Эволюция теорий управления в ХХ веке
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Ф.М. Достоевского
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «История менеджмента»
на тему: «Эволюция теорий управления в ХХ веке»
Омск-2012
Содержание
Введение
. Предпосылки для появления науки менеджмента
.1 Сущность менеджмента
.2 Реформы в менеджменте
. Развитие теорий менеджмента в начале XX века
.1 Правила теоретической школы менеджмента
.2 Классическое учение менеджмента
.3 Принципы школы межличностных отношений
. Теории менеджмента второй половины ХХ века
.1 Основные положения теорий «Х» и «Y»
.2 Школы количественного управления
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Управление является одной из главных задач при планировании и работе организаций. Необходимость в управлении возникает в связи с мобилизацией персонала и координацией его работы, принятием оптимальных решений, контролем деятельности команды, учетом и анализом сделанной работы (для изменения направления дальнейшей деятельности) и стимулирования сотрудников.
Данная тема широко представлена в отечественных и зарубежных изданиях в связи с тем, что в 20 веке произошел промышленный переворот, что стало поводом для рывка в науке управления и создания новых школ управления.
Объектом для исследования данной курсовой работы являются предпосылки для становления и основные этапы развития управленческой науки. Главное внимание уделено управленческим школам 20 века и их вкладу в развитие управленческой науки.
Цель данной курсовой работы заключается в изучении этапов эволюционного развития теории управления в 20 веке.
Главными задачами в достижении цели работы являются анализ теоретических и практических знаний полученных в ходе истории, изучение содержания и концепций рассматриваемых школ управления, анализ воздействия школ друг на друга и на этапы развития социальных и производственных взаимоотношений.
Основными методами исследования в данной курсовой работе являются анализ, сравнение, наблюдение, исторический метод, восхождения от абстрактного к конкретному. Теоретическое обобщение более глубоко разъясняет сущность управления организацией и помогает лучше разобраться в понимании сущностей и описании взаимосвязей, определяющих процессы и их логику в эволюционном развитии управления.
1.Предпосылки для появления науки менеджмента
.1 Сущность менеджмента
Людей в социуме, с различными убеждениями и занимающихся различными видами деятельности можно отнести к определенной организации. Существует множество видов организаций: государственные, политические и т. д. В свою очередь, организацию характеризуют уникальные свойства, главным из которых является менеджмент. Под менеджментом организации понимают поддержание целостности и адаптация с внешними сторонами. Связывая внутренние процессы организации, менеджмент неотъемлемо связан с деятельностью организации.
Появление и существование организаций можно объяснить предоставлением людям возможности достигать своих целей. Именно поэтому человек приносит в организацию знание и опыт, для того, чтобы получить необходимые материальные и нематериальные ценности. Теряя связь организация-человек, организация получает проблемы. Одной из главных задач менеджмента является предупреждение потери этих связей и изложение перечня задач, способствующих получению определенных выгод членам организации [1, с. 22].
В составе организации, менеджмент представляет собой одну из форм деятельности, воздействующий на внутреннюю и внешнюю среду, манипулирующей тремя базовыми организационными функциями: извлечение ресурсов извне, производство продукта, возврат продукта вовне. Таким образом, одно из главных целей менеджмента заключается в стимулировании баланса этих процессов.
С другой стороны, целью менеджмента является непрерывный анализ и корректировка целей организации в изменяющейся окружающей среде, которая может меняться настолько быстро, что еще одной целью менеджмента становится обучение и проведение внутриорганизационных тренингов. Любая организация имеет подъем и спад, который предполагает изменение дальнейшего направления движения. Менеджмент, предупреждая спад, мобилизует потенциал организации и указывает новое направление развития.
В целом, менеджмент обеспечивает:
·рациональное использование внутренних и внешних ресурсов;
·раскрытие и использование потенциала сотрудников;
·соблюдение устава организации для выполнения поставленных задач.
1.2Реформы в менеджменте
менеджмент межличностный управление реформа
Изначально люди пользовались методами управления в политических, военных, хозяйственных интересах. Проблемы общества и развития заставили ученых создавать и реализовывать практически модели для управления организаций. Экономические потребности сформировались под воздействием новых направлений для развития:
·социальной, экономической среды и науки управления;
·основа материального производства;
·сотрудника, концентрирующего потенциал возможностей.
