Ликвидность баланса и оценка платежеспособности предприятия

В краткосрочной перспективе финансовое состояние предприятия оценивается показателями ликвидности и платежеспособности. Они характеризуют, может ли предприятие в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам.

Ликвидность бухгалтерского баланса выражается в степени покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в денежные средства соответствует сроку погашения обязательств. Ликвидность баланса достигается путем установления соотношений между обязательствами организации и его активами.

Таблица 1.4. Для анализа платежеспособности рассмотрим следующие показатели:

Таким образом, проанализировав коэффициенты платежеспособности видно, что все показатели имеют допустимые значения.

Исходя из критериев Федеральной службы по финансовому оздоровлению, можно сделать вывод - предприятие платежеспособно и имеет удовлетворительную структуру баланса.

ФИНАНСОВАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ.

Финансовая устойчивость - это характеристика стабильности финансового положения предприятия, обеспечиваемая высокой долей собственного капитала в общей сумме используемых им финансовых средств.

Оценка уровня финансовой устойчивости организации осуществляется с использованием системы показателей:

Таблица 1.5

На основе вышеприведенных данных можно сделать вывод что, коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость предприятия, соответствуют допустимым значениям и имеют положительную динамику. Предприятие финансово устойчиво.

Таблица 1.6. Деловая активность

Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Финансовое положение организации, ее платежеспособность зависит от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги.

Увеличение коэффициента соответствует увеличению деловой активности, сокращению длительности финансового цикла, что повышает инвестиционную привлекательность предприятия.

Таблица 1.7. Рентабельность

Показатели рентабельности характеризуют эффективность предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, предпринимательской, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными и использованными ресурсами.

Таблица 1.8. Структура актива

Таблица 1.9. Структура пассива

1.6 Планирование и определение потребности в кадрах

Работники являются основным капиталом предприятия, так как благодаря их профессиональной и плодотворной работе, творческим способностям достигается высокий уровень качества выпускаемой продукции.

Профессиональный подбор и расстановка персонала предприятия является одним из факторов, влияющих на достижение целей в области качества.

Определение потребности предприятия в производственном персонале, специалистах и служащих на планируемый период производит отдел труда и заработной платы и передает в отдел кадров и в структурные подразделения.

Руководители структурных подразделений на основании расчета плановой и дополнительной потребности направляют в отдел кадров заявки на вакантные должности (профессии) рабочих, специалистов и служащих с учетом разрядов и категорий.

Отдел кадров обязан обеспечить предприятие требуемым персоналом в соответствии с заявками от структурных подразделений за счёт:

·        Переподготовки и повышения квалификации персонала;

·        Свободного найма;

·        Приема выпускников средних, средне - специальных и высших учебных заведений в соответствии с заключенными договорами между предприятием и учебным заведением.

С работниками, поступившими в качестве учеников в подразделения для прохождения индивидуального производственного обучения, Работодатель заключает ученический договор с закреплением наставников и оформляется приказ о приеме на работу.

Теоретическое обучение учеников производится в бюро технического обучения с привлечением высококвалифицированных работников структурных подразделений в соответствии со стандартом.

В случае необходимости, проводится подготовка персонала в соответствии со стандартом.

Назначение на должности руководителей высшего звена и ведущих специалистов производится, как правило, из кадрового резерва работников предприятия.

Назначение на должности специалистов и руководителей осуществляется из числа работников, имеющих высшее или среднее профессиональное образование с учетом рекомендаций аттестационной комиссий, а также из числа работников, обучающихся на старших курсах высших и средних профессиональных учебных заведений или имеющих продолжительный стаж работы в отрасли.

Основная цель формирования кадрового резерва - создание группы работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления структурными подразделениями в условиях рыночной экономики, совершенствования состава кадров на основе отбора, подготовки и выдвижения на руководящую работу наиболее способных и профессионально подготовленных работников, призванных эффективно реализовывать задачи, поставленные перед коллективом, а также для своевременной замены уволившихся работников или проявивших неспособность обеспечить порученные им участки работы.

Отдел кадров, бюро технического обучения и начальники других структурных подразделений предприятия ведут систематическую работу, направленную на закрепление кадров, оказывают помощь в повышении квалификации, в переобучении работников в соответствии со стандартом.

Ответственность за организацию работ по созданию планов разработки, пересмотра и корректировки стандарта по отделу технического обучения несет заместитель генерального директора по режиму и работе с персоналом.

Начальник отдела технического обучения формирует совместно с отделом кадров, планово-экономическим отделом, отделом труда и заработной платы, план подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятия.

Теоретическое и практическое обучение проводится по учебным планам и программам, утвержденным главным инженером.

1.7 Характеристика персонала предприятия

Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без адекватной информации, поэтому необходимо отделам человеческих ресурсов регулярно собирать данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия и проводят их детальный анализ.

