Формування кадрової політики філії 'Житомирська ДЕД' ДП 'Житомирський облавтодор')
ПРИВАТНЕ
АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ
ЗАКЛАД «МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ»
ЖИТОМИРСЬКИЙ
ІНСТИТУТ
ДИПЛОМНА
РОБОТА
ФОРМУВАННЯ
КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ФІЛІЇ «ЖИТОМИРСЬКА ДЕД» ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ЖИТОМИРСЬКИЙ
ОБЛАВТОДОР»
Подається
на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня «Бакалавр» за напрямом «Управління
персоналом та економіка праці»
Виконано студенткою групи
ІН5-3-12-Б3УЕП (2,6з)
Савчук Оксана Володимирівна
Житомир - 2014
Зміст
Вступ
Розділ 1. Теоретичні аспекти формування та реалізації кадрової політики
підприємства
.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства
.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства
.3 Елементи кадрової політики підприємства
Розділ 2. Аналіз кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» Державного
Підприємства «Житомирський облавтодор»
.1 Загальна характеристика підприємства філії «Житомирська ДЕД ДП
«Житомирскьий облавтодор»
.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності
2.3 Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх
робіт
2.4 Оцінка персоналу підприємства філії «Житомирська ДЕД» державного
підприємства «Житомирський облавтодор»
Розділ 3. Удосконалення кадрової політики
.1 Загальна характеристика відділу кадрів
.2 Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики
.3 Шляхи удосконалення кадрової політики підприємства
Розділ 4. Охорона праці філії
«Житомирська ДЕД» державного підприємства «Житомирський Облавтодор»
4.1 Нормативне регулювання з охорони праці
4.2 Аналіз стану охорони праці в філії «Житомирська
ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Вступ
Напрямки конкурентної боротьби зазвичай зосереджуються в
області технічних нововведень, удосконалення технологій. Однак тим засобом,
який гарантує успіх діяльності сучасного підприємства є перш за все ефективна
організація управління персоналом. Ринкова політика ставить цілий ряд
принципових завдань, одним із найважливіших яких є максимально ефективне
використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна
чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю
вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.
Актуальність теми. Дослідження полягає у науковому
обґрунтуванні кадрової політики та шляхах її вдосконалення, оскільки кадрова
політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої
організації, що і робить обрану тему роботи актуальною для написання. Вона
розрахована на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення
кадрів та дозволяє об’єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні
економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства. Змістом
кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку
організації. Кадрова політика - це складова частина стратегічно зорієнтованої
політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального
балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у
його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати
вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.
Метою дипломної роботи є аналіз кадрової політики
підприємства та оптимізація її складових елементів.
З поставленої мети випливають такі завдання, як:
) дослідити теоретичні засади реалізації кадрової
політики на підприємстві;
) визначити чинники, що описують кадрову політику
підприємства;
) охарактеризувати типи та основні елементи кадрової
політики;
) розкрити етапи проектування кадрової політики
підприємства;
) проаналізувати діяльність філії «Житомирська ДЕД» ДП
«Житомирський облавтодор»;
) проаналізувати персонал підприємства та кадрову
політику;
) визначити шляхи удосконалення та розвитку кадрової
політики.
Об’єктом дослідження дипломної роботи є філія «Житомирська
ДЕД» державного підприємства «Житомирський Облавтодор».
Предметом дослідження дирломної роботи є реалізація кадрової
політики на підприємстві, функціонування кадрової служби, склад та
результативність роботи персоналу даного підприємства.
Методологія та методи дослідження. Теоретико-методологічною
основою роботи є фундаментальні положення менеджменту та економічної теорії,
які визначають засади суспільних відносин у сфері праці. В процесі дослідження
застосовані загальнонаукові та спеціальні методи. Зокрема, використання
структурно-функціонального методу та методу логічного узагальнення дозволило
уточнити природу кадрової політики підприємства, з'ясувати її складові та їх
роль в процесі кадрового забезпечення. Формуванню системи актуальних принципів кадрової
політики сприяло використання конкретно-історичного методу, методів аналізу та
синтезу. Спостереження та порівняння, застосування статистико-економічних,
графічних методів та методу експертних оцінок дозволило охарактеризувати
сучасну практику кадрової політики організації, а залучення методологічних
засад ситуаційного підходу сприяло визначенню пріоритетів та шляхів її
оптимізації.
Практичне значення одержаних результатів полягає у вивченні
та аналізі кадрової політики досліджуваного підприємства, розробці та втіленні
заходів щодо її удосконалення.
Інформаційна база. В роботі використана звітна документація з
бази практики, навчальні посібники, законодавчі та нормативні акти і
літературні джерела.
Структура роботи: дипломна робота складається зі вступу,
чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.
Розділ
1. Теоретичні аспекти формування та реалізації кадрової політики підприємства
1.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства
Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним
із найважливіших з яких є максимально ефективне використання кадрового
потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова
політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом
процесу управління персоналом.
Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм
організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання
персоналу, створення оптимальних умов праці та її мотивації.
На рівні підприємства природа та роль кадрової політика
заключається в наступному:
кадрова політика є невід’ємною частиною загальної
політики організації;
кадрова політика відображає основні наміри
керівництва щодо формування кадрового складу та його характеристик, механізму
реалізації цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та
розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального та високопродуктивного
згуртованого колективу, який здатен своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку
з урахуванням стратегії розвитку організації, що певним чином обумовлюється
державною кадровою політикою;
механізм кадрової політики в першу чергу
обумовлюється економічними інтересами, і не завжди відповідає цілям працівника
як об’єкта кадрової політики;
кадрова політика має забезпечити концентрацію
очікувань та сподівань загальної політики організації;
кадрова політика покликана узгодити інтереси
соціальних груп, спрямувати їх активність на продуктивну ділову взаємодію,
знизити імовірність деструктивного протистояння;
неузгодження кадровою політикою економічних
інтересів підприємства та цілей працівника в кінцевому підсумку породжують
мотивовані конфлікти. [28, с. 25]
Кадрова політика як наукова категорія трактується по-різному,
що зумовлюється широким спектром властивостей політики як такої. Традиційно
кадрову політику підприємства визначають як розраховану на довготривалу
перспективу лінію удосконалення кадрів, генеральний напрям роботи з персоналом,
який визначається сукупністю найбільш істотних, принципових положень та настанов,
що виражені в державних рішеннях. [46, с. 141]
Аналіз трактувань приводить до висновку, що доцільно
розрізняти такі позиції щодо детермінації досліджуваної категорії: кадрова
політика як концепція та кадрова політика як діяльність.
Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Цілі кадрової політики підприємства
Цільова задача кадрової політики підприємства може бути
вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:
звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати,
то яким шляхом;
проводити підготовку працівників самостійно або
шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або
перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
проводити додатковий набір персоналу або
задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
вкладати гроші у підготовку «дешевих», але
вузькоспеціалізованих працівників, або «дорожчих», але маневрених і т.д.
Кадрова політика підприємства базується на принципах,
наведених на рис. 1.2.
Рис.1.2. Принципи кадрової політики підприємства
До принципів формування кадрової політики на підприємстві
належать:
підпорядкування кадрової політики стану та задачам
стратегічного розвитку підприємства;
баланс економічних та соціальних аспектів кадрової
політики;
забезпечення співробітників максимально можливими
соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;
узгодження кадрової політики з регіональним ринком
праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним
категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових
ресурсів;
узгодження рішень адміністрації з трудовим
колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого
законодавства;
зміцнення правової основи державного та суспільного
життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації
суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів,
якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;
оновлення та удосконалення соціально-демографічної
та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін
техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного
притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим
стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;
принцип використання праці робітників у
відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику
підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь
пропрацьованості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики
трудового колективу.
Кадрову політику підприємства можна класифікувати за двома
ознаками :
·
рівнем
усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та
безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації
(пасивна, реактивна, превентивна, активна);
·
орієнтацією
на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно
зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита).
Детальніше звернемо увагу на реалізацію кадрових процесів при закритій та
відкритій кадровій політиці в табліці 1.1.
Пасивна кадрова політика проявляється тоді, коли організація
не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота
зводиться до ліквідації негативних наслідків; особливо в конфліктних ситуаціях,
коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити
конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки;
коли відсутні прогноз кадрових потреб, оцінювання праці і персоналу та
діагностика кадрової ситуації в цілому.
Таблиця 1.1 Особливості реалізації кадрових процесів при
відкритій та закритій кадровій політиці
|
Кадровий процес
|
Тип кадрової політики
|
|
Відкрита
|
Закрита
|
|
Набір персоналу.
|
Ситуація високої конкуренції на ринку праці.
|
Ситуація дефіциту робочої сили.
|
|
Адаптація персоналу.
|
Можливість швидкого входження в конкурентні
відносини, введення нових для організації підходів, запропонованих новим
працівникам.
|
Ефективна адаптація за рахунок інституту
наставників, високої єдності колективу, включення в традиційні підходи.
|
|
Навчання та розвиток персоналу.
|
Дуже часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє
отриманню нових знань та опиту.
|
Часто проводиться у внутрішньо-корпоративних
центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, адаптовано до специфіки роботи
організації.
|
|
Просунення персоналу.
|
З одного боку, можливість зросту важка за рахунок
постійного притоку нових кадрів, а з другого - вірогідна кар’єра за рахунок
високої мобільності кадрів.
|
Перевага при призначенні на вищу посаду завжди
віддається заслуженим співробітникам компанії, проводиться планування
кар’єри.
|
|
Мотивація та стимулювання.
|
Перевага віддається стимулюванню праці (по-перше
матеріальному).
|
Перевага віддається мотивації (задовільненню потреб
в стабільності, безпеці та соціальному прийнятті).
|
|
Провадження іновацій.
|
Постійний іноваційний вплив з боку нових робітників,
основний механізм іновацій - контракт, визначення відповідальності робітника
і організації.
|
Іноваційну поведінку необхідно ініціювати чи вона є
результатом розуміння робітником загальності своєї долі з долею підприємства.
|
Реактивна кадрова політика використовується керівництвом
організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в
роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій,
відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до
високопродуктивної праці. В руслі такої політики керівництво організацій
здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до
виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи
екстреної допомоги.
Превентивна кадрова політика виникає тоді, коли керівництво
організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів
для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику
персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період,
потребу в кадрах розробляють цільові кадрові програми.
Отже, метою кадрової політики є забезпечення збалансованості
процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.
Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан
зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.
1.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства
Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію
того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять
перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці
стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень,
направлених на реалізацію місії, цілей і завдань організації, пов’язаних або з
її розвитком, або з перетворенням [9, с. 106-111].
Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія,
специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила
здійснення управлінських дій.
У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька
стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною
стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна
стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні
стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що
стоять перед його окремими функціональними підрозділами.
Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - це
специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом,
конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і
кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. У залежності від
масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство,
кадрова стратегія може виступати в двох формах - концентрованій і
диверсифікованій.[34, с. 64]
Кожній із зазначених маркетингових стратегій відповідає
певний вид кадрової стратегії. При цьому реалізація тієї або іншої стратегії
управління персоналом вимагає менеджерів зі специфічним набором якостей.
Генеральною стратегією філії є стратегія помірного росту,
оскільки підприємство домінує на ринку, функціонує в умовах стабільності
обсягів продаж виготовленної продукціі (асфальтобетону, бітумних емульсій) та
надання транспортних послугу, отримуваних прибутків. Підприємство знаходиться в
галузі зі стабільною технологією, випускає товари, що перебувають на стадії
зрілості ЖЦТ, а керівники в цілому задоволені станом свого підприємства.
Отже, на підприємстві потрібно залучати і закріплювати кадри,
стабілізувати персонал, забезпечити збереження раціонально підібраного та
розставленого персоналу. Зробити основний акцент на: внутрішнє переміщення
кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій, налагодження
більш досконалої системи стимулювання праці.
1.3
Елементи кадрової політики підприємств
Основними елементами кадрової
політики (рис. 1.3.) є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво
персоналом, планування кар’єри персоналу, вирішення соціальних проблем,
навчання, оцінка та мотивація персоналу.
Рис. 1.3. Основні елементи кадрової
політики підприємств
Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці,
вихованню та навчанню кадрів [3, с. 55]. На підприємстві веде таку роботу
відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів. Відділ кадрів
підпорядкований безпосередньо начальнику підприємства. Керуючись ринковими
принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню
підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців
необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і
заробітній платі.
В основі організації кадрової роботи лежить плановість,
науковість і комплексність. В філії створена система кадрової роботи, що
покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання
кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог
науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості
праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і
всестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу
підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою
прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу
підприємства.
Планування роботи з кадрами відображає основні аспекти
управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний,
психологічний, адміністративно-правовий.
Політичний аспект управління кадрами - це максимум
демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це
налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах
ринкової економіки.
Детальніше розлянемо характеристику системи кадрової політики
на підприємстві в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 Змістовна характеристика елементів системи кадрової
політики на підприємстві
|
Елементи системи управління персоналом
|
Зміст елементів при класичному підході в управлінні
|
Склад елементів при акценті в управлінні на персонал
|
|
Ресурси підприємства
|
Фізичний та грошовий персонал
|
Фізичний капітал, людські ресурси, грошовий капітал
|
|
Витрати на персонал
|
Прямі витрати
|
Довгострокові інвестиції
|
|
Залучення персоналу на підприємство
|
Грошовий стимул
|
Активний пошук, реклама, соціальні пільги
|
|
Витрати на навчання
|
Мінімальні
|
Визначається за критерієм «витрати - вигода».
|
|
Форми навчання
|
На робочому місці
|
Всі форми, вимагаючи загальну освіту
|
|
Соціальна інфраструктура
|
Відсутня
|
Формуються окремі компоненти за критерієм «витрати -
вигода».
|
|
Стиль керівництва
|
Авторитарний
|
Визначається ситуацією
|
|
Організація праці
|
Індивідуальна
|
Індивідуальна, групова
|
|
Регламентація виконавця
|
Жорстка
|
Різна ступінь свободи в організації праці
|
|
Мотивація до праці
|
Індивідуальна
|
Поєднання економічних і морально-психологічних
стимулів використання різних мотивів діяльності
|
|
Горизонт планування
|
Короткостроковий
|
Період життєвого циклу людських ресурсів
|
|
Функції кадрових служб
|
Переважно облікові
|
Переважно аналітичні та організаційні
|
Соціальний аспект управління кадрами направлений на
покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових,
охорони здоров’я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).
Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на
кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних
якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і
якості праці.
Адміністративно-правовий аспект управління кадрами
направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі
вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням
їх професійного і кваліфікаційного рівня.
Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо
зв’язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання.
Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного
задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами
управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної
відповідності між цілями і задачами виробництва - з однієї сторони, інтересами
працівників - з іншої сторони.
З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на
підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів
організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про
те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для суміщення навчання з
роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством.
