». Через три - четыре минуты тренер предлагает партнерам поменяться ролями. После завершения упражнения можно задать группе такие вопросы: «Какие трудности у вас возникали в процессе выполнения упражнения?», «Насколько точно вам удавалось распознавать чувства и эмоции вашего партнера и воспроизводить их?»
. Упражнение «Сороконожка»
Описание игры. Участники становятся друг за другом, держась за талию стоящего впереди человека. Теперь они - сороконожка. По команде тренера сороконожка начинает двигаться вперед, выполняя указания. Задача - сохранить целостность цепочки. Во время передвижения «сороконожки» тренер меняет задание: «сороконожка двигается на одной ноге, в полу-присяде и т. д.». Далее - обсуждение.
. Упражнение «Передать одним словом» 10 МИНУТ
Цели и возможности применения. Упражнение помогает подчеркнуть важность интонаций в процессе коммуникации, развивать умение слушать.
Размер группы - 5-20 человек. Время. - 5-10 минут.
Процедура:
. Тренер раздает группе карточки, на которых написаны названия эмоций, и просит не показывать их другим участникам.
. Далее тренер просит произнести «Ага», «Алло» или «Здравствуйте!» с интонацией, соответствующей эмоции, написанной на карточке участника.
. Вся группа отгадывает, какую эмоцию пытался изобразить участник.
Вопросы для обсуждения
. Насколько легко удавалось угадать эмоцию по интонациям?
. В реальной жизни, насколько часто в телефонном разговоре вы по интонации с первых слов понимаете, в каком настроении ваш собеседник?
. Было ли так, что, позвонив в организацию, вы по интонации первых слов понимали, что вам здесь не рады?
. Насколько безупречно ваше собственное телефонное общение?
Список эмоций
♦ Радость.
♦ Удивление.
♦ Сожаление.
♦ Разочарование.
♦ Подозрительность.
♦ Грусть.
♦ Веселье.
♦ Холодное равнодушие.
♦ Спокойствие.
♦ Заинтересованность.
♦ Уверенность.
♦ Желание помочь.
♦ Усталость.
♦ Волнение.
♦ Энтузиазм
. Упражнение «Ты мне нравишься тем...»
Вариант 1. Участники встают в круг. Ведущий бросает мяч одному из участников, говоря при этом: «Мне в тебе нравится...» и называет понравившееся качество (несколько качеств). Участник, получивший мяч, бросает его другому человеку и называет понравившиеся ему качества. Мяч должен побывать у всех участников.
Вариант 2. Разделите группу на пары. Это упражнение можно проводить в парах.
. Процедура "Метафора".
Цель упражнения:
формирование установки на взаимопонимание и распознавание невербальных компонентов общения;
овладение навыками высказывания и принятия обратных связей.
Участник выходит в центр круга и становится в любой приемлемой для него позе, с любым удобным выражением лица, имея возможность менять мимику и позу по мере необходимости.
Задание:
какой образ рождается при взгляде на этого человека?
какую картину можно было бы дорисовать к этому образу?
какие люди могут его окружать?
какой интерьер или пейзаж составляет фон этой картины?
какие времена все это напоминает?
Делиться своими творческими идеями по этому поводу может каждый участник отдельно или создавая образ всей группой. Через центр круга должны пройти все члены группы.
. Упражнение «Измерение добра».
Ведущий: Представьте закрытую дверь. На двери написано слово «ДОБРО». Дверь открывается в мир добра, и за ней можно встретить самых разных людей, существ, предметы, воспоминания, ситуации и состояния сознания. Уделите какое-то время тому, чтобы живо представить эту дверь, ручку двери, надпись на ней. Теперь откройте эту дверь, и пусть из-за нее появятся первые непроизвольные впечатления. Не загадывайте наперед, что это должно быть. Они могут возникнуть в любой форме - в форме образа, физического ощущения, чувства, звука, запаха и т.д. Постепенно привыкайте к миру за дверью. Исследуйте его. Что бы вы ни обнаружили, приятное или неприятное, поступайте следующим образом: Воспринимайте это со всей леностью, без каких-либо оценок или толкований; не бегите дальше, но задерживайтесь у каждого возникающего образа. Позвольте ему раскрыть вам себя полностью. Сознавайте, что этот образ - лишь одно из великого множества проявлений, имеющих отношение к любви. Скажите: «В мире любви есть и это». Затем переходите к другому образу. Выйдите и закройте дверь.
