Организация кадрового менеджмента на предприятии
ВВЕДЕНИЕ
В обеспечении эффективности функционирования
производственного предприятия, к какому бы типу собственности оно ни
относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нем
людям. Соответственно, велико значение правильного их комплектования. Трудовые
ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства,
представлены на предприятии его персоналом.
Актуальность моей курсовой работы заключается в
том, что в современном мире из всех ресурсов предприятия особое место
принадлежит трудовым ресурсам. Именно от персонала зависят развитие, авторитет
и конкурентоспособность всего предприятия.
Объектом исследования выступают отношения в
сфере труда.
Предмет исследования - персонал предприятия, его
структура и движение.
Целью моей курсовой работы является изучение
понятия персонала предприятия, характеристика его структуры и движения.
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
1) дать понятие персонала предприятия;
2) изучить структуру, классификацию
персонала предприятия, а также его количественную характеристику;
) рассмотреть движение персонала на
предприятии.
В качестве теоретической и методологической
основы изучения мною широко применялись труды и учебные пособия российских
авторов по экономике предприятия. Важнейшим источником при написании работы
явился учебник Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и
социология труда».
Ценнейшими источниками являются учебники
«Экономика предприятия» Грузинов В.П., Грибов В.Д., учебное пособие Яркиной
Т.В. «Основы экономики предприятия».
Также были использованы учебники следующих
авторов Веснин В.Р., Ефимова Е.Г., Клочков А.К., Котельникова Е.А., Сергеев
И.В., Титов В.И.
Структура и объем моей работы, состоит из
введения, 3-х глав, 2-х пунктов, заключения и списка использованных источников
и литературы. Работа изложена на страницах. Для написания данной работы
использовано источников.
1. Персонал предприятия
менеджмент персонал кадровый
Различают понятия «трудовые ресурсы» и
«персонал» предприятия.
«Трудовые ресурсы
- это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым
физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном
хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных
работников».
Персонал предприятия (кадры,
трудовой коллектив) - это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой,
соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения
производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Основной (штатный) состав постоянных работников
предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами. За
рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин -
«персонал». Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько
иной смысловой оттенок: по-прежнему характеризует принадлежность работника к
определенной профессиональной группе - технический персонал, обслуживающий
персонал и т. п.
«Трудовые ресурсы предприятия являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования
которого во многом зависят результаты производственной деятельности
предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы»
чаще используют термины «кадры» и «персонал». Именно кадры играют первую
скрипку в производственном процессе, именно от них зависит на сколько
эффективно используются средства производства и насколько успешно работает
предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и
осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение
следующих целей:
· создание здорового и
работоспособного коллектива;
· повышение уровня квалификации
работников предприятия;
· создание трудового коллектива,
оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
· создание высокопрофессионального
руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся
обстоятельства, чувствовать и внедрять всё новое и передовое и умеющего
смотреть далеко вперёд.
Кадровая политика на предприятии включает в себя
:
· отбор и продвижение кадров;
· подготовку кадров и их непрерывное
обучение;
· найм работников в условиях неполной
занятости;
· расстановку работников в
соответствии со сложившейся системой производства;
· стимулирование труда;
· совершенствование организации труда;
· создание благоприятных условий труда
для работников предприятия и др.
«Необходимо отметить, что управление персоналом
является составной частью управления предприятия в целом, и является наиболее
сложным. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои
потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своём плане он не
повторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию
каждого подчинённого им работника и на этой основе так воздействовать на него,
чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на
работе».
Таким образом, персонал предприятия
- это совокупность всех работников
<#"826246.files/image001.gif">.
Частные коэффициенты оборота измеряются
соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - КОП) или числа
уволенных (оборот по увольнению - КОУ) за определенный период к
среднесписочному числу работающих:
или 
.
Коэффициент сменяемости исчисляется
как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу
работников. Например, на предприятии при среднесписочном составе работающих в
1500 человек в течение года уволено 250 человек; а принято 350, коэффициент
сменяемости составит:
Текучесть кадров характеризуется
количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за
прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к
среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.
«Как правило, он исчисляется в процентах:
,
где КТ - коэффициент текучести, в
%; ЧУСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию; ЧУЦН - число
рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, ЧС -
среднесписочное число рабочих.
При изучении текучести кадров
большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по
предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам,
службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в
отдельных подразделениях или группах работников, называются частными
коэффициентами текучести.
Методика исчисления частных
коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по
данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести к общему по
предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
,
где КИТ - коэффициент интенсивности
текучести; КТЧ - частный коэффициент текучести по определенному подразделению».
