Повышение квалификации работников

Повышение квалификации работников

Введение

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ОАО «Тюменский станкостроительный завод», один из основных поставщиков промышленности в Сибири. Компания занимается оптовой и розничной торговлей, а также развивает производственное направление. Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи - проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод», выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров. Работа состоит из трех глав. В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров. Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на предприятии. В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

1. Теоретические аспекты обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

.1 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

обучение квалифицированный рабочий

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1. Квалификационная структура профессионального образования РФ

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

·   обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

·   подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994 г. №650) утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

·        Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

·        Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте в таблице 2.

Таблица 2. Методы обучения персонала на рабочем месте

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

·   занятие проводятся опытными экспертами;

·   используются современное оборудование и информация;

·   работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

·   это может быть дорого;

·   курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

·   работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Приведем методы обучения персонала вне рабочего места в таблице 3.

Таблица 3. Методы обучения персонала вне рабочего места

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

.2 Виды и цели обучающей деятельности предприятия

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

·   подготовку новых рабочих;

·        переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

·        повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

—    надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

—      условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

—      возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний, о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1)      выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2)      определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

)        правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

)        выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

)        изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотрим эти вопросы применительно к отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2.Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3.Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4.Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

1.3 Проблема подготовки квалифицированных рабочих кадров

Кризис доказал, что риск остаться без работы напрямую связан с профессиональной квалификацией. Для предупреждения вынужденной безработицы Минобрнауки России разработало систему опережающего обучения, переподготовки и повышения квалификации. Абитуриентам же перед поступлением рекомендуют внимательно изучить, какие профессии действительно востребованы рынком труда.

Высок спрос сегодня на высококвалифицированных специалистов рабочих специальностей. Владимир Миклушевский «Необходимы рынку строители, инженеры, технологи - но прежде всего с высочайшей квалификацией. Сегодняшняя основная задача - поддержать учреждения начального и среднего профобразования, оснастив их современным учебным оборудованием».

Позитивный опыт в этом направлении уже есть. Например, на базе ряда предприятий созданы современные учебные центры, такие как учебный центр «Транснефти» в Тюмени.

Квалификация кадров - краеугольный камень и для кадровых агентств. Как минимум 50% нынешних безработных оказались в таком положении потому, что они получили неправильное образование. Нынешняя ситуация на российском рынке - отражение проблем сферы образования. Был спрос - и вузы начали открывать отделения и готовить специалистов, которых их педсостав качественно подготовить просто не мог.

В целом сегодня экономике требуются, во-первых, специалисты с междисциплинарными и мультидисциплинарными компетенциями, обеспечивающие повышение трудовой мобильности. Во-вторых, специалисты с инновационными компетенциями, обладающие качественно новыми знаниями. Сегодня рынком востребованы такие умения, как способность принимать решения, работать в команде, использовать информационно-коммуникационные технологии, постоянно повышать профессиональную квалификацию.

Госпрограммы

Качеством образования озабочены и в Минобрнауки. Там прекрасно понимают, что первыми уволенными с началом кризиса оказались специалисты с плохой подготовкой, а также те, кто работает не по специальности. Для решения этой социальной проблемы Минобрнауки разработало систему опережающего обучения и переподготовки, повышения квалификации специалистов с дипломами.

На настоящий момент в стадии разработки находится несколько сотен обучающих программ. Планируется, что каждый учебный курс будет состоять не менее чем из 500 академических учебных часов, продолжительность - до 6 месяцев.

«Потребность в переобучении кадров у многих отраслей экономики, к примеру металлургии, существует давно, но у предприятий сейчас нет денег на обучение персонала. Мы взяли на себя эту работу. Будет проведен открытый конкурс на подготовку соответствующих образовательных программ. Причем разработчики при создании программы должны учитывать специфику предприятия, на котором работают будущие слушатели. Учебные заведения-победители должны будут обучить по этим программам преподавателей из других профильных вузов страны, которые затем будут передавать свои знания персоналу предприятий на местах» - Миклушевский.

