и на их основе распределить ресурсы на решение различных проблем.

После определения количественных характеристик следует сформулировать проблемы, возникшие на каждой комбинации сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями. Таким образом, получаем проблемное поле компании, которое представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Проблемное поле ООО «Донстрой»

С помощью экспертных оценок сильных и слабых сторон, возможностей и угроз можно количественно оценить сформулированные проблемы. В таблице 6 представлены наиболее значимые проблемы для предприятия ООО «Донстрой».

Таблица 6 – Количественная  оценка проблем предприятия

В результате проведения SWOT-анализа выявлено, что для предприятия ООО «Донстрой» наиболее значимыми проблемами являются:

1)   освоение новых технологий; 

2)   расширение услуг; 

3)   улучшение технологии; 

4)   предоставление льгот и  увеличение заработной платы; 

5)   повышение затрат на рекламу. 

Следовательно, предприятие должно активно проводить маркетинговые исследования, заниматься внедрением новых совершенных технологий производства, улучшать финансовые выплаты специалистам в области строительства, а также расширять номенклатуру и ассортимент продукции соответствующего качества.

2.5 Рекомендации по разработке стратегии развития предприятия

Наиболее привлекательной в настоящее время для предприятия является стратегия, направленная на развитие продукта, т. е. выпуск новых видов строительной продукции и укрепление позиций фирмы.

Это обуславливается тем, что текущий рынок строительной продукции обычных видов уже в достаточной мере насыщен.

Поэтому фирма должна стремиться расширить ассортимент выпускаемой продукции, т. е. разработать новый товар для старого рынка, повысить качество, оказываемых ремонтно-строительных услуг. Такая стратегия будет эффективна, поскольку фирма имеет устойчивую репутацию у клиентов и пользуется приверженностью потребителей. Она будет делать упор на новые виды строительной продукции, улучшение качества, разнообразие отделки и комплектации, предоставление дополнительных услуг (доставка, установка, сервисное обслуживание).

В соответствии с проведенным анализом можно дать следующие рекомендации по совершенствованию стратегии предприятия. Для основных видов деятельности ООО «Донстрой» наилучшей является стратегия низких издержек, основанная на более полном использовании основных фондов. Также руководству предприятия нужно налаживать контакты с новыми поставщиками сырья и материалов, на более выгодных для предприятия условиях. Предложение широкого видового выбора новых стройматериалов является выгодным для ООО «Донстрой». Сейчас большинство видов строительной продукции находится на этапе зрелости, поэтому фирме нужно стараться сохранить отличительное преимущество (высокое качество, продуманная система скидок и т. д.) как можно дольше.

В ООО «Донстрой» на основе проведенного анализа во второй главе курсовой работы нам следует разработать проект мероприятий, целью которого является повышение качества, оказываемых ремонтно-строительных услуг. Разработаем дерево целей и представим его на рисунке 2.6.

Рис. 2.6 Дерево целей предприятия ООО «Донстрой»

Данные мероприятия в совокупности приведут к повышению качества оказываемых ремонтно-строительных услуг ООО «Донстрой».

Постановка целей для организации имеет большое значение, дерево целей организации – это основа построения взаимоотношений внутри организации, и только решая поставленные задачи можно оценивать и держать под контролем ход и результат работы подразделений, персонала и в целом всей структуры.

3 ТЕСТИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

Деятельность   менеджера   направлена   на   обеспечение функционирования предприятий  всех  форм  собственности  в  целях  рационального  управления экономикой,  производством  и  социальным  развитием  с  учётом  отраслевой специфики производства и эффективного природопользования.

Менеджеру, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, нужно уметь вести за собою подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора, менеджер прежде всего проявляет себя как лидер. Лидерство в менеджменте превалирует во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Но, в первую очередь, лидер – это человек, который научился контролировать, мотивировать и направлять самого себя для выполнения своих целей и задач.

Назовем основные качества, которые обязаны быть у настоящего лидера:

¾ честность;

¾ интеллект;

¾ способность понимать людей;

¾ устойчивость взглядов;

¾ уверенность в себе;

¾ эрудированность.

Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала. Каждый менеджер, должен оценить наличие и характер названных качеств у себя лично. Результаты самооценки нужно положить в основу самовоспитания.

