Корпоративное обучение в малом бизнесе

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный университет

Высшая школа менеджмента

Корпоративное обучение в малом бизнесе

Курсовая работа

студентки 3 курса бакалаврской программы,

профиль - Управление человеческими ресурсами

СОЛОВЬЕВОЙ Александры Михайловны

Научный руководитель

Доцент кафедры организационного

поведения и управления персоналом

ЧАНЬКО Анастасия Дмитриевна

Санкт-Петербург

Заявление о самостоятельном выполнении курсовой работы

Я, Соловьева Александра Михайловна, студентка 3 курса направления 080500 - Менеджмент (профиль подготовки -Управление человеческими ресурсами), заявляю, что в моей курсовой работе на тему «Корпоративное обучение в малом бизнесе», представленной в офис бакалаврской программы для публичной защиты, не содержится элементов плагиата.

Все прямые заимствования из печатных и электронных источников, а также из защищенных ранее курсовых и выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций имеют соответствующие ссылки.

Мне известно, что согласно п.12.4.14 «Правил обучения на бакалаврской программе ВШМ СПбГУ» «обнаружение в выпускной квалификационной работе студента элементов плагиата (контекстуальное или прямое заимствование текста из печатных и электронных оригинальных источников, а также из защищенных ранее выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций без соответствующих ссылок) является основанием для выставления оценки «неудовлетворительно».

________________________________________ (Подпись студента)

________________________________________ (Дата)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

.1 Понятие «корпоративного обучения»

.2 Цели, целевые группы и эффективность корпоративного обучения

.3 Виды, формы и методы корпоративного обучения

Выводы

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

.1 Источники проблем развития обучения в малом бизнесе

.2 Особенности корпоративного обучения в российском малом бизнесе

Выводы

Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

.1 Описание выборки

.2 Описание результатов эмпирического исследования

Выводы

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Опрос об обучении сотрудников в организации

Приложение 2. Названия опрошенных компаний

Введение

Название представляемой работы: «Корпоративное обучения в малом бизнесе». Формат работы: эмпирическое исследование. Проблематика исследования заключается в выявлении специфики корпоративного обучения в малом бизнесе. Объектом исследования являются российские малые предприятия различных отраслей. Предметом исследования является система обучения персонала в малом бизнесе.

Целью исследования являлось выявление особенностей корпоративного обучения в малом бизнесе.

Для достижения обозначенной выше цели были поставлены следующие задачи:

·        Провести теоретический анализ основных принципов и ключевых аспектов корпоративного обучения;

·        Выявить отличия корпоративного обучения в малом бизнесе;

·        Провести эмпирическое исследование актуальных проблем корпоративного обучения в российских компаниях малого бизнеса.

На сегодняшний день выявлена серьезная нехватка квалифицированных работников в нашей стране. Данные опроса, проведенного общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства «Опора России», показал, что для 37% компаний привлечение квалифицированного персонала остается нерешенной, 40% компаний отмечают, что при поиске квалифицированных работников сталкиваются со значительными трудностями. И лишь пятая часть всех компаний не испытывает проблем с поиском квалифицированной рабочей силы. Данные факты подтверждают актуальность настоящей работы.

В качестве источников информации использовались: учебная и научная литература, статьи периодических изданий российских и зарубежных авторов, интернет форумы, открытые и сетевые источники. Данные для эмпирического анализа были получены посредством анкетирования руководителей компаний малого бизнеса.

Представленная работа состоит из трех частей. В первой главе «Корпоративное обучение в современном бизнесе» анализируется современная научная и учебная литература посвящённая вопросам корпоративного обучения и описываются тенденции развития данной предметной области. Во второй главе «Практические проблемы корпоративного обучения в малом бизнесе» характеризуются особенности организации обучения персонала в компаниях малого бизнеса и определяются различия в подходах к корпоративному обучению в крупных и малых компаниях. Третья глава «Результаты эмпирического анализа проблем корпоративного обучения в малом бизнесе», содержит результаты проведенного исследования.

Глава 1. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

.1 Понятие «корпоративного обучения»

В последние годы все больше предприятий уделяют значительное внимание обучению и повышению квалификации персонала. Двадцать лет назад обучение персонала считались пустой тратой денежных средств для компании, на сегодняшний день организации рассматривают обучение как инвестиции. Крупные западные, успешных инвестируют в корпоративное обучение 8 - 10% фонда заработной платы. В России, по ряду оценок аналитиков, этот уровень ниже - компании выделяют в среднем от 3 до 8% фонда заработной платы.