Различные категории работников ОАО «Техприбор» играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Рассматривая персонал ОАО «Техприбор» можно выделить следующие категории работников:

1)   производственный персонал (рабочие):

а) непосредственно занятые в основном производстве (сборка, испытания и т.д.);

б) непосредственно занятые в подготовке производства (вспомогательные цеха);

2)   специалисты, технологи, нормировщики, экономисты, ПРБ, ОТК;

3)   административно-управленческий персонал - начальники отделов и их заместители.

Таблица 1.10. Количественный состав персонала на предприятие ОАО «Техприбор» в 2009, 2010, 2011 гг.

Рис. 1.3. Количественный состав персонала 2009-2011 г.

Персонал можно разделить по возрастным группам. Из представленной таблице 1.11 видно, что имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20-30-летних.

Таблица 1.11. Возрастная структура занятого персонала на предприятие ОАО «Техприбор»

Рис. 1.4. Количественный состав персонала 2009-2011 г.

Как видно из рисунка 1.4 что большая часть сотрудников приходится на старшую возрастную группу (процентная доля - 60% от всего состава сотрудников). Сотрудников старшей возрастной группы необходимо переводить в консультанты, так как у них накоплен большой багаж опыта и знаний, который могут быть полезны молодым сотрудникам. В 2011 году средний возраст работающих снизился 48,7 лет (было 50,1 года). На 16,3% выросло количество молодых сотрудников в возрасте до 30 лет, на 2,0% - в возрасте от 30-40 лет (18 чел.). На 4% увеличилось количество работников, имеющих высшее профессиональное образование.

2.     
Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

2.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадровотовка квалификация управление кадр

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

анализ профессионального состава и расстановки кадров;

определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

направления распределения кадров;

мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

работа с выпускниками школ и вузов;

особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

установление связей по обмен кадров;

подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

усложнением процесса производства и управления;

освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

увеличение их инновационного потенциала;

подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

привитие навыков принятия решений;

побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

2.2 Организация и методика производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

повысить эффективность и качество работы;

сократить потребность в контроле;

быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1.       Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает

адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

число и тип обучаемых работников;

характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы сообщения новых знаний:

объяснение;

рассказ;

беседа;

лекция.

Методы закрепления материала:

лабораторная работа;

экскурсия;

упражнение;

выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

устный опрос;

письменная проверочная работа;

контрольная работа;

экзамен.

I стадия - анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологичесий климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия - описание должностных операций;

III стадия - список знаний, умений, навыков;

IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия - разработка учебных программ;

VII стадия - оценка процесса обучения.

2.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники

и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

3. Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров

3.1 Цели и задачи разрабатываемой системы повышения квалификации и переподготовки кадров

Цели разрабатываемой системы:

Основной целью совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров является повышение производительности и эффективности труда различных категорий персонала за счёт повышения уровня их профессиональной подготовки.

Разрабатываемая система повышения квалификации и переподготовки кадров ОАО «Техприбор» направлена на достижение следующих целей:

Для предприятия:

·   Иметь мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

·   Подготовить группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности и решить таким образом проблему преемственности нужд руководства и повышения эффективности управления;

·   повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для персонала:

·   Иметь потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

·   Получить более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·   Иметь возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

·   Иметь возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов.

Задачи разрабатываемой системы:

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1)      выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

) планирование, согласованное с целями и задачами предприятия в области повышения эффективности деятельности различных функционирующих подсистем;

) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

3.2     Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров

Для определения направлений и форм совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров ОАО «Техприбор» необходимо определить степень влияния уровня подготовки различных категорий персонала на эффективность функционирования различных производственных и управленческих подсистем предприятия.

В бухгалтерии процесс бюджетирования был затянут 3 месяца из-за недостаточной квалифицированности и подготовленности в этой области. Хотя сам заранее подготовленный и обученный специалист может провести этот процесс за 1 месяц.

В цехе №58 в феврале 2012 года было завезено новое дорогостоящее оборудование, но поскольку на предприятии отсутствуют рабочие с достаточной квалификацией для работы на нём, оно простаивает. Сейчас проводится переподготовка рабочих для данного вида оборудования, но это неэффективно и несет потери.

Все указанные проблемы свидетельствуют об отсутствии заблаговременной подготовки и обученного персонала с новыми технологиями как в производстве так и в аппарате управления.

Для решения этих проблем необходима система или форма обучения персонала.

Такой системой является широко распространенное на передовых предприятиях обучение с опережением. Стандартная процедура обучения кадров в цехах, и в бухгалтерии подразумевает, что новые люди обучаются имеющимся технологиям труда. Но активно развивающееся предприятие должно понимать, что в случаях освоения новшеств необходимо готовить имеющиеся кадры работе с новыми технологиями.

На предприятии в целом среди персонала существует мало мотивированных работников, отсюда происходит текучесть кадров, особенно среди молодых работников.

Также на предприятии преобладает разрыв в фактической и ожидаемой отдаче от работника.