Этапы формирования управленческой теории появились в виду ее изменения. Радикальность этих изменений соответствует управленческой революции на данных этапах. Согласно Кравченко А. И., первая религиозно-коммерческая революция ассоциируется с египетской и шумерской цивилизацией, 3 тыс. г. до н. э., когда одна из каст жрецов, стала кастой религиозных функционеров-менеджеров [4, с. 17]. Революция последовала после смены обычая человеческих жертв ритуальным дарам: драгоценностей, продуктов и т. д. Далее, потребовалось систематизация контроля, учета и обмена огромного имущества, контролируемого церковью связанной с государством. Таким образом, осуществилась трансформация управления в религиозный и коммерческий механизм деятельности. Также это способствовало изменению в хозяйственном управлении: переходу от собирательства к производству продуктов.
Следующая, вторая революция управления держит административно- светский уклон. Правитель Хаммурапи, 1792-1750 г. до н. э., создал кодекс из 285 законов. Кодекс правовых норм эффективно управлял территорий и регулировал взаимоотношения между группами граждан. Правитель Хаммурапи создал лидерское направление, отличавшееся от прежних правителей стремлением защиты и заботы о подчиненных, внося новую мотивацию и атмосферу.
Третья революция управления, 500 г. до н. э., имеет производственно-строительное направление. Ее отличает использование методов управления в строительстве, инженерных проектах, контроле качества продукции. Примером можно назвать Вавилонскую башню, контроль качества зернохранилищ и фабрик текстиля, римскую систему управления территорией [4, с. 20].
Четвертая революция управления являлась результатом промышленной революции 17-19 в. Разделение труда и функциональное распределение производственных сил, при переходе от ручного производства к механизированному, привело к появлению категории работников, координирующих рациональную работу всех подразделений. С увеличением заводов их владельцы уполномочили наемных управленцев не только управлять процессом производства, но и воспроизводством финансов, за собой оставляя только контроль. Теперь менеджмент и администрирование становятся отдельным направлением деятельности. Управляющие сотрудники оказываются главными представителями в хозяйстве. Таким образом, управление трансформируется в отдельное направление знаний.
В ХХ в. произошла пятая (менеджерская) революция управления. Главное изменение заключалось в притеснении владельцев и акционеров предприятий в исполнении контрольных обязанностей со стороны менеджеров, стоящих на ключевых должностях. Капиталисты не смогли управлять сложнейшими экономическими и технологическими процессами. Непрерывно увеличиваясь, их собственность потеряла частную составляющую и трансформировалась в общую (акционерную), не имеющую главного собственника.
Необходимо понимать разницу между макроуправлением (государственным) и микроуправлением (корпоративным). Теория управления до 19 в. в основном развивалась в секторе системы государственного управления, на которой появлялись и развивались государства с определенными методами управления. Система управления государством усложнялась пропорционально своим размерам.
Таким образом, с истоков появления общества руководители государств понимали роль управления социумом. Часто управление государством происходило параллельно управлению в религиозной, хозяйственной и военной сферах. Управленческая наука, представляющая собой структурированные знания, появилась в 19 веке. В ХХ веке начала активное развитие, из-за формирования отдельного, независимого социального класса менеджеров (управленцев), представляющего собой доминирующий слой.
2. Развитие теорий менеджмента в начале XX века
.1 Правила теоретической школы менеджмента
Теория менеджмента появилась только в ХХ веке. До ее развития действия управленца основывались на опыте и интуиция. Увеличение объемов производства и появление передовых технологий подтолкнули к резкой необходимости для создания теоретических методов управления, которые помогли бы практическому решению реальных задач. Следовательно, основоположниками менеджмента являлись специалисты, имеющие опыт работы с технологиями на предприятиях и понимающие отношения руководителей и рабочих.
Теоретический базис производственного менеджмента бы положен инженером из США Фредериком Тейлором, который детально проработал элементарные трудовые процессы: погрузку и выгрузку сырья, складирование продукции и понял, что теоретический менеджмент является инструментом экономии труда.
Тейлор настаивал на том, что необходимо изучать каждую часть рабочего процесса и типизировать сотрудников по специальным алгоритмам, а не использовать известные практические способы.
Базовые теоретические правила, Тейлор сформулировал в трудах:
·в 1895 г. «Сдельная система»;
·в 1903 г. «Управление фабрикой»;
·в 1911 г. «Принципы научного управления».
Способы изучения Тейлора основывались на разделении трудовых процессов на элементарные и их последующий анализ:
·определение рода деятельности отдельного предприятия и индивидуально каждого работника;
·составление стратегии и выбор инструментов;
·анализ и контроль выполнения стратегии.