Первый опыт внедрения современной системы переподготовки кадров будет получен на одном из самых проблемных с социальной точки зрения предприятий страны. Согласно программе переобучения, разработанной специально для решения проблем, на первом этапе 1 тыс. рабочих, которые хотят остаться работать на предприятии, пройдут обучающий курс в лучших технических вузах страны. Эта программа позволит рабочим освоить новое оборудование. Еще 1 тыс. человек будут обучены новым специальностям. 100 рабочих из первой тысячи будут направлены на обучение.

Для решения проблемы недостаточной квалификации кадров государство приняло ряд мер, нацеленных на более активное вовлечение работодателей в образование. Во-первых, переход на двухуровневую систему подготовки вынуждает вузы к более тесному сотрудничеству с компаниями, внедрению в учебу инновационных технологий и упору на практические компетенции, востребованные бизнесом. Во-вторых, ассоциации работодателей стали выполнять масштабную работу по оценке новых образовательных стандартов, в основу которых положен компетентностный подход. И наконец, создаются условия для формирования модульных программ, основанных на компетенциях.

В целом российская система высшего и среднего профессионального образования функционально созрела к тому, чтобы готовить кадры для посткризисной экономики. Реформы, начатые несколько лет назад, в условиях кризиса показали свою необходимость и своевременность. Осталось только дождаться, когда рынок труда заполнится кадрами высокой квалификации.

2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

.1 Производственно-экономическая характеристика завода

Полное наименование предприятия: ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

Организационно-правовая форма: Открытое акционерное общество

Адрес: Российская Федерация, Тюменская область, г. Тюмень, ул. Станкостроителей, 1

Выпускаемая продукция:

Ø  Производство машин и оборудования

Ø  Производство машин и оборудования для сельского и лесного хозяйства

Ø     Производство станков

Производство (цеха):

Ø     литейного цеха;

Ø  слесарно-механический цех;

Ø  гвоздарный цех;

Ø  модельный цех;

Ø  сборочный цех.

Общество с ограниченной ответственностью Производственное объединение «Тюменский станкостроительный завод» - одно из старейших машиностроительных предприятий не только Тюмени и Западносибирского региона, но и России в целом. Завод был основан в девятнадцатом веке - в 1899 году.

Предприятие имеет давние традиции и большой опыт производства лесопильных и деревообрабатывающих станков. Первые такие станки были выпущены в 1929 г. С тех пор завод постоянно специализировался на их производстве. Исключение составил только период Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., когда выпускалась исключительно военная продукция.

Тюменские станки хорошо известны в России, странах ближнего зарубежья и даже за их пределами. И сегодня можно встретить заводские станки-ветераны, которые работают в течение 20 и более лет, что говорит об их высоких потребительских качествах.

Производственникам хорошо известны заводские станки ЦА2А, ЦДК5. ЦКБ-40 в их различных модификациях. Это оборудование можно увидеть работающим на многих лесопильных и деревообрабатывающих предприятиях России.

Сейчас, в начале 21-го века, завод производит 18 моделей лесопильных и деревообрабатывающих станков, околостаночное оборудование, постоянно совершенствуя их конструкцию. Следует отметить, что подавляющее большинство этого оборудования разработано конструкторским бюро.

Чтобы полнее удовлетворить запросы потребителей, на предприятии взят курс на создание модификаций выпускаемых станков и на их разнообразную комплектность (оснащение опциями). Опции представляют собой поставляемые за отдельную плату более совершенные составные части станков или дополнительные устройства, расширяющие их эксплуатационные показатели.

Все выпускаемые станки проходят обкатку, испытания под нагрузкой с обязательной проверкой точности обработки заготовок, комплектуются режущим инструментом, сменными и запасными частями, специальным инструментом для обслуживания. Они полностью удовлетворяют требованиям техники безопасности, что подтверждено сертификатом соответствия на каждый станок. Высокие эксплуатационные качества продукции завода подтверждены практикой многих деревообрабатывающих предприятий России, ближнего и дальнего зарубежья.

В новых условиях хозяйствования уже принимаются меры к стабилизации машиностроительной отрасли. Принята федеральная целевая программа «Реформирование и развитие станкостроительной и инструментальной промышленности России». В силу того, что сегодня завод является единственным крупным предприятием-изготовителем деревообрабатывающего оборудования в Сибири, он вошел в число трех заводов концерна «Древмаш», которым будет оказана приоритетная государственная поддержка.

Это вселяет уверенность в том, что завод будет жить и в новых экономических условиях, еще не раз с честью пройдет через грядущие испытания и наберет былую мощь.