После завершения упражнения подумайте о явившихся вам образах.
. Упражнение «Подарок».
Цель: положительное завершение тренинга, рефлексия.
Описание упражнения: Ведущий: «Давайте подумаем, что мы могли бы подарить Вашей группе, чтобы взаимодействие в ней стало еще эффективнее, а отношения в ней - более сплоченными? Давайте скажем, что каждый из нас дарит группе. Я, например, дарю вам оптимизм и взаимное доверие». Далее каждый из участников высказывается, что он хотел бы подарить группе. «Давайте наградим себя за успешное плавание аплодисментами!»
Ведущий начинает тихонько хлопать в ладоши, глядя и постепенно подходя к одному из участников. Затем этот участник выбирает из группы следующего, кому они аплодируют вдвоем. Третий выбирает четвертого и т.д. последнему участнику аплодирует уже вся группа.
Благодарю вас за участие в тренинге, и надеюсь, что приобретенные вами навыки эмпатии сыграют вам хорошую службу. Всего доброго!
.4 Тренинг по планированию карьеры
.Упражнение «Знакомство».
Нам предстоит большая совместная работа, и нам прежде всего необходимо познакомиться для начала. Давайте каждый из нас назовет свое имя и соотнесет его с каким то явлением природы, характеризующим его.
. Упражнение «Чудное приветствие»
Цель: создать благоприятную непринужденную психологическую атмосферу в группе.
Тренер говорит о существовании множества разных способов приветствия людьми друг друга, реально существующих в цивилизованном социуме и шуточных. Участникам тренинга предлагается встать и поздороваться друг с другом плечем, спиной, рукой, щекой, носом, выдумать свой собственный необыкновенный способ для сегодняшнего занятия и поздороваться им. Двигаются участники хаотично, но желательно, чтобы каждый поздоровался со всеми ругими участниками.
Рефлексия (все делятся своими впечатлениями).
. Упражнение «От нуля до десяти»
Цель: Развитие рефлексии, формирование более объективной самооценки.
На отдельной карточке каждый участник оценивает следующие свои качества баллами от 0 до 10:
искренность;
чувство юмора;
доброжелательность;
сила характера;
обаятельность;
умение поддержать другого;
потребность в поддержке;
неординарная личность;
коммуникативность.
Например, 8 - за искренность; 6 - за чувство юмора; 10- за обаятельность и другое.
Дается задание оценить эти качества у других присутствующих, после чего проводится сравнительный анализ того, на сколько совпадают мнения участников группы. Предлагается начинать с фразы: «Меньше всего ценю я в себе…» или «Я считаю своим достоинством…».
. Упражнение "5 шагов"
Смысл упражнения - повысить готовность участников выделять приоритеты при планировании своих жизненных и профессиональных перспектив, а также готовность соотносить свои профессиональные цели и возможности.
Среднее время на игру - 30-40 минут. Процедура включает следующие этапы:
. Ведущий предлагает группе определить какую-либо интересную профессиональную цель, например, поступить в какое-то учебное заведение, оформиться на интересную работу, а может даже - совершить в перспективе что-то выдающееся на работе. Эта цель, так как ее сформулировала группа, выписывается на доске (или на листочке).
. Ведущий предлагает группе определить, что за воображаемый человек должен достичь эту цель. Участники должны назвать его основные (воображаемые) характеристики последующим позициям: пол, возраст (желательно, чтобы этот человек был сверстником играющих), успеваемость в школе, материальное положение и социальный статус родителей и близких людей. Это все также кратко выписывается на доске.
. Каждый участник на отдельном листочке должен выделить основные пять этапов (пять шагов), которые обеспечили бы достижение намеченной цели. На это отводится примерно 5 минут.
. Далее все делятся на микрогруппы по 3-4 человека.