Теория Тейлора делила труд на две составные части: административную и рабочую. Основной акцент уделялся производительности труда, исходя из предположения о том, что ее увеличение принесет удовлетворение как владельцам предприятия, так и самим рабочим. Кроме того Тейлор определил главные задачи менеджмента:
·максимальное увеличение благосостояния владельца предприятия;
·увеличение благосостояния работников предприятия.
Предполагалось, что при определенной схеме оплаты труда можно достичь наибольшей его производительности. Тейлор ставил условием необходимость объединения экономических интересов управленцев и рабочих.
Рабочий и технические инструменты рассматривались предпосылкой к повышению производительности труда, при условии, что эти инструменты будут полностью сопрягаться с возможностями работника. Хотя, данное сопряжение может быть получено подбором свойств инструмента (оборудования) к способностям рабочего или подбором рабочего к инструменту, предпочтительным считалось второе.
Принципы Тейлора и их практическое применение являлись основополагающими для создания производства поточного типа.
Другим известным представителем научной школы менеджмента является Генри Гантт. Главной проблемой менеджмента он рассматривал человеческий фактор. Считал, что рабочего должна удовлетворять сделанная работа и рассматривал человеческий фактор предпосылкой для увеличения эффективности. Система премирования Гантта увеличила производительность труда на предприятиях.
Еще одним исследователем являлся Генри Форд, который более углубленно развил теории Тейлора в вопросе по организации производства. Для создания производства автомобилей Генри Форд создал правила:
·недопустимо стремиться только к получению прибыли, забывая о выгоде для потребителей продукции;
·принцип продажи не должен соответствовать дорогой продаже и дешевой покупки;
·не бояться неудач, которые позволяют начать все снова по-другому;
·не бояться и не стремиться мешать конкурентам.
Генри Форд развил систему Тейлора, заменив машинами ручной труд и изложил базовые правила для организации производства:
·использование спецоборудования;
·распределение оборудования по пути технологического процесса;
·регламентирование производственного ритма;
·разделение труда [2, с. 12].
Вышеуказанные правила сделали возможным Генри Форду воспроизвести производство поточного типа, которые способствовало увеличению производительности труда, из-за того, что рабочий приспосабливался к скорости поточного конвейера. Генри Форд запустил первый конвейер в 1913 г. и увеличил производительность труда, снизив себестоимость готовой продукции.
Научная управленческая теория позволила увеличить практическую производительность труда, но увеличила напряжение между менеджерами и рабочими. Согласно принципам управленческой теории, оплата рабочим соответствовала результату работы, но из-за того, что базовой целью являлся не человек, а оптимизация и стандартизация операций, управленческая теория не оправдала ожиданий своих основоположников. Несмотря на это в современную управленческую теорию вошли такие базовые концепции, как:
·выбор сотрудников и их обучение рабочим методам;
·материальное стимулирование согласно результату работы;
·стандартизация способов исполнения работ.
2.2 Классическое учение менеджмента
В Европе основоположником и исследователем управленческой теории в начале ХХ в. был Анри Файоль, который основывал исследования на французском опыте в вопросах менеджмента производства.
Основной акцент он делал конкретно на управленческом процессе, рассматривая его, как метод администрирования, необходимый управленческому персоналу на пути к достижению идеи организации.
Главной его работой можно считать «Общее и промышленное управление» опубликованное в 1916 г. Базовая концепция предусматривает наличие в организации социального и материального организма. Социальный организм вмещает взаимоотношения сотрудников в трудовом процессе. Материальный содержит непосредственно труд и совокупность его средств и инструментов. Исследователь целенаправленно ограничился изучением социального организма.
По его словам сам термин управление, означал движение предприятия к направленной идеи, получая максимальную пользу и возможность от каждого ресурса. Он рассматривал администрирование составляющей управления, содержащей следующие разряды операций:
·техническая;
·коммерческая;
·финансовая;
·охранная;
·учетная;
·административная.
Под оперированием этими разрядами операций подразумевалось общее управление, но исследователь главное внимание концентрировал на административных операциях, заключающихся в навыке управления сотрудниками, рекомендуя основным управленческим инструментом воздействия применять санкции.
Согласно этому автору, успешный менеджмент связан в главной степени
с опытом, талантом и навыками руководителя. Управленческий процесс должен базироваться на определенных концепциях.