Он показывает, во сколько раз
текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.
Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных,
демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости
кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности
кадров.
«Коэффициент постоянства кадров
определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в
течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря
включительно, определяется следующим образом: из численности работников,
состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются
выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в
отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из
численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также
перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной
деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в
отчетном году».
Стабильность кадров принято
характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном
предприятии, в общей ценности работников. Коэффициент стабильности кадров
рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более
лет в общей совокупности работающих.
«Внутрифирменное движение бывает
нескольких видов:
межцеховое движение. В его
основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки,
перестановка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также
неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с
администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с
друзьями, членами семьи и т.д.;
межпрофессиональная подвижность - переход к
новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с
реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает
значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
квалификационное движение - переход
от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы; - переход
рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в
рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие
социально-экономические различия в положении этих работников».
«Общий внутрифирменной оборот
работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников,
принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных
позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу
работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во
внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их
позициях, к среднесписочной численности».
По своим последствиям процесс
движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными
моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив
карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы,
улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период
трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации
и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены
трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются
новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но
увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется
социально-психологический климат.
Для организации мобильность
персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать
людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать
изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает
дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров,
обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение
дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы
причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест
исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей
высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает
морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто
собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
Существует прямая связь между сроком
пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии
большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более
высокую результативность».
Экономические потери, связанные с
мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и
специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности
коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь
рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже».
Движение персонала отражается в
балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров.
«Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые
периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям». Они
содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе
поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того,
откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке
перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие
организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую
службу, выход на пенсию и другие причины).
Таким образом, следуют следующие
выводы, важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его
динамика. Всё движение кадров можно разделить на две большие группы: внутренне
движение (межцеховое, межпрофессиональное, квалификационное) и внешнее (приём,
увольнение). Движение работников на предприятии характеризуют следующие
показатели: - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех
принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников
за тот же период; - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех
выбывших работников к среднесписочной численности работников; - коэффициент
текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным
причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной
численности (определяется за определенный период).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал предприятия - это
совокупность всех работников
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA>
предприятия <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5>,
занятых трудовой деятельностью
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>,
а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав
<http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A8%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2&action=edit&redlink=1>),
но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь,
присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D1%8B>,
которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения
определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
Персонал предприятия играет важнейшую роль в производственном процессе, именно
от его успешной работы зависит процветание и успех предприятия в целом. На
каждом предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика.
Весь персонал предприятия принято
делить на две группы: промышленно-производственный персонал; непромышленный
персонал. Промышленно - производственный персонал, в сою очередь подразделяется
на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные); руководители
(линейные, функциональные, низового, среднего высшего звена); специалисты (1,
2, 3 категории); служащие. По характеру трудовой деятельности весь персонал
можно подразделить по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Количественную характеристику персонала измеряют такими показателями, как
списочный, явочный и среднесписочный состав работников.
Важнейшей характеристикой состояния
персонала предприятия является его динамика. Всё движение кадров можно
разделить на две большие группы: внутренне движение (межцеховое,
межпрофессиональное, квалификационное) и внешнее (приём, увольнение). Движение
работников на предприятии характеризуют следующие показатели: - коэффициент
оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за
данный период к среднесписочной численности работников за тот же период; -
коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к
среднесписочной численности работников; - коэффициент текучести кадров - это
отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе
работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за
определенный период).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
. Источники
.1. Неопубликованные
1. Постановление Госстандарта РФ от
26.12.1994 № 367 (ред. от 18.07.2007) «О принятии и введении в действие
Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов ОК 016-94» (вместе с «ОК 016-94. Общероссийский классификатор
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов») (дата введения
01.01.1996) / СПС «Консультант Плюс».
2. Литература
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В.,
Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ,
2008. - 407 с.;
. Веснин В.Р. Практический
менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с.;
. Грузинов В.П., Грибов В.Д.Г90
Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:
Финансы и статистика, 2007. - 336 с.: ил.;
. Ефимова Е.Г. Экономика для
юристов: учебник. 3-е изд., испр. И доп. - М.: Флинта: МПСИ, 2009. - 512 с.
. Клочков А. К. KPI и мотивация
персонала. Полный сборник практических инструментов.: М: Эксмо, 2010. - 160 с.;
. Котельникова Е.А. Экономика фирмы:
конспект лекций. Электронное издание, Эксмо, 2009. 108 с.;
. Сергеев И.В. Экономика
предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и
статистика, 2007. - 304 с.:ил.;