. В каждой микрогруппе организуется обсуждение, чей вариант этапов достижения выделенной цели наиболее оптимальный и интересный (с учетом особенностей обозначенного выше человека). В итоге обсуждения каждая группа на новом листочке должна выписать самые оптимальные пять этапов. На все это отводится 5-7 минут.
. Представитель от каждой группы кратко сообщает о наиболее важных пяти этапах, которые выделены в групповом обсуждении. Остальные участники могут задавать уточняющие вопросы. Возможна небольшая дискуссия (при наличии времени).
. При общем подведении итогов игры можно посмотреть, насколько совпадают варианты, предложенные разными микрогруппами (нередко совпадение оказывается значительным). Также в итоговой дискуссии можно оценить совместными усилиями, насколько учитывались особенности человека, для которого и выделялись, пять этапов достижения профессиональной цели. Важно также определить, насколько выделенные этапы (шаги) реалистичны и соответствуют конкретной социально-экономической ситуации в стране, т.е. насколько общая ситуация в обществе позволяет (или не позволяет) осуществлять те или иные профессиональные и жизненные мечты.
. Упражнение "А вот и Я".
Упражнение в шутливой форме позволяет смоделировать некоторые элементы собеседования при приеме на работу и при поступлении в учебное заведение и, таким образом, повысить уровень готовности к подобным собеседованиям.
Количество участников - от 6-8 до 15-20 человек. Время проведения-от 30 до 40-50 минут. Методика может быть проведена в разных вариантах. Игровая процедура по первому варианту предполагает следующие этапы:
. Участникам игры объясняется ее общий смысл - проверить и, по возможности, повысить свою готовность к прохождению собеседования при трудоустройстве. Само название игры как бы говорит, вот я пришел, посмотрите, подхожу ли я для вашего заведения... По условию игры предполагается, что итоги собеседования являются решающим фактором зачисления на работу или поступления на учебу.
. Каждый участник на отдельном листочке выписывает 5-7 самых главных правил поведения для поступающего и 5-7 главных правил проведения беседы для члена приемной комиссии, которые позволили бы ему не ошибиться при выборе претендента. (Целесообразность включения в игру роли руководителя (члена Приемной комиссии) объясняется тем, что претендент на работу или поступающий в учебное заведение должны понимать позицию руководителей фирмы (заведения), а также лучше осознавать, чего от них ожидают при собеседовании. Все это повышает, шансы претендента произвести хорошее впечатление и быть зачисленным). На это отводится примерно 5-7 минут.
. Все садятся в круг. Ведущий предлагает двум игрокам-добровольцам выполнить первое игровое задание: в течение 7-10 минут разыграть сценку собеседования. Сразу же уточняется, кто будет играть претендента на вакантное место, а кто руководителя заведения.
. После этого обязательно следует уточнить, что это за заведение (конкретный вуз, фирма и т.п.), а также, какая именно вакансия предлагается для претендента, т.е. о чем пойдет речь. Желательно, чтобы заведение и вакантное место в нем был и достаточно престижным и, но в то же время реалистичными для трудоустройства. Уточнить это должен игрок, изображающий руководителя.
. Другой игрок - претендент - сразу же уточняет, какими основными характеристиками и качествами обладает его герои, например, его возраст, образование, пол, жизненный опыт и т.п.
. Во время проигрывания остальные участники внимательно наблюдают за действиями руководителя и претендента, отмечая для себя, насколько их действия соответствуют выписанным на их листочках правилам поведения для руководителя и претендента.
. После первою проигрывания всем (включая главных игроков) дается задание: по 5-балльной шкале оценить успешность действий отдельно для претендента и для руководителя.
. Первое слово предоставляется главным игрокам. Сначала они по очереди называют свои оценки (и самооценки), а потом кратко комментируют их, не забыв соотнести свои оценки с выписанными ранее правилами поведения для руководителя и для претендента. После этого могут кратко высказываться и остальные участники. Желательно завершить первое обсуждение за 5-7 минут. При наличии большего времени можно даже быстро подсчитать, сколько баллов набрали руководитель и претендент по оценкам остальных игроков.
