Внутрифирменные социальные программы
Министерство образования и науки Российской Федерации
Филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения
Высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально педагогический университет»
филиал в г. Советском
Кафедра профессионально-педагогического образования
Курсовая работа
по менеджменту
Тема: Внутрифирменные социальные программы
Выполнила:
студентка группы СВ-211С УЭ
Дусик В.В.
Проверила:
к.э.н., доцент Шадрина О.В.
г. Советский, 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
.1 Принципы планирования социального развития трудовых коллективов
.2 Формы социального планирования
.3 Методы социального планирования
.4 Показатели и критерии социального развития
. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
2.1 Содержание социальных программ
.2 Структурные элементы социальных программ
3. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ. ВНЕДРЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕНЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ
3.1 Опыт развития социальных программ на уровне предприятий в США
.2 Опыт организации и реализации корпоративных социальных программ российскими предприятиями
.3 Социальная служба фирмы как субъект планирования
.3.1 Задачи и структура управления социальным развитием организации
.3.2 Основные функции социальной службы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Управление социальным развитием в сфере производства является одним из важнейших направлений и инструментов регулирования социальных отношений в обществе. Любая управленческая деятельность государства, если она направлена на изменение социального положения его граждан, улучшение их материального положения, жилищных условий, медицинского обслуживания, образования, профессиональной подготовки и др. приобретает социальный характер. Поскольку на изменение социальных условий жизни людей оказывают решения, принимаемые на всех уровнях управления - общегосударственном, региональном, отраслевом, уровне предприятия и корпорации, постольку правомерно различать соответствующие уровни управления социальным развитием: государственный, региональный, отраслевой, корпоративный, низовой на уровне предприятия и фирмы. И если в условиях плановой социалистической системы все уровни социального развития были подчинены государственным целям, то в условиях рыночных отношений на каждом уровне социального развития решаются свои специфические задачи.
Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т.е определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.
Сегодня, как и в переходный период, ведущим при определении объема социальных гарантий на предприятии является его экономическое положение. Хотя темпы массового отказа от объектов социальной инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия не готовы вернуться к уровню развития социальной сферы советского времени. Причиной этого (и в этом отличие современного этапа от переходного) становится, как правило, не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а расчет экономического эффекта социальных программ. Можно говорить о тенденции изменения структуры принципов и мотивов менеджмента в предоставлении социальных льгот на предприятии.
Социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно - с максимальной отдачей для предприятия.
Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов - с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию - в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.
Проведение социальной политики в любом случае требует ресурсных затрат, при этом она способствует повышению качества управления предприятием, осуществление социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия, вследствие улучшения финансовых показателей его деятельности, укрепляет репутацию и имидж, что повышает рейтинг предприятия как работодателя и т.д.
В настоящей работе ставиться целью: рассмотреть внутрифирменные социальные программы.
В соответствии с поставленной целью в курсовой работе раскрыты следующие задачи:
1) раскрыты формы социального планирования;
) рассмотрены методы социального планирования;
) представлены показатели и критерии социального развития;
) изучено содержание социальных программ;
) рассмотрены структурные элементы социальных программ;
) представлены основные функции социальной службы.
Объектом курсовой работы являются внутрифирменные социальные программы.
Предметом изучения - сущность внутрифирменных социальных программ.
1. СУЩНОСТЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Развитие общества не должно быть стихийным и непредсказуемым. Историческая практика говорит о том, что общество тогда может целенаправленно изменяться, когда оно планомерно, на основе научных данных планирует свое изменение. Это говорит о том, что оптимальное научное управление общественной жизнью требует рассматривать социальное планирование как единство познавательной и общественно-преобразовательной деятельности, а также видеть его специфику во всех сферах общественной жизни - экономике, социальной сфере, политике, духовной жизни и т. д.
Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.
.1 Принципы планирования социального развития трудовых коллективов
Уровни социального планирования принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация.
Первый уровень планирования - это планирование социального развития трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах.
Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.
Принцип 2. Действенность планов социального развития зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса - в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы высказано много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованности людей в конечных результатах труда.
Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом (а следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами [17,С.85].
.2 Формы социального планирования
Формы социального планирования различаются, прежде всего, следующим образом: во-первых, адресным планированием, во-вторых, планированием при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов.
Конкретное, или, как сейчас принято говорить, адресное, планирование включает разработку и обоснование системы заданий, которая доводится до сведения различных государственных или общественных организаций. На этом уровне устанавливаются задания по достижении определенного уровня общественного развития. Важным является то, что, прежде всего это касается рационального соотношения, пропорций в развитии социальных процессов. Подобные соотношения отражают реальное состояние общества, тенденции его прогресса, уровень достижений науки и техники, потребности людей.