Слово «администратор» происходит от лат. administrator «распорядитель, руководитель, наместник», от глагола administrare «помогать, прислуживать, исполнять, заведовать». Администратор – это должностное лицо, работа которого связана с управлением государственной либо коммерческой организацией. Такой сотрудник по праву считается главным помощником директора. Поэтому требования к его умениям, навыкам и личностным качествам предъявляются высокие. По мнению многих работодателей, хороший администратор – это тот, кто:

¾ является профессионалом в области экономики и менеджмента;

¾ разбирается в документоведении;

¾ умеет обрабатывать информацию на компьютере;

¾ искусно владеет навыками общения;

¾ имеет высокие организаторские способности;

¾ обладает такими личностными качествами, как эмоциональная устойчивость, толерантность, способность убеждать.

К профессиональным качествам администратора относят:

¾ обеспечение качественного обслуживания клиентов, создание комфортных условий для них;

¾ ведение документации (запись на прием, заполнение базы клиентов);

¾ обеспечение общественного порядка (принимает меры в случае конфликтных ситуаций, рассматривает жалобы клиентов, следит за дисциплиной сотрудников);

¾ контроль за поддержанием чистоты в помещении, соблюдением норм санитарии;

¾ информирование руководства о недостатках в обслуживании;

¾ выполнение поручений начальника.

Этот перечень обязанностей предполагает много общения и взаимодействия с людьми, именно поэтому администратор должен обладать высоко – развитой степенью коммуникабельности, иметь сильный личностный стержень и высокий уровень самообладания. Важно сказать, что многое в работе и конечном результате зависит от человеческого фактора, именно поэтому администратор довольно часто сталкивается с неожиданными ситуациями, в которых нужно очень быстро принимать решения и брать на себя ответственность.

ТЕСТ «АДМИНИСТРАТОР ИЛИ ЛИДЕР»

Таблица 1- Результаты теста «Администратор или лидер»

По результатам данного теста мои личностные качества в большей степени соответствуют лидеру, а не администратору. В связи с этим лидер может опираться на свой авторитет и силу влияния, а не на должностной статус и власть. Качества администратора, в сравнении с лидерскими, так же существуют на достаточно высоком уровне.

ТЕСТ «АНАЛИЗ СВОИХ ОГРАНИЧЕНИЙ» («ВЫ САМИ»)

Таблица 2 - Результаты теста «Анализ своих ограничений»

Таблица 3 – Итоги теста «Анализ своих ограничений»

Таким образом, мне необходимо развивать и совершенствовать лидерские качества работы с коллективом. Для развития лидерства используется ряд процедур. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:

¾ выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.

¾ развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение нравственных норм), развитый интеллект;

¾ обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы;

¾ приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.

«ТЕСТ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ»

В соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IРМА), термин «компетентность» обозначает набор знаний, личного отношения, навыков и соответствующего опыта, необходимых для успешного выполнения определенных функций, а «компетенция» - это продемонстрированная способность применять знания и/или навыки и личные качества там, где это уместно.

Поведенческая компетентность предназначена для описания личностных элементов знаний в сфере управления проектами, часто именуется термином «мягкие навыки» (softskills) и включает в себя 15 компетенций: лидерство,участие и мотивация, самоконтроль, уверенность в себе, разрядка/релаксация,

открытость, творчество, ориентация на результат, продуктивность, согласование, переговоры, конфликты и кризисы, надёжность, понимание ценностей, этика.

Для оценки поведенческих компетенций используется «Тест поведенческих компетенций».

Результаты теста «Тест поведенческих компетенций (краткая версия)»:

Лидерство – 5 баллов.
 Участие и мотивация – 4.3 балла.
 Самоконтроль –3.8 баллов.
 Уверенность в себе – 6 баллов.
 Разрядка и релаксация – 6 баллов.
 Открытость – 4.25 балла.
 Творчество – 2.8 балла
 Ориентация на результат – 4 балла.
 Продуктивность –4 баллов.
 Согласование – 3.8 баллов.
 Переговоры – 4.5 балла.
 Конфликты и кризисы – 2.5 балла.
 Надёжность – 3.5 балла.
 Понимание ценностей – 1.5 балла.
 Этика –1,7 балла.

Получаемый при обработке результатов тестирования индекс стрессогенности может изменяться в диапазоне от 1 до 7 баллов. Низкие значения указывают на отсутствие у испытуемого стресса при необходимости проявления той или иной поведенческой компетенции, и наоборот. Как следствие, чем выше индексстрессогенности по какой – либо компетенции, тем актуальнее её формирование и развитие.