. Перед тем, как начать общую игру, ведущий может зачитать (для общего развития) основные правила для человека, желающего произнести хорошее впечатление и для руководителя, который не хочет ошибиться в своем выборе.
. Упражнение "Молекулы"
Цель упражнения: раскрепощение участников.
Представим себе, что все мы атомы. Атомы выглядят так (показать). Атомы постоянно двигаются и объединяются в молекулы. Число атомов в молекуле может быть разное, оно определяется тем, какое число я назову. Мы все сейчас начнем быстро двигаться, и я буду говорить, например, три. И тогда атомы должны объединиться в молекулы по три атома в каждый. Молекулы выглядят так (показать).
После выполнения упражнения спросить:
Как вы себя чувствуете?
Все ли соединились с теми, с кем хотели?
. Упражнение Разминка
Цель: Снятие усталости.
Члены группы должны, не переговариваясь друг с другом, встать по росту, затем - по цвету глаз, затем по цвету волос (от светлых к самым темным), по размеру ноги.
Завершается упражнение обсуждением.
. Упражнение на повышение уверенности в себе
Цель: формировать самоуважение, доверие к самому себе, способствовать приобретению опыта выступления перед аудиторией, что в свою очередь эффективно влияет на повышение уверенности в себе.
Необходимое время: 30 минут.
Процедура: Вызывается желающий участник, он садится на стул напротив остальных игроков. Суть игры в следующем: основной участник должен довериться на столько, насколько он считает нужным, раскрыть себя для остальных членов группы. Ему надо говорить о самом себе. Все, что он считает нужным. Основной участник может рассказывать о своих приобретениях в ходе тренинга, о собственных переживаниях, впечатлениях, о том как он себя чувствовал в данной группе, на занятиях, что неприятно задевало его «Я», а что вдохновляло, и т.п. О своих способностях; планах на будущее. По окончанию рассказа основного участника остальные задают ему волнующие, интересующие их вопросы, относящиеся к участнику. После выступления всех участников общее обсуждение игры.
. Упражнение "Мои жизненные и профессиональные планы"
Цель упражнения: определение перспективных жизненных и профессиональных целей; анализ и осмысление своих жизненных и профессиональных перспектив.
Каждый участник вместе с группой получает возможность поразмыслить над вопросами:
) что он ожидает от своей жизни,
) каковы его устремления,
) какие ценности для него значимы,
) чем можно было бы пожертвовать.
В жизни часто случается, что с первого раза часто что-то может не получатся, где то не клеится. В ходе продвижения по карьерной лестнице также есть и взлеты, и падения. Много ловушек подстерегают как молодого специалиста, так и уже умудренного опытом. И очень важно уметь не пасовать перед трудностями, а искать методы и пути решения проблемы.
. Упражнение «Призвание».
Цель: образная рефлексия актуальной потребности профессиональных достижений.
) Тренер предлагает участникам подумать над понятием «призвание». Что это такое? Как призвание может быть проявлено в жизни человека? Как найти свое призвание? Что (или кто) человека может «призывать»?
) Далее тренер предлагает визуализировать образ того, что каждого участника «призывает». Где это находится? На что (на кого) похоже? Какое это время года? Время дня? Какие слышны звуки? Запахи? Что каждый участник чувствует? Видит? Слышит? Ощущает? Предчувствует?
) Далее следует обмен впечатлениями и обсуждение результатов визуализации в группе.
. Итак, а теперь давайте обсдим нашу сегодняшнюю работу.
Упражнение помогает участникам вспомнить то, что происходило на тренинге, соединить в единое целое свои впечатления о нем и полученную информацию. Также упражнение помогает завершить тренинг живой, активной, запоминающейся манере.
Необходимые материалы: планшетки, бумага формата А4, карандаши.
Время: 15 минут.
Описание. Все участники делятся на мини-группы по 3-4 человека, каждая мини-группа получает бумагу и планшетку и должна за 5 минут придумать максимум прилагательных-определений, которые подходят к пройденному тренингу. Например, активный, информативный и т.д. После чего они зачитывают полученный список прилагательных.
Обсуждение. Не обязательно. Можно попросить группы прокомментировать интересные идеи, которые они выскажут.