Для отечественных компаний обучение становится необходимым условием развития и обеспечения конкурентоспособности. Многие исследователи отмечают, что из-за постоянного роста конкуренции и серьезного демографического спада в стране, компании сталкиваются с дефицитом высококвалифицированных сотрудников. В этих условиях, возможным путем решения проблем дефицита квалифицированной рабочей силы для предприятий является корпоративное обучение.

А. Я. Кибанов характеризует корпоративное обучение, «как особую систему обучения, ориентированную на персонал конкретного предприятия, строящеюся на решении специфических именно для данной организации проблем». Корпоративное обучение может проводится как на территории предприятия, в корпоративных учебных центрах, в учебных заведениях профессионального образования, так и в сторонних образовательных организациях с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Если рассматривать корпоративное обучение с педагогической точки зрения, то оно представляет собой организованный процесс взаимодействия обучающих и обучающихся в интересах корпорации и ее сотрудников, осуществляемый внутри или вне организации и направленный на решение учебных задач и обеспечивающий профессиональное развитие сотрудников. Современные авторы подчеркивают, что система внутрифирменного обучения должна быть нацелена на достижение целей организации, поэтому задачи обучения всегда напрямую связаны со стратегическими планами компании.

Л. В. Карташова отмечает, что характерной особенностью корпоративного обучения является наличие единой корпоративной концепции и методологии, разработанной и проводимой в жизнь высшим менеджментом корпорации. Программы обучения разрабатываются для всех категорий персонала: руководителей, специалистов, служащих, рабочих с учетом корпоративной специфики организации.

Среди признаков корпоративного обучения персонала М. Армстронг выделяет следующие:

)        Направленность на повышение эффективности профессионализации рабочей силы;

)        Включенность в систему корпоративного управления в качестве одного из ее важнейших звеньев, обеспечивающих решение текущих и перспективных задач;

)        Адресность, целенаправленность, т.е. ориентированность на персонал конкретной организации или предприятия;

)        Согласованность с бизнес-процессами организации;

)        Целесообразность, т.е. овладение сотрудниками профессиональными компетенциями, необходимыми для решения основополагающих задач корпорации;

)        Направленность на решение стратегических задач корпорации.

Таким образом, система корпоративного обучения - это совокупность взаимосвязанных компонентов: принципов и целей обучения, потребностей в обучении, разработки содержания и программ обучения, обеспечения реализации программ обучения и оценки эффективности обучения, направленная на реализацию стратегических и тактических целей организации.

При построении корпоративного обучения необходимо учитывать возможность реакции на внешние изменения. О. Петровская указывает, что «корпоративное обучение может рассматриваться, как живая динамическая система или организм, очень быстро и четко реагирующая на любое инновационное изменение в производстве и производственных отношениях, а также на возникающие образовательные потребности и запросы компаний.»

При несомненных преимуществах создания систем корпоративного обучения, немногие компании России в полной мере используют эту возможность развития своей конкурентоспособности. Опрос CBSD (Center for Business Skills Development), проведенный в 2012 году, в котором респондентами стали руководители отделов HR, отделов развития и обучения российских и международных компаний, действующих в России и странах СНГ, показал, что возможности получения корпоративного обучения в России оцениваются как довольно ограниченные. Так, только 27% HR-менеджеров, участвовавших в исследовании рассматривают эту возможность как неограниченную, 70% называют эту возможность ограниченной и 3% считают, что такая возможность вообще отсутствует. В свою очередь Анализ корпоративных образовательных систем Европы и США показывает, что построение корпоративной̆ образовательной̆ среды является одним из основных инструментов осуществления их образовательной̆ политики.

1.2 Цели, целевые группы и эффективность корпоративного обучения

Цели корпоративного обучения - это конкретные результаты, к которым стремится компания. Отечественные авторы утверждают, что в зависимости от внешней и внутренней ситуации цели обучения могут меняться, но наиболее типичная структура целей может выглядеть следующим образом:

1.      Обеспечение конкурентных преимуществ предприятия за счет роста профессионализма персонала, повышения качества работы и производительности труда.

2.      Формирование у персонала ценностей, установок и стандартов трудового поведения, поддерживающих бизнес-цели и стратегию компании.