Система мотивації має бути побудована так, щоб величина
винагороди базувалася на тому чиннику, який би об’єднував інтереси власників, менеджерів
та робітників: забезпечував ефективне використання ресурсів підприємства,
зростання вартості бізнесу. Важливо, щоб всі елементи системи мотивації,
коротко- або довгострокові, були взаємопов’язані. Важливе значення має
забезпечення певної збалансованості чинників зовнішнього та внутрішнього
стимулювання [16, с.593].
Мотивація персоналу включає цілу низку її складових, а саме,
мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи,
що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію до
стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію до розвитку
конкурентоспроможності працівника; мотивацію до володіння засобами виробництва;
мотивацію до вибору нового місця роботи тощо.
Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно
визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального
стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій
співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і
матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих
спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити
портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити
рівень діяльності й потенціалу працівників.
Отже, однією із важливих задач кадрової роботи на
підприємстві є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах
повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління
досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення
відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у
працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів
на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в
найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на
досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим
місцем.
Розділ
2. Аналіз кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» Державного Підприємства
«Житомирський Облавтодор»
.1 Загальна характеристика підприємства філії «Житомирська
ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»
Державне підприємство «Житомирський облавтодор» філія
«Житомирська дорожня експлуатаційна дільниця» по будівництву, ремонту і
експлуатації автомобільних доріг (надалі -Житомирська ДЕД) засноване на
загальнодержавній власності, входить в систему Міністерства транспорту України
і до складу Української державної корпорації по будівництву, ремонту та
утриманню автомобільних доріг "Укравтодор" надалі - орган управління
майном. Місце знаходження філії Житомирський РАД: 10003, м. Житомир, вул.
Перемоги 72.
Метою підприємства є створення умов для безперервного і
безпечного руху транспорту по автодорогах загального користування, задоволення
потреб народного господарства і населення України в удосконаленні і
раціональному розвитку дорожньої мережі, що обслуговується.
Основними напрямками діяльності підприємства є:
1) комплекс робіт по будівництву, реконструкції і ремонту
автомобільних доріг і дорожніх споруд в Житомирській області;
) експлуатаційне утримання автомобільних доріг і дорожніх
споруд, а також створення і розвиток закладів дорожнього сервісу;
) збір коштів для фінансування дорожнього господарства по
Житомирській області у відповідальності з чинним законодавством України і
забезпечення їх ефективного використання;
) здійснення функцій замовника по будівництву, ремонту і
експлуатації вільних доріг загального користування;
) розвиток промисловості будівельних заходів, спрямованих на
зниження і компенсацію негативного впливу виробництва на природне середовище,
здоров'я і майно людей;
) контроль якості матеріалів, виробів та конструкції в
лабораторіях;
) торговельна , закупівельна, посередницька та інші види
діяльності, що не заперечують діючому законодавству при наявності ліцензії на
види, які цього потребують;
) інші види діяльності у відповідальності до основних завдань
підприємства, які не заборонені законом.
Юридичний статус підприємства: підприємство є юридичною
особою. Права і обов’язки юридичної особи підприємство набуває з дня його
державної реєстрації.
Підприємство здійснює свою діяльність на основі і відповідно
до чинного законодавства України, нормативних актів корпорації
"Укравтодор" та цього Положення, який затверджується органом
управління майном за участю трудового колективу (див. додаток А).
Участь підприємства в асоціаціях, корпораціях, концернах та
інших об'єднаннях здійснюється на добровільних засадах, якщо це не суперечить
антимонопольному законодавству та іншим актам України.
Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий та інші
рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням. Підприємство може
мати товарний знак, який реєструється відповідно до чинного законодавства.
Підприємство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями в
межах належного йому майна згідно з чинним законодавством.
Підприємство не несе відповідальність за зобов'язаннями
держави та органу управління майном.
Майно підприємства становлять основні фонди та оборотні
кошти, а також цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі
підприємства, а також є загальнодержавною власністю і закріпляється за ним на
праві повного господарського відання (див. додаток Б). Здійснюючи право повного
господарського відання, підприємство володіє, користується та розпоряджається
зазначеним майном на свій розсуд, вчиняючи до нього будь-які дії, які не
суперечать чинному законодавству, цього Положення та направлені на задоволення
потреб трудового колективу.
Автомобільні дороги загального користування, закріплені за
підприємством, знаходяться на його балансі, враховуються й відображаються
окремо. Право повного господарського відання автомобільними дорогами загального
користування України належить органу управління майном. Кошти, що надходять до
облавтодорів, філій враховується в складі доходів та видатків державного та
відповідних бюджетів.
Відповідно до Закону України «Про джерела фінансування
дорожнього господарства України» та вищезгаданих постанов Кабінету Міністрів
всі суб'єкти підприємницької діяльності повинні проводити такі обов'язкові
платежі на рахунки облавтодорів та філій «Укравтодор», що залишились незмінним.
Законодавством встановлені норми відрахувань у таких
розмірах: від 0,4 до 1,2 відсотка фактичного обсягу виробництва продукції,
виконуваних робіт (послуг) - промисловим, транспортним, будівельним та іншим
підприємством, кооперативам і господарським організаціям; суми валового доходу
фондовим і товарним біржам, страховикам, інвестиційним фондам і компаніям,
комерційним банкам та іншим кредитним установам, а також підприємствам, які
займаються посередницькою діяльністю, та підприємствам з іноземними
інвестиціями (а підприємствам енергетичного комплексу, колективним
сільськогосподарським підприємствам, радгоспам від обсягів реалізованої
продукції).
Відрахування підприємств і господарських організацій на
будівництво та ремонт автомобільних доріг включається до складу витрат на
виробництво продукції.
Усі підприємства і господарські організації, незалежно від
форм повинні щоквартально подавати облавтодорам державну статистичну звітність
за формою №10-Д (звіт про нарахування коштів на дорожні роботи).
Таким чином, підприємство створює умови для безперервного і
безпечного руху транспорту по автомобільних дорогах загального користування,
задоволення потреб народного господарства і населення України в удосконаленні і
раціональному розвитку дорожньої мережі та надання якісних транспортних послуг.
2.2
Аналіз фінансово-господарської діяльності
Аналіз ефективності використання основних засобів. Основні
засоби (ОЗ) - матеріальні активи, які підприємство утримує з метою використання
їх у процесі виробництва чи поставки товарів, надання послуг, здачі в оренду
іншим особам чи для виконання адміністративних і соціально-культурних функцій,
очікуваний термін корисного використання (експлуатації) яких більше одного
року. Структура основних засобів, приведена у таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 Структура основних засобів філії «Житомирська
ДЕД» за 2012-2013
р.р.
|
Найменування основних засобів
|
2012 р.
|
2013 р.
|
Відхилення
|
|
Сума, тис. грн.
|
% до підсумку
|
Сума, тис. грн.
|
% до підсумку
|
Сума, тис. грн.
|
% до початку року
|
|
1. Виробничого призначення:
|
70837,6
|
100
|
75 397,2
|
100
|
+4559,6
|
6,44
|
|
- будівлі та споруди
|
23668,5
|
33,4
|
23989,9
|
31,8
|
+321,4
|
1,35
|
|
- машини та обладнання
|
41884,1
|
59,1
|
46 123,4
|
61,2
|
+4239,3
|
10,12
|
|
- транспортні засоби
|
1336,3
|
1,9
|
1 234,7
|
1,6
|
-101,6
|
-7,6
|
|
- інші
|
3948,7
|
5,6
|
4049,2
|
5,4
|
+100,5
|
2,55
|
|
2. Невиробничого призначення:
|
0.000
|
0
|
0.000
|
0
|
0
|
0
|
|
- будівлі та споруди
|
0.000
|
0
|
0.000
|
0
|
0
|
0
|
|
- машини та обладнання
|
0.000
|
0
|
0.000
|
0
|
0
|
0
|
|
- транспортні засоби
|
0.000
|
0
|
0.000
|
0
|
0
|
0
|
|
- інші
|
0.000
|
0
|
0.000
|
0
|
0
|
0
|
|
Усього
|
70837,6
|
100
|
75 397,2
|
100
|
4559,6
|
6,44
|
З розрахованої таблиці можна зробити
висновок, що загальна вартість основних засобів виробничого призначення на
кінець періоду збільшилась на 4559,6 тис. грн. або на 6,44% за рахунок:
- збільшення вартості будівель
і споруд на 321,4 тис. грн. або на 1,35%;
- збільшення вартості машин і
обладнання на 4239,3 тис. грн. або на 10,12%.
Найбільшу частку в загальній вартості
основних засобів становлять машини та обладнання, на кінець періоду їх частка
зросла в загальній вартості основних засобів виробничого призначення на 2,1%.
При цьому частка будівель та споруд і транспортних засобів зменшилась на 1,6%
та 0,3% відповідно.
Важливе значення має аналіз вивчення
руху та технічного стану основних засобів, що проводиться на підставі таких
показників, як: коефіцієнт зносу, коефіцієнт придатності, коефіцієнт оновлення,
коефіцієнт вибуття, коефіцієнт приросту, тому звернемо увагу на наліз основних
показників наведений в таблиці 2.2.
Таблиця 2.2 Основні показники для
аналізу руху та технічного стану основних засобів.
|
Найменуван ня основних засобів виробничого
призначення
|
Кзп Зносу 2011р
|
Кзп Зносу 2012р
|
Кзк Зносу 2013р
|
Кп Придатності
|
Ко Оновлення
|
Кв Вибуття
|
Кпр Приросту
|
|
- будівлі та споруди
|
0,18
|
0,19
|
0,20
|
0,80
|
0,014
|
0,0002
|
0,013
|
|
- машини та обладнання
|
0,46
|
0,47
|
0,54
|
0,51
|
0,096
|
0,0050
|
0,101
|
|
- транспортні засоби
|
0,61
|
0,61
|
0,62
|
0,35
|
0,080
|
0,1500
|
-0,076
|
|
- інші
|
0,69
|
0,70
|
0,80
|
0,20
|
0,043
|
0,0183
|
0,025
|
1) Коефіцієнт зносу на початок року
(2.1)
Виходячи з розрахунків, можемо зробити висновок, що всі види основних
засобів доволі зношені. Найбільш зношеними є транспортні засоби з коефіцієнтом
зносу 0,61, також досить зношеними є машини та обладнання з коефіцієнтом зносу
0,47.
2) Коефіцієнт зносу на кінець року
(2.2)
На кінець 2013 року ситуація не змінилася, найбільш зношеними є
транспортні засоби з коефіцієнтом зносу 0,62 та машини та обладнання з
коефіцієнтом зносу 0,54.
3) Коефіцієнт придатності
(2.3)
Найвищий коефіцієнт придатності у будівель та споруд, що
складає 0,80, найнижчий - у транспортних засобів складає 0,35. Це означає, що
транспортні засоби підлягають заміні або оновленню.
4) Коефіцієнт оновлення
(2.4)
По всім видам основних засобів виробничого призначення
коефіцієнт оновлення низький. Це означає, що основні засоби вже давно не
закупались та не оновлювались.
5) Коефіцієнт вибуття
(2.5)
По всім видам основних засобів виробничого призначення
коефіцієнт вибуття досить низький. Найвищий коефіцієнт вибуття у транспортних
засобів і становить він 0,15.
6) Коефіцієнт приросту
(2.6)
Найбільший коефіцієнт приросту у машин та обладнання 0,101,
найменший у транспортних засобів -0,076.
Отже, після розрахунку основних показників для аналізу руху
та технічного стану основних засобів можна сказати, що підприємство має зношені
основні фонди, які підлягають оновленню, модернізації або заміні (див. додаток
В).
Для більш повної характеристики використання основних фондів
на підприємстві, розраховуються техніко-економічні показники, такі як:
фондовіддача, фондомісткість, фондоозброєність та фондорентабельність.
Вихідні дані та результати розрахунків наведені у табл. 2.3.
Таблиця 2.3 Динаміка техніко-економічних показників за 2011 -
2013 р.р. філії «Житомирська ДЕД»
|
Вихідні дані
|
2011р.
|
2012р.
|
2013р.
|
Відхилення
|
|
|
|
|
абсолютне
|
відносне, %
|
|
Середньорічна вартість основних фондів, тис. грн.
|
64255,9
|
68111,9
|
5005,5
|
7,3
|
|
Випущена продукція в порівняних цінах, тис. грн.
|
24,899,1
|
250314,0
|
252043,6
|
1729,6
|
0,7
|
|
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб
|
1089
|
1086
|
1084
|
-2,0
|
-0,2
|
|
Чистий прибуток, тис. грн.
|
1282,2
|
1372,5
|
2559,5
|
1187,0
|
86,5
|
|
Фондовіддача Фв
|
4,02
|
3,68
|
3,45
|
-0,23
|
-6,2
|
|
Фондомісткість Фм
|
0,27
|
0,27
|
0,29
|
0,02
|
6,6
|
|
Фондоозброєність Фоз
|
61,32
|
62,72
|
67,45
|
4,73
|
7,5
|
|
Фондорентабельність Фр
|
0,02
|
0,02
|
0,04
|
0,02
|
73,7
|
Отже, аналізуючи результати розрахунків, можна зробити такі
висновки:
- фондовіддача на підприємстві зменшилась, що є
негативним для підприємства, проте, в цілому вона залишилась досить високою -
3,45 (тобто на 1 грн. основних фондів припадає 3,45 грн. товарів в порівнянні з
3,68 минулого року);
- фондомісткість, відповідно, збільшилась на 2 коп.
(тобто в 1 грн. товарної продукції міститься 29 коп. основних фондів, порівняно
з 27 коп. у 2012р.). Але це збільшення також незначне;
фондоозброєність на підприємстві у звітному періоді,
в порівнянні з попереднім, зросла на 7,5%, тобто на одну особу у 2013р.
припадає 67,45 тис. грн. основних фондів, порівняно з 62,72 тис. грн. основних
фондів у 2012р.;
фондорентабельність на підприємстві збільшилась
вдвічі за рахунок значного збільшення чистого прибутку і становить 4% порівняно
з 2% попереднього періоду.
Оцінку ефективності використання матеріальних ресурсів
наведена в таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 Вихідні дані для розрахунку основних показників
філії «Житомирська ДЕД»
|
Показники
|
Умовне позначення
|
тис. грн.
|
|
обсяг реалізованої продукції (асфальтобетону)
|
ВП
|
437033,33
|
|
сума матеріальних витрат
|
М
|
148464,0
|
|
собівартість продукції
|
С
|
307046,2
|
1)
матеріаломісткість продукції:
На кожну гривню виготовленої продукції припадає 0,34коп матеріальних
витрат. Матеріаломісткість є середньою і становить 34%.
) матеріаловіддача:
Вихід продукції (асфальтобетону) з кожної гривні витрачених
матеріальних ресурсів становить 2,94 грн. Матеріаловіддача є високою і складає
294%.
) питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції:
(2.9)
Рівень використання матеріальних ресурсів високий, тому питома вага
матеріальних витрат у собівартості продукції становить 48,35%.
Аналізуючи проведені вище розрахунки, ми бачимо, що матеріаломісткість
продукції є середньою і становить 34%, а матеріаловіддача та питома вага
матеріальних витрат у собівартості продукції є високою і становить відповідно
294% та 48,35%.
Більш раціональне використання матеріальних ресурсів призведе до
зменшення собівартості продукції, зростання рентабельності та прибутку.
