Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

Министерство образования и науки РФ

Березниковский филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Пермский государственный национальный исследовательский университет»

Кафедра экономики

Дипломная работа

Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

Студента пятого курса

Специальности «Менеджмент организации»

Группы БФ/о МНО-1-07

Андрейчика Василия Сергеевича

Научный руководитель

доцент, кандидат психологических наук

Долгополова Ирина Владимировна

Березники, 2014

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в системе дошкольного образования существует проблема оптимизации соотношения между нагрузкой педагогического работника и размером оплаты его труда. Кроме того, невысокий уровень заработной платы педагогов не может позволить в полной мере обеспечить дошкольные образовательные учреждения квалифицированным персоналом.

Повышение оплаты труда для каждой категории работников без учета различных показателей, характеризующих результат их деятельности, не произведет должного положительного эффекта без изменения имеющейся системы и покажется как минимум несправедливым. Очевидно также, что существующие проблемы оплаты труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений связаны также с неэффективностью самой системы, включающей порядок, условия выплаты заработной платы, состав, а также критерии и условия дифференциации.

Поэтому, возникает необходимость в разработке комплекса мер, позволяющих определить положительные изменения в системе оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. Отметим, что большую часть этих мер должны составлять изменения, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами, принципов и условий регулирования оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений, которые можно будет осуществить на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований в зависимости от того, к какому ведомству принадлежит то, или иное образовательное учреждение. Также необходимо принятие правовых актов на Федеральном уровне, в целях оказания методической и информационной помощи субъектам Федерации и муниципальным образованиям.

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Предметом исследования является система материального стимулирования работников бюджетных организаций в системе образования.

Целью исследования является анализ системы материального стимулирования персонала МБДОУ г. Березники на примере МБДОУ «Детский сад № 68», а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1)   Изучить понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом;

2)      Обобщить особенности стимулирования трудовой деятельности работников образовательных учреждений;

)        Провести анализ деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» в области стимулирования персонала;

)        Разработать рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования.

Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и рекомендательная). В первой главе рассмотрено понятие мотивации трудовой деятельности, понятие стимулирования и его виды, а также особенности материального стимулирования работников в сфере образования.

Во второй главе представлена характеристика объекта исследования, проведен анализ состава и структуры персонала, а также проведен анализ системы материального стимулирования работников.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в МБДОУ «Детский сад № 68», рассмотрена социально-экономическая эффективность предлагаемых нововведений.

Методы исследования: анализ литературных источников, анализ документов, опрос, сравнение статистических данных, математическое моделирование. Объем выпускной квалификационной работы составляет 79 страниц, 10 рисунков, 12 таблиц, 38 источников литературы, 5 приложений.

Глава I. ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основных принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления.

С одной стороны, мотивация - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. С другой стороны, под ней понимают использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [38 <#"829888.files/image001.gif">

Рис. 1. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Рассмотрим каждый мотивационный тип:

) Люмпенизированный тип - относится к избегательному классу мотивации, его характеристикой является:

равнодушие сотрудника к характеру выполняемой работы, отсутствие предпочтений;

согласие работника на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

низкая квалификация персонала;

не стремление работника повысить квалификацию, противодействие этому;

низкая активность персонала и выступление против активности других;

низкая ответственность персонала, стремление переложить ее на других;

стремление сотрудника к минимизации усилий [27].

) Инструментальный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

заинтересованность сотрудника ценой труда, а не его содержанием (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

важность обоснованности цены работы;

способность сотрудника обеспечить свою жизнь самостоятельно [27].

) Профессиональный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

заинтересованность работником содержанием работы;

несогласие сотрудника на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили;

проявление интереса к сложным заданиям - возможность самовыражения;

важность свободы в оперативных действиях;

важность профессионального признания работника, как лучшего в профессии.

) Патриотический тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

необходимость идеи, которая будет двигать работником;

важность общественного признания участия в успехе сотрудника;

всеобщее признание незаменимости работника в фирме.