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие основные производственно-экономические показатели (табл. 4).

обучение квалифицированный рабочий

Таблица 4. Основные производственно-экономические показатели

Производство товарной продукции увеличилось в 2007 году по сравнению с 2006 только на 8%, а вот уже в 2008 году по сравнению с 2007 на 27%. В целом за 3 года товарная продукция выросла на 38%, что составило 6346 млн. рублей.

Объем реализованной продукции по отгрузке за 3 года увеличился на 6215 тыс. рублей, что составило 37%. Причем в 2007 году он рос более медленно и превзошел показатель 2006 года на 11%, хотя уже в 2008 году увеличился на 24% по сравнению с 2007 годом.

Что касается себестоимости товарной продукции, она также растет (так как данное производство весьма материалоемко и трудоемко) хотя и более умеренными темпами - на 11% в целом по предприятию за 3 года. Ее максимальный рост на предприятии произошел в 2008 году на 7%, по сравнению с 2007 годом в связи с наступившем в стране финансово-экономическим кризисом и общим ростом цен.

Но, не смотря на это прибыль на ОАО «Тюменский станкостроительный завод» увеличилась на 28% в 2008 году. За 3 года произошел рост прибыли на 35%.

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Успешная деятельность любого предприятия напрямую зависит от его трудовых ресурсов - персонала. Однако мало иметь необходимое число работников, нужно, чтоб эти работники были «качественными», т.е. имели определенный возраст, пол, квалификацию, которые подходят именно для данного рабочего места. Грамотное сочетание всех этих характеристик влияет на эффективность труда работника и как следствие на прибыль предприятия в целом. Кроме того знания и анализ кадрового состава помогает разработать и совершенствовать кадровую политику предприятия.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия можно подразделить на категории. Целесообразно анализировать качественный состав работников по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы, квалификация. Но для начала рассмотрим основные показатели по труду на ОАО «Тюменский станкостроительный завод».

Таблица 5. Основные трудовые показатели на ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

Из таблицы 5 видно, что в течение 3 лет все показатели по труду возрастали. Общая численность персонала предприятия в 2007 году увеличилась лишь на 1%, но уже в последующем году рост составил 2%, не смотря на экономический кризис, что обусловлено производственной необходимостью. В целом за 3 года численность увеличилась на 3%, что в абсолютном выражении составило 339 человек. Это связано с ростом числа принятых работников - за 3 года на 26%. А вот численность промышленно-производственного персонала возросла за 3 года на 2% т.е. на 297 человек. За весь рассматриваемый период число уволенных работников также увеличивалось (на 27% - 315 чел.), в том числе и из-за кризиса. Наблюдается рост среднемесячной з/п. Если в 2007 году она увеличилась на 19%-2,5 тыс. руб., то уже в 2008 этот показатель возрос на 24% и составил чуть более 19 тыс. рублей. При увеличении з/п соответственно растет и фонд заработной платы - за 3 года на 53% т.е. на 903 млн. руб. Такой стремительный рост связан с увеличением производительности труда на 1 работника - 42% за 3 года. Все это было достигнуто благодаря внедрению новой техники, передовой технологии и совершенствованию стимулирования труда персонала, занятого в основном производстве.

Далее рассмотрим кадровый состав предприятия:

Таблица 6. По половому признаку

По таблице 6 видно, что в течение всего рассматриваемого периода доля мужчин в общей численности персонала больше чем женщин, что связано со спецификой производства, ее трудоемкостью. В 2007 году количество мужчин снизилось на 21 человека по сравнению с 2006 годом, но уже в 2008 их число возросло на 245 чел., но доля в общей численности осталась равной показателю 2006 года, что связано с общим увеличением численности сотрудников. Число женщин наоборот возросло в 2007 году 4% и снизилось в 2008 году 1% - 42 человека. В целом за 3 года число мужчин и женщин возросло по отдельности на 3%.

Таблица 7. Образовательная структура рабочих кадров Тюменского станкостроительного завода 2006-2008 г. г.