Аналіз собівартості продукції доцільно провести на основі аналізу
структури операційних витрат за економічними елементами. Аналіз структури
операційних витрат наведено у таблиці 2.5.
Таблиця 2.5 Аналіз структури операційних витрат за економічними
елементами філії «Житомирська ДЕД»
|
Елементи витрат
|
Витрати, тис.грн. за період
|
Частка, %, за період
|
Відхилення
|
|
2012 р.
|
2013 р.
|
2012 р.
|
2013 р.
|
абсолютне, тис.грн.
|
відносне, %
|
|
Матеріальні затрати
|
134 933,2
|
148 464,0
|
40,12
|
58,25
|
13530,8
|
10,02
|
|
Витрати на оплату праці
|
44 450,9
|
44 612,8
|
13,22
|
17,5
|
161,9
|
0,36
|
|
Відрахування на соціальні заходи
|
15 934,1
|
16 379,5
|
4,74
|
6,43
|
445,4
|
2,79
|
|
Амортизація
|
6 365,0
|
6 177,5
|
1,89
|
2,42
|
-187,5
|
-2,95
|
|
Інші операційні витрати
|
134600,1
|
39 296,3
|
40,03
|
15,4
|
-95303,7
|
-70,8
|
|
Разом
|
336283,3
|
254 930,1
|
100
|
100
|
-81353,2
|
-24,19
|
Дані табл. 2.5. свідчать про
матеріаломісткий характер виробництва: частка матеріальних витрат у
попередньому періоді становила 40,12 %, а у звітному зросла до 58,25 %. Не
зважаючи на зменшення у звітному періоді загального обсягу операційних витрат,
частка матеріальних витрат збільшилась у порівнянні з попереднім роком на
10,02% або на 13530,8 тис. грн. Зросли витрати на оплату праці та відрахування
на соціальні заходи відповідно на 0,36% або 161,9 тис. грн. та 2,79% або 445,4
тис. грн. При цьому, частка інших операційних витрат зменшилась на 70,8% або на
95303,7 тис. грн. Незначною мірою скоротилася амортизація на 2,95%. В загальному
обсязі ці витрати становлять найменшу частку.
При виготовленні асфальтобетону
розраховуються калькуляціі за статтями (див. додаток Г). Більш детальніше
продивитися аналіз собівартості виготовлення асфальтобетону в таблиці 2.6.
Таблиця 2.6 Аналіз собівартості за
статтями калькуляції на 1тону готової продукції асфальтобетону по філії
«Житомирська ДЕД»
|
Назва статей
|
2012р.
|
2013р.
|
Темп росту
|
|
|
|
+/-
|
%
|
|
Сировина і матеріали
|
|
|
|
|
|
бітум
|
10,56
|
18,56
|
+18,00
|
123,2
|
|
* щебінь
|
1239,32
|
1379,08
|
+139,76
|
111,3
|
|
* пісок
|
202,44
|
237,6
|
+35,16
|
117,4
|
|
* транспортні витрати
|
0,93
|
4,64
|
+3,71
|
5,0
|
|
Мінеральний порошок
|
70,01
|
81,86
|
+11,85
|
116,9
|
|
Возвратні відходи
|
-0,11
|
-0,10
|
-0,01
|
90,9
|
|
дьоготь
|
57,90
|
69,53
|
+11,63
|
120,1
|
|
Газ
|
141,37
|
119,36
|
-22,01
|
84,4
|
|
Пара
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Електроенергія
|
40,42
|
50,30
|
+9,88
|
124,4
|
|
Основна зарплата
|
253,06
|
258,36
|
+5,30
|
102,1
|
|
Відрахування на соцстрах
|
92,9
|
95,97
|
+3,07
|
103,3
|
|
Втрати від браку
|
1,57
|
1,12
|
-0,45
|
71,3
|
|
Загальновиробничі витрати
|
379,33
|
354,28
|
-25,05
|
93,4
|
|
Виробнича собівартість всього:
|
2479,42
|
2651,99
|
+172,57
|
107,0
|
|
Адміністративні витрати
|
215,44
|
171,62
|
-43,82
|
79,7
|
|
Витрати на збут
|
191,86
|
203,97
|
+12,11
|
106,3
|
|
Транспортні витрати на збут
|
395,66
|
360,41
|
-35,25
|
91,1
|
|
Повні витрати
|
3282,38
|
3387,99
|
+105,61
|
103,2
|
|
Прибуток
|
60,09
|
147,77
|
+87,68
|
в2,5р.
|
|
Рентабельність,%
|
1,8
|
4,4
|
-
|
-
|
|
Затрати на 1грн. продукції
|
0,982
|
0,958
|
-0,024
|
97,6
|
Як видно з наведеної вище таблиці зростання собівартості
продукції відбулось за рахунок:
- збільшення оптових цін на щебень на 139,76 тис.грн.;
- збільшення оптових цін на пісок на 35,16 тис. грн.;
збільшення транспортних витрат на доставку
асфальтобетону на 3,71тис.грн.;
збільшення оптових цін закупівілю дьогтю на 11,63
тис. грн.;
збільшення вартості електроенергії на 9,88 тис. грн.
Загальновиробничі витрати зменшились на 25,05 тис. грн. Крім
того збільшився фонд заробітної плати на 5,3 тис. грн. або на 2,1%.
Зменшились адміністративні витрати та транспортні витрати на
збут на 43,82 тис. грн. та 35,25 тис. грн. відповідно. Витрати на збут зросли
на 12,11 тис. грн. так само як і зросли повні витрати на 105,61 тис. грн.
Приріст прибутку показано на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Аналіз прибутку та рентабельності виготовлення
асфальтобетону за 2012-2013 р.р.
Як видно з діаграмми (рис. 2.1.) прибуток зріс з 60,09 тис.
грн. до 147,77 тис. грн., відповідно рентабельність збільшилась з 1,8 до 4,4.
На основі звіту про фінансові результати діяльності
підприємства складемо наступну таблицю, що є своєрідним підсумком ефективності
діяльності підприємства (табл. 2.7).
Як видно з таблиці, порівняно з попереднім роком чистий дохід
(виручка) від реалізації продукції зріс на 35669,3 тис. грн., собівартість
реалізованої продукції зросла на 32027,2 тис. грн., валовий прибуток зріс на
3642,1тис. грн. Адміністративні та інші операційні витрати зменшились на 3086,2
тис. грн. та 854,6 тис. грн. відповідно. Витрати ж на збут збільшились на
2175,4 тис. грн. Прибуток від операційної діяльності зріс на 6360,7 тис. грн.
Фінансові витрати зросли на 1224,3 тис. грн., а інші витрати зменшились на
2576,7 тис. грн.
Таблиця 2.7 Аналітичний звіт про фінансові результати філії
«Житомирська ДЕД»
|
Фінансові результати
|
Роки
|
Зміни
|
|
2012
|
2013
|
в абсолютних величинах
|
у % до попереднього періоду (4:2)*100
|
|
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції
|
342516,7
|
378186,
|
35669,3
|
10,41
|
|
Собівартість реалізованої продукції
|
275019,0
|
307046,2
|
32027,2
|
11,65
|
|
Валовий прибуток (збиток)
|
67497,70
|
71139,8
|
3642,1
|
5,40
|
|
Інші операційні доходи
|
2652,2
|
3605,4
|
953,2
|
35,94
|
|
Адміністративні витрати
|
15697,80
|
12611,6
|
-3086,2
|
-19,66
|
|
Витрати на збут
|
43506,80
|
45682,2
|
2175,4
|
5,00
|
|
Інші операційні витрати
|
3598,0
|
2743,4
|
-854,6
|
-23,75
|
|
Прибуток (збиток) від операційної діяльності
|
7347,3
|
13708,0
|
6360,7
|
86,57
|
|
Доход від участі в капіталі
|
0,00
|
0,00
|
0
|
0,00
|
|
Інші фінансові доходи
|
14,00
|
0
|
-14
|
-100,00
|
|
Інші доходи
|
1427,3
|
1916,5
|
489,2
|
34,27
|
|
Фінансові витрати
|
2573,20
|
3797,5
|
1224,3
|
47,58
|
|
Втрати від участі в капіталі
|
0,00
|
0,00
|
0
|
0,00
|
|
Інші витрати
|
3687,9
|
1111,2
|
-2576,7
|
-69,87
|
|
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оп-ня
|
2527,50
|
10715,8
|
8188,3
|
323,97
|
|
Податок на прибуток від звичайної діяльності
|
1155,00
|
8156,3
|
7001,3
|
606,17
|
|
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності
|
2559,5
|
1187
|
86,48
|
|
Надзвичайні доходи
|
0,00
|
0,00
|
0
|
0,00
|
|
Надзвичайні витрати
|
0,00
|
0,00
|
0
|
0,00
|
|
Податки з надзвичайного прибутку
|
0,00
|
0,00
|
0
|
0,00
|
|
Чистий прибуток (збиток)
|
1372,50
|
2559,5
|
1187
|
86,48
|
|
Елементи операційних витрат
|
|
|
0
|
0,00
|
|
Матеріальні затрати
|
134933,2
|
148464,0
|
13530,8
|
10,02
|
|
Витрати на оплату праці
|
44450,90
|
44612,8
|
161,9
|
0,36
|
|
Відрахування на соціальні заходи
|
15934,10
|
16379,5
|
445,4
|
2,79
|
|
Амортизація
|
6365,00
|
6177,5
|
-187,5
|
-2,95
|
|
Інші операційні витрати
|
134600,1
|
39296,3
|
-95303,7
|
-70,8
|
|
Разом
|
336283,3
|
254930,1
|
-81353,2
|
-24,19
|
|
|
|
|
|
|
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування
та податок на прибуток від звичайної діяльності зросли на 8188,3 тис. грн. та
7001,3 тис. грн. відповідно. Чистий прибуток зріс на 1187 тис. грн.
Зведемо основні техніко-економічні
показники підприємства в таблицю 2.8.
Таблиця 2.8 Основні техніко-економічні показники філії «Житомирська ДЕД»
|
Показники
|
2012р
|
2013р
|
Відхилення
|
|
|
|
+,-
|
%
|
|
Обсяг виробництва продукції в діючих цінах, тис.
грн.
|
243545,1
|
259821,4
|
16276,3
|
+6,68
|
|
по ДРП -1
|
190686,1
|
198505,1
|
7819,0
|
+4,1
|
|
по ДРП-2
|
52859,0
|
61316,3
|
8457,3
|
+16
|
|
Обсяг виробництва продукції в порівняних цінах, тис.
грн.
|
250314
|
252043,6
|
1729,6
|
+0,69
|
|
по ДРП-1
|
195890,0
|
192438,3
|
-3451,7
|
+1,76
|
|
по ДРП-2
|
54424,0
|
59605,3
|
5181,3
|
+9,5
|
|
Основні засоби, тис.грн.
|
70837,6
|
75 397,2
|
4559,6
|
+6,44
|
|
Коефіцієнт зносу основних засобів
|
0,397
|
0,448
|
0,051
|
+12,85
|
|
Оборотні кошти, тис. грн.
|
30578,3
|
58608,6
|
28030,3
|
+91,67
|
|
Коефіцієнт оборотності оборотних коштів
|
11,2
|
6,45
|
-4,75
|
-42,4
|
|
Середньоспискова чис-ть прац.,чол
|
199
|
197
|
-2
|
-0,18
|
|
Фонд оплати праці, тис. грн.
|
42989,5
|
44386
|
1396,5
|
+3,25
|
|
Продуктивність праці, тис. грн.
|
230,49
|
232,51
|
2,02
|
+0,88
|
|
Собівартість РП, тис. грн.
|
275019,0
|
307046,2
|
32027,2
|
+11,65
|
|
Витрати на 1 грн. РП, грн.
|
0,85
|
0,58
|
-0,27
|
-31,76
|
|
Рентабельність продукції, %
|
2,48
|
3,52
|
1,04
|
+41,94
|
|
Чистий прибуток, тис. грн.
|
1372,50
|
2559,5
|
1187
|
+86,48
|
|
Фондовіддача Фв
|
3,68
|
3,45
|
-0,23
|
-6,2
|
|
Фондомісткість Фм
|
0,27
|
0,29
|
0,02
|
+6,6
|
|
Фондоозброєність Фоз
|
62,72
|
67,45
|
4,73
|
+7,5
|
|
Фондорентабельність Фр,%
|
2,02
|
3,5
|
1,48
|
+73,23
|
Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке є
результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства,
визначається сукупність виробничо-господарських факторів і характеризується
системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання
фінансових ресурсів. Фінансовий стан підприємства залежить від результатів його
виробничої, комерційної та фінансово-господарської діяльності. На фінансовому
стані підприємства позитивно позначаються безперебійний випуск високоякісної
продукції і швидка та надійна її реалізація.
Отже, в показниках рентабельності спостерігається позитивна
тенденція. Так у 2013 році рентабельність продукції зросла до 3,52%,
рентабельність активів підприємства зросла до 2,33%, рентабельність власного
капіталу зросла до 12,83% та рентабельність продажу зросла до 0,68%.
.3 Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт
Кошторисна вартість будівництва і ремонтів, обумовлена в
складі інвесторської кошторисної документації, використовується для планування
капітальних вкладень, фінансування будівництва, проведення тендерів (пункт
3.1.2 ДКН Д. 1.1 -1 -2000). Якщо фактична вартість перевищує інвесторську, то
кошторис необхідно перескласти і перезатвердити у встановленому порядку.
Інвесторська кошторисна документація, до складу якої входять
локальні кошториси, починаючи з 1 січня 2001 року повинна розроблятися по
кошторисних нормативах відповідно до пункту 1.2.6.1 ДБН Д. 1.1-1-2000 і
ВБН-відомчих норм і відповідним поточним цінам цих ресурсів. Розглянемо
детальніше розрахунок локального кошторису на прикладі укладеного договіру з
сільською радою на улаштування металевого бар’ерного огородження (див. додаток Д). На початку
затверджується дефектний акт, в якому вказується об’єм виконання робіт на 100 м одиниці
виміру в кількості 0,18. Після затвердження дефектного акту розраховується
локальний кошторис на об’єм 0,18 загальна вартість становить 2866 грн. в т. ч.
заробітна плата 705 грн., загальновиробничі витрати 554 грн. При розрахунку
підсумкової відомості ресурсів до локального кошторису розраховується ціна на
одиницю: на будівельні машини та механізми вартість становить 140,07 грн.,
вартість будівельних матеріалів і конструкцій 2020,82 грн. та витрати труда
42,1 люд.-годин. Після розрахунків затверджується замовником та виконавцем
(підрядником) договірна ціна, яка є твердою і не змінюється, на оплату
затверджується довідка про вартість виконаних будівельних робіт.
До складу робіт локального кошторису включаються роботи з
готуванню матеріалів (бітуму, дьогтю й інших в'язких, сумішей асфальтобетонних,
чернощебеночных, бетонів і розчинів) і в кількості (обсяг робіт) проставляється
сума матеріалу, що наготовлюється, вхідного в усі види робіт у кошторисі. Якщо
в складі робіт у ресурсних нормативах є бітум (наприклад, якщо просочення,
поверхнева обробка), то необхідно з цих видів робіт вибрати кількість бітуму на
кошторисний обсяг цих робіт і ця кількість включити в кошторисну норму по
готуванню бітуму, а вартість бітуму в роботи з просочення, поверхневій обробці
не включати.