) Хозяйский тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является: [27]

добровольное принятие ответственности работником на себя;

обостренное требование свободы действий сотрудника;

резкое отрицательное отношение персонала к контролю его деятельности

Отметим, что каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Таким образом, в данной теоретической части изложены основные понятия мотивации, ее принципы, а также рассмотрены основные типы мотивации.

1.2 Понятие стимулирования и его виды

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и целей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система стимулирования приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой [25].

Рассмотрим основные понятия, связанные со стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, обращает внимание, что стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности [38 <#"829888.files/image002.gif">

Рис. 2. Виды нематериального стимулирования

Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

К корпоративно-системным видам стимулирования можно отнести организационное стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера [29 <#"829888.files/image012.gif">

Рис. 3. Организационная структура МБДОУ «Детский сад №68»

В состав организации входят 4 группы сотрудников, каждая из которых включает определенное количество штатных единиц. В полном объеме штатное расписание представлено в Приложении 3. Интересным фактом является то, что количество штатных единиц и работающих сотрудников не совпадает по численности (таблица 4).

Таблица 4

Выписка из штатного расписания МБДОУ «Детский сад №68» [8]

Таким образом, по состоянию на 01.04.2012 года, количество штатных единиц составляет 51,5 ставки, при этом фактически работают 44 человека. Однако открытых вакансий не имеется, так как некоторые сотрудники работают, совмещая должности. С одной стороны, это снимает проблему острого кадрового дефицита, а с другой стороны, позволяет низкооплачиваемому персоналу увеличить свой доход путем совмещения профессий (должностей).

Рассмотрим состояние и динамику человеческих ресурсов МБДОУ «Детский сад №68».

Согласно приказам данного учреждения об увольнении и приеме на работу была выявлена следующая динамика движения кадров, представленная на рисунке 4:

Рис. 4. Динамика движения кадров МБДОУ № 68 за 2007-2011г.г.

Коэффициент увольнений или потерь показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Таким образом, он равен:

     (1)

где КУ - коэффициент увольнений или потерь; ЧУ - число увольнений за период; СЧП - средняя численность персонала за период.

Для МБДОУ «Детский сад №68» он ежегодно меняется:

а) за 2008 год:

КУ=22/46*100%=47,8%

б) за 2009 год:

КУ=34/46*100%=73,9%

в) за 2010 год:

КУ=28/45*100%=62,2%

г) за 2011 год:

КУ=19/44*100%=43,2%

В целом, в организации очень высокий уровень кадровых потерь. Особенно высоким он был в 2009 году [35 <#"829888.files/image015.gif">

Рис. 5. Структура персонала по половому признаку

Из данной диаграммы видно, что практически все сотрудники организации- женщины, это можно объяснить особенностями педагогического коллектива в России.

) по возрасту

Рис. 6. Состав персонала по возрасту

Данная диаграмма показывает, что возраст большинства сотрудников организации (41%) находится в пределах от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что сотрудники в этом возрасте работают с большей отдачей.

) по трудовому стажу работы

Рис. 7. Состав персонала по трудовому стажу работы

Данная диаграмма показывает, что стаж работы большинства сотрудников (50%) находится в пределах от 10 до 30 лет. Это свидетельствует о феномене «старения кадров», который является проблемой для большинства образовательных учреждений в России.

Отметим, что подобное деление необходимо при разработке стимулирующих показателей.

2.3 Анализ системы материального стимулирования работников

В данном учреждении материальное стимулирование сотрудников производится на основании различных документов.

Определяющим является Постановление правительства Пермского края от 03.08.2009 года № 514-п «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений», согласно которому выплаты стимулирующего характера производятся с разной периодичностью: ежемесячно, ежеквартально и единовременно [2, стр. 1].

Например, ежемесячная выплата за выслугу лет к должностному окладу варьируется в пределах от 3 до 30% и представлена в таблице 6:

Таблица 6. Ежемесячная выплата за выслугу лет [2, стр. 9].

