Выведение на рынок образовательные и тренинг услуги с элементами активных форм обучения и консалтинг

Выведение на рынок образовательные и тренинг услуги с элементами активных форм обучения и консалтинг

Выведение на рынок образовательные и тренинг услуги с элементами активных форм обучения и консалтинг

Введение

Решение теоретических и практических задач управления приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям:

) производительность труда руководимого коллектива;

) успешность решения профессиональных задач;

) психологический климат в коллективе;

) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных, и для того, чтобы была качественная взаимосвязь в наших тренингах мы рассматриваем психологические установки и приемы, необходимые руководителям для эффективного воздействия на партнеров по деловому общению на горизонтальном и вертикальном уровне (в деловом общении с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, клиентами компании). Анализ процесса управленческой деятельности с точки зрения выработки норм и образцов легитимного поведения в ситуациях делового общения, в том числе при решении совместных производственных задач с руководителями и сотрудниками других подразделений компании и ее клиентами. Основные закономерности деловых и межличностных конфликтов, принципы, алгоритмы и приемы их разрешения.

Консалтинг (семинары и тренинги) дает точный конечный продукт - успешный саморазвивающийся бизнес. Именно такой бизнес, о котором мечтает учредитель, начиная свое дело: быстрорастущий, с ответственным персоналом, в котором учредитель и руководители свободны от рутины и необходимости ежеминутного контроля.

Именно этому служат семинары - курсы, семинары - обучение, тренинги управления, тренинги для руководителей и тренинги обучения, в которых содержатся компиляции трудов сотен успешных предпринимателей, руководителей и мудрецов.

Важным фактором в организации тренингов являются люди которые непосредственно будут преподавать. Все наши бизнес-тренеры, лекторы, супервайзеры и консультанты являются практиками бизнеса. Они являются людьми, которые на практике сами применили все чему обучают, а не просто теоретиками. Наши тренинги должны передать руководителям опыт других, способность учиться на чужих ошибках

1. Резюме

Продукт, реализуемый нами на рынке тренинговых услуг представлен в виде программы «Модели эффективных руководителей, требования к руководителям на различных стадиях жизненного цикла развития организации». Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия, в программе: мини-лекции, мозговые штурмы, деловые игры, тест-анализ. Важной составляющей программы тренинга являются ролевые и деловые игры для закрепления навыков самостоятельного эффективного применения управленческих технологий.

Данная программа включает в себя 3 семинара продолжительностью по 8 часов:

Семинар 1. «Успешность организации и современные требования к эффективному руководителю»

Семинар 2. «Принципы и технологии управления собой»

Семинар 3. «Принципы и технологии управления другими»

Наша компания занимается организацией тренингов для линейных и функциональных руководителей. Тренинги подойдут для всех менеджеров, начиная от низшего звена и заканчивая высшим. Главные критерии, к которым мы прибегаем при оценке нашей целевой группы:

–       Географический (Москва и Московская область, удобное расположение);

–       Размер компании (средние и крупные фирмы);

–       Возраст руководителей (преимущественно молодые);

–       Отношение к восприятию нового (прогрессивные руководители).

В процессе подготовки и проведения тренингов мы используем материальные, трудовые ресурсы и продукты интеллектуального труда (более подробно ресурсное планирование представлено в разделе 4).

В соответствии с себестоимостью тренингов, рассчитанной в разделе ресурсного планирования, увеличенной на величину прибыли, мы можем отнести себя к среднему ценовому сегменту и назначить стоимость услуг на одного участника тренинга 5100 руб. (или 170$) в день (при количестве человек в группе 8; при увеличении количества участников или заключении договора о долгосрочном сотрудничестве цена может быть снижена). Стоимость анализа проблем предприятия 26000 руб. или (850$).

Результатом прохождения наших тренингов являются сформированные у руководителей основные навыки эффективного управления персоналом подразделений компании в соответствии с поставленными целями и задачами. Они получают актуальные знания и управленческие навыки, на примерах обучаются тому, что может быть использовано при осуществлении практической деятельности.

На наших тренингах мы развиваем способности эффективного управления человеческими ресурсами, так как результат деятельности компании во многом определяется способностью руководителя правильно поставить цель и распорядиться ресурсами при ее выполнении. Также на семинарах мы производим комплексный анализ ошибок в управлении.

В итоге компания получает высококвалифицированных специалистов, имеющих понятие о современных тенденциях в области управления и владеющих их инструментами. Что позволяет повысить эффективность бизнеса.

тренинговый лекционный услуга обучение

2. Разработка продукта и определение групп потребителей

2.1 Актуальность продукта

Реалии сегодняшней жизни таковы, что если руководитель перестанет развиваться и совершенствоваться, он не сможет быть востребованным профессионалом, его просто-напросто обойдут конкуренты. Руководитель обязан расти профессионально, иначе очень скоро он перестанет быть эффективным и необходимым компании.

Именно поэтому многие руководители уже осознали важность и необходимость постоянного повышения своей квалификации. Но чему и где обучаться управленцам, ведь они и так довольно много знают и умеют? К тому же времени на обучение очень мало и тренинги, дающие только теорию, и так им известную, уже не интересны.

Выделяют три основных составляющих эффективного менеджера - это психологические особенности (аналитический склад ума, решительность, коммуникабельность и т.д.), наличие профессиональных знаний (осведомленность в той сфере, в которой собираетесь или уже работаете) и управленческие навыки, опыт работы.

Психологические особенности формируются с детства. Во взрослом возрасте некоторые характеристики корректируются с помощью психологических техник, в том числе и на тематических тренингах.

Второй аспект связан с информированностью руководителя - как много он читает, смотрит, слушает, т.е. как много он получает новой информации по интересующей его теме. Для развития этой области также полезно посещать семинары, проводимые в Вашей сфере.

Очень важна в работе руководителя третья составляющая - управленческие навыки. Они, совместно с психологическими особенностями и профессиональными знания, являются основой профессии руководитель. Навыки руководителя формируются в процессе практической деятельности, в ходе управления. Но иногда их развитие не происходит или идет «не так». Об этом можно судить, когда руководитель не справляется со своими обязанностями, его команда не получает запланированного результата, компания не получает прибыли. В таком случае на помощь приходят тренинги для руководителей, которые позволяют скорректировать уже имеющиеся управленческие навыки и способствовать их закреплению.