.        Укрепление корпоративного сознания работников, за счет интеграции их частных интересов с общими интересами компании.

.        Получение дополнительных возможностей для развития и карьерного роста сотрудников внутри компании.

Потребности в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцировано, то есть по целевым группам, это позволит качественно составить программу профессионального обучения конкретного работника. Большинство иностранных авторов отмечают, что перед тем, как обучать сотрудников необходимо распределить их по категориям в зависимости от потребности в обучении: хотят учиться; хотят, но не могут; могут, но не хотят учиться; не хотят и не могут. Благодаря такому анализу становится сразу понятно, что те сотрудники, которые попадают в последнюю категорию не нуждаются в обучении.

Другой подход, выделения целевой аудитории корпоративного обучения, был предложен А. Кибановым. Он выделил следующие группы: новички, работники, показывающие невысокий результат, специалисты с опытом работы, руководители с опытом работы. Автор выделяет при этом следующие задачи:

Таблица 2. Задачи обучения по целевым группам

Главные задачи обучения

Новички

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности
в сочетании с практической подготовкой по специальности 
на рабочем месте.

Низко результативные работники

Восполнение недостающих знаний и навыков.

Специалисты

Повышение квалификации для углубления специальных знаний 
по специальности.

Руководители

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных 
ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений,
выработка сдержанности и т.п.

(Источник: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/-1-е изд. - М:ИНФРА-М -2005.-С290)

Особую роль играет численность учебной̆ группы. Она должна учитывать сложность рабочей профессии, которой̆ надо обучить, условия обучения, материально-техническую базу корпоративного обучения.

Проблема оценки эффективности деятельности персонала активно обсуждаются в научной и деловой литературе. В последние несколько лет профессионалы в области HR рассматривают измерение отдачи от инвестиций, как необходимость. В научной литературе модели оценки эффективности обучения были основаны Д. Киркпатриком, разработавшим четырехуровневую модель оценки эффективности обучения и Дж. Филиппсом, описывающий методику расчета отдачи от вложенных инвестиций (ROI). Другие существующие модели представляют собой некий синтез моделей Д. Киркпатрика и Дж. Филиппса. Некоторые компании разрабатывают свои методы, но этот вариант является дорогостоящим для компании.

Модель Киркпатрика является классическим и наиболее используемым методом. Она состоит из 4-х уровней, которые определяют последовательность оценки. Первый уровень - «уровень реакции», на котором определяют эмоциональную составляющую обучения. Обычно используют: интервью, фокус-группы и анкеты. Полученные данные позволяют определить мотивацию участников к обучению.

Второй уровень − уровень «обучения» или степень усвоения знаний и навыков. Для проведения этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и другие методы. Третий уровень − «поведение». Сам автор модели, определяет этот уровень как самый важный. Здесь используют опрос руководителей, коллег или клиентов, о том, как повлияло обучение на работу сотрудников. И последний уровень − «результат». Измерить данный показатель считается наиболее затруднительно. Оценка на данном уровне определяет, как изменились бизнес-показатели компании. Необходимо правильно определить показатели, которые нужно измерить. Их можно разделить на количественный и качественные. К качественным автор относит: удовлетворенность клиентов, известность компании, уменьшение текучести кадров. Количественные: объём продаж, доля рынка, коэффициент рентабельности и другие.

Модель Киркпатрика обладает определенными преимуществами, такими как низкие финансовые и временные затраты и легкость внедрения с 1-го по 3-й уровень. Однако она не предполагает инструментария для оценки влияния результатов обучения на экономические показатели деятельности компании. Данная модель позволяет оценить эффективность обучения с разных сторон, однако основной целью является совершенствование обучаемой программы, а не оценка ее окупаемости.

Дополнением к модели Киркпатрика служит пятый уровень, разработанный Джеко Филлипсом, который позволяет измерить возврат инвестиций в обучение и развитие персонала. Подход берут на вооружение ведущие западные компании. Пятый уровень отвечает на два вопроса:

)        Существует ли отдача от средств, вложенных в обучение?

)        Окупаются ли затраты, вложенные на проведение, эффективностью работой сотрудника?

Метод измеряет бизнес показатели, такие как результативность продажи, процент брака и другое. Исследователи отмечают, что измерение необходимо проводить до обучения и после, а затем определить эффект обучающей программы. ROI - это оценка финансовой эффективности обучения, подход позволяет определить уровень отдачи от средств, вложенных в обучение сотрудников. Недостатком методики сам Дж. Филлипс выделяет сложность при практическом применении.

