предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.
Данная курсовая работа состоит из 2-х глав.
В первой из них рассмотрены различные подходы в управлении персоналом. Во второй - представлены характерные особенности управления предприятием ФГУП "Комбинат Электрохимприбор". И в этой же главе предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом на рассматриваемом предприятии.
Глава 1. Различные подходы в управлении персоналом
1.1 Управление персоналом
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.
Успешное и стабильное существование предприятия зависит от персонала, работающего на этом предприятии. Поэтому из большинства сфер управления предприятием выделяют главную, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
На сегодняшний день главное значение имеет политика направленная на мотивацию персонала, в связи с этим изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию этой политики.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. В этой форме организации нет даже "зачатка" цивилизованных форм управления персоналом, которые используют развитые зарубежные страны. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении, то политика управления должна быть направлена на усиление сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей фирмы. Это вызывает у персонала интерес к более плодотворному, творческому и интенсивному труду, и более того раскрывает потенциальные возможности персонала. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
Содержание управления персоналом составляют:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).
Основными целями управления персоналом являются:
обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
управление политика персонал организационный
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
1.2 Различные методы управления персоналом
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы МУП:
административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "методы кнута";
экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника";
социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:
качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.);
технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);
эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);
трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся:
должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;
методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;
рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо стимулировать персонал который реально без ущерба для производства находит возможность снизить себестоимость продукции.
Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать методы между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию единой, целостной управленческой структуры.
1.3 Основные подходы в управлении персоналом
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основе лежит техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренный вначале XX в.Ф.У. Тейлором, основавшим "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом при данном подходе не значительна по сравнению с процессом управления предприятием в целом и заключается в том, чтобы удовлетворить потребность предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.
Гуманистический подход включает в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.
В чем же разница между различными подходами? Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.
Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации".
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".
Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.
Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:
признание профессиональных и деловых качеств работника;
уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества внешних, внутренних факторов и условий, в которых находится организация. Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
Глава 2. Характерные особенности управления предприятием ФГУП "Комбинат Электрохимприбор"
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
Комбинат "Электрохимприбор" - градообразующее предприятие города Лесного, является одним из ведущих предприятий подведомственных Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом".
На сегодняшний день основным видам деятельности предприятия является выполнение государственного оборонного заказа, вторым по значению, но не маловажным является развитие стратегически важного направления это - производство продукции гражданского назначения. ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" наладил тесные деловые контакты со многими отраслями промышленности. Комбинат "Электрохимприбор" поставляет свою продукцию российским партнёрам, предприятиям в страны дальнего, а также ближнего зарубежья - в Казахстан, Туркменистан, Узбекистан, Азербайджан, республику Беларусь и на Украину.
ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" - это передовое предприятие, располагающее современными технологиями и мощной производственной базой. В производстве заняты около 10000 сотрудников, треть из которых ежегодно проходит обучение в системе повышения квалификации.
Предприятие имеет большой опыт практической работы в области:
исследования состава, свойств материалов и изделий электронно-зондовым, рентгеновским, химическим, масс-спектрометрическим и спектральным методами анализа;
ультразвукового контроля толщины изделий;
ультразвуковой дефектоскопии;
контроля марок металлов;
плазменного нанесения металлических покрытий;
электронно-лучевой сварки;
ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имеет тесные деловые отношения с ОАО "Газпром" и уже более 10 лет является одним из лучших поставщиков оборудования для организаций, осуществляющих строительство и эксплуатацию магистральных нефтегазопроводов, геофизические работы и исследования.
Предприятие снабжено необходимыми техническими средствами и квалифицированными специалистами для изготовления широкого спектра изделий, это:
запорная арматура
оборудование для газорезательных и сварочных работ
средства малой механизации для ремонта и эксплуатации магистральных трубопроводов
высоковольтные аппараты с элегазовой изоляцией,
оборудование и запчасти для оснащения и ремонта объектов электроэнергетики и атомной отрасли
ускорительные нейтронные трубки, модули излучателей нейтронов и электровакуумные приборы
диски колес для автомобилей и мотоциклов
цифровые рентгеновские аппараты
Также широко развивается направление производства импортозамещающего оборудования. Комбинат успешно осваивает изготовление сложного и наукоемкого оборудования являющегося аналогами зарубежных изделий
Принципиально новым направлением работы комбината "Электрохимприбор" стало производство узлов бурового оборудования для нефтедобывающей и газовой отрасли.