По своей сути социальное планирование связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее цель, тем больше требуется времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного планирования во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социального развития и изменения.
При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов подробно изучаются конкретные условия, возможности и потребности. На следующем этапе определяется, какие элементы, составные части не поддаются государственному и общественному регулированию. Применительно к ним ставится задача их количественного измерения и прогнозирования для принятия соответствующих решений в целях ослабления или нейтрализации отрицательных последствий и негативных результатов [22,С.75].
В действительности самого процесса планирования выявляются также те переменные, на которые можно воздействовать и которые, собственно говоря, и являются объектами социального планирования и регулирования. Чтобы минимизировать количество трудовых затрат, не требующих квалификации или тяжелого физического труда, помимо планирования технического прогресса необходимо регулирование роста квалификации рабочих. Планы повышения их профессионального уровня предполагают, прежде всего ликвидацию некоторых видов труда. Затем в них должно найти отражение изменение содержания труда многих профессий. И наконец, - это является особенно важным - многим из специальностей предстоит сохраниться только как этапу в трудовой деятельности человека.
Многие социальные процессы характеризуются тем, что они имеют ограниченные условия в своем развитии. Планирование этих условий необходимо для определения области свободы. Это связано с тем, что социальное планирование, с одной стороны, опирается на наличие материальных, финансовых, трудовых ресурсов. Но, с другой стороны, любой социальный процесс взаимосвязан с другими явлениями, и поэтому нельзя не учитывать, какое воздействие окажут принимаемые меры на смежные области общественного развития.
Очень важно при социальном планировании учитывать интересы конкретных социальных групп. При решении экономических задач интересы всего народа и отдельных социальных групп в основном совпадают, но этого нельзя сказать о других сферах общественной жизни. Так, целью в сфере производства является минимум затрат при реализации поставленной задачи. Добиваться же минимизации затрат при планировании социальных процессов - значит сознательно идти на ущемление интересов некоторых социальных групп. Максимум социального результата не всегда достигается минимизацией затрат. А это одна из важнейших целей социального планирования.
Следует заметить, что эти две формы планирования в чистом виде не существуют. Однако планирование посредством косвенных рычагов получило особую актуальность в связи с осуществлением в стране экономической реформы [15,С.25].
.3 Методы социального планирования
Методы планирования обусловлены теми конкретными задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений и социальных структур. Общие методы планирования характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных фо-мах воплощаются.
Научность и обоснованность социального планирования во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социального развития на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений.
Выделим некоторые общеприменимые методы социального планирования, которые позволяют осуществлять планирование на различных уровнях.
) Аналитический метод социального планирования.
Аналитический метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе планирования социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.
) Комплексный метод социального планирования.
Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.
В социальном планировании все шире стал применяться проблемно-целевой метод, который обычно связан с решением неотложных ключевых задач общественного разлития вне зависимости от ведомственной их принадлежности.
Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.
) Экономико-математические методы.
Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов планирования. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование [13,С.22].
В настоящее время количественный анализ опирается на такие методы, как линейное программирование, моделирование, многофакторный анализ, теория игр и т.д. В теории и методологии планирования важно уметь применять количественные характеристики. Количественный анализ всегда необходимо сопоставлять со здравым смыслом, чтобы не было абсолютизации количественных характеристик. Таким образом, количественный анализ и экономико-математический инструментарий играют важную, но не самодовлеющую роль в планировании. Они нуждаются в постоянном развитии и совершенствовании, в постоянном соотнесении их результатов с социальными целями общества.
1.4 Показатели и критерии социального развития
Количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния, тенденций и направлений социальной динамики, применяемые в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям, называются социальными показателями. В наиболее полном виде показатели всех сфер общественной жизни, прежде всего научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку их состояния на уровне общества, региона или отраслей народного хозяйства.
При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя:
а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;
б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям.
Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества [18,С.65].
Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.
При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей - кадрового обеспечения
Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.
2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
.1 Содержание корпоративных социальных программ
Корпоративные социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно - с максимальной отдачей для предприятия.
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
-оплаченные праздничные дни;
-оплаченные отпуска;
-оплаченные дни временной нетрудоспособности;
-оплаченное время перерыва на отдых;
-оплаченное время на обед;
-медицинское страхование на предприятии;
-дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
-страхование от несчастных случаев;
-страхование по длительной нетрудоспособности;
-предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
-страхование туристов от несчастных случаев;
-помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
-участие в распределении прибылей;
-покупка работниками акций;
-предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
-предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника [13,С.63].
Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.
Трудовой коллектив берет на себя обязательство содействовать укреплению семьи, создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни, заботиться о ветеранах войны и труда, пенсионерах и детях, выделяя для этого собственные заработанные средства.
Не остаются без внимания и такие важные вопросы, как подготовка и переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение в активную общественную жизнь всех трудящихся, и прежде всего молодежи.
В область социального планирования включается эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морально-психологического климата па всех участках производства, осуществление коммунистического воспитания и духовного прогресса в трудовом коллективе, формирование здорового образа жизни.
Всесторонняя динамичная взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей личности, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования.
Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей и местных Советов народных депутатов, направленных на достижение социального прогресса. Это дает возможность избежать распыления материальных, финансовых и других ресурсов; успешнее решать вопросы повышения квалификации работников, перераспределения их по сферам трудовой занятости, обеспечения жильем, транспортом, торговым, бытовым и культурным обслуживанием, организации досуга, отдыха [14,С.86].
В числе важных черт социального планирования надо выделить его оптимальность. Из многообразии вариантов планового решения социальных проблем всегда должен выбираться вариант, который при наличных возможностях и ресурсах позволяет в наибольшей мере и в кратчайшие сроки удовлетворить запросы трудящихся.
Практическая значимость социального планирования реализуется только при условии соблюдения конкретности и адресности его содержания. Во многих отраслям промышленности и на предприятиях разработаны методические рекомендации по социальному планированию которые весьма разнообразны и существенно отличаются друг от друга по содержанию, так по методическому подходу.
На основе обобщения опыта составления планов социального развития Профиздатом выпущены методические рекомендации по планированию социального развития коллектива производственного объединения (предприятия). Они являются примерными и могут быть использованы в качестве дополнения к типовой методике разработки пятилетнего плана экономического и социального развития объединения (предприятия) с учетом потребностей и возможностей конкретных трудовых коллективов.
В методических рекомендациях раскрывается сущность социального развития коллектива предприятия, дается методика социального планирования, рассматриваются вопросы организации разработки и реализации плана социального развития коллектива [12,С.22].
Особый интерес представляют приложения к этим методическим рекомендациям. В частности, в пятилетних планах предлагается значительно расширить число основных показателей социального развития коллективов производственных объединении. В приложении комплексно рассматривается социальная инфраструктура предприятия, даются конкретные показатели, единицы измерения. Прилагается также программа и инструментарий базового и локальных социологических исследований. В методических рекомендациях раскрывается содержание отдельных целевых программ, технология их разработки. Важное значение для практики социального планирования имеет предложенный в методических рекомендациях перечень социальных нормативов по всем разделам плана [6,С.45].
Данные методические рекомендации содержат большой набор показателей, которые могут быть успешно использованы при определении путей социального развития того или иного коллектива. В то же время многие вопросы, в том числе вытекающие из Закона о государственном предприятии (объединении), остались нераскрытыми или вообще выпали из поля зрения составителей рекомендаций.
Это вызывает необходимость дальнейшей работы по совершенствованию структуры и содержания плана социального развития предприятия. Содержание и показатели этого плана должны полнее отражать социальные изменения в коллективе, теснее увязываться с планами других предприятий, расположенных в том же регионе.
При разработке плана социального развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы решения отдельных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.
План социального развития коллектива предприятия - взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива.
2.2 Структурные элементы социальных программ
Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:
) Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда.
) Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
) Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
) Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе [6,С.92].
План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития - дело всего коллектива.
Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального развития на предприятии являются планово-экономический отдел и служба социального развития, координирующие деятельность всех подразделений предприятия по составлению пятилетних и годовых планов.
Важное значение при разработке планов социального развитии имеет научно обоснованное определение социальных приоритетов, т.е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектива в целом.
Разработка плана социального развития предусматривает:
-анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;
-определение приоритетности решения социальных проблем;
-обсуждение проекта плана социального развития;
-выделение необходимых финансовых средств для реализации.
Система контроля за реализацией плана социального развития в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля [25,С.152].
Большое значение для совершенствования социального планирования имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.
Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.
Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:
)Средство планирования, т.е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социального развития коллективов. Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня.
) База для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой. В отличие от экономического планирования, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы [25,С.131].
Разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социального планирования. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социального планирования.
Таким образом, социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно - с максимальной отдачей для предприятия.