Вариант. Можно попросить группы вместо прилагательных составить список ключевых понятий и терминов, связанных с темой тренинга.
. Упражнение "Аплодисменты по кругу".
Мы хорошо поработали сегодня, и мне хочется предложить вам игру, в ходе которой аплодисменты сначала звучат тихонько, а затем становятся все сильнее и сильнее.
Ведущий начинает тихонько хлопать в ладоши, глядя и постепенно подходя к одному из участников. Затем этот участник выбирает из группы следующего, кому они аплодируют вдвоем. Третий выбирает четвертого и т.д. последнему участнику аплодирует уже вся группа.
.5 Лекция на тему: «Способы мотивации сотрудников»
До недавнего времени существовал только один метод мотивации сотрудников учреждения. Он выражался в денежном эквиваленте. Иными словами, чем больше уровень заработной платы у сотрудника, тем больше его мотивация к труду. За хорошую работу всем специалистам компании выплачивалась премия, которая подтверждала положительный результат сделанной работы.
С развитием психологии человеческих отношений на рабочем месте было выяснено, что не только финансовые поощрения дают стимул сотрудникам компании к работе. Так, например, положительную роль в продуктивной работе играет наличие отдельного светлого кабинета, оснащенного кондиционером, компьютером и другой необходимой для комфортной работы техникой. Также хорошо влияет на качество труда возможность участия персонала в престижных семинарах, представление компании на международных форумах и съездах.
Особую роль играет в мотивации сотрудников компании к работе, является официальное название должности. Чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует себя человек на рабочем месте. Однако в последнем случае возникают недовольства со стороны служащих, если вы решите перевести их на другую должность, которая не столь престижна по звучанию, пусть даже и уровень заработной платы сохраняется на прежнем уровне. Как правило, этот переход вызывает резкое недовольство, считается личным оскорблением и может привести к увольнению сотрудника из компании по собственному желанию.
Поощрения, которых подчиненные не ожидали, могут дать больший стимул к продуктивной работе. К примеру, сотрудники вашей компании привыкли к тому, что в декабре им дадут ежегодную премию в размере 40% от установленной заработной платы. Это денежное вознаграждение воспринимается сотрудниками как должное и не несет за собой ярких эмоций. Если же вы без предупреждения начислите коллективу премию в 20% за удачно выполненный контракт, это вдохновит работников на дальнейшую продуктивную деятельность. Вы заметите, что ваши подчиненные стали с большим энтузиазмом браться за предложенную работу.
Стоит отметить, что положительный отзыв о работе намного результативнее отрицательного. Если даже у вас проект находится на грани срыва, найдите несколько положительных моментов, предложите способы спасения создавшийся ситуации, но не обвиняйте во всем случившемся своих сотрудников. Если вы начнете угнетать подчиненных, морально на них давить, то у них не будет внутреннего желания и энергетического запала продолжать реализовывать начатое.
Мотивация должна быть незамедлительной. Если вы успешно выполнили работу, то денежную премию на счета сотрудников необходимо перечислять безотлагательно. Упустив время, вы упустите желание людей продолжать трудиться с тем же запалом.
Также не допускайте даже мысли не выполнить обещанное вознаграждение. Если вы до начала проекта сказали подчиненным, что за хорошую его реализацию каждый сотрудник получит 3-4 дня отдыха, не оставляйте свои слова без внимания. Быть может, заработавшись, вы забыли о сказанном, но коллектив же будет помнить, и планировать, как он проведет обещанные выходные. Если вы не выполните обещания, в коллективе будет создана негативная обстановка, и реализация следующего проекта может быть полностью провалена.
Подпитывать интерес коллектива к высоким результатам необходимо не после завершения работы (в виде премий). А во время выполнения проекта. Именно сейчас формируется основная концепция вашего результата. Потом уже исправить что-либо будет практически невозможно. Поэтому давайте дополнительную мотивацию к труду подчиненным через определенный промежуток времени, с момента старта работы над проектом до его окончания.
Для этого разделите реализацию проекта по нескольким этапам так, чтобы по окончании каждого этапа можно было подвести предварительные итоги.