Среди работников ОАО «Тюменский станкостроительный завод» высшее образование в 2008 г. имело лишь 15%, что на 2% больше, чем в 2007 г. и на 3% больше чем в 2006 году основную долю таких работников составляет управленческий аппарат. Практически одинаковые доли на протяжении 3 лет занимают работники со средним профессиональным и начальным профессиональным образованием (28% и 31% соответственно). Довольно большое число работников имеют среднее образование (19%) и образование менее 10 классов (7%). Это люди старшего поколения, которые закончили в свое время 10 классов школы, и попали на предприятие, где уже в процессе работы приобрели нужные знания и квалификацию. Но с каждым годом их число уменьшается (в общем на 23% - 41 человек), так как эти люди уходят на пенсию, уступая место молодым специалистам.

Таблица 8. Возрастная структура рабочих кадров Тюменского станкостроительного завода за 2006-2008 гг.

Из таблицы видно, что на сегодняшний день персонал предприятия достаточно «молод», так как большей части работников в 2008 году (40,1%) от 25 до 40 лет. Причем их количество возросло в общем на 6% - 241 чел. Этот факт обеспечивает более актуальный, новый и активный подход к трудовой деятельности, что немаловажно для крупного предприятия в условиях рынка. На втором месте работники 40-50 летнего возраста, которые привносят в коллектив опыт работы, однако их число с каждым годом уменьшается (в общем на 8%), а по сравнению с 2007 г. снизилось на 5%. Заметно и старение персонала, так как в возрасте более 50 лет на предприятии трудятся 24,3% работников и их число с годами увеличивается, что мешает молодым людям попробовать свои силы на предприятии. Так в 2006 г. в возрасте до 18 лет трудилось 38 чел., в 2007 г. - 33 чел., но уже в 2008 г. не одного. Доля работников 18-25 лет в 2008 г. так же снизилась на 3% и составила 10,3%., однако их число увеличилось на 9%. В целом за 3 года на 21% т.е. на 272 чел.

Таблица 9. Квалификационная структура персонала завода за 2006-2008 гг.

Как видно из таблицы 9, в 2008 г. на предприятии основная масса работников - 77,1% - представлена рабочими, так как ОАО «Тюменский станкостроительный завод» - машиностроительное предприятие с тяжелым технологическим процессом. Их число в 2007 г. увеличилось на 1%, но снизилась доля в общей численности, а уже в 2008 г. число рабочих снизилось на 1% (13 чел.). В целом рост составил 1% - 85 чел. Увеличилось за 3 года на 8% и число специалистов (доля - 12% практически неизменна в течение периода), что говорит о развитие производства и технологий. Чуть меньшим числом представлен управленческий аппарат - руководители составляют в 2008 году 9,9% списочной численности персонала и их число в 2008 г. выросло на 3%, хотя годом ранее их число уменьшилось на 1%. Доля служащих составляет всего 1%, и то данный показатель снизился в 2008 году на 5% в связи с тем, что эта категория работников не является основополагающей, а носит второстепенный, связующий характер.

Таблица 10. Структура рабочих кадров по стажу за 2006-2008 гг.

По приведенным данным в таблице 10 видно, что по доле в общей численности на протяжении 3 лет лидируют работники со стажем 3-10 лет (38% в 2008 году). Их численность, в общем увеличилась на 4% - 184 чел. На втором месте работники со стажем 10-020 лет (26% в 2008 году). Однако их число снизилось за 3 года на 1% (19 чел.), максимальное снижение произошло в 2007 году - 72 чел. (3%). Персонал, отработавший более 20 лет, уменьшается с каждым годом, так как отправляется на пенсию. Так за исследуемый период их число снизилось на 24% т.е. 360 чел. тем самым уступив дорогу молодым. Так менее 1 года на предприятии в 2008 году трудятся 1356 чел. (11%), однако их число за 3 года увеличилось на 26%. 1 - 3 года на предприятии работают 15% персонала, их число увеличилось к 2008 году на 20% т.е. на 287 человек.

2.3 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующих на предприятии

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на Тюменском станкостроительном заводе осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении» (Приложение 1). Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел кадров предприятия. В своей деятельности начальник отдела руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

·   подготовка новых рабочих;

·   переподготовка (переобучение) рабочих;

·   обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

·   повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На заводе отдел кадров ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 11).

Таблица 11. Профессиональное обучение рабочих кадров на Тюменском станкостроительном заводе за 2006-2008 гг.