Чтобы понять, как обстоят дела с отдачей от инвестиций в России можно сравнить ситуацию в России и за рубежом. Опрос, который был проведен Mercer Consulting в 2012 году среди предпринимателей показал, что только 16% имеют достаточно информации об эффективности вложений в человеческие ресурсы, 54 % опрошенных ответили, что у них либо очень мало, либо вовсе нет данных о том, насколько эффективны затраты на развитие персонала. В России ситуации аналогична. Около 50% первых лиц не имеют точной информации про отдачу от обучения.

Рис.1 Осведомленность руководителей об эффективности обучения

Источник: Оценка обучения: цифры или ощущения? [Электронный ресурс]//Сайт Элитный персонал- Режим доступа: #"829877.files/image002.gif">

Рис. 2 Методы обучения в американских компаниях

(Источник: Новые формы корпоративного обучения. [Электронный ресурс] //Сайт тренингово агентства мастер-класс. - Режим доступа: #"829877.files/image003.gif">

Рис. 3 На какую целевую группу направлено Ваше обучение?

(Источник: результаты анкетирования).

Мы видим, что наибольшая потребность в обучении требуется рядовым сотрудникам, этот ответ дали руководители из разных сфер бизнеса, с разным стажем трудовой деятельности. Это можно объяснить тем, что такие работники присутствуют во всех сферах бизнеса, а также тем, что у них может быть наиболее низкий уровень образования и им необходимо постоянно реагировать на инновационные и другие изменения в бизнесе. На втором месте руководители выделили менеджеров по продажам, этот ответ в основном дали компании из сферы услуг, строительные компании видят необходимость в обучении бухгалтеров и менеджеров по проектам, компании из разных сфер бизнеса отметили, что проводят обучение для всех групп сотрудников, большинство респондентов, давших такой ответ, имеют стаж деятельности от 10-15 лет и 7% компаний, работающих в сфере услуг выделила необходимым обучать администраторов.

На вопрос о необходимости обучения новичков все руководители из разных сфер бизнеса и с разным управленческим стажем единогласно ответили «да». Если затронуть тему о потребности в обучении самих руководителей, то 85,71% ответили, что они чувствуют необходимость в обучении и только 14,29% руководителей, имеющих стаж больше 20 лет, не считают, что обучение им требуется. На вопрос о присутствии в организациях сотрудников, закончивших высшее учебное заведение в последние несколько лет, 28% респондентов, которые работают в сфере услуг, дали положительный ответ, а 71% отметили, что в их организациях таких сотрудников нет. Этот ответ также подтверждает предположения, выдвинутые раньше, о том, что молодежь не стремится работать в малом бизнесе.

На вопрос о том, как происходит обучение в организации, посредством внутреннего или внешнего тренера, 71% руководителей, с количеством сотрудников от 100-150 ответили, что используют оба способа, 15% московских компаний, с штатом от 1-50 используют только внешнее обучение и столько же компаний, у которых от 1-50 сотрудников в Петербурге, пользуется только внутренним обучением. Данные не совсем совпадают с мнениями авторов, так как исследователи утверждают, что из-за ограниченных финансовых средств компании не часто выбирают внешнее обучение. Также, на вопрос о месте проведения обучения руководители дали следующие ответы: 14% респондентов из сферы услуг считают, что проводить обучение лучше всего вне рабочего места, 28% производственных компаний отметили, что правильно проводить обучение на рабочем и вне рабочего места и 57,14% из разных сфер бизнеса, ответили, что обучение должно проходить на рабочем месте. Полученные данные также совпадают с опросами, проведенными другими авторами. Абсолютно все компании ответили, что организуют обучение на краткосрочной основе, можно предположить, что это связано с ограничением во времени и финансовых средствах.

Поднимая вопрос о формах обучения, то руководители дали следующие ответы:

Рис. 4 Вы организуете индивидуальное или групповое обучение?

(Источник: результаты анкетирования).

Мы видим, что групповое обучение наиболее распространено среди всех сфер бизнеса, 20% руководителей, относящихся к производственной сфере отметили групповое и индивидуальное обучение и только 8% используют индивидуальное обучение сотрудников, этот ответ дали руководители промышленных компаний. Также респондент, представляющий сферу услуг ответил, что организует обучение индивидуально, но сотрудники обучаются в группах со своими коллегами из других компаний.