Анри Файоль в понятие термина управление включал:
·организацию - развивать социальный и материальный организмы предприятия;
·распоряжение - обязывать сотрудников работать необходимым образом;
·координирование - объединять, упорядочивать и структурировать действия сотрудников;
·контроль - следить за правильным выполнением необходимых правил и инструкций;
·предвидение - развивать социальный и материальный организмы предприятия, предчувствуя следующие события и разрабатывая необходимый алгоритм действий [2, с. 16-17].
Одним из самых важных аспектов исследователь рассматривал развитие психологических свойств, необходимых администратору: интеллект, образование, здоровье, навыки управления людьми, осведомленность главными процессами конкретного предприятия.
Анри Файоль рассматривал рабочего, как социально индивида с индивидуальными психологическими особенностями. Тейлор считал рабочего, на ряду с инструментом труда, элементом производства. В своей теории Файоль теоретически исследовал социальный организм у предприятия, обогнав Тейлора, исследовавшего материальный организм и его оптимизацию.
М. Вебер, Д. Муни, Л. Урвик и Л. Гьюлик являлись последователями Анри Файоля.
М. Вебер главное внимание уделил осмыслению системы власти в организации и лидерству. В зависимости от направлении власти в организации, отметил следующие типы организации:
·традиционный;
·харизматический;
·идеальный или бюрократический.
Вебер создал правила строения организации идеального вида, исследуя методы для организации работы, как единый механизм. Стоит заметить, что Тейлор задавался целью сделать так, чтобы рабочий работал как механизм.
Яркий взнос для развития классической школы управления сделал
Д. Муни, давший базовое понятие для организации, являющейся одной из видов сосредоточения людей с целью достижения одной цели, в опубликованной им в 1939 г. работе «Принципы организации». Д. Муни настаивал на том, что любая организация может эффективно действовать только при условии, что у нее определена цель.
Л. Урвик создал правила создания формальной организации и сформулировал принцип «диапазона контроля», в котором сказано, что эффективно управлять можно группой не более из шести сотрудников.
Л. Гьюлик детально определил составляющие административной деятельности и рассмотрел кадровую работу.
Основываясь на вышеуказанных работах исследователей, создана классическая модель организации, которая базируется на основополагающих правилах, которые актуальны и имеют практическое использование в современном положении:
·строгое функциональное разделение всего труда;
·следование диапазону контроля;
·распределение команда по вертикали сверху вниз;
·для каждого сотрудника только один начальник.
2.3 Принципы школы межличностных отношений
Научная и управленческая школы глубоко развили свои концепции, но не взяли во внимание должным образом роль человеческого фактора.
Впервые профессор Г. Мюнстерберг в начале ХХ в. создал способы для формирование требований к людям, положив начало профориентации и профконсультации и используя психологический анализ для производственных практических целей. Для определения необходимых качеств на работу кандидатов он предложил способы тестирования и наблюдения. В 30-е годы почти все большие предприятия использовали для подбора сотрудников психологические методы.
В это же время, появилась школа межличностных отношений, предметом которой являлся человек. Главной ее особенностью являлось рассмотрение в своих исследованиях теории поведения человека - бихевиоризма, который не учитывая роли воли человека и его сознания, концентрировался только на человеческом поведении, главным регулятором которого является получение выгод. Начало формироваться другое представление о человеческом ресурсе, при котором управленец работает, не только с образованием, способностями и опытом, а с людьми в целом, подразумевая личностные взаимоотношения.
Главными представителями школ межличностных взаимоотношений и психологии являлись: Абрахам Х. Маслоу, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Генцберг, Элтон Мэйо. Эти исследователи выявили тот факт, что зачастую поведение человека вызвано чувствами, а не навыками и опытом.
Одной из исходных предпосылок для своих работ являлось то, что в результате уничтожения существовавшей патриархальной системы эрой глобальной индустриализации, разрушилось удовлетворенность человека: традиционные и семейные отношения сменились формальными, что повлекло усугубление отношений рабочих к труду и спаду производительности. Таким образом, для увеличения роста производительности на предприятии необходимо рассмотреть и улучшить социально-психологическую атмосферу.
Профессор Элтон Мэйо являлся одним из основоположников школы психологии и межличностных отношений. Импульсом для появления школы стал психологический опыт, проведенный сотрудниками Элтона Мэйо в компании «Western Electric» для нахождения факторов, оказывающих влияние на выработку сотрудников компании и поиска новых способов увеличения производительности труда. Сначала целью опыта с контрольной и экспериментальной рабочей группой являлось определение уровня влияния производительность труда от освещенности рабочего места.