Компетенции, характеризующиеся наиболее высоким индексом стрессогенности, являются «слабыми местами» обследуемых руководителей, а развитие и совершенствование данных компетенций должно стать приоритетной задачей организации, желающей повысить эффективность работы своих менеджеров.

Справедливо и обратное: компетенции, отмеченные самыми низкими индексами стрессогенности, расцениваются как хорошо сформированные и легкодоступные способности применять знания, навыки и личные качества там, где они могут быть необходимы; они характеризуют сильные стороны руководителя.

Следовательно, по результатам тестирования можно сделать вывод, что более проблемными сторонами личности являются: уверенность в себе, разрядка и релаксация. Следует обратить внимание на решение этих проблемных пунктов. Более развитыми и сильными сторонами являются:  этика,понимание ценностейи надёжность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой части курсовой работы были изучены теоретические аспекты основ управления персоналом в организации. Исходя из анализа основ управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом –целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, работников системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологии управления персоналом организации.

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Управление заключается в целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель. Перед управляющим процессом так же стоят основные задачи, в качестве примеров целей управления можно привести снижение издержек производства, повышение прибыли и др.

Для обеспечения достижения целей управления менеджеру необходимо осуществлять постоянный контроль за выполнением поставленных целей и задач перед персоналом организации.

Важным фактором является процесс мотивации сотрудников. Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. К вопросам мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному.

Во второй части было проанализировано строительное предприятие ООО «Донстрой». В ходе выполнения курсовой работы были получены теоретические знания и возможность практически оценить организационные решения по осуществлению конкретных задач деятельности организации при существующих организационно-экономических условиях. 

ООО «Донстрой» - крупная производственно-строительная организация. Предприятие создано в соответствии с решением учредителя организации, на основании действующего законодательства, преследующее цель производства строительных зданий, предоставления строительных работ (услуг) для дальнейшего расширения деятельности на рынке.

Предприятие является юридическим лицом, правовое положение определяется законодательством и Уставом предприятия.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор, обладающий правом первой подписи, правом увольнения и принятия работников, распоряжения имуществом и т.п.  Вопросами составления документации и руководства деятельностью участка по выпуску продукции занимается главный бухгалтер. Основной формой осуществления деятельности трудового коллектива является общее собрание.

ООО «Донстрой» производит общестроительные работы по возведению зданий, монтаж металлических строительных конструкций, бетонных и железобетонных работ, также выполняет отделочные и завершающие работы, производит малярные, стекольных работы и прочие строительные виды работ (услуг).

В третьей части работы были проведено тестирование профессиональных и личностных качеств. В соответствии с полученным результатом видно, что у меня выражены следующие качества - самоконтроль, интеллект, продуктивность, настойчивость и личная организованность. Однако такое понятие как руководство и работа с коллективом для меня не свойственны в меньшей степени.

Вообще трудно сделать какие-либо выводы по данным результатам, так как оценки часто осуществлялись только на основе одной разновидности тестов и не все качества были исследованы. Но с полной достоверностью можно утверждать, что если я действительно в будущем собираюсь быть руководителем, то мне необходимо развивать такое качество необходимое менеджеру как способность к руководству и управлению коллективом.

Выполнение курсовой работы позволило овладеть навыками организации производства, выявлении организационной структуры, выделения основных видов продукции, научиться анализировать  сильные и слабые стороны предприятия с помощью SWOT-анализа и разрабатывать  рекомендации по стратегии развития предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1)  Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011. – 127 с.

2)  Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. – СПб: Стройиздат, 2013. – 212 с.

3)  Веснин В.Р. Практический\ менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010., с.94

4)  Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: ЮРИТИ, 2012г.

5)  Драчева Е.Л. Менеджмент / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов.–М.: Академия, 2014г.].

6)  Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса.             – Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010 – 198 с.

7)  Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012., с. 83]

8)  Официальный сайт компании ООО «Донстрой». [Электронный ресурс]. URL: https://docviewer.yandex.ru/?url=yaserp%3A%2F%2Fgr17041.narod.ru%2Fdiplom%2Fmen.doc&name=men.doc&c=56054d14bedc(дата обращения 25.09.2015).

18) Статья «Теоретические основы системы управления персоналом в организации». [Электронный ресурс]. URL: http://www.manambition.ru/mabs-677-2.html(дата обращения 20.09.2015).