Кадровая работа в компании

Кадровая работа в компании

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет «Управление человеческими ресурсами»

Кафедра «Социологии и управления персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «кадровая работа в компании»

Выполнила: студентка 201 группы

Говоркова Виктория Витальевна

Санкт-Петербург 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие кадровой работы в организациях

.1 Понятие и сущность кадровой работы

.2 Нормативно-правовое регулирование кадровой работы

.3 Показатели эффективности кадровой работы

Глава 2. Повышение эффективности кадровой работы

.1 Эволюция подходов к управлению персоналом

.2 Пути повышения эффективности кадровой работы

.3 Использование информационных технологий в кадровой работе

Заключение

Список литературы

Введение

Кадровая работа - неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия.

Долгое время кадровая работа в отечественной экономике находилась под влиянием государственных органов и идеологических механизмов. Поэтому многие ее составляющие оказывались вне непосредственного участия руководителей предприятий, а монополизм в сфере труда приводил к снижению трудовой мотивации и отчужденности работников, и как следствие, к низкой производительности труда.

Сейчас все изменилось. Кадровая работа, и управление персоналом становятся основой эффективного использования важнейшего источника процветания любого предприятия - своих трудовых ресурсов.

Необходимость правильной организации кадровой работы обусловлена тем, что плохая постановка этого направления неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате допущенных ошибок в управлении персоналом предприятия происходит снижение эффективности в деятельности всего предприятия. Это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Целью исследования данной работы является изучение основ кадровой работы в организациях на современном этапе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть понятие и сущность кадровой работы;

раскрыть основные нормативно-правовые документы по кадровой работе;

исследовать основные пути повышения эффективности кадровой работы.

Объектом исследования данной работы является процесс осуществления кадровой работы на предприятии.

Глава 1. Понятие кадровой работы в организациях

.1 Понятие и сущность кадровой работы

Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики всесторонней демократизации общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в нынешних условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого- педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

В процесс реализации кадровой работы необходимо внедрять научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований, что в конечном итоге повысит эффективность использования человеческого фактора на производстве.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала хозяйств, предприятий всех форм собственности.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия.

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов.

Можно дать следующее определение понятия кадровая работа - это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.

Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего. Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом.

Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.

В литературе работу с персоналом организации называют управление персоналом или кадровый менеджмент.

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия:

в функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров;

в организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами.

.2 Нормативно-правовое регулирование кадровой работы

Кадровую работу регулирует большое количество нормативно-правовых документов.

Основным документом регулирующим трудовые отношения является Трудовой кодекс РФ. В процессе кадровой работы необходимо опираться на положения трудового кодекса. Кодекс, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и

Устанавливаются особенности труда у работодателей - физлиц, не являющихся ИП. Трудовой договор в этом случае должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления. Работодатель не имеет права вносить записи в трудовые книжки, а также оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые. Кроме того, он обязан производить страховые взносы и другие обязательные платежи.

Также при осуществлении кадровой работы необходимо руководствоваться Федеральным законом № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных». Закон создает правовую основу обращения с персональными данными физических лиц в целях реализации конституционных прав человека, в том числе права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Персональными данными признаются любые сведения о физическом лице, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

При приеме на работу работодатель вправе запросить персональные данные касающиеся трудовой деятельности, также в процессе трудовой деятельности работодатель копит документы содержащие персональные данные работников, вся работа с полученными работодателем персональными данными должна соответствовать требованиям данного закона о сборе, обработке, хранении, защите персональных данных.

Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров, по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. По формам приведенным в данном Постановлении оформляются приказы о приеме на работу, личные карточки, штатное расписание, приказы о переводе работника на другую работу, график отпусков, командировочное удостоверение, лицевой счет, табель учета рабочего времени, приказ об увольнении.

Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках» утверждаются формы трудовой книжки и вкладыша в нее, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления их бланков и обеспечения ими работодателей.

В процессе осуществления деятельности кадровой службы также опираются на следующие нормативно-правовые документы:

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;

Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;

Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»;

Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р «О сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников»;

ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования.

.3 Показатели эффективности кадровой работы

Базовым структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Эффективность работы кадровых служб практически повсеместно оценивается уровнем текучести кадров и наличием объемных (нередко запутанных, оторванных от реальной жизни) документов по управлению персоналом. Поэтому можно говорить о том, что оценка работы кадровых служб текучестью кадров нелегитимна.