Если говорить о трудностях, с которыми компании сталкиваются, то руководители выделили следующие проблемы:

Рис. 5 С какими трудностями Вы сталкиваетесь при организации обучения?

(Источник: результаты анкетирования)

На диаграмме видно, что половина респондентов отмечают нехватку финансовых средств на обучение, об этом говорят руководители из разных сфер бизнеса, с разным стажем работы, на втором месте - подбор высококвалифицированных тренеров, это отмечают компании из производственной и сферы услуг, 18% руководителей из всех сфер бизнеса не могут выделить необходимое время, а также отмечают, что тяжело организовать коллектив для необходимого обучения.

Если говорить о методах обучения, то респондентам было предложено выбрать несколько используемых методов из перечисленных или предоставить свои варианты.

Рис. 6 Какие из приведенных методов Вы используете?

(Источник: результаты анкетирования)

В данном вопросе очень трудно выделить отраслевую специфику, потому что каждый респондент отмечал несколько ответов. Диаграмма подтверждает мнение Петрякова и Певзнера, которые в своей статье утверждают о том, что компании малого бизнеса чаще всего выбирают семинары для проведения обучения. Но авторы на втором месте выделяют обучение посредством делового общения, в свою очередь респонденты отмечают лекции, затем мозговой штурм, а четвертое место по популярности использования разделили кейс-обучение и деловые игры. Это подтверждает мнение Гурьянов П.А. о том что сегодня становятся популярны активные методы. Такой метод, как «аудио книги» не был отмечен ни одним респондентом это говорит о том, что компании не используют наиболее современные методы. На следующий вопрос о разработке собственных методов обучения 38% руководителей со стажем работы более 20 лет, ответили положительно, остальные не используют собственную систему обучения.

Затем, в анкете были затронуты вопросы об электронном обучении. Руководители со стажем более 20 лет (68%) из разных сфер бизнеса ответили, что они не используют такой способ обучения, но 32% респондентов, с количеством работников от 100-150 дали положительный ответ. Те компании, которые внедрили электронное обучение, используют видео уроки-14% и вебинары-38%, также несколько компаний из промышленной сферы написали о рассылке обучающих материалов. Таким образом, предположение о том, что малые компании не используют электронное обучение не подтвердилось, но можно заметить небольшое разнообразие, используемых методов.

Далее были затронуты финансовые проблемы. На вопрос о том, какая доля от общего бюджета выделяется для обучения, большинство респондентов из разных сфер бизнеса и с разным стажем работы, дали ответ «минимальная», а некоторые назвали более точно и сказали в пределах от 5 до 7%. При этом 37% уверены, что имеющего бюджета им достаточно, а 63% дали отрицательный ответ, в основном это руководители с минимальным стажем работы. Это также означает, что предположения во второй главе подтвердились и руководители не хотят и не могут выделять достаточно средств на корпоративное обучение. Затем, перед респондентами стоял вопрос о том оценивают ли они эффективность обучения. Только 45% из 100% дали на этот вопрос положительный ответ. Это оказались руководители со стажем от 15-20 лет. Это означает, что больше половины компаний малого бизнеса проводят обучение, но не проверяют полученные результаты. Говоря о том, каким образом эти немногие компании, оценивают эффективность обучения, то все руководители единогласно выделяют единственный метод - по улучшениям результативности деятельности сотрудников. Ни один респондент не назвал модель Киркпатрика для оценки эффективности в своей компании.

Выводы

После проведения эмпирического исследования и анализа полученных результатов можно сделать вывод, что большинство предположений и мнений авторов, которые были представлены в первой и во второй главе подтвердились. Руководители действительно ощущают проблему неквалифицированной рабочей силы и стараются организовывать корпоративное обучение для своих сотрудников. Почти все респонденты считают, что главной целью обучение является повышение квалификации работников. Компании разделились на две противоположные точки зрения, одни организуют обучение раз в полгода, другие проводят его очень редко. Последние данные также можно подтвердить мнениями исследователей, которые объясняют это в первую очередь, не хваткой средств, а во-вторую неосознанием руководителями того, что обучение может помочь их организации. Руководители считают, что больше всего в обучении нуждаются рядовые сотрудники, а также абсолютно все выделили необходимостью обучать новичков. В проведенном опросе, в основном все руководители готовы сами пройти обучение. Также, в большинстве компаний малого бизнеса действительно не оказалось выпускников последних лет, таким образом, поставленная проблема во второй главе подтвердилась. Данные о выборе внутреннего или внешнего обучения компаниями малого бизнеса, не совпали с проанализированными мнениями авторов. Респонденты ответили, что используют, как внутреннее, так и внешнее обучение, в вою очередь, авторы пишут чаще всего о внутреннем обучении в малом бизнесе. Большая часть компаний проводит обучение на рабочем месте и в группах, что подтверждает мнения авторов.