Критерии эффективности деятельности учреждения устанавливаются ежегодно правовым актом учредителя по согласованию с заинтересованными исполнительными органами государственной власти Пермского края с учетом следующих показателей:

отсутствие фактов нецелевого использования закрепленного за учреждением движимого и недвижимого имущества;

отсутствие фактов нарушения действующего законодательства по результатам проверок правоохранительных, контрольных и надзорных органов;

отсутствие фактов нарушения действующего законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

отсутствие в учреждении задержек по выплатам заработной платы;

реализация мероприятий, направленных на развитие учреждения;

Критерии оценки личного вклада работниками учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений с учетом следующих показателей: [2, стр. 12]

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

участие в выполнении особо важных работ и мероприятий;

иные показатели результативности, связанные с уставной деятельностью учреждения.

Так же могут осуществляться выплаты за высокие результаты и качество выполненных работ.

Данные стимулирующие выплаты должны производиться ежемесячно работникам учреждений, которым в установленном действующем законодательном порядке присвоены:

ученая степень доктора наук, соответствующая профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, - до 30 процентов должностного оклада;

ученая степень кандидата наук, соответствующая профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, - до 20 процентов должностного оклада;

почетное звание, соответствующее профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, до 15 процентов должностного оклада;

Согласно Постановлению правительства Пермского края, выплаты стимулирующего характера производятся при наличие средств на эти цели в пределах установленного фонда оплаты труда работников и максимальными размерами не ограничивают [2, стр. 13].

В системе материального стимулирования образовательных учреждений предусмотрены выплаты, регулируемые локальными актами, например, Коллективным договором Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №68».

Коллективный договор МБДОУ «Детский сад №68» гласит, что на основании статьи 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих оплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного комитета работников.

Доплаты и надбавки работникам производятся из средств стимулирующего фонда, согласно Закона Пермского края от 3 сентября 2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», Приказа Министерства образования Пермского края от 30.06.2009г. № СЭД-26-01-04-172 «Об утверждении методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулированию работников муниципальных образовательных учреждений Пермского края» [4, стр. 11].

Необходимо отметить, что финансовые средства учреждения образуются за счет:

) добровольных пожертвований и целевых взносов других физических и (или) юридических лиц, в том числе иностранных граждан и (или) иностранных юридических лиц;

) бюджетных поступлений в виде субсидий;

) доходов, полученных за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных Уставом услуг;

) поступлений из иных источников, не запрещенных действующим законодательством.

Привлечение учреждением дополнительных средств не влечет за собой снижение нормативов и (или) абсолютных размеров финансового обеспечения его деятельности за счет средств учредителя [5, стр. 9].

Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания осуществляется в виде субсидий из бюджетов различного уровня.

В 2010 году были получены бюджетные поступления в виде субсидий, направленные на ремонт помещений МБДОУ, результатом финансирования является открытие новой группы в феврале 2011года [5, стр. 10].

Далее рассмотрим уровень и динамику оплаты труда в организации в 2011 году.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.

Рассмотрим систему материального стимулирования в образовательном учреждении, она представлена в виде схемы (рис. 8).

Рис. 8. Схема распределения фонда оплаты труды МБДОУ «Детский сад №68»

Таким образом, фонд оплаты труда в организации рассчитывается по следующей формуле:

    (2)

где ФОТ - фонд оплаты труда учреждения; ФОТБЧ - базовая часть фонда оплаты труда; ФОТСЧ - стимулирующая часть фонда оплаты труда.

Таким образом, согласно платежным ведомостям сотрудников, в апреле 2012 года фонд оплаты труда в учреждении составил:

Согласно платежным ведомостям учреждения, средняя заработная плата сотрудников по категориям в период с 2007 по 2011 год составила:

Таблица 7. Динамика средней заработной платы сотрудников МБДОУ «Детский сад №68» по категориям

Сравним данные показатели с уровнем среднемесячной номинальной заработной платы в Пермском крае и в целом по Российской Федерации.

Таблица 8. Динамика средней заработной платы в России

Рассмотрев данную динамику, можно сделать вывод, что на протяжении пяти лет, среднемесячный уровень заработной платы каждой категории сотрудников МБДОУ «Детский сад № 68» ниже среднемесячной заработной платы в Пермском крае, и существенно ниже среднемесячной заработной платы в Российской Федерации. Особенно низким является среднемесячный уровень заработной платы работников категории младшего обслуживающего персонала [36 <#"829888.files/image031.gif">       (3)

где БЧ - базовая часть заработной платы; СЧ - стимулирующая часть заработной платы.