Социальные программы на уровне предприятий, в конечном счете, позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников. Социальные услуги, предоставляемые на уровне крупных предприятий и их объединений, распространяются и на районы концентрированного проживания работников их компаний (благоустройство этих районов, создание там оздоровительных центров, бассейнов и т.п.). В ряде случаев компании объединяют свои усилия в предоставлении таких услуг [25,С.123].
3. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ. ВНЕДРЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ СЛУЖБ КАК СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ
.1 Опыт развития социальных программ на уровне предприятий в США
социальный внутрифирменный программа трудовой
В последние десятилетия широкое развитие в США получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.
Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.
Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах [9,С.49].
Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры.
Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.
В середине 90-х годов частными социальными планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским страхованием - 82%, пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%) [13,С.56].
Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.
Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.
Система гибких программ, или, как ее еще называют, "планы кафетерия", предоставляет работнику право получения определенных льгот в форме социальных услуг или денежного эквивалента - по выбору. При этом работник выбирает как перечень льгот, так и степень участия в каждой программе. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы; другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и пр. Работник может выбрать и такой вариант, при котором он получает значительную часть ему причитающихся пособий в денежной форме.
Этапы внедрения программ:
) Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.
) Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.
) Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.
) На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.
Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг.
Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:
выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;
организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;
проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;
организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.
3.2 Опыт организации и реализации корпоративных социальных программ российскими предприятиями
Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов - с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию - в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.
Для предприятий нового частного сектора, созданных 5 - 6 лет назад, возникла необходимость осознания своего места на рынке. Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых - формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики.
И в этой ситуации основным аргументом при выборе достойного социально пакета для многих является то, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято считать более надежными и стабильными.
Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам отсутствие социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно [2,С.57].
Обозначив основные факторы, обуславливающие актуальность предоставления социальных выплат на российских предприятиях, следует сказать, что используемые предприятиями механизмы социальных выплат имеют как сходные, так и отличительные черты. Наиболее важными дифференцирующими критериями являются тип собственности предприятия, размеры и история создания предприятия (принадлежность к новому частному сектору, наличие советского периода в истории развития предприятия).
Представители российского бизнеса разделяют корпоративные социальные проекты и программы на две группы. Внутренние программы - программы направленные на развитие и социальную поддержку собственного персонала. Внешние социальные программы - программы, в которых прямые благополучатели не являются сотрудниками компании.
Внутренние социальные программы, зачастую толкуют чересчур широко, называя социальными проектами. Например, включают в их число действия и решения, направленные на повышение квалификации, на обучение сотрудников, что, является обязательным элементом стратегии служб персонала и вызывается необходимостью повышать конкурентоспособность работников и предприятия в целом. Это одна из функций, поддерживающих развитие бизнеса.
Влияние «внутренних» социальных программ, независимо от их содержания и направленности, постоянно подвергается анализу, изучению, исследованиям, оценке. Она проводится в различной форме, источник оценки в данном случае очевиден. Менеджменту необходим персонал, способный и готовый работать на достижение целей компании.
Мотивированность, лояльность, приверженность персонала - это важнейшие факторы успешности компании, а внутренние социальные программы могут и должны напрямую влиять на позитивное развитие этих характеристик отношения сотрудников к организации к собственному труду в ней. Изучение влияния внутренних социальных программ проводятся как силами самой компании, чаще всего это служба персонала, так и с привлечением внешних специалистов. Такие исследования чаще всего проводятся в виде социологических опросов или организационной диагностики [2,С.65-77].
Приведем два примера оценки влияния внутренних проектов из практики крупных российских компаний.
Пример 1. При внедрении новой системы заработной платы, до начала ее практического применения сотрудникам предлагалось вести расчет по-новому в пилотном режиме и сообщать о своем мнении по поводу новой системы в службу персонала. Эта фаза проекта внедрения проходила в течение 3 месяцев. После начала исчисления зарплаты по-новому по всему предприятию служба персонала ежемесячно проводила анкетирование сотрудников в течение первых 6 месяцев, а затем и анкетирование после первого года работы новой системы. Соответственно в течение первого года вносились определенные коррекции.
Пример 2. В процессе формирования новой внутренней социальной политики компании было изучено отношение сотрудников к имеющимся на тот момент направлениям социальной политики. По итогам изучения мнений сотрудников от одного направления компания отказалась вовсе, а по остальным было произведено существенное перераспределение затрачиваемых ресурсов. Исследование проводилось внешней исследовательской группой.
Было проведено репрезентативное анкетирование на всех предприятиях компании (общее количество сотрудников более 100 тыс. человек).