Как и предполагалась самая главная проблема при организации корпоративного обучения в малом бизнесе это финансовые трудности, единственное, что было выделено руководителями, но не упомянуто авторами это трудности в организации коллектива. Говоря о методах, руководители отметили самые распространенные и стандартные варианты обучения, о которых было сказано во всех книгах: лекции и семинары. Также был подтвержден тот факт, что электронное обучение не так популярно среди компаний. Руководители сказали, что используют минимальное количество денежных средств на обучение, таким образом еще одна проблема малого бизнеса подтвердилась. В основном компании не тратят свое время на эффективность обучения и смотрят только на результативность сотрудника.

Заключение

В представленной курсовой работе был проведен теоретический и эмпирический анализ корпоративного обучения в малом бизнесе. В первой главе теоретического исследования, была проанализирована система корпоративного обучения. Анализ системы показал, что при построении корпоративного обучения необходимо ответить на ряд вопросов: какие цели ставит перед собой компания, на какие целевые группы рассчитано обучение, каким образом будет оцениваться эффективность от обучения. Требуется определить наиболее подходящие для компании виды, формы, предметы и методы корпоративного обучения.

Анализ деятельности российских предприятий показал, что основными проблемами, с которыми сталкиваются компании малого бизнеса являются: непривлекательность их в качестве работодателей, в первую очередь среди молодого поколения, которые предпочитают работать в крупных компаниях. Нехватка финансовых ресурсов на проведение корпоративного обучения и некомпетентность самих руководителей. Безусловно, перечисленные проблемы откладывают весомый отпечаток на системе обучения в малом бизнесе.

Благодаря существующей литературе было выявлено, что компании малого бизнеса при организации корпоративного обучения ставят перед собой схожие цели, что и крупные компании. Таким образом, они стремятся обеспечить конкурентные преимущества за счет роста профессионализма персонала, формируют у персонала ценности и стандарты трудового поведения, укрепляют корпоративное сознание работников, получают дополнительные возможности для карьерного роста сотрудников внутри компании. Целевыми группами являются менеджеры с разным стажем работы, от новичков, до опытных работников. Самым распространённым видом обучения авторы отмечают повышение профессиональной квалификации. Чаще всего обучение организуют без отрыва от производства, в группах, на краткосрочной основе, с использованием внутренних тренеров. Наиболее популярными методами являются семинары и краткие курсы, электронное обучение в компаниях почти не используется. В основном обучение проходит по следующим направлениям: бухгалтерский учет, маркетинг, информационные технологии и управление финансами.

Для подтверждения вышеперечисленных данных, было проведено анкетирование двадцати российских руководителей малого бизнеса со стажем работы от 10 лет и больше. Результаты подтвердили, что многие компании действительно испытывают потребность в квалифицированных кадрах и считают необходимым условием обучать своих сотрудников. Большая часть руководителей отметили, что для них целью обучения сотрудников является обеспечение конкурентных преимуществ за счет роста профессионализма персонала, было подтверждено, что обучение происходит для повышения квалификации сотрудников. Целевыми группами были определены рядовые сотрудники, что не подтверждают данные, предоставленные авторами. Абсолютно все руководители отметили, что проводят обучение для новичком, это означает, что компании действительно обучают работников с разным стажем трудовой деятельности. Небольшому проценту организаций удается привлечь в свой штат выпускников последних лет. Эмпирическое исследование опровергло тот факт, что малые компании используют внутренне обучение, большая часть из них организуют как внешнее, так и внутреннее обучение, также обучение проходит на рабочем и вне рабочего места. Компании действительно используют групповое обучение на краткосрочной основе. Самыми популярными методами исследование были выявлены семинары и лекции, а небольшой процент респондентов, которые используют электронное обучение, отметили, что используют такой метод как вебинары. Руководители стараются выделять минимальный бюджет на обучение это означает, что финансовая проблема в малом бизнесе подтвердилась.