На конструкції і роботи (а також при зміні технології, типу
машин і механізмів, матеріалів), передбачені в проекті, при відсутності для них
нормативів у діючих збірниках ресурсних елементних кошторисних норм
організація, що складає інвесторську кошторисну документацію, розробляє
відповідні індивідуальні ресурсні елементні кошторисні норми, що затверджуються
в складі проекту, за формою, приведеної в додатку до ДБН Д. 1.1-1-2000 (пункт
2.4.4) і застосовуються тільки для будівництва по даному проекті (пункт 1.2.5)
(див. додаток Е).
При необхідності розробки ресурсних елементних кошторисних
норм заявки повинні бути подані в Укрдортехнологию. Поточні ціни на трудові і
матеріально-технічні ресурси в інвесторському кошторису приймаються по вихідним
даним чи замовника, з його доручення, з інших джерел.
Заробітна плата (основна і додаткова) у прямих витратах
визначається на підставі трудозатрат окремо для робітників-будівельників і для
робітників, зайнятих на керуванні й обслуговуванні будівельних машин і
механізмів і вартості людино-години, що відповідає середньому розряду робіт для
ланки робітників-будівельників і робітників, зайнятих на "керуванні"
і обслуговуванні будівельних машин і механізмів.
Вартість людино-години, що відповідає середньому розряду 3.8
(лист Держбуда від 20.03.2000 № 7/7-258, збірник № 3 стор. 19) визначається
виходячи з установленою корпорацією середньомісячної зарплати і
середньомісячної норми тривалості робочого часу в годинник (на 2001 рік
відповідно до листа № 13 - 4796 від 20.11.2000 Міністерства праці і соціальної
політики України встановлено 166.8 години на місяць) і складає 1,978
грн/година. Перерахунок зі ставки середнього розряду 3.8 у будь-який іншій
здійснюється в такому порядку: поділяємо 1.978 на 2.41 вартість чол/години в
розряду 3.8 з таблиці Додатка 1 ДБН Д.1.1-1-2000 і множимо на 2.84 вартість
проти потрібного розряду 5.0 і одержуємо 2.331.
Вартість матеріалів у прямих витратах визначається на
підставі нормативної потреби в них, розрахованої виходячи з обсягів робіт, і
відповідних поточних цін. Ціни приймаються на рівні сформованому в регіоні за
цінами виробників. Транспортні схеми постачання всіх матеріалів повинні
обов'язково відповідати фактичним. Від точності відповідності цін і
транспортних схем залежить перерахування і перезатвердження документації.
Транспортна складова повинна враховувати залізничного перевезення,
автотранспортні: транспортом загального користування і власним транспортом
дорожні організації. Вартість перевезень по залізниці розраховується по
вартості аналогічних постачань за попередній період. Вартість перевезення транспортом
загального користування визначається по тарифах прейскуранта № 13-01-02 1990
року помноженого на коефіцієнт подорожчання з акта -розрахунку автопідприємства
(із указівкою статей подорожчання, у т.ч. ПДВ). Вартість перевезення
автотранспортом дорожніх організацій розраховується з використанням ресурсних
кошторисних норм експлуатації будівельних машин і механізмів (РСНЭМ) (ДБН
Д.2.7-2000) і нижче приведеної методики розрахунку вартості машино-часа
експлуатації машин і механізмів.
Кошторисна вартість експлуатації машин і механізмів у прямих
витратах визначається виходячи з нормативного часу їхньої роботи, необхідного
для виконання встановленого обсягу робіт, і вартості експлуатації будівельних
машин і механізмів за одиницю часу їхнього застосування (машино-час) у поточних
цінах. Вартість машино-часа розраховується по наступним статтях:
амортизаційні відрахування - розподілом балансової вартості
на річний нормативний термін експлуатації машин і механізмів, обумовлений по
середньорічному наробітку видів машин і транспортних засобів, приведеної в
додатку 13 ДБН В.8-3-95 "Технічна експлуатація будівельних машин"
(далі іменується "нормативний термін") і множенням на норму
амортизаційних відрахувань;
заробітна плата - сума нормативних трудозатрат по РСНЭМ (включаючи
ремонти і перебазування), помножена на вартість людино-години (визначення
вартості людино-години приведено вище);
бистрозношувальні запчастини - фактична вартість їх по
бухгалтерським даним за минулий рік поділяється на нормативний термін;
вартість енергоносіїв - множенням норми енергоносіїв по РСНЭМ
па фактичну вартість з урахуванням транспортних витрат;
вартість стиснутого повітря - мастильних матеріалів,
гідрорідини визначається так само як і енергоносіїв;
витрати на технічне обслуговування і ремонт будівельних машин
і механізмів - розподілом фактичної вартості їх (без заробітної плати) по
бухгалтерським даним за минулий рік на нормативний термін;
витрати на перебазування - визначається так само як і витрати
на технічне обслуговування і ремонт будівельних машин і механізмів;
податок із власників транспортних засобів і інших самохідних
машин і механізмів - розподілом суми податку за рік на нормативний термін.
При розрахунку автотранспорту для обчислення ресурсної норми
на перевезення 1 тонни вантажу поділяється сума подвоєної відстані за
транспортною схемою з відстанню нульового пробігу (подача до місця роботи)
пропорційно одній їздці на середню експлуатаційну швидкість (14,6 км/год
-приклад розрахунку перевезень будівельних вантажів власним автомобільним
транспортом будівельних організацій, стор. 200 "Реформування ціноутворення
і взаємин у будівництві") і вантажопідйомність (див. додаток Є). Ця норма
збільшується на вартість машино-часа автосамоскида й одержуємо вартість
перевезення 1 тонни вантажу на зазначену відстань.
Накладні витрати розраховуються відповідно до пункту 4.2.1.6
глави 4 ДБН Д. 1.1-1-2000 і додатково можуть включатися витрати як різниця між
фактичними і розрахунковими тільки при готуванні матеріалів і перевезенню
вантажів транспортом дорожніх організацій. Розрахунок здійснюється по трьох
блоках:
заробітна плата працівників, що передбачається в накладних
витратах - сума нормативних трудозатрат у прямих, включаючи готування
матеріалів, витратах робітників-будівельників, робітників, зайнятих на
керуванні й обслуговуванні будівельних машин і механізмів, водіїв власного
автомобільного транспорту дорожньої організації збільшуєтьсяна усереднений
коефіцієнт переходу від нормативної трудомісткості робіт, до трудозатратам
працівників, заробітна плата яких передбачається в накладних витратах і
множенням вартості людини-години в розмірі рекомендованому Держбудом для
будівництва, по п'ятому нормативному розряді (пункт 4.2.1.1 ДБН Д. 1.1-1-2000);
збір на обов'язкове соціальне страхування, збір на обов'язкове
пенсійне страхування і внески в Державний фонд сприяння зайнятості населення
-сума зарплати в прямих витратах і накладних витратах збільшується на 0,375
(пункт 4.2.1.2 ДБН Д.1.1-1-2000);
інші статті накладних витрат - сума нормативних трудозатрат у
прямих витратах робітників-будівельників, робітників, зайнятих на керуванні й
обслуговуванні будівельних машин і механізмів, водіїв власного автомобільного
транспорту дорожньої організації збільшується на показник для визначення
засобів на покриття інших статей накладних витрат (пункт 4.2.1.З ДБН Д.
1.1-1-2000).
Тимчасові будинки і спорудження підрозділяються на титульні і
не титульні. Витрати по титульним, визначаються згідно переліку їх або
калькуляційним методом за даними проекту організації будівництва, або по
усереднених процентних показниках, наданим Держбудом.
Додаткові витрати на виконання будівельно-монтажних робіт у
зимовий період включається за усередненими показниками, розрахованим по видах
будівництва у відсотках від вартості будівельно-монтажних робіт з підсумку глав
1-8 зведеного кошторисного розрахунку вартості будівництва (див. додаток Ж).
Засобу на відшкодування інших витрат стосовних, головним
чином, до діяльності підрядних організацій, включаються в главу 9 РСР
"Інші роботи і витрати". Витрати по перевезенню працівників
автомобільним транспортом розраховуються або калькуляційним методом за даними
проекту організації будівництва і діючим тарифам, або як ліміт засобів але
усередненому процентному показнику, що складає 1,5% від кошторисної вартості
будівельно-монтажних робіт.
Після підсумку включаються:
) кошторисний прибуток;
) засобу на покриття ризику всіх учасників будівництва;
)засобу на покриття додаткових витрат, зв'язаних з
інфляційними процесами;
) засобу на страхування ризику.
Розмір кошторисного прибутку приймається в межах
рекомендованих Держбудом за узгодженням Мінекономіки усереднених показників,
виражених у відсотках від підсумку: по будівельних роботах; по монтажних
роботах. Розмір засобів на покриття ризику всіх учасників будівництва залежить
від стадії проектування, виду будівництва і складності будівництва,
узгоджується замовником і визначається відсотком.
Засобу на покриття додаткових витрат, зв'язаних з
інфляційними процесами визначаються згідно листа Держбуда від 23.10.2000 №
7/7-1083 і Міністерства економіки України від 24.10.2000 №64-28/900 (стор. 46
збірника № 11 Ціноутворення в будівництві).
Фактична вартість прямих витрат визначається в тім же
порядку, як і в локальному кошторисі. При розрахунку фактичної вартості матеріалів
застосовуються поточні ціни з накладних виробників по бухгалтерським даної (але
не з УПТК чи будь-якої іншої організації посередника). Транспортні витрати
повинні бути визначені по транспортних схемах прикладеним до кошторисів і при
невідповідності їхній з інвесторськими, необхідно внести зміни в неї. Якщо
вартість матеріалів із транспортуванням викликає перевищення кошторисного
ліміту, то необхідно перезатвердити документацію без зміни накладних витрат і
кошторисного прибутку (перевищення кошторисного прибутку не може бути через
ріст вартості матеріалів і енергоносіїв у розрахунку фактичної вартості)
Механізми і власний автотранспорт при прийманні виконаних
робіт розраховується так само як і в інвесторському кошторису, але по вартості
енергоносіїв з накладних по бухгалтерським даним, без перепродажів (УПТК і
інших) і без права збільшення кошторисних накладних витрат і кошторисного
прибутку. При відсутності в підрядчика яких-небудь видів машин, передбачених
ресурсними елементними кошторисними нормами, можлива заміна номенклатури машин,
але таким чином, щоб отримана вартість не перевищувала вартості експлуатації
машин, розрахованої на підставі нормативного часу роботи машин, зазначених у
ресурсних елементних кошторисних нормах, і відповідної вартості машино-часа,
прийнятої за даними Держбуда. Якщо фактична вартість матеріалів-енергоносіїв
вище среднерегіональної чи граничної, то придбання їхній підрядчик повинний
погодити письмово з замовником, у противному випадку різницю замовник не
компенсує. Крім того, повинні бути витримані умови відповідно до листа Держбуда
від 14.12.2000 №7/7-1247 (Збірник № 12 Ціноутворення в будівництві стор. 46).
Заробітна плата робітників визначається як у інвесторському
локальному кошторису, але з обліком встановленої Укравтодором середньомісячної
зарплати і без права збільшення кошторисних накладних витрат і кошторисного
прибутку, якщо зарплати вище прийнятої в інвесторському кошторису. Крім того,
повинні бути витримані умови відповідно до розділу 4 Збірника № 12 Ціноутворення
в будівництві.
Витрати на тимчасові будинки і спорудження визначаються на
підставі виконавчого кошторису, погодженої з замовником, і фактично побудованих
будинків і споруджень з урахуванням рішень проекту організації будівництва.
При взаєморозрахунках за виконані обсяги робіт у зимовий
період, можливе включення витрат на подорожчання будівельно-монтажних робіт,
зазначені витрати розраховуються або калькуляційним методом, або на підставі
усереднених показників, наданих Держбудом.
Вартість інших робіт і засобів на покриття інших витрат, що
плануються на об’єкти замовлення, визначаються на підставі положень діючого
законодавства, даних проекту, вихідних даних замовника по здійсненню
будівництва, умов виконання будівельно-монтажних робіт, розташування будівельної
організації щодо будівельного майданчика і т.п.
Розмір прибутку але об’єктам, будівництво яких здійснюється з
залученням бюджетних чи засобів підприємств, установ і організацій державної
власності, приймається в межах усереднених показників, рекомендованих Держбудом
за узгодженням з Мінекономіки (розмір не може бути збільшений у порівнянні з
інвесторським кошторисом, якщо фактичні витрати вище). Крім того, повинні бути
витримані умови відповідно до листа Держбуда від 19.12.2000 № 7/7-1254.
Засобу на покриття ризику і додаткових витрат, зв'язаних з
інфляційними процесами можуть витрачатися тільки цілеспрямовано (не по
відсотку). При повному використанні їх потрібно перезатвердження кошторисної
документації.
Установлені чинним законодавством податки, збори, обов'язкові
платежі включаються окремими рядками відповідно до розрахунків. Під час
підписання контрактів використовується динамічна домовлена ціна, розрахована по
кошторисній вартості, а вартість прямих витрат при взаєморозрахунках за обсяги
виконаних робіт визначається на підставі нормативних витрат трудових і
матеріально-технічних ресурсів, виходячи з фізичних обсягів виконаних робіт,
цін і тарифів передбачених у договірній ціні, якщо вартісні показники
відповідно не уточнювалися, а інше не обумовлено контрактом. При цьому аналіз
зміни й уточнення вартості матеріально-технічних ресурсів по загальному рішенню
замовника і підрядчика може вироблятися тільки по їхніх окремих видах і в межах
засобів на ризик і витрат зв'язаних з інфляційними процесами.
У накладних повинна бути зазначена відпускна вартість чи
матеріалів енергоносіїв і виділений ПДВ, і вони повинні бути первинними, а не
від посередників (УГТГК, АБЗ чи іншої організації вхідної в систему
корпорації), це ж стосується і матеріалів, що наготовлюються, і сумішей (бітум,
асфальт, бетон і т.д.) - до них представляються первинні документи по вартості
складових матеріалів (пісок, відсівання, щебінь, бітум і ін.) (див. додаток З).
Для обліку витрат по перевезенню вантажів транспортом загального користування
повинні бути представлені акти - розрахунки від автопідприємств із указівкою
статей подорожчання, в т ч. ПДВ і коефіцієнта до тарифу по прейскуранті №
13-01-02 1990 року.
Усі первинні документи замовник зобов'язаний погодити і
вказати на них назва об'єкта і місяць виконання робіт. Якщо фактично виконані
види робіт не відповідають проектним, то розрахунки виконуються тільки після
внесення відповідних змін у проектно-кошторисну документацію у встановленому
порядку (ця ж вимога стосується і транспортних схем).
Листом Держбуда України від 02.06.99 № 7/501 дозволено
застосовувати при розрахунках фактичної вартості асфальтобетону норми витрати
матеріалів згідно підбора (за ДСТ, визначеному по проекті і відповідними
техумовами).