Из данных таблицы видно, что на протяжении трёх лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2006 году удельный вес рабочих составлял 49,6%, в 2007 году - 55,7%, в 2008 году - 59,2%. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализируя данные таблицы, можно отметить, что в 2008 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2007 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2007 году составил 11,5%, а в 2008 году - 32,8%. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

·   подготовка нового персонала;

·   переподготовка персонала;

·   повышение квалификации персонала;

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде. По предприятию сроки обучения новых рабочих устанавливаются согласно приведённому ниже перечню (табл. 12).

Таблица 12. Сроки обучения новых рабочих на Тюменском станкостроительном заводе

На ОАО «Тюменский станкостроительный завод» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

В 2008 году на предприятии ни один человек не прошёл переподготовку в связи с сокращением числа рабочих мест, это свидетельствует о складывающейся стабилизации работы предприятия.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На Тюменском станкостроительном заводе предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

·   на производственно-экономических курсах;

·   на курсах целевого назначения;

·   в школах передовых приёмов и методов труда;

·   на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей цехов, участка.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. Этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд.

II. Этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. Этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Курсы бригадиров создаются в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров - не менее 72 часов.

Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачётов или защитой рефератов.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно, не смотря на то, что рынок металла довольно сложен. Поэтому заметно увеличилась текучесть кадров, что плохо влияет на предприятие в целом.

В заключении можно сказать, что руководители завода понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры - это одно из условий успешной деятельности предприятия.

3. Рекомендации по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию подготовки переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:

.        Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала.

2.      Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

·        Объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников

·        Позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие

·        Позволит планировать:

Ø карьерный и профессиональный рост сотрудника

Ø  обучение сотрудника

Ø  цели сотрудника на аттестационный период

.        Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

.        Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на станкостроительном заводе, было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.

.        На заводе следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения.

На мой взгляд, на предприятии целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров.

Данная модель по развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон - рабочего, его руководителя и отдела кадров. Рабочий несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.

Руководству ОАО «Тюменский станкостроительный завод» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.

3.2 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии.

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику - в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.

Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т.е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

Определим влияние повышения квалификации рабочих на Тюменском станкостроительном заводе на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

П_р = (Р_ск - Р_сн)´ И ´ У ´ 100;

где П_р - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_сн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

П_р2006 = (3,5 - 3,4) ´ 0,3 ´ 5,18 ´ 100 = 15,5%

П_р2007= (3,56 - 3,5) ´ 0,3 ´ 3,55 ´ 100 = 6,4%

П_р2008 = (3,68 - 3,56) ´ 0,3 ´ 4,99 ´ 100 = 17,7%

Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2008 году.

Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:

,

где К - затраты на обучение;

,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;

- число месяцев в году;

С₂, С₁ - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров Тюменским станкостроительным заводом окупятся в 2009 году за 10,3 месяца.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии» были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка нового персонала;

переподготовка персонала;

повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Тюменского станкостроительного завода позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению.

. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

. Преодоление формального характера обучения.

. использование предложенной системы управления развитием профессионального роста рабочих.

Список использованной литературы

обучение квалифицированный рабочий

1. Калацкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров

2.      Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 2006

3. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров. - М.: Высшая шк., 2005

4. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2008, №2.

.   Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.

6.      Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. - М.: Экономика, 2005.

7. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2008, №2.

8. Шекшил С.В. Управление персоналом современной организации. - М,: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.

9.      Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2006.

10.    Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2007 №8

11.    Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ

.        Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

13.    Журнал «Кадровик», декабрь, 2009

14.    Журнал «Справочник по управлению персоналом»

.        Журнал «Кадровик», декабрь, 2009

16.    Устав ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

17.    Годовые отчеты ОАО «Тюменский станкостроительный завод» за 2006, 2007, 2008 года.

18.    Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2005.

19.    Е.С. Гуртовой Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных статей. «социально-экономическая эффективность подготовки кадров». - Екатеринбург, 2005

20.    Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2005

21.    Электронная версия журнала Корпоративный менеджмент.-www.cfin.ru

.        Электронный журнал Управление персоналом. - www.top-personal.ru

.        Электронный журнал Кадры предприятия. - www.kadr.ru

.        Электронный журнал Кама-Протект управление персоналом.-www.7712009.ru