Увеличивая освещенность в экспериментальной группе на первом этапе, производительность труда увеличилась. В контрольной группе при первоначальной освещенности увеличения производительности не было.
Второй этап в экспериментальной группе принес увеличение производительности с увеличением освещенности. В контрольной группе при исходном освещении производительность увеличилась.
Результаты третьего этапа при аналогичных условиях повторили второй.
Далее исследовательская группа создала дополнительные условия стимулирования для опыта: новый режим перерывов, отдельные помещения и т. п. Теперь производительность труда увеличилась. Затем отменив новые стимулы, производительность вновь снизилась, но все же, была выше изначального этапа. Тем не менее, существовала вероятность того, что в опыте так и не была выявлена некая переменная. Исследователи предположили, что этой переменной является присутствие самих работников, внимание к ним и их осознанное участие в происходящем. После данной корректировки производительность труда увеличилась еще, несмотря на варианты опыта, когда снижались условия труда.
Новую переменную опыта, Элтон Мэйо назвал социабильностью, под которой понимал чувство необходимости самосознания себя, принадлежащего к некой социальной группе. Еще одним объяснением наличия новой переменой являлось существование в рабочей среде неформальных межличностных отношений, ярко показавшееся сразу после оказания внимания работникам. Это интересное замечание привело Элтона Мэйо к предположению о том, что на неформально построенную группу рабочих можно влиять с точки зрения интересов компании в целом. На основании выводов этого опыта, появилась специальная концепция «человеческих отношений», трансформировавшаяся в официально одобренную программу для управления, которая преподается в школах бизнеса, как учебная дисциплина.
Теоретическая ценность данного исследования заключается в обнаружении существования двух типов структур малой группы, предполагающее новое поле исследований. Кроме того, появилось отдельное направление для исследования малых групп, рассматривающее формальную и неформальную групповую структуру для выделения в системе управления их соответствующей значимости.
Целенаправленный акцент на человека, с задач, в менеджменте привело к созданию нескольких бихевиористских концепций менеджмента.
В развитие бихевиористской концепции управления внес вклад Абрахам Маслоу, на основе концепции потребностей создавший «пирамиду потребностей». Согласно его теории, каждый человек обладает определенно структурированными потребностями. Таким образом, управлять рабочим необходимо с помощью найденных потребностей на основе соответствующих стимулирующих методов
По мнению М. П. Фоллетт для удачного управления менеджеру необходимо быть лидером, быть признанным рабочими, исключив с ними формальные взаимоотношения и не прибегать к должностной власти, а интерпретация менеджмента умением добиваться необходимых результатов с помощью других означала гибкость взаимоотношений менеджера и рабочего. Кроме того она призывала менеджеров полагаться в своих действиях на ситуацию, не на инструкции [1, с. 56].
Школа межличностных отношений помогла развить изучение труда с социальной стороны. Данная школа положила начало управлению персоналом, главному направлению менеджмента, роль которого заключается в том, чтобы оптимально применять возможности сотрудников и управленцев, выстраивая между ними максимально слаженные отношения для достижения целей организации.
3. Теории менеджмента второй половины XX века
.1 Основные положения теорий «Х» и «Y»
·мотивации
·лидерства
·чертам авторитета и власти
·межличностным отношениям
·деловым коммуникациям
Ярче всего положения мотивации были проработаны профессором
Д. Макгрегором. На основе психологических знаний и практического опыта работы менеджером, он утверждал, что существовавшие управленческие теории и школы недостаточно осознают значение применения возможностей человека в целом. Также он высказывал мнение о том, что в случае создания условий, которые бы соответствовали его теории, кроме наращивания производительности труда, работникам получат возможность наиболее полно реализовать имеющийся потенциал и таким образом организация получит новые выгоды.
Согласно теории Д. Макгрегора, имеется два вида воззрений на работника и соответственно два вида управления «Х» и «Y».
Согласно теории «Х» предполагается наличие у человека наследственной нелюбви к работе и стремления ее избежать. Следовательно, из-за отсутствия желания работать у этих людей, побудить их совершать нужное, с затратой требуемых усилий для поставленных целей можно лишь приказывая, принуждая, контролируя и мотивируя. Человек в данной теории не имеет желания самореализоваться, избегает ответственности, ленится, нечестолюбив, его интересует лишь покой. Таким образом, управленец должен заставлять работать сотрудников, следить за строгим исполнением инструкций, контролировать цикл работы, при необходимости применят штрафные меры.