Фактична вартість матеріалів і виробів, що наготовлюються
підрядними організаціями (бітум, асфальтобетон, цементобетон, розчин, бетон,
залізобетон і металеві конструкції, і т.п.) повинна визначатися за методикою
затвердженій Укравтодором (листа №6-4/196 від 23.06.99 і №6а-3/142 від 07.07.98)
як для внутрібудівельних умов, а у випадках придбання їх в інших організаціях
системи Укравтодор (УПТК, філії і т.п.) розрахунок їхньої вартості здійснюється
так само по вартості складових матеріалів, але відпускна ціна встановлюється за
узгодженням між організаціями випускаючими продукцію і, що використовують її
при, виконанні робіт у межах між фактичною вартістю прямих витрат і загальною
вартістю. Такий же порядок поширюється й у випадках передачі цих виробів і
матеріалів (виготовляти тільки) між підвідомчими підрядчику організаціями (від
Рай ДУ - Райду; від УПТК - Райду; від ДСУ -ДСУ і т.п.).
Отже, Держбудом дозволено включати в локальний кошторис
роботи з готування матеріалів, як вид робіт, з всіма урахуваннями для отримання
прибутку в підприємстві згідно чинного законодавства. Якщо готування матеріалів
виконується іншою організацією вхідної до складу Укравтодору, то ці роботи
оформляються як субпідрядні.
2.4
Оцінка персоналу підприємства
Для оцінки персоналу підприємства необхідно проаналізувати кількість
працівників за якісним складом, ефективність використання кадрів,
продуктивність праці, виробіток, трудомісткість та фондоозброєність.
Оцінімо склад кадрів в філії «Житомирська ДЕД» в таблиці 2.9.
Таблиця 2.9 Кількість працівників за якісним складом філії
«Житомирська ДЕД»
|
Показник
|
2012р.
|
2013р.
|
Відхилення
|
|
Кільк. прац.
|
Структура, %
|
Кільк. прац.
|
Структура, %
|
Абсол.
|
Відн, %
|
|
1.Середньоспискова чисельність, чол.
|
199
|
100
|
196
|
100
|
-3
|
-0,37
|
|
2. Кількість працюючих у віці (років): - 15-34
|
64
|
32,16
|
65
|
33,16
|
6
|
3,28
|
|
- 34-50
|
36
|
18,09
|
37
|
18,87
|
48
|
0,78
|
|
- 50-54
|
78
|
39,19
|
82
|
41,83
|
11
|
2,64
|
|
- 54-59
|
21
|
11,05
|
12
|
6,12
|
-68
|
-4,93
|
|
3. Кількість працівників, які мають вищу освіту за
освітнім рівнем: - неповна та базова вища освіта
|
87
|
43,71
|
99
|
50,51
|
13
|
6,8
|
|
- повна вища освіта
|
86
|
43,21
|
102
|
52,04
|
6
|
8,83
|
|
4. Кількість працівників, які отримують пенсію,
всього
|
35
|
17,58
|
35
|
17,58
|
0
|
0,00
|
|
в тому числі: - за вислугу років
|
-
|
|
-
|
|
|
|
|
- за віком
|
30
|
15,07
|
29
|
14,79
|
-1
|
-0,28
|
|
- по інвалідності
|
5
|
2,51
|
6
|
3,1
|
1
|
059
|
У звітному періоді середня спискова чисельність в філії
зменшилась на 3 особи або на 0,37%.
У віковій структурі персоналу на 2012 рік найбільшу частку
займали працівники віком 15-34 роки 32,16% та особи найбільш продуктивного віку
(34-50 роки) 18,09%, вагому частку займали працівники перед пенсійного віку
(54-59 роки) 39,19%. Після руху кадрів у 2013 році частка осіб віком 34-50
років зросла до 41,83%, а частка осіб перед пенсійного значно скоротилася до
6,12% від загальної кількості працюючих.
В 2012 році частка працівників з неповною та базовою вищою
освітою становила 43,71%, з повною вищою освітою 43,21%. У 2013 році кількість
працівників, які мають вищу освіту зросла. Так, кількість працівників з
неповною та базовою вищою освітою зросла на 50,51%, кількість працівників з повною
вищою освітою зросла на 52,04%.
У кількості працівників, які отримують пенсію в 2013 році
порівняно з 2012 роком особливих змін не відбулося. На 2013 рік частка
працівників, які отримують пенсію за віком склала 15,07%, частка працівників,
що отримують пенсію по інвалідності - 2,51%.
Маємо наступні дані про ефективність використання персоналу,
які наведені в таблиці 2.10.
Таблиця 2.10 Таблиця показників використання персоналу філії
«Житомирська ДЕД»
|
Показники ефективності використання персоналу
|
ДРП 1
|
ДРП 2
|
|
2011р
|
2012р
|
2013р
|
2011р
|
2012р
|
2013р
|
|
Коефіцієнт обороту з прийому персоналу
|
0,0852
|
0,0975
|
0,2788
|
0,0440
|
0,0580
|
0,1769
|
|
Коефіцієнт обороту зі звільнення
|
0,177
|
0,154
|
0,280
|
0,096
|
0,116
|
0,184
|
|
Коефіцієнт плинності кадрів
|
0,1
|
0,1
|
0,2
|
0,044
|
0,047
|
0,116
|
Отримані дані свідчать про неефективне використання кадрів
підприємства. Зростаюча тенденція плинності кадрів свідчить про неефективне
виробництво та незацікавленість працівників в роботі, а також про нездоровий
клімат в колективі.
Важливою передумовою визначення результативності праці є
правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах
економіки.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу
виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу).
Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два
показники: Склад фонду оплати праці та середньомісячна заробітна плата
працюючих в філії «Житомирська ДЕД» (таб. 2.11.).
Отже, 2013 році фонд оплати праці зріс на 871 тис. грн. або
на 2,62%. Це зумовлено тим, що у вересні 2013р. відбулося підвищення
мінімальної заробітної плати і як наслідок - підвищення розмірів годинних
тарифних ставок і посадових окладів.
Таблиця 2.11 Склад фонду оплати праці філії «Житомирська ДЕД»
|
Показник
|
2012р
|
2013р
|
|
Сума
|
Структура,%
|
Сума
|
Структура,%
|
Абсол.
|
Відн, %
|
|
1.Фонд оплати праці, тис. грн.
|
33223,2
|
100
|
34094,3
|
100
|
871,10
|
2,62
|
|
1.1 В т.ч. фонд основної заробітної плати, тис. грн.
|
12980,2
|
39,07
|
14077
|
41,28
|
1096,8
|
8,45
|
|
1.2 Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.
|
18482
|
55,63
|
18174
|
53,31
|
-308,0
|
-1,67
|
|
1.3 Інші заохочувальні і компенсаційні виплати, тис.
грн.
|
1761
|
5,3
|
1843,3
|
5,41
|
82,30
|
4,67
|
|
2. Середньооблікова чисельність працівників, осіб
|
199
|
х
|
196
|
х
|
-3,00
|
-0,37
|
|
3. Середньомісячна зарплата одного працівника основної
діяльності, грн.
|
3403,25
|
100
|
3512,98
|
100
|
109,73
|
3,22
|
|
3.1 Основна заробітна плата, грн.
|
1330
|
39,07
|
1450,16
|
41,28
|
120,16
|
9,03
|
|
3.2 Додаткова заробітна плата, грн.
|
1893
|
55,63
|
1872,77
|
53,31
|
-20,23
|
-1,07
|
|
3.3 Інші заохочувальні і компенсаційні витрати, грн.
|
180,25
|
5,3
|
190,05
|
5,41
|
9,80
|
5,44
|
В
структуру фонду заробітної плати в 2012 році найбільшу частку становила
додаткова заробітна плата 55,63%, основна заробітна плата становила 39,07%,
заохочувальні та компенсаційні виплати - 5,3%. В 2013 році відбувся перерозподіл
коштів: частка додаткової заробітної плати зменшилась до 53,31%, частка
основної заробітної плати зросла до 41,28%. Середньомісячна зарплата одного
працівника основної діяльності .
Розділ 3. Удосконалення кадрової політики філії «Житомирська
ДЕД» ДП «Житомирський Облавтодор»
.1 Загальна характеристика відділу кадрів
Відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом,
підлеглим безпосередньо начальнику філії «Житомирська ДЕД». У своїй роботі
керується відділ кадрів трудовим законодавством України, наказами та
розпорядженнями по підприємству. Структуру відділу кадрів розглянемо більш
детальніше на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Структура відділу кадрів в філії «Житомирська ДЕД»
ДП «Житомирський облавтодор»
Відділ кадрів призначає і звільняє начальник підприємства. На
відділ кадрів не допускається покладання зобов'язаний не передбачених цим
стандартом. Відділ кадрів має бланки посвідчень, свідоцтв, сертифікатів, заяв,
договорів, довідок.
Основні завдання відділу кадрів:
здійснює роботу по підбору, відбору і розстановки кадрів на
основі оцінки їх кваліфікації, особистих і ділових якостей, контролює правильне
використання працівників у підрозділах підприємства;
організовує своєчасне оформлення прийому, перекладу і звільнення
працівників відповідно до трудового законодавства, положеннями, інструкціями,
наказами керівників, облік особового складу, видача довідок про теперішню і
минулу трудову діяльність працівників, зберігання і заповнення трудових книжок,
ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для
подання персоналу до заохочень і нагороджень;
організовує медичний огляд та ознайомлення знову надходять
працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку, здійснює необхідний
інструктаж через існуючі підрозділи підприємства (див. додаток И);
видає працівникам характеристики до ВНЗ, технікуми,
райвійськкомати, суди, органи МВС і т.д.;
підбирає керівних, інженерно-технічних працівників і
службовців на посади номенклатури директора і оформляє на них необхідні
документи;
вивчає ділові якості ІТП, службовців і на основі чого вносить
пропозиції керівництву підприємства про висунення, створює резерв для висування
на керівну роботу. Здійснює за вказівкою директора і начальника служби управління
персоналом заміщення вакантних посад керівників, переміщення ІТП, службовців і
робітників;
укладає договори на потрібну кількість фахівців, які
закінчили ВНЗ, технікуми, училища профтехосвіти;
веде облік фахівців з вищою і середньотехнічною, середньоспеціальних
освітою, наукових працівників;
оформляє необхідні матеріали для притягнення до
відповідальності порушників трудової дисципліни;
організовує табельний облік і обов'язкове медичне страхування
на підприємстві;
веде облік військовозобов'язаних, призовників, здійснює
бронювання працівників підприємства;
забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування та
ведення персоніфікованого обліку в системі Державного пенсійного страхування.
Функції відділу кадрів:
) Група прийому:
здійснює прийом на роботу робітників, ІТП і службовців,
згідно з чинним трудовим законодавством, наказами та інструкціями;
оформляє договори з технічними училищами, при приймає і разом
з директором з виробництва визначає прибули на практику і постійну роботу
випускників ТУ, стежить за їх працевлаштуванням;
направляє знову прийнятих робітників, ІТП і службовців на
інструктаж з техніки безпеки, протипожежної безпеки та інші, в медсанчастину на
медичний огляд;
готує картки для виписки постійного пропуску на підприємстві.
) Група особового складу:
веде облік особового складу підприємства, картотеку особистих
карток, реєстр кадрів;
здійснює зберігання і видачу трудових книжок;
своєчасно вносить в особисті картки і трудові книжки
працюючих записи про переміщення, про зміну тарифного розряду, професії, про
присвоєння Почесних звань, заохочень і нагород;
оформляє всю документацію щодо звільнення працівників
підприємства відповідно до Трудового Кодексу. Веде книгу наказів на звільнених.
Веде облік і виписку наказів про переведення з підрозділів до
підрозділів підприємства;
систематично вводить в ПЕОМ масив прийнятих, звільнених та
інші зміни по обороту робочої сили;
готує накази та заохочення на працівників підприємства, яким
виповнюється 50-60 років згідно з існуючим положенням;
готує відомості, звіти по обороту кадрів підприємства;
оформляє і видає працівникам підприємства необхідні довідки
та інші документи, пов'язані з роботою на підприємстві;
відповідає на запити організацій і листи громадян.;
оформляє особисті справи на новоприбулих. Веде облік і архів
особових справ працівників підприємства;
своєчасно робить розкладку повідомлень перекладних та інших
документів з особистих справах;
складає списки для подальшого оформлення пропуску на
підприємство згідно інструкції;
готує матеріал допуску для оформлення та переоформлення
працівникам підприємства;
готує і передає особисті справи звільнених працівників в
архів підприємства;
видає характеристики в навчальні заклади за запитами органів
МВС, прокуратури та інших організацій.
) Група ІТП:
веде прийом на роботу інженерно-технічних працівників,
контролює укомплектованість і npa вильное використання ІТП в підрозділах;
готує матеріал для конкурсів на заміщення вакантних посад,
відбирає кандидатів і комплектує резерв на висування;
готує і веде документацію з періодичної атестації ІТП
підприємства, проводить відбір фахівців з укладенням договорів у ВУЗах і
технікумах;
готує документи для надання працівників підприємства до
урядових нагород, звань;
складає графіки чергових відпусток генеральної дирекції
підприємства;
веде картотеку ІТП за освітою за посадами. Веде облік
фахівців з вищою і середньоспеціальних освітою, наукових працівників;
готує та оформлює накази на переміщення, заміщення,
заохочення ІТП і порушників трудової дисципліни серед ІТП;
готує кадрові накази по підприємству в перепис років з
подальшою здачею їх в архів підприємства.
) Пенсійна група:
оформляє документи. необхідні для призначення пенсії та
перерахунку за стажем і по заробітній платі працівників підприємства;
оформляє довідки списків № 1 і № 2 по догляду на пенсію на
пільгових умовах;
оформляє страхові свідоцтва державного пенсійного страхування
(при необхідності);
складає списки працівників підприємства, у яких настає вік,
необхідний для призначення пенсії по старості в поточному та 2-х наступних
роках;
згідно складеними списками переглядає трудову книжки,
перевіряє наявність стажу, необхідного для нарахування пенсії, робить запити,
що стосуються стажу работінка в інші підприємства і державні архіви;
видає направлення на МСЕК (МСЕК) отримав травму на
виробництві або профзахворювання. Веде картотеку працюючих інвалідів 3-ї групи
та працівників, які отримали трудове каліцтво або профзахворювання.
) Військово-обліковий стіл:
веде облік МБЗ і призовників, бронювання праців ників
підприємства;
розробляє положення про організацію приміщення на випадок
мобілізації.
регулярно перевіряє картотеку на правильність надання
відстрочки;
своєчасно оформляє всю документацію на МБЗ призовників та
військових комісаріатів;
своєчасно виключає з військового обліку осіб, достігших
граничного віку;
веде облік учасників ВВВ, воїнів-ітернаціоналістов,
ліквідаторів Чорнобиля, виявляє і складає списки осіб допризовного віку і
представляє їх у військові комісаріати для приписки.
) Табельний група:
організовує табельний облік у підрозділах підприємства;
контролює стан табельного обліку та трудової дисципліни в
підрозділах, дотримання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового
розпорядку;
готує накази про покарання за порушення трудової дисципліни і
правил внутрішнього трудового розпорядку;
організовує обов'язкове медичне страхування в підрозділах
підприємства;
організовує і веде табельний облік усіх відділів
підприємства.
3.2
Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики
Зведемо запропоновані вище заходи в таблицю 3.1., що дасть
можливість оцінити очікувані витрати та результати від удосконалення кадрової
політики підприємства.