       (4)

где ОК - оклад сотрудника; КЧ - компенсационная часть заработной платы.

Компенсационная часть заработной платы составит:

 руб.

Стимулирующая часть составит (по данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ):

 руб.

Тогда заработная плата сотрудника составит:

 руб.

Таким образом, воспитатель получил заработную плату в размере 7817,39 рублей.

Произведем расчет заработной платы по измененной системе оплаты труда:

Базовая часть заработной платы останется неизменной - 6579,13 рублей.

Стимулирующая часть составит (по данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера):

 руб.

Тогда заработная плата сотрудника составит:

 руб.

Представим рассчитанные данные в таблице и проведем анализ отклонений (таблица 11).

Таблица 11. Анализ отклонений

Представим изменения графически на рисунке 9.

Рис. 9. Изменение составляющих заработной платы воспитателя 7 разряда

Таким образом, заработная плата рассматриваемого педагога, при новой системе единовременных выплат стимулирующего характера, вырастет на 15,85%.

Данный рост обусловлен ростом стимулирующей части заработной платы на 100%.

б) Аналогично рассчитаем заработную плату (по формулам 3,4) воспитателя 9 разряда:

 руб.

Стимулирующая часть составит (по данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ):

 руб.

Тогда общая заработная плата сотрудника составит:

Таким образом, при старой системе стимулирующих выплат воспитатель получит заработную плату в размере 7524,60 рублей.

Произведем расчет заработной платы по измененной системе оплаты труда.

Базовая часть заработной платы останется неизменной - 6876,80 (руб.).

Стимулирующая часть составит (по данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера):

 руб.

Тогда общая заработная плата сотрудника составит:

 руб.

Представим рассчитанные данные в таблице и проведем анализ отклонений (таблица 12, рисунок 10).

Таблица 12. Анализ отклонений

Рис. 10. Изменение составляющих заработной платы воспитателя 9 разряда

Таким образом, заработная плата рассматриваемого педагога, при новой системе единовременных выплат стимулирующего характера, вырастет на 8,61%.

Данный рост обусловлен ростом стимулирующей части заработной платы на 100%.

Произведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предлагаемых нововведений, которые заключаются в повышении материального стимулирования педагогов за счет выявления оптимального перечня единовременных выплат стимулирующего характера, а также за счет определения процентной доли стимулирующей выплаты от окладов сотрудников.

Социальная эффективность предлагаемого проекта заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат, что приведет к сохранению высоко квалифицированных сотрудников в организации и будет способствовать уменьшению текучести персонала.

Таким образом, представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Также отметим, что затраты на совершенствование системы материального стимулирования в организации будут минимальными, поскольку достаточно изменить Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ существующей системы материального стимулирования различных категорий персонала МБДОУ «Детский сад №68» показал, что порядок и условия формирования стимулирующей части заработной платы в данном учреждении недостаточно соответствуют традиционным принципам стимулирования трудовой деятельности: ориентированности на цели, объективности, предсказуемости и значимости и др.

В целях совершенствования имеющейся системы стимулирования были проанализированы принципы распределения и порядок начисления стимулирующих выплат в организации. В полном объеме решены следующие задачи:

1.   Изучены состояние и динамика человеческих ресурсов учреждения;

2.      Проанализированы документы всех уровней управления, регламентирующие систему оплату труда;

.        Изучены уровень и динамика оплаты труда.

В результате было принято решение не менять систему оплату труда, что представляется нецелесообразным именно в системе управления образовательными учреждениями, а усовершенствовать имеющуюся систему. В работе был оптимизирован перечень стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Данный перечень стал неотъемлемой частью имеющегося Положения о выплатах стимулирующего характера МБДОУ «Детский сад №68».

Расчет оплаты труда на примере воспитателя 7 разряда и помощника воспитателя 3 разряда показал, что в результате заработная плата сотрудников учреждения увеличится, за счет совершенствования «Положения о стимулирующих выплатах в организации», поскольку в большей степени будут учитываться результаты трудовой деятельности сотрудников.