Д. Макгрегор в исследованиях демонстрирует неправильность создания трудового цикла в теории «Х» тем, что она не имеет морального стимулирования и строго ориентирована только на материальные блага, точное определение структуры организации и безупречное выполнение правил [3, с. 119]. Несмотря на это, управление в стиле теории «Х» обладает возможностью выполнять в сжатые сроки большие объемы работы.
Согласно теории «Y» психологические реакции человека в эмоциональном и физическом виде, проявляемые на работе, столь же естественны, как вне работы. Таким образом, нежелание работать не есть человеческая наследственность, потому что работу, в зависимости от условий, можно рассматривать с одной стороны как способ удовлетворения, с другой стороны в виде наказания. Для достижения поставленных целей существуют другие способы кроме угроз и контроля. Работники, при наличии ответственности, сами способны осуществлять самоконтроль и мотивировать себя для выполнения действий, необходимых для достижения необходимых интересов организации. Данная теория основывается на убежденности в наличии морали человека и стремлении ее проявить. Такой сотрудник проявляет талант, творчество, инициативу и способен содействовать для процветания организации. В свою очередь руководителю необходимо развивать и стимулировать такого сотрудника. Причиной отсутствия желаемого результата в организации является низкий уровень менеджмента, а не неэффективность сотрудника. Согласно этой теории профессиональный менеджер должен радеть и доверять своим сотрудникам. В этой ситуации цели организации и работника совпадают и выполняется концепция интеграции.
Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод о том, что теории «Х» сопоставимо управление авторитарного типа, теории «Y» управление демократического типа. Остановиться на какой-то конкретной теории нельзя, так как при отсутствии дисциплины и недобросовестности менеджер будет использовать инструменты теории «Х».
Концепции мотивации Д. Макгрегора комбинируют и поддерживают алгоритмы теории межличностных отношений, но утверждают, что правильнее определять систему управления для организации между противоположными друг другу авторитаризмом и демократией.
3.2 Школы количественного управления
Появление школ количественного управления произошло из трудов Тэйлора, который использовал статистику и инженерные дисциплины. В последующем развитие инженерных дисциплин, математики являлось необходимым условием к становлению количественной школы управления.
Школа количественного управления, созданная в 50-е годы прошлого века, развивается до сих пор. Ей присуще понимание управления изменяющимся и комплексным явлениям, содержащее большое количество внутренних и внешних организационных связей, в отличие от концепций управления, ориентированных на управление и личность.
Становление этой школы соприкасается с развитием математики и других точных наук, что объясняется большой степенью использования в сфере управления методов количественного анализа или «исследование операций».
Большой вклад в становление данного направления принес Канторович Л. В., создавший линейное программирование (область прикладной математики); Новожилов В. В., существенно доработавший теорию для оптимального планирования в социалистической экономике; Фельдман Г. А., изучивший функциональную зависимость темпа роста от накопительной доли в доходе нации.
Становление способов изучения операций проходило по следующим направлениям:
·применение математических методов на основе математического моделирования
·проработка вопросов управления, которые не ориентированы учитывать человеческое поведение;
·углубление теории управленческих решений, применяющих математические методы и технические средства.
Предметом данной теории является рационализация управленческих решений, главную роль в которой занимает системный подход, настаивающий на том, что руководитель, решая вопросы входящих в его компетенцию, для их решения исходит из системного анализа.
Можно утверждать, что появление школы количественного управления привело к созданию новой ступени развития идеи управления, из-за того, что основываясь на обобщение концепций провозглашенных ранними школами, ученые осознали того факта, что к решению вопросов управления необходимо применять комплексный подход.
В школе количественного управления отмечают два основных направления:
·изучение производства, рассматривая его как социальную систему и применяя системный, ситуационный и процессный подход;
·изучение вопросов управления, базируясь на системном анализе и применяя кибернетический подход, используя математические методы и вычислительные машины.
Системный подход рассматривает организацию системой, включающей в себя некоторое количество элементов, которые взаимосвязаны между собой. Данных подход основывается в работе Л. Ф. Берталанфи, которая получила название общая теория систем. Концепция системного подхода заключается в:
·четком выявлении целей и их структурировании;
·получении максимальных результатов, с минимальными затратами, применяя сравнительный анализ для отбора возможных направлений для достижения намеченных целей;
·всеобъемлющая и широкая оценка всех допустимых результатов от деятельности, базирующаяся на количественной оценке целей, способов и инструментов их достижения.