Таким образом модернизация производства, инвестиции в инновационную деятельность, участие в областной программе внутриобластной кооперации, исследование рынка сделали возможным выход предприятия на новую экономическую нишу.
2.1.1 Цели, задачи, политика предприятия
Совершенствования системы управления, так как определение цели необходимо для того, чтобы выявить, в чем заключается основная задача предприятия и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.
Формирование цели позволяет определить, для чего существует конкретная организация, причем данное определение не изменяется обычно на протяжении всего цикла жизнедеятельности организации.
ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" является крупнейшим оборонным предприятием России. Таким образом, на предприятие возложена огромная ответственность по выпуску качественного и в срок государственного оборонного заказа.
Для достижения этой задачи, ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" должен обозначить конкретные цели и задачи и стремиться создавать эффективное управление на всех структурных уровнях.
Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.
Кроме того, цель должна быть достижимой, чтобы служить повышению эффективности организации.
Стратегической целью ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" обеспечение надежного и качественного выпуска государственного оборонного заказа, а также рост объемов выпуска продукции гражданского назначения.
Стратегия компании строится на следующих принципах:
·повышение эффективности основной деятельности;
·диверсификация и расширение деятельности;
·увеличение уровня экономической эффективности.
·повышение уровня конкурентоспособности.
Задачи компании:
·Освоение новых рентабельных и долгосрочных проектов по выпуску гражданской продукции.
·Развитие предприятия.
Политика компании:
·Политика по охране окружающей среды;
·Социальная политика;
·Кадровая политика.
2.1.2 Организационная структура управления на ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности.
Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации; производственный профиль организации; характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.
Как и любая, организационно - управленческая структура, ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами. На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля.
Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия. Также он распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность комбината, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.
В подчинении директора находятся заместители генерального директора по экономике и финансам; заместитель директора по коммерческим вопросам; заместитель директора по кадрам; главный бухгалтер; главный инженер.
Заместитель генерального директора по экономике и финансам - осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности компании, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства и качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности компании, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
Заместитель генерального директора по персоналу возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях компании. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует отчет поступающих денежных средств, учет издержек производства и обращения, выполнения работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
Также, в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижения высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.
Таким образом, можно сделать вывод, что высшее руководство предприятия ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имеет линейную структуру управления. Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим.
Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств:
четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
быстрота реакции в ответ на прямые указания;
личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.
Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю.
На предприятии хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных.
2.2 Политика управления персоналом на ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
На сегодняшний день персонал компании насчитывает около 10 тыс. специалистов.
Повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.
В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда.
Помимо материального поощрения, в работе с персоналом предприятие использует моральные стимулы (наградами, грамоты, знаки отличия в труде и т.д.). Стало доброй традицией ежегодно проводить конкурс на звание "Лучшие молодой рабочий" и "Наставник". Победители конкурса награждаются грамотами и денежными премиями.
В дополнение к материальному и моральному поощрению Компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Основными составляющими социального пакета являются:
охрана здоровья и медицинское обслуживание работников предприятия, включая добровольное медицинское страхование;
создание условий для отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно-оздоровительных мероприятий;
оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья;
социальная поддержка женщин и семей с детьми;
социальная поддержка молодых специалистов;
негосударственное пенсионное обеспечение.
Эффективная система социальной защиты способствует привлечению на предприятие квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.
Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в Компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров.
Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом.
Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:
·по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией предприятия;
·по вознаграждению и поощрению сотрудников.
Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имел бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.
2.2.1 Оценка эффективности управления на ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
Полный жизненный цикл управления ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" включает в себя все основные функции управления. В основу классификации основных функций управления положена модель полного жизненного цикла управленческого решения - прогнозирование. Определяются основные направления функционирования объекта управления, потребности и возможности внешней среды, возможное будущее состояние объекта. Этап прогнозирования охватывает интервал 5-15 лет.