Список использованных источников

1.      Алсынбаева Л. Г. E-Learning в системах корпоративного обучения в России: тенденции, проблемы, перспективы//Информационно-управляющие системы. ― 2008. ― No 4(20). ― С.14.

.        Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/8-е изд.-М.:2004-с.466

.        Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом /-2-е изд. - Юнити-Дана -2002.-С563.

.        Брюхов О. Ю. Корпоративное обучение персонала//Выбор организаций XXI века-2011.― No 5 ― С. 10.

.        В.В. Кузнецов Корпоративное образование/Российский государственный профессионально-педагогический университет, 2010

.        Гурьянов П.А. Обучение и повышение квалификации кадров для малого бизнеса в РФ // Современные научные исследования и инновации.-2011.-№3[Электронный ресурс].-Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2011/07/1341

.        Добровинский А.П. Управление персоналом в организации― 2-е изд. ―М:ТПУ, 2011. ― 416 с.

.        Долгопятова Т.Г. Малый бизнес в России. Аналитическое пособие./― 1-е изд. ― М.: Институт стратегического анализа и развития предпринимательства, 1998. ― 271 с.

.        Жданкин Н.А., Гурин Д.В.-Малый и средний бизнес как инструмент создания новых рабочих мест-02(74)2013-Менеджмент сегодня-С.67

.        Заранко И. Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика//Журнал HRM.UA. ― 2012. ― Т. 10, No 5.

.        И.Ю. Беликова-Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров-2012-№1(17)-С 79.

.        Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами/-2-е изд. -М.: ИНФРА-М-2005. - с.283

.        Кибанов А.Я. Концепции и виды обучения персонала//Кадровый менеджмент.-2008.-N9.-С.15

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/-1-е изд. - М: ИНФРА-М -2005.-С290.

.        Конюхова Т.В. Экономика и организация консалтинговых услуг //Коммерциализация консультирования. ― 2010. ― No 4. ― С. 158.

.        Корпоративное обучение. [Электронный ресурс] // Сайт Государственного университета управления. - Режим доступа: http://marketing.rbc.ru/reviews/business-education-2008/chapter6-personal.shtml.

.        Лапуста М.Г., Шаршукова Л.Г., Риски в предпринимательской деятельности. - М.: ИНФРА-М, 1998 С. 40-41.

.        Мордюшенко О.-Малый бизнес в России-«Комерсантъ»деловая газета-2014. ― No9. ― С. 12-14

.        Новые формы корпоративного обучения. [Электронный ресурс] //Сайт тренингово агентства мастер-класс. - Режим доступа: http://www.master-class.spb.ru/arttreningi_1_36/.

.        Обучение в малом бизнесе [Электронный̆ ресурс] //Сайт Федеральной службы государственной статистики. - Режим доступа: http://www.gks.ru/.

.        Обучение и развитие персонала глазами корпоративных заказчиков [Электронный ресурс] //Сайт iteam portal. - Режим доступа:http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_681/.

.        Обучение персонала. Методы обучения персонала. [Электронный ресурс] // Сайт Megapolis Training School. - Режим доступа: http://centr-treninga.ru/obuchenie-personala-metody-obucheniya-personala/.

.        Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Вестник. ― 2009. ― No 2. ― С.

.        Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Вестник. ― 2009. ― No 2. ― С. 5

.        Петряков,П. А. Певзнер М. Н. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организация //Человек и образование. ― 2009. ― No 3(20). ― С. 279.

.        Питер Ф. Друкер Практика менеджмента―2-е изд. ―Вильямс. : 2009. ― 340с.

.        Предпринимательский климат в России: индекс опоры [Электронный ресурс] //Сайт опоры России. - Режим доступа: http://new.opora.ru/.

.        Растущий малый и средний бизес в России и за рубежом: роль и место в экономике. [Электронный ресурс] //Фонд Ресурсного центра малого предпринимательства. - Режим доступа: http://www.ruaee.ru/datas/menu/final-report-mid-sized_businesses_-russia-abroad-281010.pdf.