Наши тренинги для руководителей - это уникальная возможность повысить свою конкурентоспособность, отшлифовать навыки и умения, которые уже есть у руководителей, структурировать полученные в ходе практической работы знания.

К сожалению или счастью, на сегодняшний день рынок тренинговых услуг растет не по дням, а по часам. Существует большое количество тренеров и тренинговых центров, которые проводят тренинги для руководителей, но на наших тренингах Вы узнаете намного больше и более точную и новую информацию, которая поможет в развитии карьерного роста и самосовершенствовании.

Также большинство тренингов для руководителей направлены на корректировку уже имеющихся навыков. И лишь незначительная часть - на формирование этих навыков. По принципу «учиться никогда не поздно, но иногда слишком рано». И лишь наши тренинги помогут Вам переосмыслить ваши навыки, преобразовать их и развить по максимуму на наших занятиях.

Следует уточнить формат обучения. Обычная лекция на тему управления вряд ли будет интересна, если Вы работаете на руководящей должности уже много лет. А вот тренинги для руководителей, основной акцент которых сделан на практических занятиях, будет полезен, что как раз мы и практикуем. Наши тренинги позволяют проявить уже имеющийся опыт, взглянуть на него со стороны и, при необходимости, скорректировать поведение без ущерба для бизнеса. К тому же очень часто руководитель находится один на один со своими проблемами, касающимися управленческой деятельности, например, в отношениях с подчиненными. А в ходе тренинга управленец может поделиться с равными себе по статусу своими задачами, узнать опыт решения аналогичных задач другими участниками, вместе с ними и тренером прийти к решению проблемы.

Наши тренинги для руководителей - это возможность в комфортной обстановке обсудить сложную ситуацию и найти из нее выход, это возможность новых знакомств и возможность поделиться своим опытом и получить опыт других управленцев. Это встреча людей, знающих себе цену и имеющих цель.

Руководители - это не увлеченные студенты, жадно поглощающие знания. Они ценят свое время и готовы платить за обучение только в том случае, если уверенны в получении результата.

Все это делает наши тренинги специально для руководителей - особым видом обучения, мы подаем материал при помощи практического подхода, создаем атмосферу доверия, открытости и желания обучаться.

Эффективность работы сотрудников неразрывно связано с уровнем мастерства их руководителя. Чтобы повысить отдачу от сотрудников, необходимы управленческие инструменты и навыки. Решить проблему кадрового голода возможно, уделяя внимание менеджерам среднего звена. Именно на них держатся основные бизнес-процессы компании. Ряд управленческих функций можно доверить своим руководителям только при условии, что они умеют это делать правильно. Самое сложное в искусстве управления - управление людьми. Научившись управлять потенциалом ключевых сотрудников можно планировать развитие компании.

Цель наших тренингов - сформировать основные навыки эффективного управления персоналом подразделений компании в соответствии с поставленными целями и задачами, а так же привить руководителям актуальные знания и управленческие навыки, обучить на примерах тому, что может быть использовано при осуществлении практической деятельности.

Результат деятельности компании во многом определяется способностью руководителя правильно поставить цель и распорядиться ресурсами при ее выполнении. В достижении поставленной цели на первый план выдвигается способность эффективного управления ее человеческими ресурсами. Эти способности мы и развиваем на наших тренингах, а так же анализируем ошибки в управлении.

Управление представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только теоретическими знаниями. Программа тренинга «Модели эффективных руководителей, требования к руководителям на различных стадиях жизненного цикла развития организации» составлена таким образом, чтобы в короткий срок времени дать участникам максимально полные основные теоретические знания и практические навыки эффективного менеджмента.

Программа «Модели эффективных руководителей, требования к руководителям на различных стадиях жизненного цикла развития организации» рассчитана на руководителей высшего и среднего звена, а также сотрудников, зачисленных в «кадровый резерв», индивидуальных предпринимателей. Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия, в программе: мини-лекции, мозговые штурмы, деловые игры, тест-анализ. Важной составляющей программы тренинга являются ролевые и деловые игры для закрепления навыков самостоятельного эффективного применения управленческих технологий.

Продолжительность тренинга - 8 академических часов. Все занятия обеспечены раздаточными и демонстрационными материалами.

По итогам учебной программы результатом обучения является четкое понимание участником тренинга приоритетов в деятельности, рациональное распределение задач и использование ресурсов (как временных, так и человеческих), повышение действенности инструментов управления. Контроль полученных знаний осуществляется посредством тестирования слушателей по окончанию занятий.

2.2 Форма представления продукта

Продолжительность тренингов 24 часа (3 дня). Программа состоит из 3 семинаров (3 дня, занятия по субботам).

Подходящей кандидатурой на роль менеджера по обучению и развитию является профессор кафедры или доцент кафедры, обладающий необходимыми компетенциями, опытом и квалификацией. Помогать в обеспечении процесса проведения тренингов будет лаборант и методист кафедры.

Семинар 1 Успешность организации и современные требования к эффективному руководителю

Темы:

·        Компетентность руководителя и ее взаимосвязь с целями и задачами организации как системы

·        Лидерский и управленческий уровень влияния на функционирование и развитие предприятия;

·        Организационная устойчивость предприятия и навыки принятия решений

Начало семинара в 9:00 в аудитории 104, 5 корпуса.

Суббота

Сбор участников тренинга у аудитории в 8:55.

Начало мини - лекций по темам:

«Лидерский и управленческий уровень влияния на функционирование и развитие предприятия»

«Компетентность руководителя и ее взаимосвязь с целями и задачами организации как системы»

«Организационная устойчивость предприятия и навыки принятия решений»

в 9:00.

Перерыв с 11:00 до 11:10.

Вопрос - ответ, обсуждение мини - лекции в 11:10.

Обсуждение задачи для деловой игры с 13:30.

Деловая игра 14:10.

В 16:00 тестирование участников на усвоенный материал.