Не существует как таковой взаимосвязи отдела технического обучения и отдела кадров. Отдел кадров предоставляет информацию о количестве обученных работников, отдел технического обучения же не предоставляет в отдел технического обучения информацию о персонале (количество уволенных, принятых, на данный момент работающих).

Для решения этих проблем, а также для развития и закрепления в процессе обучения у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам, необходимо проводить корпоративный тренинг. Программа таких тренингов должна быть рассчитана на обучение имеющихся кадров профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника).

В 2011 году 7 случаев продвижения: 5 специалистов назначены на должности руководителей среднего звена: начальник отдела мониторинга окружающей среды; заместитель начальника цеха №945; заместитель начальника отдела маркетинга; заместитель начальника отдела №21, заместитель начальника отдела №924, а два руководителя среднего звена назначены на вышестоящие должности: заместитель главного инженера; начальник ЦЗЛ (центральная заводская лаборатория) - не был определен уровень их профессиональной подготовки и не были определены потенциальные возможности этих сотрудников на возможность работы на данном рабочем месте. В результате в центральной заводской лаборатории произошла авария, в цехе №945 было выпущено большое количество брака.

Для решения данной проблемы необходимо оценивать и выявлять потенциальные возможности имеющихся сотрудников, для продвижения их по карьерной лестнице в связи с их навыками и умениями. Для этого следует проводить аттестацию персонала. При чем не только для руководящего состава, но и для специалистов и других служащих предприятия.

Высшее руководство, как и руководство среднего звена не всегда в силах оперативно и правильно принять важное решение, иногда возникает незнание как решить ту или иную проблему, поскольку не имеется знаний об новациях, современной техники и подходах (не хватка современных знаний). Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают всё быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Для решения этой проблемы существуют такие методики как лекции и семинары для руководства, на которых достигается понимание основных принципов системы качества и умение принимать эффективные решения.

На предприятие постоянно приходят молодые специалисты, которые не понимая что от них требуется и для чего, автоматически начинают выполнять ту или иную работу, что позволяет сделать вывод что для них это бессмысленно, поскольку нет развития их потенциала и навыков.

Предлагается ввести курсы молодых специалистов для ознакомления их со спецификой производства, с практической деятельностью, с технологией, оборудованием, организацией и экономикой производства, что благоприятно скажется в дальнейшем на производство.

Таким образом, для совершенствования существующей системы обучения, также реализации и достижения поставленных выше целей и задач, систему обучения необходимо дополнить следующими элементами:

·        Обучение с опережением

·        Корпоративные тренинги

·        Аттестация

·        Лекции и семинары для руководства предприятия

·        Курсы обучения молодых специалистов

Таблица 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

В подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.

Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришла к тому, что подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. А в зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на ОАО «Техприбор». На ОАО «Техприбор» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации тренингов, лекций и семинаров. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у учеников вырабатывается способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Поэтому ОАО «Техприбор» на современном этапе и в перспективе следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.

Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является большое предприятие - ОАО «Техприбор», целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее.

·        Проводить обучение с опережением

·        Ввести корпоративные тренинги

·        Курсы обучения молодых специалистов

·        Проводить аттестацию

·        Также улучшим мотивацию персонала путём применения мер стимулирования.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В результате проведения данных мероприятий произойдет:

снижение текучести кадров, т. к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

укрепление корпоративной культуры организации;

повышение уровня приверженности работников своей организации;

снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

улучшение координации действий работников;

рост способности работать в команде;

возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

отраслевой поставщик квалификация планирование

Список источников

1.     Азимина Е.Н., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием: Монография / Под общ. ред. Андреева В.Н. - СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007 г.

2.      Андреев В.Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникации: Учебное пособие. - СПб.: ПИМаш, 2006.

.        Андреев В.Н. Основы менеджмента. Организация управления: Учеб. пособие. - СПб.: ПИМаш, 2010 г.

.        Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. - М.: КНОРУС, 2005.

.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2001

.        Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и оценка компетенций/ пер. с англ. - В. Плаксина // - М.: Hippo, 2005

.        Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001 г.

.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов - 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005 г.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001 г.

.        Кирпатрик Д.Л., Кирпатрик Д.Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу - М. Эйч Ар Медиа, 2008 г.

.        Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. - Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002.

.        Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учеб. Пособие / СПбГУАП. СПб., 2001

.        Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.

.        Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003 г.

.        Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. - Издательство: Компания АйТи, 2006 г.

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М: «Экзамен», 2004.

.        Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг / Сидоренко Е.В. - СПб.: Речь, 2000.

.        Скопыталов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000 г.

.        Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г.

.        Стив Уиддет, Сара Холлифорд Управление по компетенциям Пер. с англ. М: HIPPO, 2003.

.        Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики. - Санкт-Петербург, 2002 г.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.

.        Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. Проф. А.Г. Поршнева. - М: Финансы и статистика, 1996 г.