По данным многочисленных исследований, двумя основными факторами текучести являются (рис. 1):

. отношение высшего руководства к своим работникам (условия и оплата труда, взаимоотношения в коллективе);

. умение руководителей подразделений разумно и уважительно относиться к подчиненным.

Рисунок 1 - Причины текучести кадров

В более чем 80 % случаев кадровые подразделения и их руководители по своему статусу в организации не могут влиять на эти проблемы. Для оценки эффективности работы кадровых служб следует использовать следующие показатели:

‒ отлажена ли система профотбора кандидатов на вакантные места на конкурсной основе;

‒ заложены ли основы резервирования кадров на номенклатурные должности;

‒ изучается ли климат в коллективе с целью последующей его психо-коррекции;

‒ осуществляется ли регулярный контроль высшего руководства за положением дел на местах;

‒ существуют ли рекомендации управленческому звену персонала по вопросам регулирования деловым, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчиненными;

‒ разработаны ли меры по подготовке и повышению квалификации персонала;

‒ прилагаются ли усилия по обеспечению условий для получения сотрудниками организаций профильного образования;

‒ проводятся ли неформальные мероприятия с целью обеспечения обратной связи с руководством.

Только понимание высшим руководством задач, стоящих перед кадровыми подразделениями, способно изменить эту ситуацию, подчас ведущую в потере позиций на рынке или даже ликвидации предприятия.

В значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятий понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании финансовых ресурсов. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения, и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб.

Глава 2. Повышение эффективности кадровой работы

.1 Эволюция подходов к управлению персоналом

По мнению Н.В. Кузнецовой процесс развития системы управления персоналом состоит из четырех стадий.

. Управление персоналом на принципах абсолютизма. (Небольшое количество профсоюзов, рабочий день более 14 часов, низкая заработная плата, методы надзора за работой включали применение насилия.

. Управление персоналом на принципах патернализма.

Для выработки общего мнения рабочих создавались цеховые комитеты, предприниматели со своей стороны добровольно шли на улучшение условий труда, создание социальной инфраструктуры и т.д.

. Управление кадрами и вопросами труда Нового времени.

Вопросы кадров и организации труда получили более четкое, систематизированное оформление на основе демократизма, рационального подхода и научного планирования. /22/

) Современное управление кадрами и вопросами труда.

Проведение политики управления трудом, учитывающей изменения в окружающей обстановке; систематизация функций управления и т.д. /15/

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х 1 XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность, а как невозобновляемый ресурс.

. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий». Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

В основе современной концепции управления персоналом, отвечающей требованиям как информационного типа производства, так и самого работника следует использовать подход к человеку как к основе производства. Причем под основой подразумевается не основной ресурс производства. /10/

Ельмеев В.Я. определяет данный подход как воспроизводственный, заключающийся в том, что человек должен являться не только условием, но и предпосылкой производства, и его конечным результатом. Ельмеев В.Я. подчеркивает роль человека как исходного начала материального производства. Он считает, что при рассмотрении предпосылок производства, кроме как из индивидов, исходить не из чего.

Опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяет утверждать, что эффективно функционировать в конкурентной среде могут только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. /8/

Социотехнический подход не предполагает примат какого-то одного фактора производства, а нацеливает на равномерное, взаимосвязанное и взаимодополняющее развитие и технической, и социальной подсистем.

Вместе с тем человеческие ресурсы по сравнению с любыми другими используемыми на предприятиях имеют свою специфику, сформулированную Шекшней С.В. и выраженную в следующем:

. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее взаимодействие

(управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер.

. В отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) на предприятие осознано, с определенными целями и ожидают от предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

Воспроизводственный подход предполагает введение человека в систему результатов производства, так как личностный потенциал каждого работника является основой будущей успешной деятельности предприятия.

Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника.

.2 Пути повышения эффективности кадровой работы

Управление персоналом на предприятиях должно выступать как активное, сознательно организованное социальное действие, характеризуемое, прежде всего, четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа достижения желаемого результата. /15/

Отсюда возникает необходимость применения программно-целевого метода работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом.

Применение этого метода предполагает, что кадровая политика предприятий и её важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;

максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;

создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Разобьем все основные функции управления персоналом на промышленном предприятии на три блока, соответствующие определенной роли человека на производстве (таблица 1).

Таблица 1 Классификация функций управления персоналом в зависимости от роли человека на производстве

Рассматривают два источника привлечения человеческих ресурсов - внутренний и внешний. Внутренний источник - это люди, работающие на предприятии, тогда как внешний - люди, способные работать на предприятии, но не работающие на нем в настоящий момент. Оптимальным вариантом является сочетание стабильности трудового коллектива с его обновлением.