Одной из основных функций управления является планирование, которое в свою очередь подразделяется на:
перспективное, определяет конечные цели функционирования предприятия, средства и способы достижения. При этом решаются вопросы специализации организации, определения номенклатуры продукции. Результатом перспективного планирования являются контрольные цифры и задания по основным разделам деятельности предприятия с разбивкой по годам;
текущее, определяет текущие цели и средства их достижения при существующих ограничениях. Решаются вопросы формирования годовых программ, определения необходимых транспортных, трудовых, финансовых и прочих ресурсов;
оперативно-календарное, определяет планы на короткие сроки, отличается конкретизацией основных показателей. То есть, решаются задачи по распределению основных элементов производственных процессов.
Организация обмена между всеми уровнями управления, подразделениями предприятия, между объектом и внешней средой осуществляется с помощью функции связи.
Функция регулирования направлена на ликвидацию критических рассогласований, возникающих в производственных системах. В свою очередь регулирование подразделяется на:
оперативное перераспределение производственных ресурсов;
поиск необходимых и достаточных мероприятий для устранения непредвиденных ситуаций.
Функция организация исполнения устанавливает постоянные и временные связи между всеми структурами подразделений объекта, определяет порядок и условия их функционирования. При реализации этой функции решаются задачи определения структур и функций управления предприятием, проектирования автоматизированных информационных технологий управления, выбор и реализация экономических, моральных и материальных стимулов, установления прав и ответственности и т.д.
Одним из важных факторов, показывающих эффективность управления предприятия это взаимосвязь целей и задач. Рассматривая цели предприятия можно сделать вывод, что ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" стремится комплексно подходить ко всем сферам своей деятельности: в сфере производства, в сфере управления предприятием, сфере конкурентоспособности и т.д. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства предприятия.
Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" играет политика предприятия. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач.
Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового резерва: людей, способных в будущем занять ключевые должности.
2.1.2 Проблемы управления персоналом на предприятии ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.
Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.
В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом на ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
К основным проблемам управления персоналом относятся:
)нехватка квалифицированных кадров
2)не достаточно эффективное использование кадров организации
)недостаточное количество молодых специалистов
Решение этих проблем:
)улучшит результативность труда компании
)повысит уровень мотивации работников
)приведет к росту профессионализма сотрудников.
Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом.
2.3 Предложения по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор"
Проанализировав проблемы управления персоналом на данном предприятии, можно предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" я опирался на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.
Итак, для решения проблем управления персоналом организации необходимо предпринять следующее:
)Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
2)Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;
)Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
)От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;
)Проводить тренинги, для доведения до персонала целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
)Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;
)Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;
)Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.
Таким образом, все эти методы приведут хотя бы к решению первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.
Заключение
Оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.
ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.
На предприятии хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.
Важными, первичными проблемами ФГУП "Комбинат "Электрохимприбор" являются нехватка квалифицированных кадров, не достаточно эффективное использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению высококвалифицированных кадров, что немаловажно для высокоэффективной деятельности предприятия. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание предприятия. Для решения проблем управления персоналом организации были предложены. Организация групповой практики для адаптации вновь прибывших работников на предприятие. Чем быстрее работник поймет, что от него требуют работодатель, тем быстрее он начнет приносить прибыль. Карьерный рост, хоть и незначительный, но его регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Проведения различных торжеств за счет работодателя может повысить корпоративный дух персонала. За счет предприятия повышать квалификацию персонала, т.к. от их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Проводить тренинги, для доведения до персонала целей компании. Предоставление жилья за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем. Четкая и эффективная система вознаграждения персонала. Особое внимание необходимо уделять социально - психологическим методам управления персоналом. При внедрении этих методов приведут к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.
Список использованных источников
1.Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1. от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. - 1994.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
.Закон РФ от 11.03.92 №2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. ФЗ от 29.06.2004 N 58-ФЗ).
.Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.07.2010 N 162-ФЗ).
.Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.
.Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: КноРус, 2010.
.Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: Форум, 2010.
.Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2010
.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие. - М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.
.Управление персоналом организации Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. (Высшее образование).
.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
.http://www.ehp-atom.ru/personal/socialnaya-politika/