Модификация поведения (behavior modification)
Термин "модификация поведения" используется в различных научных отраслях: психологии, психиатрии, социологии, управлении персоналом, менеджменте и т.п., что связано с широким диапазоном возможностей применения данного метода. В настоящее время данной методике соответствует следующее определение:
Модификация поведения - исследовательская процедура, применяемая в бихевиористской психологии и социологии с целью формирования желаемого типа поведения.
Общим для множества различных формулировок и методик М. п. является прямое вмешательство с целью изменить реакции человека на ситуации при условии, что этот человек или значимые для него люди считают такое изменение полезным. В этом определении есть много импликаций, касающихся сущности нуждающегося в изменении поведения, описания базы действия (личности) и обоснований профессионального вмешательства.
Бихевиористский подход в теориях мотивации
Бихевиоризм возник в начале XX века и стал направлением, утвердившем в качестве предмета изучения поведение (англ. "behavior") как совокупность реакций организма, обусловленную общением со стимулами среды, к которой он адаптируется.
Бихевиористский подход наибольший вклад внес в психологию, однако смежные отрасли науки, к которым можно отнести социологию, управление персоналом, организационное поведение, также получили благодаря результатам исследований бихевиористов новые направления и перспективы развития.
На первый план в исследованиях ученых - бихевиористов выдвигалось научение, которое рассматривалось как приобретение организмом нового опыта, а лежащая в основе этого процесса связь "стимул - реакция" (S - R) принималась за единицу поведения. Согласно теории бихевиоризма знание природы стимула позволяет предвидеть соответствующие реакции, и, наоборот, по характеру реакции можно судить о вызвавшем её стимуле.
Поэтому, используя необходимые стимулы при умелом манипулировании подкреплением (поощряя одни реакции и подавляя другие), можно добиться желаемого поведения. Этот метод получил название модификация поведения.
Как правило, в психологии модификация поведения осуществляется в искусственных экспериментальных условиях с помощью специально разработанной системы стимулов, формирующих у подопытных индивидов набор положительных поведенческих реакций, осуществляющих изменение поведения в нужную сторону. Процесс модификации поведения:
1) определение специфического типа поведения, которого необходимо достичь;
) определение класса реакций субъекта, подлежащих модификации;
) обеспечение системы благоприятных стимулов, позволяющих сформировать желательный тип поведения;
) формирование у субъекта мотивации путем установления позитивных подкреплений;
) определение специфических реакций, имеющих подкрепление и приближающих поведение к требуемому типу;
6) использование в процессе реализации модификации подкрепления через увеличивающиеся интервалы, при одновременном стремлении достичь естественности подкреплений.
В менеджменте модификация поведения определяется как методика коррекции нежелательного поведения работников и закреплении поощряемой и желательной модели поведения. Корректировочная стратегия менеджера базируется на собранных данных о поведении и нацелена на то, чтобы внушить работникам определенные представления, ожидания, инструментальности и валентности (понятия, разработанные в теории ожидания).
Среди основных целей, достигаемых посредством применения методики модификации поведения является повышение производительности труда, безопасности трудовой деятельности, снижение непродуктивных затрат рабочего времени и т.п. В целом можно утверждать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации, т.е. способствовать повышению уровня мотивации работника.
Таким образом, видим, что методика модификации поведения обладает широким спектром применения: от психиатрии до управления поведением работников. Ниже будет рассмотрен процесс применения модификации поведения в организации.
Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы теоретиками бихевиоризма С. Латенсом и Р. Крейтнером :
исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;
основным поведенческим показатель - частота конкретного поведения;
наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.
Стратегии модификации поведения
К основным стратегиям модификации поведения относят следующие:
положительное подкрепление,
отрицательное подкрепление (отказ от нравоучений),
наказание,
исключение подкрепления (угасание).
Они систематически используются с целью добиться изменений в поступках сотрудников и их повторяемости. Всем четырем стратегиям присущи три общие черты:
. их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;
. определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем, чем быстрее реакция начальства на поступок сотрудника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;
. отнесение стратегии к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частое поведение работника.
Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо, напротив, не должно повториться.
Положительное подкрепление приводит к результатам с положительной валентностью. Оно увеличивает вероятность того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем. Отрицательное подкрепление преследует цель отсрочить или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью, оно также увеличивает вероятность желательной поведенческой реакции.
. Цели и задачи профессионального отбора
мотивация менеджмент профессиональный отбор
Профессиональный отбор - это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
Одним из критических моментов организационной эффективности являются профессионализм и деловые качества ее персонала.
Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности.
Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самим внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.
При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.
При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.
Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника. Подчеркнем: не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности. При нормальном (без специальных протекций) отборе, естественно, предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям. Таким образом, основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.
На процесс подбора и отбора сотрудников в первую очередь влияет кадровая политика, формируемая на основе общей стратегии фирмы на определенный период. Как показывает опыт ведущих зарубежных и российских компаний, эффективное развитие фирмы невозможно без определения ее базовых ценностей по отношению к персоналу.
Основные цели и задачи кадровой политики компании в общем виде можно выразить двумя пунктами:
·сформировать оптимальную социально-профессиональную структуру, способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей компании;
·организовать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работника профессионального поведения, отвечающего целям и задачам компании.
В русле этих основных задач должны решаться следующие текущие задачи:
·исследование и улучшение профессиональной атмосферы внутри фирмы;
·повышение престижа компании;
·анализ перспектив развития кадрового потенциала;
·анализ причин и предупреждение текучести кадров.
Заключение
В заключение необходимо еще раз подчеркнуть, что психофизиологические качества человека являются во многом тем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субэкстремальных или экстремальных условиях).
Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.
Список литературы
.Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. - ВВТ - М, 1994. - 218с.
.Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.
.Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.
.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
.Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
.Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. - М., 2003.- 382с.
.Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.
.Краткий психологический словарь. М. Политиздат, 1985. 372с.
.Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.
.Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. - 410с.
.Менеджмент. Конспект лекций в схемах :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.
.Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.