Набор человеческих ресурсов производится за счет внутренних резервов, учебных заведений, внешней рекламы, государственной службы занятости, случайных заявлений и рекомендаций и обязательно сопровождается процедурой отбора. Цель отбора - свести к минимуму потери, связанные с несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ. /13/

Желательно, чтобы процедура отбора человеческих ресурсов на предприятиях была понятной, доступной, не требующей больших финансовых и временных затрат, обязательно содержащей элементы физического и психологического комфорта и в то же время обеспечивающей минимум ошибок.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего: - прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;

определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;

профессиональной ориентации, адаптации и коррекции, принятых на работу сотрудников;

планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;

переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;

формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;

формирования нового социального статуса работников, новой системы стимулирования их труда, социальной и правовой защиты. /20/

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволяет:

более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру управления персоналом, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;

преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие новых сотрудников, внедрение демократических кадровых технологий.

Современное производство требует не только улучшения условий труда, но и его обогащения, гуманизации путем исключения монотонности и бессодержательности труда, установления в коллективах отношений сотрудничества и доброжелательности, усиления внимания к личности каждого работника. Создание в трудовых коллективах более гуманной и демократической среды в значительной степени снимает бремя психологического гнета и усталости.

Современному производству нужен не только профессионал, умеющий быстро и правильно реагировать в различных ситуациях но, прежде всего, человек, член коллектива, обладающий эрудицией, широким кругозором, умением отстаивать свою точку зрения, владеющий навыками межличностного общения. Поэтому необходимо на предприятии использовать два вида обучения: профессиональное и общеразвивающее. Профессиональное обучение включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. /19/

Общеразвивающее обучение направлено на то, чтобы дать основы знаний по экономике, праву, психологии и экологии. Для предприятий обучение имеет огромное значение, так как позволяет использовать собственные человеческие ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров. В практике сложились две формы обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Для категории рабочих наиболее оптимальным является метод обучения на рабочем месте, так как этот метод более дешевый и оперативный, носит индивидуальный характер, обеспечивает тесную связь с повседневной работой, облегчает вхождение работников в производственный и учебный процесс. Обучение должно соответствовать следующим требованиям: носить опережающий характер, содержать рассмотрение актуальных вопросов, быть непрерывным при условии активности обучающихся и обязательном наличии обратной связи, гибким, многовариантным и мобильным, развивать способности к самостоятельному познанию. Реализации этих требований способствует создание климата, благоприятствующего обучению, т.е. поощрение обучающихся, создание условий, разъяснение людям, каким образом обучение улучшит их материальное и моральное положение.

Цель предприятия в плане обучения - постепенно превратиться в самообучающуюся систему, генерирующую передовой опыт и втягивающую в процесс творчества, поиска, открытий весь коллектив. /19/

В современных условиях предприятия самостоятельно разрабатывают формы и системы оплаты труда и способы его стимулирования. Федосова Р.Н. и Есин Б.И. считают, что наиболее рациональной в условиях полной самостоятельности предприятий представляется система организации оплаты труда, основанная на следующих принципах. Принцип персональной ответственности за количество и качество работы, принцип коллективной ответственности за результаты работы, учет квалификации рабочих и сложности условий выполнения работ, использование научно-обоснованных норм и нормативов, возможность сравнения результатов, принцип динамизма и гибкости.

Что касается стимулирования труда, то рекомендации современных теоретиков и практиков состоят в необходимости обеспечения органического единства материальных и моральных стимулов, непрерывности сочетания материального и морального побуждения людей к труду. Если в отечественной практике ведущими методами стимулирования считают поощрение и наказание, то за рубежом в основном используются методы поощрения, которые выступают в виде конкретных мер материальной и моральной мотивации людей. Стимулирование должно быть экономически и нравственно обоснованным, оперативным, наглядным.

Опыт российских предприятий свидетельствует, что самой распространенной причиной неэффективной работы является недостаточно четкое определение обязанностей и недостаточная информированность работника в отношении целей коллектива, участка, цеха, предприятия.

Решить проблему можно путем налаживания вертикальных коммуникаций внутри предприятия, направленных, в первую очередь, на информирование работников о целях, задачах и результатах деятельности предприятия, а, во вторую очередь, на создание партнерских отношений между руководителями и подчиненными. Никогда не удается расписать и вовремя менять инструкции на все случаи жизни, поэтому информированность людей дает им возможность действовать творчески, используя различные методы и средства. Информация должна быть доступной, компактной, периодической, достаточной, своевременной.