Очень важно дать возможность подчиненным почувствовать себя уверенными. Дайте им понять, что их идеи очень важны и значимы для успешного развития компании. Только внутренний успех и хорошая самооценка сотрудников может привести к успеху общего дела. Поэтому не случайно во многих компаниях с подчиненными работает психолог, который сплачивает коллектив, создает благоприятную атмосферу для продуктивной работы, также сотрудникам оплачивают семинары, тренинги по личностному росту и развитию.
Однако у каждой компании есть свои, индивидуальные методы мотивации. Вот некоторое из них:
. Наказание. Данный метод рекомендуется использовать крайне редко. Необходим он для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников, показать за какую грань в работе находить категорически нельзя. Наказание необходимо для психологического воздействия на коллектив, оно всегда носит воспитательный подтекст. При наказании обязательно необходимо объяснять, чем конкретно вы недовольны. Финансовое наказание допустимо только в том случае, если подчиненный нанес материальный ущерб компании.
. Денежные вознаграждения - наиболее распространенная форма мотивации. Как правило, каждая компания устанавливает индивидуальные критерии объема и периодичности такой мотивации.
. Доплаты к заработной плате. Могут быть за то, что сотрудник не курит, занимается спортом или не пропустил ни одного рабочего дня в году по причине болезни. Эти доплаты должны дать стимул другим коллегам к личностному изменению себя в лучшую сторону.
. Индивидуальные выплаты. Данные вознаграждения делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.
. Социальная политика. Очень важный аспект в деятельности учреждения. Например, сотрудникам могут предоставляться денежные выплаты, если вдруг они останутся без работы. Ежегодно они могут отдыхать в санатории, оплачивая лишь 20% стоимости путевки и т.д.
. Межличностные отношение между руководством и починенными. Если сотрудники компании не боятся подойти к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит, коллектив доверяет своему руководству. Установление положительной атмосферы в коллективе влияет на высокое качество работы.
. Нематериальное стимулирование. Актуально для работников бюджетной сферы. Это могут быть устные благодарности, приглашение сотрудника в качестве консультанта от организации на различные форумы и семинары. Переходящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт», «Лучший проект года» и т.д.
2.6 Лекция на тему «Лидерские качества»
Каждый претендующий занять место лидера в коллективе должен обладать рядом лидерских качеств. Именно лидерские качества и определяют роль лидера, объясняют, почему одни становятся таковыми и готовы увлечь и повести за собой, другие же не принимаются в этом качестве и не пользуются авторитетом.
Качества лидера <#"justify">Заключение
Пройденный период практики вызвал у меня только положительные эмоции, удовлетворение от проделанной работы и множество планов на следующий период практики. В ходе педагогической практики удалось достичь поставленных целей, ознакомится с работой психолога в данном учреждении, выработать определенные навыки по составлению и проведению тренингов и деловых игр, а также проведению лекционных занятий.
Из всех видов практики педагогическая практика явилась для меня самой значимой, самой полезной и необходимой. Она даёт то, чего не дают никакие другие виды деятельности - умение держать себя перед аудиторией, достойно выглядеть в любой ситуации, делиться своими знаниями, умениями и навыками. Она учит быть увереннее в своих силах, и дает опыт работы с разными возрастными группами.
По моему мнению, для психолога наличие педагогических способностей - обязательно, иначе он не сможет работать с аудиторией, не сможет донести важную информацию до клиента. Развитие педагогических способностей как раз и формирует ту самую харизму, которая так поможет психологу не только в будущей работе, но и в жизни в целом.
Литература
1.Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании - М., 1995.
.Психологическая служба школы. Учебное пособие для студентов. Под ред. И.В. Дубровиной. 1995.
.Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. 1995.
4.Шепелева Л.Н. Программы социально-психологических тренингов. ПИТЕР, 2011.
.Психокоррекционная и развивающая работа с детьми. Под ред. И.В. Дубровиной. М.: Академия, 1999.
6. В.Т. Кондрашенко, С.А. Игумнов. Девиантное поведение у подростков. Диагностика. Профилактика. Коррекция- М., 2004.
7. Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б. Дерманова. - СПб., 2002.