Таким образом, произведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предлагаемых нововведений, которые заключаются в повышении материального стимулирования педагогов за счет выявления оптимального перечня единовременных выплат стимулирующего характера.

Социальная эффективность предлагаемого проекта заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат.

Представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Таким образом, внедрение данных мероприятий позволит повысить статус работников ДОУ, улучшить их материальное положение, а также приведет к повышению их жизненного уровня.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Закон Пермского края от 03.09.2008 N 291-ПК "Об Оплате Труда Работников Бюджетных Учреждений Пермского Края" (принят ЗС ПК 21.08.2008)) [http:/perm.news-city.info/docs/sistemsw/dok_iegtdz.htm].

Постановление правительства Пермского края «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений [Текст]: постановление правительства Пермского края от 03.авг. 2009 № 514-п

Постановление Администрации города Березники Пермского края № 731 от 22.06.2011 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений г. Березники).

.       Коллективный договор Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №68» комбинированного вида в лице председателя профсоюзного комитета и работодателя в лице заведующей по обеспечению социально - трудовых гарантий работников на 2010-2012 год.

3.      Устав Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 68».

.        Приказы об увольнении и приеме на работу Работников МБДОУ «Детский сад №68».

.        Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68».

.        Штатное расписание Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 68» комбинированного вида.

.        Архипов, В. Смена системы оплаты труда и ее последствия [Текст]/ В. Архипов // Народное образование. - 2009. -№2. - С.24-30.

.        Валова, С. Стимулирующие и компенсационные выплаты [Текст] / С. Валова // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - №4. - С.24-28.

.        Вифлеемский, А. Новая система оплаты труда и инновационное развитие образования [Текст] / А. Вифлеемский // Народное образование. - 2009. - №2. - С.21-23.

.        Демин, В.М. Требуется новая концепция образования [Текст] / В.М. Демин // Профессиональное образование. Столица. - 2009. - №8. - С.7-9.

.        Ильина, Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник/ Л.О. Ильина. - Ростов н/Дону: Феникс, 2008.

.        Кибанов, А.Я. Управление персоналом: энциклопедия/А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.        Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: Учебник/А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.        Кибанов, А. Я. Концепция мотивации и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. -№5. -С.14-18.

.        Красильникова, В.А. Оценка внешней и внутренней эффективности учреджения СПО [Текст] / В.А. Красильникова // Профессиональное образование. Столица. - 2008. - №10. - С. 20-21.

.        Лепешова, Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы [Текст] / Е. Лепешова // Директор школы. - 2009. - №4. - С.43-48.

.        Лукьянчикова, Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих [Текст] / Т. Лукьянчикова // Управление персоналом.- 2008. - №.3 - С.33-37.

.        Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008.

.        Соломандина, Т.О.Управление мотивацией персонала [Текст] : учеб.практич. Пособие / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. - М., ООО журнал «Управление персоналом», 2007. - 128 с.

.        Управление персоналом организации [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638-с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Статистический отчет МБДОУ «Детский сад №68» за 2011 год

Финансово-экономическая деятельность учреждения

Расходы учреждения

Приложение 2

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ:

Председатель профсоюзной Заведующая МБДОУ

организации МБДОУ «Детский сад № 68»

«Детский сад № 68»

_____________ Н.В. Горбунова ____________ М.Н. Слатина

«___» _________ 2011г.

Председатель управляющего

Совета МБДОУ «Детский сад № 68»

_____________ Н.А. Перькова

ПОЛОЖЕНИЕ

о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68» г. Березники, 2011 г.

. Общие положения

.1. Настоящее Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68» комбинированного вида (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Законом Пермского края от 03.09.2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», Постановлением правительства Пермского края от 14.05.2009г. № 263-п «Об отнесении общеотраслевых профессий рабочих бюджетных учреждений Пермского края к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих и установлении размеров окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих, а также о компенсационных, стимулирующих и социальных выплатах рабочим бюджетных учреждений Пермского края», приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008г. № 216-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», от 29.05.2008г. № 247-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», приказом Министерства образования Пермского края от 30.06.2009г. № СЭД-26-01-04-172 «Об утверждении методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулированию работников муниципальных образовательных учреждений Пермского края», приказом Комитета по вопросам образования от 06.11.2010г. «О переходе на новую систему оплаты труда», постановлением администрации города Березники Пермского края от 22.06.2011г. № 731 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений г.Березники».

.2 Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МБДОУ «Детский сад № 68» в повышении качества образовательного и воспитательного процессов, развития творческой активности и инициативы, стимулирования повышения профессионального мастерства, мотивации работников в области инновационной деятельности, современных образовательных технологий.

.3. Выплаты стимулирующего характера производятся при наличии средств на эти цели в пределах установленной стимулирующей части фонда оплаты труда ДОУ и максимальными размерами не ограничиваются.

.4. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальным нормативным актом МБДОУ с учётом мнения представительного органа работников, по согласованию с Управляющим советом.

. Виды стимулирующих выплат

.1. Система стимулирующих выплат работникам МБДОУ «Детский сад №68» включает в себя длительные (постоянные, на определённый период) выплаты и единовременные (поощрительные) выплаты.

.2. Единовременные и длительные стимулирующие выплаты могут осуществляться в отношении всех работников МБДОУ «Детский сад № 68».

. Порядок стимулирования

.1. Стимулирующие выплаты работникам МБДОУ «Детский сад № 68» производятся по результатам труда.

.2. Стимулирующие выплаты осуществляются на основе приказа руководителя учреждения по представлению заместителей руководителя, по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения.

.3. Конфликтная комиссия рассматривает и разрешает возникшие проблемы при обращении в письменном виде по каждому обращению персонально.

.4. Стимулирующие выплаты работникам производятся за фактически отработанное время и выплачиваются в течение месяца, следующего за отчётным периодом.

.5. Стимулирующие выплаты руководителю МДОУ осуществляются на основании приказа вышестоящего органа - Комитета по вопросам образования администрации г. Березники.

.6. Выплаты стимулирующего характера производятся с учётом всех налоговых и иных удержаний.

.7. Размеры всех стимулирующих выплат определяются в процентном отношении к ежемесячному должностному окладу. Суммарно стимулирующие выплаты максимальными размерами для конкретного работника не ограничиваются.

. Условия назначения стимулирующих выплат

.1. Стимулирующие выплаты назначаются при условии качественного исполнения должностных обязанностей, полного соблюдения трудовой, финансовой и исполнительской дисциплины.

.2. Условием выплаты является наличие достаточных средств в фонде стимулирующих выплат. При недостаточности средств приказы исполняются бухгалтером в порядке календарной очерёдности.

. Условия снижения стимулирующих выплат

.1. Нарушение производственной и трудовой дисциплины.

.2. Нарушение инструкции по охране жизни и здоровья детей.

.3. Несоблюдение должностной инструкции.

.4. Нарушение инструкции по охране труда на рабочем месте.

.5. Халатное отношение к имуществу детского сада.

.6. Несвоевременная подготовка и сдача документации (в т.ч. отчётов).

.7. Наличие обоснованных жалоб со стороны родителей воспитанников.

.8. При допущении нарушений выплаты не назначаются, а назначенные ранее отменяются в размерах и на срок, определённый в приказе о дисциплинарном взыскании.

.        Единовременные выплаты стимулирующего характера

2. Длительные выплаты стимулирующего характера

Приложение 3

Опросник «Стимулирование трудовой деятельности в образовательных учреждениях»

Инструкция: «Уважаемый участник опроса! Предлагаем Вам принять участие в проекте по совершенствованию перечня стимулирующих выплат работникам системы образования. Ниже перечислены возможные выплаты. Оцените, пожалуйста, степень важности для Вас каждой из них по шкале от «не имеет значение» до «очень значимая». Ваш выбор обозначьте любым знаком в соответствующей ячейке. Ваше мнение важно!».

Перечень единовременных выплат стимулирующего характера

Приложение 4

Результаты факторного анализа

Приложение 5

Оптимизированный перечень единовременных стимулирующих выплат