Налаживание отношений между руководителями и рабочими способствует созданию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, позволяющего разглядеть рациональное зерно в каждом критическом замечании и оперативно исправить недостатки. Кроме того готовность к восприятию мнений и инициативы людей - одна из форм морального стимулирования их социальной активности, которая значительно разнообразнее, богаче, а иногда и сильнее по своему воздействию на человека, чем материальное./16/ Оценка представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человеческих ресурсов (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. В результате оценки решаются следующие задачи:

установление величины заработной платы и ее регулирование;

оценка служит юридической основой профессиональной мобильности работника (перемещения, увольнения);

определение профессиональной эффективности и уровня развития работников и разработка возможных путей совершенствования их личностного потенциала;

установление обратной связи между работником и руководителем;

Таким образом, в результате оценки достигаются три цели: административная (рассматриваются повышение, понижение, перевод, увольнение), информационная (информированность людей об относительном уровне их работы, при нормальной постановке этого дела работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и направлениях совершенствования профессиональных качеств) и мотивационная (оценка представляет собой важное средство мотивации поведения людей).

Система оценки работников и результатов их трудовой деятельности должна быть сбалансирована с точки зрения точности, объективности, простоты, достоверности. Важнейшим вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, называемых также критериями оценки. Они должны отвечать требованиям комплексности, необходимости и достаточности. Различают критерии:

количественные, оценивающие исключительно количественные показатели труда, достигнутый результат (объем работы, качество работы, знание работы, дисциплина труда);

качественные, учитывающие показатели, ориентированные в большей степени на потенциальные результаты, будущую эффективность труда.

В практике рекомендуется использовать так называемое аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям. /7/

По результатам оценки решается вопрос о повышении, понижении, переводе или увольнении работника, т.е. вопрос трудовой мобильности. Повышение и понижение означает трудовую мобильность в границах данной профессии, перевод и увольнение - переход от одного вида работ к другим. Процессом трудовой мобильности необходимо управлять. Для этого следует:

вакантные места по профессиям квалифицированного труда заполнять не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения рабочих, ранее занятых малоквалифицированным и неквалифицированным трудом, после предварительной их подготовки и переподготовки;

поощрять совмещение профессий;

развивать техническое творчество, изобретательство.

Выполнение данного комплекса мероприятий приведет к социальному эффекту, связанному с сокращением неквалифицированного и тяжелого физического труда, сокращению численности и удельного веса рабочих низкой квалификации, увеличению на этой основе заработной платы и созданию стимулов для повышения образования, достижению социально-психологического комфорта в производственных коллективах.

.3 Использование информационных технологий в кадровой работе

Необходимо отметить, что в большинстве своем в службе управления персоналом имеется развитая информационная структура сервиса, включающая методологическое, техническое и программное обеспечение, о чем свидетельствует большой спрос на автоматизированные кадровые системы, разработкой которых занимаются многие известные фирмы, позволяющие реализовывать основные функции по кадрам и делопроизводству.

Эти системы обеспечивают: /16/

- оперативность контроля и гибкость управления;

возможность получения полных данных о структуре предприятия, позициях штатного расписания и сотрудниках;

контроль за деятельностью дочерних предприятий;

настраиваемость на разработку отчетной документации;

переход на новые технологии и методы работы, улучшение условий труда и т.д.

Существующие в настоящее время подходы к разработке систем управления персоналом можно разделить на два направления.

Первое - разработка систем автоматизации учетных кадровых функций. Примером являются популярные в наше время АРМ, автоматизированные рабочие места, которые изменяют содержание труда работников кадровой службы. Они освобождаются от рутинной работы и выполнения лишних операций. Такая программа как АРМ «Кадры» предоставляет пользователю возможность:

ввода и корректировки данных о работнике;

формирования и выдачи различного рода выходных документов;

создания новых баз данных;

изменения структуры массива данных;

добавления новых комплексов и задач, изменения при этом соответствующего меню;

перерасчета данных на заданную дату и др.

Второе направление - разработка экспертных систем по анализу и принятию решений в области управления персоналом - анализ и управление мотивацией, психологическое тестирование, планирование расходов на персонал и т.д. Качество автоматизации кадрового учета остается наиважнейшим фактором как при выборе, так и при создании системы. Кадровый учет является краеугольным камнем управления персоналом, наиболее затратной его частью из-за больших объемов ввода первичных данных. Даже относительно небольшое снижение трудозатрат при работе с первичными документами дает заметный экономический эффект за счет повышения точности, возможности оперативной корректировки вводимых данных.