Окончание тестирования 17:00 и проверка результатов тестирования.

:00 окончание тренинга.

Семинар 2 Принципы и технологии управления собой

Темы:

)        Основные и необходимые параметры эффективного руководителя

·        Определение индивидуальной управленческой модели

·        Исследование стиля управления, ролей, сильных сторон и ограничений;

·        Самооценка руководителя.

·        Влияние самооценки на стиль управления, взаимодействие с подчинёнными и вышестоящими руководителями.

)        Обретение внутренней силы

·        Реакция руководителя на возникновение проблемы - показатель управленческой культуры;

·        Управление негативными эмоциями, умение держать «эмоциональный удар»;

·        Умение требовать, «не разрушая» отношения; умения настаивать на своем. Тренировка управленческой воли.

)        Управление конфликтом: с руководством, с подчиненными

·        Применение принципов позитивности в конфликтной ситуации (Активное слушание; Я - высказывание). Работа с эмоциональным компонентом в конфликте;

·        Прояснение позиций. Ролевое взаимодействие в конфликте;

·        Стратегии разрешения конфликтов (Принуждение; Уступчивость; Уход; Компромисс; Подход «выигрыш-выигрыш);

·        Навыки ведения переговоров в критической ситуации.

)        Результативность деятельности руководителя

·        Развитие умения ставить цели и достигать их. Критерии эффективности постановки цели. Характерные ошибки руководителя в области целеполагания. Методики целеполагания;

·        «Пирамида продуктивности» организации.

Суббота

Сбор участников тренинга у аудитории в 8:55.

Начало мини - лекций по теме:

«Управление конфликтом: с руководством, с подчиненными»

«Основные и необходимые параметры эффективного руководителя»

«Результативность деятельности руководителя»

в 9:00.

Перерыв с 11:00 до 11:10.

Вопрос - ответ, обсуждение мини - лекции в 11:10.

Перерыв на обед с 12:40 до 13:30.

Обсуждение задачи для деловой игры с 13:30.

Деловая игра 14:10.

Тестирование участников 15:40.

Анализ результатов тестирования в 17:00.

:00 окончание тренинга.

Семинар 3 Принципы и технологии управления другими

Темы:

)        Отношения с подчиненными:

·        Тренировка умения не думать за сотрудника - умение ставить задачи сотруднику;

·        Основные правила делегирования. Определение зоны полномочия сотрудника. Опасности: проявление негативной власти подчиненным, пере делегирования, обратного делегирования;

·        Постановка задач подчиненным. Ответственность руководителя. Согласование задач;

·        Принципы и методики контроля. Позитивная и негативная обратная связь;

·        Управление информационными потоками. Организация совещаний, оперативок.

)        Мотивация сотрудников:

·        Понятие мотивации в менеджменте. Качество мотивации;

·        «Внутренний клиент». Психологические основания мотивации сотрудников;

·        Комплексная система мотивации: материальное и нематериальное стимулирование и другие составляющие мотивации сотрудников;

·        10 критериев мотивирующей организации труда;

·        Мотивационные типы сотрудников. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования;

·        Риски демотивации сотрудников в поведении руководителя;

·        Как снизить факторы демотивации в своем подразделении.

)        Создание команды

·        Лидерская и управленческая компетентность руководителя. Развитие лидерского потенциала и управленческой интуиции;

·        Синергетический эффект команды;

·        Модели командного взаимодействия. Возможна ли команда в вашем подразделении;

·        Командные роли. Пути повышения результативности работы команды.

Суббота

Сбор участников тренинга у аудитории в 8:55.

Начало мини - лекций по темам:

«Создание команды»

«Отношения с подчиненными»

«Мотивация сотрудников»

в 9:00.

Перерыв с 11:00 до 11:10.

Вопрос - ответ, обсуждение мини - лекции в 11:10.

Перерыв на обед с 12:40 до 13:30.

Деловая игра 14:10.

Тестирование участников 15:40.

Анализ результатов тестирования в 17:00.

:00 окончание тренинга.

2.3 Характеристики и оценка целевых групп

Наша компания занимается организацией тренингов для руководителей.

Целевая группа - категория покупателей, на которую преимущественно ориентируется данное предприятие, производитель товара, в нашем случае, компания занимается организацией тренингов для руководителей, следовательно, целевыми потребителями для нас являются линейные и функциональные руководители.

Таким образом, из приведенной выше таблицы мы можем сделать свой выбор на прогрессивных руководителей, так как они наиболее заинтересованы в прохождении наших семинаров в связи со своим желанием постоянно совершенствоваться.

3. План маркетинга

3.1 Анализ продуктов аналогов

Наиболее распространенные виды тренингов

Рынок образовательных, консалтинговых и тренинговых услуг формируют:

Западные компании;

Российские фирмы, использующие готовые методики западных компаний;

Доморощенные методики;

Индивидуальные тренеры-консультанты

Штатные тренеры, работающие на крупные компании.

До сих пор, несмотря на кросс-культурные различия западные компании являются ведущими в области проектирования и отработки тренингов. Американские исследовательские центры, такие как Mercury и MTI, работают над созданием новых технологий, которые затем обкатываются на собственных клиентах и доводятся до автоматизма, до готового продукта. Впоследствии этот продукт предоставляется для пользования другими тренинг-менеджерами, которые при желании (и наличии финансов) могут пройти обучающую программу, получить сертификат и в дальнейшем самостоятельно проводить тренинг. Некоторые российские компании предпринимают попытки по созданию центров обучения тренинг-менеджеров, однако аналога западным исследовательским компаниям на данный момент не существует.

Рассмотрим структуру и участников рынка тренинговых, консалтинговых и образовательных услуг. Рассматриваемый рынок может быть отнесен к категории «деловые рынки», т.к. основными его субъектами являются организации.

1. Продукт/ услуга

В настоящее время существует двоякое понимание тренинга: с одной стороны, как психологического метода, направленного на выработку определенных знаний, умений, навыков в области личностного восприятия, а с другой стороны, как абстрагированного, отделенного от психологии знания, направленного на изучение эффективных алгоритмов и методов продвижения бизнеса. Именно данное направление представляет особый интерес для деловых покупателей. В рамках этого направления тренинг можно определить как процесс набора и освоения техник, направленный на построение эффективной профессиональной деятельности.

В зависимости от целей и задач, применяется несколько видов классификации тренингов. Кратко остановимся на основных из них:

•        По тематике

•        По участникам (например, рядовые сотрудники, менеджеры среднего звена, высшее руководство).

•        По уровням проблем:

   индивидуальный уровень (относится к потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников)

   системный уровень (потребности, связанные с взаимодействием внутри компании)

   стратегический уровень (потребности, относящиеся к стратегическому развитию компании, ее положению в социально-экономической среде).

Тренинги могут быть также разделены на:

- открытые - тема обучения объявляется заранее, менеджеры из разных организаций проходят совместное обучение.

Недостатки этого вида тренингов заключаются, прежде всего, в том, что направленные на обучение сотрудники (например, два человека из отдела) вряд ли смогут перенести полученные технологии на организационную структуру в целом и изменить ее на более эффективную - а, значит, руководство компании не оценит результатов тренинга. Поэтому подобные тренинги предпочтительнее проводить для анализа и обмена опытом управленческой работы среди менеджеров.

- корпоративные тренинги - обеспечиваются штатными или приглашенными специалистами, которые проводят комплексное обучение менеджеров разного уровня.

Преимущества корпоративного тренинга заключаются в возможности его адаптации, доработки и переработки под потребности и специфику конкретного заказчика, что позволяет получить более ощутимые результаты при применении полученных знаний на практике.

Одной из наиболее значимых характеристик краткосрочного бизнес-образования является форма проведения и методы обучения. Наиболее распространенными формами являются практические семинары, лекции, консультационные семинары, деловые игры. Менее распространенными на российском рынке являются такие формы как конференции, экспертные семинары, инновационные игры.

2. Покупатели

В качестве «покупателя» на рассматриваемом рынке выступают организации, предприятия или частные лица (если речь идет об открытых тренингах).

При этом необходимо учитывать, что в процессе принятия решения покупателей-организаций на деловых рынках участвует не один человек, а так называемый «закупочный центр»:

•        инициаторы: те, кто выдвигает решение о покупке;

•        влияющие на решение: помогают определить набор критериев и характеристик требуемой услуги, обеспечивают информацию для оценки вариантов - чаще всего технический персонал;

•        принимающие решение: те, кто принимает окончательное решение - высшее руководство;

•        покупатели: те, кто обладает официальными полномочиями в вопросах выбора продавца услуг и согласования условий покупки. Основная роль заключается в выборе продавцов и проведении переговоров - менеджеры среднего звена. Высшее руководство также может принимать участие в переговорах по поводу приобретения услуги (это зависит от степени эмоциональной вовлеченности).

•        пользователи: те, кто использует услугу - сотрудники, проходящие обучение.

В целом на деловых покупателей оказывают влияние четыре основных группы факторов:

•        организационные факторы: цели организации, ее политика, методы работы, организационные структуры, внутриорганизационные системы;

•        факторы межличностных полномочий: интересы, полномочия, статус, умение поставить себя на место другого, умение убеждать;

•        личностные факторы: возраст, уровень доходов, образование, должность, тип личности, способность пойти на риск, уровень культурного развития.

3. Продавцы

Со стороны продавца рынок тренинговых и консалтинговых услуг в России формируют:

•        западные компании;

•        российские фирмы, использующие готовые методики западных компаний или собственные методики;

•        индивидуальные тренеры-консультанты;

•        штатные тренеры, работающие на крупные компании.

В зависимости от уровня тренинговой компании, тематики тренинга и на кого он рассчитан, можно выделить три основные ценовые категории в расчете на одного участника тренинга:

•        низкая $100-140.

•        средняя $200 - 220.

•        высокая $290 - 350.

Цена корпоративного тренинга складывается из цены в расчете на одного участника, умноженной на количество участников и на количество дней (обычно, 1-3 дня). Кроме того, тренинговые компании прибавляют к этой цене дополнительную сумму (от $800) за проведение анализа проблем и потребностей компании. Технология продаж включает в себя первичный разговор с клиентом по телефону; контактную встречу с представителем тренинговой компании; демонстрацию презентационных материалов; кроме того, возможна кастомизация готового продукта под цели заказчика.

Практически все компании проводят как корпоративные, так и открытые тренинги. Что касается тематики тренингов, то, как показали результаты исследования, наиболее актуальными предметными областями тренингов на сегодняшний день являются: «управление человеческими ресурсами», «умение принимать решения», «маркетинг», «финансы» и «построение команды». Среди наиболее популярных методов обучения были названы: «практические задания», «анализ конкретных ситуаций», «ролевые игры», «дискуссии» и «моделирующие игры».

3.2 Анализ спроса и предложения на рынке образовательных, консалтинговых и тренинговых услуг

Основным потребителем образовательной услуги выступает конкретная личность. Проявлением потребности в образовании является желание человека перейти на качественно новый уровень знаний или получить какую-либо дополнительную квалификацию, в которой он нуждается. Индивидуальная потребность в обучении лежит в плоскости представления человека о том, насколько важны те или иные умения и навыки в его профессиональной деятельности и насколько он ими владеет. Сегодня необходимость в повышении уровня образования обусловлена тем, что от него (уровня образования) зачастую зависит уровень дохода человека. В связи с тем, что сегодня предоставляется возможность учиться на коммерческой основе, человек может принимать активное участие в формировании своего человеческого капитала, в который он и вкладывает деньги, платя за получаемое образование. Действительно, сегодня, у человека появился шанс самостоятельно выбирать те специальности и приобретать практические навыки в тех профессиях, которые впоследствии помогут ему себя реализовать. Здесь проявляется один из интересов потребителя образовательных услуг, а именно, за что заплатить, чтобы получить те навыки, которые будут способствовать формированию человеческого капитала. Отметим еще один важный и принципиальный момент: кроме материального выигрыша, повышение уровня образования человека часто дает ему важные преимущества в виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора. Кроме того, человек получает более широкий доступ к интересной и перспективной работе. Обязательно нужно отметить также повышение престижа в обществе и возможность получения удовлетворения от самореализации. По словам практиков, в последнее время все чаще потребителями образовательных услуг становятся не только конкретные люди, стремящиеся повысить уровень своего образования и приобрести необходимые профессиональные навыки, но и крупные компании, отправляющие на обучение свой персонал. В связи с этим возникает вопрос, какие цели ставит перед собой организация, принимая решение об обучении персонала, какие интересы она преследует, выбирая то или иное образовательное учреждение, кто принимает решение о необходимости обучения сотрудников компании. Несмотря на то, что еще не все руководители полностью осознали необходимость обучения своих сотрудников, число компаний, готовых оплачивать это обучение неуклонно растет.

По результатам исследования, проведенного группой специалистов Студии бизнес-тренинга в 2010 г. 48% потенциальных потребителей образовательных услуг считают, что обучением нужно заниматься постоянно, и 52% - время от времени (Диаграмма 1).

Образование, являясь дорогой услугой, все больше становится востребованным юридическими лицами, так называемыми, корпоративными клиентами, а не физическими лицами, поскольку именно крупные организации (корпорации) способны оплачивать дорогостоящее обучение своих сотрудников.

Потенциальные потребители, сами того не подозревая, выполняют ряд функций, которые помогают производителям образовательных услуг создавать то, что будет действительно востребовано на рынке:

информирование образовательных учреждений и структур, посредников и отдельных личностей о предъявляемом спросе;

установление особых требований к качеству образовательных услуг и к своим будущим работникам с позиции профессиональных и должностных требований.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что конечным потребителем образовательной услуги всегда является человек. В общем же потребителем образовательных нужно считать не только конкретных людей, принимающих участие в образовательном процессе, но и компании, заказывающие образовательные программы для своих сотрудников, так как, по мнению практиков, именно корпоративные клиенты оказывают существенное влияние на развитие рынка образовательных услуг сегодня.

Таким образом, потребителей образовательных услуг можно представить двумя категориями: физическими лицами (конкретными людьми, принимающими участие в образовательной программе) и юридическими лицами (компаниями, выступающими, в основном, заказчиками образовательных программ).

Среди тенденций развития дополнительного профессионального образования, эксперты выделяют его усиливающееся содержательное и организационное обособление от формального образования. Это обособление выражается в расширении сети учреждений дополнительного образования, предназначенных исключительно для взрослого населения. Появляются новые образовательные услуги с хорошим сервисом для клиентов, расположенных удобно, «с ясностью образовательного продукта, и его соответствием требованиям рынка труда, с наличием в учебных планах «изюминки», недоступной в других образовательных учреждениях, с необременительностью пребывания в образовательном учреждении, с увеличивающимся многообразием предлагаемых ими программ и технологий освоения этих программ».

Основные проблемы Российского рынка тренинговых, консалтинговых и образовательных услуг, которые являются особым направлением бизнес-образования. Среди таких проблем названы следующие:

«нестыковка» понятий: происходит вследствие того, что «заказчики мыслят категориями «компетенция», «навык», а тренинговые фирмы - темами, имеющихся у них тренингов»;

разочарование клиентов: им продают то, что не решает их реальных бизнес-проблем;

нехватка квалифицированных бизнес-тренеров (преобладание тренеров-выпускников «очередной школы «тренинг для тренеров имени такого-то»»);

большая нагрузка востребованных специалистов (около 20 тренинговых дней в месяц): приводит к постепенной деквалификации;

обилие молодых бизнес-тренеров, устанавливающих демпинговые цены;

сложность бизнес-проблем (проблемы носят междисциплинарный характер);

«способность кооперироваться с конкурентами» как требование заказчиков к тренинговым компаниям и нежелание кооперации со стороны тренинговых компаний.

Таким образом, можно сказать о том, что рынок образовательных услуг в России развивается и это развитие сопровождается проблемами, связанными в основном с новизной услуги.

Несмотря на заявления образовательных учреждений о практикуемом ими клиентоориентированном подходе, сегодня рынок образовательных услуг все еще остается рынком продавца. Возникает проблема соотношения спроса и предложения на этом рынке, которая заключается в том, что производимая образовательным учреждением услуга не всегда в полной мере соотносится с запросами потребителей, а также в том, что потребитель не всегда может конкретно сформулировать свой запрос при обращении в образовательное учреждение.

Соотношение спроса и предложения - динамичная характеристика рынка вообще и рынка образовательных услуг в частности. Эта динамика задается как внешними факторами по отношению к субъектам рынка, так и внутренними. Интересы субъектов рынка образовательных услуг относятся к внутренним факторам. Сложности выявления истинных интересов заключается в том, что производитель работает с уже сформулированным запросом, а потребитель с уже сформулированным предложением (предложением определенных программ обучения). Интересы же обеих сторон остаются за кадром. Удовлетворение той и другой стороны будет зависеть от того, насколько выявлены и поняты их интересы.

Если говорить об интересах потребителей, то в маркетинговом смысле под интересом можно понимать стадию принятия решения о приобретении той или иной услуги, когда его (потребителя) интересует стоимость услуги. Потребительский интерес к образовательным услугам в основном обусловлен объективными потребностями в повышении образовательного уровня. Но при этом зачастую одни удовлетворяют свою любознательность, получают удовольствие от самого процесса обучения, другие стремятся скорее получить выгоду (высокие заработки, возможность нахождения перспективной работы).

Образовательный рынок, как и любой другой, весьма неоднороден, интересы потребителей образовательных услуг различны - одному нужно интенсивное краткосрочное обучение, получение профессии за 3-6 месяцев, другой ту же профессию может получить за год и десять месяцев. Для руководителя образовательного учреждения необходимо знать отношение к товару не просто покупателей образовательных услуг, но их отдельных групп, характеризующих часть рынка. Сегодня мы имеем дело уже не просто с интересом в области переподготовки, в настоящий момент рынок характеризуется повышенным спросом на все виды практико-ориентированного обучения взрослых. Многие учреждения ДПО в Москве и Санкт-Петербурге являются признанными крупнейшими игроками на рынке образовательных услуг. Однако и они не всегда способны адекватно и вовремя отвечать требованиям стремительно развивающихся социально-экономических отношений.

Сегодня перед добросовестным работодателем встает иногда трудноразрешимый вопрос: как найти то образовательное учреждение, которое воплотит в жизнь «все сразу». Какую форму обучения выбрать для достижения необходимого результата? Как найти ту программу, которая поможет решить проблемы, накопившиеся именно в данной организации?

Спектр оказываемых образовательным учреждением услуг сегодня достаточно широк. В результате исследования рынка тренинговых услуг, проведенного в 2010 г., выяснилось, что большинство тренинговых компаний не ограничиваются только проведением тренингов, а оказывают и консалтинговые услуги. 95,3% компаний проводят корпоративные бизнес-тренинги, что говорит о росте числа заказов корпоративными клиентами. Открытые тренинги также остаются популярными (предлагаются 76,6% компаниями). Другими распространенными услугами выступают предтренинговое и посттренинговое консультирование (85,9%), диагностика (79,7%), тестирование (53,1%), аттестация (48,4%).Подбором персонала занимается 48,4% компаний; в разделе «другое» были названы круглые столы, семинары, программы повышения квалификации и переподготовки, деловые игры, научно-исследовательские проекты и маркетинговые исследования (50%).

Широкий спектр предоставляемых услуг говорит о разнообразии запросов клиентов и усложнении всей системы дополнительного образования.

Сегодня большей популярностью пользуются активные формы обучения и предполагают так называемый деятельностный подход. Это подтверждают результаты опроса потенциальных клиентов. Только 5% компаний из опрошенных предпочитают лекционную форму обучения своих сотрудников, 52% отдают предпочтение активным формам обучения, и 43% - сочетанию лекционных и активных форм обучения (Диаграмма 3).

Эффективность сочетания лекционных и активных форм обучения объясняют следующим:

эти формы друг друга дополняют;

необходимость и теоретического и практического обучения;

финансовая доступность;

смена учебной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что в зависимости от целей обучения компании выбирают определенный способ обучения, но все же предпочитаются активные формы либо сочетание лекционных и активных форм, что связано с пониманием эффективности активности обучаемого в процессе получения новых навыков. Также в процессе активного обучения используются игровые методы обучения, что больше всего привлекает потребителей, так как сегодня потребители все еще склонны воспринимать обучение как развлечение, которое не требует больших интеллектуальных усилий со стороны обучаемого.

Среди активных форм обучения наибольшей популярностью пользуются тренинги (90,5%), далее идут семинары (61,9%), ролевые игры (57,1%), деловые игры (38,1%) и технология case-study (33,3%).

Особенность бизнес-тренингов как наиболее эффективного бизнес-обучения заключается в том, что они быстрее всего реагируют на изменения в бизнес-среде и предлагают те навыки и умения, которые необходимы для успешного реагирования на эти изменения. О том, что такое бизнес-тренинг, еще совсем недавно знали только директора продвинутых западных компаний. Спрос на бизнес-тренинги в отечественном бизнесе впервые возник в середине девяностых, когда деловые отношения между российскими предпринимателями и западными бизнесменами только начали налаживаться. Действительно, согласно результатам исследования, проведенного специалистами Студии бизнес-тренинга ВЭШ СПбГУЭФ, интерес к коммерческим образовательным услугам начал формироваться в конце 90-х годов, после кризиса 1998 года. Рост количества компаний в это время обусловлен подъемом в отечественной экономике и увеличением спроса на бизнес-услуги. Основной пик создания тренинговых компаний приходится на 2000 и 2006 годы: по 15,6%, в 2001 году - резкий спад, но с 2002 года, снова рост числа компаний этого направления.

Интерес потребителя к тренингам вызван тем, что это сравнительно новая непривычная форма обучения, где участник принимает непосредственное участие в процессе, что не дает ему «заскучать». Также тренинги и деловые игры, по мнению потенциальных клиентов, хороши тем, что разрабатываются под конкретную организацию. С учетом ее специализации подбираются программы обучения и развиваются необходимые навыки.

Интерес заказчиков к темам по сравнению с прошлыми годами сместился от тренингов продаж к управленческим тренингам и тренингам формирования команды: 79,7% компаний проводят тренинги на формирование команды; 78,1% - управленческие тренинги; 59,4% - тренинги ведения переговоров; 53,1% - тайм-менеджмент. Сравнительно новое направление в области тренингового обучения - «тренинги по логистике» открыли для себя 25% компаний. Тренинги продаж проводят 75% компаний, среди другого было указано обучение в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства, а также тренинги личностного роста. (Гистограмма 6).Нужно заметить, что сегодня тренинги продаж представляют собой не стандартные тренинги по продажам, а тренинги по работе с конфликтным клиентом, работа с возражениями, продажа в торговом зале или особенности продажи по телефону, презентация товара и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что тренинговое обучение действительно применяется для развития навыков в различных областях профессиональной деятельности. Часто только краткосрочные программы - оперативные, гибкие, ориентированные на последние достижения науки, техники и экономики, способны решить вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Кроме тренингов получают распространение такие технологии как технология case-studies; ролевые и деловые игры; семинары; бизнес-симуляции. Технология case-studies (формат развивающего мероприятия, основанный на анализе реальных бизнес-случаев) направлена на анализ процесса принятия решений, обсуждение положительных и отрицательных сторон различных точек зрения, обмен личным опытом. Здесь развиваются коммуникативные, лидерские навыки, навыки работы в команде. Ролевые и деловые игры наиболее эффективны «для построения командного духа». Семинары считаются менее трудоемкими. В итоге все предложенные формы активного обучения считаются эффективным способом обучения, так как интересная форма подачи материала (в большинстве случае игровая) погружает участников в «правильную» атмосферу. Такое новое направление как бизнес-симуляции позволяет смоделировать реальные бизнес-процессы из практики участников, оценить проявление компетенций в ситуациях, приближенных к рабочим, развить нужные навыки и компетенции, получить прикладные знания, полезные для конкретной организации. Таким образом, можно сказать, что все активные методы обучения направлены на развитие прикладных навыков и умений персонала.

Из вышесказанного видно, что на этапе формулирования заказа и производитель, и потребитель договариваются о том, какую форму обучения предложить / выбрать, чтобы «сделка» состоялась (в основном это открытые формы обучения: тренинги, семинары, деловые игры и др.). Но в то же время зачастую «согласование» интересов заканчивается именно на выборе формы обучения, а обсуждение содержания зачастую идет очень поверхностно. Несмотря на рост интереса к тренингу и другим формам активного обучения, сегодня нет ясного понимания того, какие результаты должно приносить такого рода обучение. По словам практикующих бизнес-тренеров, это связано с невысокой психологической культурой и относительной молодостью рынка образовательных услуг, что приводит к неадекватному восприятию возможностей тренинга.

Человек, получивший в результате потребления образовательной программы, предложенной образовательной компанией, некие навыки, а также при помощи собственных усилий, влияния семьи, среды, национальной культуры и т.п. приобретает качества и характеристики, способные удовлетворить потребность организаций в рабочей силе нужного уровня и квалификации. Здесь необходимо отметить, что чем сильнее проявляются в его профессионально значимых качествах и характеристиках особенности потребленной образовательной программы, чем точнее эти особенности соответствуют требованиям предприятий-работодателей, тем больший отклик получает образовательная компания. Через производство востребованных потребителем программ, производитель удовлетворяет свои собственные интересы, поскольку этот отклик проявляется в материальных и нематериальных выгодах для самого образовательного учреждения. Материальные выгоды за счет платы обучения (в рамках коммерческих образовательных учреждений), нематериальные - выражаются в подъеме престижа компании, укреплении бренда, в привлечении внешних инвесторов, в росте спроса на предлагаемые образовательные программы. Также показателем успешно проведенной программы является повторное обращение слушателей в компанию для продолжения обучения.

Повторное обращение к обучающей компании является свидетельством ее успешного функционирования на рынке образовательных услуг. В связи с этим у производителей возникает желание установления долгосрочного сотрудничества с компаниями-заказчиками. Идея непрерывности обучения заложена в желании производителя перейти к долгосрочному сотрудничеству с потребителем.

Об этом свидетельствует то, что при формировании отношений с заказчиком 100% компаний сделают скидку на предоставление услуг, ориентируясь на долгосрочное сотрудничество. 5,9% предоставят скидку, чтобы не «упустить» заказчика, другие 5,9%, наоборот, будут до конца стоять на своей цене, даже рискуя потерять потенциального клиента; 17,6% компаний отнесли свои ответы к категории «другое». Среди таких компаний есть те, которые редко делают скидки своим клиентам, так как их клиенты «солидные компании, которые знают цену качественным консультационным услугам», некоторые компании практикуют предоставление скидок при определенном количестве дней обучения. Также при формировании отношений с клиентом тренинговые компании:

ориентируются на качественное и своевременное предоставление своих услуг, так как это является одним из основных шагов к построению долгосрочных отношений; в этом случае стоимость обучения значения не имеет;

сопоставляют потребности заказчика и возможности своей компании, оценивают ресурсоемкость проекта и сложность задачи, при согласовании прочих факторов цена обсуждается в последнюю очередь.

Вообще, долгосрочное сотрудничество необходимо как потребителю, так и производителю услуги, поскольку только посредством поддержания отношений возможно непрерывное качественное обучение, а, следовательно, и результативное обучение.

Вообще потребитель реже говорит о долгосрочном сотрудничестве, чем производитель. Возможно, это связано с опасениями «вреда тренингового обучения» или резкого повышения цен на обучение после заключения контракта о долгосрочном сотрудничестве. Производители же, наоборот, зачастую настаивают на таком сотрудничестве, поскольку образовательному учреждению намного спокойнее иметь несколько постоянных клиентов, нежели непрерывно вести активный поиск новых. Своим клиентам преимущества долгосрочного сотрудничества тренинговые компании обосновывают возможностью повышения результативности обучения. В целом обе точки зрения справедливы, но в результате часто получается так, что каждый «тянет одеяло на себя» и не стремится пойти на компромисс. Если же такого компромисса достигают, то зачастую это происходит либо в ущерб качеству обучения (опасно для потребителя), либо в ущерб стоимости обучения (невыгодно производителю).

Экспертные оценки объема рынка по итогам 2011 г. колеблются в диапазоне от 1 до 1,5 млрд. долларов. Столь значительный разброс в оценках вызван, в первую очередь, закрытостью тренинговых компаний, не желающих озвучивать свои подлинные обороты.

По оценке, темп роста российского рынка бизнес-образования составил в 2011 г. около 30%. Согласно данным агентств, темп прироста отечественного рынка бизнес-образования, включая услуги тренинговых компаний, краткосрочные и среднесрочные программы, корпоративные программы и открытые программы МВА, по итогам 2011-м составил 30%. 2012 год, по прогнозам экспертов, станет пиковым в развитии российского рынка бизнес-образования: темпы прироста объема российского рынка бизнес-образования в 2012 году составят 33%.

Ценообразование на рынке краткосрочного бизнес-обучения в России базируется на нескольких факторах: происхождении тренера, тематике курса, типе клиентов, уровне платежеспособности в конкретном регионе, уровня в организационной иерархии участников, места проведения тренинга, форме организации тренинговой компании и не в последнюю очередь, умении вести переговоры по поводу цены.

С одной стороны, с начала 2011 г. средняя стоимость одного тренингового дня у компаний-лидеров выросла на 20%, по сравнению с 2010 г.

С другой стороны, по некоторым оценкам, средняя стоимость базовых, типичных тренингов по продажам, качественному обслуживанию, сервису, деловому общению и т.д. снижается. В первую очередь это связано с тем, что тренеры, которые работают на себя (и компании, состоящие из одного-двух тренеров), очень сильно демпингуют и тем самым понижают уровень цен на рынке. А именно они проводят значительную часть типовых тренингов.

Крупные же компании работают с крупными заказчиками, для которых повышение цен на обучение сотрудников не является значительным фактором, т.к. плата тренинговым компаниям - это очень малая доля в структуре их расходов. Впрочем, в настоящий момент многие компании вводят практику объявления тендеров на корпоративное обучение.

Российские компании все больше осознают факт прямой зависимости своей конкурентоспособности от уровня подготовки персонала. Иностранные фирмы, работающие в России, почувствовали важность адаптации методик обучения к местным условиям и стали больше обращаться к российским тренинговым компаниям. Доля компаний, обучающих своих сотрудников с привлечением внешних специалистов, составляет 76% от общего числа компаний, обучающих сотрудников.

Растущий дефицит квалифицированного персонала, наблюдаемый на большинстве местных рынков, подстегивает компании к регулярному обучению сотрудников, необходимому для поддержания конкурентоспособности предприятия.

Активная региональная экспансия тренинговых компаний на сегодняшний день является одной из основных тенденций тренингового рынка. По структуре проводимых тренингов региональная ситуация напоминает столичную 2-3 года назад: лидирует обучение продажам, за ним по популярности следуют тренинги менеджерских навыков, тренинги по командообразованию и специализированные курсы. При этом структура спроса становится все более сложной: расширяется продуктовая линейка, к обучению привлекаются новые группы персонала. Обучение менеджеров среднего звена и руководителей отделов - одно из наиболее интенсивно развивающихся направлений бизнес-тренингов.

В последние годы заказчики бизнес-тренингов стали все больше осознавать, что для получения конкурентного преимущества на рынке им требуется не просто обучение сотрудников, а комплексный подход. Поэтому, одной из основных тенденций рынка является комплексное предоставление услуг, включающее диагностику проблемы, обучение и посттренинговое сопровождение. По мнению многих экспертов, еще одним ключевым направлением развития рынка будет сужение специализации.

Посредники - в данном случае в этом качестве могут рассматриваться рекрутерские компании: их роль «посредников» проявляется через анализ качества программ и имиджа компаний с точки зрения «рыночной стоимости» и профессионального уровня кандидатов, анализ потребительских предпочтений работодателей в сфере программ развития профессиональных навыков и др.

Необходимо отметить следующие основные характеристики динамики спроса на услуги развития профессиональных навыков менеджеров:

•        растущая емкость рынка,

•        невысокая чувствительность к изменению цен,

•        слабая цикличность и сезонность спроса;

По сравнению с предшествующими периодами, можно говорить о том, что в последнее время интерес руководителей российских компаний к получению обновленных знаний в области финансов, маркетинга, управления персоналом, логистики, информационных технологий значительно возрос.

Такая тенденция роста спроса на тренинговые услуги обусловлена рядом факторов:

•        социально-экономические: развитие рыночной экономики, при котором рост человеческого потенциала организации становится одним из решающих факторов конкурентоспособности;

•        социокультурные: развитие бизнес-среды, мышления высшего руководства организаций, понимание вклада, который может дать систематическое обучение сотрудников;

•        профессиональные: развитие системы бизнес-образования, в частности тренинговых компаний, а также повышение качества услуг и уровня работы тренеров и консультантов.

Вместе с тем, современное состояние рынка услуг кратко- и средне-срочного бизнес - образования характеризуется и целым рядом проблем:

- Недостаток информации о целях, задачах и возможностях использования результатов услуг кратко- и средне-срочных программ обучения приводит к затруднениям и ошибкам со стороны покупателей, что в дальнейшем может вызвать чувство неудовлетворения и способствовать формированию негативного опыта использования подобных услуг.

Отсутствие однозначных критериев профессионализма и механизмов контроля и регулирования этого вида деятельности с одной стороны, и растущая емкость рынка с другой, способствуют увеличению количества недобросовестных компаний и индивидуальных тренеров-самоучек, что существенно снижает общие показатели качества в отрасли и влияет на формирование мнения покупателей посредством передачи негативного опыта посредством рекомендаций.

Неразвитость научной базы порождает однотипность тренинговых программ. Мнимое их разнообразие вызвано зачастую только специфичностью подачи материала самим тренером. Кроме того, большинство переводных программ слабо адаптировано к российскому менталитету и методам ведения бизнеса.

Отсутствие четкой ценовой политики порождает довольно сильный разброс цен на такие услуги. Однако, растущая конкуренция в какой-то степени влияет на стабилизацию цен и определяет границы ценовых групп тренингов.

Для малого и среднего бизнеса спрос на тренинговые услуги до сих пор не является платежеспособным.

Однако, наряду с проблемами можно отметить и ряд тенденций, связанных с дальнейшим развитием этого вида услуг в России:

·               Если раньше тренинги представляли собой показательное выступление и не носили никаких конкретных целей, то сегодняшняя тенденция - клиент хочет иметь гарантии результатов. Для этого тренер регулярно проводит замеры эффективности проведенного в компании тренинга и выявляет, какие навыки и в какой степени приобрел сотрудник.

·        Последнее время проявляется тенденция продажи тренинга как сопутствующей услуги в комплексе с другими услугами. Возникает ситуация «домашнего консультанта», когда тренинги проводятся в тесной связи с проектом по организационному консультированию: консультант анализирует структуру компании и планирует ряд инноваций, а тренинг-менеджер обеспечивает внедрение инноваций в компанию. Таким образом, он отвечает за адаптацию и обучение менеджмента новым технологиям.

·        Комплексными становятся не только услуги тренингов, но и сами тренинги. Так, для большей эффективности составляется пакет тренингов, охватывающий все стороны бизнес взаимодействия в условиях современного рынка.

Прогнозы на развитие рынка тренинговых услуг заключаются в том, что постепенно будут создаваться стабильные бренды тренинговых компаний, которые будут своеобразной гарантией качественной и профессиональной работы. Компании-провайдеры будут обеспечивать постоянными клиентами своих мастеров, тем самым избавив их от необходимости самостоятельно продвигать тренинговые услуги. Таким образом, появится время для совершенствования и повышения квалификации тренеров, нормализуются цены на трениговые услуги, которые будут устанавливаться компанией, а также появятся гарантии качества услуг, обеспеченные брендом тренинговой компании.