Главное отличительное свойство методов школы количественного управления от остальных учений заключается в том, эти методы происходят от многомерности управления организацией и самой организации, от необходимости надлежащего учета управленческой деятельности. Кроме того от взаимодействия большого количества взаимодействующих внутренних и внешних организационных факторов, которые прямо и косвенно влияют на функционирование организации.
Еще одна отличительная черта управленческих решений в этом направлении заключается в качественном отличии целого от суммы частей, составляющих его.
Система представляет собой некую общность, включающую в себя взаимозависимые элементы, каждый из которых по-своему характеризует данную общность. Системы можно условно разделить на открытые и закрытые. Влияние на открытые системы обусловлено действием факторов внешней среды, в то же время закрытые системы сравнительно независимы от нее. Концепция социальных систем изучает организацию, как многоцелевую и многофакторную образованную открытую систему. Базовыми элементами такой системы являются: люди, структура, цели и задачи, технологии.
Первой процессный подход предложила классическая школа управления, описавшая и сформулировавшая перечень независимых управленческих функций. Процессный подход рассматривается при условии, что функции управления будут взаимосвязаны. Согласно сказанному, по мнению
М. Мескона, процесс управления составляют взаимосвязанные между собой функции планирования организации мотивации и контроля, объединенные процессами коммуникаций и принятий решений.
Использование процессного подхода подразумевает нижеуказанные характеристики организации:
1.Все процессы перечислены и строго определены. Взаимоотношения между процессами ясны в понятиях начала и окончания, входов и выходов, границ и потребительских требований.
2.Осознание сотрудниками организации своей принадлежности к работе в конкретном процессе, понимание целей процесса и своего вклада в этот процесс и процветание компании в целом.
.Все организационные процессы, поддерживающие процессный подход, имеют методы измерения своих входов и выходов, которые помогают оценить степень достижения цели процесса и компании в целом.
.Организации с процессным подходом необходимы механизмы для упорядоченного увеличения эффективности и продуктивности процессов, применяя способ решения проблем. Кроме того необходимо регулярное увеличение качественной стороны процессов.
.Менеджмент в организации с процессным подходом происходит посредством управления ее процессами.
Смысл процессного подхода заключается в том, что эффективное управление организацией возможно через управления процессами, в отличии от функциональных отделов. Для внедрения процессной схемы в организации, следует определить правила нахождения процессов и связать их с имеющейся организационной структурой. Данный подход называется сегментированием, который заключается в строгом распределении выполняемых функций подразделений в процессах. Внедряя сегментирование, начальник в структурного подразделения получает статус владельца процесса, имея закрепленные за собой ресурсы. Кроме того, за начальником подразделения фиксируется ответственность результатов и эффективность процесса.
М. П. Фоллетт в начале ХХ в. впервые заговорил о ситуационном подходе. Он создал закон ситуаций, который был прямо связан и расширял практическое применение процессного и системного подходов. Ситуационный подход также получил название ситуационного мышления о проблемах организации и их решениях. Идеей ситуационного подхода является определение термина ситуация. Под термином ситуация понимается некоторый перечень обстоятельств, влияющих на организацию в конкретный период. Внимательный анализ определенной ситуации дает управленцу возможность найти лучший метод для достижения наилучших результатов для организации. Данный подход расширил представление об организации, представляющей собой систему управления, на которую влияют внутренние и внешние факторы. Школа количественного управления доказала взаимозависимость факторов, влияющих на организацию.
Концепции ситуационного управления предоставляют возможные способы для управления организацией в определенной ситуации. Для эффективного управления в определенной ситуации управленец должен пройти четыре ступени:
1.уметь производить анализ ситуации исходя из представления требований, предъявляемых организации конкретной ситуацией;
2.найти наиболее соответствующий требованиям конкретной ситуации подход для управления организацией;
.в организации управление должно создавать необходимый потенциал и гибкость с целью перейти к новому уровню управления;
.управление должно быть способно к изменениям, позволяющим адаптироваться к ситуации.
Ситуационные концепции отвергают существование универсальных подходов для управления и интегральных правил для создания определенного вида управления, предоставляя способы адаптации организации для конкретных требований, объясняя максимально рациональные и необременительные методы перегруппировок и изменений для организации. Согласно этим теориям, менеджмент является искусством понимания конкретной ситуации, изучая ее особенности и находя наиболее подходящее управление, а затем прибегая к исследовательским советам управления.
Формирование и развитие школы количественного управления олицетворяет еще одну ступень углубления управленческой идеи, так как из-за частичного объединения с идеями альтернативных школ управления, ученые достигли осознанной необходимости в комплексном управленческом подходе и выдвинули предположение о том, что менеджмент является помимо всего искусством.