Количество подобных исследований в крупных и средних компаниях часто даже превышает некие разумные пределы, по мнению самих сотрудников. В. Балакирев пишет, что сталкивался с ситуацией, когда три группы независимых внешних консультантов одновременно проводили внутренние исследования влияния социальных программ по заказу разных подразделений крупной ресурсодобывающей компании. Региональные сотрудники, обеспечивающие организационную поддержку исследований, мягко говоря, были выбиты из повседневного ритма на несколько недель. Несмотря на это, автор считает что это направление оценки будет востребовано достаточно долго, если не постоянно, поскольку отслеживание влияния внутренних социальных программ - это постоянная функция кадровых и социальных служб предприятия [2,С.65-77].
.3 Социальная служба фирмы как субъект планирования
.3.1 Задачи и структура управления социальным развитием организации
Управление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.
Субъект социального менеджмента - управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.
Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.
В Российской Федерации до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации соревнования и т.п.
В новых условиях функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры [2,С.87].
При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.
Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.
Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.
От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство
Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.
Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.
Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.
В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.
Социальные нормы - это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.
Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.
В частности, российские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.
Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам должна определяться ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам [2,С.14].
Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.
Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки - забастовок.
Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.
На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.
.3.2 Основные функции социальной службы
Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий.
Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.
) Социальное прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.
Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.
Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.
) Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.
Главное при выполнении этих функций - кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.
При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.
) Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.
Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива, на самодеятельных началах - например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности.
) Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ.
Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач [17,С.88].
Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту - специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.
Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.
Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.
Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.
Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедренцс новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.
Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п.
Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах - чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов. Социальные программы являются одним из направлений реализации стратегии развития предприятия, которое задействует социальные факторы в качестве эффективного механизма повышения производительности труда работников. Цель социальных программ как внутрифирменного механизма мотивации труда состоит в том, чтобы побудить работника работать более инициативно, творчески и результативно - с максимальной отдачей для предприятия.
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Опыт развития социальной сферы на предприятиях США показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:
выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;
организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;
проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;
организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.
Актуальность реализации социальных программ на российских предприятиях обусловлена угрозой дефицита квалифицированной рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов - с чем уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию - в этой связи возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.
Обозначив основные факторы, обуславливающие актуальность предоставления социальных выплат на российских предприятиях, следует сказать, что используемые предприятиями механизмы социальных выплат имеют как сходные, так и отличительные черты. Наиболее важными дифференцирующими критериями являются тип собственности предприятия, размеры и история создания предприятия (принадлежность к новому частному сектору, наличие советского периода в истории развития предприятия).
Мотивированность, лояльность, приверженность персонала - это важнейшие факторы успешности компании, а внутренние социальные программы могут и должны напрямую влиять на позитивное развитие этих характеристик отношения сотрудников к организации к собственному труду в ней.
Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.
К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой - трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.
Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций.
Таким образом, в условиях современной рыночной экономики предприятие становится самостоятельным субъектом социальной политики, решающим не только общегосударственные социальные проблемы, но и преследующим свои собственные цели в развитии социальной сферы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Монография:
.Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М.: Изд-во МГУ, 2007.-320с.
.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 392с.
.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 2006. - 296с.
.Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.- Спб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2008. - 126 с.
.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2009.-176 с.
.Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2007.
.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 2008.
.Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.: Инфра-М, 2007.- 263с.
.Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.: Питер, 2008. - 237с.
.Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.: Лион, 2007. - 346 с.
.Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону: Феникс, 2010 - 416с.
.Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2008. - 272с.
.Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 345 с.
.Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб.: Питер, 2003.- 155с.
.Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: ГАУ, 2008. - 234 с.
.Соколова Г.Н. Социология труда. - Минск: Вышэйшая школа, 2007. - 316 с.
.Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: Велби; Проспект, 2008. - 176 с.
.Социальное управление и планирование: сборник статей / Под ред. Волчковой Л.Т. - Спб.: Книжный дом, 2009. - 264с.
.Социальная политика. Учебник. / Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2010. - 345 с.
.Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.: Изд. Санкт-Петербургского университета, 2007. - 234с.
Периодические издания:
.Балакирев В. Оценка влияния корпоративных социальных программ в России: ситуация, постановка задачи. // Научно-популярный журнал "Организация", № 3-4 (20/21), 2008. - С. 65-77.
.Сидорина Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия. // Журнал исследований социальной политики", 2007, №3, с. 319-334.
Электронные ресурсы:
.Лебедева Л.Ф. Опыт развития социальных программ на уровне предприятий.//Интернет-публикация: http://www.iskran.ru/russ/works99/lebedeva.html