.        Сорокина А.Б. Корпоративный университет: Развитие и обучение. -03(31)2012-С.18

.        Структурная статистика предприятий [Электронный ресурс] //Сайт федеральной службы государственной статистики- Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterprise/reform/

.        Тынаева Р. Малый бизнес продолжает расти// Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства.― 2013. ― No 5. ― С.14

.        Управление персоналом : Учебное пособие,Гриф МО. / Ю. А. Цыпкин ; Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М : юнити-дана, 2001. - 446с.

.        Федеральный закон N 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»

.        Федеральный закон N 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»

36.    E-Learning в 2012 году. Результаты и планы на будущее. [Электронный ресурс] //e-Learning PRO. - Режим доступа: http://e-learningcenter.ru/wp-content/uploads/2013/01/el-pro2012-2-РЕД.pdf

37.    Insight: Classroom training is back. [Электронный ресурс] //Training zone. - Режим доступа: http://www.trainingzone.co.uk/news/insight-classroom-training-back

38.    Lipton D. Sachs J. D. Prospects for Russia’s Economic Reforms//Brookings Papers on Economic Activity. ― 2012. ―N2― С.283.

.        Sheal P. The staff development handbook/-N.2.-«Piter»-2004.-С240.

Приложение 1. Опрос об обучении сотрудников в организации

Полученные данные будут использованы для написания курсовой работы на тему «Корпоративное обучение в малом бизнесе».

)        Как называется Ваша компания?

)        В какой отрасли работает Ваша компания?

·        Розничная торговля

·        Промышленная сфера

·        Производственная сфера

·        Строительная сфера

·        Сфера услуг

·        Другое, что именно _________

)        Каков Ваш управленческий стаж?

·        От 1 года-5 лет

·        От 5 лет-10 лет

·        От 10-15 лет

·        От 15-20 лет

·        От 20-25 лет

·        Больше 25 лет

)        Сколько сотрудников в Вашей компании?

·        От 1-50

·        От 50-100

·        От 100-150

·        От 150-200

)        Ощущаете ли Вы недостаток квалификации у Ваших работников?

·        Да

·        Нет

)        Проводите ли Вы обучение для сотрудников?

·        Да

·        Нет

)        С какой целью проводится обучение для сотрудников?

·        Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет роста профессионализма персонала;

·        Укрепление корпоративного сознания работников;

·        Получение дополнительных возможностей для развития и карьерного роста сотрудников внутри компании;

·        Другое, что именно ________

)        Чувствуете ли Вы, что обучение сотрудников необходимо?

)        Какие виды обучения Вы используете?

·        Подготовка кадров к выполнению конкретной деятельности;

·        Переподготовка кадров в связи с выполнением качественно иной профессиональной деятельности;

·        Повышение квалификации;

·        Обучение работников вторым (смежным) профессиям

·        Другое, что именно __________

)        Как часто проводится обучение в компании?

·        Раз в пол года

·        Раз в год

·        Раз в два года

·        Другое, что именно_________

)        На какую целевую группу направлено Ваше обучение?

)        Проводите ли Вы обучение для новичков?

·        Да

·        Нет

)        Чувствуете, что Вам лично необходимо обучение? Если да, то каким образом?

·        Внутреннее;

·        Внешнее;

·        Внутреннее и внешнее

)        Обучение проходит:

·        Вне рабочего места;

·        На рабочем месте;

·        На рабочем месте и вне рабочего места.

)        Вы организуете индивидуальное или групповое обучение?

)        Обучение в Вашей компании организовано:

·        На краткосрочной основе

·        На долгосрочной основе

)        С какими трудностями Вы сталкиваетесь при организации обучения?

)        Какие методы обучения Вы используете из приведенных в таблице?

)        Используете ли Вы электронное обучение?

·        Да

·        Нет

)        Какие методы электронного обучения Вы используете?

·        Видео конференции;

·        Видео уроки;

·        Вебинары;

·        Обучение с помощью мобильных телефонов

·        Другое ____________

)        Какая доля от общего бюджета выделяется для обучения сотрудников?

)        Вы считаете, что выделенных средств достаточно для обучения?

)        Есть ли в штате Вашей организации сотрудники, которые закончили высшее учебное заведение за последние несколько лет?

)        Вы оцениваете эффективность обучения?

·        Да

·        Нет

)        Каким образом Вы оцениваете эффективность обучения?

Спасибо за Ваши ответы!

Информация о Ваших персональных данных не будет разглашаться.

Если Вы заинтересованы в результатах данного исследования, пожалуйста, оставьте свои координаты.

Приложение 2. Названия опрошенных компаний