Заключение
В данной работе были рассмотрены несколько концепций управленческих школ существовавших в 20 веке. Каждая школа имеет индивидуальные подходы к вопросам управления, в то же время, они являются разновидностью совокупности трех базовых методов управления: разработка собственнических отношений в связке с обменом товарами, создание организации и создание системы ценностей.
Углубление концепций управления 20 века происходило через развитие и аккумуляцию полученных знаний. Развитие носило поэтапный характер. Появляющиеся новые школы управления поддерживали концепции предшествующих, учитывая накопленный ими потенциал для создания своих концепций.
Одним из наиболее важных и признанных фактов в управленческой теории является развитие взаимоотношений. С постепенным углубленным развитием социальных взаимоотношений и улучшением показателей развития производственной деятельности, упорядочивалась и углублялась система управления.
Предпосылкой для появления школы научного управления являлась индустриализация, которая подразумевала появление крупного производства со сложными технологическими процессами, подразумевающими потребность в увеличении производительности труда и создание административной, межличностной и количественной школ. Созданные этими школами концепции увеличили уровень мирового развития.
Можно уверенно утверждать, что научные работы школ управления
20 века явились предпосылкой для поэтапного развития управления в реальных условиях, что способствовало резкому и непрекращающемуся росту уровня промышленного производства.
Список использованной литературы
1.О. С. Виханский. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - 4-е изд., - М.: «Экономистъ», 2008. - 670 с.
2.В. В. Ермаков. Менеджмент в организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство Московского социального института, 2005. - 209 с.
3.В. И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления: Учебное пособия для вузов. - 2-е изд., - М.: Издательство норма, 2003. - 538 с.
4.А. И. Кравченко. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 560 с.
.М. И. Соколова. Организационное поведение. Управление поведением людей организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство проспект, 2011. - 272 с.
.А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. Управление человеческими ресурсами - СПБ.: БХВ-Петербург, 2008. - 320 с.
.П. В. Шеметов, С. В. Петухова, Л. Е. Чередникова. Менеджмент. Управление организационными системами. - М.: Омега-Л, 2011. - 408 с.
.С. И. Самыгин, Г. И. Колесникова, С. Н. Епифанцев. Социология и психология управления. - М.: КноРус, 2010. - 256 с.
.Ю. П. Петров. Очерки истории теории управления. - СПБ.: БХВ-Петербург, 2010. - 272 с.
.Е. В. Демичев. Реформа управления промышленностью и строительством 1957-1965 гг. в контексте специфики отечественной истории. - М.: Российская политическая энциклопедия, 2011. - 296 с.
.М. А. Коргова, А. М. Салогуб. История менеджмента. - М.: Феникс, 2010. - 240 с.
.Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. История мирового менеджмента. Современное бизнес образование. - М.: МГУКИ, 2002. - 96 с.
.Э. Корицкий, Г. Нинциева, В. Шетов. Научный менеджмент. Российская история. - СПБ.: Питер, 1999. - 384 с.
.Олег Виханский, Александр Наумов. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2004. - 336 с.
.Е. П. Костенко. Теория управления. Эволюция концепций в зарубежных странах. - М.: Содействие - XXI век, 2011. - 408 с.
.Д. А. Жданов, И. Н. Данилов. Организационная эволюция корпораций. - М.: , 2011. - 272 с.
.В. С. Катькало. Эволюция теории стратегического управления. - СПБ.: Высшая школа менеджмента, 2008. - 548 с.
.Б. Г. Литвак. Наука управления. Теория и практика. - М.: Дело, 2011. - 424 с.
.А. М. Омаров. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука. - М.: Экономика, 2009. - 640 с.
.Стаффорд Бир. Наука управления. - СПБ.: ЛКИ, 2010. - 114 с.
.С. Н. Князев. Управление: искусство, наука, практика. - М.: Армита - Маркетинг, Менеджмент, 2002. - 512 с.
.Н. А. Абрамова, К. С. Гинсберг, Д. А. Новиков. Человеческий фактор в управлении. - М.: КомКнига, 2006. - 496 с.
.А. В. Сурин. На пути к формированию науки управления. - М.: Российская политическая энциклопедия, 2007. - 312 с.
.А. И. Вдовин, В. А. Заренков, Е. Н. Згода. История развития науки и практики управления производством. - СПБ.: ЛенСпецСМУ , 2001. - 224 с.