Проаналізувавши запропоновані заходи, визначивши витрати та результати,
обчислимо прогнозовані витрати та вигоди, коефіцієнт ефективності впровадження
заходів та термін їх повернення.
До витрат першого заходу відноситься заробітна плата чотирьох
найнятих працівників та організація робочих місць. Проаналізувавши ринок праці,
встановимо заробітну плату новим працівникам на рівні 4000 грн. для працівника
відділу кадрів, 2500 грн. для працівника відділу підготовки кадрів, 3500 грн.
для працівника відділу автоматизованих систем управління персоналом та 2500
грн. для психолога.
Таблиця 3.1. Вплив заходів удосконалення кадрової політики на
діяльність підприємства
|
Захід
|
Витрати
|
Результат
|
|
1. Розширення кадрової служби та створення нових
відділів на підприємстві
|
- На заробітну плану чотирьом додатково найнятим
працівникам 205350 грн. в рік; - на організацію робочого місця новим
працівникам доведеться витратити 21040 грн.
|
Збільшення кількості працівників кадрової служби
дозволить збільшити кількість виконуваних функцій та перерозподілити існуючі
для зменшення навантаження на одного кадровика та підвищення ефективності їх
виконання.
|
|
2. Введення електронного тестування для відбору та
підбору кадрів
|
- на розробку програмного забезпечення; - на
тестування розробленої програми.
|
Більш ефективної оцінки рівня професійних знань,
здібностей та мотивів майбутнього працівника
|
|
3. Підвищення кваліфікації працівників.
|
- виробничо-технічні курси, стажування; - курси
цільового призначення та суміжних професій; - курси по вивченню передових
прийомів та методів праці; -курси з підвищення якості. На перераховані вище
курси виділимо 50000 грн.
|
Підвищення кваліфікації дасть можливість працівникам
оволодіти передовими знаннями та отримати цінний досвід. Це в свою чергу
підвищить показники діяльності підприємства.
|
|
4. Введення комп’ютерного тестування та методу
ділових ігор для оцінки персоналу.
|
- розробку комп’ютерних тестів; - витрати часу на
проходження оцінки.
|
Комп’ютерне тестування підвищить ефективність
виявлення відповідності працівника займаній посаді та вивільнить працівників
відділу кадрів та керівників, які проводили таке тестування раніше в
письмовій або усній формі. Метод ділових ігор за участі психолога дозволить
провести аналіз знань та навичок, ранжування учасників за їх ролями та
оцінити здатність роботи в малій групі.
|
Разом місячна заробітна плата : 12500 грн. Додамо сюди
відрахування на соціальні заходи: 12500×0,369=4612,5 грн. Річна
заробітна плата чотирьох працівників становитиме (12500+4612,5)×12= 205350 грн.
До організації робочого місця відноситься закупівля офісних
меблів та комп’ютерної техніки. Вартість одного стола становить 600грн.,
стільця - 350 грн., системного блоку - 3200 грн., монітору - 950 грн.,
клавіатури - 90 грн., комп’ютерної мишки - 70 грн.
Таким чином загальні витрати на організацію робочого місця
складуть: (600+350+3200+950+90+70)×4= 21040 грн.
На підвищення кваліфікації працівників, оплату різних курсів
і стажувань виділимо 50000 грн.
Загальні витрати на впровадження заходів удосконалення
кадрової політики підприємства: 205350+21040+50000= 276390 грн.
Економію і додатковий дохід від впровадження запропонованих
заходів удосконалення кадрової політики отримаємо за рахунок:
підвищення зацікавленості та вмотивованості
працівників;
зменшення плинності кадрів на підприємстві;
зменшення втрат часу пов’язаних з відбором та
адаптацію нових працівників;
удосконалення процесу атестації персоналу;
підвищення професійного рівня та кваліфікації
працівників;
зниження відсотку браку готової продукції;
підвищення продуктивності праці;
підвищення показників діяльності підприємства,
зокрема зменшення собівартості продукції.
Якщо дані заходи призведуть до збільшення чистого прибутку
хоча б на 4%, то додатковий дохід та економія на собівартості складуть 102380
грн.
Тепер розрахуємо коефіцієнт ефективності додаткових витрат на
впровадження заходів удосконалення кадрової політики підприємства та термін їх
повернення:
1) Коефіцієнт ефективності додаткових витрат:
, (3.1)
де Кеф - коефіцієнт ефективності додаткових витрат;
ОП - прибуток отриманий у результаті впровадження заходів;
ДВ - додаткові витрати на впровадження заходів.
2) Термін повернення додаткових витрат на впровадження
заходів:
(3.2)
Таким чином,ефективне функціонування будь-якого підприємства
визначається ступенем розвитку його персоналу. Проаналізувавши витрати та
результати обчислили, що додаткові витрати на впровадження заходів
удосконалення кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» повернуться через 2,69
роки.
3.3
Шляхи удосконалення кадрової політики підприємства
Кадрова політика в філії «Житомирська ДЕД» знаходиться на
досить високому рівні. Цілі та напрями кадрової політики визначаються
керівництвом, вони формують кадрову стратегію підприємства та відображають
основні напрями генеральної стратегії підприємства. Принципи кадрової політики
відображені в Статуті підприємства, правилах внутрішнього трудового розпорядку,
в положеннях про оплату праці, про соціальні гарантії працівникам підприємства
згідно з колективним договором. Умови колективного договору поширюються на всіх
працюючих на підприємстві.
На формування кадрової політики впливає вся сукупність
виробничих показників і тому до планування і вдосконалення людських ресурсів
залучаються керівники всіх підрозділів підприємства. Для удосконалення кадрової
політики необхідно приділити увагу покращенню кожного з її елементів.
Перш за все, потрібно розширити кадрову службу підприємства.
До неї окрім відділу кадрів, який складається з керівника відділу кадрів та
двох інспекторів, відділу охорони праці в складі двох провідних інженерів з
охорони праці та відділу з організації праці та заробітної плати повинні
входити: відділ підготовки кадрів, відділ автоматизованих систем управління
персоналом та соціально-психологічна служба, підібрані за функціональним
принципом (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Структура та функціональні обов’язки служби
персоналу
При розширенні кадрової служби, створенні нових відділів та
збільшенні виконуваних функцій потрібно найняти на роботу 1 працівника відділу
кадрів, 1 працівника відділу підготовки кадрів. Планування персоналу є важливою
складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними
потребами розвитку організації. Основною метою планування персоналу є
реалізація частини загального плану розвитку підприємства щодо забезпеченості
його працівниками у необхідній кількості, потрібної кваліфікації та
продуктивності, з оптимальними витратами на найм та утримання. Функцію
планування ресурсів праці виконує відділ кадрів, а додатково найнятий
працівник, допоможе покращити її виконання.
Велике значення для підприємства має система та методи
відбору та підбору кадрів, оскільки саме рівень її організації впливає на
якісну характеристику відібраних кадрів. Механізм здійснення найму працівників
потрібної кваліфікації включає цілу систему методів, які враховують особливості
зовнішнього та внутрішнього ринків праці. Виходячи з обмеженості фінансування в
філії для відбору працівників використовується аналіз кадрових даних та
співбесіда, яку проводить спочатку працівник відділу кадрів, а потім керівник
відділу, в якому оголошено конкурс на заміщення вакантної посади.
Ефективне функціонування будь-якого підприємства насамперед,
визначається ступенем розвитку його персоналу. Розвиток персоналу - це системно
організований процес безперервного професійного навчання працівників для
підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного
просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури
персоналу.
До складових процесу розвитку персоналу підприємства
відносяться:
професійне навчання персоналу;
виробнича адаптація персоналу;
оцінювання і атестація персоналу;
планування трудової кар’єри персоналу, яке включає
професійно-кваліфікаційне просування робітників та фахівців,
службово-професійне просування керівників, формування резерву керівників.
Розглянемо професійне навчання персоналу. Для розвитку і підвищення
знань та компетенції персоналу на підприємстві ведеться постійна робота з
підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
На підприємстві проводяться такі види внутрішнього
професійного навчання робітників:
підготовка, перепідготовка робітників;
підвищення кваліфікації робітників;
підвищення кваліфікації робітників, які виконують
роботи з підвищеною небезпекою.
Однією із форм підвищення професійного рівня робітників є
наставництво. Для консультацій з теоретичних дисциплін і спецтехнологій,
обладнання, охорони праці, основ ринкової економіки та основ трудового
законодавства - призначаються керівники та провідні фахівці підприємства.
Пропонуємо розширити форми підвищення кваліфікації робітників
на підприємстві та додати:
виробничо-технічні курси, стажування;
курси цільового призначення і суміжних професій;
курси по вивченню передових прийомів та методів
праці;
курси з підвищення якості.
Дані форми підвищення кваліфікації дадуть можливість
робітникам оволодіти передовими знаннями в своїй галузі.
Виробнича адаптація персоналу має набути передових форм та
стандартів. Чим швидше та докладніше вдасться пояснити новому працівникові про
специфіку роботи, тим менше втрат часу з використання працездатних
кваліфікованих кадрів зазнає підприємство. Розробкою даного питання повинен
зайнятися найнятий психолог з соціально-психологічної служби.
З метою визначення рівня професійної підготовки, ділових
якостей, творчих можливостей, планів щодо кар’єрного росту, в філії періодично
проводиться атестація фахівців.
Але через ресурсне та фінансове обмеження на підприємстві не
використовуються певні методи оцінки персоналу, які могли б краще розкрити
потенціал працівників, визначити шляхи підвищення їх продуктивності, виявити
напрями кращої мотивації працюючих і т.д.
Пропонуємо розширити використовувані методи до комп’ютерного
тестування та методу ділових ігор. Комп’ютерне тестування підвищить
ефективність виявлення відповідності працівника займаній посаді та вивільнить
працівників відділу кадрів та керівників, які приводили таке тестування раніше
в письмовій або усній формі.
Таким чином, для удосконалення кадрової політики в філії
«Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор» можна запропонувати такі заходи:
- розширення кадрової служби та сворення нових відділв на
підприємстві;
- введення електронного тестування для відбору та
підбору кадрів;
підвищення кваліфікації, стажування та навчання
працівників;
введення комп’ютерного тестування та методів ділових ігор для оцінки персоналу.
Отже, на підприємстві дуже гарна система морального
заохочення, пропонуємо ввести додаткові форми матеріального заохочення
робітників. На відміну від керівників, професіоналів, фахівців та технічних
службовців, для яких розробляється єдине положення щодо матеріального стимулювання
за основні результати виробничо-господарської та фінансово-економічної
діяльності, для робітників розробляються окремі - за видами виробництв, цехів
та окремих професійних груп - положення щодо матеріального стимулювання їх
праці. Показники матеріального стимулювання праці робітників мають відображати
конкретні результати їх праці.
фінансовий персонал кадровий
Розділ 4. Охорона праці філії
«Житомирська ДЕД» Державного Підприємства «Житомирський Облавтодор»
.1 Нормативне регулювання з охорони праці
Охорона праці - це система законодавчих актів,
соціально-економічних, організаційних, гігієнічних, лікувально-профілактичних
заходів і засобів спрямованих на створення безпечних умов, збереження здоров′я
і працездатності людини в процесі праці.
Законодавство України про охорону праці являє собою систему
взаємопов’язаних нормативних актів, що регулюють відносини в галузі реалізації
державної політики щодо правових, соціально-економічних та
лікувально-профілактичних заходів спрямованих на збереження здоров’я та
працездатності людини в процесі праці. Воно складається із загальних законів
України та соціальних законодавчих актів.
Основою правового законодавства щодо охорони праці є
Конституція України , Закони України : «Про охорону праці», «Про охорону
здоров’я», «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та
радіаційний захист», «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного
благополуччя населення», а також Кодекс законів про працю України.
В ст. 43 Конституції України записано: «Кожен має право на
працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно
обирає, або на яку вільно погоджується», «Кожен має право на належні, безпечні
і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом»,
«Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я
роботах забороняється».
У тексті ст. 46 Конституції України вказано на те, що
громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх
у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в
інших випадках, передбачених законом.
Основним законодавчим документом в галузі охорони праці є
Закон України «Про охорону праці”» дія якого поширюється на всі підприємства,
установи і організації незалежно від форм власності та видів їх діяльності, на
усіх громадян, які працюють, а також залучені до праці на цих підприємствах.
Крім законодавчих актів України, правові відносини у сфері
охорони праці регулюються підзаконними нормативними актами: розпорядженнями і
наказами Президента України, рішенням уряду України, нормативними актами
міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади. До
найважливіших підзаконних нормативно-правових актів з питань охорони праці
належать:
- Положення про розслідування та облік нещасних
випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах;
- Положення про порядок накладання штрафів на
підприємства, установи, організації за порушення нормативних актів про охорону
праці;
Список важких робіт та робіт з шкідливими і
небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця жінок;
Граничні норми підіймання і переміщення важких речей
жінками;
Список виробництв, професій і робіт з важкими і
шкідливими умовами праці, на яких забороняється застосування праці осіб молодше
18 років;
Перелік робіт з підвищеною небезпекою;
Типове положення про навчання інструктаж і перевірку
знань працівників з питань охорони праці;
Типове положення про службу охорони праці;
Типове положення про роботу уповноважених трудових
колективів з питань охорони праці;
Типове положення про комісію з питань охорони праці
підприємства;
Спільні рекомендації державних органів і профспілок
щодо змісту розділу «Охорони праці» у колективному договорі;
Накази, роз’яснення та інші акти з питань охорони
праці Державного комітету України по нагляду за охороною праці;
Міжнародні договори або міжнародні угоди до яких
приєдналася Україна у встановленому порядку;
Конвенції Міжнародної Організації Праці.
Власники підприємств розробляють на основі ДНАОП і
затверджують власні положення, інструкції або інші нормативні акти про охорону
праці, що діють в межах підприємства. Затверджені акти спрямовані на побудову
чіткої системи управління охороною праці та забезпечення в кожному структурному
підрозділі і на робочому місці безпечних і нешкідливих умов праці, встановлення
правил виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у
виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно
до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці.
Філія «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»
використовує такі нормативні акти про охорону праці, а саме:
1. Положення про систему управління охороною праці на
підприємстві;
2. Положення про службу охорони праці підприємства;
. Положення про комісію з питань охорони праці
підприємства;
. Положення про роботу уповноважених трудового
колективу з питань охорони праці;
. Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань
працівників з питань охорони праці;
. Положення про організацію і проведення первинного і
повторного інструктажів, а також спеціального навчання (пожежно-технічного
мінімуму) з питань пожежної безпеки;
. Наказ про порядок атестації робочих місць щодо їх
відповідності нормативним актам про охорону праці;
. Положення про організацію попереднього і
періодичного медичних оглядів працівників певних категорій;
. Інструкція з охорони праці для працюючих по
професіях і видам робіт;
. Загально об’єктові та цехові інструкції про заходи
пожежної безпеки;
. Наказ про порядок забезпечення працівників
підприємства спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального
захисту, організацію належного зберігання та утримання цих засобів.
Також на підприємстві охорона праці регламентується
законодавчо - нормативними актами, в які крім вище згаданих входять і типові
положення з охорони праці:
- «Положення про організацію попереднього (при
прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних
оглядів працівників певних категорій», затверджений Міністерства охорони
здоров’я України, від 31.03.94р., №45;
- «Типове положення про навчання, інструктаж та
перевірку знань працівників з питань охорони праці», затверджений
Держнаглядохоронпраці України від 04.04.94р., №30;
«Перелік робіт з підвищеною небезпекою, для
проведення яких потрібне спеціальне навчання і щорічна перевірка знань з
охорони праці», затверджений Держнаглядохоронпраці України від 30.11.93р.,
№123;
« Наказ міністерства охорони здоров’я України від
31.03.94р., №5 «Про затвердження положення про порядок проведення медичних
оглядів працівників певних категорій»;
Наказ Міністерства охорони здоров’я України від
29.06.93р., №256 «Про затвердження переліку важких робіт зі шкідливими та
небезпечними умовами праці працівників»;
Постанова Кабінету Міністрів України від 9.03.99р.,
№335 «Про внесення змін і доповнень до деяких рішень Кабінету Міністрів України
з питань формування та використання коштів фондів охорони праці» тощо.
4.2 Аналіз стану охорони праці в філії «Житомирська ДЕД» ДП
«Житомирський облавтодор»
Згідно Закону України «Про охорону праці» та Типового
положення про службу охорони праці в філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський
облавтодор» створена служба охорони праці, яка підпорядковується безпосередньо
керівникові даного підприємства.
Представники даної служби мають право:
· Представляти підприємство в державних
та громадських установах при розгляді питань з охорони праці.
· Безперешкодно в будь-який час
відвідувати виробничі об’єкти, структурні підрозділи підприємства, зупиняти
роботу виробництв, дільниць, машин та інших засобів виробництва у разі порушень
вимог техніки безпеки.
· Перевіряти стан безпеки, гігієни
праці та виробничого середовища на об’єктах підприємства.
· Вимагати від посадових осіб
відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду,
навчання, інструктажу.
· приписи-подання про притягнення до
відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці.
На підприємстві дану службу представляє головний спеціаліст з
охорони праці з інженерно-технічною освітою. Також в структуру управління
охороною праці на підприємстві входять: керівник товариства, головний інженер,
керівники виробничих підрозділів, комісія з охорони праці, служба охорони
праці. (рис.4.1).
Договірне регулювання взаємовідносин між роботодавцем і
найманими працівниками відбувається за допомогою укладання колективного
договору.
На даному підприємстві існує даний договір і в минулому році
його було переглянуто і затверджено. В ньому зазначені наступні положення:
) правління зобов’язується забезпечити здорові та безпечні
умови праці для працюючих відповідно законодавству з охорони праці;
2) створити фонд оплати праці для працюючих на
підприємстві в розмірі 1% від обсягів виробництва. Кошти фонду охорони праці
використовувати на :
- придбання спецодягу, спецвзуття та інших засобів
індивідуального захисту;
- проведення атестації робочих місць на відповідність
їх нормативних актах по охороні праці;
придбання устаткування та медикаментів для
профілактики професійних захворювань та реабілітації здоров’я потерпілих від
нещасних випадків на виробництві;
проведення технічної експертизи аварійних будівель
та споруд;
попередження дорожньо-транспортних пригод на
території підприємства;
3) Провести атестацію робочих місць за умовами праці і у
відповідності з стандартами безпеки праці, будівельними та санітарними нормами
і правилами. Результати атестації використати для розробки заходів по
приведенню виробництва і характеру праці до умов законодавства з охорони праці;
4) З метою поширення контролю за створенням безпечних та
здорових умов праці забезпечити страхування водіїв від нещасних випадків у
порядку і на умовах визначених законодавством;
) Своєчасно видавати робітникам безкоштовно, згідно з
діючим законодавством, спецодяг та взуття, інші засоби індивідуального захисту.
Забезпечити його належне зберігання та професійний догляд;
) Розробити і видати в кожне відділення підприємства
інструкції по техніці безпеки по видам робіт, обновити журнал інструктажу та
наочну агітацію. Вивісити інструктажі по техніці безпеки на робочих місцях;
) Планувати заходи по підвищенню рівня охорони праці,
запобіганню нещасних випадків на виробництві, професійних захворювань та
аварій;
) Організувати та забезпечувати на протязі року
проходження медичного огляду всіх робітників, зайнятих на роботах зі шкідливими
умовами праці. На підставі заключних актів приймати заходи по оздоровленню
хворих;
9) Щоквартально виносити на розгляд зборів трудового
колективу або засідань профкому питання забезпечення умов охорони праці,
розглядати кожний випадок порушень правил техніки безпеки;
10) Систематично проводити заняття по охороні праці і
техніці безпеки із працівниками підприємства, які зайняті на роботах із
підвищеною небезпекою;
) Профком зобов’язаний провести навчання громадян
уповноважених по охороні праці.
Служба охорони праці в філії «Житомирська ДЕД» ДП
«Житомирський облавтодор» виконує наступні функції:
1. Проводить оперативно-методичне керівництво роботою з
охорони праці.
2. Складає разом з структурними підрозділами
підприємства комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки,
гігієни праці та виробничого середовища.
. Проводить для працівників ввідний інструктаж з
питань охорони праці.
. Проводить для працівників ввідний інструктаж з
питань охорони праці.
. Організовує:
· забезпечення працюючих правилами,
стандартами і нормами, положеннями, інструкціями та іншими нормативними актами
з охорони праці;
· паспортизацію цехів, дільниць,
робочих місць щодо відповідності їх вимогам охорони праці;
облік, аналіз нещасних випадків, професійних захворювань і
аварій, а також шкоди від цих подій. Більш детальніше структуру відділу охорони
праці видно в рис. 4.1.
Рис. 4.1. Структура відділу охорони праці в філії
«Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»
6. Бере участь у:
· розслідуванні нещасних випадків та
аварій;
· формуванні фонду охорони праці
підприємства та розподілі його коштів;
· роботі комісії з питань охорони праці
підприємства.
. Розглядає листи, заяви та скарги працюючих з питань охорони
праці.
. Готує проекти наказів та розпоряджень з питань охорони
праці, що є загальними для всього підприємства.
. Розглядає факти наявності виробничих ситуацій, небезпечних
для життя чи здоров’я людей, які їх оточують, і навколишнього природного
середовища, у випадку відмовлення з цих причин працівників від виконання
дорученої їм роботи.
. Контролює:
· дотримання чинного законодавства,
інших нормативно-правових актів з питань охорони праці;
· виконання приписів органів державного
нагляду за охороною праці;
· відповідність нормативним актам про
охорону праці машин, механізмів, транспортних засобів;
· своєчасне проведення навчання та
інструктажів працюючих;
· забезпечення працюючих засобами
індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням;
· використання праці неповнолітніх,
жінок, інвалідів згідно з діючим законодавством.
На даному підприємстві проводяться наступні види
інструктажів з питань охорони праці:
1. Вступний інструктаж, який
проводиться з всіма працівниками, які прийняті на роботу. Даний інструктаж
проводить спеціаліст з охорони праці, на якого покладено ці обов’язки. Запис
про проведення інструктажу робиться у журналі, а також в документі про прийняття
працівника на роботу.
2. Первинний інструктаж, який
проводиться на робочому місці до початку роботи з працівниками, які будуть
виконувати нову для них роботу. Після інструктажу робітники протягом 2-15 змін
мають пройти стажування.
3. Повторний інструктаж, який
проводиться на робочому місці з всіма працівниками ( на роботах з підвищеною
небезпекою - 1 раз у квартал; на інших роботах - 1 раз на півріччя).
. Позаплановий інструктаж,
який проводиться при зміні технологічного процесу, при порушенні працівником
нормативних актів про охорону праці, при перерві в роботі виконавця робіт
більше, ніж на 30 днів для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт -
більше 60 днів.
. Цільовий інструктаж, який
фіксується нарядом - допуском, іншою документацією, що дозволяє проведення
робіт.
Система пожежної безпеки в філії «Житомирська ДЕД» ДП
«Житомирський облавтодор» орієнтована на профілактику пожеж. Система пожежної
охорони передбачає заміну горючих речовин і матеріалів на пожежонебезпечних, а
також скорочення кількості пальних речовин при їх розміщенні, ізоляцією
пального середовища і т.п. Розповсюдження пожеж попереджається: будовою
протипожежних перегородок, регламентацією площ, будовою аварійного відключення
апаратів і комунікацій і т.д. Засоби гасіння пожеж повинні максимально
скорочувати розміри пожеж і забезпечити ефективне їх гасіння.
Система організаційних заходів
включає в себе: організацію пожежної охорони, дотримання порядку обслуговування
об’єктів, організацію навчання правилам пожежної безпеки на підприємстві,
розробку та реалізацію норм і правил пожежної безпеки і т.д. Підприємство має
протипожежне водопостачання, що є за своєю природою штучним.
Умови праці, що створені працівникам
даного підприємства є сприятливими. Негативними факторами, що знижують
продуктивність праці працівників, є наступні фізичні фактори: температура
повітря, шум, вологість і т.п.
Стаття 19 Закону України «Про охорону праці» передбачає, що
фінансування охорони праці здійснюється роботодавцем. Фінансування
профілактичних заходів з охорони праці, виконання загальнодержавної, галузевих
та регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого
середовища, інших державних програм, спрямованих на запобігання нещасним
випадкам та професійним захворюванням, передбачається, поряд з іншими джерелами
фінансування, визначеними законодавством, у державному і місцевих бюджетах, що
виділяються окремим рядком.
Для підприємств, незалежно від форм власності, або
фізичних осіб, які використовують найману працю, витрати на охорону праці
становлять не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції. На
підприємствах, що утримуються за рахунок бюджету, витрати на охорону праці
передбачаються в державному або місцевих бюджетах і становлять не менше 0,2
відсотка від фонду оплати праці. Суми витрат з охорони праці, що належать до
валових витрат юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства
використовує найману працю, визначаються згідно з переліком заходів та засобів
з охорони праці, що затверджується Кабінетом Міністрів України.
Проаналізуємо рівень фінансування заходів з охорони праці за
допомогою таблиці 4.1.
Таблиця 4.1 Витрати на охорону праці в філії «Житомирська
ДЕД»
|
Види витрат
|
2011 р.
|
2012 р.
|
2013 р.
|
|
План
|
Факт.
|
План
|
Факт.
|
План.
|
Факт.
|
|
Медогляд, тис. грн..
|
205,0
|
202,9
|
247,4
|
240,6
|
284,2
|
283,0
|
|
Спецодяг, тис. грн..
|
132,5
|
131,7
|
157,0
|
183,8
|
181,4
|
|
Витрати на оздоровлення, тис. грн.
|
223,4
|
221,4
|
260,5
|
260,3
|
301,7
|
300,5
|
|
Інші витрати, тис. грн.
|
89,1
|
87,9
|
75,1
|
76,2
|
105,3
|
106,2
|
|
Всього, тис. грн.
|
650,0
|
643,9
|
740,0
|
733,33
|
875,0
|
871,17
|
|
На 1 працівника, тис. грн.
|
0,8
|
0,79
|
0,72
|
0,71
|
0,75
|
0,75
|
Як видно з даних таблиці, за 2011-2013 рр. відбулося
зростання як загальної суми витрат на охорону праці, а з 2012 р. збільшились
витрати в розрахунку на 1 працюючого, що свідчить про поліпшення фінансування
охорони праці. Найбільшу питому вагу в структурі витрат на охорону праці
складали витрати на оздоровлення працівників, друге місце зайняли витрати на
медогляд і останнє забезпечення працівників спецодягом. В загальній структурі
витрат на охорону праці відхилення фактичних показників витрат від плану склали
можна вважати незначними.
На кожному підприємстві трапляються випадки виробничого
травматизму та профзахворюваності. Динаміка цих показників представлена в таблиці
4.2.
Таблиця 4.2 Аналіз виробничого травматизму в філії
«Житомирська ДЕД»
|
Показники
|
2011 рік
|
2012 рік
|
2013 рік
|
Відношення 2013 р. до 2011р.,%
|
|
1. Середньоспискова чисельність працюючих, чол.
|
742
|
745
|
756
|
1,8
|
|
2. Число потерпілих з втратою працездатності, із
них:
|
12
|
9
|
11
|
91,6
|
|
3. Загальна кількість днів непрацездатності від
виробничого травматизму, днів
|
25
|
20
|
23
|
92
|
|
4. Показник втрат
|
33,7
|
26,8
|
30,4
|
90,2
|
|
5. Показник частоти травм
|
16,1
|
12,0
|
14,5
|
90,0
|
|
6. Показник важкості
|
2,2
|
2,2
|
2,1
|
95,4
|
Аналіз цих показників дозволяє виявити причини і визначити
закономірності їх виникнення. На основі такої інформації розробляються заходи
та засоби щодо профілактики виробничого травматизму і профзахворюваності. Як
видно із таблиці, число потерпілих від нещасних випадків на виробництві за
досліджуваний період скоротилося на 91,6 %. Загальна кількість днів
непрацездатності складала в 2013 році 23 днів, що є на 92 % менше ніж у 2012
році. Аналізуючи показник втрат від виробничого травматизму, видно, що він
знизився на 90,2 % за досліджуваний період, Показник частоти травм зменшився з
16,1 травм на 1000 працюючих у 2012 році до 14,5 травм у 2013 році. Показник
важкості також мав тенденцію до зменшення, він зменшився на 95,4 % за
досліджуваний період.
Отже, згідно нового Закону України «Про охорону праці», в
філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор» як і усі інші
підприємства, повинне буде виділяти на заходи з охорони праці не менше 0,5% від
суми загальної виручки. Як бачимо підприємство додержується цього закону.
Висновки
В умовах модернізації сучасного українського суспільства під
впливом системних ринкових перетворень особливу актуальність набуває проблема
кадрової політики в управлінні організаціями. Робота сучасної організації на
всіх рівнях залежить від багатьох об’єктивних і суб’єктивних факторів.
Кадрова політика - це підбір, розставлення кадрів у трудовому
процесі адекватно рішенню поставлених завдань, а також управління персоналом,
його поведінкою. Кадрова політика - один з найважливіших інструментів дії на
всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі на розвиток економіки
країни.
Ефективна кадрова політика сприяє вирішенню багатьох
господарчих питань. Робота з персоналом в сучасних умовах має не тільки
організаційно-адміністративне, але й широке соціально-економічне значення.
У бакалаврській роботі ми мали на меті обґрунтувати та
поглибити вже існуючі наукові здобутки на ниві кадрової політики підприємства.
Ми узагальнили теоретичні аспекти функціонування кадрової політики на
підприємстві, а саме сутність поняття кадрова політика підприємства, її основні
види, цілі та напрями.
На прикладі філії «Житомирска ДЕД» державного підприємства
«Житомирський облавтодор», розглянуто основні відомості та історію становлення
підприємства. Оцінено фінансово-господарський стан підприємства, кадрову
політику підприємства та ефективність використання персоналу філії.
Закони ринку пред’являють підвищені вимоги до керівників
фірм, компаній, підприємств, до виробників, тому що зумовлюють динамізм
комерційної діяльності всіх структур і організацій і потребують від них
динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут і швидке
реагування на зміну структури підприємства, на зміну попиту-пропозиції і
боротьба за споживача, клієнта і т.д.
Кон’юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх
рівнях: від руху фінансів, капіталів, промисловості до боротьби за якість і
професіоналізм працівників.
І персонал підприємства повинен адаптуватись до цих умов, а
кадрову політику керівництва треба орієнтувати на підвищення
конкурентоспроможності персоналу організації. На вирішення цього завдання,
одного з самих важливих в умовах ринкової економіки, як раз і повинна бути
спрямована кадрова політика.
Тому ми підтримали існуючу в літературі думку щодо створення
в компаніях і фірмах спеціальних служб управління персоналом. Таких як відділ
кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ підготовки кадрів,
відділ автоматизованих систем управління персоналом, соціально-психологічна
служба, відділ охорони праці та техніки безпеки. Серед їх функцій можна
назвати: вивчення ринку праці та ситуації на ньому, а також прогнозування ринку
праці, вивчення кадрів своєї організації та планування розвитку персоналу на
перспективу, навчання кадрів підвищення кваліфікації та перекваліфікації,
управління поведінкою робітників і т.д.
Особливої уваги заслуговує процес планування ресурсів праці,
оскільки недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на
результатах діяльності підприємства і може призвести до значних збитків. У той
же час, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових
засобів та технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості підприємства.
Планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та
приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації.
Основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану
розвитку підприємства щодо забезпеченості його працівниками у необхідній
кількості, потрібної кваліфікації та продуктивності, з оптимальними витратами
на найм та утримання.
Багато що в кадровій політиці залежить від керівника. Від
нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних
закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Тому
велике значення має процес підвищення кваліфікації керівників та фахівців, який
здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною
спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і
особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ
менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним
виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Важливо за
основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та
етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий
стиль управлінської діяльності в організації.
Особливе значення мають стимулювання високоякісної праці та
співробітництво на основі взаємної довіри. Ефективність кадрової політики в
управлінні підприємствами позначається на успішності праці, тобто насамперед на
соціально-економічних показниках, а також на рівні задоволеності робітників
своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Саме тоді кадрова
політика буде задовольняти потреби часу.
Список
використаних джерел
1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навч.
посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К.: ВД "Професіонал",
2006. - 512 с.
2. Болюх М.А. Економічний аналіз: навчальний
посібник/ М.А.Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбатюк/ - К.: КНЕУ, 2001. - 540с.
3. Виханский О.С., Практикум по курсу «менеджмент»/
О.С.Виханский. - М.: «Ориус», 1998. - 152с.
4. Гаєвський Б.А. Основи науки управління / Б.А.
Гаєвський. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
5. Грещак М.Г. Внутрішній
економічний механізм підприємства / М.Г. Грещак . - К.: КНЕУ, 2001. - 228с.
6. Грішнова О.А., Оцінювання персоналу: сучасні
підходи до забезпечення ефективності / Формування ринкової економіки: Зб. наук.
праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях./О.А. Грішнова, О.О.Наумова/
- К.: КНЕУ, 2005. - 435с.
7. Гурне Б., Державне управління /Бернар Гурне/,
Ін-т держ. упр. Та самоврядування при Каб. Мінінстрів України; Пер. з фр. В.
Шовкуна. - 1993. - 165с.
. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами
/Л.С. Дорошенко/ Учеб. пособие. - К.: МАУП, 1997. - 60с.
. Егоршин А. П., Мотивация трудовой
деятельности /А.П. Егоршин/ Учеб. Пособие для студентов вузов по спец. 062100
«Управление персоналом».- Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003. - 319с.
. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.
Егоршин/ - Н. Новгород: НИМБ, 1999 - 624 с.
. Економіка підприємства.: Підручник/За
заг.ред. С.Ф.Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2005. -
528 с.
. Закон України "Про зайнятість"
. Закон України "Про оплату праці"
. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу/
В.М. Івахненко/ Навчальний посібник. - К.: Знання - Прес, 2000. - 207с.
. Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом/А.Я. Кибанов/ Учеб. по спец. -2010.-247с.
. Ковальчук І.В., Економіка підприємства/І.В.
Ковальчук І.В./ Навч. Посіб. - К.: Знання, 2008.- 679с.
. Козлов О. В., Теория управления
социалистическим производством /О.В. Козлов/ Єкономика, 1983.- 432с.
. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка
персоналу/А.М. Колот А.М./ Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1998. - 224с.
. Колпаков В.М. Стратегический кадровый
менеджмент. / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко/Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. -
280 с.
. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз
діяльності підприємств/ М.Я. Коробов М.Я./ - К.: Либідь, 2000. - 285с
. Крушельницька О.В. Управління персоналом
/О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук/ Навчальний посібник. - К., «Кондор». -
2003.-296с.
. Кулицький С.П. Організації інформаційної
діяльності у сфері управління / С.П. Кулицький/ - К.: МАУП, 2002. - 224 с.
. Лозниця В.С. Психологія менеджменту /В.С.
Лозниця/ Навчальний посібник. - К.: ТОВ "УВПК", "ЕксОб",
2000. - 512 с.
24. Маллинз Лори. Менеджмент и организационное
поведение / Лори Малинз/Учеб. - практ. пособие - Мн.: Новое знание, 2003. -
1039 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия
/Е.В. Маслов, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 309 с.
26. Маслов Е.В.Менеджмент организации, / Е.В.
Масло, Д.П. Мельничук, А.М. Колот/ - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.: табл. -
(Сер.: Высшее образование)
27. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления
персоналом: Российско-Британское учебное пособие / Е.Б. Моргунова /(Серия
"Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО
"Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
28. Мурашко М.І. Кадрова політика та основи
управлінської діяльності / І.М.Мурашко/ Центр перепідготовки та підвищення
кваліфікації працівників органів державної влади. - Чернігів: Чернігівські
Обереги, 2004. - 231 с.
29. Орбан-Лембирк Л.Е. Психологія управління /Л.Е.
Орбан-Лембирк/ Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с. (Альма-матер)
. Политическая энциклопедия : В 2 т. - М.:
Мысль, 2000. - Т.1: А- М. - 750с.
. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства./
С.Ф.Покропивний/ - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2005. - 528 с.
. Посадова інструкція начальника відділу кадрів
33. Робінс С. Основи менеджменту /С. Робінс, Д.Де
Ченцо, Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Основи, 2002. - 671 с.
34. Саакян А.К. Управление персоналом в организации
/А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева/ - СПб. : Питер, 2001.
- 176 с
35. Саєнко М.Г. Стратегія підприємства /М.Г.
Саєнко/ Підручник. - Тернопіль: «Економічна думка». - 2006. - 390 с.
. Серединська В.М. Економічний аналіз. /М.Г.
Саєнко, О.М. Загородна, О.С. Білоус, Р.В. Федорович/ - Тернопіль : Видавництво
Астон, 2007. - 416 с.
. Спивак В.А. Организационное поведение и
управление персоналом / В.А. Спивак/ Учебное пособие для вузов.
Санкт-Петербург: Питер, 2000, 416 с.
. Сухарський В.С. Менеджмент /В.С. Сухарський/
Навчальний посібник. - Тернопіль: Астон, 2001
. Середницька О.М. Теорія економічного аналізу:
Підручник. / В.М. Серединська, О.М. Загородна, Р.В. Федорович./ - Тернопіль:
Астон, 2006. - 368 с.
. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента /
В.В. Травин, В.А. Дятлов/ - М: Дело, 2001 - 331с.
. Кибанова А.Я. Управление персоналом
организации / А.Я. Кибанова/ - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
. Управление развитием организации: модульная
программа для менеджеров: Волгоград, 1999 Государственная кадровая политика и
механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС,1997.
. Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом. / Б.Л.
Єрьоміна, Т.Ю. Базарова/ - М.:ЮНИТИ, 2002.
. Храмов В.О. Основи управління персоналом
/В.О. Храмов, А.П. Бовтрук/ Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2001. -
112 с.: іл.
. Шваб Л.І. Економіка підприємства /Л.І.
Шваб/:Навчальний посібник для студентів вищих навч. Закладів. 4-е вид. - К.:
Каравела, 2007. - 584 с.
. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по
кадрам / В.И. Шкатулка/ 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА., 2000. - 560
с.
46. Шишка О. Менеджмент / Олександр Шишка , А.
Козицький/ - Л. : Літопис, 2008. - Т. 2 : Д-Й. - С. 525-530.
. Шиляев Б. А. Расчеты и подбори изготовления
асфальтобетонніх смесей / Б.А. Шиляев, В.Н. Воєводин / - X., 2006. - 19 с. -
Нац. науч. центр «Харьк. физ.-техн. ин-т» ; 2006-4.
. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента /Г.В. Щекин/
Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999. - 280с
. Щекин Г.В. Теория кадровой политики / Г.В.
Щекин/ Монографія. -К.: МАУП, 1977. -176 с.
50. Щекин Г.В. Экономика предприятия /Г.В. Щекин
В.А. Антонов/ - М.: ИНФРА-М, 2001. - 928с.
Додаток А
Звіт про фінансові результати на 31.12.2012р.
|
Форма № 2 Код за ДКУД
|
1801003
|
|
I.Фінансові результати
|
|
|
|
|
Стаття
|
Код рядка
|
За 2013 рік (тис.грн)
|
За 2012 рік (тис. грн.)
|
|
Доход (виручка) від реалізації продукції
(товарів,робіт,послуг)
|
О10
|
437 033,3
|
396 258,2
|
|
Податок на додану вартість
|
О15
|
58 847,3
|
53 741,5
|
|
Акцизний збір
|
О20
|
|
|
|
О25
|
|
|
|
Інші вирахування з доходу
|
О30
|
|
|
|
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції
(товарів,робіт,послуг)
|
О35
|
378 186,0
|
342 516,7
|
|
Собівартість реалізованої продукції
(товарів,робіт,послуг)
|
О40
|
307 046,2
|
275 019,0
|
|
Валовий: прибуток
|
О50
|
71 139,8
|
67 497,7
|
|
збиток
|
О55
|
0
|
0
|
|
Інші операційні доходи
|
О60
|
3 605,4
|
2 652,2
|
|
Адміністративні витрати
|
О70
|
12 611,6
|
15 697,8
|
|
Витрати на збут
|
О80
|
45 682,2
|
43 506,8
|
|
Інші операційні витрати
|
О90
|
2 743,4
|
3 598,0
|
|
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток
|
100
|
13 708,0
|
7 347,3
|
|
збиток
|
105
|
0
|
0
|
|
Доход від участі в капіталі
|
110
|
|
|
|
Інші фінансові доходи
|
120
|
|
14,0
|
|
Інші доходи
|
130
|
1 916,5
|
1 427,3
|
|
Фінансові витрати
|
140
|
3 797,5
|
2 573,2
|
|
Втрати від участі в капіталі
|
150
|
|
|
|
Інші витрати
|
160
|
1 111,2
|
3 687,9
|
|
Фінансові результати від звичайної діяльності до
оподаткування:прибуток
|
170
|
10 715,8
|
2 527,5
|
|
збиток
|
175
|
0
|
0
|
|
Податок на прибуток від звичайної діяльності
|
180
|
8 156,3
|
1 155,0
|
|
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток
|
190
|
2 559,5
|
1 372,5
|
|
збиток
|
195
|
0
|
0
|
|
Надзвичайні: доходи
|
200
|
|
|
|
витрати
|
205
|
|
|
|
Податки з надзвичайного прибутку
|
210
|
|
|
|
Чистий:прибуток
|
220
|
2 559,5
|
1 372,5
|
|
збиток
|
225
|
0
|
0
|
|
II.Елементи операційних витрат
|
|
|
|
|
Матеріальні затрати
|
230
|
148 464,0
|
134 933,2
|
|
Витрати на оплату праці
|
240
|
44 612,8
|
44 450,9
|
|
Відрахування на соціальні заходи
|
250
|
16 379,5
|
15 934,1
|
|
Амортизація
|
260
|
6 177,5
|
6 365,0
|
|
Інші операційні витрати
|
270
|
39 296,3
|
134 600,1
|
|
РАЗОМ
|
280
|
254 930,1
|
336 283,3
|
|
III.Розрахунок показників прибутковості акцій
|
|
|
|
|
Середньорічна кількість простих акцій
|
300
|
-
|
-
|
|
Скоригована середньорічна кількість простих акцій
|
310
|
-
|
-
|
|
Чистий прибуток,збиток на одну просту акцію
|
320
|
-
|
-
|
|
Скоригований чистий прибуток,збиток на одну просту
акцію
|
330
|
-
|
-
|
|
Дивіденди на одну просту акцію
|
340
|
-
|
-
|
Додаток Б
Основні засоби
|
Групи основних засобів
|
Код
|
Залишок на початок року
|
Надійшло за рік
|
Переоцінка (дооцінка+,уцінка-)
|
Вибуло за рік
|
Нараховано амортизації за рік
|
Втрати від зменшення корисності за рік
|
Інші зміни за рік
|
Залишок на кінець року
|
|
|
первісна (переоцінена) вартість
|
знос
|
|
первісна (переоцінена) вартість
|
знос
|
первісна (переоцінена) вартість
|
знос
|
|
|
первісна (переоцінена) вартість
|
знос
|
первісна (переоцінена) вартість
|
знос
|
|
Земельні ділянки
|
100
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Інвестиційна нерухомість
|
105
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Капітальні витрати на поліпшення земель
|
110
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Будинки, споруди та передавальні пристрої
|
120
|
23 668,5
|
4 467,3
|
325,5
|
|
|
4,1
|
4,1
|
426,6
|
|
|
|
23 989,9
|
4 889,8
|
|
Машини та обладнання
|
130
|
41 884,1
|
19 970,1
|
4 449,7
|
|
|
210,4
|
210,4
|
5 110,9
|
|
|
|
46 123,4
|
24 870,6
|
|
Транспортні засоби
|
140
|
826,8
|
98,9
|
|
|
200,5
|
173,7
|
115,3
|
|
|
|
1 234,7
|
768,4
|
|
Інструменти, прилади, інвентар
|
150
|
1 006,3
|
742,4
|
44,7
|
|
|
13,7
|
13,7
|
93,2
|
|
|
|
1 037,3
|
821,9
|
|
Ваговий коплекс
|
160
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Багаторічні насадження
|
170
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Інші основні засоби
|
180
|
1 025,6
|
838,9
|
44,2
|
|
|
50,1
|
50,1
|
92,7
|
|
|
|
1 019,7
|
881,5
|
|
Бібліотечні фонди
|
190
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Малоцінні необоротні матеріальні активи
|
200
|
1 916,8
|
1 302,7
|
83,7
|
|
|
8,3
|
8,3
|
263,2
|
|
|
|
1 992,2
|
1 557,6
|
|
Тимчасові (нетитульні) споруди
|
210
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Природні ресурси
|
220
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Інвентарна тара
|
230
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Предмети прокату
|
240
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Інші необоротні матеріальні активи
|
250
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
|
-
|
|
Разом
|
260
|
70 837,6
|
28 148,2
|
5 046,7
|
-
|
-
|
487,1
|
460,3
|
6 101,9
|
-
|
-
|
-
|
75 397,2
|
33 789,8
|