На сегодняшний день разработано большое число успешно применяемых информационных систем. Примечательно, что в России эта отрасль очень быстро развивается. /18/

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом за рубежом являются компании SAP AG и Oracle. Прикладная программная система Oracle HRMS - одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия.

В области кадрового программного обеспечения на российском рынке наиболее популярны Интегрированные Системы Управления Предприятием от компаний 1С (1С: Зарплата и кадры) и «АйТи» (БОСС-Кадровик). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры», «Оазис» - «Менеджер по персоналу», программный комплекс «Кадры» компании «Финлайнс».

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых местах работы, специализации, квалификации и т.п. /16/

На сегодняшний день практически любая западная и российская организация может подобрать информационный продукт, отвечающий ее конкретным требованиям: «качество-функциональность-цена».

Сочетание оптимизации управленческих схем и автоматизации позволит повысить эффективность кадровой работы.

кадры управление персонал

Заключение

Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов и основные капиталовложения направляют не на технико-экономическое развитие, а на развитие «человеческих технологий». Преобладающим направлением в мировой практике управления персоналом становится ориентация на развитие. В связи с этим возникла необходимость разработки современной концепции управления персоналом, ориентированной, прежде всего, на развитие личностного потенциала работников.

Вся кадровая работа и работа кадровых служб современных передовых предприятий базируется на новом подходе к управлению человеческим фактором организации, в основе которого признание приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью. Теоретическая установка такова: эффективное использование всех ресурсов производства зависит от уровня сотрудников, совокупности их профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации к труду. Именно люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо беречь и приумножать.

Изменение роли человека на производстве влияет на содержание процесса управления персоналом. Оно должно быть ориентировано не на использование работников для достижения целей предприятия, а на достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и личностным потенциалом работника. Выполнение комплекса мероприятий направленного на достижения данного результат позволит достичь социального эффекта, связанного с сокращением неквалифицированного и тяжелого физического труда, сокращением численности и удельного веса рабочих низкой квалификации, увеличением на этой основе заработной платы и созданию стимулов для повышения образования, достижением социально-психологического комфорта в производственных коллективах.

Список литературы

1.     Трудовой кодекс РФ № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.

2.      Федеральный закон № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (с изменениями и дополнениями)

.        Федеральный закон № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных» (с изменениями и дополнениями)

.        Постановление Госкомстата РФ № 1 от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

.        Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках» (с изменениями и дополнениями)

.        Приказ Минфина России № 117н от 22 декабря 2003 г. «О трудовых книжках».

.        Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. - Спб.: ООО Андреевский издательский дом, 2009. - 251 с.

.        Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с.

.        Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. - М.: Инфра-М, 2010. - 524 с.

.        Потемкин В.К. Управлене персоналом: учеб. для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 340 с.

.        Управление персоналом: учеб.-метод. Комплекс. - М.: ЕАОИ. - 2010. - 200 с.

.        Управление персоналом: учеб. / под ред. Дуракова И.Б. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с.

.        Управление персоналом организации: учеб. /под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с.

.        Бенава Ш.В. Эволюция развития теории управления персоналом // Новые технологии. - 2011, - № 2. - С. 77-79.

.        Грибановская Н.В., Гаенко А.А., Сергеева В.Е. Управление персоналом с использованием информационных технологий // Информационные системы и технологии. - 2009, - № 4. - С. 95-98.

.        Квагинидзе В.С., Поповская М.Н., Чупейкина Н.Н. Управление персоналом в современных условиях // Горный информационно-аналитический бюллетень. - 2011, - № 12. - С. 159-166.

.        Клестов Я.И. Влияние кадровой политики и менеджмента персонала на развитие предприятия // Актуальные вопросы современной науки. - № 2012, - №24. - С. 28-41.

.        Родионова Е.В. Инновационный подход к управлению персоналом // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2011, - № 5. - С. 6-14.

.        Федяншина В.А. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Международный журнал экспериментального образования. - 2011, - № 8. - С. 294.

.        Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом // Управленец. - 2011, - № 7-8. - С. 74-77.

.        Чмиль Д.А. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия // Бизнес: экономика, маркетинг, менеджмент. - 2010, - № 1. - С. 10-15.

.        Ершова Э. Информационные технологии в HR: от учета - к управлению

.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия